發布時間：2023-02-03 02:23:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的種子管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1、企業物業管理的內涵比較
企業對物業進行自行管理，也稱之為自管，是由企業業主直接管理自己的物業。根據物業管理實施主體的法人地位，可以劃分為企業下屬物業子公司、企業物業管理項目部或管理中心，但隨著物業業務的不斷發展，無論項目部門或是管理中心，都必須發展為具有獨立法人資格的公司。物業管理的委托管理模式是基于物業管理權利主體與業務實施主體的分離，由企業委托專業物業公司或機電、保潔、綠化等專業公司從事項目管理。委托管理模式分類較多，分為全權委托、委托監管、并行委托等主要形式。
2、企業物業管理模式的優劣勢比較
企業物業自行管理具有明顯的優勢，由于從屬于或曾經從屬于企業本身，物業管理的機構、人員以及財務系統都與企業是一體的或與企業是集中管理模式下的分支體系之一，因此，企業物業的自行管理存在天然的優勢———與企業業主的密切聯系。從經濟意義出發，企業業主作為物業權利所有者，物業管理公司或部門作為物業業務實施者（管理者），二者之間必然存在著“所有者———管理者”之間的信息不對稱矛盾，這就會導致信息不對稱容易引起的管理成本問題。顯然，企業物業的自行管理，可以減輕信息不對稱問題引起的主體之間的矛盾問題。如企業內部上下級溝通的便利性，信息的互通性，無論是物業管理運作上的便利性還是體現企業管理文化的直接性，都可以予以實現；同樣，物業管理過程中如果需要上級企業的支持，無論是新制定制度的批準還是某些服務功能的增加，相對于呈分離狀態的獨立物業管理機構來說，自行管理模式有明顯的優勢。并且，從成本角度，與企業呈一體化的物業管理，能夠為企業節約成本費用。但是，應該看到企業物業自管，由于企業自身的持續而欠缺物業管理專業性，物業管理的低效而導致額外成本過高是企業物業自管存在的問題。另外，企業與物業管理的一體化，責任實施主體與權利主體的一體容易導致責任的推諉，從而致使物業管理責任由于“搭便車”的存在致使物業管理效率低下。顯然，自管模式的良性發展需要企業自身擁有專業的物業管理隊伍，并通過物業人員培訓或引進補充管理隊伍，不斷強化物業管理部門的管理經驗。物業管理的委托管理模式是基于物業管理權利主體與業務實施主體的分離，由企業委托專業物業公司或機電、保潔、綠化等專業公司從事項目管理。委托管理模式分類較多，分為全權委托、委托監管、并行委托等主要形式。相較于企業物業的自行管理模式，首先是企業從附屬的物業管理業務脫離出來，而從事于自身長期進行的且最具有專業性的主營業務，提高了企業經營的效率；其次是物業管理業務方面，專業的物業管理公司具有專業的物業管理隊伍，高效的物業管理業務流程；再次是多樣化的委托管理模式，豐富了物業管理行業的可持續發展，在社會化專業分工的優勢基礎上，真正實現了“權責分開，效率優先”的現代化企業管理發展需求。但是，企業物業委托管理模式也有顯然的缺點，相對于自行管理來說，物業管理費用十分高。另外，企業與物業管理公司之間，存在一定的信息不對稱問題，對于物業公司的項目運作并不完全可控，可能造成物管費用過高；同時，企業與物業管理公司之間的溝通不順，企業不斷更換物業管理公司的情況也較為常見，會造成企業支付的費用進一步增高。
二、企業物業管理兩大模式的發展趨勢比較分析
就我國目前物業管理行業的現狀來看，企業物業自行管理的模式仍然占企業物業管理市場的一部分份額，尤其是企業自建，物業也就順其自然以自管模式為主。這與我國企業發展的現狀有密切聯系，即如前所述，企業可以節約成本，可以實現對物業管理的無信息損失“上傳下達”，可以有效管理物業項目部門的服務項目規劃或實施等等。而且，對于我國早期的企業，尤其是國有企業，通常是艘“航空母艦”，經營的業務除了主營業務，幾乎都是作為企業的自營項目。另外，相較于物業管理的委托管理模式，即專業物業管理公司對于企業也是有一定的選擇的，如研究發現，物業管理具有規模效應，如果物業管理面積未達到其管理的盈虧臨界點，專業物業管理公司不會接受這樣的委托業務。因此，就成本角度企業物業自行管理仍占有一定的市場份額；但從專業化分工視角，委托物業管理將成為企業物業管理的未來主要模式。而在我國經濟發達的地區與城市，企業物業委托管理模式已經開始發展甚至成為主要的物業管理模式，這與物業委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企業若要克服自行物業管理模式效率的低下，需要培養自身的專業物業管理人員，或是通過培訓或是引進模式。誠然，相對于自行物業管理，企業委托物業管理中由于具備專業的物業管理人員而效率較高。因此，從這個角度來看，無論是自行物業管理還是委托管理，專業的物業管理人員成為關鍵，那么，兩種模式的優劣勢共同決定了處于效率考慮，企業物業未來的發展趨勢將出現“職業物業管理經理人”。從西方發達國家的物業管理實踐來看，專業化也是物業管理行業最顯著的特點之一，以美國為例，物業管理公司一般只負責小區的整體管理，具體服務內容由業主委員會征求業主意愿后決定，有關業務則由物業管理公司聘請專業的清潔、保安、設備維修等服務公司承擔。我國在借鑒西方國家先進制度的基礎上，已從2005年開始推行物業管理師制度，也稱之為物業管理職業經理人制度，并于2007年培養出第一批專業化的注冊物業管理師隊伍，這些注冊物業管理師基本上都隸屬于專業化的物業服務企業。企業物業管理勢必往更高效的模式發展，預計獨立的物業管理CEO會像注冊會計師一樣，受雇于物業管理公司或物業管理事務所，成為物業管理行業發展趨勢中的關鍵一環。正如前文比較的一樣，企業主營業務與物業管理業務的分開，適應了社會化專業分工的發展趨勢，能夠提高物業管理效率也使企業自身專注于主營業務，提高企業的經營績效。而企業委托物業管理模式分類較多，根據委托權利的是否繼續細分分為的全權委托、并行委托等方式。可以看出，全權委托模式對于企業來說較為簡單，而對于物業管理公司來說則需要具有較強的統籌管理能力，如果物業管理公司采取聘用專業物業管理人員針對項目進行管理，將企業物業中的各個組成部分的分包進行有效組合與管理，將不斷提高物業管理的專業化與效率，促使企業物業管理具有明顯的現代化特征。
