發(fā)布時間：2023-03-08 15:28:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的行政管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在深入精益管理前，要形成一個5S計劃（即整理、整頓、系統(tǒng)清潔、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)），
整理：區(qū)分必要的和不必要的，找出需要使流程運轉(zhuǎn)或執(zhí)行特定操作或任務(wù)所必須的物品，將不必要的工具、設(shè)備、文件、部件、家具和其它“物品”從場地中移開。在整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行整頓，工作團(tuán)隊的參與對成功至關(guān)重要。系統(tǒng)清潔，每天都對區(qū)域和設(shè)備進(jìn)行清潔和檢查，確定需要采取的糾正和預(yù)防措施。系統(tǒng)清潔的步驟包括：明確檢查關(guān)鍵點，確保正確執(zhí)行，確定可接受的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，確定相應(yīng)的可視化指示和控制點，標(biāo)出流程、設(shè)備的控制點，建立“由誰及何時”實施清潔計劃，開展每天的清潔及檢查，預(yù)防勝于事后檢查。標(biāo)準(zhǔn)化使當(dāng)前工作區(qū)域的規(guī)定和常規(guī)檢查文件化，在類似工作區(qū)域分享標(biāo)準(zhǔn)化方法，根據(jù)改進(jìn)情況，記錄新的標(biāo)準(zhǔn)化方法，堅決克服流程和方法中的變異。素養(yǎng)包括：保持既有成果并不斷取得進(jìn)步。“計劃-執(zhí)行-檢查-反饋“的思維方式成為文化。對取得的改進(jìn)、成就和做得更多的決心感到驕傲。
二、精益管理在行政部門的應(yīng)用
1.關(guān)注客戶價值端到端流程
確定客戶范圍，明確需求的東西，衡量客戶的要求，確定為滿足客戶要求所須做工作的方向和做現(xiàn)在工作的必要性，通過回訪的方式了解客戶是否滿意，行政管理中是否存在浪費，知曉改進(jìn)的步驟，制定改進(jìn)的計劃。
2.提倡績效文化，績效評價是關(guān)鍵。
我們提高發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力，制定激勵措施，轉(zhuǎn)變思維模式，親身體驗客戶的世界，在績效考核環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，切實提高規(guī)避風(fēng)險心理的能力，有強(qiáng)有力的組織機(jī)構(gòu)做保證。通過績效考核的目的來衡量業(yè)績、激發(fā)動力、評價人事安排合理性、識別培訓(xùn)需求，變年終考核為經(jīng)常性考核，加強(qiáng)績效反饋，發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而做到經(jīng)常性評估組織面臨的問題，達(dá)到解決問題而不是補(bǔ)救問題的效果。
3.思維的轉(zhuǎn)變。
長期保持改革成果需要思維上的轉(zhuǎn)變，有效地目標(biāo)管理和績效考核是精益轉(zhuǎn)型的保證。要明確組織的使命，使改進(jìn)具有意義。盡管成本可以無限下降，工作質(zhì)量可以無限提高，但是提高效率不等于提高工作強(qiáng)度，因為成本和質(zhì)量取決于工作的方法。
關(guān)鍵詞：高職院校;行政管理;存在問題;解決對策
1研究背景
