發布時間：2023-02-28 15:49:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的日本企業文化論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【論文摘要】加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，貫徹落實科學發展觀，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。不同企業更要建設不同特色的企業文化，企業價值觀決定著企業的發展方向。
一、科學地把握企業文化建設的作用和意義
現階段我國經濟正在飛速發展的過程中，市場發生了重大變化，企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想，讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
目前，企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展，企業文化學作為一門新興邊緣學科，已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢，被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。
中國西電集團這幾年文化建設，用“責任之道”啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持又好又快和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。
二、當前對企業文化建設認識上的誤區
1.盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。
2.概念模糊，文體化泛濫。一些企業，特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
3.言行不一，空泛化至上。在一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
4.觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
1.企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
研究的意義：
21世紀的今天，企業文化作為一種新的管理理論和方法得到了國內外各學術界、企業界的普遍認同。隨著市場經濟的進一步發展，我國飯店業面臨著新的機遇和挑戰，飯店業的競爭也由質量競爭轉變到文化、品牌競爭。優秀的企業文化有利于改善飯店管理，調動員工積極性，提高員工素質，從而提高飯店的競爭力，這樣我國飯店才能取得更好的效益和更大的發展。
國內外研究現狀及存在問題：
企業文化的思想淵源于中國，實踐成功在日本，理論成型在美國。對于我國，企業文化還處在初步發展階段，由于國情不同，我們能借鑒和學習的理論和實踐經驗不多。我國飯店對企業文化的認識不深，在實際飯店經營管理中對企業文化的培育和運用不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并做出相應策略。
主要參考文獻：
1）林國建.現代企業文化的理論與實踐[M].哈爾濱:哈爾濱工程大學出版社,2004.25-26.
2）余柄炎.現代飯店管理[M].上海:上海人民出版社,1999.101-102.
3）韓晶晶,袁文平.淺析市場經濟條件下企業文化在飯店管理中的作用[J].湖北經濟學院學報,2004,1(5):91-92.
2、研究目標、內容和擬解決的關鍵問題（根據任務要求進一步具體化）
研究目標：
針對我國飯店管理中存在的問題，提出飯店管理中應引入企業文化，從而提高飯店核心競爭力，使企業立于不敗之地。
研究內容：
1)企業文化的涵義及特征；
2)市場經濟對飯店的新要求；
3)我國飯店管理存在的問題；
4)企業文化在飯店管理中的作用。
擬解決的關鍵問題：
我國飯店在實際經營管理中對企業文化不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并應著手企業精神的培育和企業文化的構建，建設有飯店自身特色的企業文化。
3、特色與創新之處：
著眼于分析市場經濟對飯店的新要求及我國飯店管理中存在的問題，提倡飯店應建設具有自身特色的企業文化，增強飯店競爭力。
4、擬釆取的研究方法、步驟、技術路線：
研究方法：
1)系統分析法：本文從系統的觀點出發，不僅僅是全文，還包括各小段分析，統觀全局。
2)調查研究法：調查各種數據，以求真實的原則。翻閱各種資料和詢問指導老師。
研究步驟：
第一步選題構思2月28日—3月10日
第二步資料搜集3月10日—3月30日
第三步論文撰寫3月30日—4月30日
技術路線:
5、使用的主要儀器設備、試劑和藥品：
計算機
6、參考文獻：
[1]戴鋼書.現代企業文化新論[M].武漢:武漢大學出版社,2002.97-98.
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論文關鍵詞：薪酬管理以人文本企業文化
面對商海中的機遇和挑戰，全球企業界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業靈魂。持續發展成功的企業，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業文化．從根本上保證人力資源的競爭優勢。
1薪酬管理理論的綜述
工資是市場競爭的產物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產經營的必要條件；穆勒創立工資基金理論，工資基金理論認為，一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產成本的比例：亞當·斯密在他創立的工資級別理論中認為．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業性質構成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業性質與工資差別之間的聯系，實際是現在企業中職務工資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當代工資理論的重要基礎。
隨著社會經濟發展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經濟學的深入研究形成了比較系統的近代工資理論，如由英國經濟學家馬歇爾提出邊際生產效率工資理論，認為一個完全自由的市場中，企業為了獲得最大利潤．必然要實現生產要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現為雇用工人的邊際產出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產率之間的關系。以經濟學家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認為工資水映企業與員工之間關系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協調雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經濟角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。
隨著人們對企業管理的注重和深入研究，現代薪酬工資理論產生了。如激勵理論，認為員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現為．員工績效=員工能力×激勵程度．這個公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨后亞當·斯密對此進一步探討，提出公平理論，認為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關心的是組織內部的工資結構、工資差別、工資關系。諾貝爾經濟學獎獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強的說服力，可以較好地解釋工業化國家中的白領和藍領的工資區別。
2以人為本的企業文化提出
說起企業文化，人們就會把以人為本與企業文化聯系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業文化的核心理念。提到以人為本的企業文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業管理方式進行對比分析．美國企業在管理過程中過分強調三個“硬性S”，即戰略、結構、制度，而日本企業卻能夠在不否認三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業的美國學者威廉·大內認為日本企業管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣重視企業寶貴資源——人．通過人的潛能的發揮來提高勞動生產效率。雖然企業文化理論的出現與對人重視的企業價值觀相聯系，但企業文化并不等于以人為本。
對于人本管理思想最早追溯到行為科學理論。哈佛大學著名心理學家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業中的人際關系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關系因素．并由此提出了“社會人”假說．認為人不是單純地追求經濟利益。在生產過程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基于對人的需求要多方面的理解，梅約提組織應該滿足人除經濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關系，培養他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調集體榮譽感等。并提出新型領導能力是要在正式組織經濟需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。