三、結語
1.未計提固定資產折舊，無法真實反映資產的價值。
按照《企業會計準則》的規定，固定資產應按照使用年限、工作量每月計提折舊，期末以資產可變現凈值與市場公允價值為基礎計提“固定資產減值準備”，以真實反映資產的價值。而按照《高中會計制度》及《事業單位會計制度》規定，高中固定資產按照采購金額計入“固定資產”借方，計入“資產基金”貸方，資產存續期間不計提折舊及減值準備，期末報表中的固定資產金額仍反映歷史采購成本，無法反映資產真實的價值，造成資產的虛增。
2.高中固定資產管理制度不完善，造成國有資產嚴重流失。
目前，在高中中由于未建立科學完備的資產管理制度，造成高中資產潛在流失。一是會計基礎核算不規范。雖設置固定資產明細賬、總賬、位置賬核算，但均浮于形式或由一人管理，入賬不及時，極易賬外資產，為貪污舞弊、資產流失提供機會。二是資產采購、使用、處置程序不規范。相關資產卡片、位置賬、領用記錄不健全，未由獨立部門進行定期資產盤點，造成高中固定資產流失現象頻發；資產購買申請未征求資產使用部門、高中其他部門的意見，采購的資產無法達到使用標準，造成重復采購、過度采購，給高中教學經費帶來巨大的浪費；處置環節中存在未經審批、或先處理后審批等現象，不但易造成高中貪污舞弊的發生，同時造成國有資產的嚴重流失。
3.高中資產管理部門各自為政，無法徹底摸清高中資產家底。
目前高中資產的管理體制為，財務處從資產的金額上對資產進行管理，各業務處室分別管理本部門使用的實物資產（如校圖書館管理的圖書、實驗室管理的各種儀器），由于各部門分別歸口各副校長分管，部門之間缺少必要的溝通，造成高中財務工作人員無法及時、準確地從金額、實物兩方面摸清高中固定資產家底。同時，由于各部門溝通不暢，也造成資產的重復采購，例如，某科室向財務處申請采購一批桌椅，財務人員只能從財務角度進行審核（如是否達到政府采購標準、有無校長簽字等），實際上擬采購的桌椅中可以從其他科室中調劑使用，造成了經費的極大浪費及資產的閑置。
4.高中缺少有效的監管機制，造成資產的毀損、丟失。
目前，大多數高中未建立起資產監管機制，未能引起各業務部門領導對保護固定資產的重視，資產保管責任人保管責任淡薄，認為資產丟失、毀損后就可直接申請采購。同時，高中無有效的獎罰、考核制度，不但無法提高使用人員愛護資產的積極性，同時也造成高中資產的賬實不符。
二、加強高中固定資產管理應采取的若干措施
1.增強資產管理意識。
長期以來，高中辦學主要是依靠國家財政撥款，目前雖說是多渠道籌措資金，但國家財政撥款仍是主渠道，這種情況一定程度上造成了人們經濟核算概念淡漠，也就導致了人們國有資產觀念淡薄。認為高中是培養人才的地方，不同于企業，搞不搞國有資產管理無所謂。這種認識必須端正。因為加強國有資產管理，一是維護國家利益的需要，二是加強自身發展的需要。要使大家明白對高中財產的管理人人都是主人，人人都有責任，增強保護國有資產權益的主動意識，自覺維護國有資產的合法權益，從而形成共識。
2.建議出臺新高中會計制度，真實反映高中資產的公允價值。
建議財政部出臺新高中會計制度，借鑒企業會計準則作法，在固定資產存續期間對其計提折舊，于期末按照市場價值對賬面成本進行調整，使賬薄及報表記錄真實反映高中固定資產的市場公充價值，為國家掌握真實的國有高中資產價值提供可靠依據。
3.完善高中資產管理相關制度，實現資產管理規范化、制度化。
一是建立固定資產內控控制制度，設置內控復核、采購審批權限，保證固定資產相關業務按照規范的財務處理流程進行，降低高中資產貪污舞弊發生概率。二是建立固定資產定期盤點制度。由財務部門牽頭，各部門積極配合，定期對高中所有實物資產進行盤點，做到賬實相符；完善固定資產卡片、位置賬、領用記錄制度，由相關部門定期對各種記錄進行抽查，對不合格部門、工作人員進行一定的處罰；建立資產處置上報、集體決策機制。規定各部門在處置本部門資產前必須向財務部門進行申請備案，并經校領導班子集體決策通過并報上級部門審批后方可處置，處置時由財務部門及資產使用部門人員共同參與，避免處置過程中貪污舞弊現象的發生。
4.建立統一領導、左右協調的資產管理機制，加強各部門之間溝通。
由校領導牽頭成立高中資產管理小組，各部門負責人出任小組成員，定期召開資產清查、申報會議，組織資產保管、財務部門定期對各部門使用的固定資產進行清點，摸清高中實物資產的家底；各部門購進、調撥本部門使用的資產時需到財務部門進行固定資產備案，使財務賬與實物資產保持一致；采購部門在進行采購可行性評估前，應與各部門取得溝通，考慮所采購資產是否可以通過部門之間調劑而避免重復購買。
5.建立高中資產獎勵、考核、監管機制，提高教師保護資產的積極性。
1.1企業勞動關系概念分析
企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析
人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系
要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格
人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系
人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
關鍵詞客戶關系管理電子商務因特網
1客戶關系管理的概念
