發布時間：2023-02-28 15:51:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的試用期規定樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
根據我國《勞動法》第二十一條規定，試用期最長不得超過六個月。
《勞動法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（來源：文章屋網 ）
城鎮土地使用稅的征稅范圍為城市、縣城、建制鎮和工礦區。
對納稅人作了如下具體規定：1. 城鎮土地使用稅由擁有土地使用權的單位或個人繳納；2. 土地使用權未確定或權屬糾紛未解決的，由實際使用人納稅；3. 土地使用權共有的，由共有各方分別納稅。
4. 對外商投資企業和外國企業暫不適用城鎮土地使用稅。
計算公式如下：年應納稅額=計稅土地面積（平方米）×適用稅額。
城鎮土地使用稅按年計算，分期繳納。納稅人新征用的土地，必須于批準新征用之日起30日內申報登記。
從春運到現在，該交通隊已沒收警用頂燈16個、警報器12個，且這些警用器材比目前民警用的高級。
據了解，民警在北京站地區查處違章車輛時，經常可看到有些車內裝有警報器和警燈，但駕駛員卻沒有警用器材的使用許可證。對此情況，民警們首先要拆除其車內的警用器材和裝備，然后將駕駛員的駕駛證和行駛證轉交給執法站進行處罰。根據交通法規定，非法安裝警報器、警用標志燈具人員將受到1800元的罰款。
據介紹，被罰沒的這些警用器材中，喇叭的功率要比警車上用的大4-5倍，警燈功率大2-3倍。這樣不僅造成噪音污染，且存在安全隱患。
首先，強烈的紅、藍燈光在晚上非常刺眼，對行駛中后車駕駛員的眼睛造成干擾。
其次，裝警用器材的違章車輛遇到道路擁堵時，往往選擇到非機動車道上行駛，給正常行駛的非機動車或行人造成危險。
第二條 本規定適用于本市行政區域內使用征（撥）土地興辦的合資、合作企業，包括利用中方企業原有場地興辦的合資、合作企業。
第三條 通過出讓、轉讓方式取得土地使用權的合資、合作企業，按照《南京市城鎮國有土地使用權出讓和轉讓暫行規定》辦理用地事宜。
第四條 南京市市、縣土地管理部門是本市合資、合作企業土地使用的主管部門。
第五條 合資、合作企業使用征（撥）土地，須持建設項目批準文件、規劃部門批準文件，向市、縣土地管理部門提出申請，經審查批準后，持法人證書與市、縣土地管理部門簽訂土地使用合同，領取土地使用證書，取得土地使用權。
中方企業利用原有場地同外商合營，應由合資、合作企業持建設項目批準文件、規劃部門批準文件，市向、縣土地管理部門申請領取土地使用證。
取得土地使用權的合資、合作企業，經批準后可以自行建設，也可委托所在地有權開發部門開發建設。
第六條 市、縣土地管理部門統一承辦合資、合作企業使用征（撥）土地的有關手續。從市規劃部門的《申請用地準備工作通知》發到市、縣土地管理部門之日起，至市政府批準用地或報省審批之日止，承辦時限：十畝以下十五天，一百畝以下五十天，五百畝以下七十天，一千畝以下一百天。撤銷基層生產單位的不少于三個月。列入國家計劃急需用地并要求確保開工日期的重點合資、合作項目，應根據實際情況縮短承辦時間，給予特別辦理。
第七條 合資、合作企業對于經批準使用的土地，只有使用權沒有所有權，未經批準，不得轉讓、出租、抵押。
合資、合作企業依法取得的土地使用權受國家法律保護。
第八條 合資、合作企業對取得使用權的土地，應保護場地范圍內的水資源、礦產資源及其他土地資源不受污染和破壞。如要動用這些資源，必須根據國家有關法律、法規另行辦理申報手續，獲準后方可使用。地面及地下的文物古跡屬中華人民共和國所有，如有發現，應妥善保護并及時報告文物主管部門。
第九條 合資、合作企業對批準的用地應及時使用。超過一年未按合同使用的，應向市、縣土地管理部門說明原因。未經市、縣土地管理部門同意，連續兩年仍未按合同使用土地的，市、縣土地管理部門可吊銷其土地使用證，收回土地使用權，已繳納的費用不予退還。
第十條 合資、合作企業需要改變合同規定的土地用途，經市規劃部門批準后，向市、縣土地管理部門辦理變更手續，并重新核定土地使用費標準。
第十一條 合資、合作企業建設工程竣工后，由市、縣土地管理部門和市規劃部門對土地的使用規模、性質進行驗收。
第十二條 合資、合作企業因施工、堆放材料等需要使用臨時場地，應向市規劃部門和市、縣土地管理部門提出申請，由市、縣土地管理部門核發臨時用地證書。在臨時場地上不得從事生產、經營活動，其使用期不得超過兩年。
第十三條 合資、合作企業用地期限，應與合同期限一致，最高年限按國家規定執行。使用期滿或提前停止經營的，由市、縣土地管理部門收回土地使用權，同時停繳土地使用費。企業如需繼續使用土地，應在期滿前六個月持批準文件，到市、縣土地管理部門辦理續期手續。
第十四條 合資、合作企業用地，包括利用中方企業原有的場地，繳納土地開發費和土地使用費。
第十五條 合資、合作企業所需土地的使用權，如原屬中方企業，可以按照取得同類土地的開發費標準計算額度作為中方的出資，中方企業每年應將土地投入部分所占投資比例分得利益的百分之二十作為土地開發費向市、縣土地管理部門繳納，繳足即止。如果中方企業在過去取得該場地使用權時，已部分或全部支付過土地開發費，經市政府批準，可減免土地開發費。
第十六條 土地開發費包括征用土地的補償費用，原有建筑物的拆遷費用，人員安置費用；國家一次性征收的占用土地有關費、稅（包城市基礎設施開發費、耕地占用稅、新菜地建設費、商業網點開發費、水、電增容費等）；以及建設為合資、合作企業直接配套的廠外道路、管線等公共設施應分攤的投資等，不包括合資、合作企業特殊需要的廠外工程的投資。