一般情況下，狹義的行政管理是指行政人員通過依法行使行政權(quán)力對社會事務(wù)所進(jìn)行的管理工作，特指國家權(quán)力機(jī)關(guān)及相關(guān)企事業(yè)單位的行政管理工作；廣義的行政管理是包含一切事業(yè)及企業(yè)單位行政管理工作的總和，是組織系統(tǒng)中包含了行政管理系統(tǒng)這部分的所有內(nèi)容，是整個社會系統(tǒng)的一個重要分支。對于現(xiàn)代化的行政管理工作而言，應(yīng)當(dāng)盡可能多地使用一些系統(tǒng)性的管理方法和思想，這樣才能夠使物力和財力的浪費現(xiàn)象逐步減少，從而使行政管理工作的效率和質(zhì)量得到提高。通常，高職院校中的行政管理主要是指國內(nèi)的高職院校按照自己的特點和發(fā)展目標(biāo)，通過相關(guān)的計劃來實施行政管理工作。作為能夠?qū)⒐芾砉δ艹浞职l(fā)揮和展現(xiàn)出來的一個過程，行政管理有助于引導(dǎo)師生對于學(xué)校資源的有效利用，從而使教學(xué)任務(wù)能夠得到很好地完成。總的來講，高職院校所建立的行政管理制度是決定高職院校能否有效進(jìn)行行政管理的關(guān)鍵，因而科學(xué)化、合理性的行政管理體制對于高職院校長期、可持續(xù)發(fā)展而言是重中之重。
2高職院校中的行政管理發(fā)展現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段國內(nèi)的高職院校所建立的行政管理機(jī)構(gòu)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)體制之下形成的，針對于這樣高度集中的一種體制，容易造成較為集中的行政權(quán)力，最終也就形成了自上而下的一種學(xué)校決策能力，基于此種行政管理行為所造成的行政權(quán)力不知不覺中占據(jù)了主導(dǎo)位置。此時，對于學(xué)校的學(xué)生以及教師而言，他們只具備一定的建議權(quán)，而并不具備實際的決策權(quán)，基于此，學(xué)科的建設(shè)以及教師職稱的評定都必須通過學(xué)校的行政領(lǐng)導(dǎo)決定，以致教師在整個的教學(xué)工作中處于被動的地位，他們工作的積極主動性也就在這種長期的被動接受中失去了。另外，還有一部分的教師僅僅是為了職稱工作，不惜將所有的時間和精力都放在評職稱這方面，而并非是努力地將自身的教學(xué)水平以及職業(yè)素養(yǎng)得到進(jìn)一步提升。由于高職院校中所涉及行政管理工作的相關(guān)部門有著較高的地位和權(quán)利，都需要行政部門決策。在這種決策就能決定院校事物發(fā)展，并進(jìn)一步影響教職工工資福利，甚至去留等命運的條件下，行政部門的定位就極其容易出現(xiàn)偏差，這便會使得行政人員很容易將自己放置在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的位置，極易將行政管理最重要的服務(wù)職能忽略掉，最后使教師與行政人員之間所存在的矛盾進(jìn)一步激化，嚴(yán)重影響校園和諧的氛圍。目前，國內(nèi)大部分職業(yè)院校的行政管理人員無論是在管理水平上，還是在專業(yè)技能水平上都有一定的差距存在，這就使得素質(zhì)高低不齊的管理人員在日常的工作管理中的弊端顯露出來，從整體上而言，行政管理者表現(xiàn)最明顯的便是較低的專業(yè)化水平。此外，還有一部分在職行政管理者由于自己長時間沒有接受過相關(guān)的培訓(xùn)，也沒有主動進(jìn)行學(xué)習(xí)和技能補(bǔ)充，使得高職院校中的行政管理理念保守、陳舊，再加上自身管理能力的限制，最終影響到了整個行政管理工作的順利展開。
3存在于高職院校中的行政管理體制弊端分析
現(xiàn)階段，國內(nèi)大部分的高職院校依然存在著特點不明顯的辦學(xué)方針、不夠明確的辦學(xué)方向以及不夠清晰的辦學(xué)定位等問題，針對以上幾個問題，相關(guān)部門若不引起足夠的注意并及時解決，整個高職院校行政管理機(jī)制的建立以及實施都會受到嚴(yán)重的影響。3.1缺乏科學(xué)性的行政組織架構(gòu)。現(xiàn)如今，國內(nèi)眾多的高職院校在管理結(jié)構(gòu)建立的過程中依然沿用了傳統(tǒng)的“金字塔式”的科層管理結(jié)構(gòu)，其權(quán)力主要是向塔尖的位置集中，下層的權(quán)力較小，但是這樣的組織結(jié)構(gòu)往往是單一、呆板的，直接影響組織內(nèi)部成員的交流。