客戶關系管理實際上并不是一個新生事物，早在20世紀80年代，自動銷售系統SFA(SaleForceAutomation)和電話、計算機集成系統(CTIComputerTelephonyIntegration)就已經在國外的企業中廣泛應用。SFA系統可以幫助企業管理銷售定額計算銷售人員的提成，預測利潤，協調銷售人員的活動；CTI系統可以為客戶提供800電話服務，通過自動菜單選擇和交互式語音反饋，讓用戶很快地與專業電話服務人員通話，記錄交談數據。客戶關系管理（CustomerRelationshipManagementCRM）就是對客戶關系進行管理的一種思想和技術，換句話說，客戶關系管理是一種"以客戶為中心"的經營理念，它借助于信息技術在企業的市場、銷售、技術支持、客戶關系管理等各個環節的應用，以改善和增進企業與客戶的關系，實現以更優質、更快捷、更富個性化的服務保持和吸引更多客戶的目標，并通過全面優化面向客戶的業務流程使保留老客戶和獲取新客戶的成本達到最低化，最終使企業的市場適應能力和競爭實力有一個質的提高。
2在電子商務時代客戶關系管理的新特點
在傳統條件下實現客戶關系管理有較大的局限性，主要表現在客戶信息的分散性以及企業內部各部門業務運作的獨立性，基于因特網的客戶關系管理是一個完整的收集、分析、開發和利用各種客戶資源的系統，它的新特點有：
（1）集中了企業內部原來分散的各種客戶數據形成了正確、完整、統一的客戶信息為各部門所共享;（2）客戶與企業任一個部門打交道都能得到一致的信息；（3）客戶可選擇電子郵件、電話、傳真等多種方式與企業聯系都能得到滿意的答復，因為在企業內部的信息處理是高度集成的；（4）客戶與公司交往的各種信息都能字對方的客戶數據庫中得到體現，能最大限度地滿足客戶個性化的需求；（5）公司可以充分利用客戶關系管理系統，可以準確判斷客戶的需求特性，以便有的放矢的開展客戶服務，提高客戶忠誠度。
3客戶關系管理帶給企業的主要優勢
（1）降低成本，增加收入。在降低成本方面，客戶關系管理使銷售和營銷過程自動化，大大降低了銷售費用和營銷費用。并且，由于客戶關系管理使企業與客戶產生高度互動，可幫助企業實現更準確的客戶定位，使企業留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。在增加收入方面，由于客戶關系管理過程中掌握了大量的客戶信息，可以通過數據挖掘技術，發現客戶的潛在需求，實現交叉銷售，可帶來額外的新收入來源。并且，由于采用了客戶關系管理，可以更家密切與客戶的關系，增加訂單的數量和頻率，減少客戶的流失。
（2）提高業務運作效率。由于信息技術的應用，實現了企業內部范圍內的信息共享，使業務流程處理的自動化程度大大提高，從而使用業務處理的時間大大縮短，員工的工作也將得到簡化，使企業內外的各項業務得到有效的運轉，保證客戶以最少的時間，最快的速度得到滿意的服務。所以，實施客戶關系管理可以節省企業產品生產、銷售的周期，降低原材料和產品的庫存，對提高企業的經濟效益大有幫助。
（3）保留客戶，提高客戶忠誠度。客戶可以通過多種形式與企業進行交流和業務往來，企業的客戶數據庫可以記錄分析客戶的各種個性化需求，向每一位客戶提供"一對一"的產品和服務，而且企業可以根據客戶的不同交易記錄提供不同層次的優惠措施，鼓勵客戶長期與企業開展業務。
（4）有助于拓展市場。客戶關系管理系統具有對市場活動、銷售活動的預測，分析能力，能夠從不同角度提供有關產品和服務成本，利潤數據，并對客戶分布，市場需求趨勢的變化，做出科學的預測，以便更好地把握市場機會。
（5）挖掘客戶的潛在價值。每一個企業都有一定數量的客戶群，如果能對客戶的伸層次需求進行研究，則可帶來更多的商業機會。客戶關系管理過程中產生了大量有用的客戶數據，只要加以深入利用即可發現很多客戶的潛在需求。
4電子商務發展中的客戶關系管理實施
首先，必須統一思想，提高認識。這不僅需要企業高層領導的支持和推動也需要提高員工對客戶關系管理重要性的認識，要讓員工充分認識到客戶是企業最為寶貴的財富，沒有滿意的客戶就不可能有員工的前途，同時客戶繁榮滿意與忠誠度需要靠每一位員工通過積極的努力去精心地培育，客戶關系管理需要充分發揮每一個員工的自覺行動下，才能保證客戶關系管理真正落到實處；其次，要組建項目實施團隊。客戶關系管理系統的實施必須有專門的團隊來具體組織領導，這一團隊的成員既應包括公司的主要領導，以及企業內部信息技術、營銷、銷售、客戶支持、財務、生產研發等各部門的代表，還必須要有外部的顧問人員參與，有條件的話還應邀請客戶代表參與到項目中來。最后，進行業務需求分析。從客戶和企業相關部門的角度出發，分析他們對客戶關系管理系統的實際需求，可以大大提高系統的有效性。因此，對客戶關系管理系統進行業務需求分析是整個項目實施過程中的重要環節。
電子商務離不開因特網，網站是電子商務中企業與客戶進行聯系的特殊且重要的平臺和溝通工具。網站將提品和服務的廠商與最終客戶之間的距離消除了。作為客戶，可以通過網站直接向廠商咨詢信息、投述意見，發表看法；作為廠商，則可以利用網站實現向客戶提出一對一的個性化服務。另外，企業通過網站可以了解市場需求和客戶信息，加快可信息傳遞、加快了商流的周期。在一定程度上可以說，正是由于電子商務網站提供了企業與客戶（包括潛在客戶）之間的新的溝通渠道和溝通方式，才使電子商務具有如此旺盛、鮮活的生命力。為了和客戶溝通，在電子商務中采取的措施：
（1）電子郵件鏈接，便于客戶和網站管理者通過郵件聯系。郵寄目錄，請客戶簽署郵寄單。讓所有在郵寄單上的人及時了解你所提供的最新產品，為了把客戶放在郵寄單上，在做第一次交易的時候詢問客戶的電子郵件地址，可以提供給他們兩種選擇，一種是明確列在郵寄單上，一種是不明確的，一旦有了地址，勾畫出他們的購買行為，就可以傳送適當的信息了。不久就會感受到顧客反饋的信息。
（2）網絡社區，培養穩定的客戶群。社區建立的原則基于基本的心理學常識，人類不喜歡改變，不喜歡決策。一旦他們尋求某種大目標的時候，就會融入到一個團體中去，他們不愿意輕易放棄。考慮到客戶第一次決定購買你的產品的難度，如果使下一次購買的障礙盡可能的低，他們就會非常滿足，創造一種環境，讓客戶在其中培養良好的感覺，認識到他們是被理解的，成為了一種強勢集團的成員；運用電子公告板，供客戶在網上公開發表意見。通過郵件列表，定期或不定期向不同的客戶群體發送不同信息；網上調查，了解市場需求和客戶消費傾向的變化；網上呼叫服務，及時解答客戶的問題和投述。
