發布時間：2023-01-03 04:55:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的期信息化管理員樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
（1）缺乏熟練掌握人力資源軟件的人才。由于很多企業沒有專門的人力資源管理人才，只是將人事管理部門簡單的進行更改，同時，我國的眾多管理者缺乏相應的管理經驗和思想觀念上的差異，致使專業的人才極度缺乏，這就在很大程度上限制了企業人力資源管理信息化的快速發展。
（2）資金短缺現象嚴重。企業在競爭激烈的市場經濟環境下，面臨著眾多的挑戰和壓力，往往在人力資源管理信息化方面投入資金少，造成資金短缺現象嚴重。在企業經營發展的過程中，管理者往往在思想上不夠重視，同時急功近利，往往不愿意進行相應的投資。
（3）網絡環境不夠完善。由于企業缺乏相應的人力資源信息化所需的基礎平臺，同時軟硬件的網絡安裝環境不足等直接造成了網絡的服務性能出現很多情況，造成了信息化基礎平臺的缺失，直接會在很大程度上影響到我國企業在新時期環境下人力資源管理信息化的進程。
（4）人力資源管理信息化的相關軟件不夠成熟。在當前的市場環境下，人力資源管理信息化的服務軟件還沒有完全成熟，同時對于企業所需的管理軟件開發水平還有待提高。
二、解決人力資源管理信息化的對策
（1）加強領導重視，構建全新的人力資源管理信息化的管理理念。企業在發展的過程中，要不帶的加強領導的重視，通過對領導進行觀念的更新，要樹立起來現代的觀念和意識，要充分的認識到人力資源管理信息化的發展趨勢，要采用發展的眼光來看待問題，要進行相應的人力、物力和資金方面的投資，要積極的參與的人力資源管理的信息化建設之中來，不斷的提高管理水平和解決實際問題的能力，確保新時期下人力資源管理信息化的順利實施。
（2）加大資金投入，構建資源信息化的平臺。人力資源信息化的建設往往需要大量的資金，如果沒有堅強的經濟基礎后盾，是無法實現人力資源管理信息化的。要充分結合自身發展的情況，發揮自身的優勢，在確保遵守國家法律法規的前提下進行資金的投入。要從每年的利潤過程中抽取一定的比例，同時還要積極主動的爭取相關的政府部門的資金和政策支持，確保資源管理信息化的順利進展。
（3）強化人才隊伍建設，提高員工的綜合素質及能力。
（4）加強人才儲備，確保人力資源存量的不斷增加。
（5）加強企業文化建設，為人力資源管理信息化提供一個良好的環境。在新時期進行人力資源管理信息化的過程中，要不斷的重視企業文化建設，力爭形成一種較好的文化氛圍，為人力資源管理信息化的順利實施保駕護航。但是，實施信息化建設往往會遭到員工的抵觸情緒，要不斷的對員工進行培訓和宣講，讓他們充分認識到人力資源管理信息化的重要作用和地位，通過對核心價值觀的確立，來實現信息化的制度化和策略化，促進新時期下人力資源管理信息化的快速發展，走上健康發展之路。
三、結束語
【關鍵詞】人力資源；信息化管理；存在問題；解決措施；發展方向
人力資源信息化管理是利用計算機及網絡技術，融合科學的人力資源管理方法，以先進的軟件和高速大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，并輔助人力資源管理相關人員完成對信息的管理和相應職能的完善，以促進信息的溝通，加強企業的內外聯動。下面本文就從電力企業人力資源信息化管理的相關問題進行詳細的論述分析。
一、電力企業人力資源信息管理存在的問題分析
（一）企業人力資源信息化管理缺乏堅實的基礎
電力企業要想在人力資源信息化管理方面獲得成功，必須要有堅實的基礎，要具有暢通的網絡、規范的流程以及夯實的基礎。企業要引進人力資源，首先需要按照正常的流程進行，即需要現招聘，再應聘，繼而被錄用。但是從目前的實際情況來看，我國電力企業通過這個流程進行人才招聘的很少，絕大多數都是通過“后門”的方式進入企業，這就會對人力資源的信息化管理產生一定的影響。在人力資源信息化管理中缺乏堅實的基礎成為目前管理工作中存在的一個較為嚴重的問題，需要在今后的工作中加以改正。
（二）人員的流動加大了人力資源信息化管理的難度
企業人力資源是一個流動的因素，這一直是管理過程中較難掌控的問題。近年來我國的電力企業的人力資源流動的頻率具有較大幅度的上升，在管理的過程中對于人力資源的信息把握不準，加之電力企業的信息化管理相對欠缺，這樣就會出現管理困難的局面。
（三）企業人力資源信息化管理過程中供應商選擇的失誤
電力企業人力資源的信息化管理不僅是一種應用信息技術進行管理的手段，同時也是企業經營的一種戰略，因此需要選擇恰當的供應商。由于我國的人力資源的信息化管理處于起步階段，很多的信息技術遠不及國外一些國家，因此我國的供應商在選擇時將更多的經歷集中在對國外產品和技術的盲目模仿和超越上，忽視了對人力資源信息化管理最為重要的經營，更多的信息化管理是在進行產品的實施，而不是在進行戰略的選擇和決策。
二、電力企業人力資源信息管理的對策研究
（一）加強技術和資金投入，建立人力資源信息化建設平臺
人力資源信息化管理的基礎是要有技術和資金的支持，因此需要引進具有計算機技術的專業管理人員，同時加大資金的投入，用堅實的經濟基礎作為管理的后盾，保證人力資源信息化平臺的建設和信息化管理的進行。對于資金的投入，可以從以下幾方面著手。首先，企業自身可以從每年的利潤中抽取一部分資金作為信息化管理的建設資金，并對其進行有效的管理；其次可以積極地爭取政策的支持和國家資金的援助；最后可以通過和其他電力企業的聯合共同籌集資金，加快信息化管理的建設。
（二）建立多方參與的組織機構，確保人力資源信息化管理系統的順利運行
在人力資源信息化管理的實際運行中，電力企業的領導需要更新觀念，樹立理念，將管理工作看作是真個企業的事情，而不是管理部門獨立完成的事情。信息化管理系統的建立是一項由多方共同參與完成的工作，需要有企業組織能夠的支持，因此說需要建立起多方參與的組織機構，這個機構需要包括信息化管理軟件的開發人員、信息化的高層管理人員、信息化資源管理專業人員以及服務和被服務人員，形成一個從高層、中層到員工的全面人員參與的組織機構，確保人力資源信息化管理系統的順利運行。
（三）選擇合適的供應商，保證人力資源信息化管理的順利進行
人力資源信息化管理的過程不是單純的選用信息軟件的過程，更多的是通過對軟件的選擇來選用恰當的供應商，保證信息化管理的順利進行。在這個過程中，電力企業可以根據本單位的人力資源管理現狀，從企業外聘請專業的技術人員，建立起適合本企業人力資源信息化管理的模式，并進行實際的測驗；再聘請相應的軟件專家，技術專員對于人力資源信息化管理的相關信息進行考察，進行改正和完善，使得在人力資源管理中能夠更方便快捷的應用信息化管理方法。
三、電力企業人力資源信息管理今后的發展方向
（一）企業人力資源信息化管理要堅持可持續發展的原則
人力資源信息化管理要根據企業的實際情況，不能夠企圖追求一步到位的管理，要有一個長期的規劃建設，堅持可持續發展的原則，使得企業形成良好的管理規范、管理行為、管理流程以及完善的信息網絡環境，并循序漸進的推進人力資源管理的信息化建設，將HR人員從傳統管理模式和半信息化的管理模式中解放出來，真正實現完全信息化的管理，這是電力企業人力資源信息化管理的最終發展趨勢。
（二）企業人力資源信息化管理要與企業的人力資源戰略發展相結合
人力資源的戰略管理，是提升企業競爭力的基礎，也是企業尋求培植并保持企業實力和優勢的最佳途徑，因此說在進行人力資源信息化管理的過程中要與企業的人力資源戰略管理結合，完善人力資源的規范行為和管理流程，從長遠的戰略角度和先進的信息管理模式和思想為指導。隨著信息化管理模式方法的不斷完善和發展，人力資源信息化管理將人力資源管理工作上升到戰略的高度，它以提升企業的組織管理能力和戰略決策執行能力為目標，創建了以能力素質模型為基礎的任職管理體系、以人力資源績效管理為核心的激勵體系與評估機制、以提高員工整體素質和能力為目標的招聘與培訓機制，在今后的發展過程中，能夠幫助電力企業實現由CEO、HR經理、部門經理以及全部員工參與的現代化的企業人力資源戰略。由此可見，實現企業人力資源信息化管理和人力資源戰略發展相結合，是今后管理的一個方向，也是不可阻擋的發展趨勢。