3.2落后的管理模式。高職院校的管理機(jī)構(gòu)通常是在遵循政府相關(guān)行政單位以及行政模式下進(jìn)行設(shè)置的，這樣的機(jī)構(gòu)設(shè)置明顯帶有“科層制”的特征，顯然將其應(yīng)用在高職院校整體發(fā)展的計劃中會有差異性。大部分的高職院校所建立起來的行政管理機(jī)制都沒有制定專門的激勵制度，這就使得行政管理部門整體的工作效率低下，自然會使高職院校日常工作的展開受到嚴(yán)重影響，對于高職院校本身的教育工作而言也是極其不利的，這會導(dǎo)致學(xué)校師生個性化的發(fā)展受到影響和制約。3.3行政部門的職能和權(quán)限錯亂。由于行政權(quán)力在高職院校中有著較高的地位，高職院校所需要處理的事務(wù)大多會受到來自行政機(jī)構(gòu)方面的管制，長時間下來，行政部門的工作人員對于自身的定位極有可能出現(xiàn)偏差，行政管理職能的服務(wù)部分受到忽視，自然會將師生的滿意度調(diào)查工作摒棄，而這顯然是不科學(xué)、不合理的做法。因為全校師生對于行政管理部門工作的滿意度是唯一一個能夠評價行政管理工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)。對于這種模糊的定位狀態(tài)會使得高職院校中所涉及的行政管理工作難以順利地展開，師生也不容易對行政管理部門產(chǎn)生信任，最終自然會使整個學(xué)院日常管理的工作和生活受到影響。3.4高職院校中有限的行政管理專業(yè)化的水平。對于教育體制管理工作的改革和創(chuàng)新而言，將現(xiàn)代專業(yè)化的行政管理手段實施在高職院校日常的管理工作中是非常重要的。其主要有幾方面的專業(yè)化表現(xiàn)，如：行政管理者的專業(yè)化、組織機(jī)構(gòu)的專業(yè)化等，其中，最為關(guān)鍵的因素便是行政管理者的專業(yè)化。現(xiàn)階段，在高職院校中大部分的行政管理者專業(yè)化水平欠缺主要體現(xiàn)在日常的行政管理工作中，由于大多數(shù)行政管理者是由教師擔(dān)任的，他們并沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，自然不具備有效的上崗資格，并且這種不專業(yè)水平?jīng)Q定了他們的服務(wù)意識，這便使得日常管理的工作效率嚴(yán)重降低，從而使高職院校整個管理工作的開展受到影響。
4高職院校行政管理改善策略分析
4.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)的改變。合理的人事管理方法措施是高校行政管理體制改革的基本保障，特別是科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系，是高職院校中行政管理者做出準(zhǔn)確評價的重要標(biāo)準(zhǔn)。若想建立更好的績效考核評價體系，首先需要做的是對原有的考核方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)按照崗位實際的需求來將行政單位考核的標(biāo)準(zhǔn)制定出來，以此來對行政管理者的工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)化的考察和評判。還應(yīng)將績效考核制度建立出來，以此來調(diào)動行政人員工作的積極性和主動性。一般情況下績效的分配制度是按照以崗定薪、按勞分配等原則進(jìn)行的，主要依據(jù)崗位工資以及津貼等內(nèi)容進(jìn)行。因而，各個高校內(nèi)部應(yīng)當(dāng)采取校內(nèi)結(jié)構(gòu)化的工資發(fā)放形式，將國家政策性的補(bǔ)貼和工資結(jié)合在一起用于分配，隨后再重新分配課時費和崗位津貼，并將全校教職工工作的收入以及崗位的職責(zé)，還包括工作業(yè)績等聯(lián)系在一起，才能夠有效地實施獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的措施。