（3）客戶購物專區，存放每一個客戶的購物信息，便于客戶跟蹤、查詢訂單的執行。與顧客進行成功互動的一個先決條件是：需要向客戶提供其購物全過程的全面情況，以推動他的購買決策。應當非常明確地告訴客戶何時預定，一旦預定了商品，就要告訴它的價格。這中說明應該包括購買前、購買中、購買后。這樣，提高了購物過程的透明度。
5結語
無論產品多么的好，無論品牌多么有名，如果要保持對競爭對手的優勢，吸引一批又一批的回頭客，做好客戶服務是唯一選擇。實際上任何產品和服務，從生產到會計核算，都有可能成為商品，每一個競爭者都希望自己在各方面都做得很好，盡量消除缺陷。如果企業要從競爭中勝出，那么，可以使企業保持持續優勢的一項就是優秀的客戶服務。
掌握知識經濟下人力資源開發管理趨勢，并借鑒國外成功模式與經營，進行人力資源開發管理的完善與改革。
1.管理方式的集成化發展
科技信息技術的全球化發展改變傳統的企業競爭環境和經營形勢。在工業經濟和農業經濟時代，由于缺乏創新，企業的市場經營能力、市場應變能力相對較低。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造的概念，為知識經濟時代的人力資源管理奠定了基礎。所謂的集成管理是指思想與概念的有效結合并將其應用于實際的管理中，包括人力資源管理中。集成化的管理整體優化企業，使其吸收并消化各種管理手段與文化，而這正是企業未來發展所需要。
2.管理文化突破區域化
在知識經濟時代，全球經濟一體化，出現越來越多的世界性企業，推動各國管理文化之間的交流與融合，因此，跨文化管理將是人力資源開發與管理的一種必然的趨勢。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化間的學習、借鑒、的包融，實現發展個性化、多元化發展的目的。
3.管理理念的轉變：注重長遠發展
在人力資源開發管理活動中，管理者的管理理念影響到企業的整體發展。管理理念的形成和社會經濟發展息息相關，知識經濟時代的到來，使生產力與生產關系發展巨大變化，必然引起人力資源管理理念上的變革。在知識經濟下，人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型。
4.管理組織模式橫向網絡結構化
傳統的人力資源管理組織模式是根據物流過程而設計的，組織結構主要呈現“金字塔”的特點，組織協調監督難度大，問題突出。在知識經濟條件下，信息網絡化通過計算機實現信息的處理與共享，企業管理中的各項生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作，對此，企業的組織模式必然要進行相應的調整：由集權為特征的金字塔型的組織結構，轉向分權為特征的橫向網絡型組織結構。
5.速度型的效益管理模式
知識經濟的市場需求特點決定了管理模式的發展趨勢：“從規模質量型轉向速度型效益”。工業經濟時代企業的發展強調規模和質量，所以當時的人力資源開發管理偏向規模、質量兩個方面。該效益管理模式適用于工業經濟時代，但不能解決在科技迅速發展和信息網絡化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應問題。伴隨知識經濟的崛起，美國企業從90年代開始創造了以速度求效益的速度效益型模式。該模式能夠有效的降低企業生產經營的時間成本，滿足客戶的個性化需求。
6.人力資源價值鏈的管理核心
人力資源開發管理的核心問題是價值評價，指通過價值評價體系評價出真正做出奉獻的人才，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，并以此確立人力資源管理機制。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。
7.戰略性人力資源開發管理趨勢
傳統的人力資源開發管理重視對行政事物的管理，忽略對戰略層的人力資源管理。但在知識經濟條件下，企業面臨的環境變化速度加快，企業需要具備較強的適應能力與應變能力，因此人力資源的開發與管理工作需要不停的調整和完善。這樣才能提高人力資源管理的戰略性，為企業生產經營戰略的順利開展提供服務。
8.要求企業具備專業的、高技能的人力資源開發與管理者
當前的人力資源管理屬于一個職能部門，人力資源管理者多為專業的執行者。在知識經濟下，要求管理者熟悉掌握公司業務及專業人力資源管理知識，并具備現代化管理眼光和較強的管理運作能力。這就決定了人力資源開發管理角色的變化趨勢。
9.在人力資源開發與管理方面的投入增加
在知識經濟條件下，知識與技能在不停的更新換代，需要通過定期學習和培訓才能適應變化。此外，知識經濟條件下要求人力資源的開發與管理必須多層次、多形式、多渠道，以適應全球化的發展趨勢。所以企業在人力資源開發與管理方面的投入必定會增加。
10.人力資源的分配、酬薪變化趨勢
以人為本的管理理念打破了傳統人力資源管理中的特權門第、身份界限現象，更注重對人才的培養的合理分配在工資制度上，要求根據員工能力、學歷、崗位風險進行工資的分配。
二、總結
“人力資源管理是組織的一項基本管理職能。它是以提高勞動生產率、工作生活質量、取得經濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理的過程”。[1]其包括對人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用，合理的配置和使用。還包括對人員的開發、教育培訓、調動人的工作積極性、主動性，提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。總之，人力資源管理和開發是一個長期、持久的過程，涉及面廣，包括內部矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。同樣，學校本身也是一個復雜的系統，是由眾多要素組成的有機體，其管理也受到人為因素的影響。其中教職工這個要素在整個學校系統中起著決定性的作用。因此，對學校教職工的管理已成為學校人力資源管理研究的中心內容。實現學校人力資源的管理就是將學校教職工作為資源，并對其進行科學的、有效的開發和利用，從而有效地調動和發掘教職工的各種潛能，來維系學校的不斷發展。“因而作為知識型人才集中學校，學校必須進行人力資源管理上的大膽革新，實行科學的招人、用人、育人、留人等，學校才能實現穩定和諧發展”。[2]
