發布時間：2023-03-06 16:01:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的商業運營部月度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：手機電子工單；Oracle數據庫；裝移機
1 概述
隨著計算機信息技術的不斷發展，無紙化辦公的應用在各行各業越來越廣泛，同時，隨著智能手機的普及及性能的提高，移動辦公的條件越來越成熟，對于室外作業并需要及時和公司生產系統聯網的企業和員工來說，移動辦公技術的應用將極大的提高員工的工作效率。
對于電信運營商來言，室外裝移機、故障處理等外線客服人員，需要及時的通過公司營帳等內部系統聯網，及時獲取工單，傳統的方式需要客服人員頻繁返回公司打印裝移機、故障處理等工單，對于企業來講，極大降低了員工的勞效，同時也無法掌握外線客服人員真正的故障、裝機等時限，無法有效的對外線客服人員工作量進行量化評價，而手機電子工單的應用和推廣則及時的解決了以上問題。本文將通過對手機電子工單的實際開發和部署，對系統結構及功能進行論述，并對系統使用后對企業生產帶來的效益提升進行分析。
2 手機電子工單的系統設計
2.1 系統設計目標
手機電子工單系統的設計是為滿足電信運營企業內部生產需要而開發的企業生產系統，其架構是建立在電信運營企業營帳系統、客服業務受理平臺及號線管理系統（用戶基礎臺帳系統）等基礎上開發出來的手機客戶端，以實現外線客服人員通過手機等無線終端實時掌握工單信息，同時將工單完成情況，及時反饋給公司系統，便于后續工單信息的流轉和處理的目標。
2.2 系統總體架構
為實現上述目標，該系統采用了目前流行的B/S架構，使用PHP語言，應用了大型安全的Oracle數據庫作為數據庫平臺，并與企業內部各平臺進行對接進行企業內部流程的流轉，實現企業所需的以下主要功能（見圖1）
裝移機工單系統：對接公司營帳BOSS系統、號線系統、數據自動派發系統，實時接收新增裝移機工單。
故障處理工單系統：對接公司號線系統、客服平臺系統，實時接收新增故障工單，并在故障處理完成后及時返單。
語音、短信通知平臺：對新發工單、超時工單等進行電話或語音提醒，以督促客服人員盡快接收并處理工單，避免故障處理超時。
數據自動派發系統：對電話、寬帶裝移機工單數據自動派發至企業網管服務器，實現自動開停機功能。
2.3 服務器環境架設
服務器端架設網站軟件采用Apache Web服務器端軟件，該軟件具有跨平臺性能好、安全性高、工作效率高等特點，是目前世界使用排名第一的Web服務器軟件。
數據庫采用Oracle 10G數據庫平臺，并開啟php.ini 中mysql、oic8擴展支持組件，調試接口程序使PHP連接MYSQL數據庫及Oracle數據庫。
系統采用PHP語言進行功能模塊開發，該語言具有C語言、Java和Perl語言的特點，具有執行速度快、效率高，主要應用于Web開發領域[1]。
3 系統功能
該系統具有裝移機工單系統（含電話裝移機工單、寬帶裝移機工單）、故障處理工單系統（含電話故障處理工單、寬帶故障處理工單）、工單進度查詢功能、號線查詢功能、電話、寬帶數據自動派發功能、語音及短信提醒等功能，通過本系統實現了和企業內部BOSS系統、客服受理平臺系統、號線管理系統等平臺數據的對接，實現了工單流程的全電子流程流轉。
3.1 裝移機、故障工單系統
客戶到運營商營業廳辦理電話或寬帶業務或申訴故障至熱線平臺，營業廳或熱線平臺前臺受理后，工單將自動流轉到電子工單系統中，外線客服人員將通過手機等客戶端接收到該工單，根據工單信息，客服人員聯系客戶進行裝移機，處理完成后，客服人員通過手機電子工單進行返單，并將用戶端處的端口信息、終端信息等情況錄入號線系統，以便后期故障維護時使用。
3.2 號線查詢功能
號線查詢功能便于外線客服人員在裝機或故障處理時，能夠現場了解分光器、分線盒等節點端口使用情況及狀態，便于故障的處理工作和端口信息的分配，降低損壞端口等問題帶來的額外處理工時，提高工作效率。
3.3 電話、寬帶數據自動派發功能
本功能主要實現新裝機時，能夠在外線端通過填寫用戶光貓、賬號等信息自動派發數據到后臺各平臺實現電話、寬帶業務的自動開機功能，減少了以往人工配置數據的環節，大幅提高了業務處理速度及勞效。
3.4 語音及短信提醒功能
由于客服人員經常在室外流動作業，不能實時觀看電子工單系統，為使客服人員能夠實時掌握工單的情況，系統集成了短信網關平臺及語音通知平臺，實現工單的提醒功能。
3.5 工單自動派發系統
為實現工單的自動派單功能，本系統增加了值班管理功能，可以允許工班長根據本月值班安排情況，在系統中預配置好月度值班表，系統將根據值班表自動均衡派發功能，實現工單的自動派發功能。
3.6 統計報表功能
通過電子工單系統，可以實現對員工工作量的統計、分析；月度故障處理時限、故障及時率、裝移機時限及及時率的統計工作，為后續的企業量化考核提供技術支撐。
4 系統安全機制
由于電子工單系統，涉及到客戶的個人信息，并連接企業內部核心生產運營平臺，因此在建設和運營中采用的安全控制機制主要有：
4.1 機房環境
系統設備布放在運營商級機房內，具備較好的防靜電及防雷措施，并根據運營商標準化機房的相關要求，機房引入兩路市電、配置有蓄電池及應急發電機等供電設施，確保機房7？鄢24小時不間斷供電。同時對機房各設備均納入動環管理系統，確保設備7？鄢24小時納入監管范圍。
4.2 容災備份系統
系統采用雙機熱備機制，當主機發生故障時，備份機可以通過建立的心跳路徑檢測到主機的故障，自動接替主機的資源并在本機提供服務。所有接替工作都在備份機上自動完成而不再占用主機的任何資源，確保客戶機實現不間斷地對服務器的數據訪問，使系統具有較強的容錯和故障恢復能力，保證系統正常運行。
4.3 Oracle數據庫
為滿足電子工單系統大容量數據的存儲和訪問機制，本系統選取了大型安全的Oracle數據庫作為系統數據庫平臺。Oracle數據庫通過虛擬數據庫大大簡化了安全管理，同時提供了安全套接字（SSL）和用戶終端接入遠程身份驗證（RADIUS）協議適配器，保障了事務處理的安全性。Oracle數據庫提供多種數據備份方式，可保證數據7？鄢24小時運作；同時實現數據庫系統的快速災難恢復，保證數據準確可靠。重要的數據庫表還采用電子簽名，對重要的數據建立視圖隔離，還有日志跟蹤[2]。
4.4 網絡安全
由于系統需要開放對外互聯網連接，因此網站服務器對外互聯網采用硬件防火墻對服務器進行防護，并設置DMZ堡壘區，以對內部企業網絡進行防護，同時對網站啟用SSL VPN，對網站內容進行加密，防護網站網絡和信息安全，通過以上舉措，最大限度的提升對企業內部運營網絡的安全防護工作，降低網絡安全風險[3]。
5 系統勞效分析
以某經營部為例，在手機電子工單上線前，該經營部客服人員為23人，其中8人負責裝移機、12人負責故障處理，3人負責后臺工單派發等工作，月均故障在500戶左右、裝移機工單在200戶左右，故障處理時限為月均15小時左右，裝移機工單時限在27小時左右，在上線本系統后，結合KPI考核措施，實現對客服人員個人工作量的時限考核和激勵措施，故障處理時限降低到9小時左右、裝移機工單時限降低到18小時左右，極大的提高了勞效，目前該經營部人員編制降低到18人，減少用工5人，年節約用工成本達23萬元，取得了較好的經濟效益。
6 結束語
本項目是結合了運營商業務發展實際需要，利用手機網絡、互聯網技術、數據庫技術、信息安全等技術進行專門設計和開發的應用實例，通過利用先進的多平臺多數據庫聯合查詢技術，使得獲取綜合信息更為便捷、更新數據更為快捷。同時也實現了對裝移機工單、故障處理工單等信息的全自動流轉功能，是一個手機移動上網技術與企業生產應用相結合并成功推廣的實例。
參考文獻
[1]（美）沙菲克.PHP深度分析[M].中國水利水電出版社，2010，1.
在做工作計劃時要認真思考，好的工作計劃應像目錄樹一樣，層次分明，環環相扣，是一個完整的體系。下面小編為大家帶來個人每月計劃表模板，但愿對你有借鑒作用!