從19世紀末到20世紀中葉．管理理論被認為經歷了三個階段：古典管理理論、行為科學、管理叢林。每一個新的管理理論創立．都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實踐的發展過程中，對人性的認識經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“可信任人”等假說，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發生了深刻變化。隨著社會經濟不斷發展．人在管理中的地位越來越重要。在人類步人知識經濟時代的今天．管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業最寶貴資源．是企業發展的根本．但如何實旋人本管理來提高企業競爭力是企業面臨的最大的挑戰。因此．企業樹立以人為本的管理理念不容質疑。
企業文化的核心就是企業的價值觀。以人為本企業文化強調的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來發揮人主動性、積極性和創造性．以最大限度挖掘人的潛能．實現個人目標與企業目標更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業文化，企業文化特征如何體現以人為本．這就必須對企業中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業文化建設的出發點和落腳點。但在不同經濟、社會、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會文化背景下的不同時期．實現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業建立以人為本的企業文化必須立足于企業所在的社會文化背景。伴隨著企業環境的不斷變化．不斷探索新的企業行為方式來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化．即實旋對人的需求進行管理。薪酬管理就是實旋以人為本企業文化的重要手段。
3薪酬管理是以人為本企業文化的詮釋
3．1薪酬管理的實質是企業要建立以人為本的企業文化
對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業內部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業建立以人為本的企業文化的重要性和必要性．另一方面也為實旋以人為本的企業文化提供了具體管理策略。在市場經濟環境下．企業作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統工資理論認為工資是勞動力的報酬，現代薪酬理論強調如何留住員工．激勵其發揮最大潛能，這才擁有企業未來的利潤源泉。企業競爭實質上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業只有樹立以人為本的企業文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關心員工需求．直到員工需求滿足為止。
3．2薪酬管理詮釋了以人為本的內涵
傳統的薪酬管理理論只對直接的經濟報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認為是一種生產費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業的關系進行重新認識．即企業要在市場競爭中獲得優勢．不斷地發展壯大．必須轉變傳統企業與員工的關系模式。從西方企業發展歷程可以看到．企業與員工的關系首先表現為一種雇傭關系，其次表現為一種管理關系．在傳統模式下．企業雇傭員工．員工只有接受工作的權利而沒有選擇工作的權利．企業對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標而工作．員工處于從屬地位。現代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發．對員工需求進行管理。企業與員工雙方關系地位發生了深刻的變化．從企業占主導地位發展到員工占主導地位。隨著社會經濟的發展，知識經濟時代的來臨．知識經濟將取代過去的主要生產要素．而擁有知識的人自然成為企業發展的主導。在企業人力資源聘用中．人才選擇企業．企業渴求人才的時代來臨。有學者預言21世紀是人才時代。在管理關系中．企業目標必須與員工目標相契合，企業的各種管理制度，行為準則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統管理中就將員工看成管理對象。
論文摘要：新經濟時代的企業競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業作為傳統型企業要想更好的取得競爭優勢、戰勝競爭對手，必須對其企業文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。
2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。
l企業文化理念的產生與實質
企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、
2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題
2．1文化觀念陳舊、思維模式定化
由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。
2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄
眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。
2．3企業文化建設政工化、部門化
在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。
2．4企業文化建設表面化、口號化
以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。
3煤炭企業文化建設的方向與思路
3．1以“客戶服務至上”為導向
由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。
3．2以“以人為本”為核心
企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。
3．3以構建、完善現代企業制度為支撐
煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。
3．4落實溝通培訓和激勵機制
由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。
3．5以績效考核機制為約束
有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。
3．6以企業與員工“雙贏”為訴求
強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。
4煤炭企業文化再造的具體內容
4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神
一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。
4．2加強煤炭企業安全文化建設
由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。
4．3重新塑造煤炭企業形象
企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。
4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌
高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。
4．5科技文化興煤，創新文化富煤
科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的煤炭企業改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。煤炭企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業的發展帶來一場新的革命。能源有限、創新無限。煤炭企業不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續化發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為煤炭企業不斷飛躍，添磚加瓦。
Abstract: The corporate culture is the key factor deciding the development, with the rapid development of economic globalization, the increasingly fierce market competition into the core competitiveness of enterprises contest between. In the new situation, we have corporate culture through innovation, to create brilliant excellent corporate culture, to continually improve their core competitiveness to create cultural foundation and atmosphere.