二、商丘市S中學人力資源管理現狀
商丘市S中學位于豫東地區，是河南省示范性中學。較整個商丘市中學而言，是辦學較早，師資力量和教學設施較好的中學。學校現有教職工486人，教職工學歷達標率達90%以上，其中中青年教師占40%以上，擁有高級職稱的占20%以上。2000年以后開始直接從本科院校中招聘新教師。在教學中，基本可以實現以老帶新，進行大循環教學，但從教師隊伍的整體水平和素質而言，還遠不能滿足素質教育及現代化教學的要求。特別是教師對于新的教育理念的認識，教職工崗位的配置，教職工內部激勵機制，教師培訓，教職工的績效與考評，還有工資待遇，校園文化的培養都部分存在著認識不清，管理無序的問題。在建立高素質、高效率師資隊伍，并實現師資的優化配置，培養其團隊精神方面存在著較大的不足，是學校實現可持續發展，和諧發展的桎梏所在。
三、商丘市S中學人力資源管理上存在的問題
由于筆者本身在S中學執教多年，對其人力資源管理工作相對熟悉，身臨其境地感到在一些地方存在嚴重的不足和弊端，制約著學校的長久發展。對人力資源的管理還停留在計劃經濟體制下，與現代真正意義上的人力資源管理相差甚遠。盡管學校在人員招聘、教職工激勵、在崗培訓和學習、崗位聘任等方面做過一些有益的嘗試，但是由于是自上而下的革新，本身又忽視教職工的自身需求，因而教職工參與意識不強，收效甚微。沒有從根本上激發教職工的工作熱情，教師的職業倦怠感較為明顯[3]。
1.學校只重升學率，輕視人力資源管理
在現代競爭激烈的市場經濟體制下，中學之間的競爭也日趨激烈。表現形式主要是升學率高低的對抗。升學率高就是所謂的“強校”、“名校”。因而學校把大部分時間花在追求高升學率上，以至于出現了重心的偏移，忽視人力資源管理方面的重要性和迫切性。而S中學就是這樣，一味去追求高升學率，認為高升學率才是學校發展的“生命線”。只看到眼前的利益，學校的管理人員未能從長遠的角度對學校的教職工進行長遠的規劃、管理和開發。由于認識上的不夠，從而造成對學校人力資源建設投入不多，收效甚微。
2.缺少專門機構對人力資源的管理
對S中學而言，學校沒有正式的部門進行學校內的人力管理，筆者順訪了商丘市的幾所中學，其情況大致相同。主要進行人事管理的機構是學校的辦公室，其主管學校教師學歷、職稱評定、教師績效及考評等日常事務。教師的培訓由學校教研室分管，學校教務處分管教師的課時安排，總務處負責學校日常教學用品的供給，政教處負責教師的考勤，而年級部負責本年級教師的崗位選定。出現了政出多門，分工過細的局面，缺少專門機構對學校全體教職工的有效、統一管理，不利于學校人力資源的統一規劃、開發和有效的利用。
3.學校在崗位任用方面存在不足
辦好一所學校，教職工沒有良好的個人素質是行不通的。因而對于教師的招聘和崗位任用都必須在公開、公平的環境下進行。只有擁有良好人事環境，才能為教職工提供更寬廣的發展空間。然而在S中學由于傳統思想作崇，在引進教師時，存在“托關系”“遞條子”的現象。這樣招來的教師素質就得不到保證。由于校內存在著復雜的人際關系，分管人事的領導，往往會照顧關系親近的人或遵從按資排輩的觀念去用一些自身專業能力不強、缺乏創造性的人員。造成了學校內部優秀人才難以得到提拔和重用，導致公開、公平競爭上崗的原則表面化、形式化。打擊了教職工積極性，同時降低了學校內在的凝聚力和向心力。
4.缺乏有效的激勵措施
全面發展的、有效的激勵體制能鼓舞教職工的進取心。對中學而言，績效考評是充分調動教職工積極性的重要手段。而大部分中學的績效考評通常是與班級成績或升學率掛鉤的。S中學就是這樣，考評的量度太單一，而忽視對教職工德、能、勤、績全面評價。這樣“一刀切”的做法，不僅起不到激勵作用，由于擔心自己績效排名不好，往往會給教師心理上留下陰影，產生嚴重的職業壓力。再者S中學還缺乏工資待遇方面的彈性激勵機制。在工資待遇方面還基本處于“吃大鍋飯”的狀態。沒有形成階梯狀的工資差別制。在人事任用上，也沒有形成“能者上、中者讓、庸者下”的管理機制，也沒有制定出合理的福利體系。
5.缺乏以“教職工”為核心的管理理念
人力資源管理的基本精神就是“以人為本”。“在傳統的人事中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮教師個人的專長，興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力，能動性和創造性的需要”。[4]而S中學的管理者就不能全面地看到每個教職工身上的個性特點和能力上的優勢，沒有完全遵循對教職工的配用按“用人之長”的原則，為其配備適合自身特點的工作崗位，無形中造成學校人力資源的浪費。沒有把“人性化”這種先進的理念切實用到教職工的管理中去，使教職工沒有體驗到學校主人翁的地位，教職工的能動性力量就得不到激發。
6.教師專業化發展規劃不足
“所謂專業，若從職業的角度上講是其有高度專門知識和技能的職業，所以也稱為專門職業，英文為profession，也是相對于普通職業而言的。”[5]因此教師必須通過努力提高自身的專業技能水平才能促進教師職業的專業化，從而使教師獲得較高的社會地位。所以對一所學校而言，重視教師的專業化發展是始終不可或缺的。對S中學而言，對教師專業化發展重視不夠，盡管有時為了應付上級檢查，也開展各種形式上的教師教研活動。如有需要體現新課改精神，彰顯其成績時，教師們就會按照新課改的精神，去精心設計打造一節公開課或匯報課等，讓課改專家們、教研人員來參觀。這種應付性的活動隨著參觀者的離去也會很快消失。對于教師自身專業化需要的各種培訓投入不足，更沒有合理的長遠規劃。即使有些規劃也是多為應付檢查評估而已。教職工看不到自身發展的前途，工作主動性不強，從長遠來看會影響學校的可持續發展。