個人每月計劃表模板1在__年，工程部將結合前方經營部門需求，繼續加強內部管理，細化各崗位的工作量，大力開展節能降耗和成本控制工作，科學制定員工培訓、人才培養計劃。具體
一、進一步細化管理，制定各崗位工作量
鑒于工程部所轄設施設備比較龐雜，日常工作量較大，為較好的給前方經營部門提供優質的工程保障服務，__年對于各崗位的工作內容和職責，制定詳細的工作內容，以具體落實各項工作的責任及考核指標，具體主管崗位。
a、根據__年底對所轄專業設備的評估，核定各系統設備數量，按照設備重要性、區域、時間進行詳細劃分，制定__年相對應的大修計劃;每季度、每年進行工作總結;
b、每季度對所轄專業設備進行運行現狀檢查，根據設備總數，按照區域和時間，每季度提交檢查報告，每年提交評估報告;
c、對所轄專業設備的外部維保單位，根據合同中維保計劃，密切進行跟蹤、監督、檢測、驗收工作，對產生的維保資料、紀錄每月進行整理歸檔。根據設備日常運行故障率及外觀進行維保質量考核;
d、結合所轄專業設備的實際情況，每半年對專業員工進行一次設備操作及故障處理培訓;
e、若遇重大活動，制定有針對性的詳細工程設備檢查、保障方案;
2、運行值班崗位
a、對于所轄設備、機房、前方能耗場所，制定詳細巡視、檢查制度，按照時間節點、路線、巡視次數制定表格，每班根據要求執行;
b、每月對當班衛生包干區域的衛生清潔工作;
c、每半年進行一次重大突發事件處理模擬訓練，能按照應急預案進行處理，并提交事故處理報告;
3、報修崗位
a、按照工程部iso文件報修流程要求，正確填寫報修單、完成各項報修任務。對收費項目，核定收費價格，由業主簽字確認;
b、對于有償服務領取材料須、與報修單、用途保持一致;
c、對于報修任務，完成后必須做好收尾清潔工作;
d、對于報修任務，不得出現客戶不滿意投訴現象;
e、指派一名主管負責報修管理工作;
4、大修崗位
a、按照大修計劃，須在計劃時間內完成大修任務;
b、對于大修工作完成后，須由專業主管進行質量評估;
c、在大修過程中，須減少耗材的使用，能維修就維修、能利用舊零配件就利用舊配件;
d、大修完成后，在下次大修日期前，不得出現返修現象;
對于以上各項工作指標及規定，工程部將在日常工作中，加強檢查、督促工作，發現違反第一次警告，第二次過失處理，第三次調整崗位。
二、節能降耗工作
近三年來，工程部的節能降耗工作在各級領導的大力支持下，取得了較大的成效，根據工程部對目前管理和設施設備的初步評估，今后的節能降耗工作以加強管理為主，實時跟蹤前方經營部門的能耗使用情況，及時調整各能耗設備的運行參數，從管理過程中尋求節能效益。在對各能耗設施設備的節能改造方面，將以小改小革為主，同時密切跟蹤市場上的節能技術、設備的發展趨勢，結合會展中心實際狀況，實施科學、合理的節能改造項目。因此：節能管理措施
a、運行值班員工加強巡視，及時處理能耗設備的“跑、冒、滴、漏”的現象;
b、值班長每天對前方經營部門的能耗使用情況進行監控，實時調整設備運行參數;
c、細化節能指標到每天，由值班長每天總結主要能耗情況，對照往年同期，在外部氣溫。經營負荷相差不大的情況下，不得出現能耗增加現象;若有，提交分析報告;
2、__年計劃實施節能改造項目
a、西館展廳照明無極燈節能改造項目(一層低區)
b、裙房三樓部分區域空調管路安裝電動控制閥分時段供冷節能項目
c、裙房空調系統冷凍泵加裝變頻器節能項目
d、西館一層展廳空調出風口改造項目(__年剩余未改的)
e、熱交換與熱空調冷凝水回收利用節能項目
f、東館自動扶梯加裝變頻器節能項目
三、后備人才培養工作
1、根據工程部目前管理隊伍的年齡結構現狀，并以物業公司外部市場拓展需要為準，__年工程部在員工培訓、人才培養工作方面，主要側重兩點綜合性工程管理人才培養主要措施為在優秀值班長、主管進行輪崗培養，通過多專業、多崗位輪崗，提高值班長對各專業設施設備的技術水平，增強專業主管對日常運行管理隊伍的了解，為工程部今后管理人才儲備打下基礎。
2、復合型工程技術員工培養
主要措施為各專業優秀員工進行輪崗培養，通過多專業、多崗位輪崗，提高他們對跨專業設施設備的技術處理能力，為今后人力成本控制，解決多專業復雜技術問題、提高部門工作效率儲備人才。
個人每月計劃表模板2即將到來的20__年充滿希望和挑戰，對工程部提出了更高的要求。為積極配合各小區物業管理完成各項指標任務。現結合工程部的實際情況，著力于維修保養各項工作的落實，并在原來部門工作的基礎上，不斷提高服務質量，為客服中心的收費做到后勤保障工作。特擬定工作計劃如下：
一、20__年工程部的工作目標
1、在不斷地巡查和維保中確保設備的正常運行。
2、跟進20__年遺留的工程問題，提出有效的措施進行整改。
3、介入一期高層和二期別墅的工程，尤其是加強一期高層隱蔽工程的排查和初驗。
4、做好高層接收工作，確保每位員工能獨立驗收，單獨帶業主驗房，并詳細告知房屋結構和隱蔽的水管及電路走向。
5、嚴格按照年度培訓計劃進行培訓，尤其是新員工入職培訓。
6、20__年7月31日完成一期高層的工程驗收，鑰匙資料接收的工作。
7、完成一期高層設備的承接和確保日常的正常使用及維保。
8、建立設施設備保養計劃，嚴格按照計劃執行。
9、做好二次裝修的資料審核和巡查工作，確保裝修安全施工。
10、做好外包設施設備維保單位的選定和簽訂合同。
11、所有房屋資料的整理和檔案建立。
12、配合營銷和各部門的工作完成。
13、跟進一期別墅綠化去年遺漏工程的施工。
14、跟進一期高層周界圍墻和監控系統的安裝。
15、巡查和跟進一期高層地下停車場的劃分和導示牌的安裝。
16、做好后續一期高層和一期別墅存在工程缺陷的整改工作。
17、做好業戶工程維修的有償和無常服務，確保工程返修率不得高于2%。
18、跟進一期別墅和一期高層，地下停車廠收費道閘系統的安裝和使用。
19、建立設備檔案和做好設備資料存檔工作。
二、工程部的困難和解決辦法
1、經過對附近小區各個項目的走訪，發現我公司工程部員工的工資偏低，希望可以得到高層領導的支持，從而提高我工程部員工的生活質量。
2、在20__年所遺留的一期別墅相關資料和鑰匙希望能盡快移交給我物業公司，以便于我們的工作能更好的開展。
3、一期別墅內的部分地下車庫沒有穿線，不能通電，嚴重影響了業戶車庫的使用，請集團協調相關部門解決。
4、在巡查中發現會所及練習場沒有預留檢修口，我部門部分維修沒法進行，請相關施工單位給予解決。
5、為了減少一期別墅的安全隱患，希望集團各領導協商，能盡快安裝監控系統。
6、目前一期別墅周界圍墻采用的是彩鋼板和鐵藝，彩鋼板容易變形影響公司項目的形象。
7、目前一期別墅C2車庫是毛地，為了提高項目的品質，我公司建議采用地坪漆鋪設。
8、對一期別墅天溝(屋檐槽)，多次維修任存在嚴重漏水情況，希望得到集團領導的支持，能徹底解決，以免因其漏水對墻體造成損害。
9、一期別墅C2車庫沒有安裝智能刷卡系統，造成我公司對車輛管理困難，希望等到集團領導的支持。
10、一期別墅分戶安裝的窗扇過大，嚴重影響業戶的使用，望集團各領導協商處理。
11、一期別墅庭院門，推拉困難、容易拆卸嚴重影響業戶的使用和項目的品質，望集團各位領導協商處理。
12、一期別墅化糞池采用的是雨污合流，總管并沒有與市政管網接通，導致化糞池注滿的速度加快，希望集團各領導協商處理。
13、一期別墅分戶到目前為止，沒有安裝門禁對講系統，嚴重影響業戶的使用。
14、一期別墅所以有的設施設備，到目前為止開發商都沒有要求我物業公司參與驗收，讓其直接接手管理。
個人每月計劃表模板3新的一年，為實現公司長遠發展，現合公司和我部門的實際情況，我們工程部20__年工作的重點，著力于工程部各項工作的落實，并在原來工程部工作的基礎上，不斷提高服務質量，主動配合物業服務中心完成各項維修任務，特擬定工作計劃如下：
一、人員安排
按照運作模式及崗位管理的要求，工程部的人員維持目前的的人數，保證水電系統的運行。為保證應急事件得以及時有效的處理，在現有人員編制中，夜間實行聽班制度。
二、工作計劃
(1)加強工程部的服務意識。目前在服務上，工程部需進一步提高服務水平，特別是在方式和質量上，更需進一步提高。本部門將定期和不定期的開展服務意識和方式的培訓，提高部門人員的服務質量和服務效率。
(2)完善制度，明確責任，保障部門良性運作。為發揮工程部作為物業和商家之間發展的良好溝_心的紐帶作用，針對服務的形態，完善和改進工作制度，從而更適合目前工作的開展。從設備管理和人員安排制度，真正實現工作有章可循，制度規范工作。通過落實制度，明確責任，保證了部門工作的良性開展。
(3)加強設備的監管、加強成本意識。工程部負責所有的設施設備的維護管理，直接關系物業成本的控制。熟悉設備運行、性能，保證設備的正常運行，按照規范操作時監管的重力區，工程部將按照相關工作的需要進行落實，做到有設備，有維護，出成效;并將設施設備維護側重點規劃到具體個人。
(4)開展培訓，強化學習，提高技能水平。就目前工程部服務的范圍，還比較有限，特別是局限于自身知識的構，為進一步提高工作技能，適當開展理論學習，取長補短，提高整體隊伍的服務水平。
(5)針對設施設備維護保養的特點，擬定相應的維護保養計劃，將工作目標細化。
三、做好能源控制管理