結束語
隨著信息化時代的到來，電力企業面臨著更加激烈的競爭，企業要想在競爭中占據一席之地，就需要更新發展觀念，尤其需要加強對人力資源的信息化管理。本文就以此為出發點，指出在實際的信息化管理中存在著一些問題，并提出了相應的解決措施，又從兩個方面簡單的論述其今后的發展趨勢。通過本文的整體論述，對于電力企業人力資源信息化管理的相關問題進行了較為詳細的論述，希望通過本文的論述對于今后的信息化管理工作能夠有一定的幫助作用，更有效的提高企業的競爭力，促進企業的可持續發展。
參考文獻
[1]李梅.論電力企業人力資源管理信息化的問題及對策.管理觀察，2010年第19期
[2]王艷河.電力企業人力資源管理信息化研究.現代經濟信息，2011年第12期
[3]易丹.企業人力資源管理信息化建設淺談.湖北電力，2005年第03期
[關鍵詞]企業信息化 人力資源管理 信息系統
一、二十一世紀信息時代特征
21世紀是信息社會,這已成為人們描繪21世紀社會特征時達成的首要共識。人類社會已經進入了信息化的高速發展時期,以美國為首,歐洲、日本等發達國家興起的"信息高速公路"熱,預示著第二次信息革命的悄然到來,無疑,它將對全球經濟、政治、社會,人們生活和工作產生深遠的影響。在信息社會,信息技術極大地促進了文化、知識、信息的傳播,為人們充分表達意愿提供了技術條件,促進了民眾的民主意識、民主觀念、民主要求。
同時,信息技術革命對商業的影響也是十分巨大的,信息技術在商業流通領域的廣泛應用,不僅改變著人們的思維觀念,而且也實際改造著傳統商業的環境設施,經營手段和經營方式。傳統的管理層壟斷信息的局面被打破,喪失了從壟斷信息到壟斷決策管理權力的優勢,傳統的科層制所固有的或衍生的理性化、部門分割的管理體制將受到沖擊,工業社會所形成的代議式民主正在受到挑戰。在信息社會,社會組織管理中的代議式民主、間接民主開始向參與民主、直接民主演變,由傳統的金字塔型組織管理結構向網絡型的組織管理結構轉變。
二、企業信息化的含義
企業信息化是把信息技術應用于產品的設計、制造、管理、營銷、服務等的全過程。其目的是,提高企業的競爭能力和市場應變能力。簡單地說,企業信息化首先應該包括企業管理的信息化,包括MRPⅡ、ERP、CRM、SCM等,其次包括產品設計的信息化,包括CAX、PDM、DFX等,以及并行工程、虛擬制造、虛擬樣機、產品協同商務(CPC)等。第三方面就是信息集成,也就是說企業的設計信息,管理信息等要集成。第四方面是企業之間的信息集成,包括網絡化設計、網絡化制造和敏捷供應鏈。
三、人力資源管理信息系統使用現狀
據華信惠悅的該調查報告顯示,受訪的大中國區289家企業中,有42%的受訪企業已經采用了人力資源管理信息系統 (包括獨立或整合的人力資源管理信息系統),32%的受訪企業正在著手該系統的規劃開發,只有約四分之一的受訪企業沒有應用任何人力資源軟件系統。
與2002年相比,2003年應用最多的人力資源技術仍是薪資發放流程處理/工資單信息(78%)、人事行政管理(76%)及出勤管理(66%),這些均屬于員工基本信息資料維護或交易性行政業務操作處理的功能。誠然,建立一個準確的員工信息數據庫,是大部分企業發展較高層次人力資源管理職能的先決條件,但是,企業亦應開始計劃,將人力資源技術由一般交易性業務操作處理轉向策略。未來人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃及績效管理與核心能力管理,將成為下一波人力資源管理科技變革浪潮推進的重點。
四、信息系統在人力資源管理中的作用
企業引入信息系統,提升了企業管理的管理精細化,優化了管理流程和組織結構,大力建設和完善各種業務的管理信息系統,轉變粗放落后的企業管理方式,加快實現了精細化,扁平化管理,提高整體管理效率和科學決策水平。在信息時代的企業競爭中,響應速度慢,管理水平低下的企業必定會被淘汰,所以,管理信息系統的建立直接促使中小型企業提高自身管理水平。
信息化建設的成功實踐證明,人力資源發展到新的歷史階段,必將依靠、依賴于信息化手段的使用與創新,信息化帶來的變化是看得見,摸得著的,其效益十分可觀。信息化前后對比結果如下:
一是標準統一。在大型企業集團范圍內,首次擁有了一種共同的語言,那就是信息化的語言,也就是管理系統提供的統一的表格、數據標準。不再需要翻譯和說明,系統建設所固化下來的數據格式,已經逐步成為企業事實上的標準。
二是業務規范。系統建設的過程,也就是業務梳理的過程,通過系統建設企業必然梳理出若干規范統一 的業務流程,成為企業共同的業務規范。業務規范的效果是有效減少了管理的交叉與缺位。減少了手工干預、人為操作,也就減少了誤差,使人力資源管理更加科學,更加貼近實際管理需要。規范帶來的是人力資源管理效率和管理準確性的大幅度提升。
三是管理透明。某些數據顯性化了,高層管理者可以清晰窺見人力資源全貌。既可以微觀觀察某一專業、某一區域人力資源狀況,找出管理癥結,又可以全面分析、掌握人力資源結構數據,掌握流動與變化規律,為人力資源決策有效實施調控手段提供有效手段。基層管理者也可以及時有效掌握上級的意圖和目標,管理指標、管理數據更加剛性,可性度更高。
四是決策有譜。通過信息化數據展示平臺,可以及時掌握諸如企業領導班子、組織機構、隊伍結構、 薪酬建構等各類人力資源統計、分析數據,進一步提高人力資源部門的數據分析水平,提高企業人力資 源決策的有效性、可靠性和決策支持能力。
五是變革出現。信息化建設,管理系統推廣應用是一個極其艱辛而又漫長的過程,群眾需要教育,管理 者需要引導,傳統工作習慣、傳統思維方式需要打破,這一切都要付出大量的努力。但一旦步人正軌,你就會發現思維方式、工作習慣的逐步改變,系統大幅度減輕管理者工作量等優點逐步顯現,使人力資源管理水平在不斷提高。
五、企業人力資源信息化進程面臨的問題與對策
企業信息化進程中面臨的主要問題是管理基礎薄弱、人員素質低下。信息技術應用效果是建立在企業的日常管理之上的。就ERP而言, 嚴謹的作業流程、規范的數據資料是ERP成功的關鍵,而任何系統也都離不開來自員工的主觀能動性。一些企業管理基礎薄弱、人員素質低下,也是ERP失敗的原因,誕生于高新技術的ERP產品,其實更是錦上添花的應用投資,期望在缺乏管理概念的企業中成功是不可能的。
物料編碼、物料賬冊、質量管理中的不良品率、損耗率、工程資料、生產計劃資料等便是ERP系統的基礎,一個企業如果沒有這些資料,ERP系統也就只能是無米之炊,再好的產品、實施都沒有基礎可言,企業的ERP項目失敗了,連軟件公司也會被拖到難以自拔的泥潭中。
ERP產品是從管理完善的企業中誕生出來的,其中包含許多科學的管理思想和概念,系統中的數據也有非常嚴密的邏輯關系,對應用人員的素質自然有較高的要求,不僅僅需要認真的工作態度,理解ERP的管理思想也是必需的。人員素質的提高不是一時一事便能達到的,企業的人員素質低下必然也會使得ERP項目走向失敗的道路。
信息和知識已成為企業提高競爭力的關鍵。大量信息的飛速產生和通信技術的發展,迫使企業千方百計的去獲取信息和知識。知識和信息已成為企業重要的戰略資源。一個企業將來是否能夠實現持續的發展,取決于是否具備最大限度、最快速度獲取知識和利用知識的能力。信息技術和網絡技術的應用促使組織的管理由過去的職能導向型轉變為過程導向型,以過程管理為中心,縮短了信息溝通的渠道和時間,提高了企業對客戶和市場的反應速度。同時,信息系統精確的成本核算系統既節省了人力資源,又便于成本控制,此外還為管理者進行決策提供了系統的科學支持。這一切都促進了企業提升核心競爭力的形成,從而使企業更能以一種主動的姿態,應變信息時代的挑戰。