關鍵詞:經濟全球化 企業文化 核心競爭力
Keywords: economic globalization enterprise culture core competence
作者簡介:王艷卓(1985-),女,東北師范大學政法學院08級研究生,研究方向:思想政治教育原理與方法。
一、企業文化的背景
所謂企業文化,是指處于一定經濟文化社會背景下的企業,在長期生產經營過程中逐漸生成的日趨成熟穩定的企業價值觀、企業精神,以及以此為核心而生成的行為規范、道德準則、生活信念、企業風俗等。自20世紀70年代以來日本的經濟實力不斷壯大,因此逐漸對美國、西歐的經濟發展形成挑戰。在長期的企業發展中,人們逐漸意識到日本企業與美歐企業管理模式的不同,如果一個企業的理性化管理缺乏相對的靈活性則不利于企業員工創造性的發揮以及與企業的信念,而一旦能夠培養出一種能將價值因素與心理因素相整合的、創新的企業文化,就能真正對企業的發展與長期經營業績起到至關重要的作用。一個企業能夠永續發展的關鍵是它所追求的核心價值觀要被繼承人所認可,而繼承人又必須具備自我批判的能力,這樣才能使核心價值觀在日趨激烈的社會環境競爭中得以延續。
二、我國企業文化現狀
自上個世紀80年代以來,我國國有企業由計劃經濟體制下的單一生產變成相對獨立的市場微觀主體,國有企業和民營企業在數量上呈逐年遞增趨勢。一方面,我國東部沿海企業發展較快,而一些民營企業和西部的一些企業發展較慢,我國企業文化建設總體上表現為發展很不平衡。另外,我國對企業文化的理論研究起步較晚,總體上表現為大多停留在對企業文化概念層次上,而對企業文化實證研究的例子較少,大多研究處于理論層面,可操作性不強。另一方面,有些企業內部裙帶關系現象嚴重。對于國營企業而言,由于受多年經營管理體制和傳統觀念的影響,老少幾代在一個企業的現象較為常見。而民營企業在組成結構上主要表現為同一地區的人或曾經的同學等。正是這些復雜的微妙關系,有時使得工作很難正常開展。中國人重情義,那么把情義加到企業管理中的做法有其積極方面,但也會給企業發展帶來很多負面影響,不利于企業的長遠發展。當前在經濟全球化進程不斷加快的大背景下,尤其中國加入世貿組織以后,我們有必要將我國的企業同國際上的一些著名企業相對比,從國際競爭的角度來評估我國企業的競爭力,進而對我國企業競爭力的發展狀況有一個比較透徹清醒的認識。
三、創新企業文化提升企業核心爭力的對策
在當前競爭日益激烈的市場競爭中,一個有發展的企業必須重視自身企業文化建設,不斷推進企業文化創新和變革,全面提升自身企業核心競爭力,順應時代潮流,適應21世紀社會經濟發展的需要。從上文所闡述的企業文化背景和現狀來看,首先創新思維是企業文化潛能釋放的前提,觀念的轉變關鍵在于思維的創新。只有掌握了新的思維方法,企業文化才能不斷適應新的形勢順利推進。其次,企業要始終保持一種居危思進、超越自我的精神狀態。不斷地加強學習,不斷提高企業員工的思想文化素質和職業道德素質,誠信為本,愛崗敬業,充分發揮自我潛能,不斷提高員工的工作水平、企業的管理水平和服務質量,勇于挑戰極限,為企業創造最佳經濟效益;最后,倡導一種人人能成才,處處有舞臺的理念,為員工搭建發展的平臺和舞臺。只有抓住企業的中心工作,企業文化才能定位準確,才能不斷推進企業文化建設。企業文化必須堅持的一個基本原則就是尊重員工、理解員工和關心員工。企業文化不是一成不變的,它是建立在本民族特有的傳統文化基礎之上的。對于企業文化建設既要取其精華,去其糟粕,又要結合當前國際經濟政治形勢,不斷創新,與時代一起前進,搶占企業文化制高點。21世紀的競爭實質是一場知識的競爭與較量,因此只有通過增強企業的核心競爭力,對企業文化不斷創新和變革,才能實現一個企業的永續發展,才能打造出一艘艘經濟巨輪在世界經濟的海洋中乘風破浪,遠航。
參考文獻:
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關鍵詞：企業文化；企業管理；文化興企
0 引言
企業文化在現代企業中越來越受到重視，企業文化是物質和精神的融合，而企業文化理念是企業自身發展形成的價值觀點、經營宗旨、以及道德行為準則的統一。
在現代的管理觀念中，真正讓企業有價值、有魅力、流傳下來的不是企業的產品，而是企業的文化。企業文化是新員工了解企業，快速融入到企業的方向桿，而優秀的企業文化能夠為員工塑造一種團隊心理定勢的指導意識，建立相同的文化氣氛，樹立一致的價值觀，建立在相同價值觀下的企業精神、企業目標、職業道德等，激發廣大員工熱愛企業、熱愛工作、發憤圖強的精神，最大限度發揮積極性、主動性、創造性，從而產生企業歸屬感、企業使命感、企業凝聚力以及對企業的向心力，最大程度調動每個員工的積極性，使企業在競爭中立于不敗之地。
1 國內企業文化的形成
早期的企業文化興起于建國初期，主要在實踐過程中逐漸形成的一些獨特的經營理念，由于不規范，當時的企業大多并不重視，并未形成體系化的企業文化管理模式。隨著我國對外開放、對內改革，伴隨著引進外資以及技術、管理的同時，企業文化也被引進到我國。由于國內的企業文化先天不足，僅靠摸索緩慢發展，到了改革開放后，企業發展差距變大，有些現代企業如中國移動、中國電信，資源開發者中國石油、中國石化，還有國有的銀行體系，整體發展的非常不錯。但是，很難說他們的企業文化是否促進了該企業生生不息的生命力，這與長期以來企業的發展路徑、制度變革等因素存在很大關系，這類企業的企業文化在特定的經營框架下形成了獨特的特征。這些特征的形成是一個循序漸進的過程，只有將這些特征不斷的識別、甄選，并且去粗取精和去劣存優，才能鍛造出適合國情的具有競爭力的企業文化，進而推動現代企業發展。