能耗成本通常占物業公司提高所有員工的節能意識日常成本的很大比例，節能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的關鍵是：
(1)提高所有員工的節能意識。
(2)制定必要的規章制度。
(3)采取必要的技術措施，比如進行市場廣告和路燈的照明設施設備的改造，根據季節及時調節開關燈的時間，將能耗降到最低;將樓道的燈改造為節能型燈具控制開關改造為觸摸延時開關。
(4)在設備運行和維修成本上進行內部考核控制，避免和減少不必要的浪費。
(5)每月定時抄水電表并進行匯總，做好節能降耗的工作。
個人每月計劃表模板4為配合公司全面推行并實現__月度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源季度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__季度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。
組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
個人每月計劃表模板52、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。
因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、__年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。
4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。
因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
個人每月計劃表模板6很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。
例如，某企業準備給員工制定的薪酬月度規劃是由去月的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入)。
這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業月度計劃
企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。
二、月度人力資源計劃
企業制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。
(一)月度人力資源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1.收集有關信息
主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2.預測人力資源需求與供給
根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。
3.編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的月度人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然，制定好月度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提。
(二)確立人力資源管理月度績效標準
人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。
企業提出下一月人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等。
個人每月計劃表模板71、認真貫徹公司的經營方針，同時將公司的經營策略正確并及時的傳達給每個員工，起好承上啟下的橋梁作用。
2、做好員工的思想工作，團結好店內員工，充分調動和發揮員工的積極性，了解每一位員工的優點所在，并發揮其特長，做到量才適用。
增強本店的凝聚力，使之成為一個團結的集體。
3、通過各種渠道了解同業信息，了解顧客的購物心理，做到知己知彼，心中有數，有的放矢，使我們的工作更具針對性，從而避免因此而帶來的不必要的損失。
4、以身作則，做員工的表帥。
不斷的向員工灌輸企業文化，教育員工有全局意識，做事情要從公司整體利益出發。
5、靠周到而細致的服務去吸引顧客。
發揮所有員工的主動性和創作性，使員工從被動的“讓”到積極的“我要干”。為了給顧客創造一個良好的購物環境，為公司創作的銷售業績，帶領員工在以下幾方面做好本職工作。首先，做好每天的清潔工作，為顧客營造一個舒心的購物環境;其次，積極主動的為顧客服務，盡可能的滿足消費者需求;要不斷強化服務意識，并以發自內心的微笑和禮貌的文明用語，使顧客滿意的離開本店。
6、處理好部門間的合作、上下級之間的工作協作，少一些牢騷，多一些熱情，客觀的去看待工作中的問題，并以積極的態度去解決。
現在，門店的管理正在逐步走向數據化、科學化，管理手段的提升，對店長提出了新的工作要求，熟練的業務將幫助我們實現各項營運指標。新的一年開始了，成績只能代表過去。我將以更精湛熟練的業務治理好我們華東店。
面對__-__年的工作，我深感責任重大。要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫
1.加強日常管理，特別是抓好基礎工作的管理;
2.對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質;
3.樹立對公司高度忠誠，愛崗敬業，顧全大局，一切為公司著想，為公司全面提升經濟效益增磚添瓦。
4.加強和各部門、各兄弟公司的團結協作，創造最良好、無間的工作環境，去掉不和-諧的音符，發揮員工的工作熱情，逐步成為一個秀的團隊。
個人每月計劃表模板8一、提升專業技能
不斷學習和總結，嚴格要求自己，做到正人先正己，提高自己的工作效率，以強化服務質量、提升總體業績為己任，以樹立良好形象為牽引，在堅持行為影響、示范引路的前提下激發全體員工工作熱情，加強對值班長、管理員制度的落實與執行，強化現場管理力度，處理好顧客的投訴與抱怨，把握好顧客的退換貨制度，盡量讓顧客高興而來、滿意而歸。
二、商品管理
堅持對商品缺斷貨的追蹤，努力提升商品陳列藝術，做到主力商品的位置，體現較強的季節性陳列、關聯性陳列等。認真分析商品結構及市場需求，及時調整商品結構并合理控制庫存，避免積壓資金。同時做好競爭分析，與競爭對手形成差異優勢，對商品提出了“重寬度、輕深度，重連鎖、輕汰換”的競爭原則，使商品在完善消費市場的同時，進一步形成了___超市連鎖優勢。
三、防損
大力規范防損員運作流程及制度，加強全員防損理念。
四、員工管理
努力提升全體員工士氣，用多種方式激勵員工。強化領導班子對優秀員工的培養和指導、考核，以及對專管員干部的考核力度，配合采購部對商品的各項管理及斷缺貨的追蹤。認真落實賣場環境、衛生，讓員工養成良好的習慣，積極配合公司開展各項現場管理節日促銷活動，提升商場業績。
五、服務管理
加強員工服務意識培訓，把服務看成企業文化的外在表現和綜合競爭力的體現。我和我的同事們將不斷努力，向著這個目標一步步邁進，完善服務體系、全程跟蹤服務，全面進行客戶滲透。
個人每月計劃表模板9伴隨著已經遠去的__年，面對20__年的工作，新的各項工作給我帶來的是迷霧和無限遐想。在這里，我從個人的角度談談自己20__年要為工作所做的努力：
1、加強商品進、銷、存的管理，掌握規律，提高商品庫存周轉率，不積壓商品，不斷貨，使庫房商品管理趨于科學化、合理化。
2、明確全店銷售目標，將銷售任務細化、量化，落實到每名員工并進行相關的數據分析。
3、在節假日上做文章，積極參與公司的各項促銷活動，及店內的各項活動，充分做好宣傳及布臵的工作。
4、做好大宗、集團購買的接待工作，做到一人接待，全面協調，讓顧客感到方便、快捷的服務。
5、知己知彼，通過市場調研，分析總結存在的差距，及時調整，以順應市場的發展變化，提高市場占有率。
6、可能的降低成本，開源節流，以減少開支。
7、日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
8、加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質。
9、對公司高度忠誠，愛崗敬業，顧全大局，一切為公司著想為公司全面提升經濟效益增磚添瓦。
10、增加各部門、各兄弟店面的團結協作，創造最良好的工作環境，發揮員工的工作熱情，逐步成為一個秀的團隊。
11、店內人員的培訓工作，培養員工的集體榮譽感和主人翁意識，以店為榮，讓每位員工充分發揮各自的潛能，使之具有愛崗敬業、服務熱情周到的高素質人才。
12、分明的獎懲制度，以激勵和約束員工的工作，使全店成為一支團結協作的集體，在競爭中立于不敗之地。
13、各種合理的、能夠利用的條件，創造、布臵良好的店面環境，樹立良好的商業形象，盡努力使顧客在布局合理、寬松、優美、整潔的環境中享受購物的樂趣。
14、創造良好的外圍環境，協調好與鄰里、安防人員、政府部門的關系，減少不必要的麻煩。