人力資源管理信息化不僅僅要滿足人力資源部門的工作,更要重視建立全企業的人力資源管理體系,關注決策層信息支撐。人力資源信息管理系統作為企業重要的管理工具,將推動中國企業人力資源管理的變革,依托并發揮優質人力資源管理的創造性和創新性,幫助企業實現“以人為本”的管理變革和提升,應對環境變化帶給企業的諸多挑戰,實現更快的發展速度、更高的業績目標、更強的競爭優勢。
參考文獻:
[1] 邢芳: 央企信息化求高務遠. 中國信息化,2006,3
[2] 王麗暉:MIS在企業應用中的若干問題與概論. 商業現代化,2006,3
[3] 郭華玲:管理信息系統在現代企業管理中的應用模式分析. 現代機械,2006,2
[4] 韓江榮:企業建設MIS的作用及帶來的變革. 商業現代化,2006,5
[5] 雄軍:信息時代企業人力資源面臨的挑戰與變革. 科技情報開發與經濟,2006,3
[6] 劉滿城:論企業管理信息系統建設的問題與對策. 商業現代化,2006,4
[7] 黃梯云:管理信息系統. 北京:高等教育出版社,2000,7:8-9
[8] 商信. 中海物流的信息核變. 中國信息化,2006,9
[9] 張羽:釋放企業的潛力―商務智能企業應用趨勢. 中國信息化,2006,4
論文關鍵詞：企業，人力資源管理，信息化
0引言
在新的經濟環境下，隨著全球經濟一體化、知識經濟發展的趨勢，企業人力資源的價值定位已成為新的話題，人力資源也已經成為企業取得及維系其競爭優勢的關鍵因素。人力資源管理信息化是企業發展的必經之路，企業應高度重視人力資源管理信息化建設，最大限度的發揮企業人力資源的潛能，構建適應市場經濟的人力資源管理體系，以便于更好的支撐企業戰略目標的實現。
但是我國企業在人力資源管理方面還存在極大的弊端，只有通過不斷的發展進步，才能在日趨激烈的市場競爭中發揮出優勢，才能更好的服務于我國的社會主義現代化建設。
1人力資源信息化管理的內涵
人力資源信息化管理，是基于先進的軟硬件基礎上的一種新的人力資源管理模式，是優化配置企業人力資源的動態過程，通過綜合運用信息技術以及先進的人力資源管理理念，完整解決企業人力資源管理的相關問題，以便于降低成本、提高人力資源管理效率、改進員工服務模式，輔助企業管理者進行人力資源管理。其既是對傳統管理思維方式的一種創新，又是對傳統人事管理的一次變革，由人、技術支持和組織管理理念三個基本要素構成。
2人力資源信息化管理對企業管理的意義
2．1 改變了企業管理人員的角色，提高了企業人力資源服務的質量
企業傳統的人力資源管理中，管理人員的精力大部分耗費在日常事務處理上，缺乏了作為企業管理層的參謀角色該做的咨詢和策略工作。通過人力資源信息化管理，統一管理人力資源相關的數據，管理人員可以將精力更多的放在為企業管理層提供咨詢上，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃。而日常事務處理工作可由電子化系統完成，只需占用人力資源管理人員極少的時間和精力。
人力資源信息化管理大大提高了企業人力資源的信息傳遞速度。并可以迅速、有效的收集各種信息，完善的人力資源信息不僅可以讓企業領導者對本企業人力資源現狀有一個較全面的認識，同時可以輔助企業領導科學化決策。人力資源信息化管理使得企業全體人員都能參與到人力資源管理過程中，真正實現了全面的人力資源管理。同時人力資源軟件中的先進管理思想能有效的優化企業現行的運行體系。
2．2 為企業的人事決策提供信息支持，為企業的人力資源管理提供增值服務
人力資源信息化管理是企業整體信息化系統的重要組成部分，可為企業經營管理中的人事決策提供更加詳實的信息來源，使每一項決策活動都有據可循，從而避免了管理決策的盲目性。在經營管理中發生的信息流人力資源管理，可以通過相關的信息系統進行記錄，通過準確的記錄人力資源管理過程中的工作信息，大大支持了企業的人力資源管理工作；而人力資源管理信息化對企業現有數據的統計分析又可提出現有經營管理工作的合理安排的相關依據，從而更好的指導安排生產和設計工作流程。
企業的人力資源管理部門應該擺脫傳統的人事管理觀念，將管理者和員工看作自己的客戶，為其提供增值服務。人力資源信息化管理可迅速有效的收集各種信息，加強企業內部的信息溝通。各種用戶也可以直接從人力資源信息化管理系統中獲取所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策及行動方案。
人力資源管理信息化為企業提供了相關員工自助服務、總經理自助服務、人力資源規劃直線經理自助服務等，并集成職務分析技術、招聘技術、人才測評技術以及績效考核與評估體系等功能，必能幫助人力資源部門為企業與員工提供增值服務。
2．3 提高了企業人力資源管理效率，降低了企業成本
企業每月工資的計算處理、職員考勤休假的處理、職員信息的管理等業務是影響企業人力資源管理部門工作效率的主要因素論文格式。這些程序性業務需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現錯誤。信息技術應用于人力資源管理，必將降低上述業務的時間，提高業務信息處理的正確率，并可不斷降低風險成本。同時，信息技術的應用也降低了企業額外的費用支出。而自動化、信息化設備的應用不僅大大改善了企業員工的工作環境和工作條件，也使員工具備了更多的自由時間及空間，使員工的積極主動性及創造性得以極大的提高。
2．4 改革了企業的經營管理觀念，提高了員工的滿意度
人力資源信息化管理不僅是優化人力資源管理，最重要是達到企業的管理觀念的改革，是一種全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力資源管理過程中應用先進技術，管理技術與信息技術之間的融合應用，使企業在消化先進的人力資源管理理念的基礎上，在系統中更好的體現人力資源管理的全部業務流程，不僅可以優化人力資源工作，而且可以變為企業管理層的決策支持者，為決策提供更好的解決方案。
隨著信息化時代的到來，企業員工信息意識不斷增強，同時對人力資源管理信息透明化的要求也越來越高。員工非常注重個性化的人力資源發展規劃，渴望有更多的決策自主權，希望能夠更好的實施自我管理，主動把握自己的發展前途。基于e-HR，企業員工可更好的獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等方面的信息，并不斷維護這些信息。人力資源信息化平臺的建立使得企業全體員工都能參與進來，形成了全面的互動式的人力資源管理局面。從而提高了企業人力資源管理的透明度，不僅增加了員工的積極性，提高了員工的滿意度，還提供了很多個性化的服務。
2．5 實現了企業標準化的管理，規范了人力資源的業務流程
在激烈的市場競爭環境中，企業要想穩健發展，就必須集中力量在企業的戰略核心環節以及高附加值活動，所以企業必須尋求自身的競爭優勢。而企業的人力資源管理人員，必須充分考慮如何將企業人力資源管理具體程序進行合理化設計，以及建立規范合理的流程等問題。
人力資源信息系統的投入，消除了手工作業分散、隔離、盲目等現象，實現了從人員的聘用到員工的離職整個時間跨度內，涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊的管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。信息系統出現之前，人力資源管理者要面對繁雜的行政和例行性事務，所以沒有時間也沒有能力規范人力資源運作體系的業務流程，信息化后有關人力資源管理的分散信息都能緊密集中在一起并進行分析，大大優化了人力資源管理業務流程。同時，傳統的人力資源管理傳遞速度比較慢，而且信息容易發生改變，往往到最后會改變管理者的初衷，人力資源管理信息化通過互聯網連接到每一位員工，保證了人力資源信息傳遞暢通有效，使信息和資料可以直接傳遞到基層員工，使雇主和雇員間的交流和溝通更加便捷，有助于企業集中精力于核心環節的發展。
3 我國企業人力資源信息化管理的現狀