現代企業的企業文化是五花八門的，例如說比較好的典范像中國移動，他的企業文化是有自身體系的。“正德厚生，臻于至善”是企業價值觀；企業使命是創無線通信世界，做信息社會棟梁；愿景是成為卓越品質的創造者。而整體對企業文化的解析也非常清晰，從緣起到內涵，直至承諾，全面解釋了中國移動的企業文化從發展歷程中形成的特色文化核心。這樣的企業文化無疑是契合企業的，是優質的。
著名的電腦帝國-IBM公司的企業文化由小托馬斯·沃森提出的三條準則貫穿其中，包括必須尊重個人；必須盡可能給予顧客最好的服務；必須追求優異的工作表現。老托馬斯·沃森在創辦IBM公司初設立過“行為準則”。他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托馬斯·沃森在任期間將“行為準則”，由總裁至收發室，達到無人不曉。這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。IBM公司在會議中、內部刊物中、備忘錄中、集會中所規定的事項，或在私人談話中都可以發現“公司哲學”貫徹在其中。
據研究指出：成功而杰出的企業是強有力的企業文化，員工們愿意去遵守和傳播，這類型的企業文化一般是自然約定俗成。正是企業文化這一非技術、非經濟的因素，影響到一些策略決策的確定、人事任免，以及員工們的行為規范都會受到它的影響。在兩個外在條件相差不多的企業中，由于企業文化的不同，對企業后續發展就可能完全不同。
2 企業文化建立誤區
由于國外企業運作企業文化的優秀案例比比皆是，因此，一些企業為了急于求成，外請公司為企業設計企業文化，為了通過優異的企業文化促進企業的發展壯大，這樣往往會走入一個誤區。在企業文化形成和建設容易出現的幾個問題點：
2.1 忽略內涵，注重形式
在國內，企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化劃分的層次，從核心到表面依次有基本假設、價值層面、行為規范和行為方式層面，位于最表層的是各種表現方式，包括活動、英雄以及各種符號等。企業文化的普及不能僅靠企業文化活動和一些形象設計。
2.2 等同于企業精神，脫離企業管理
有些人的認識是企業文化的宗旨是塑造企業精神或企業的靈魂，而與企業管理沒有直接的關系。這種理解是很片面的。其實，企業的經營理念和價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的整個過程和每一個環節中的，并與企業環境變化相適應的，而不能將其脫離企業管理。
2.3 忽視個性和創新
企業文化是在特定文化背景下獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是一件標準化的商品，具有標準統一的外觀，更不是口號、標語。一些企業存在彼此企業文化雷同，缺乏企業鮮明的個性特色、獨特的風格。每個企業的都是獨一無二的，側重點、價值內涵、基本假設加上類型和強度，這些構成了企業文化的個性化特色。
創新常被用在商務模式上，在企業文化上創新也會給公司的經營管理帶來獨特之處。此創新不是標新立異，還是要來源于企業實際，結合企業的基本假設及價值層面，結合員工的整體素質，可從接受度層面提出。
2.4 視為傳統文化的直接運用
這種觀點就是企圖用儒家思想或是老子學說來管理企業，認為企業文化就是用文化來管理企業。這些學說曾經是具有中國特色，成為中國文化的思想代表，在古代運用與于指導當時商業的經營管理。時過境遷，依舊想要通過傳統文化來把握迅速變化的市場需求，來實現對員工的激勵，這在實踐中一再論證是不可取的。
2.5 一廂情愿的企業文化
這類情況一般出現在一些民營企業中，喜歡純粹從自身特點，甚至自身利益出發去建立企業文化，而并未考慮過員工能否接受，這樣的企業文化是難以貫徹下去的。企業文化不同于規章制度，不是靠設計出來就能執行下去的。所以創建成功的企業文化絕不能一廂情愿，在別的企業成功的企業文化，在自己的企業未必適合，一定要首先分析本企業的性質。
2.6 重國外引進，輕歷史挖掘
改革開放之后，外商在攜帶資金和技術的同時，也帶來了“外來文化”。一些企業盲目的引進國外企業文化加以套用，而忽視對民族文化遺產的挖掘利用，從而使企業文化建設費用大幅度的上升，而且延長了企業文化建設時間，卻收效甚微。造成這一問題的直接原因是一些企業領導存在著崇洋迷外的心理，對民族傳統文化認識不足，盲目跟從，浪費了資源。
因此，企業文化的建立一定要立足于自身環境文化的背景，例如說國家傳統文化背景、行業產業背景以及自身獨特背景等，結合企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法。
3 企業文化從宏觀方面分析的關注點
企業文化是企業競爭力的基礎和輔助企業是否走向繁榮的關鍵因素，在企業中如何能提煉恰當的切合實際的企業文化，并加以運用，讓企業文化在企業經營中相生相伴，茁壯成長，首先我們要分析以下幾點：
3.1 從社會原因分析
企業文化、企業文化的嘗試創新容易理解為企業自身可以決定的事情，然而，來自于大形勢的趨勢對于企業文化的影響力是不容忽視的，政府對下一步的行業發展目標的預期，計劃實施的方案，政府、社會、企業和研究機構這幾方面如何協調，在企業文化的發展過程中發揮各自的作用，如何共同促進企業文化的發展，這些不僅靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。如何從總體上把握企業文化的發展方向，如何促進企業文化的發展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。