4.2行政管理者服務(wù)意識的強(qiáng)化。高職院校應(yīng)對行政管理部門進(jìn)行優(yōu)化，招聘專業(yè)的、優(yōu)秀的行政管理人員，定期對現(xiàn)有的行政管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以此來提高他們的服務(wù)意識。在日常的管理工作中應(yīng)當(dāng)建立積極主動地為學(xué)校師生提供服務(wù)的獎勵機(jī)制，以便在校園內(nèi)形成良好的服務(wù)氛圍。4.3優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。高職院校之內(nèi)的行政管理體系務(wù)必將精煉的組織結(jié)構(gòu)視作是一切工作的支撐。在行政管理工作中，應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)的“金字塔式”的組織構(gòu)架打破，減少管理層級，建立簡單靈活的組織機(jī)構(gòu)框架，減少管理人員，降低管理成本。這樣還能有效減少信息溝通的過程環(huán)節(jié)，不僅節(jié)省了交流時間，而且能使信息的真實性、有效性的得到保障。
綜上所述，高職院校在時代的發(fā)展下，辦學(xué)宗旨不斷擴(kuò)展，辦學(xué)規(guī)模也不斷擴(kuò)大，辦學(xué)教學(xué)體制也需要跟著變革。這就要求高校的行政管理工作，不僅要有明確的辦學(xué)思想宗旨，還要不斷完善自身管理體制，特別是要加強(qiáng)行政管理工作的系統(tǒng)化科學(xué)化建設(shè)，因為系統(tǒng)科學(xué)的行政管理工作將直接影響高職院校的發(fā)展。特別是在行政管理工作展開的過程之中，各個高職院校都需要從全局的利益著手，只有在本身教育特點以及發(fā)展特點的有效結(jié)合之下，才能夠?qū)⒐_、公正的行政管理制度建立起來，從而為營造美好、和諧的校園氛圍提供條件。
參考文獻(xiàn)：
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部分行政管理人員認(rèn)為師德建設(shè)僅是教師的事情，因此并不注重個人修養(yǎng)，自我放松，工作紀(jì)律有待整頓，遲到早退現(xiàn)象頻繁，不注重對自身儀容儀表的修飾，著裝不符合行政工作人員的形象，言行舉止粗俗，且個別教師受社會不良風(fēng)氣的影響，道德缺失，言語隨性，經(jīng)常發(fā)表一些不符合個人身份的言論和觀點，給學(xué)生做出錯誤的示范和引導(dǎo)，更甚者存在瀆職失職行為，人格低下，借職位之便謀個人利益，嚴(yán)重破壞了教育工作隊伍的形象建設(shè)。
二、提升高校行政管理人員師德修養(yǎng)的策略與方法
（一）政治思想教育和理論學(xué)習(xí)雙管齊下高校要對行政管理人員進(jìn)行正確的思想政治教育，從堅持貫徹黨的領(lǐng)導(dǎo)思想、科學(xué)的工作理念做起，確保高校行政管理工作的理念與社會主義建設(shè)道路相符合，并樹立正確的世界觀，在工作中堅持采用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點去看待問題，全方位、多角度地思考，秉持公正、公平、公開的辦事原則，科學(xué)地認(rèn)識問題、解決問題，以不斷地提高行政管理人員的政治覺悟和思想認(rèn)識，增強(qiáng)其駕馭和正確處理矛盾的能力。此外，為了順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對人才的需求特點，在進(jìn)行思想政治教育的同時，各高校還要加強(qiáng)行政管理人員的理論知識學(xué)習(xí)，提升他們的科學(xué)文化素養(yǎng)，構(gòu)建相對完善的知識體系，以使其知識更加全面，思維更加活躍，以較為愉悅的心情開展工作，為師生提供貼心熱情的服務(wù)。