四、加強中學人力資源管理的對策
1.充分認識中學人力資源管理的意義
（1）中學的人力資源是教師
教師是決定一所學校得以生存和發展的主體資源。沒有教師的良好發展，學校的教學工作就不能有效運行。這就要求學校管理者要尊重教職工，讓他們體驗到自己才是學校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主義的關懷，充分發揚民主，做到愛護人、關心人、尊重人、會用人、培養人。滿足教師在物質和精神、生理和心理等方面的需求，增強團隊合作和集體意識，創造良好的工作環境和條件，能充分體現每個教師的人生價值，樹立起學校管理就是為教師服務的理念。
（2）人力資源管理有助于其長遠發展
中學的人力資源管理對學校的戰略發展有著決定性的意義，同時它也是基礎性的，系統性的，復雜性的人力工程。事實上，學校和企業一樣，要想在市場經濟大潮中站穩腳跟，學校就得有自己的拳頭“產品”。并且這個“產品”能得到家長和社會的認可。要制造這樣的拳頭“產品”就需要學校各部門在打好內功的基礎上，進行通力配合，共同努力完成。各部門要想擁有較強的“基本功”，除了須加強硬件設施建設外，最關鍵的還要改進辦學軟件部分。這個“軟件部分”就是加強學校人力資源的開發和管理。如改進人才引進機制，加強教師自身發展的各種培訓，合理配置教師資源，增強他們的創造力。從而提升學校的核心競爭力，推動學校的長遠發展。
2.建立有效的人力資源管理機制
（1）中學人力資源管理機制的滯后性
近幾年來，中學人力資源開發和管理體制改革雖然有一定進展，但是由于長期計劃經濟模式的影響，缺乏對人力資本的認識，沒有完全認識到只有在競爭中才能生存和發展。因而即使一些發展相對較好的中學，在人員任用、晉升機制上、考評機制上等，與現代的學校人力資源管理要求也相差甚遠。如S中學，學校校級領導的任用，主要還是沿襲傳統上的校長任命制，并不是由廣大教職工推選出的人選。這樣的機制無疑會制約中學人力資源科學的管理和有效的發展。
（2）大力完善人力資源管理機制
①完善教師引進和任用體系
一所中學能否走上成功之路，在很大程度上取決于它能否管好人才，特別是能否成功地吸引、選擇和留住優秀教師。因此，公開公平引進和錄用教師是中學人力資源管理的第一步，也是關鍵一步，要讓德才兼備的優秀教師為學校所用。在教師的崗位任用上，不同的中學應探索出適合自身學校發展的崗位任用體系。就S中學而言，近兩年來也開始推行教師的聘任制。實行學校中層領導競聘上崗制，學校首先提出崗位空缺，進而進行應征者主動報名，競聘演說，經過全體教職工投票后，選出優勝者，最后經學校研究后正式上崗。各年級的教師任用，是由年級部管理者提名任用，并同各年級部簽訂正式聘任書。各學科的教研組長也由教師們集體選出，學校最后加以任命。然而這種革新雖然很好，但執行時由于學校內人際關系的影響，執行效果不佳。改進不深入、形式大于內容，其任用機制也不完善、不成熟。
②完善教師培訓體系
中學的領導對師資隊伍的建設要常抓不懈，主要體現在制定出合理的、長遠的教師發展規劃，制定出系統的，完善的教師培訓開發計劃。并將以上要求作為學校人力資源管理的重心。給教師足夠的校內外培訓機會，促進其自身的發展，必將提升學校辦學的軟件，進而提高教學質量，擴大學校的社會聲譽。再者，要根據教師的個人興趣和知識水平，促進其特長的培養，克服其職業倦怠感。最后，學校還要重視教師培訓的多樣化，如教師師德修養、班主任管理、教師的計算機能力和教學能力的培養，還有口才與演講及骨干教師培養等培訓，來提高教師的專業化水平，促進教師的自我發展。
③完善教師的激勵考評體系
對中學而言，建立起完善的考評激勵體系是非常必要的。它關系著教職工主動性能否發揮。首先，要建立起有效的薪酬與獎勵機制。在分配上，要樹立起一流人才因一流的業績得一流的報酬的理念，實現高薪酬向高層次人才和重點崗位傾斜，充分調動這些人才的積極性。再者，要建立科學的評優和晉級機制。打破一貫的按資排輩、按成績、按學歷、按關系的片面的，不合理的評價體系。最后，在學校的福利方面，不僅要重視物質方面的給予，也要重視在精神方面的激勵，從內心激發他們的工作熱情，從而為學校能留住人才，開發人才打下堅實的基礎。
3.“以人為本”是人力資源管理的基本精神
（1）中學教職工管理需要“以人為本”的管理
任何呆板的，重復性的工作都會導致工作熱情的衰退。中學教師也是如此，他們不僅要備課、上課，還要照顧好自己的家庭，本身就存在一定的壓力。況且教學活動是一個漫長的、往復性的職業，容易產生職業倦怠感。那么學校要想保持教師工作的新鮮感，永葆其工作熱情，就必須在管理上貫徹“以人為本”，即“以教師為本”。管理者始終要明白，教師的需要不僅僅是物質的需要，更有精神上的需求。傳統的學校管理中往往忽視教職工作為“人”的需要，沒有把人文關懷的精神滲透到管理中去。要尊重教職工的發展要求，對教職工進行合理的、科學的投資和開發，不斷挖掘他們的潛能，實現可持續發展，而不是一次性壓榨式的使用。
（2）良好的校園文化有助于人力資源的管理
每個中學都要充分認識到校園文化是一所學校發展的精神動力和靈魂的所在。如果一所學校有著較深的文化底蘊，有著良好的學風、校風，無疑會對全校師生產生潛移默化的影響。從而為學校的人力資源管理創造良好的環境。良好的校園文化精神必然會加強教職工的凝聚力和向心力，必然會提升學校的綜合競爭力，促進學校的發展。
總之，中學的人力資源管理就是將全體教職工作為資源并對其進行科學、有效的管理。它打破了傳統的中學教職工管理模式，建立起“以教職工為本”的管理制度。這種新型的現代化的中學人力資源管理模式，對中學招人、用人、育人和留人的實踐活動將會產生難以估量的影響。
參考文獻
[1] 何娟.人力資源管理.天津：天津大學出版社，2000.
[2] 李益.人力資源管理的基本精神對學校人力資源管理的影響.教育理論研究，2010（4）.
[3] 畢恩明.緩解教師職業倦怠的對策.當代教育科學，2006（12）.