目前，很多企業已借助人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化人力資源管理，給企業的運營帶來了很多益處。
但總體而言，我國企業人力資源管理信息化是滯后的，人力資源信息化管理主要存在以下幾個問題：
3．1 人力資源信息化管理的基礎設施薄弱
企業要想人力資源管理信息化實施中獲得成功，必須具備暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規范。但是，我國的大部分企業不具備以上的全部條件。首先在網絡方面，我國大部分企業一般都不具備一個完整的與外界相連的內部局域網，僅僅只有幾臺電腦連接上了因特網。其次在基礎設施方面，國內企業人力資源管理信息系統的開發和實施模式為自主研發和向軟件供應商購買，而這兩種模式對于企業而言，各有利弊。再次在企業流程方面，大部分企業的組織結構尚不利于信息化的實施，企業的人力資源的業務流程在操作上也不規范，同時企業管理基礎非常薄弱，尚處于“以傳統管理為主，管理流程逐步規范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
3．2 人力資源信息化管理缺乏管理者的支持和足夠的資金投入
企業管理者的思想意識狀態決定了人力資源管理信息化的發展水平，如果管理者對人力資源管理的作用缺乏足夠的重視時，人力資源管理信息化的發展將會受到阻礙。目前，國內許多企業人力資源管理信息化的進程仍處于滯后的狀態，其原因在于企業內部管理人員抱持著傳統的管理理念，很多企業只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。使得企業在人力資源管理上還處于比較基礎的階段。同時，由于管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，人力資源管理人員并未認識到人力資源管理信息化的緊迫性和必要性。管理層只關注營銷、財務等直觀指標，卻忽視了人力資源發揮的戰略性及支撐性的作用，對企業管理信息化的理念缺乏認識。
在資金投入方面，我國很多企業只是將人力資源作為一種不得已的成本開銷，企業管理者對人力資源管理信息化的重視程度比較低，不注重人力資源信息管理系統建設的長期效應。領導者希望一次投資，就可以一勞永逸，不注重長遠效應。很多企業不愿意過多的進行投資，使得人力資源管理信息系統開發難以獲得成功，而開發人員由于受資金和經驗所限，不能完全了解用戶提出的需求。
3．3 人力資源信息化管理過程缺乏系統的規劃管理和有效的維護
部分企業在信息系統開發過程中缺乏對實施工作重要性和艱巨性的認識，缺乏對企業業務流程、信息需求和使用等方面的調查研究，對信息也缺少全面的認識，使得企業人力資源管理信息化建設工作始終處于混亂的狀態，使得整個實施過程缺乏堅實的基礎，嚴重影響了實施人員的工作積極性。
在信息系統的日常維護工作中，不少企業的人力資源部的各個下屬科室分別使用不同的軟件，維護不同的數據庫，而不同科室間人員的業務素質不同，彼此間的核對及聯系很少，導致了不同科室存儲的同一目標主體的信息不一致的情況，而信息系統對相關人事決策起到了相反的作用。
3．4 人力資源管理者業務素質比較低
企業人力資源管理信息化的有效開展依賴于人力資源從業人員對信息技術和管理技術的良好掌握，人力資源管理信息化對人力資源管理人員應用信息技術的能力提出了更高的要求。我國企業人力資源從業人員信息技術和管理技術的應用能力相對較低，其只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力，人力資源管理者較低的IT應用能力阻礙了企業人力資源管理信息化的推進，影響了人力資源管理系統的實施效果。
3．5 企業的法制觀念不強
目前部分企業的法制觀念不強，經常出現企業有很多本來應該下崗的不合格人員總會通過一些其他的途徑依然在原有崗位上就職。而且還經常會出現下崗失業人員鬧事，針對這種情況，企業只好延緩改革步伐。同時企業在設計人力資源管理信息系統時，很少會考慮我國國情以及企業自身的因素，一些績效考核和薪酬福利系統，往往只能支撐用戶使用一年，到了第二年，考核體系發生了一些變化，企業經常是花了很多代價建立的系統，最終只能運行基礎的部分或者運行的時間不長。
4人力資源信息化管理措施
4．1 加強企業信息化基礎設施建設，選擇合適的人力資源管理軟件
一個企業要想成功實施人力資源管理信息化建設，必須具備暢通的網絡、夯實的基礎、規范的流程等三個條件論文格式。因此，企業首先應全面考察本企業是否具備完整的與外界連接的內部網和系統運行環境，實現人力資源管理信息系統從客服模式向瀏覽器/服務器模式的轉變以滿足網絡暢通的要求；其次企業應有效調整組織結構及人力資源管理結構，減少企業的管理層次，以便滿足企業人力資源管理的基礎夯實的要求；再次企業應規范人力資源管理流程，嚴格按照“缺崗-招聘-錄用”的正常流程，減少員工的非正常進入人力資源管理，以突顯企業對人才的重視。
企業應該依據其自身的特點，選擇適合的人力資源管理軟件，避免對管理軟件的依賴。不同類型的企業在進行人力資源管理信息化時可采取不同的方式，企業實施人力資源管理信息化，“以人為本”的管理思想仍要被重視，只有這樣才能使企業更好更快的適應信息化，不斷提高人力資源管理的工作效率。
4．2 提高企業管理者的重視程度
知識經濟的快速發展要求企業管理者重視人力資源管理的信息化，不斷調整原有的管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。成功實施人力資源信息化管理最重要的是企業管理者高度重視人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門有責任向管理者提供一系列正確有說服力的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態指標，使管理者認識到只要有足夠的資金供給、人員安排及設備配備并積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程，就能較好地實現企業的人力資源信息化工程。
4．3 確立正確的人力資源信息化管理推進策略
企業人力資源管理信息化總是不能很好的實施，主要是由于沒有一個正確的人力資源管理信息化進程。企業應根據自身的情況，合理推進人力資源管理信息化的進程。合理的的推進過程可分為以下三個階段：
第一階段：提高企業人力資源管理的工作效率。行政事務管理、組織機構管理和薪酬福利管理等工作會占用管理者大量時間，手工操作效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首先要解決的是如何提高企業人力資源管理的工作效率。
第二階段：規范人力資源的業務流程。人力資源信息化能將績效管理、招聘管理和培訓管理等工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將經過優化后的工作流程體現在管理系統中。
第三階段：進行戰略性人力資源開發，促進人力資源管理向更高層次邁進。
4．4 全面提升企業員工的綜合素質
人力資源管理信息化的根本是企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，因此，企業必須從戰略高度充分認識人才培養的重要性和必要性，加強對信息化人才的培養和儲備工作，把培養、吸引以及用好人才作為重大的戰略任務切實抓好，形成一個相對完善的復合型信息化人才的激勵約束機制，堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，形成企業員工更為強大持久的激勵力，以適應企業現代組織人力資源管理的發展。
第一，提升企業員工的信息素質
信息素質是指使用計算機和信息技術高效獲取、正確評價以及善于利用信息的能力。網絡技術的發展使信息交換方式變為以人際互動為主的模式，終身學習、能力導向學習和開放學習已經成為新的管理理念，提高信息素質已成為培養人才能力的重要內容。