15、經常總結，總結過往經驗將沒有做好的事情分析并且吸取教訓找出原因及解決的辦法;
已經成功的事情尋找實施時的不足把這些經驗投入到未來的工作中去，更好的運用到實際當中為將來做鋪墊。
16、經常與我店周邊地區政府及相關部門溝通“如：城管、派出所及我店所在的水電部門”，為今后我店在店外搞各種促銷活動需要幫助時創造良好的條件。
不積跬步，無以致千里。點點滴滴，造就不凡，過去的一年中，由于工作經驗的欠缺，我在實踐中暴露出了一些問題，雖然因此碰了不少壁，但相應地，也得到了不少的磨礪機會，這些機會對我來說都是實際而有效的。在今后的工作中，我將不斷加強個人修養，努力學習，努力提高工作能力，適應新形勢下本職工作的需要，揚長避短，發奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。人生能有幾回搏，在今后的日子里，我要化思想為行動，用自己的勤勞與智慧描繪未來的藍圖。望領導給予指正，不吝賜教。
個人每月計劃表模板10經過20__年兩個月的工作，我對房地產銷售有了更深層次的了解，同時也學到了很多東西，為了讓自己在新的一年中有更高的收獲，自身有更高的提升，特總結去年展望今年，根據自身的實際情況，特做出具體的計劃。
一、業務的精進
1、加強團體的力量
在團體中能夠更好的發揮自身的能力，同時對提升個人素質具有更大的幫助，在與同事們兩個月的相處中，我發現我和郝姍在性格上有很多的共同處，同時也有很多的不同，其中有許多是我要學習加強的，這種性格上的互補，在具體的工作中可以幫助我們查缺補漏，提升自己。在新年中，我更要加強隊員的團結，團結是我不斷成長的土壤。
2、熟識項目
銷售最重要的是對自己所從事項目的精度了解，我在年前散發傳單不斷的與人接觸的過程中，對本項目有了深度的了解，但在接待顧客的過程中，還是不斷的有新問題的出現，讓我無法流利的回答顧客的提問，主要是對項目及相關房產知識的不夠了解，在新年之后，對項目的學習，對房產知識的了解，是熟識項目的首要。調盤，新年后又新起了幾個樓盤，在與同行之間比較能夠更好地加強對自己銷售對象的信心，在不斷的學習中充實自己，在不斷的實踐中提升自己。
3、樹立自己的目標
有目標才會有方向，有方向才會有不斷努力的動力。在每個月的月初都要對自己訂立下目標，先從小的目標開始，即獨立流利的完成任務，然后再一步步的完成獎勵下授的銷售任務，直到超額完成任務。在每月的月初訂立下自己當月的銷售目標，同時記錄下當天接待顧客中出現的問題及解決之道，不時的翻動前期的工作日志，溫故而知新。
二、自身素質的提升
銷售的產品可以不同，但銷售的目的相同，都是為了把自己的產品賣出去，用實物換成錢。因我從未正式的接觸過銷售，所以在推銷及推銷技巧處有很大的不足，所以提升自身就要從提升自己的銷售能力開始。首先，書籍是活的知識的最有利的途徑，新年后要大量的閱讀有關銷售及銷售技巧的書籍，同時不斷的關注房地產方面的消息，及時的充實自己，總結自己的實踐經驗。其次，實踐出真知，所有的理論只有與實踐相結合，才能被自身很好的吸收，提升自己，從基礎的做起，重新對銷售流程進行學習，在演練中對項目加深印象，同時對顧客關心的合同條款進行熟讀并學習。了解的法律法規知識。在與顧客的交流中，不斷的發現問題，在團隊的交流中，解決問題，不斷的提升自己。最后，在生活中用心的觀察他人的銷售方式，尤其是在同行之間更能學到，前期先照搬他人在銷售過程中，遇到問題后的解答方式，經過后期的語言加工，再遇到問題時就能有自己的方式解答。
【關鍵詞】激勵理論 工作激勵 商業銀行 力資
本文從我國商業銀行未來應依據激勵理論來進行人力資源管理的角度出發，以商業銀行的激勵因素為著眼點，通過對商業銀行員工進行問卷調查、訪談等形式，尋找出影響商業銀行員工工作績效的激勵因素；并在此基礎上，對商業銀行員工激勵機制的現狀、存在的問題進行了深入解析，從理論和操作層面上系統地提出有針對性的對策指引，以期為銀行后續發展戰略的制定提供理論與實踐方面的指導與建議。
一、商業銀行的組織文化與激勵機制
（一）打造商業銀行的世紀
自20世紀80年代以來，西方學者對組織文化的研究表明其對組織成員有較強的激勵作用。這一激勵作用指的是組織文化具有使組織成員發自內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應；特別是它對員工的激勵作用不是一種外在的推動，而是一種內在的牽引；組織文化不是消極被動地滿足人們實現自我價值的心理需要，而是通過其效用的發揮，將奉獻精神根植于每一位員工的心中。由此，組織文化作用于組織成員的工作績效與工作滿意度，對組織的整體業績產生持續的影響，具體如圖1所示。
1.準確定位商業銀行的組織文化
從狹義的角度來說，組織文化代表著企業高層和員工的思想觀念，其決定著企業成員的思維模式和行為特質。對于一個企業的成長與發展來說，組織文化并不是最直接的因素，但卻是最具持久性的。尤其是在一個由員工占主導地位的企業里，組織文化反映的是員工自身的需求特點。筆者通過一線的管理實踐工作發現，商業銀行員工有較強的自我實現欲望，較強的追求進步和成功的動機，如果管理層能夠利用企業精神、價值觀、愿景和使命等對員工進行有意識的引導，實現員工內心訴求與組織文化的對接，就能夠使員工的這種文化內驅力指向企業目標，為商業銀行的持續發展提供強大的推動力。
鑒于組織文化的重要意義，筆者以為，商業銀行的高層管理者應充分認識到組織文化在銀行發展過程中的重要作用，認真研究商業銀行所獨有的文化內涵和核心價值觀，努力營造一個尊重知識、尊重人才的文化環境與氛圍，讓員工充分發揮自己的聰明才智，打造銀行的核心競爭力。具體而言，筆者以為商業銀行首先應該從誠信、團隊意識和責任心傳遞三個層面來樹立員工和組織的責任心；其次發展員工，不斷幫助員工成長，為員工創造更為廣闊的發展空間；再次滿足客戶需求，加強員工客戶需求意識培養，爭取把一切問題都留在企業內部解決；最后要注意培育具有創新精神的組織文化氛圍，提升銀行業務的創新水平，
2.關注商業銀行組織文化的塑造過程
在現代經濟中，商業銀行主要通過企業招聘、員工培訓教育、象征性活動以及文化傳播等方式來實現企業組織文化的塑造。在具體的實施過程中，商業銀行可以通過招聘，考察員工的價值觀和行為準則等，從中挑選出能與企業組織文化相容的員工，以利于對銀行文化氛圍的營造和傳承；而在員工入職后的培訓教育上，銀行管理層也應該將銀行的價值觀和道德準則根植于整個培訓過程中，讓員工時刻感受到企業的文化氛圍。此外，銀行還可以通過舉辦文化慶典以及大眾傳媒等方式來實現企業文化的外向傳遞，擴大企業的輿論影響。
3.建立良好的商業銀行工作和生活環境
在物質生活普遍得到提升的當下社會，人們更加關注精神層面的建設。基于此，筆者認為商業銀行一方面要立志于為員工構建輕松愉快的工作氛圍，尊重每位員工的勞動成果，倡導團隊意識與合作意識，讓員工在愉悅的氛圍中完成自己的本職工作，提升企業整體的凝聚力；另一方面，也要善于利用工會和團委組織來弘揚企業精神，豐富員工生活，加深員工間的交流與溝通，增強員工的歸屬感，提高激勵效果。
4.組建商業銀行與員工的命運共同體
日本企業在確定本企業管理模式時非常重視全體員工的集體主義觀念，并具體應用“年功序列制”、“終身雇傭制”、“企業提升制”等制度將“主人翁”意識根植于每個員工內心，構建起企業與員工間的命運共同體關聯，構建了獨特的組織文化，并極大地激發了員工的工作熱情。日系企業的成功讓筆者意識到建立員工和企業命運共同體組織文化的巨大激勵作用。商業銀行作為一個綜合性的企業集團，讓員工明晰銀行的戰略計劃、財務目標和企業實際運營的基本情況，有助于員工樹立全局意識，明白各自經營活動對全局的影響，從而增強工作的責任心和主人翁感；幫助員工加強對競爭對手的了解，可以激發團隊的超越意識，提升員工的工作熱情，促進銀行的持續發展。不過在實踐工作過程中，還應該注重保持員工的獨立性，在工作上給予員工一定的自主性，激發員工創造性工作的愿望。總之，只有讓員工真正了解自己所在的企業，明確自己在企業中的價值和地位，才能搭建起企業與員工間的命運共同體關聯，實現員工與銀行間利益的對接，最大程度地調動員工的積極性，實現最大的激勵效果。
（二）以分權為手段加強商業銀行的組織間溝通
1.建立商業銀行的扁平化組織
筆者通過調查研究發現，部分銀行的員工，特別是主管層，都非常看重授權激勵，更多的受訪個體希望上層領導能夠給予自己更多的自由空間，使自己能夠從事創造性的工作。具體而言，授權是指讓員工承擔責任，擁有自，按照自己的方式完成任務。基于此，筆者認為，部分商業銀行應改變原有的組織管理架構，在商業銀行內部推行扁平化的組織管理模式。
扁平化組織是一種管理層次少而管理幅度大的組織結構形態，是與分權管理相適應的一種組織管理模式。它改變了原來層級組織結構中的企業上下級組織和領導者之間的縱向聯系方式，被管理者因此而擁有了較大的自，從而使得員工在工作熱情得到提升的同時也獲得了極大的滿足感。不過，在具體的授權過程中，商業銀行管理者要保持相當程度的自信和對下屬的充分信任，同時要時刻關注授權后工作的進展情況，適時地對員工進行引導和監控，把握工作的大局走向。
2.建立商業銀行的員工溝通機制