（二）建立完善的管理制度和考核、激勵機(jī)制高校應(yīng)加強(qiáng)行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)，將有關(guān)措施落到實處，規(guī)范行政管理人員的職業(yè)行為和道德行為，建立科學(xué)有效的規(guī)章制度，強(qiáng)化其紀(jì)律意識和責(zé)任意識。這一方面能使行政管理工作更加嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，營造出健康積極的工作氛圍，確立良好的工作態(tài)度；另一方面借助考核與激勵機(jī)制，也提高了行政工作效率，加強(qiáng)了行政隊伍建設(shè)，促進(jìn)了行政管理人員的道德建設(shè)和個人修養(yǎng)，有效提升了行政管理人員的師德修養(yǎng)。
（三）加強(qiáng)高校行政管理人員的職業(yè)培訓(xùn)高校的行政管理工作分管內(nèi)容較為復(fù)雜，涉及到管理、教育、心理、思想政治、法律等諸多方面，行政管理人員所學(xué)的內(nèi)容可能只涉及其中的部分領(lǐng)域，而為了讓行政管理人員更好地駕馭自己的工作，就需要對其進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作能力，進(jìn)而從整體上提高高校行政管理隊伍的素質(zhì)，使他們樹立為人師表的正確形象，做到言傳身教，于無形中感染和影響學(xué)生。這是提升高校行政管理人員師德修養(yǎng)必須經(jīng)歷的過程。
由于服務(wù)的不可儲存性、異質(zhì)性及生產(chǎn)與消費的同時性，與制造業(yè)明顯不同，服務(wù)業(yè)進(jìn)入國際市場不能采取線性的方式逐步推進(jìn)，而需要通過對外直接投資方式進(jìn)行。[1]早期關(guān)于服務(wù)業(yè)國際化動因的研究也主要集中于服務(wù)業(yè)對外直接投資上。如Dunning（1989）將基于制造業(yè)的“國際生產(chǎn)折衷論”應(yīng)用于服務(wù)業(yè)對外直接投資，認(rèn)為服務(wù)業(yè)對外直接投資也需要具備所有權(quán)優(yōu)勢、內(nèi)部化優(yōu)勢及區(qū)位優(yōu)勢，并且只有同時擁有上述三大優(yōu)勢時，才能進(jìn)行有利的對外直接投資。[2](5-39)之后，很多學(xué)者從更多角度對國際化動因進(jìn)行了分析。Lovelock和Yip（1996）從市場驅(qū)動、競爭驅(qū)動、技術(shù)驅(qū)動、成本驅(qū)動、政府驅(qū)動五個方面分析了服務(wù)業(yè)國際化的動因。[3](64-86)李慧中（2004）認(rèn)為，Dunning的“國際生產(chǎn)折衷論”對服務(wù)業(yè)的適用性是不突出的，服務(wù)業(yè)對外直接投資是產(chǎn)品差異條件下追逐規(guī)模報酬的產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易導(dǎo)致的結(jié)果。[4]鄭吉昌（2004）則將服務(wù)業(yè)國際化動因概括為生產(chǎn)性和消費的拉動、供給的推動（專長、勞動力）、服務(wù)業(yè)的競爭、進(jìn)入壁壘降低（標(biāo)準(zhǔn)成本化、全球范圍優(yōu)勢）和服務(wù)貿(mào)易自由化、贏得信賴以及全球?qū)W習(xí)。[5]魏江等（2004）認(rèn)為，KIBS國際化是需求拉動及供給推動共同作用的結(jié)果，需求方面是企業(yè)為了更好地適應(yīng)全球化及競爭的需要，將非核心業(yè)務(wù)外包給其它更擅長的企業(yè)，實現(xiàn)價值鏈的分工，使KIBS企業(yè)有了進(jìn)一步生存的空間；供給方面是企業(yè)追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)及范圍經(jīng)濟(jì)而主動向國外擴(kuò)張。[6]