第二，提升企業員工的業務素質
企業員工的業務素質主要包括：熟練的工作能力、嫻熟的專業能力、駕馭現代科技設備能力以及開拓創新能力。
第三，提升企業員工的知識素質
企業員工的知識素質包括：信息管理業務知識、業務知識、現代科學技術知識、現代信息技術知識、管理科學知識以及外語知識。
結束語
企業人力資源管理信息化是借助于現代信息技術，引進先進的管理理念和方法，對傳統的落后管理模式、僵化組織結構、低效管理流程等進行深刻的變革，企業應結合自身實際情況開展人力資源管理信息化建設。
參考文獻
[1]陳秀君：《關于企業人力資源管理信息化的思考》[J]；《信息技術》，2010：154
[2]丁燕：《淺談人力資源的信息化管理》[J]；《人力資源》，2009
[3]丁佳佳：《淺析人力資源管理信息化的價值及實施策略》[J]；《經營管理》，2009：41
關鍵詞：人力資源；信息化管理；應用
中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0155-01
1 引言
信息化人力資源管理解放了人力資源管理者的“雙手和大腦”，使他們能把工作的重心放在服務員工、支持企業管理層的戰略決策上，信息化人力資源管理不僅可以實現人力資源管理的自動化，而且可以整合企業內外人力資源信息與企業的人力資本運營相匹配，使人力資源管理者成為企業的戰略性經營伙伴，真正體現了人力資源管理在企業經營管理中的戰略地位。
實施信息化人力資源管理的好處顯而易見，但是，目前企業在實施信息化人力資源管理中還存在許多問題，這不僅會限制信息化人力資源管理自身有效性的發揮，甚至會對企業原有的人力資源管理工作產生負面影響。
2 信息化人力資源管理的內涵
信息化人力資源管理從“全面人力資源管理”的角度出發，利用internet/intranet技術與數據庫技術，為人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源部門業務管理需求的基礎上，將人力資源管理生態鏈上不同的角色（HR專業人士、決策層、中層經理以及員工）聯系起來，使其成為企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。為HR部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務，包括CEO（Chief Executive Officer企業高管）自助服務、直線經理自助服務、員工自助服務等功能。
3 企業應用信息化人力資源管理的現狀與存在問題
信息化人力資源管理在我國仍屬新興技術，我國企業在實施過程中，既要借鑒外國企業的經驗，又需要根據企業自身特點不斷摸索，這樣就容易產生許多問題，歸結起來，原因無外乎兩個：
（1）不考慮差異因素的盲目照搬照抄；
（2）自己“摸著石頭過河”過程中不可避免的錯誤。
具體問題包括以下幾方面：
（1）為了信息化而信息化，趕時髦，沒有充分考慮企業目前人力資源管理水平。
（2）信息化需求分析不足。軟件選擇不是基于最合適，而是一味追求最新、最全、最好，追求一步到位，急于求成，造成削足適履的局面，與信息化的初衷背道而馳。
（3）信息化的準備工作不足，相應的基礎設施比較薄弱。有時甚至連傳統的人力資源管理職能工作還未做精，就匆忙信息化。
（4）缺少規劃，各自為政，數據源不一致導致難以輔助決策，人力資源部門維護自己的數據庫，其他部門也有自己的數據庫，各自為政的結果造成不同的部門維護的情況不一樣，決策層根本不知道哪個部門的數據正確，更談不上利用數據進行有效決策了。
（5）認識上存在誤區：認為信息化是萬能的，信息化一旦完成，人力資源的工作就將一勞永逸，對傳統人力資源管理工作有所忽視，對信息化后續管理、維護重視不夠。
4 企業有效實施信息化人力資源管理的策略分析
實施信息化不僅僅是簡單的管理過程，它是整個規劃。信息化實施的成敗，有賴于企業內部各方的緊密合作，取決于需求分析是否到位、基礎數據是否完善、各種軟硬件環境是否具備等。本文將從以下幾個方面闡述企業如何從整體上對信息化人力資源管理進行規劃，以此促進信息化人力資源管理的成功實施。
（1）在信息化之前進行詳細全面的需求分析。包括企業目前的整體人力資源管理水平分析以及內部各級員工需求分析兩個方面。只有進行詳細的需求分析,企業才能真正明白自己為何需要e-HR以及e-HR之與企業的作用，避免為了信息化而信息化。
①企業全局需求分析。信息化人力資源管理是企業戰略性人力資源管理的一種延伸，是實現戰略性人力資源管理的一種工具和手段，需要與企業的人力資源管理理念相融合，不能脫離企業的人力資源發展水平和人力資源發展階段而獨立運行發展。企業應對自身的人力資源管理水平有一個清醒的認識，并據此決定目前企業信息化的程度，減少盲目性。與此同時，也要對企業未來的戰略發展有所考慮，給e-HR系統升級留下空間，為后續的完善提升做好準備。
②內部員工需求分析包括決策層、管理層和員工層需求分析三個層面。三個層次的人員職責、權利不同，對信息化的需求也不同。例如：決策層是企業戰略的制定者，需根據內外環境的變化迅速作出反應，因此對e-HR中綜合數據分析功能及動態數據庫的及時更新功能要求較高；管理層最想通過信息化來全面掌握下屬成員的信息；員工層希望通過信息化了解當前的薪資福利狀況，以及與自身職業生涯發展相關的信息，如企業的各項規章制度，招聘傾向等。
（2）充分的前期準備工作。在明確企業需求的基礎上，信息化人力資源管理的成功實施還必須具備四個條件：暢通的網絡、堅實準確的基礎數據、規范的流程、高素質的人員。
①技術上的準備。信息化之后信息流量將大大增加，對網絡通道的暢通性要求提高，而且信息化人力資源管理系統中的自助功能、郵件提醒和預警等具有時效性質的功能要求公司為其準備良好的網絡環境和計算機硬件設施。
②基礎數據的準備。初始數據收集應注意數據源的選擇，數據的完整性與準確性，對系統數據要進行認真收集、核對與規范。先打基礎，后談應用，人力資源管理基礎薄弱的企業應加強基礎工作后才能上線實施e-HR系統，匆忙實施會造成事與愿違的局面，浪費人力、物力、財力。
③管理流程的準備。結合企業戰略優化管理流程，包括業務、管理、組織等方方面面的流程優化、重組和再造。改造流程中不協調和人才浪費之處,降低內部的交易成本和管理成本,整合人力資源管理職能形成一種穩定的管理模式。e-HR系統需建立在標準業務流程基礎之上，它要求員工個人的習慣服從于公司統一的管理規范，這對實現HR管理行為的規范化亦十分有益，管理只有成為大家共同遵循的一種習慣，才能發揮其最佳作用。
④人員上的準備。e-HR系統對員工素質要求較高，實施e-HR前對所有員工進行不同程度的技術培訓和人力資源管理理念培訓。
（3）循序漸進，分步實施。首先要研究清楚職能工作，職能工作清楚的，先實施e-HR，職能工作還未弄清楚就上線實施her只是徒勞。
（4）軟件的選擇遵循管理模式與企業需求決定軟件類型的原則。不要最好的，而是要最適合的。其實，軟件的選擇過程不僅僅是選擇產品的過程，也是選擇合作伙伴的過程。
（5）糾正認識上的誤區。首先，信息化不是萬能的。其次，信息化的建設不是一勞永逸的，它的完善是一個動態的過程，隨著技術的進步，管理理念的創新和企業戰略的變化而不斷發展和調整，后續維護、開發也是信息化的重要組成部分。
5 結束語
“信息化不是以技術為本，而是以信息為本，人力資源管理不是以信息化為本，而是以人為本。”一個好的e-HR，不僅是HR管理的信息處理工具，更是規范HR管理的方法論。它消化吸收了先進的人力資源管理理念，詮釋人力資源管理的全部內容與業務流程，并對其進行優化和規范，從而成為企業人力資源部門信息化、網絡化、職業化和個性化的管理平臺。
參考文獻
［1］朱勇國.信息化人力資源管理［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2006.