第十七條 土地使用費系合資、合作企業在土地使用合同期內每年向地方政府繳納的用地費（土地使用費標準見附件一）。
本市土地使用費標準五年內不調整。五年后，調整的間隔期不少于三年。
第十八條 興辦合資、合作企業可減免以下費用：
（一）免繳城市基礎設施開發費；
（二）免繳商業網點開發費；
（三）免繳本市批準權限范圍內的水、電增容費；
（四）興辦教育、文化、科技、衛生和其他不以營利為目的的社會公益事業，經市政府批準，免繳土地使用費，同時可以減免土地開發費。
（五）屬于以下情況之一者，自批準用地起十年內免繳土地使用費：
1、從事農、林、牧、漁業開發性的項目；
2、與鄉鎮企業合營的項目；
3、興辦交通、能源、基礎設施的項目；
4、開發利用灘涂的項目。
（六）產品出口型企業和先進技術型企業的土地使用費，自批準用地起五年內免繳；自第六年起的五年內，按規定的標準減半繳納。
（七）除本條（四）、（五）、（六）項外，其他合資、合作企業的土地使用費，自批準用地起五年內減半繳納，其中在建設期間按規定標準的百分之二十五繳納。建設期限由市、縣建設主管部門會同土地管理部門核定，一般不超過三年。
（八）凡因不可抗力或其他特殊情況造成經濟上嚴重損失，確實無力繳納土地使用費的企業，經市政府批準，可以緩繳或減免當年土地使用費。
第十九條 土地開發費和土地使用費的繳納：
合資、合作企業使用土地，以土地使用權作為中方出資的，由企業中方繳納；未作為中方出資的，由企業繳納。
土地開發費在合資、合作企業取得土地使用權之前，按合同規定日期一次性向市、縣土地管理部門繳納。
土地使用費自合資、合作企業取得土地使用權之日起計收，每年六月底和十二月底以前分兩次繳納。第一年用地時間超過半年的，按半年計收，不足半年的免繳。逾期繳納的，每逾期一天，加收一年土地使用費總額的千分之三滯納金；逾期超過一年不繳納土地使用費的，市、縣土地管理部門可無償收回其土地使用權。
土地使用費由市、縣土地管理部門負責收取，統一上交財政。
第二十條 對未經批準擅自轉讓、出租、抵押土地使用權，擅自改變土地用途和范圍，在臨時場地上從事生產、經營活動的合資、合作企業，由市、縣土地管理部門責令限期糾正，沒收其非法收入，并根據情節可以給予警告、罰款、直至無償收回土地使用權的處罰。
第二十一條 在執行本規定發生爭議時，當事人應盡量通過協商解決。如協商無效，可提請有關部門調解、仲裁，也可以向人民法院起訴。
第二十二條 本規定前已興辦的合資、合作企業自本規定之日起三個月內，應向市、縣土地管理部門申報登記，補辦手續。
附：關于外商投資企業用人自主權和職工工資、保險福利費用的規定
為了貫徹《國務院關于鼓勵外商投資的規定》，保障外商投資企業的用人自主權，適當確定中方職工的工資、保險福利費用，特作如下規定：
一、關于外商投資企業用人自主權
（一）外商投資企業可根據生產經營的需要，自行確定機構設置和人員編制，在所在地區勞動人事部門的協助下，自行招收、招聘職工，通過考核，擇優錄用。
外商投資企業所需要的工程技術人員和經營管理人員，在當地無法解決的，經所在省、自治區、直轄市勞動人事部門商得有關地區勞動人事部門同意，可到外地招聘。
（二）外商投資企業經過考核，決定錄用的在職工程技術人員、經營管理人員和技術工人，原單位應積極支持，允許流動。如有爭議，由所在地區勞動人事部門裁決。
（三）中方委派到外商投資企業工作的高級管理人員，應當是能夠掌握政策、懂技術、會管理、勇于開拓，并能與外商合作共事的人員。有關部門對他們的工作應給予支持，在任期內，一般不得調動他們的工作；必須調動的，應征得董事會的同意。
（四）外商投資企業對于經過試用或者培訓而不合格的人員，因企業生產技術條件發生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業規章制度，造成一定后果的職工，可以根據情節輕重，給予不同的處分，直至開除。
二、關于職工工資、保險福利費用
（一）外商投資企業職工的工資水平，由董事會按照不低于所在地區同行業條件相近的國營企業平均工資的百分之一百二十的原則加以確定，并根據企業經濟效益好壞逐步加以調整。經濟效益好的，工資可以多增；經濟效益差的，可以少增或不增。
（二）外商投資企業按照所在地區人民政府的規定，繳納中方職工退休養老基金和待業保險基金。職工在職期間的保險福利待遇，按照中國政府對國營企業的有關規定執行；所需費用，從企業成本費用中如實列支。
【案例】 …………………………………………………
2008年7月,剛剛畢業的李利被北京一家服裝公司聘用,從事服裝設計師工作。他在上班第一天就與該公司簽訂了一份書面勞動合同,約定合同期限為2年,其中試用期為3個月,并約定工資標準為:試用期3500元/月,正式錄用后4000元/月。3個月后,李利有許多業務工作還不是很熟悉,還不能勝任工作,不過公司因缺人還是留下了他。又過了一個月后,公司以李利在試用期間被證明不符合錄用條件為由,書面通知李利解除勞動合同。李利與公司協商無果后,向當地勞動仲裁機構提起仲裁申請。
【指點】 …………………………………………………
《勞動合同法》第19條第一款規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。”根據上述規定,李利與公司僅簽訂了二年的勞動合同,卻約定了三個月的試用期,因此違反了《勞動合同法》關于法定試用期的規定。
《勞動合同法》第20條和《勞動合同法實施條例》第15條對試用期報酬做出了明確規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本案中,李利的試用期工資標準為3500元/月,正式錄用后4000元/月,符合上述的規定。