3.2 從經濟基礎分析
企業文化是高級文化管理模式，它適用于企業發展到相當的規模，將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。企業文化是在歐美和日本等國迅速發展起來的，這源于這些國家是完成工業化的發達國家，已經進入后工業化的階段。許多優秀的企業文化都出現在實力強健的大集團企業中，像小型企業是完全沒有必要整合程度高、有特色的企業文化的，一則因為當企業達到一定的規模，才需要用文化價值來進行整合；二則因為企業文化需要有充裕的資金投入，有明確的發展方向，特別是有高素質的管理層，強有力的執行層，才能塑造企業獨特的文化，從而推動企業的發展。
3.3 在研究方面
與國外1980年到1990年期間對企業文化理論研究以及對企業文化應用研究相比較，國內企業文化研究顯得十分單薄，迄今我們的研究還停留在粗淺階段，嚴重滯后于企業文化發展實踐。我們沒有數據研究理論支持，對企業文化的實質和應發揮作用的內在機制理解又不夠深入，導致在對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差，這樣的企業文化難以對企業長期發展產生推動力。這和國內企業文化的形成及建設中，對企業文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，采用引進了企業文化的管理形式有直接的關系。
4 運用需把握的關鍵點
面對我國企業文化發展過程中出現的問題，面對全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，要發展具有中國特色的企業文化作用機制，就需要從理論和實踐兩個方面來把握我國企業文化作用機制的發展方向，加強企業文化作用機制的研究，加強企業文化作用機制建設中的科學理論指導，特別需要把握幾個方面：
4.1 構建體系模型
從管理的角度來看文化，研究文化在企業管理中的作用，現代企業管理已進入文化管理階段。文化應具有指導性、可操作性，便于制度的實施，解決企業的實際問題，文化要起飛，更要落地。企業文化建設是建立在應用型文化的基礎上，圍繞戰略、管理、人力資源等方面進行展開，支持戰略的實現和文化建設。
戰略導向型的文化理念體系構建分為戰略層、策略層和執行層。在實際操作中，可以根據入駐企業后，對企業進行文化調研、訪談、座談、綜合診斷分析的基礎上，秉承繼承與發展的原則，將原有企業作風賦予新的時代內涵。
4.2 提煉文化因子
不同的發展階段對組織文化建設具有不同的影響，有對應的文化因子。文化理念體系構建是在對三個階段的調查、梳理的基礎上，進行綜合布局及系統分析，前瞻性的提出文化理念體系。
4.3 創立企業核心價值觀
企業核心價值觀就是能促使企業永續發展的最基本的經營理念，常見的企業價值觀有以下幾種，不同的企業應根據自身的特點靈活地結合這些基本價值觀創建適合本企業的核心價值觀。
（1）人本?！耙匀藶楸尽笔俏覀冏龊靡磺惺虑榈某霭l點和歸宿。人本的內涵體現在人文精神上，促進人與組織共同成長；人本的內涵表現在人性思考上，尊重員工，滿足員工需求，人性在整個管理過程中處于突出的地位；人本思想采取的是關心員工生活、交流情感，關注人的各種需要，尊重人的主體意識；采取的是人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。人本注重人的價值，注重內協外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著企業發展的未來和方向。
（2）責任。員工的責任來自對企業的忠誠，意味著我們必須恪盡勤勉，獻身事業，積極履行對國家和社會的承諾。責任同時需要必要的犧牲和奉獻，意味著舍棄個人或局部的利益來成就團隊的利益。我們必須清楚地認識自身承擔的社會責任，為國家經濟貢獻力量，保護環境，節約資源，支持社會公益事業，使企業發展融入到社會的發展與進步中。
（3）和諧。和諧是指加強溝通與協作，追求員工、企業、社會發展的和諧統一。和諧意味著企業與社會的和諧、整體與個體和諧的良好氛圍；和諧院所的發展要求我們以人為本，充分認識維護企業和社會穩定的重要性。我們應當處理好整體利益與局部利益、短期利益與長遠利益的關系；重視協調發展過程中各方利益關系，協調產業布局與發展速度，實現整體的持續發展。
（4）進取。進取是企業發展的推動力，是新事物戰勝舊事物，進取的過程就是不斷戰勝困難的過程。進取是一種動力，以一種永不服輸、不甘人后的趕超精神，是一種敢于破解難題，克服困難的勇氣。
5 企業文化的運用的具體實施
企業理念是企業的靈魂，企業的理念一定是全員的理念。不只是高層或老板的個人理念。推行時要注意：
5.1 全面推廣
（1）尋求具有廣泛性的正面理念；
（2）加入企業宣導的價值觀；
（3）將匯總提煉的理念觀點廣泛征求員工的意見，征求全員參與，走民主的道路；
（4）征求專家意見，凝練升華。
5.2 大張旗鼓地宣傳推廣
要讓每一名員工都知道，都盡可能的理解領會，讓理念深入每一名員工的心。具體形式活動可以多種多樣，如果能借助媒體更好。
5.3 印制成冊，討論學習
把理念以及由此理念派生的理念系列，結合企業的視覺識別和行為識別，使之標準化后印制成冊，成為企業員工隨時隨地可以瀏覽學習討論的標準。