以上學(xué)者盡管從不同角度對服務(wù)業(yè)及KIBS國際化動因做出了解釋，也注意到服務(wù)業(yè)與KIBS、與制造業(yè)的差別，但是，這些學(xué)者更多地是從產(chǎn)業(yè)角度來進(jìn)行分析，注重的是服務(wù)的特征。KIBS不僅僅在于具有服務(wù)性的特征，還具有創(chuàng)新性特征，這也是KIBS最重要的特征之一。而現(xiàn)有的研究忽視了KIBS具有創(chuàng)新功能的特征，忽視了KIBS在創(chuàng)新系統(tǒng)中所起到的重要作用。本文根據(jù)KIBS的特點，在借鑒以往學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，從另外一個角度——創(chuàng)新系統(tǒng)的視角對KIBS國際化動因進(jìn)行分析，以期獲得更為圓滿的解釋。
二、KIBS創(chuàng)新特性及在創(chuàng)新系統(tǒng)中的作用及功能
在知識經(jīng)濟(jì)下，知識是最重要的生產(chǎn)要素之一，并逐漸取代了土地、資本、勞動力這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。在創(chuàng)新系統(tǒng)中，知識流動及各主體之間的相互作用是創(chuàng)新過程的關(guān)鍵所在。KIBS具有知識生產(chǎn)和知識擴(kuò)散的功能，在創(chuàng)新系統(tǒng)中扮演著重要的角色，而非一般的生產(chǎn)和消費部門。
（一）KIBS創(chuàng)新特征
KIBS創(chuàng)新是指發(fā)生在知識密集型服務(wù)業(yè)中的創(chuàng)新行為及活動，是KIBS與客戶利用各自的知識及技能，為完成一項以知識為基礎(chǔ)的創(chuàng)新任務(wù)而做出的一系列合作行為。知識密集型服務(wù)創(chuàng)新具有顯著的高客戶相關(guān)性，即KIBS與客戶之間是一種“共生”關(guān)系，創(chuàng)新服務(wù)質(zhì)量的高低依賴于KIBS與客戶的交互作用。在創(chuàng)新中，客戶與KIBS之間的知識流動是雙向的：KIBS為客戶提供專業(yè)的服務(wù)，在交互中傳播現(xiàn)有的知識，同時通過客戶反饋也加強(qiáng)了KIBS本身的知識基礎(chǔ)，擴(kuò)大了KIBS的知識存量，并可能引起新的交互作用。Strambach（2001）建立一個模型（見上圖），將KIBS知識過程分為明晰知識和緘默知識的獲取、知識的重新整合、知識向客戶企業(yè)的轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散三個階段，說明了KIBS與客戶間的這種知識流動及交互作用。[7](53-68)
（二）KIBS在創(chuàng)新系統(tǒng)中的角色
KIBS創(chuàng)新具有高客戶相關(guān)性，這不僅僅促使其本身必須具備高的創(chuàng)新性，以滿足客戶的需要，也使其有可能將創(chuàng)新性知識傳遞、擴(kuò)散給客戶，即KIBS不僅僅具有知識生產(chǎn)的功能，也具有知識擴(kuò)散的功能。具體而言，KIBS在創(chuàng)新過程中主要有三個角色：創(chuàng)新推動者（Facilitator）、創(chuàng)新轉(zhuǎn)移者（Carrier）及創(chuàng)新來源（Source）。[8]
1.創(chuàng)新來源（提供者）。KIBS在進(jìn)行創(chuàng)新時是創(chuàng)新主角，KIBS為制造業(yè)或其他服務(wù)行業(yè)提供服務(wù)或知識，提供創(chuàng)新概念及思想，并與客戶企業(yè)緊密聯(lián)系共同完成創(chuàng)新。Hertog（2000）認(rèn)為，KIBS作為知識及創(chuàng)新的合作生產(chǎn)者，是一種私人知識庫，即所謂的“第二知識庫（theSecondKnowledgeInfrastructure）”或“新知識庫”①。[9](491-528)如廣告商為客戶開發(fā)并組織實施一個新的廣告策略。2.創(chuàng)新推動者（合作者）。KIBS企業(yè)為客戶的創(chuàng)新提供支持服務(wù)，但創(chuàng)新本身不是來自KIBS，也不是由它從別的企業(yè)擴(kuò)散到客戶企業(yè)。