發布時間：2023-03-01 16:27:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的無領導小組面試技巧樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
無領導小組討論是從西方引進的一種發現具有良好領導潛能者的群體討論方法，它是指把數名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展自由討論，并最終做出一致性意見的決策，評價者通過對被評價者在討論中的綜合表現來對他們作出評價的一種測評形式。
由于小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，不指定發言的先后順序，也不提出諸如積極主動、觀點清晰、邏輯嚴密之類的其它要求，只是要求他們根據給定的背景材料，就某一主題進行自由討論，要求小組成員在規定的時間內形成一致意見，最后匯報給評價者，所以它的目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個被評價要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。
無領導小組討論主要是考察被評價者的領導才能，評價者可以從以下幾個維度方面對被評價者的領導力進行打分評估：語言表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力、創新能力等，也可以考察被評價者的一些個性特征如：自信心、熱情度、內外向、情緒穩定性甚至是個人魅力等。
下面結合為某外資公司大規模人才招聘的實例，詳細介紹無領導小組討論的大致程序，如下：
① 安排被評價者在一個安靜的房間，自行就坐于會議圓桌邊。
② 閱讀討論材料，作五分鐘發言準備(如果材料較復雜，可以稍微延長一點時間)。我們采用了一個國外案例作為群體討論的材料，實際上，這個討論題沒有標準答案，也就是不可能作出絕對正確選擇的。
某天上午，你們坐飛機從某城到某城，就在經過一個沒有人煙的雪野時，因大風雪飛機失事，跌到山林中。此時，氣溫低達-15度。該機是雙引擎機，可坐10人，失事后機身多處撞傷，并引發大火。飛機駕駛員及一名乘客死亡，其他9人則無重大傷害。
飛機駕駛員還來不及告訴大家飛機的正確位置時就死亡了。但在飛機失事之前，你曾注意到飛機的高度顯示：飛機是在3000M左右。失事地點正好在雪線下不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，但每人有一件大衣。
15 件物品：該地區的航空地圖、大型手電筒、四條毛毯、一支手槍及十發子彈、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妝用小鏡子、一把小刀、四副太陽鏡、三盒火柴、一瓶軍用水、急救箱、
十二小包花生米、一張塑料防水布、一支大蠟燭。問題：在飛機爆炸之前，這群乘客從飛機中搶救出15件物品，請你將這15件物品按照對生存的重要性，挑選出5件最重要的東西并進行排序，并說明理由。
③ 正式發言，暢談見解;每人按順序先作簡單的自我介紹，接著再做正式發言。在做自我介紹時要求大家盡可能簡短，基本上就是說出自己的姓名，再向大家作一簡單問候即可。隨后，各參與者正式發言，談談自己心目中認為最重要的5件東西，以及很簡練地說出選擇的原因，總時間控制在5分鐘之內。
④ 參與討論，呈現自我，這是無領導小組討論的最重要環節。在每個人按順序發言完畢后，進行小組討論階段，會議組織者向各小組成員宣布在一個小時之內(視具體討論材料復雜程度定)，達成一個一致意見交給會議組織者，每人在討論中的發言可以是對自己第一次發言的補充和修正，也可對他人的某一觀點與方案進行分析或提出不同見解，更可在對大家提出的各種方案比較基礎上，提出最有效、最可行的行動方案。之后，會議組織者放任小組成員各抒己見，自由討論。對小組成員的發言次數進行記錄，并根據討論評價表中的評價維度方面對各成員的關鍵發言進行打分評估。
對于不少求職者來說，這種面試方式無疑要承受競爭的巨大壓力。如果不能適當地掌握技巧，可能會弄巧成拙。關鍵在乎怎么在眾多的面試者當中，可以使得讓面試官眼前一亮！
隱形領導不好做
劉昶 25歲 應屆碩士畢業生
我不是什么名校畢業生，算有一些“群面”的經歷。
面試那天上午我一大早就起來了，換上應聘的行頭就上路了。提前一個小時到達面試地點后，我居然碰見了同校的一個本科學妹。因為我們是第二批面試的，所以陸陸續續有復旦、交大、財大、上外的好幾輪求職者面試結束。我們這一場一共有10個人，除了我和學妹之外，其他基本都是華師大的學生。我本來想自己是個碩士生，好歹在學歷上還有競爭力，但沒想到我們當中居然還有一個MBA!大家簡單介紹了自己的基本情況之后，就開始了群面。大家你一言我一語，個個口若懸河，就連身邊的小學妹也一改以往羞澀的模樣，整個過程中只有那個MBA話不太多，但卻每句切中要領，幾乎成為了整個組的中心人物。我幾乎就在一言不發和簡單的“嗯”“啊”中，潦草地結束了第一次群面。
走出公司的時候，學妹跟我講那個MBA成功地扮演了群面中的“隱形領導”，肯定會被錄取。這番話讓我茅塞頓開：“原來群面是要這樣的!”趁著一起吃午飯的機會，我又向學妹討教了一些群面的經驗，感覺收獲頗豐。下午我又參加了房地產公司面試，一組8個人。拿到題目時，我一看到“作為一個項目管理人員，什么素質最重要?”的問題就有點慌，因為我在這方面完全沒有任何知識儲備。討論中，組員們各持己見，誰都想當整個團隊中的領導者。眼看著討論就會以失敗告終，我在剩下最后5分鐘時，抓住冷場的瞬間，主動提議大家按照過程重要還是開頭重要的標準來劃分，才取得一致性結論，真是捏了一把汗!群面是無領導討論，所以好的領導者當然要隱形。人人都想成為團隊的領導者，因此都會比較積極地表現。不過真要做到說話大家都聽從，還真是不容易啊! 面試技巧和注意事項都是在一次次的面試中掌握的。