首先，從人力資源管理的特點來看：人力資源管理是為實現企業一定時期內的戰略目標而科學、合理實施更新、使用、配置、開發與激勵的完備管理體系。人力資源管理的主要對象是企業的全部勞動力資源，其與其它物質、技術或資本資源相較，具有能動性、復雜性、社會性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復雜度，人的素質、能力、態度、績效千差萬別，人之間的交往與團隊、組織影響緊密聯系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團隊管理三大特質。人本管理是人力資源管理的基本特點，以員工為本位、確立其管理的主導地位、調動員工積極性與主動性是其基本原則。人本管理實質上適應了人力資源能動性的特質，它是現代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區別于企業其他職能管理的基本點，由于企業員工在能力、素質、績效等方面具有硬性差異，導致企業在人力資源管理過程中必須充分實現差異管理，以適應人力資源的復雜性特質。而團隊管理也應該體現于企業人力資源管理的各個環節，以克服人力資源的社會性，注重團隊積極性的激發。通過人本管理、差異管理、團隊管理這三大特點的分析可知，人力資源管理實質上是艱巨、復雜的系統工程，僅僅依靠一個專業部門很難實現。其次，從人力資源管理的業務內容來看：我國現代企業的人力資源管理是服務于企業總體戰略目標的綜合體。其主要環節或基本業務內容包括人力資源戰略規劃、崗位分析與崗位評價、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。根據企業總體發展戰略與員工期望，制定相應的管理與開發長遠戰略規劃，為企業發展戰略的實施提供有效保障。同時，通過對特定工作職務的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業務規范，通過各職務共同付酬因素（如職責、資格要求、工作難易、工作環境、崗位供需）對企業各工作崗位的相對價值進行評估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過招聘保障企業人力資本需求，利用培訓提升員工素質，通過完善的績效考核體制科學、標準化的對員工工作質量與效率進行綜合評估，為薪酬激勵、人事晉升激勵、崗位調整提供保障。當然，人力資源管理還包括人事記錄與統計、員工健康管理、考勤檔案管理等。可以說，人力資源管理的內容繁雜、交錯，傳統的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應在決策、管理與經營部門之間合理分工，以保證企業基礎建設與日常運營。
二、中小企業人力資源管理模式主要的特點
在規范化人力資源管理應用的背景下，對中小企業而言，其管理模式的選擇取決于中小企業人力資源管理的根本特點。第一，中小企業規模小、硬件差，企業文化缺乏，企業內部治理模式落后，企業管理者素質偏低。因而，中小企業職能部門的劃分較大企業而言，要相對粗放。第二，企業員工數量少，管理者與員工聯系交往更密切。企業管理中“人際關系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理條件下，對提高員工積極性、創造性有一定效果。第三，由于中小企業的組織發展戰略、持續發展戰略與產業戰略均由決策層制定，作為組織發展戰略的重要組成部分，人力資源管理規劃亟需涵括常規業務管理內容，由決策層與相關管理部門制定與協助。這不僅是人力資源管理的特點，也是我國中小企業人力資源管理發展的必然要求。
三、人力資源管理的劃分基礎與基本模式
關于人力資源管理模式的界定，從現有的文獻來看，基于不同標準或者維度劃分的大約有數十種。在人性假設下，Walton將企業人力資源管理系統分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統”。以哲學分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統三大類。以市場視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統劃分為市場導向型與內部發展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統劃分為累積型、效用型與協助型三種基本人力資源管理系統。以人力資源資本主要特點為突破口，Lepak&Snell試圖將企業員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應的人力資源管理模式，分別是內部開發式、獲取式、契約式與聯盟式。其中內部開發式，主要通過對員工技能長期開發與投資，形成員工與組織的長期忠信關系；契約式著重專注員工對合同要求、條件的遵從；而聯盟式較為松散，人才的短期服務與企業需求掛鉤。盡管對于人力資源管理系統解釋與觀點有較多差異，但人力資源管理系統的結構框架早有共識。對于中小企業而言，其人力資源管理模式在不同視角與對象下，也都一定差異。從人性角度來看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵手段來看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標來看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長期員工培育與情感聯系，招聘、內部職業培訓、激勵性薪酬機制往往更嚴密。而控制型注重短期交易，勞資關系建立于各取所需的基礎上，主要通過外部勞動力市場滿足人才剛需，員工隊伍培訓少、績效考核以結果為導向。混合型較為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。
四、中小企業人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內因。第一，企業發展戰略。企業發展戰略是企業的總體性、指導性謀劃綱領，企業任何管理行為都要以服務企業戰略為基本條件，只有當人力資源管理模式與企業戰略的相符才有更好地實施企業績效。第二，所有制屬性。不同的制度會導致人力資源管理實踐產生差異，由于企業管理活動受到組織內在慣性的影響，民營中小企業相比于國有中小企業而言競爭和生存壓力更大，員工的工作效率和創新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業在資金技術、國家政策扶持、創新意識、人力資源素質等方面更具優勢，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領導風格。領導的文化背景、內涵、效能均會對人力資源管理模式選擇產生影響。中國中小企業領導風格基本分為交易型、變革型和家長式三種，其價值、信念均不同，中小企業分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業規模。從規模經濟的角度來看，企業只有具有了一定的規模才能降低成本。當企業規模較小時，人力管理實踐成本往往較低，培訓、考核等模式較差。相反，企業規模比較大時，成熟和正式的人力資源管理實踐更完善，因此，小型企業多數傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業則更多地選擇混合型或承諾型模式。