如管理咨詢公司協(xié)助客戶開發(fā)一種新的服務(wù)分銷渠道或引入一種新的會計制度，在這里，KIBS為客戶傳遞它們需要的知識或服務(wù)來支持創(chuàng)新。3.創(chuàng)新轉(zhuǎn)移者（購買者）。KIBS企業(yè)將現(xiàn)有的創(chuàng)新從一個企業(yè)或者一個行業(yè)傳播到另外一個行業(yè)或客戶企業(yè)，創(chuàng)新本身不是從KIBS產(chǎn)生的，KIBS只是一種中介。此時，KIBS也扮演著購買者角色，即KIBS從制造業(yè)或者其他服務(wù)行業(yè)購買知識、設(shè)備及資本品，但KIBS在購買后還承擔(dān)一個重任，即將該產(chǎn)品客戶化，適應(yīng)客戶的需求。如KIBS企業(yè)為客戶引進(jìn)及實施一個先進(jìn)的、創(chuàng)新性的ERP軟件，并將該軟件客戶化。
可見，KIBS在創(chuàng)新系統(tǒng)中發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于它的知識生產(chǎn)和知識擴(kuò)散的功能，是創(chuàng)新系統(tǒng)的節(jié)點及橋梁，是創(chuàng)新系統(tǒng)中不可缺少的重要組成部分。KIBS在創(chuàng)新過程中扮演多種角色，發(fā)揮不同的作用，KIBS本身作為一個創(chuàng)新主體，在不斷進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)新的同時，也為創(chuàng)新系統(tǒng)中的其它主體提供了創(chuàng)新的平臺，對創(chuàng)新起到催化作用。
三、國家創(chuàng)新系統(tǒng)的國際化擴(kuò)展——KIBS國際化的動因
在全球經(jīng)濟(jì)一體化下，國家創(chuàng)新系統(tǒng)是一個開放式的、國際化的系統(tǒng)，國家創(chuàng)新績效取決于該國利用全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)及全球創(chuàng)新資源進(jìn)行創(chuàng)新的能力，國家創(chuàng)新系統(tǒng)的國際化已成為促進(jìn)創(chuàng)新能力提高的一個重要因素（Toivonen,2005）。[10]另外，對于發(fā)展中國家來說，由于自身創(chuàng)新系統(tǒng)的不完善及創(chuàng)新資源的缺乏，通過國際化獲取創(chuàng)新資源，提高本國創(chuàng)新系統(tǒng)競爭力就成為一個必然選擇及必要的途徑。國家創(chuàng)新系統(tǒng)的國際化發(fā)展，增強(qiáng)了作為創(chuàng)新系統(tǒng)重要組成部分的KIBS國際化發(fā)展的動力及壓力，主要體現(xiàn)為實現(xiàn)如下四個效應(yīng)的需要：（一）國家創(chuàng)新系統(tǒng)邊界的國際擴(kuò)張效應(yīng)
Coase（1937）認(rèn)為，企業(yè)的擴(kuò)張與收縮在于交易成本的節(jié)約。[11](386-405)創(chuàng)新系統(tǒng)也存在由于交易成本節(jié)約而導(dǎo)致的邊界擴(kuò)張與收縮。創(chuàng)新系統(tǒng)邊界的擴(kuò)張表現(xiàn)為創(chuàng)新組織規(guī)模的擴(kuò)大和創(chuàng)新行為的融合與協(xié)調(diào)兩個方面，前者是單一組織形式下的規(guī)模擴(kuò)張，后者是對創(chuàng)新系統(tǒng)的改造。[12]創(chuàng)新系統(tǒng)革新的動力來源于知識在系統(tǒng)內(nèi)流動的機(jī)制。信息通訊科技的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化，使各國創(chuàng)新活動之間的互動與依賴日益加深，為了獲取更多、質(zhì)量更高的創(chuàng)新資源，國家創(chuàng)新系統(tǒng)中的創(chuàng)新主體主動向外擴(kuò)張，實現(xiàn)國際化發(fā)展。