以情動人適得其反
Lisa 27歲 外企品牌經理
我現在是外企的白領，當初大學第一次“群面”，我曾經犯過一個超級低級的錯誤，與最心儀的公司擦肩而過，現在想來還是懊悔不已。那時候，同學中盛行在面試中以情打動考官，所以紛紛練就準專業的演技，動不動就是一番聲淚俱下地感謝父母、感謝老師的動人故事。在收到心儀公司的面試通知之后，我甚至還參加了一個求職講座，進行了這方面的系統 培訓 。我有一個好朋友也進入了面試名單，我很了解她的工作能力，也曾經看過她的 簡歷 ，從一些細節可以看出很用心地修改過多次，已經很專業很完善了。平心而論，她可能比我更適合那個公司。當時，她知道我“走火入魔”，想要靠編造感人的故事在面試中走捷徑，就善意地向我提了一些小建議。但也許是嫉妒，也許是偏執，我反而認為她是在故意阻止我采用“最合適”的面試技巧。
面試當天，我和她被分到了同一個小組進行群面。在個人介紹的環節，我就使出全身氣力，開始講述自己的“奮斗史”，足足把規定的3分鐘介紹講到了10分鐘。雖然被面試官強行打斷，但我當時竟然覺得自己淚光閃閃的動人陳述，一定能賺得不少同情分。而在小組討論的環節，我更是在陳述自身觀點時處處加進自己實習的經驗，并添油加醋地表示自己曾經參與負責過很多重要的項目。當時，小組的氣氛就顯得有些奇怪，大家似乎完全不理會我的意見，而且仿佛全體把我剔除出了團隊的討論，反而是我的好朋友以一番樸實無華但切中要害的陳述主導了整個過程。結果顯而易見，我的好友獲得了我夢寐以求的職位，而我名落孫山，連最終一輪面試的機會都沒有獲得。如今再回想起來，還是十分慚愧。 面試如何自我介紹？激情動人似乎走不通了。
群面技巧需要訓練
Ken 35歲 人力資源專家
在群面中，通常有形或無形地存在三個角色：引領人、群眾、匯報人。引領人，是群面過程中所有人都想扮演的角色，但大家往往為了引領整個討論會激烈爭執，甚至給面試官留下不好的印象。而群眾則是根據引領者的思維發表觀點的求職者，一旦能夠提出自己的看法，甚至反駁之前引領者的思路，那么也很可能在群面中脫穎而出。匯報人的職責則是做總結陳詞，通常也能夠引起面試官的注意。
說到“群面”，很多求職者都心有余悸，所謂“群面”，是指將數名應聘者召集在一起，以分析案例或者討論問題的形式進行競爭，發揮出色者方能進入下一輪。這種面試方式可以節約大量的時間，同時也可以選拔到優秀的人才，因而受到招聘方歡迎。
對于不少求職者來說，這種面試方式無疑要承受競爭的巨大壓力。如果不能適當地掌握技巧，可能會弄巧成拙。
以情動人適得其反
Lisa 27歲 外企品牌經理
我現在是外企的白領，當初大學第一次“群面”，我曾經犯過一個超級低級的錯誤，與最心儀的公司擦肩而過，現在想來還是懊悔不已。
那時候，同學中盛行在面試中以情打動考官，所以紛紛練就準專業的演技，動不動就是一番聲淚俱下地感謝父母、感謝老師的動人故事。在收到心儀公司的面試通知之后，我甚至還參加了一個求職講座，進行了這方面的系統培訓。
我有一個好朋友也進入了面試名單，我很了解她的工作能力，也曾經看過她的簡歷，從一些細節可以看出很用心地修改過多次，已經很專業很完善了。平心而論，她可能比我更適合那個公司。當時，她知道我“走火入魔”，想要靠編造感人的故事在面試中走捷徑，就善意地向我提了一些小建議。但也許是嫉妒，也許是偏執，我反而認為她是在故意阻止我采用“最合適”的面試技巧。
面試當天，我和她被分到了同一個小組進行群面。在個人介紹的環節，我就使出全身氣力，開始講述自己的“奮斗史”，足足把規定的3分鐘介紹講到了10分鐘。雖然被面試官強行打斷，但我當時竟然覺得自己淚光閃閃的動人陳述，一定能賺得不少同情分。而在小組討論的環節，我更是在陳述自身觀點時處處加進自己實習的經驗，并添油加醋地表示自己曾經參與負責過很多重要的項目。當時，小組的氣氛就顯得有些奇怪，大家似乎完全不理會我的意見，而且仿佛全體把我剔除出了團隊的討論，反而是我的好朋友以一番樸實無華但切中要害的陳述主導了整個過程。
結果顯而易見，我的好友獲得了我夢寐以求的職位，而我名落孫山，連最終一輪面試的機會都沒有獲得。如今再回想起來，還是十分慚愧。
群面技巧需要訓練
隱形領導不好做
劉昶 25歲 應屆碩士畢業生
我不是什么名校畢業生，算有一些“群面”的經歷。
面試那天上午我一大早就起來了，換上應聘的行頭就上路了。提前一個小時到達面試地點后，我居然碰見了同校的一個本科學妹。因為我們是第二批面試的，所以陸陸續續有復旦、交大、財大、上外的好幾輪求職者面試結束。
我們這一場一共有10個人，除了我和學妹之外，其他基本都是華師大的學生。我本來想自己是個碩士生，好歹在學歷上還有競爭力，但沒想到我們當中居然還有一個MBA!大家簡單介紹了自己的基本情況之后，就開始了群面。大家你一言我一語，個個口若懸河，就連身邊的小學妹也一改以往羞澀的模樣，整個過程中只有那個MBA話不太多，但卻每句切中要領，幾乎成為了整個組的中心人物。我幾乎就在一言不發和簡單的“嗯”“啊”中，潦草地結束了第一次群面。
走出公司的時候，學妹跟我講那個MBA成功地扮演了群面中的“隱形領導”，肯定會被錄取。這番話讓我茅塞頓開：“原來群面是要這樣的!”趁著一起吃午飯的機會，我又向學妹討教了一些群面的經驗，感覺收獲頗豐。
下午我又參加了房地產公司面試，一組8個人。拿到題目時，我一看到“作為一個項目管理人員，什么素質最重要?”的問題就有點慌，因為我在這方面完全沒有任何知識儲備。討論中，組員們各持己見，誰都想當整個團隊中的領導者。眼看著討論就會以失敗告終，我在剩下最后5分鐘時，抓住冷場的瞬間，主動提議大家按照過程重要還是開頭重要的標準來劃分，才取得一致性結論，真是捏了一把汗!