原勞動部辦公廳《對的復函》中規定:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。本案中,服裝公司以李利在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同的通知,是在超過試用期后傳達給李利的,因此是無效的。
依據《勞動合同法》第48條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。
李利選擇了要求服裝公司繼續履行勞動合同,并主張超過法定試用期間的工資待遇。最終,勞動仲裁委支持了李利的請求。
【支招】 …………………………………………………
勞動合同試用期是勞動合同的選擇性條款,用人單位與勞動者協商一致,可以在勞動合同中訂立試用期條款。
用人單位不可以與勞動者多次約定試用期
根據《勞動合同法》第19條第二款,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。原勞動部在《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定:“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”
試用期內用人單位也應該為員工繳納保險費
《勞動法》第72條規定:“社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統籌,用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。”只要建立了勞動關系,用人單位和勞動者就應當依法參加社會保險,繳納社會保險費。
僅約定試用期限無效
[關鍵詞] 試用期；勞動合同；司法救濟；法律解釋
濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業存在的比較嚴重的問題。《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行以來，在保護試用期內勞動者的合法權益、規范勞資雙方關系上發揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏；加之勞動爭議案件涉及的法規解釋紛繁復雜，實務界對相關規定的理解也各持己見。本文就司法實務中遇到的試用期條款（《勞動合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。
《勞動合同法》試用期條款
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期
少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點，為節約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。《勞動合同法實施條例》第4條則規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。
假設有公司甲，甲公司設有分支機構A、B、C（分公司形式，都領取了營業執照）。那么出現以下情況時：
勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？
勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？
勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？
這涉及對用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？
按照《勞動合同法實施條例》第4條的規定，法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理。《公司法》第14條第1款規定“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請等級，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講，分公司是一個業務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構，應與母公司視作一個整體。
為保護勞動者的合法權益，防止企業規避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。
二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復約定試用期
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因為試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限，所以企業在試用期內就該把這些情況已經基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認為這一規定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規定過于絕對化。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
這一點在以往的規范性文件中可以找到根據。勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期做出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第四條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發生變化，用人單位就可再次試用。