［2］張德.人力資源開發與管理［M］.北京：清華大學出版社,2001.
［3］韓振燕.人力資源管理信息化探討［J］.載現代管理科學,2005，（11）.
關鍵詞：企業管理；人力資源管理；信息化；規范化管理；集約化管理
1企業人力資源管理信息化概述
企業人力資源管理信息化指的是采用信息化技術來將信息管理和人力資源管理業務相互協調管理的一種模式。一是能夠通過現代化信息技術來集中分析企業各類人力資源信息，并優化管理流程；二是能夠有效整合企業內外部的人力資源，例如成立培訓公司、建立人力招聘網站等；三是可以讓企業領導與員工一同參與到企業人力資源管理當中，拓寬企業人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯網的人力資源服務網絡系統，是對人力資源管理業務的重新整合，在極大程度上改變人們的工作、思維、交往以及學習方式。它不但要求相關工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關工作人員能夠采用通信技術以及計算機網絡革新企業人力資源管理?，F階段，最為常見的企業人力資源管理信息化的方法為e-HR（e-Humans-Resource）管理技術。
2企業人力資源管理信息化應用的意義
2.1實現企業人力資源規范化管理
通常情況下，企業人力資源管理所涉及業務種類較多，具有一定復雜性，在企業中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業務流程的規范化運行，如員工職業計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓工作、離職流程等內容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現規范化、自動化方面的發展。
2.2實現企業人力資源集約化管理
將企業人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當中，能夠實現企業各人力資源部門的協同辦公，促使人力資源實現集約化與精益化管理，這也是一個成功企業的基本要求。
2.3提高企業人力資源管理效率
在企業中應用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠將傳統的現場培訓工作轉變為“在線”培訓方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓，不但能夠大大節約企業培訓成本，還能有效節省時間；企業各級領導能夠通過信息網絡及時查看與處理企業員工的工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環節所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領導可以在第一時間來開展監督、指導以及評估。
2.4提供多樣化的自助服務
企業人力資源管理信息化系統的構建能夠快速、全面地收集到各類數據信息，企業員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據來采取相關行為或決策。例如，企業領導能夠通過人力資源管理信息化系統來掌握企業整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內容；企業各部門負責人或管理人員能夠在系統內查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓以及離職申請等；企業基層員工能夠通過系統查閱到企業規定與章程、內部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發放情況以及在線申請報銷等方面內容。
3企業人力資源管理信息化的應用研究
3.1優化企業內部組織結構
在信息時展的背景下，企業內部結構發生了較大變化，正逐漸由傳統的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結構發展。因此，在新的市場經濟環境下，企業人力資源管理應逐步優化企業內部組織結構，讓企業人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應。而實施企業人力資源管理信息化無可避免地會改變企業已有的組織結構與內部流程，并且也會對企業職工崗位以及相關職責產生影響。因此，企業應結合自身發展戰略來逐步優化與調整內部組織結構與部門職責，完善企業相關業務流程，重新分配企業權利利益。此外，企業還應全面衡量本企業的工作發展方向以及信息組成，科學調整人力資源管理結構，精簡企業內部管理構架，避免出現崗位或勞動重復的現象，將更多的人力資源投入到更具創造性的工作上，提高企業的綜合競爭力，將企業人力資源管理的作用充分發揮出來。
3.2規范企業基礎管理
在企業中實施人力資源信息化管理：一是應確保企業具有實現人力資源管理信息化的條件；二是應保證企業具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業績效的環節。而這一切都是以做好企業基礎管理工作為前提條件，因此要想確保企業人力資源管理信息化建設，應當切實規范企業的基礎管理工作：一是應對基礎數據進行規范管理，保證數據的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準確無誤；二是應科學規劃企業人力資源基本業務流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓等一系列工作都需要依照企業規定程序里開展，確保人力資源管理內部業務的規范化運行；三是嚴格規范企業員工行為準則等方面內容；四是應結合企業自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據企業內部情況的變化進行相應的調整。
3.3加大人力資源管理軟件系統的開發力度
人力資源管理軟件系統的好壞直接決定著企業整體信息化功能的實現情況，影響著企業人力資源管理信息化的質量，因此企業應加大對人力資源管理軟件系統的開發力度，力求研發出一套具有企業特色的管理系統關鍵。一是可以采用多種計算方法，科學處理人力資源的各項數據；二是應保證軟件系統具備有人力資源信息的查詢、管理、維護、修改等多項基本功能；三是盡可能將人力資源各項管理工作內容與先進信息技術相結合，以滿足實際管理需求；四是將企業員工績效考核機制納入到軟件系統中；五是應全面考慮軟件系統的經濟性能與利用效率，杜絕在實施管理信息化過程中出現不必要的浪費；六是應站在全局角度去解析企業實施人力資源管理信息化過程中的實際需求，盡可能保證開發出來的軟件系統與企業實際需求相適應。''
3.4構建系統的人力資源管理信息庫
部分企業受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓教育、內部組織構架、員工薪資績效等多方面內容仍沒有實現網上作業，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內部監管力度，導致企業內部信息過于零散，企業管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業的決策與發展提供有效參考依據。又由于信息資源是企業人力資源管理信息化建設的基礎與關鍵所在，如果信息資源的準確性得不到保障，那么企業人力資源管理質量的提升更是無從談起。因此，企業應當要加強人力資源管理信息庫的建設。一是應確保錄入企業人力資源管理信息庫的企業人員基本檔案以及企業員工中長期工序預測數據的準確性；二是應重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數據庫的基礎上進行不斷的完善與更新；三是應積極采用現代化先進技術，與各類高質量數據庫相關聯，實現資源的共享與利用，從而促進企業人力資源信息的建設。