Ken 35歲 人力資源專家
在群面中，通常有形或無形地存在三個角色：引領人、群眾、匯報人。引領人，是群面過程中所有人都想扮演的角色，但大家往往為了引領整個討論會激烈爭執，甚至給面試官留下不好的印象。而群眾則是根據引領者的思維發表觀點的求職者，一旦能夠提出自己的看法，甚至反駁之前引領者的思路，那么也很可能在群面中脫穎而出。匯報人的職責則是做總結陳詞，通常也能夠引起面試官的注意。
10年前我剛剛開始求職，就發現“群面”有一個這樣的規律：不是發言越多越好，如果沒有獨到、深刻的觀點，那么發言太多反而會被扣分。而認真傾聽他人觀點、不緊不慢表現從容的發言者，往往會獲得較高的評價。
群面這種無領導小組討論的方式是求職競爭者之間的“短兵相接”，各個求職者都是公平競爭。如果能夠大膽開口，并提出充分的論證，體現語言能力、思維能力及業務能力，那么勢必將贏得面試官的好評。
在面試小組中，每個人最直接的印象就是別人的風度、教養和見識。這三者都要靠個人的長期修養才能得來。我們常常說，語不在多而在于精，這在群面中尤其重要。另外，很多求職者在群面中，由于急于表達自己的觀點，往往會對同組中不同的意見惡語相加，這也是大忌。因為在團隊合作中，尊重隊友觀點、重視合作、具有團隊意識，也是公司選拔人才的基礎。
從研究生群體生涯規劃服務的需求現狀入手，結合“工作坊”的活動模式與特點，開發出一種適合研究生群體特點的“主題工作坊”生涯輔導活動，該活動具備針對性、特色化、效果顯著等特點，不失為高校研究生群體生涯服務可借鑒的一種輔導模式。
工作坊是目前越來越流行的一種提升自我的學習方式。一般而言，工作坊是以一名在某個領域富有經驗的主講人為核心，10～20名左右的小團體在該名主講人的指導之下，通過活動、討論等多種方式，共同探討某個話題。與傳統的教育方式相比較，工作坊具備一些鮮明的特征：一是探討的話題往往更有針對性，很多話題會涉及相關領域的前沿，甚至一些偉大的思想與理論都是在這種形式的討論中誕生的；二是組織形式更為靈活，可以在家中，也可以在正規的會議室，更可以在戶外……工作坊的時間與地點都比較靈活。
主題工作坊的工作方式
研究生是具有高學歷的高素質人才，然而近年來，隨著研究生招生規模的不斷擴大，研究生的就業和職業發展問題卻越來越引起社會的關注，碩士研究生生涯教育的缺乏是研究生就業難的主要原因之一。筆者通過長期的工作實踐發現，研究生普遍存在職業規劃意識淡薄、職業素養能力及就業技巧嚴重缺乏等問題，有些研究生甚至在簡歷寫作、面試技巧方面的表現尚不如本科生。經過多年的調研與探索，筆者認為以主題工作坊的形式，針對研究生群體開展職業規劃服務是一種很好的理論與實踐的融合。操作方式如下。
1.實地調研，了解需求
專業人員多次走訪各學院系部，充分與學生及輔導員老師進行座談，了解各專業學生的實際需求。
2.開發項目，設計方案
針對學生的實際需求，開發出系列主題工作坊項目。如“職業素養提升系列”，包括壓力管理、情緒管理、人際溝通、團隊合作、領導力提升等；“求職技巧訓練系列”，包括簡歷診所、模擬面試、無領導小組討論、求職禮儀等；設計出具體的活動目標、活動步驟、時間、流程等。
3.廣泛推送，接受訂單
向各學院系部研究生輔導員進行推送，輔導員將項目在各班級中進行宣傳，班委在充分了解同學的意向后，以“訂單”的方式提出申請，并確定時間、地點及具體要求。
4.量身打造，個
結合各學院系部的實際情況，進一步開發和討論，針對不同群體的實際需求，最終打造完全個性化的、“量身定做”的主題工作坊服務。
如在調查中發現，某專業研究生一年級學生普遍存在時間管理方面的困擾。研究生一年級階段，一方面要完成學業，另一方面要跟隨導師進行研究工作，還有很多學生面臨著戀愛甚至結婚等感情與學習間的矛盾，一些在職攻讀的研究生要協調工作與學習的矛盾等客觀現實問題。針對于此，筆者學校設計了“做時間的主人——時間管理”主題工作坊，先后開展兩次、每次兩個半小時的活動，通過充分體驗與互動的方式，使學生充分交流了各自在時間管理方面存在的困惑，并通過討論交流、案例演示、活動體驗等形式，使學生掌握了時間管理的四象限法等重要原則。在接下來的學習中，分管輔導員不定期進行跟蹤及督促。在期末的跟蹤反饋調研中，學生普遍反映效果良好，使自身時間管理方面問題的解決能力有了普遍提升。
在與另一專業的博士研究生輔導員的交流中發現，該專業學生對于畢業后的就業前景普遍較為迷茫。作為非主流專業的博士研究生群體在就業時往往眼界比較狹窄，就業的選擇更局限于學校及科研單位，因此就業壓力非常大。基于此，筆者學校調取了歷屆畢業生就業狀況數據庫，針對博士畢業生的就業狀況進行了數據統計和分析，并結合自身專業的特色，充分結合用人單位的調研與反饋，以及對于當前市場需求的研判與分析，通過各種渠道和手段，掌握了大量數據與信息。在精心準備后，與該專業的13名博士生開展了題為“我們的就業出路在哪兒”的主題工作坊。經過充分的交流與分享，博士生們意識到他們就業的選擇機會其實相當多，普遍反映“轉變了就業思維”“就業視野一下子打開了”“對就業的前景充滿了信心”，以更積極主動的心態去投入到就業準備中去。
在與某一專業的研究生輔導員的交流中發現，該專業很大一部分研究生均從非211等高校考進來，在大學期間就樹立了考研的目標，因此對于簡歷寫作、面試等方面的求職技能了解非常少，寫出來的簡歷甚至不如本科生。針對于此，先后為其提供了“簡歷診所”“模擬面試”等多次針對性的輔導，一對一修改簡歷，組織無領導小組討論、面試中如何進行自我介紹、面試常見問題及回答策略等輔導活動，學生參與度非常高，最終結果顯示，該專業就業成效顯著，就業率達99.5%。
主題工作坊的三大特點
經過一年的嘗試與摸索，現已探索出一條適合研究生群體的職業規劃服務體系，受到學生和各學院的高度認可和歡迎，不少學院系部已經開始提前預約下一年度年的主題工作坊活動。與本科生開展的規劃服務相比，針對研究生群體的服務，呈現出以下特點。
1.針對性更強
本科生階段，培養和喚醒其職業規劃意識是職業規劃服務的一大需求,因此開展服務時更多地需要考慮到覆蓋面的問題。如發展全校性質的職業規劃宣傳、職業規劃大賽等普及性的活動。然而研究生群體，一方面有其實際年齡特點，全校性、普及性的活動容易造成研究生的反感，難以激發其參與的積極性，另一方面研究生的職業規劃已經不僅僅是意識層面的普及，更多是具體實際的求職能力，因此活動形式更需要針對各專業、各群體的實際需求，開展小規模、深入的交流和分享。
2.輔導內容更務實
本科生的職業規劃體系往往從自我探索開始，包括興趣、性格、能力、價值觀等方面，接下來是工作世界探索，決策與行動等步驟，一步步推進，因此針對本科生的生涯服務可以從生涯成長進行。然而研究生群體，一方面其對于自我環境的認知已經有了一定的基礎，另一方面其需求更為實際和迫切，因此更偏向職業素養提升、求職技能訓練等更具體、與現實結合更為緊密的服務，因此如何針對研究生群體特點開發更務實、針對性的服務是輔導的方向。