因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。
3、對試用期最低工資標準的理解
在以往的勞動關系中，有一個比較突出的違法現象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權益。對試用期工資進行規范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”，雖然對試用期工資的標準進行了規范，但是該規定仍然不明確，存在兩個漏洞。
關于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：
第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。
但是無論哪種理解，都還會有一個問題，那就是誰來規范本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
因此筆者建議把該條款中的選擇關系改為并列關系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用
試用期既是企業全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業的雙向過程。根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
那么用人單位在試用期內為勞動者出資進行培訓并約定了服務期，當勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用？
《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓費用；然而如此一來，勞動者在試用期內可以隨時辭職的權利又如何得以保障呢？《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權利，該解除權應當是無條件的。所以這個問題的實質在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內。
經查詢，1995年曾有《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。按此復函精神，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。
筆者認為，用人單位把試用期約定在服務期之內實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。
5、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用
根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1996〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠”。經查詢《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，“……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用”。
從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此根據《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內部之間的不一致可能為今后法律的統一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。
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[4]喻術紅.勞動合同法專論[M].武漢大學出版社，2009.
先試用，后簽勞動合同。2007年春節前，濟南市某酒店招用了近10名青年農民工。老板當初發話，試用期內做得好就簽合同。為保住工作，大家加班加點，處處謹小慎微。可到了大年初八，卻被酒店老板以不合格為由全部辭退，工資、加班費全無。由于沒有書面勞動合同的約束，試用者敢怒而不敢言。
《勞動法》第十六條明確規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。不論勞動合同有無固定期限，用人單位應當最遲在員工開始為其工作時就與其簽訂勞動合同。在簽訂正式勞動合同之后，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。
無條件辭退。試用期內，農民工往往非常珍惜來之不易的崗位；而用人單位尤其是個體老板卻經常隨意炒員工的魷魚，這其實是一種違法行為。《勞動法》第三十二條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無須提前30天通知用人單位。而用人單位并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是要在提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件的證明后才可以單方解除勞動合同，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。