3.5加大人力資源隊伍的建設力度
由于企業人力資源管理信息化涵蓋了企業管理技術、計算機信息管理技術以及網絡技術等多方面內容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業只有合理加大人力資源隊伍建設力度，培養綜合型與復合型的人力資源管理人才才能更好地適應人力資源管理信息化發展的需求。定期開展相關業務培訓，尤其是加強對人力資源管理人員的網絡技術、信息化理論知識、系統應用以及相關計算機知識的培訓，提高他們的綜合素質，并幫助其更好地適應與應對系統變化，從而實現人力資源管理信息化系統的全面應用。
4結語
總而言之，在網絡科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業未來發展的必然趨勢，并對企業的長遠發展有著積極的促進作用。企業在發展進程中應采用發展的眼光來看待企業人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業綜合競爭力的提高。然而企業也應當充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應根據自身實際情況，有規劃地逐步推進，切不可急于求成。
作者:王丙江 單位:開灤（集團）有限責任公司唐山礦業分公司
參考文獻:
[1]熊軍．我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題及對策[J]．科技與管理，2005，（3）．
[2]邱佺．淺析我國企業人力資源管理信息化建設的發展趨勢[J]．經營管理者，2011，（8X）．
[3]盧琳，葉永正．人力資源管理信息化建設過程中的誤區與思考[J]．甘肅科技，2005，21（9）．
【關鍵詞】人力資源管理；信息化；企業；信息技術
【中圖分類號】F406 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0349-02
0、前言
隨著人力資源在企業發展中的作用日益明顯，人力資源管理已經慢慢的被提升到了戰略管理的高度。所謂的人力資源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根據各種社會組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并根據組織的戰略目標和人力資源戰略規劃進行人力資源的招募、錄取、培訓、開發、使用、保持、績效評估、薪酬激勵以及勞資關系建立的過程。為了能夠不斷增強企業的競爭力，如何有效的實施人力資源管理來提升企業管理績效已經成為了現代企業人力資源管理變革的重要研究內容。
隨著市場全球化、數字化的快速發展，企業中傳統的人事管理理念已經無法適用于“以人為本”的價值取向，網絡信息技術已經成為了企業競爭和企業經營不可缺少的工具。人力資源管理信息化是通過綜合應用計算機及網絡技術，融合科學的管理方法，以人力管理資源軟件為手段，達到規范流程、降低成本、提高效率等目的。在這種信息化迅速發展的背景下，如何構建信息化環境下的人力資源管理體系，并將各種相關管理技術、方法用于管理實踐達到有效管理，成為了學術界和企業界的研究重點“。
1、企業人力資源管理信息化過程中的問題
隨著計算技術的快速發展，信息化人力資源管理從80年代初開始興起于國外。從90年代開始，以互聯網技術為代表的信息技術得到蓬勃發展，人力資源管理信息化的趨勢也愈來愈明顯。受困于我國落后的計算機信息技術和計劃經濟體制殘留的保守僵化思想，我國企業的人力資源管理信息化的發展緩慢，到了21世紀才緩慢發展起來，主要有以下幾個方面的問題：
1）傳統的管理理念根深蒂固，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。
當前有不少企業的高層管理人員對人力資源管理信息化的理解不夠，尚未達到足夠的高度，重視程度比較低，注重其系統建設的短期效應。很多的企業決策者依然認為企業的人力資源管理僅僅依靠傳統的手工作業的方式就足夠了，沒有對人力資源管理的作用引起足夠的重視。這些管理者認識不到人力資源信息化管理的重要性，目光短淺，只關注能直接創造效益的項目和工作，將其視為可有可無甚至是負擔。而在人力資源管理信息化在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大投資。一些企業尤其是規模較小、效益較差的企業，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。
2）企業人力資源管理信息技術的應用水平低，資源利用率不高。
很多引入高技術水平信息化人力資源管理系統的企業對系統的利用極為有限，大部分先進的管理功能被閑置，只使用了一些基礎，造成了資金和人力浪費。大多數企業停留在日常工作數字化層面上，應用的技術含量不高，沒有充分利用信息技術所能提供的集成優勢進行信息交流，忽略了信息技術互動性帶來的管理效應。據一個調查報導說，對156家企業調查中，各企業主要利用HR軟件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少數部分企業開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發，例如，培訓管理功能（10%）、績效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力資源管理信息系統來管理員工的部分信息，而大量有價值的信息仍然以書面的形式保存，或者放在一個獨立的數據庫中。這種用一個或多個數據庫管理人事相關信息的方式不僅使信息需重復輸人，還帶來了信息不相容和匯總困難等問題，大大降低了人力資源部門對整個企業的價值。可見，我國目前信息化人力資源管理的應用水平不高。
3）人力資源缺乏有力的技術支持。
信息化人力資源管理主要需要兩個方面的因素來支持：基礎化設施以及技術管理人才?；A化設施包括了基礎、使用的管理軟件、系統的信息集成化程度及其與其他軟件之間的匹配。大量企業由于基礎化設備不完善，以至于人力資源信息化的普及收到了限制。而所謂的技術管理人才不但需要具備專業的知識，也要具備對企業未來規劃的理解，對企業長遠發展戰略的熟悉，還要具備做企業員工思想工作的能力。對于現階段我國大量企業中的技術管理人員，大多只是單純的對于計算機及網絡技術的掌握，對于企業的規劃和長遠打算非常欠缺。這就導致了信息化人力資源管理一直處于初級階段。
綜合來看，雖然我國人力資源管理信息化起步較晚，在發展過程中也存在著一些問題，但是隨著更多的企業對人力資源管理信息化的重視，隨著國內人力資源管理信息化產業環境的改善以及信息化產品的進一步發展，人力資源管理信息化這種模式將成為大多數企業的一種選擇趨勢。
2、我國企業人力資源管理信息化建設的對策
為了使得我國企業人力資源管理信息化建設的步伐順利走下去，針對于上述所存在的問題，做了以下的探討。
首先，要提高企業決策者對人力資源管理信息化的重視。企業最關注的莫過于企業的利潤。由于人力資源信息化的投入往往是長期效應，所以短期的效益不會很明顯。而作為企業的決策者，不應該只看到短期的利益效應，不應該把企業的利潤單一的通過降低成本這個途徑來實現；人力資源管理信息化不僅能夠實現對人力資源進行合理的管理，充分調動勞動者的積極性，還能夠通過先進的信息技術實行對員工的系統化培訓。因此，企業管理者應該具備長期的戰略目標，與時俱進，充分認識到人力資源管理信息化的重要性和必要性，重視和支持企業人力資源管理信息化的工作，排除在實施過程中所遇到的困難，保證人力資源管理信息化的順利發展。