3.對輔導人員的專業化要求更高
研究生群體在學術、閱歷等方面比本科生更為豐富和專業，因此對于生涯輔導人員的專業化要求更高，這就向從事該工作的教師提供了更高的要求。因此，不斷提升生涯輔導人員的專業化水平，是今后相關工作從業者努力的方向。
校園招聘作為企業補充新鮮血液，發展人才梯隊的重要渠道，競爭同樣激烈。隨著社會的發展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請。
在這種形勢之下，這場戰斗將更加難打。企業為了爭奪優秀的人才，在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環節設置等做了多種多樣的嘗試與創新，但常常是雷聲大雨點小，聲勢很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場戰役中脫穎而出，拔得頭籌呢？
哪些校招環節必不可少
從校園招聘的本質來說，大部分企業的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段：第一個是宣傳階段，重點是招聘信息渠道的選擇；第二個是篩選階段，即測評環節的設置組合；第三個是入職階段，包括offer發放應屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發展。
這三個環節密切相關，就像物理學中的撞球裝置一樣。宣傳環節的質量會對可供挑選的應屆生數量、質量以及企業雇主品牌形象產生直接影響；篩選環節的質量會對提供offer的應屆生的質量和企業的成本產生直接影響。所以，宣傳與篩選這兩個環節最終推動影響入職環節的質量。因此，宣傳全面得當，篩選高效合理，入職的應屆生質量及招聘的成本才能達到最優的平衡。從這個意義上說，三大環節協同配合是校園招聘成敗的關鍵。
這個三個環節密不可分，缺一不可，然而在實際操作中企業在三個環節上卻顧此失彼。我們在本次校園招聘調研前進行了一次預調研，訪談了30家著名企業的HR，了解他們在校園招聘中最為看重的問題所在（如圖1）。
我們整理了HR們談及的校園招聘所關注的問題的頻數，發現HR所重點關注的問題多數集中于宣傳環節與入職環節，篩選環節則較少有人關注。企業校招時往往把大量的時間和精力放在了宣傳環節，把宣講會的形式和場地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環節，然而正是被忽略的篩選環節，導致無法有效篩選人才，錯失有潛力的人才，簽約率大大降低，給企業造成重大經濟損失。因此，重新關注被忽視的篩選環節，應成為校園招聘戰役中決定勝負的第一槍。
合理設置篩選環節
隨著企業人力資源管理水平的提高，企業在校園招聘中大量的引入專業線上線下人才測評方法，包括簡歷篩選、結構化面試、專業知識筆試、無領導小組討論、案例分析以及在線測評等。整體而言，企業在篩選環節的設置中都會使用到線上線下測評組合的搭配模式，但在環節使用的多寡上存在較大的差異。另外，篩選環節與宣傳環節不一樣，篩選流程的設置差異會對企業校招的滿意程度產生更直接的影響。
每個環節都有自身的優點與不足。網上申請及簡歷篩選是人才選拔過程初選階段中極為重要的環節，但判斷簡歷的真實性以及審閱簡歷的巨大工作量是導致其滿意度極低；專業知識筆試是最傳統而又最基本的人才篩選環節，當招聘的崗位需要很高的專業門檻，例如，技術類、設計類等，專業知識筆試效果十分出眾，但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的，例如，銷售、市場，這些崗位用專業筆試效果就不明顯；無領導小組討論能夠在高仿真的模擬場景下反映應試者具備的綜合能力和潛在的領導者素質，但對測試題目以及考官的要求較高，更明顯的劣勢在于應試者表現受同組其他成員影響較大，面試者表演或者偽裝的可能性極大，并且應試者中存在大量“面霸”，要在小組中識別真正適合的應聘者難度極大。除此以外，當其應用于技術崗位、工程類崗位和其他專業類崗位時，亦難以考察技術層面的能力。因此，根據企業自身情況以及所需招聘的崗位特性，合理設置篩選環節顯得尤為重要。
為探究篩選流程的設置差異對企業校招的滿意程度的影響，為企業合理設置篩選環節提供參考，本次調研對校園招聘企業使用頻率較多的6個測評環節進行使用率及滿意度進行交叉分析，探究其不同的特點及效果（如圖2）。
如圖所示，使用率較高而且滿意度最高的結構化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇，與此同時使用率最低的在線測評滿意度卻較高，可見其在校園招聘中使用將漸成潮流。
用好在線測評的六脈神劍
結構化面試是人才選拔過程中精選階段常用的工具。結構化面試時通過固定的流程、確定的內容、結構化的考官面談操作，就同一問題去對比應聘者的答案，從而能以較統一的標準去評價不同的應聘者，而且形式規范、內容緊湊，能高效地實現招聘目標，因此其滿意度較高。但其對面試考官的知識結構、面試技巧、心理素質等多方面能力的要求也較高，經驗不夠豐富的面試官難以對應聘者做出較準確的評價，值得欣慰的是，面試官培訓的難度不高，培訓相對標準、結構化且便于操作。
隨著現代企業人才競爭的加劇，人才資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測評方法，目前全球約有四分之三的跨國公司在人員甄選過程中使用專業的人才測評工具，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。數據顯示，人才測評于校園招聘中的使用率不高，僅46%，但滿意度僅低于結構化面試，可預見在線測評在未來將會被越來越多的企業接受。如今，人才測評方式的選擇豐富多樣，可以通過認知能力測評評估認知水平，設置門檻性要求；也可以通過性格測評透析性格，聚焦能力傾向與崗位的匹配；也可以通過驅動力測評考察驅動力與組織的匹配程度；也可以通過心理健康測評了解員工心理狀態及工作壓力的承受力，保證其保留和發展，等等。
在校園招聘中應該如何用好在線測評這把六脈神劍，在校招戰役中突出重圍呢？
筆者認為，最重要的是企業要完善校園招聘時對應屆生的測評方法，包括建立應屆生的能力模型，使用多種測評工具相結合的方式遴選適合的人才，真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型（如圖3），校園招聘整個過程中企業都可以運用測評工具篩選應屆生。