5.4 讓理念更好地為企業經營管理服務
企業文化需圍繞企業具體的管理制度、行為識別、操作流程等建立，并做好融會貫通工作。加強培訓，加強監管和技術防范，帶領全員不斷推陳出新，充分發揮領導的影響力，透過員工的行為能看到企業理念的精神支撐。
5.5 堅持不懈，必有成效
在企業日常的經營管理工作中重復企業文化的理念，通過日積月累，必將影響到員工的日常行為并逐步體現出來，形成企業整體統一的行為識別。
5.6 伴隨發展歷程，識別企業文化系統的建立和完善
在創業初期，企業難于有完整的理念識別系統，企業的理念不是朝夕之功，它是在每一個企業員工身上的烙印，在企業每一角落鏈環上閃爍的光芒。真正的企業理念會深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經營管理的細節。因此，企業在招聘人員時，亦要注意理念的一致性，理念懸差太大者不容易共事。
6 結論
企業文化是企業的靈魂，是企業發展的重要保證，沒有文化支撐的企業沒有大的發展前途。企業文化融入到企業中，深入到員工中，是企業經營管理中的重要因素。發展企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義企業文化作用機制。讓企業文化之花在企業中越開越盛！
參考文獻
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論文摘要:企業文化作為一套個性化的符號體系，只有通過傳播才能實現意義符號對人的精神塑造和行為指引。企業文化傳播具有傳播形式迭加效果倍增律、傳播場共振律、傳播對象擴散律、傳播行為模仿律、傳播程度與企業文化風格關聯律以及傳播主體與受眾對立統一律，在企業文化傳播實踐中認識和掌握這些規律，有助于實現傳播效果的最大化。
1企業文化傳播形式迭加效果倍增律
企業文化傳播形式的有機組合和迭加，帶來的不僅是傳播效果量的迭加，而是質的倍增.企業文化傳播方式迭加是一個無限制的擴大過程，在一定范圍內，能夠優化企業文化的傳播方式，使得傳播所產生的價值能量呈幾何極增大。建立企業文化傳播模式，是遵循這一傳播規律的最好表現。通過傳播模式，把各種不同的傳播形式有機組合起來，發揮各自的優點，形成傳播形式的迭加，就能確保企業文化傳播效果的最大化。比如，企業文化開放式公域傳播模式，以展覽形式為中心，迭加了培訓講座、文娛活動、影視展播、歌曲舞蹈、儀式典禮等多種傳播形式，取得了倍增的傳播效果。其中，展覽采用了多種形式，主要有圖文資料、視聽影像、文藝活動、教育講座、實物展示等，以滿足不同人群的審美、知識追求、娛樂等需求。圖文資料包括各參展企業精心設計的展板展示，以及室內展廳陳列的300余件精美書法、繪畫、攝影作品。展覽主辦方還編寫了相關宣傳材料，分期向公眾免費贈送。有的企業專門拍攝了企業文化專題片，在展示現場循環播放，聲像影片讓觀眾更為直觀地體會企業的文化，增強了傳播的有效性。主辦方在展覽同時，舉辦了3場企業文化專題講座，邀請著名專家深度剖析企業文化，成功企業家介紹優秀企業文化建設經驗等，提升了公眾和企業家對企業文化的理性認識。主辦方還組織了數場文藝演出，用員工自編、自導、自演的節目展示企業文化。歌曲、小品、舞蹈、詩歌、樂曲等豐富多彩的節目，利用大眾喜聞樂見的表現形式進行企業文化傳播。
2企業文化傳播場共振律
根據布迪厄(Pierre Bourdieu)的“場域”理論，在社會文化場之下，企業內部還具有自己相對獨立的文化場?，F代工業社會，企業成為社會經濟的基本細胞，是社會經濟文化發展的主要推動力量。社會發展的基本規律表明，社會的經濟基礎決定了上層建筑的產生、性質和變革，由于企業作為社會生產力發展的核心動力，企業的生產力狀況，代表了整個社會生產力狀況，所以它所蘊育的企業文化對社會文化具有直接的影響力。反過來，由于企業文化屬于社會亞文化范疇，社會文化的面貌又會對企業文化的建構產生影響，中華民族優良的社會文化道德傳統，有助于形成健康積極的企業文化，而某些拜金、功利、欺詐的社會不良風氣，則會對企業文化的形成產生不利影響。企業是一個天然的耗散結構，需要不斷地與外界進行信息能量交換，必然包含文化信息的輸人輸出，企業文化場與社會文化場具有本質的內在聯系，具備潛在的共振效應，如果運用得當就能產生出巨大的能量。借助企業文化的對外傳播，使企業內的企業文化場與企業外的社會文化場，有機結合起來，形成交叉范圍內的共同場，實現傳播場域的共振效應，促進兩個不同文化場之間的良性循環交流，發揮企業文化傳播的最大效果。
3企業文化傳播對象擴散律
早期的企業文化傳播對象，僅僅集中于企業內部的少數高層管理人員和技術骨干。隨著文化時代的全面到來，實施先進的企業文化管理成為企業現代管理方式調整的趨勢，客觀上要求企業必須以全體員工為中心，因此，企業文化傳播的對象逐步擴大到全體員工，每一個人都成為企業文化宣傳的對象。生產力的快速發展，社會的不斷進步，物質財富的極大滿足，促使社會大眾和企業家開始重新審視企業的功能和作用，人們開始認識到，企業之所以存在，并不是為了賺錢盈利，而是為了承擔社會的責任，企業擔負著社會使命、經濟使命和文化使命三項歷史重任。企業的社會使命在于塑造社會的面貌;企業的經濟使命在于不斷提高人類的生活水平，為社會創造財富;企業的文化使命在于提高全社會的文化力水平，成為先進文化的代表。由于意識到這三項歷史使命，企業認清自身作為社會構成細胞的重要作用和地位，開始將企業文化的傳播對象，擴展到包括社會全體公眾在內的更廣大范圍，以發揮企業在塑造社會文化面貌等方面的積極作用.