據實際調查結果顯示，商業銀行員工的工作收獲一大部分來源于非正式的交流。通過與同事的自由交流和開放式討論，員工的思維得到了轉換，創造性得到了提升。據此，筆者認為商業銀行應建立員工溝通制度，以利于銀行各層級員工進行交流。一方面，銀行可通過構建餐廳、咖啡廳、健身房、會議室和室內外休息平臺等公共場所為員工提供自由交流的平臺，營造跨層級、跨職能的溝通氛圍。另一方面，可設立行領導信箱，每周還可確定一天為行領導接待日，傾聽來自總部及下屬分支機構員工的工作或生活訴求，以便于高層管理者了解員工的真實想法及銀行的實際運行狀況。
3.完善商業銀行的內部晉升制度
在商業銀行內部，選擇人才的方法通常有兩種，一種是內部晉升，一種是外部招聘。過往的事實顯示部分商業銀行及其分支機構在出現職位空缺時較少考慮到內部員工，比較傾向于從外部引進人才。筆者認為，外聘人員雖然在一定程度上為企業經營管理注入了新的活力，但在組織忠誠度、可塑性和適應性等方面均與內部員工存在著明顯的缺陷。因此，商業銀行應該注重內部晉升制度的建立與完善。事實證明，通過內部晉升選的人才，往往與企業融合較快、適應性較強，對組織的認同感較高。同時由于其在組織內工作時期較長，以往對其業績和能力的考核能幫助管理者將其安排在最合適的崗位上。
基于以上的分析，筆者認為在銀行發展過程中，管理層更應傾向于吸收新人加以培養，采用內部晉升制度。首先，可以能力作為晉升的依據，若員工在工作能力、工作績效相同時，則可優先考慮較高資歷的員工；其次，在以工作績效作為衡量員工能力標準的同時也要考慮到其在管理方面的發展潛能；最后，要建立公平開放化的晉升機制，即在銀行內部能夠做到有效傳遞晉升信息，保證每位員工都得到公平均等的晉升機會，
（三）合理運用精神激勵手段
隨著社會經濟的發展，基本的物質保障已不再是人們擇業的首選指標，成就感和職業認同感越來越引起人們的心理共鳴。為了滿足員工的這一內在訴求，商業銀行應該合理運用榮譽激勵、職位激勵和職稱激勵等精神激勵手段，打造企業組織文化，提升員工的職業價值。
1.榮譽激勵
榮譽是眾人或組織對個人或群體的高度評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。特別是在中國，自古以來就重視名節，珍視榮譽，這一環節就顯得更為重要。因此，商業銀行在年終時，可以頒發“先進工作者”，“優秀教學標兵”，“優秀干部”等榮譽稱號以公開表示對員工工作的認可。這樣既可以滿足員工成就感和職業認同感的心理訴求，也極大地激發了員工的工作熱情，提升了效率。
2.職位激勵
晉升既代表著責任的增大，也意味著報酬的增加，兼有精神獎勵和物質獎勵二者的作用。一方面，晉升可以使員工得到榮譽、聲望和權利，使其自尊和自我實現的需求得到滿足；另一方面也意味著獲得更多的報酬和更高的特遇，從而鼓勵員工積極工作，努力學習，不斷提高自身的能力。反之，降職與責任的減輕，報酬和待遇的降低則是一種負激勵，在某些情況下可以使工作人員感到壓力，從而保持良好的工作績效。商業銀行管理者應該學會運用正向與負向的職位激勵，在兩者中尋求一種平衡，最大限度地激發員工的工作熱情。
3.職稱激勵
在工作單位評定職稱，是企業對員工工作年限、學歷、工作業績等方面的綜合評定，是員工資歷、能力的一種證明。為此筆者認為商業銀行應該在行業內部設計專門的職稱評定系統，并作為晉升機制中的重要考核標準。如初、中、高級職業技師職稱的評定都是對商業銀行職工的一種有效激勵。
二、商業銀行的薪酬制度與激勵機制
（一）建立公平有效的商業銀行全面薪酬制度
有效的薪酬體系應對內具有公平性和可接受性，對外具有競爭力，其依據就是科學規范的績效和綜合能力評估體系。而傳統的薪酬制度往往以崗位和職務為基礎，忽視對業績和綜合能力的考量。激勵目標的單一和激勵方式的匱乏最終無法形成對員工的有效激勵，支撐企業的長期發展。基于此，筆者在總結傳統薪酬制度單一化、片面化的缺陷后，認為商業銀行應制定全面薪酬激戰略，以其期客觀、公平、公正地對員工進行全面評價，突出員工在企業發展中的作用。
筆者以為，商業銀行設計的全面薪酬制度包括內部薪酬和外部薪酬兩部分，其中對員工起主要激勵作用的為外部薪酬，包括年度工資收入、中長期激勵以及全面福利計劃等，具體如圖2所示：
1.年度工資收入
基于全面客觀的考慮，筆者設計的年度工資結構以“3P” （person、position、performance）為原則，即最終的年度收入由崗位工資、勝任能力工資和績效獎金組成。其中，崗位工資以崗位為標準，遵循同崗同酬的原則，細化等級和崗位，并參照世界著名咨詢銀行的崗位要素評價法，從工作責任、知識技能、努力程度和工作環境四個層面來進行評估；勝任能力工資則主要根據員工的知識技能、工作經驗、業績表現、創新能力以及責任心等要素來進行綜合評定以確定等級，它將是員工工資差別的重要決定因素；績效獎金則是以崗位工資和勝任能力工資為基數，按照績效考核的結果來確定比例進而確定績效獎金金額，具體包括月度/季度獎金和年度獎金。其中月度/季度獎金的發放依據員工月度/季度考核結果和各自的工資基數確定發放金額，年度獎金則根據銀行年度利潤及相應的提成比例確定獎金的發放金額。
2.中長期激勵計劃
考慮到銀行的長期穩定發展和員工在銀行發展過程中所發揮的作用，筆者認為僅僅通過調整工資收入結構來激勵員工還遠遠不夠，員工的長期利益并未得到充分保障。為了把員工的長期利益和企業利益聯系起來，體現短期和中長期相結合的激勵原則，我們又設計了具有中長期激勵作用的員工持股計劃和EVA管理系統。
（1）員工持股計劃
員工持股計劃（ESOPs， Employee Stock Ownership Pl紀50年代末20世紀50年代末60年代初的美國。它的基本哲學思想是員工有權參與企業內部管理，并分享自己的勞動果實，即“企業財富是員工創造的，企業利潤首先要回報員工”。員工持股計劃，一方面使員工持有銀行的股份并參與銀行“剩余價值”的分配，增加了員工的收入，在一定程度上緩解了社會分配不公、勞資矛盾尖銳的問題；另一方面，也實現了個人利益和企業利益的高度一致，極大地激發了員工的工作熱情，提高了勞動生產率，促進了企業的發展。
在具體制度的設計上，商業銀行可以通過一定的評選標準，采取360度全方位的測評方式，確定員工持股的具體人員，并在所有崗位中按比例分配名額（不同崗位的比例不同）。在此基礎上，銀行可以在員工的月績效工資、年績效工資和獎金中提取一定比例購買商業銀行股票，并享有一定比例的優惠政策。
（2）EVA管理系統
EVA即經濟增加值，是對高層管理人員和技術人員的一種長期激勵手段。其理論淵源出自于諾貝爾獎經濟學家默頓甲米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼1958年至1961年關于銀行價值經濟模型的一系列論文。用公式表示即：
EVA=銷售額-經營成本-注冊資本
而將EVA價值與薪酬掛鉤，就構成了EVA管理模式。它的基本思路是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理人。按此邏輯，企業也可以提取EVA的一定比例發放給員工。如此一來，EVA獎勵計劃把股東、管理者和員工三者的利益在同一目標下很好地結合了起來，使職工能夠分享企業的財富，幫助員工樹立良好的團隊精神和主人翁意識。
3.全面福利計劃
全面福利計劃包括強制利計劃和菜單式福利計劃，其中菜單式福利計劃對員工的激勵作用較強。
（1）強制利計劃
強制利計劃是為保障員工未來合法權利而由政府通過立法的方式規定下來的福利形式。商業銀行強制利主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。這些強制利是政府規定的必需繳納的保險項目，對員工的激勵作用有限。
（2）菜單式福利計劃
筆者認為，企業福利的形式可以多種多樣，但只有結合企業的內外部環境量身定制的，更具針對性的福利計劃才會真正產生激勵效果。為此，筆者根據員工的實際情況和商業銀行的承受能力，設計了一套菜單式福利計劃。
①住房貸款利息給付計劃
首先針對商業銀行員工年齡層偏低且處于婚育高峰的實際狀況，以及部分外來人才的流動性危機，制定《內部員工購房優惠辦法》，具體根據員工的工作年限和職務高低，給予不同比例的優惠。其次，針對多數員工需要貸款購房的問題，商業銀行還可以出臺與員工薪酬及職務級別掛鉤的貸款規定，并由銀行在規定額度和年限內逐月支付貸款利息。也就是說，員工的服務時間越長，所獲的利息補貼就越多。
②商業人壽保險計劃
對于商業銀行的部分高層管理人員、高級技術員工來說，基本的社會養老保險制度并不能帶給他們過多的觸動。商業銀行可以在此基礎上，專門為這些關鍵職位的員工購買商業人壽保險，增加員工和商業銀行間的情感羈絆，從細節處打動員工，提升員工對于企業的認同感和歸屬感。
（二）完善商業銀行的績效管理體系
績效考評作為各項激勵措施制定和實施的依據和保障，不應僅局限于考評員工工作績效這一核心環節，而應將組織文化、企業戰略以及人力資源政策的影響考慮其中，同時將結果反饋這一相對孤立的環節與員工培訓及人力資源開發聯系起來，形成一套完整的績效管理體，具體如圖23所示。
在具體的實踐過程中，可以從以下幾個方面給來加以強化和改進：
1.正確的定義、考評和反饋績效