其次，要實現人力資源管理信.息化，就需要對傳統的管理流程和組織結構進行調整，勢必會對企業員工的傳統觀念造成了一定的沖擊。管理者如何讓員工學習并接受新的管理方式以及由此而做出的相關調整，是推進人力資源管理信息化進程的關鍵。傳統的人力資源管理工作重點是處理行政性的工作，如計算薪資考勤、收集簡歷、人事信息處理等工作，不僅占據了人力管理部門的大量時間和精力，其創造的效益卻不明顯。企業的發展規劃和戰略在一定程度上決定著企業未來的發展方向，對企業的發展起著至關重要的作用。而企業的人力資源管理部門卻只有很少的時間和精力去從事規劃和策略方面的工作（如圖所示1）。而人力資源管理信息化后能以較快的速度使過去常常被企業束之高閣的人力資源管理體系以可操作的形式表現出來，將人力資源管理的業務流程不斷進行固化與優化，從而幫助企業建立起信息化、專業化的人力資源管理平臺。從長遠的發展目標來講，企業需要將信息化這個概念應用到人力資源管理系統中，把人力資源管理部門從繁瑣的事物性工作中解脫出來，從而去主導更富戰略意義，更能體現人力資源管理部門的價值，為未來創造更多效益的工作。因此，信息化可以減少了傳統的行政事務處理的時間與精力，還調整了其工作重心，使得人力資源管理的戰略模式上有了質的飛躍。
第三，重視企業復合型人才的培養。企業的主體是員工，員工的開拓創新、提高效率、降低成本等都能夠給公司帶來相應的效益。而對于一個需要進行信息化管理的企業來說，如果原有員工的綜合素質達不到信息化發展的要求而阻礙了信息化的進程，必將影響到企業戰略目標的實現。在當今信息時代下，可以通過先進的信息技術幫助員工了解自己的興趣、潛力和未來的發展方向，推動員工持續性的學習、更新、提高個人專業知識和工作技能以提升個人的競爭力，從而促進員工自我價值的實現。人力資源信息化管理通過網絡技術對企業的效績管理實現進行控制，并且還能發掘員工的潛力。只有培養一支技術過硬的人才隊伍，才能利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化再造過程，提高系統的使用水平和運行效益。因此，企業人力資源開發應當企業信息化管理環境下加強對員工個人素質的培養，努力培養出適合企業管理資源信.息化發展的綜合型人才。
企業生活不是一個人的責任，而是與企業中的每個人息息相關，每個人的努力都與企業生活相聯系，因此，在企業生活中，為了提高每位員工的工作效率和工作質量，企激發人的工作積極性和活力，就要切實做好企業的信息化管理工作。新時期，由于人們的思想觀念逐漸受到社會環境的影響，人們對平等、民主的要求和渴望更加強烈，因此在企業中開展信息化管理工作就必須堅持以人為本的理念，關心人、尊重人，立足實踐，滿足企業和員工的需求，從而使想管理工作取得實質性的進展。
二、信息化在企業人力資源管理中應用的內涵與意義
（一）信息化在企業人力資源管理中的內涵
將信息化技術應用于企業人力資源管理工作，是建設企業人力資源管理的信息化的途徑。人力資源管理信息化是一種基于互聯網系統，對人力資源管理業務進行重新整合的人力資源服務網絡，相關工作人員不僅要熟練操作計算機，還要會利用通信技術與計算機網絡對企業人力資源管理系統進行革新。它是利用先進的信息技術與科學的管理理念，在對信息化管理與人力資源管理業務相結合的基礎上，進行相互協調管理的模式。這種模式能夠有效整合企業內外部的人力資源信息，將企業中各類人才信息進行高校綜合分析，優化企業人力資源管理流程是增強市場競爭力的重要途徑。
（二）信息化在企業人力資源管理中應用意義
第一，實現企業人力資源的規范化與集約化管理。社會的不斷發展要求企業也要不斷發展。企業的發展就要從員工做起，員工要不斷地學習，形成一個學習型的企業，這樣也能不斷推進員工的素質提高，做到與時俱進。第四，建立行為規范制度，企業在和諧人性化的管理基礎上，管理也不能放松，要用法律和道德一起來規范人，要嚴格管理，靠制度管人治廠。
第二，提供多樣化的自助服務，提高企業人力資源管理效率。在企業的生存與發展中，信息化系統的搭建能夠迅速整合人力資源信息，促進信息的采集工作及時順利地完成。另一方面，員工也可以迅速便捷地查詢相關信息，在此技術處上保證信息的有效處理，從而方便了企業進行相關決策工作。企業領導可以直接查詢到企業員工的構成狀況，通覽每一次績效考核的成績和信息，完善員工考勤質量表，從而促進領導對下一階段的工作進行全面細致的規劃。而與此同時，企業員工也可以直接在企業的內部系統中國申請辦理請銷假，登記崗位培訓。各個部門的負責人在進行信息內容匯總時，可以直接查看員工的工作信息，并及時給予回復，減輕員工等待時間。同時，社會人員還可以直接查閱到企業的相關規章制度、用人標準、招聘信息等，可以迅速獲知想要的信息。
三、信息化在企業人力資源管理中的歷史
（一）薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在 20 世紀 60 年代末誕生的， 由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統應運而生，這就是人力資源管理系統的第一個階段――能自動計算薪資的初級階段。
（二）薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末，隨著計算機技術的飛速發展 ， 在計算機薪資管理的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據，具備了報表生成和薪資數據分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力資源管理系統階段
到20世紀 90 年代初，人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用， 另外隨著計算機技術的發展， 把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。 這就是人力資源管理系統發展的第三個階段――人力資源管理系統階段。
（四）人力資源管理信息系統（e―HR）階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于 internet 和 intranet 技術的普及，以及人力資源管理理論的進一步發展，使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
四、企業內部管理的措施
（一）人才管理方面
保持對人的尊重和理解，尊重人的權利，尊重人的自由發展，尊重人的個性發展，理解每個人做出的選擇，不橫加干涉，不無端指責，理解每個人對生活的不同態度和看法，保持冷靜和客觀。企業需要及時履行社會義務，為人民的發展創造各項有利條件，促進人民生活水平的提高。在企業生活中，相信每個人的能力，給予每個人以機會，理解不同人的處境和心理個性，以誠相待，不弄虛作假，創造和諧穩定的企業環境。
（二）企業績效評價方面
企業績效評價是基于信息化基礎上，通過搭建企業績效評價平臺對企業模式進行綜合管理，這一方法克服了企業曾經在的績效評價方面工作效率低，損耗時間長，信息不透明等問題。通過信息化績效評價，可以全方位展示員工的工作能力、獲得的成績、工作態度等，給企業提供了全面科學合理的評價資料，相關部門可以在此基礎上對員工進行綜合評價，通過信息化評價，增強評選的可信度，增強評選的公開性和透明性，同時有利于考察結果的準確客觀，促進考察結果深入人心。通過專業的考察手段，大大節省企業的評價時間，也規避了一些不合理的評價標準，最大限度地保證公平。
（三）企業薪酬管理方面
有了信息化技術，可以直接在企業內部創建薪酬管理系統，在這一系統中，相關工作人員需要把不同的薪酬統計標準以固定模型的形式設置出來，再將員工按照個人職位、級別、工作狀況和細節的不同進行細致分類，歸到相應的套賬類型中，月末根據這個月每個員工的實際工作時間、領取補貼情況等，進行綜合核算處理，這樣便能夠迅速得到每位員工的最終報酬。
五、結語