校園招聘的前期，人才測評的目的在于考察候選人的基本素質。第一層劣汰漏斗使用認知能力測評，可以幫助企業快速淘汰與企業要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明，智商因素僅僅占一個人成功的20%，大家在實踐中也會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，但這并不意味著企業就不應該使用智商測評來篩選人才了。這是因為，智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素，通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用認知能力測評能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人，能達到顯著的效果。再者，當有一個剛性指標可以批量淘汰候選人，人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡歷了，這樣也可以避免通過傳統簡歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機性。
精選關于面試心得體會范文 不論是考上還是沒考上的，希望大家都調整好心態，沒有考上并不能說自己失敗了，只是自己還有差距，要更加努力，不能在一次失敗面前氣餒，一定要把握好每次機會，相信和我一起在教師招聘之路上前行的人都能夠獲得成功!前三次考試我均以失敗告終，得到的教訓就是說的那句話“抓而不緊等于不抓”。面試答辯每個應試者有8分鐘的時間，都是同樣的三道題。我覺得面試答辯最重要的是聲音一定要大，跟考官要有目光交流，語速要慢，坐直，微笑，這樣會顯得很自信，即使心里不是很有底!最想給所有的應試者們說：好好準備，就會有好結果!背不下去的時候，咬咬牙就過去了!現在主要說一下試講的注意事項：
首先，叫到你的時候會給你20分鐘準備課文時間，進去一個屋子而且只能拿新的教材，那個教室有老師拿著表看著時間。20分鐘的準備時間我感覺需要做的事情是：
1.先讀兩遍課到心中有數。
2.花10分鐘構建一個基礎框架，也就是從開始到結尾。然后注意每自然段的銜接詞語要準備好。
3.在心里默讀兩遍整體框架并感知一下重難點，然后設計板書，板書不需要多，關鍵是要有結構，突出重點和層次。
4.設計過之后一般就已經過去15分鐘了，剩下5分鐘考慮一下答辯題目，把想到的答案要點寫到紙上，答辯的時候可以看一下，關鍵是言之成理。
試講備課的時候可以向工作人員要紙，把自己列的提綱和答辯要點記上去，試講的時候可以帶著那張紙進去。準備時間過后就是試講，大概有10個以上的評委，進門之前先深呼吸，平復心情，然后敲門進入，先向評委問好，說自己是幾號，不能作自我介紹，直接開始試講。試講的要求是必須有板書，下面雖然說沒有學生，但是你一定要感覺下面是一屋子的學生在聽你講課，導入的時候可以復習導入也可采用別的方法導入，導入要有激情。多讓學生讀課文，用不同的形式讀，多創設問題情境和互動，多提問，學生回答完后要評價一下，評價語最好不要重復。15分鐘的試講時間要規劃好，做到心中有數。重點把握重難點。講到重難點的時候板書。講課的過程要注意聯系實際。調動課堂氣氛，甚至要假裝管理一下課堂秩序。不要看著天花板或者是地板，要用眼神和評委交流。課講完了，布置作業。作業最好是讓學生自己動手收集或思考問題。在講課的過程中可以下講臺巡視，緩解心中緊張的情緒，同時梳理思路。
在答辯過程中要注意的是把握重點，最好能總結出個三條五條的，顯得比較專業，然后自圓其說，言之成理就行了。答辯完后謝謝評委，擦黑板，鞠躬，關門離開。去休息室等候成績。面試過程心態一定要放平，發揮出自己的水平就好，著裝要簡單大方，最重要的是要穩重些，但是也要突出年輕人的朝氣。
精選關于面試心得體會范文
作為此次就業與創業指導課程中模擬面試環節的小組面試官，我從同學們的表現中發現了一下問題：
（1）過于緊張，現場氣氛并不算特別的嚴肅，但是還是有些同學存在明顯的小動作，面紅耳赤，不敢與面試官對視，說話不連續的現象。
（2）文不對題，在我問到比方說“你在XXX活動中學到了什么？”這樣的問題時，有同學會告訴我他們做了些什么，雖然很具體，但并沒有提及自己的感想和體會，所以說明這些同學并沒有意識到面試官想要得到什么樣的信息，也不知道自己對于面試到底要準備什么。
（3）說話缺乏思路，很多同學在描述經歷或感想時，邏輯會出現混亂，甚至出現同一句話前后出現三四次的情況，說明同學對自己的簡歷還不夠熟悉，缺乏準備。
作為面試官，我雖然沒有經歷被面試，但也從中學到了很多經驗，有一下總結：
（1）端正坐姿，約束肢體，眼神的直視是對面試官一種自信的表現和傳達。
（2）要想思路清晰，口齒清楚，必須提前做好準備。對自己簡歷上的每一次比賽、實踐等活動都要熟記于心，尤其是感想體會，不能臨時組織語言。當思路混亂時，寧可停頓幾秒鐘也不要結結巴巴亂說一通。
（3）要明確面試官在問什么，無關的事例哪怕再好也不要回答，對方不會對不需要的信息提起任何興趣。
（4）回答要有個人的見解和特色，平淡無奇或者不痛不癢的心得只會讓自己被淹沒在千萬應聘者中而難以出彩。
（5）知之為知之，不知為不知。對于自己不知道或者沒經歷過的事情不能瞎編，面試官永遠比你有經驗，在他們面前想到弄虛作假是不可能的。旁觀第二輪的無領導小組面試，我覺得大家的表現都不錯，能自發的推選出一位發言代表。但還是有一些同學太過于靦腆，說話太小聲，等好不容易表達出了自己的意見，也是和先前同學一樣的，所以難以受到重視。對于這樣的面試環節，具體的問題答案并不重要，重要的是你在中間扮演了怎樣的角色，是總攬全局的領導者，是頻頻發言的活躍者，還是默默無聲的平庸之輩。
最后，作為一名大學生，初入社會工作，要多聽，多看，多做，少說，盡量多積累經驗。不能好高騖遠眼光高，也不要自我期望和物質要求過高，否則得不償失。能力是靠我們在社會工作中長期積累的，不是一朝一夕便得以形成。相信自己，從零開始，腳踏實地，我們會找到自己的位置，活得精彩！
精選關于面試心得體會范文
為了更好的適應社會，畢業后順利找到工作，我們人力資源管理實訓課進行了一場仿真版的面試。此次活動意義重大，讓我們感觸頗深，真正的把理論和實踐完美的結合了。我相信在場的每一位同學都有很多的感觸。
模擬面試開展前全班同學組建了6個公司，由每個公司的總經理擔任面試官的角色，應聘者由每個公司派出2名，想體驗的同學當然也可以去嘗試。面試前，大家準備的都很充分，查了很多相關的資料，制作了個人簡歷。我也不例外，通過網絡途徑查閱了一些面試禮儀、面試技巧、讓面試失敗的十個壞習慣，以及一些自殺式的面試回答。網上資料非常豐富，學到了不少的建議和方法。如，面試禮儀中男生給人的感覺要很利索、協調;面對不同面試人員保持良好心態;學會區分不同的問題，有些問題沒有正確答案，只要能自圓其說就行;面試要注意答所問，緊跟面試人思路，保持高度集中;回答條理簡明、不要啰嗦?。試官們忙的也不亦樂乎，他們在黑板上寫上了自己公司的招聘廣告。