績效確定了企業員工努力的目標和方向，是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。在定義績效標準時，高層管理者必須在有效溝通的基礎上與員工達成共識，以避免雙方在標準認知上出現偏差。在此基礎上，制定出一個健全合理的考評方案并實施評估即為績效考評。在實際操作中，商業銀行應定期對員工的績效進行考評，并及時進行反饋。值得注意的是，績效反饋并不僅僅限于向員工本人反饋結果，管理者應根據考績中獲得的信息與員工進行交流，對員工進行適當、明確的指導，將員工的個人發展與組織目標結合起來，以達到提高績效的目的。
2.建立有效的工作績效收集分析機制
為了使績效考評有據可循，走出以往憑感覺和主觀印象打分的誤區，建立工作績效收集和分析機制是極為必要的。尤其是商業銀行內的非經營部門，由于其工作目標難以量化、工作結果難以衡量，必須以員工的工作行為記錄作為績效評價的依據，以提高考核的科學性和公正性。
3.構建績效薪酬聯動機制
將公正合理的績效結果與薪酬獎懲機制聯系起來可以大幅提升員工激勵的效果。具體而言，商業銀行可以根據考評結果，對高績效員工給予薪酬福利獎勵，對低績效員工給予一定形式的壓力或懲罰。通過利益機制和精神激勵機制來對員工進行有效的牽引、激勵和約束，真正實現“讓工作業績來說話”。
三、商業銀行的員工職業發展規劃與激勵機制
（一）注重商業銀行員工的職業技能培訓
一般而言，員工對培訓的需求是比較強烈的。就目前來看，筆者認為我國大部分商業銀行現有的培訓制度還不能滿足員工的這種需求，最主要的原因是目前的培訓在目標設定上和員工預期并不一致，在培訓方式上比較落后，在培訓成果上也缺少明確的評估機制。當企業培訓不能著眼于員工的職業發展，不能使員工獲得價值提升時，培訓的激勵作用就難以發揮。為了改變這種狀況，商業銀行必須在企業的培訓制度上加以完善。筆者認為，商業銀行改進的員工培訓體系應主要關注以下幾個方面：
1.建立完善培訓的各項制度，把員工培訓納入銀行用人體制
在商業銀行內部，應建立起完善培訓的各項制度，具體包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等。將銀行的培訓制度與員工崗位調整、提拔以及專業技術職務的晉升統一起來，讓員工學有所用，學有所得。
2.準確定位員工的培訓需求，使銀行培訓目標與個人目標相統一
培訓需求通常在以下幾種情況下產：工作變化、人員變化；工績效不理想；人才儲備戰略等。因此培訓需求的定位要從員工層面和業務層面兩個維度來加以綜合考量，即要判斷出哪些員工需要哪些業務方面的培訓。具體而言商業銀行可以通過訪談法、問卷法、觀察法等方式，在確定哪些員工需要培訓之后，了解受訓者的心理預期，構建員工職業目標與企業業務目標的關聯，實現培訓需求與銀行業務部門崗位需求的統一，保證培訓的有效性。
3.科學設計培訓方案，靈活選用培訓方式
一方面，商業銀行要根據培訓的真實需求和受訓者的特質，并結合要實現的目標來設計培訓方案。另一方面，在實施方案時，商業銀行可以選擇短期集中授課、自學或內部局域網等靈活多樣的培訓方式進行。在集中授課時，培訓師還可以根據實際情況恰當選擇講授、角色扮演及案例討論教學方式，以提高員工學習和訓練的熱情。
4.加強培訓效果評估
評估是為了找出培訓方案的優勢與不足以便下次改進，也是為了給受訓者和組織者一定的壓力和動力以提高培訓質量。商業銀行的評估體系可以包括事前評估、事中評估和事后評估。從激勵的角度看，事前評估可以保證培訓需求定位的科學性，使受訓者能夠認真學習并對培訓項目滿意；事中評估是對培訓實施過程的全面監測和系統考察，及時發現員工學習方面問題，采取措施對計劃進行調整；事后評估是用以衡量受訓者參加培訓后是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、行為方式或其他成果。總之，通過對各個階段培訓效果的評估，可以提高員工對培訓的滿意度，督促員工學習，促進培訓成果的運用，真正發揮培訓的激勵作用。
（二）完善商業銀行員工的職業發展規劃
商業銀行是典型的金融服務型企業，服務型企業人力資源的主要特點是員工的自主性普遍較高，重視追求自我成就和滿足感。員工工作不僅是為了自身生存的需要，同時還要追求人生價值的實現，因而對職業成功和職業成就寄以厚望，希望從工作中獲得成功和滿足感。
筆者通過調查研究發現，商業銀行的員工普遍希望在商業銀行成長的同時，看到個人職業發展的希望。因此，商業銀行要吸引、培養和留住人才，一定要重視員工職業的發展，這既是員工在生產經營活動中實現崗位成長，進而實現自我的核心，也是企業生存發展的關鍵。如何為員工設計有吸引力的職業發展道路，以合理的薪酬留住人才，以科學績效管理激勵引導員工的個人發展，并塑造現代化的組織文化以增強影響力，是目前銀行必須盡快解決的問題。
1.幫助員工制定職業發展計劃
首先，商業銀行應該了解員工的職業發展意向。在新員工入職后，由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關表格，幫助新員工明確職業發展的意向；其次，進行個人特長及技能評估。從管理層和員工自身兩個層面來進行評估，以求達到全面客觀的目的；再次，由人力資源部對上述評估結果進行核查，了解本年度銀行員工的發展狀況并制定下一階段的發展目標；最后，銀行內部還應建立員工職業發展歸檔制度，以作為員工對職業生涯規劃調整的依據。
2.建立員工職業發展通道
筆者根據商業銀行的實際情況，將員工職業發展道路分為“縱向發展”、“橫向發展”兩個方向。
（1）縱向發展
筆者在這里定義的縱向發展指的是傳統的晉升道路，即級別的晉升。銀行內部若出現職位空缺，應首選內部招聘，即銀行所有的招聘信息都會優先向內部員工。此外，縱向發展方向中又分為管理發展通道，銷售發展通道和技術發展通道。其中管理發展通道適用于銀行各類人員，銷售發展通道適用于從事市場銷售和服務工作的人員，技術發展通道適用于從事技術工作的人員，從而使不同工作崗位的員工均有可持續的職業發展。
（2）橫向發展
在銀行結構日趨扁平化的今天，傳統的級別晉升已無法滿足員工的發展需求，為了更大限度地調動員工的工作積極性，鼓勵員工發展自己的多種技能，筆者提出了“橫向發展”的通道。具體表現在工作的豐富化和工作輪換制度上。工作豐富化指在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或給予員工更多的管理或業務責任，提高員工的技能水平。工作輪換是指在銀行的不同職能領域中，或在某一職能領域的不同崗位上，為員工做出一系列的工作任務安排。鍛煉員工成為一專多能的人才。
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眾所周知，鋼鐵產量“上天”和鋼材價格“入地”這種“正常態”現象，使鋼材賣出“白菜價”，生產企業入不敷出，鋼鐵行業內一片低迷；由于產能過剩，鋼鐵貿易企業近年來更成了“重災區”。可是上海鋼聯電子商務股份有限公司（以下簡稱“上海鋼聯”），他們經過摸爬滾打、不斷探索，不僅努力追尋如何降低成本，尋找更好的市場發展機會成功上市；而且通過網絡把線下的鋼材貿易搬上互聯網，鋼貿商人只要在這個平臺上下單，就能實施運輸、物流、倉儲與金融“一條龍服務”，安全、快速、透明和便捷地將大宗商品送達到客戶手中。助推2011年6月上市的“上海鋼聯”股票（發行價為23元，開盤價為29.58元），在A股市場的鋼鐵電商概念股中炙手可熱，股價一年暴漲三倍，收盤價已達到131元，最高價攀至157元，市值沖上兩百億。
上海鋼聯的客戶遍布生產性大宗商品的全產業鏈，從上游的礦業、有色金屬、能源的生產貿易企業，到鋼鐵冶煉加工及貿易企業，再到建筑、汽車、機械制造等眾多下游行業，上海鋼聯秉承“為客戶提供有效服務”的理念，幫助客戶降低信息獲取成本，提高市場洞察力，實現在線推廣，尋求貿易機會。此外，上海鋼聯的客戶還包括金融機構、行業研究機構、咨詢公司、政府部門、主流媒體等大宗商品市場數據的需求者。
上海鋼聯電子商務“互聯網+”帶來的“蝴蝶效應”，讓人由衷“點贊”。
大宗商品網上銷售呈現“規模化效應”
上海鋼聯靠什么賺錢？積累了電子商務十幾年管理工作豐富經驗的上海鋼聯，他們注重改善客戶的體驗，不斷探索更科學地提供商品咨詢、交易和服務客戶的方法，進一步滿足客戶的需求，既實現轉型升級，又或許商機無限，在“互聯網+”的引領下，以“免費+規模+用戶的精神體驗”的邏輯思維，在平臺上不斷衍生出新的功能，通過整合式的消費服務體驗提高平臺的用戶黏著度。大宗商品網上銷售也開始呈現“規模化效應”，使企業插上“互聯網+”的翅膀展翅高飛。近年來，上海鋼聯摸索出了一條截然不同的鋼貿交易路子，在偌大的有萬億元市值的鋼貿市場攪動一池春水。
上海鋼聯自2000年4月30日成立以來，主業是為客戶提供鋼鐵等領域的行業資訊，并借此收取會員及廣告費，國內約六成鋼鐵生產、貿易企業是其注冊會員。上海鋼聯提供價格行情、生產環節數據、商情信息、產業環境信息四類資訊，并借助旗下平臺的影響力為客戶提供宣傳推廣服務，通過研究中心提供專業行業研究咨詢服務，并舉辦行業高峰論壇、地區沙龍、供需見面會、培訓，為客戶搭建橋梁。