4企業文化傳播行為模仿律
法國社會學家塔爾德認為，模仿是人類的本性，人類所有的行為都是在重復某種東西，客觀意義上講，就是一種模仿。相互模仿的個體所組成群體的綜合就構成了社會，社會最基本的關系是模仿，人們借助模仿而進行信息的交換和文化的傳播。塔爾德提出三種模仿規律，距離律、方向律和插人律。個體在群體中模仿與自己關系密切的人的行為，稱之為距離律;群體中的底層模仿高層，弱勢模仿強勢，稱為方向規律;當存在兩種和兩種以上的互斥行為時，個體選擇一種行為取代別的行為，稱為插人律。企業文化傳播基本遵循模仿律，企業向員工提供所倡導的價值體系及行為模式樣本，供員工參照模仿。如果員工選擇和保持與企業文化標準不同的模仿模式，就會與企業或他人產生對立和沖突，此時，企業就需要借助各種傳播手段，引導員工改變模仿對象，實現與企業的和諧一致。距離律導致企業文化的橫向人際傳播，方向律導致企業文化的縱向正式傳播。在企業文化傳播中，企業必須遵循傳播的行為模仿規律，促使員工、公眾選擇與企業文化一致的模仿行為模式。
5企業文化傳播程度與企業文化風格關聯律
企業文化的傳播推廣程度，不僅取決于企業的重視程度及傳播活動方式的選擇實施，還取決于企業的文化風格。企業風格就是企業的個性特征，日本管理學家上野明認為，“正如每個人都具有自己的個性一樣，企業也有自己的特色或獨特的性格，這些獨體的性格可稱為企業風格?！逼髽I風格是企業文化理念的外在表現，不同的企業具有不同的風格特征，如保守型的企業風格、開拓型的企業風格、張揚型的企業風格、開放型的企業風格、內斂型的企業風格、穩健型的企業風格、活躍型的企業風格、經驗型的企業風格、慎重型的企業風格等，企業風格與企業文化傳播的程度具有較強的關聯性，比如開放型、活躍型的企業風格，表現出強烈的對外擴張性，與企業文化傳播的要求鍥和一致;而內斂型、保守型的企業風格，低調處事，具有較強的文化內傾性，不易主動進行企業文化的擴散傳播。任何類型的企業文化都需要傳播，只有通過傳播才能發揮企業文化的先進管理作用，但是，由于文化風格與傳播程度的關聯律，要求企業在進行文化傳播時，要注意結合自身的企業風格，選擇合適的傳播方式，與企業風格保持一致。
【論文摘要】本文簡要敘述塑造企業文化的程序，重點根據我國企業文化塑造的現狀，論述應該注意的關鍵問題。
企業文化是存在于企業之中的共同的價值觀和以共同的價值觀為核心形成的準則、企業形象的集合體。它是一個企業的靈魂和精神支柱，對企業發生凝聚作用、激勵、協調、約束和形象塑造作用。
什么樣的企業文化才能對企業經營發揮這樣積極的作用呢？這是理論界和實業界都非常關心的問題。
一、我國企業文化塑造的現狀分析
實踐中，對于為何要進行企業文化塑造存在著眾多誤區。
1、多數企業塑造企業文化的目的是打造公司形象和品牌形象。這些企業一般在進行企業文化工作之前就會讓人們知道他要做企業文化了，并且其企業文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。
2、部分企業塑造企業文化的目的是灌輸企業領導或上級的指示。這些企業中，企業文化工作主要就是宣傳領導本人和領導的指示，甚至把吹捧領導作為企業文化塑造的主要工作。
3、部分企業塑造企業文化是為了跟風。因為大家都在做，且還是美國、日本傳過來的理論，多少應有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，以后再去考慮。
4、部分企業塑造的企業文化缺乏目的性和針對性。為了企業的長期發展，這些企業的立意都比較高，也按照塑造的程序走，可以說中國企業在短短二十多年的時間里，在企業文化塑造方面作了較多的有意義的探索，但在企業文化塑造的成功案例卻不多，有的企業在興旺的時候把企業文化當作口頭禪，而一旦遭遇危機，卻又發現，企業最缺乏的仍是企業文化。有的企業確立了一整套冠冕堂皇的價值理念體系，但只要一認真起來，就不難發現其中的表里不一。
二、塑造企業文化的程序
1、動員宣傳，使企業員工認識到企業文化的重要性。首先，使員工對企業文化及其作用有共同的理解?？梢酝ㄟ^講座、媒體、參觀的方式統一大家的認識；其次，明確企業文化建設的目的。目的不同，企業文化建設的要求就不一樣；有的是塑造企業高品位形象；有的是改變企業現存的不良風氣；還有的是為了打造一支具有強大凝聚力和戰斗力的員工隊伍。
2、梳理文化理念。由于企業文化的核心是共有的價值觀，因此，在員工對企業文化大致有所了解以后，就可以著手企業文化理念的梳理。它包括：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或專家引導等形式縮小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業的經營理念、管理理念、和公共關系理念。這個過程可能需要反復多次。
3、文化理念的宣傳貫徹和落實。短期宣傳可以通過召開企業文化宣傳專題會議、優秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行；長期宣傳印刷企業文化宣傳手冊，達到人手一份，要求員工反復學習。企業文化不是企業門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業的行為與理念保持一致。
三、企業文化塑造的應注意的關鍵問題
1、企業文化塑造的目的。對企業文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業文化究竟能夠給企業帶來什么成果？根據比較成熟的企業文化理論，可以把它歸納為一句話：即企業文化塑造的目的在于保證企業在不斷變化的環境中持續發展。如果將其細化，可以分為如下三個部分。