面試開始了，首先迎來的第一位面試者，她很有禮貌的和各位面試官及在場的各位同學互相問候了一下。花了大概一分中的時間作了一個簡短的自我介紹。語氣語速都恰到好處，但免不了還是有一點點的小緊張。在各位面試官百般刁難的題目下，她回答的都非常從容。顯然，她在面試前已經做了充分的準備。總體上講，表現的是非常的不錯。
接下來的各位面試者表現的都非常的優秀。百優之間還是不可避免的留下了一些不足。不知道為什么每個人都有那么點小緊張。說實話，如果站在臺上的那個人是我的話，我同樣一定會有緊張。為了克服緊張和怯場，我們就必須多多的上臺鍛煉。
關鍵詞： 就業競爭力 社會適應力 社會需求
為進一步幫助大學生提高就業能力，國務院辦公廳2009年發出通知，要求各高校必須將就業指導課納入教學計劃，同時2010年的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出：高等教育要“提高人才培養質量”、“增強社會服務能力”，強調高校培養人才必須適應社會需要。對于一些地方本科院校，尤其處于中部欠發達地區和人口密集地區的部分高校，本身處于轉型發展的改革階段，隨著畢業生數量的增多和學校自身硬實力的欠缺，造成畢業生在就業市場上的就業競爭力欠缺，從而直接影響就業率。如何貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，與社會充分接軌，提高人才培養質量，使畢業生適應社會需求，增強社會服務能力，成為解決這個問題的良好切入點，而如何改進就業指導課，強化就業指導課效果，使畢業生提高就業競爭力、增強社會適應力、加快社會融入度是把握好這個切入點的重要手段。
一、高校就業指導課現態
1.教學模式單一，合班授課居多；教學手段傳統，灌輸模式為主。對某幾所地方本科院校的抽樣調查顯示，就業指導課的教學模式以合班授課教學居多，100人以上的教學班級數量占72%，60人以上100人一下的教學班級數量占25%，30人以上60人以下的教學班級數量占3%，基本不存在30人以下的教學班級。在大規模合班授課的教學模式下，存在兩個突出的弊端：一是學生人數眾多，無法開展有效的課堂互動，只能采用教師講授的模式，無法保證良好的教學質量；二是部分專業不同的學生根據教學安排需要被合班上課，教師無法更細致、更有針對性地圍繞專業特點展開就業指導。
另據調查顯示，就業指導課任課教師大多為兼職教師，多數由二級學院分管學生工作的書記或專職輔導員擔任，兼職教師人數比例約占80%，已取得職業指導師資格證的約占40%，專業化程度不高，加上受個人所學專業的限制，他們雖然長期在學生工作一線奮戰，積累一定的實踐經驗，但仍缺乏系統的培訓，所以對就業指導課教學手段運用較單一，多數為照本宣科和PPT簡單解讀，以灌輸模式為主。
2.教育形式封閉，個性指導不足；缺乏熱點研討，疏于課堂管理。從多數地方本科院校的就業指導課看，存在普遍的教育形式封閉的問題。就業指導課只針對畢業生，教學內容只圍繞簡歷制作、面試技巧、公關禮儀等方面普遍展開，較倉促和功利化，在一定程度上忽略對學生個體的研究與指導。在教學內容設置上，缺乏與時代緊密同步的熱點信息及素材研討，加上就業指導課本身公共必修課的屬性，使學生在接受教育的時候常感乏味，因而產生就業指導課偏理論不重實踐、可去聽可不去聽的心理。
二、高校就業指導課的改進原則及對策
1.針對性原則和趣味性原則結合，改進教學模式。目前就業指導課在擴大師資隊伍、壓縮班級人數等方面，改進手段已趨瓶頸，但是在提高就業指導對象針對性和提高就業指導課堂趣味性等方面尚有很深的改進潛力和方法。
通過基于不同專業背景的面試情景模擬和基于不同職業取向的求職情景模擬，有效針對專業開展課堂活動，同時，針對相同專業不同職業取向的學生群體進行針對性指導，使學生從就業指導課中充分認識自己、認識社會、認識職業，找到自己的發展方向，充分感受到就業指導課的意義和作用。通過各種能力測試、無領導小組討論、體驗式教學活動等具體教學手段，部分學生參與其中，部分學生觀察思考，引導學生多角度、全方位地看待問題、思考問題和解決問題，從而加強課堂互動、激活學生思維，從“授人以魚”到“授人以漁”，使就業指導課真正成為提升學生就業競爭力、社會適應力的內驅力。
2.理論性原則和開放性原則結合，充分接軌社會。就業指導課雖然是一門實踐性、指導性很強的課程，但不能忽視政策理論的學習研究，全面掌握各項國家就業政策，認真學習各項就業法律法規，深入了解當地社會就業環境，清晰認識自身具備的優勢條件，才能真正提升畢業生的就業競爭力和社會適應力。所以課堂教學中必須重視必要的理論學習，堅持理論性原則。同時，就業指導課還應充分與社會接軌，引入開放性原則，把就業指導課堂變成開放的課堂，打造理論性與開放性相結合的就業指導課程。
通過挑選緊扣時代主題、具有時代特征的熱點案例，不僅在課堂進行研討，而且可以充分利用QQ、微博等新媒體的優勢，隨時開展網絡研討，使學生開闊眼界，進一步認識社會，正確認識就業期望值過高、自主擇業能力較弱、就業法制觀念不強等不利于畢業生就業的因素，并指導學生遇到這些不利因素時的具體對策與調整方案。通過邀請職場精英進入課堂，對其自身求職、規劃、就業、創業等方面經歷進行介紹，并與學生直接交流，使學生了解社會對人才的素質要求，學生獲得最接地氣的指導、借鑒最真實的感受，因而產生思考、汲取經驗。通過組織學生觀摩各類人才招聘會，學生親身體驗、親身感受就業求職氛圍，認識現實差距和社會需求，增強就業緊迫感與就業危機感。回到學校以后，學生根據社會需要、市場需要，及時調整學習狀態、制訂學習計劃，有針對性地為適應社會進行必備的職業技能鍛煉和必需的專業知識儲備。
高校就業指導課對每一位學生今后發展有重要的作用，對于地方本科院校來說，更是起著提升畢業生就業競爭力和社會適應力、提高學校整體就業率及知名度、提升學校軟實力的重要作用。同時，廣大學生從內心極其渴望學好這門課，利用就業指導課的理論知識及實踐指導，為畢業就業及長遠發展打下堅實的基礎，因此，以針對性、趣味性、理論性、開放性原則相結合，改進就業指導課的教學模式和教學理念，才能破除當前高校就業指導課的困境與課程發展瓶頸，從而有效提高畢業生的就業競爭力和社會適應力，培養能快速適應社會、融入社會、服務社會的人才，培養國家發展真正需要的人才。
參考文獻：
[1]周建華，陳旭陽.大學生職業規劃與就業導航[M].合肥：中國科學技術大學出版社，2012.