2008年，上海鋼聯曾想借此優勢介入鋼鐵電商業務，并組建了合資公司上海鋼銀，目的在于建立鋼材從線上下單到加工、倉儲乃至物流的交易閉環，最終通過金融等服務實現盈利。不過，彼時的鋼鐵行業仍為賣方市場，鋼廠不用為銷路發愁，電子商務發展空間并不大。2013年，鋼鐵產能過剩矛盾激化，鋼鐵電商的市場機會來了。同年5月，上海鋼銀試水線上鋼材撮合服務：買方提交鋼材需求，賣方提供貨源信息，鋼銀作為中介，由其業務員進行匹配并完成線上交易。鋼銀更希望將其升級為寄售模式――賣家借助鋼銀平臺寄售鋼材，買家通過網站購買并打款給平臺，貨款由鋼銀轉交給賣方。寄售模式下，在線訂購鋼材就像在天貓、京東等電商平臺購物一樣簡單快捷，鋼銀的身份也轉變為“商場”，從而更深度地介入到交易環節中。
上海鋼銀現有員工近千人，其中近700人為銷售專員。銷售專員指導買家借助撮合、寄售等平臺在網上下單，并提供配套服務。上海鋼聯過去數年積累的鋼鐵行業注冊會員，在篩選后被分批導入鋼銀平臺，這些會員是鋼銀最為重要的資源之一。其中鋼貿商人游明寶創立的上海游榮實業有限公司（下稱“游榮實業”），主要生產熱軋開平板。從上一級的大型鋼貿商處采購卷狀鋼材，再根據下游客戶的需求，對鋼材進行粗加工。2011年剛成立時他的日子并不好過，企業入不敷出，不少“小伙伴”離他而去。2014年4月，游明寶作為第一批“鋼銀平臺”的加盟者，在加入鋼銀平臺前，游榮實業有10多名業務員，通過QQ和電話為公司招攬客戶；加入寄售賣場后，游榮實業拓展客源的任務由鋼銀平臺分擔。現在公司5名業務員賣出的貨，比以前10多名業務員賣出的還多。網上賣場開張后兩個月，游榮實業的鋼材寄售量達到每月3000多噸；到了7月，增至7000噸。隨著交易規模的擴大，特別是得到融資支持后，游明寶有了更多的資金擴大經營規模。去年9月，其月交易量首次突破1萬噸；今年4月，這一數字翻倍至2.7萬噸。
鋼銀平臺的變化也同樣顯著，去年完成總計1337萬噸的鋼鐵撮合和寄售交易，寄售業務的月度增長率逾70%。今年4月，鋼銀單月的交易量攀升至158.8萬噸的新高。從線下向線上渠道轉移更多的交易量，擴大市場份額，是上海鋼銀、找鋼網等鋼鐵電商“第一梯隊”所追求的目標。
據統計，2014年，在“互聯網+”“數據引領”“產業變革”等熱詞和要素的匯聚中，上海鋼聯乘勢而上，日均交易5萬噸，終于站在了大數據的“浪尖”上：這一年市場交易業績為75億；2015年1―5月就突破了去年全年的交易額，隨著鋼銀在北方和其他地區的業務拓展，下半年有望取得更加爆發性的增長。
成立不久的運鋼網贏得了廣大客戶的一致贊譽
在“互聯網+”這雙“大手”推動下，上海運鋼網絡科技有限公司（下稱“運鋼網”）于2015年1月共同創辦成立，總部位于上海市寶山區，注冊資金人民幣5000萬元。應運而生的運鋼網依托互聯網技術，致力于鋼鐵運輸資源的整合與優化，以降低物流成本，管控過程風險，節約車輛資源，降低返程空載率為目標，努力為鋼材生產商、交易商、承運商、金融服務商打造一個誠信、安全、高效、便捷的鋼鐵物流電商平臺，并迅速成為上海鋼聯電商生態圈的重要組成部分。
以人為本是運鋼網的核心管理理念，研發創新是運鋼網的核心競爭力。運鋼網以誠信、感恩、責任、協作為企業核心價值觀，實現社會和企業的可持續發展是運鋼網企業文化的基石，力求做到信譽第一、品質第一、客戶第一、服務第一。運鋼網把“成為中國最大最專業的鋼鐵物流第四方交易平臺”為自己的企業愿景，力爭在兩年內把自己打造成中國鋼鐵物流行業第一電商品牌，并幫助國內同行提升國際競爭力和話語權。
運鋼網現有員工近百人，平均年齡28歲，其中受過高等教育的員工占比在90%以上。作為一家互聯網高科技企業，運鋼網除了擁有強大的IT技術支持外，還針對產業鏈上下游分設有市場部及運營部，其專業化的團隊曾扎根于鋼鐵運輸12載，并擁有承運1.5億噸鋼材的成功經驗。
運鋼網，鋼鐵物流，使命必達！運鋼網致力于匯聚最為優秀的各類專業人才，致力于發展成一家最具社會責任感的企業，致力于為鋼鐵物流行業提供最具性價比的一站式解決方案。運鋼網憑借其對市場的深入了解和對產品及服務品質的不懈追求，推出了隨時下單、全程跟蹤、一噸起運、計價透明和急單回程的新舉措，即無論任何天氣、任何時間，運鋼專車提供門到門服務；通過APP監控車輛，用戶可隨時查看貨車動態，有問題由客服一對一處理；鋼材品種不限，運鋼專車提供一噸即運特惠服務；先用車后付費，網上直接付款，無需現金，透明計價；無錫返回上海緊急貨物，只要重量≤35t，一裝一卸，運鋼專車當日即達。
近半年運作下來，運鋼網已經贏得了廣大客戶的一致贊譽，無論是運鋼APP還是其專業的物流系統平臺，抑或是運鋼網一對一的專屬客戶服務都完美地詮釋了其品牌精神。目前運鋼網已建立起了以無錫，杭州等地為中心，覆蓋整個華東區域的鋼鐵物流網絡，并正通過國內運輸干線輻射全國各地。該公司計劃2016年業務量達到7000萬噸，完成第二輪融資；2017年平臺交易量目標16000萬噸，全年營業收入達到48億元人民幣，平臺整體達到國內上市的條件。
五大網站首創鋼材、爐料、特鋼、有色、國際資訊頻道
上海鋼聯現有員工2000余名，其中有800名員工住宿在公司建造的公寓內。公司擁有70名來自政府部門、研究機構、鋼鐵制造業、流通領域、融投資機構的國內外專家和顧問團隊的研究中心；已在北京、廣州、天津、杭州、南京等160多座城市設立了分支機構；同時在全國100多個城市、20多個海關口、30多個倉庫設有資訊采集基地，組建資訊采集團隊近700人，采集60多個城市的鋼鐵、能源、礦業、有色金屬等51個大類273個小類產品，網絡覆蓋全國生產性大宗商品生產流通的重點地區。通過對市場的監測和數據采集，直接面向1萬5千家企業憑借十幾年的基準報價實踐，公司已經形成了獨立健全的數據采集體系和合理的質量指導原則，并積累了行業內最詳細完整的各項統計數據。在每日行情報價的基礎上，公司編制了“我的鋼鐵中國價格指數”，以準確、真實地反映我國鋼材、鐵礦石的基準價格與變化趨勢。作為我國大宗商品現貨價格指數的先行者和領先者，在公司強大的數據采集體系和研究體系的支撐下，逐步發展成為業內參考的標桿，并通過新華社、中央電視臺（CCTV）、第一財經（CBN）等主流大眾媒體平臺對外。
上海鋼聯旗下管理并運營“我的鋼鐵”網、“我的不銹”網、“我的有色”網、“大宗商品”網、“搜搜鋼”網五大網站，首創了鋼材、爐料、特鋼、有色、國際等五大資訊頻道，提供綜合資訊、產經縱橫、統計資料、鋼廠資訊、下游動態等資訊內容；為客戶提供商業信息、宣傳推廣、研究咨詢、會務培訓等全方位服務。尤其是“我的鋼鐵”網，是著力于大宗商品資訊及咨詢研究、電子商務服務的全球最大門戶網站，涵蓋礦產、鋼鐵、有色、能源、農產品等大宗商品，擁有國際、國內注冊會員30多萬家，首頁日點擊量超過220萬Page，每日資源量超過30萬條。另外，借助旗下英文網站與世界知名鋼廠和貿交易商流合作；憑借旗下研究中心（MRI）洞察與剖析，及時提供《鋼市動態與分析》周刊、《我的鋼鐵網研究報告》月刊、《Mysteel Weekly》、《Mysteel Daily》等系列研究產品，輔助企業和政府決策。2005年上海鋼聯榮獲上海名牌稱號，并通過ISO9000管理體系認證；2005、2006、2007、2008連續四年入選“中國行業電子商務網站Top100”。
上海鋼聯鋼材綜合指數（MySpic）和礦石綜合指數（MyIpic）已成為國際國內貿易的重要參考工具。已打造成為大宗商品行業內公正、公平的第三方平臺，每日全國各地的市場價格已經成為行業的標準，是上下游、中間商相互結算的標準，同時也承擔起為國家大宗商品行業發展政策決策提供內參的任務。
借助“互聯網+”這個“風口”飛得更高更遠
鋼鐵行業歷來是體形龐大的“巨象”，如今在“互聯網+”的強力推動下了，鋼鐵這一“巨象”也開始在風口上被風吹起。有人說，在這個時代，只要是做電子商務的，就有很大的機會成功，好比“風口上的豬也會飛”。
從上海鋼聯的例子可以看出，互聯網時代，企業兼并收購最大的價值，不是傳統的搶客戶、搶技術，而是借機進入一個新的行業，也就是所謂“跨界跨業”。互聯網的風口確實為上海鋼聯提供了很多機會，猶如一針興奮劑，打在上海鋼聯每位員工身上，互聯網思維也正在改寫鋼貿行業的競爭格局。
創新模式是互聯網與科技結合而形成的智能科技。科學技術是第一生產力。展望未來的新興市場和技術趨勢，上海鋼聯將科技引入到互聯網，則會迸發出絢爛的火花，引領著未來發展的方向。創新模式有利于協同增效，創造新的價值與新的發展生態。緊握互聯網的風口，撬動創新力的杠桿，“飛豬理論”不再是時展中的幻影。創新是企業發展的靈魂，創新的互聯網科技能推動全球的進步與發展。
“真正極致的產品”，用互聯網的語言說，就是“要讓大家尖叫”。位于寶山園豐路上的上海鋼聯，一大片嫩綠的草坪頗有年輕氣息，生機欣然，蓬蓬勃勃，很符合一個創業團隊給人的最初印象。大樓頂層隨處可見的宣傳廣告“我的鋼鐵”，在明媚陽光的照耀下，色調鮮活，醒目閃光，讓我從心底發出了尖叫。
春風從窗縫里擠進來，柔柔的，溫溫的。春天有夢，夢要靠奮斗才能實現；春天有情，情要靠滋養才能長久。
關鍵詞：房地產企業；財務風險；財務風險成因
中圖分類號：F230 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2012）07-0071-02
一、房地產企業財務風險概述
（一）房地產企業財務風險的分類