（二）外因。第一，人才市場競爭程度。人才市場是中小企業獲取人才的最基本途徑，當人才市場競爭程度低時，供大于需，中小企業無需過多人力資源管理投資即可留住關鍵人才。當人才市場競爭程度高時，中小企業需要增加人力資源活動的投資以增加內部員工的忠誠度并降低對外部人才市場的依賴性。因此，人才的供給環境不同時，企業采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業技術特征。其主要包括行業技術密集度與行業技術變化度兩個要素。由于產品的技術不同，對員工技能與素質要求也不同。在技術密集度高與技術變化速度慢的行業中，中小企業更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業傾向于選擇混合型人力資源管理模式。
五、總結
我國企業重要的資源就是人力資源，人力資源是企業最寶貴的財富，合理利用資源，對企業的發展具有十分重要的意義。人力資源的管理能夠在一定程度上影響著企業在市場的地位。雖然我國的一些企業在人力資源管理方面進行了相應的改革，但是改革的效果并不是很明顯。因而探究人力資源的高效管理，對企業的可持續發展具有十分重要的作用。
（一）企業人力資源管理上存在的主要問題
1.企業績效考核評價機制缺乏科學性
在一家成熟的現代化企業中，人才就像是一間房子的地基和頂梁一樣至關重要。正是因為其具有不可替代的作用，所以在我國有很多企業不惜花費大量的時間和精力去學習和借鑒相對成熟的人力資源開發與管理，并且為企業的規范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟風效仿并不適合一家成熟企業的長遠健康發展，由此產生很多問題，諸如執行力度不夠大、監督機制不夠嚴等，都會導致企業在績效考核評價機制上舉步維艱，很多方案因為執行困難而無法進一步實施。
2.薪酬待遇機制不健全
很多企業在自身快速發展的同時也出現了很多不可避免的問題，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我國大部分企業所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上層領導者對企業內部職工所做的績效評估大都建立在企業規定目標下，職工對所分配工作的服從和完成效率的基礎之上。因此，這種短板使得企業刺激職工的手段逐漸演變成晉升職務、年終獎勵以及工作提成等基礎的獎勵方式。很明顯，這種帶有明顯缺陷的績效評估不僅打擊了職工的工作積極性，而且也不能很好地發掘員工的工作潛能；同時，監督機制、約束機制與激勵機制的不健全，同樣會造成人才的大量流失，進而對整個企業的生存和發展都帶來嚴重的損失。
3.培訓工作不充分
在職工的培訓工作中，員工與企業的實際需要這兩者之間實際上并沒有直接的聯系，即培訓課程與工作需求產生脫節。如此下來，培訓工作就顯得沒有絲毫實際成效與價值。而這種不到位的培訓工作又會使得企業的員工素質整體下降。此外，由于自身的管理缺陷，我國的很多企業缺乏系統性與連續性，員工的自身能力與企業的利潤往往成反比。這些問題一方面是因為企業的培訓方式僅為相對傳統的師徒教學，普通的職業技能學習在很大程度上制約了員工自身素質的提升；另一方面，我國企業關注的重點往往都是短期的經濟目標，而這種職工培訓又不可能帶來短期的經濟回報，所以在這種情況下，企業不得不縮減甚至是取消在職工培訓上的投資，以免企業的利益受損。這種帶有惡性循環方式的管理觀念使得我國的很多企業在員工培訓工作上準備得不充分，人才和資源的雙流失自然就使得員工的整體素質得不到提高。
（二）企業人力資源的高效管理策略
企業若想在激烈的市場競爭中保持自己的優勢地位，就必須注重人才這一核心要素。注重人力資源的開發工作，從企業的自身狀況出發，制定出適合本企業發展的人力資源高效管理策略。
1.推行高效人力資源管理策略，規范人力資源
管理工作人力資源管理包括兩個方面：一方面要明確企業的目標，根據企業的目標制定相關的項目策略，進而采取一定的方法實施，對人力資源進行合理的布局。另一方面是有人員的招聘、培訓、績效考核、人員的解雇等。可以根據這些內容，對要實施的方案進行系統的規劃，然后采取一種循序漸進的方式進行，將人力資源管理的核心理念融入到企業的工作中，真正實現人力資源的高效管理。
2.建立學習組織，提高職工學習能力
隨著知識經濟的到來，傳統的人力資源管理已不適應當前企業的發展，所以企業人力資源管理要跟緊時代的步伐，持續不斷的學習，這樣才能保證企業的持續發展，跟緊時展的潮流。學習組織是利用不斷的學習、不斷的努力，從而使得自身不斷提高的一種組織形式。在市場經濟條件下，企業之間的競爭日益激烈，企業如何取得優勢地位，是許多企業所面臨的問題。而解決這一問題最有效的方法就是擁有較之競爭對方更高效的學習能力。在人力資源管理的問題上，中小企業應采取這一方式，組織企業員工進行學習，培養不斷學習的觀念，努力提高員工的綜合素質。
3.構建差別式培訓機制，利用多樣性培訓方法
不可否認的是，職工素質水平的高低在很大程度上影響著企業的綜合競爭能力，但是通過安排時間定期地進行職工的培訓就能夠有效地提高職工的整體素質水平。因此，我國中小型企業一定要重視對于職工的培訓。此外，企業可以結合實際情況建立培訓機制，在條件允許的前提下，做好培訓規劃。培訓的對象可以鎖定為基層的職工，將這些職工的崗位的具體需求作為培訓的參考，安排好固定的時間對相關人員進行專業技能以及各方面知識的培訓；而對于骨干職工以及企業中比較重要的人員，企業可以結合實際情況適當地進行高難度的、高技術水平的培訓；對于企業早有規劃需要培養的員工，培訓的內容應該更加側重于企業管理方面的內容。通過差別化的培訓方式，可以較為有效地避免局勢的混亂，也能夠在很大程度上降低員工的培訓成本，從而能夠為企業節省更多的資金，減少企業由于人員的流動而導致企業面臨較為嚴重的經濟損失；此外，這種模式的培訓也能夠演變成為一種激勵的方式，更加有利于企業創造更多的高素質、高技能的人才。
4.構建完備的企業用人和獎懲機制
企業要想對其人力資源進行管理，必須要建立完備的企業用人和獎懲機制，以此來加強對人力的規劃與安排。構建完備的企業用人制度要實現以下方面：第一，企業在用人方面要實現公開招聘選用人才。要堅持公平、公正、公開的原則選人，嚴禁任人唯親、任人唯賢，防止裙帶關系的發生，要通過這種方式選用德才兼備的人才；第二，在招聘的基礎上，對各種人才進行合理安排，將合適的人安排在合適位置，從而將每個人的潛能和優勢發揮出來，這樣才能激發員工的創造性，從而實現工作的最優設計；第三，實現用人的競爭上崗制度，將職位與員工人數進行匹配，去除績效不高的員工，實現工作間的競爭制度，從而提高員工工作積極性，同時達到優化組織，優勝劣汰的目的；第四，要實現不同崗位人才的流動制度，這樣才能使員工充分了解各個部門的運作，從而優化資源配置。建立獎懲機制首先要堅持績效評估的辦法，這就要求嚴格堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，建立完備的績效評估體系，用獎勵來調動員工的工作積極性，來激發員工工作的創造力。第五，要建立完備的企業文化，從而增強員工對企業的認同感和歸屬感。這就要求企業要對自身的思想組織、知識機能，管理能力等各個方面都要進行管理，形成企業不可分割的企業文化，從而加強員工的主人翁意識，進而增強員工的工作積極性與創造力。最后是對企業員工的培訓教育制度，企業單位要以職工自身職責規劃為依據，提供適當的非物質激勵。為員工安排一些積極的教育機會，例如海外交流、工作交流、暑期培訓、教育機構培訓等方式均可加強對職工能力的提升，從而實現員工的自我價值。
二、結語