[2]尹思琪.應用型本科院校就業指導課全程化設置探析[J].學理論，2013（21）.
關鍵詞：職業發展與就業指導；公選課；課程探索；就業能力
一、研究生職業發展與就業指導課程建設的現實訴求
研究生就業是我國大學生就業的重要組成部分，隨著我國經濟發展方式轉變和產業結構調整，碩士研究生教育向培養學術型人才和應用型人才并重的戰略轉變，加強研究生職業發展與就業指導教育，提高研究生的職業素養，成為當前高校學位與研究生教育實現可持續發展急需解決的問題。
1 招生規模、就業壓力持續增大。2009年全國研究生(下文未特別注明，均指碩士研究生)招生規模是41.5萬人，2010年招生數為47.2萬人，2011年研究生招生數49.5萬人，近三年全國博士生招生數基本穩定在6萬人左右，除去這些攻博繼續從事高層次科學研究的研究生外，86～88％研究生還是要直接進入就業渠道，直接面對就業壓力。
2 研究生的就業心態急需與市場實際契合。高期望值、專業性強、就業面狹窄、年齡偏大、性別歧視、不愿下基層等都是研究生典型并亟需調整的心態。研究生是高于本科生的人力資源，擁有對理想職業更多的追求和夢想，他們更強調職業地位、薪酬，更傾向于用利益的杠桿來考量職業。研究生就業心態是研究生就業不容忽視的影響因子；它的調整也是最直接、最見效的就業促進手段，職業發展與就業指導課程是有效的調整教育方式。
3 研究生群體性缺乏職業規劃意識和能力。最近我校組織的“研究生管理知識測試”中有一問題：“你認為研究生應如何做好職業規劃?”大部分學生把研究生期間的職業規劃簡單地等同于學習規劃，認為完成學業任務即可，根本沒有根據自身主觀因素和環境的客觀因素尋找適合自身需要的職業這樣的職業規劃思想。2007年教育部辦公廳下發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》里指出：“從2008年起提倡所有普通高校開設職業發展與就業指導課程，并作為公共課納入教學計劃，貫穿學生從入學到畢業的整個培養過程。現階段作為高校必修課或選修課開設，經過3～5年的完善后全部過渡到必修課。”但在當前各高校對本、專科學生的就業教育的重視和投入不斷大幅提高同時，研究生職業發展與就業指導教育尤其顯得蒼白無力。
二、研究生職業發展與就業指導課實踐探索
1 開展實地調研，提高課程的針對性和有效性。為了解學生所需，切中肯綮地進行課程的規制。開課前開展走訪調研、問卷調查及畢業生質量跟蹤調查等三項工作。在校領導帶隊下，組織相關就業人員到各學院調研，召開由學院領導、就業工作人員、導師，研究生代表參加的座談會，了解學生所思所想，從中了解到，研究生群體急需學校如對本科生一樣對研究生開設就業指導課或職業規劃課。在研究生教育質量年之“學風調查問卷”統計中，有82％的學生希望學校加強研究生就業指導。同時為了解學生就業去向、薪酬、行業、崗位、區域等信息，對畢業生進行跟蹤調查，了解就業信息的主要來源、簽約單位、集中行業、平均薪酬等有價值信息，為課程的集體備課提供高質量的第一手資料。
2 納入培養方案，明確課程定位。課程類別為研究生公選課，2個學分。根據教育部規定，碩士生培養目標是掌握本學科堅實的基礎理論和系統的專業知識，具有創新精神和從事科學研究、教學、管理或獨立擔負專門技術工作能力的高級專門人才。為實現此目標，研究生課程一般為公共必修課、專業課、公選課，針對2007年以來全國各高校普遍加強本科生職業生涯規劃課程的開設，為防止一刀切等行為，將研究生職業發展與就業指導課納入公選課，讓有興趣、有需要的學生進入，避免“炒冷飯”現象。開課時間為研一第二學期。從目前來看，高校的本科生就業指導課從新生進校到畢業離校，要經過四年的時間跨度，教學效果不能保證，有的學校是臨時抱佛腳在畢業班開設，但都是應景之舉、急功近利，不能保證職業規劃的前置培養。我們主張新生教育和職業測評在研一第一學期，將研究生職業發展與就業指導課放在研一第二學期，研二為就業實踐，研三是求職前各類輔導及培訓。授課班級人數為45～50人左右。班級容量考慮適合若干小組合作學習的人數為宜，既有利于教師教學和討論的開展，又有利于學生的個性指導。
3 確定課程內容，建立模塊化課程體系。職業指導課不但為了幫助就業，更主要是培養研究生適應社會的綜合職業素質能力的意識和過程。對研究生進行職業規劃與素質教育，在意識層面上有利于科學地引導研究生全面客觀認識自我、認識環境，盡早建立就業主體意識和適應社會發展需求的意識，科學規劃自己的學習生活和職業道路；在認知層面上有利于研究生更早地接觸職業世界、融入職業角色，了解職業、社會和行業發展規律，主動探索自己未來的職業方向；在行動層面上可使研究生明確自己適合干什么、能干什么和社會需要什么，合理構建自己的知識結構，提升自己的職業規劃能力，真正實現研究生學業與職業的無縫對接。就業指導課所追求的就是實效，力求采取無領導小組討論、模擬式、案例式等方式，實現課程教育性、知識性、實用性的緊密結合。我們課程主要包括就業形勢與政策、自我探索與就業環境探索、打造職場軟實力，提升就業競爭力、面試技巧與就業形象設計、塑造陽光心態，漫步職場人生、創業教育與實踐探索、團隊合作與有效溝通、職場生態與頂尖職商、成功研究生勝任力模型與研究能力提升等九大模塊。