房地產企業財務風險包括：財務預算風險、現金流量管理風險、經營風險、資本結構風險和內部控制風險。財務預算風險：是指企業沒有全面優化企業的資源配置、全方位地調動企業各個層面員工的積極性，使企業效益不能達到最大化的風險。現金流量管理風險：是指企業沒有將現金流量作為管理的重心，圍繞企業經營活動、投資活動和籌資活動構筑的管理體系，對當前或未來一定時期內現金流動在數量和時間安排方面沒有全面的預測與計劃、執行與控制、信息傳遞與報告以及分析與評價。經營風險：是指公司的決策人員和管理人員在經營管理中出現失誤而導致公司盈利水平變化從而產生投資者預期收益下降的風險或由于匯率的變動而導致未來收益下降和成本增加。內部控制風險：是指企業沒有對其經營設定經營目標、保護資產的安全完整、保證會計信息資料的正確可靠，沒有確保經營方針的貫徹執行，保證經營活動的經濟性、效率性和效果性，沒有對其自身約束、規劃、評價和控制的風險。[1]
（二）房地產企業財務風險的特點
1.房地產投資周期長。由于房地產投資是一項周期較長的投資，少則幾個月，多則幾年，從土地獲得、市場調研、投資策略、建設施工，到銷售推廣、物業管理等開發過程，由于周期較長，有些賬款可能無法及時收回，產生壞賬，使資金周轉不靈，造成財務風險。
2.房地產投資額巨大。房地產企業投資不是一筆小數目，不僅投資周期長，而且投資額較大，一時耗用大量資金，資金收回期較長，使企業長期處在資金短缺狀況無法運轉，會造成財務危機，這也是投資企業所面臨的財務風險。
3.房地產投資追求高收益。房地產企業由于投資高，投資報酬率也較高，風險也會相對較高，例如通貨膨脹風險也稱為購買力風險，是指投資完成后所回收的資金與投入的資金相比購買力降低給企業帶來的風險。由于房地產的投資追求高收益，因此只要通貨膨脹的因素存在，企業就要面臨通貨膨脹的風險。[2]
二、房地產企業存在的財務風險及成因分析
（一）財務預算風險
房地產開發產品要從規劃設計開始，經過可行性研究、征地、拆遷、安置補償、建筑安裝、配套工程、綠化環衛工程、產品上市等多個階段，經過一段相當長時期才能全部完成。周期越長，不確定因素越大，預算風險也就越大。有些房地產開發商沒有從土地的成本、資金的運作、經濟效益的回報率對要開發的項目作細致的財務預算分析，并且房地產項目上馬后，沒有對整個項目的資金使用作全盤計劃，分不清資金使用的輕重緩急，造成在資金管理上盲目進行運作，或是千方百計地向銀行貸款和向其他單位借款，加大了房地產企業的財務風險。
（二）現金流量管理風險
1.現金流量觀念。房地產企業開發經營過程具有長期性，資金的周轉期較長，周轉率偏低，項目變現能力差，因此，需要加強對現金流量的管理。據調查，我國房地產企業多屬民營經濟成分，缺乏現金流量管理觀念，在經濟效益良好的情況下，盲目擴大生產規模，加大了企業風險控制的難度。很多企業難以持續發展，一個極其重要的原因就在于資金管理水平低下。
2.償債風險。舉債盲目性加重成本負擔。房地產企業的項目投資，需要大量的資金參與投入運作，一些房地產企業為了使項目上馬，沒有真正從現有的企業內部挖掘資金潛力，利用自己的積累和設法追回外欠的債款，加大了房地產項目的償債風險度。房地產項目開工后，又沒有對整個項目的資金使用作全盤計劃，盲目使用，分不清資金使用的輕重緩急，只考慮了個別項目的用款，影響了整體的收益目標。加之，在償債順序上，籌資時要求發行債券必須置于流通股融資之后，并要求注意保持間隔期，在舉債時也要考慮到債務到期的時間安排及舉債方式的選擇，使企業在債務償還期不至于因資金周轉出現困難而無法償還到期債務。還有就是銀行貸款上盲目抵押，既影響了銷售收入的實現，又影響償還貸款能力，使企業成本負擔加重，償債風險增大。
（三）經營風險
1.經營部門協調能力不強。企業經營過程，表現為物資流、資金流和信息流的三個相互交織的運動過程。由于企業內部和外部的各種原因的存在，都可能使企業的這三大運動過程出現時間上的間斷和形式上的停滯。這種可能性的存在，決定了營業風險的存在。例如，對經營環節，房地產開發包括土地使用權的獲得、建筑施工、營銷推廣等一系列過程，涉及大量的相關部門和環節，任何一個環節出現差錯，都將導致項目工期延長、成本增加、預期收益大幅降低。
2.對費用風險意識不強。有的房地產企業只注重工程進度和質量，忽視了財務部門的成本管理。沒有發揮財務部門自身擁有的成本管理優勢。在財務的成本核算上簡單、粗糙，使企業的財務人員成為簡單的機械算賬，致使整個企業財務管理的成本核算無從做起。有些個別房地產企業認為成本管理和核算是財務部門的事情，忽視了內部各職能部門進行全過程的成本核算的重要作用，致使財務部無法收集第一線成本基礎資料，導致成本管理工作與財務預算偏差大，資金管理跟不上，影響了企業預期收益。[3]
（四）內部控制風險
內部控制是大部分企業包括房地產企業在內的企業普遍存在的財務風險，內部控制的好壞直接影響資金運營狀況和利潤的實現，房地產企業是一種開發周期較長、投資額較大的企業，在開發期間不免會有許多不確定因素的發生，不做好內部控制，把資金管理好，那么開發期將會受到阻礙，因此內部控制所造成的財務風險也是不可忽視的。
三、房地產企業財務風險的控制對策
（一）財務預算風險控制對策
房地產企業開發經營周期中，在財務預算方面存在著許多不確定的因素，對開發企業投資項目的成敗和企業的經濟效益起著決定性的作用。房地產企業財務部門應以項目預算和資本預算為基礎，對企業資金的取得與投放、收入與支出、經營成果及其分配等作出具體安排。在項目預算方面，企業財務部門要對項目建設的前期可行性研究、規劃設計費用、工程開發成本、開發間接費用、經營收入、借款計劃等內容進行的整體預算，認真執行財務預算，以提高項目開發投資決策時的準確性，減少投資決策的失誤給企業造成的損失。在資金預算方面，企業財務部門應按照企業的整體運作情況，對資金需求和使用計劃進行規劃，構建企業財務預算指標體系。同時，要加強管理，堅持月度分析、季度考核、年度總評相結合的預算分析和考核原則，定期檢查、嚴格考核，對經濟行為進行定量約束，發揮預算監督的財務預警作用。[4]
（二）現金流量風險管理控制對策
第一，房地產企業的經營及管理活動都會在現金流上表現出來，現金流出現問題企業的資金鏈將產生斷裂，其經營活動無法保證，將導致企業經營破產。我們首先要強化日常現金流的監控和管理，對于企業銷售費用、營運成本、工資和企業貸款利息等支出性現金流和銷售等流入性現金流進行嚴密的統籌管理，緩急并存；同時我們要對重大現金流進行科學管理，嚴格控制支出，對支出項目合理性、金額、審批等進行多次審核，防止出現現金支出安全性問題。房地產企業財務風險涉及企業經營和管理的各個方面，針對這些風險，我們要用科學的態度予以應對，除了在日常財務管理工作之中對財務風險進行嚴格監控之外，我們還需要采取各種措施把財務風險消滅在最初的階段。房地產企業的償債、盈利、營運和現金流風險各具特色，我們的財務工作人員也要有更加高超的職業能力，把財務風險管理做好。[5]
第二，房地產行業具有很高的償債風險，安排資金結構以規避償債風險具有很重要的意義。房地產企業應該加強資本結構控制，根據企業規模和融資環境等確定權益和債務的比例，對于項目要充分考慮投資額度和營銷過程中的各種因素，一般需要采取“三分之一原則”，即自有資金、銀行貸款和預售資金比例各三分之一；同時，房地產企業要合理搭配債務逾期，按照房地產開發的周期選擇搭配期權結構，以中長期負債為主，利用擔保貸款按揭資金，增加預售的資金回籠。更好預測利息和息稅前資金利用率發展情況，調整籌資方案；再次，房地產企業要合理安排償債資金，在預售和銷售環節嚴控資金的回收，配合財務部門組合償債資金，做到按時還款。[6]
（三）經營風險控制對策
房地產企業營運風險的控制就是要消除企業內部各種變現能力不強的部分。我們首先要明確企業的資產結構，房地產企業的流動資產大多是不易折現的實業產品，所以房地產企業沒必要特意降低流動資產比率，但是我們要加快流動資產的周轉率；同時我們對房屋銷售的部分要強化管理，對于預售和銷售制度進行改革和創新，完成銷售的業績，以防營運風險的發生。
（四）內部控制風險控制對策
首先，建立完善內部控制制度。內控制度是為保護房地產開發企業資金、資產的安全與完整，維護房地產開發企業聲譽和妥善進行危機管理，促進房地產開發企業各項經營活動有效實施而制定的各種業務操作程序、管理方法與控制措施的總稱。房地產開發企業需要具體制定印章使用管理、票據領用管理、預算管理、資產管理、擔保管理、資金借貸管理、職務授權及人制度、信息披露管理、信息系統安全管理等多項專門管理制度進行規范、控制。其次，強化房地產開發企業財務管理，健全財務管理機構。房地產開發企業的經營決策者要重視財務管理，不但要懂經營、善管理，而且要學習會計法規和常識，因為房地產開發企業管理的基礎是會計管理和會計信息，特別是房地產開發企業資金運行和現金流量都是通過財務管理來體現的。最后，強化房地產開發企業經營風險意識。加強風險管理是現代房地產開發企業管理體系中不可或缺的重要組成部分。目前，許多房地產開發企業存在著風險意識淡薄、風險機制缺損、風險管理弱化的現象，樹立風險意識是識別風險、化解風險的前提，也是建立健全風險防范機制的思想基礎。[7]
參考文獻：
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