（1）企業文化塑造是為了使企業適應不斷變化的環境。企業的首要使命和最主要的使命就是要生存，要生存就必須適應周邊的環境，并且當環境變化時，還必須能夠適應。企業文化塑造主要通過提高企業成員的凝聚力和企業對外部環境的影響力來實現這個目的。在企業文化塑造中，主要通過共同價值觀的貫徹落實來增強對內部的凝聚力，通過企業形象及產品、服務文化的塑造來形成對外部環境的影響力。
（2）企業文化是為了企業經營績效的提高。企業適應環境的方式也可以分為兩種，即主動的適應和被動的適應，主動的適應環境能促進經營績效的提高，且適應能力越強提高的越多，被動的適應則會造成經營的停滯或危機。企業要想主動地適應環境變化，就必須有自己的企業文化，并且使之不斷完善與更新，來推動企業戰略和管理變革，等到環境逼迫企業變革的時候才有所動作，為時已晚。
（3）企業文化是為了將企業的生命周期延遲長。任何事物都有生命周期，人類無法改變這個規律，但可以將這個周期的時間延長。企業文化主要通過兩種方式延長企業的生命周期，一是通過企業文化的不斷創新來長期保證企業對環境的主動適應，二是通過企業文化的傳承，使企業避免受到個人及其它不利因素的影響。
2、企業核心價值觀的評估。企業核心價值觀在整個企業文化體系中居于核心的地位，是企業文化能否對企業經營發揮正面作用的關鍵。核心價值觀的確立與落實是企業文化塑造的核心內容，關系到企業文化塑造的成敗。在確立和落實企業核心價值觀之前，企業對自己的核心價值觀要有充分的認識。
（1）企業核心價值觀是否是企業真正的價值觀。企業在確立企業核心價值觀之前，應該反問一下自己，那是不是你真正的價值觀，你是不是已經有了去貫徹落實這個價值觀的思路和決心。比如企業確立以人為本的價值觀，那么就要反思一下，你是不是出于內心的對員工的尊重，你準備通過哪些方式來落實這個價值觀。
（2）企業核心價值觀是否符合企業大環境的需要。多數企業在這一點上已經有了共識，這里的大環境包括企業所面對的市場、顧客、員工、國家、社區等可以對企業產生影響的一切因素。企業應該考慮自己的價值觀能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協調，與行業環境、區域環境及人文環境能否共生，企業價值觀不僅不能和企業環境產生沖突，還應該對企業各項環境產生積極的影響。
（3）企業核心價值觀有沒有自己的特色。國內很多企業在這方面存在著較大的誤區，塑造企業文化時，A公司聘請了另外一家企業的專家，參照他們企業文化制定了一整套自己公司的核心價值觀，并且建立了一套鼓勵創新與競爭的管理制度，塑造企業文化大功告成?？墒茿公司為了什么去確立核心價值觀？員工接受這些價值觀嗎？顧客會怎么看？這些問題如果沒有解決，何談自己的價值觀。因此，企業必須經過多次的調查探討，確立了適合其行業特點和企業特色的，以“親和、自然、和諧”為主體的核心價值觀體系，通過一系列的運作，很快就能得到員工和顧客的認同。
任何企業都是獨一無二的，企業價值觀也一樣。因為企業文化屬于企業的核心競爭力，所以企業在確立核心價值觀時，一定要以企業自身為出發點，充分考慮企業環境因素，確立有自己的特色并能促進企業發展的核心價值觀，只有這樣的價值觀才更有利于企業文化的落實并對企業經營產生促進作用。
3、由誰來做企業文化塑造工作。企業文化工作涉及到企業的方方面面，在傳統的企業組織架構下，企業領導和工會系統肩負者企業文化方面的職能，很多企業都沒有專門的企業文化部門，而對企業文化稍微重視的企業，也只是將其掛靠在人力資源部門、工會或營銷部門，也就造成了企業文化工作不系統、不持續，進而使企業文化工作成了擺設，不能為企業帶來任何價值，甚至對企業經營產生負面影響。
企業如果沒有專門的部門來系統的整合企業文化工作，就極容易造成以下幾個方面的問題。
（1）企業文化工作效率低下。企業往往付出了較多的資源和精力，但企業文化并無顯著的改善，比如企業花費了大量的資金做宣傳，但其品牌卻鮮為人知。
（2）企業文化對經營績效的促進作用不明顯。企業文化的真正目的就是提高經營績效，但如果期望企業文化能對經營系統發揮正面作用，就必須做到企業經營管理體系與企業文化體系的協調。
（3）企業文化工作甚至會對企業的經營造成負面影響。企業每個部門對企業文化的立足點不一樣，比如有些以營銷部門為主的企業把企業文化工作重點放在對外的傳播上，但內部建設沒有跟上，這樣的企業極容易因為外強中干而導致危機。
鑒于此，企業在進行企業文化塑造時，應該有專門的企業文化部門來主持企業文化工作，其主要履行如下職責。
（1）企業文化戰略規劃?！胺彩骂A則立，不預則廢”，企業文化工作也是這樣，應該由企業文化部門根據企業整個內外部環境及企業的實際需要來制定企業文化戰略及計劃。
（2）企業文化運作管理。企業文化塑造是長期的持續的工作，并且企業文化還應落實到企業每一項經營管理活動中去。企業文化部門應對整個企業文化工作進行有效的管理與控制，并根據運作的實際情況對企業文化戰略作出修正與調整。
（3）企業理念的完善和更新。企業環境隨時都在變化，所以企業的事業理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現經營的被動及危機。由于企業文化系統與環境的水融，其對環境變化的敏感度要比企業戰略及管理系統高。因此，企業文化系統要先于戰略系統對環境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰略和管理變革，使企業長期處于主動和有利的位置。
企業文化工作是一項長期、系統和艱巨的工作，必須把企業文化當成企業每時每刻的工作，確保在企業文化塑造的關鍵環節上不出現的偏差，否則就極有可能影響到整個企業文化系統，從而影響企業的管理和經營。同時企業還要確立正確的思路，采取專業的方法。只有這樣，企業文化塑造才能落到實處，也才能對企業經營產生真正的長期貢獻。
【參考文獻】