4 組成導師團隊，構建多元化的師資隊伍。面向全校，在本科生“大學生職業生涯規劃與就業指導”主講教師中選拔了九位具備國家高級職業指導師、全球職業規劃師(GCDF)、斯坦德教育首席培訓師、全省大學生職業生涯規劃大賽“優秀指導老師”一個及多個資格證書或獲獎榮譽的資深專家。每位專家主講一個專題，三個課時，這種方式有三大好處：第一，既能讓專家對教授的章節根據研究生的實際進行深入鉆研、教學反思和再設計，提高課程質量。第二，讓學生接觸不同風格、不同思維方式、不同教學方式的任課教師，提高課堂教學的有效性。第三，掌握課程質量和標準，考慮到任課教師不但要具備系統、專業的職業生涯規劃理論知識和科學規范的職業指導操作技能，還需洞悉研究生心態、把握研究生職業發展趨勢的前瞻能力。我們專門召開多次研討會和集體備課會，每位教師對自己章節進行說課及評價。第四，師資隊伍整體呈現了多元化，避免了很多高校職業指導教師輔導員、就業中心人員居多現象，同時也一定程度上克服了職業指導教師兼職人員多、專業人員少等弊病，實現了多元化的師資來源，提高了研究生職業發展與就業指導課整體專業水準。
5 豐富教學手段，構建全程教育模式。一年級，在新生教育、專業教育同時，利用測評系統讓學生認真對
自己的性格、興趣、職業傾向進行準確了解，為第二學期的職業發展與就業指導課奠定初步的職業目標設計。第二學期進行職業發展與就業指導教育，對原定的目標進行調整，進行相對完善的職業設計。二年級主要是就業實踐和各類考試培訓及比賽，就業實踐是讓學生到市場去、到企業去、到中小學去(或者是頂崗實習)，在暑假可以組織研究生對畢業生進行跟蹤調查，既是對學生協調、溝通能力的鍛煉，也是讓學生身臨其境了解就業市場，是一種體驗式教學，提前強化學生的職業認知和職業情感，從而讓他們對自己和社會有更全面、客觀的認識。舉辦各類考試培訓及比賽，如報考公務員輔導、教師資格證考試輔導、師范技能大賽、職場應聘模擬大賽等。三年級主要為專家講座、個人職業咨詢等，主要是對當年就業政策和就業形勢的解讀，介紹畢業生求職就業程序、如何制作簡歷等各種求職材料以及就業相關手續辦理，讓學生科學理智選擇就業渠道。
三、實施中的問題及思考
1 處理好就業“首位”與職業發展與就業指導“虛位”的關系。近幾年來，高校畢業生問題一直是國家和社會關注的重要問題。國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010～2020年)明確提出要“加強就業創業教育和就業指導服務”，研究生教育是國家培養高層次人才有效途徑，研究生是學術科研的生力軍，也是我國大學生就業中重要組成部分。對于研究生職業發展和就業指導，有很多不同的意見和看法，處于“虛位”。有人認為，現在的三年制學生成兩年制，其中一年在找工作或備考公務員；二年制學生成了一年制，其中的一年也去找工作或備考公務員，客觀上減少了學生在校的時間和科研精力的投入，嚴重影響了研究生的培養質量。有人認為就業指導到畢業班就行，何必那么早在低年級大張旗鼓進行教育。有人認為研究生就業是導師的職責，如果一個導師所帶的研究生滯留，就應該反思其專業方向培養質量問題，應該在下年度的招生指標中予以減少，甚至是停招。在這樣一種意見紛紜的環境下，研究生的職業發展和就業指導尤其要重視和關注，提高研究生就業的成功率和滿足感，使研究生“學有所長、學有所用”對社會和個人都具有舉足輕重的作用。各個高校應該如同重視學科建設和學位點發展那樣重視研究生的職業發展與就業指導課程工作，在研究生培養部門設立專門教學組織機構，負責實施教學計劃和大綱制定、備課和交流、教師學習培訓、市場調查和分析預測等，使課程建設走上有制度可依、有規章可循的道路。
2 處理好特色化和規范化并行的關系。近年來，縱觀全國各個高校，研究生就業指導工作都在不斷推進，并根據學校特點推出了許多創新舉措，如以提高就業成功率和就業成就感為目標的課程教育方式就是一種新的有效性嘗試。但是與成熟完善的本科生職業生涯規劃課程相比，在研究生職業發展與指導學科門類歸屬、教學計劃安排、教學時間和教學質量保障、是否列入研究生培養方案等方面都處于探索、模糊狀態，希望上級部門能出臺一攬子的指導性意見。對研究生職業發展與指導課程有關方面作出一些硬性規定，在使各高校在具體職業指導教育中能有章可循、有據可依，做到特色化和規范化并行，“自選動作”和“規定動作”相輔相成。
3 處理好“部分受益”與“整體輻射”關系。在研究生職業發展和就業指導工作上，研究生職業發展與就業指導選修課僅僅只是一門課程，他所能發揮的作用極其有限，同時教師的數量也比較有限，能受益的學生也只局限在部分學生，如何讓課程從部分受益走向整體輻射，還需要我們做很多努力。開設重復課，增加開班數量，實行輪流授課，使選課的學生人數有所提高。加強專業教師的培訓和培養，有一部分對研究生職業發展和就業指導工作有興趣、有經驗、有潛力青年教師和學生線的思想政治工作人員加入教師群體，通過集體備課、說課、教學研討等，以老帶新，不斷壯大專業教師隊伍；開發網絡課程平臺，隨著信息技術的發展，教育方式發生了重大變革，網絡教育應用越來越廣泛，順應信息時代的發展趨勢，開發“研究生職業發展與就業指導”網絡課程，充分發揮網絡課程自主性、開放性、交互性、共享性等特征，為更多的研究生提供豐富多樣的教學資源成為當務之急。
參考文獻：