KIBS國際化一方面是實現(xiàn)本身規(guī)模經(jīng)濟(jì)的需要，另外一方面降低了知識在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)接點傳播的交易成本，使報酬遞增得以實現(xiàn)，并促進(jìn)其他創(chuàng)新主體實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)。同時，KIBS作為知識擴(kuò)散的橋梁及中介，它的國際化有利于改造跨國創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，建立靈活的組織創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，有效降低創(chuàng)新主體在國際化進(jìn)程中由于規(guī)模擴(kuò)大而帶來網(wǎng)絡(luò)接點之間連結(jié)不穩(wěn)定的風(fēng)險（規(guī)模擴(kuò)大與風(fēng)險加大之間存在“兩難”問題），實現(xiàn)創(chuàng)新系統(tǒng)質(zhì)的擴(kuò)張。（二）知識的放大效應(yīng)及國際擴(kuò)散效應(yīng)
知識系統(tǒng)要么是網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，要么是層級結(jié)構(gòu)，而無論哪種結(jié)構(gòu)，KIBS都起到非常重要的作用。在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，KIBS加強(qiáng)了不同網(wǎng)絡(luò)接點之間的知識流動。在層級結(jié)構(gòu)中，KIBS有利于知識沿著層級進(jìn)行流動，如典型的專業(yè)會計服務(wù)就屬于這類。而創(chuàng)新系統(tǒng)競爭力的差異在于知識創(chuàng)造和擴(kuò)散通過不同的中介和組織交互作用來進(jìn)行。[13]隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢加快，各國國內(nèi)市場日益與國際大市場融為一體，產(chǎn)業(yè)全球化以及企業(yè)生產(chǎn)、研究活動的國際化，使國際間的知識流動愈加強(qiáng)烈。由于KIBS具有知識生產(chǎn)性和擴(kuò)散性并重的特征，KIBS在國際化發(fā)展中不斷吸取國外知識，并通過對知識的整合、加工，不斷進(jìn)行知識創(chuàng)新，放大知識存量，提高了知識流動的質(zhì)量，促進(jìn)知識在創(chuàng)新主體之間的國際流動，在不同類別的知識網(wǎng)絡(luò)中傳遞，加強(qiáng)了國家創(chuàng)新系統(tǒng)知識生產(chǎn)子系統(tǒng)及知識擴(kuò)散子系統(tǒng)功能，通過不同創(chuàng)新主體之間的有效聯(lián)結(jié)來提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)造能力，使國家創(chuàng)新系統(tǒng)立足于國際創(chuàng)新前沿，利用國際創(chuàng)新系統(tǒng)的優(yōu)勢，迅速提高創(chuàng)新能力。
（三）制造業(yè)、服務(wù)業(yè)創(chuàng)新子系統(tǒng)的國際互動效應(yīng)
KIBS所具有知識生產(chǎn)及知識擴(kuò)散功能，使傳統(tǒng)的創(chuàng)新系統(tǒng)發(fā)生了變化，服務(wù)業(yè)創(chuàng)新子系統(tǒng)與制造業(yè)創(chuàng)新子系統(tǒng)出現(xiàn)融合的現(xiàn)象，制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的創(chuàng)新活動互相表現(xiàn)對方的特征。它們之間存在信息、知識及人才等要素的流動，并通過這些流動使兩者產(chǎn)生極強(qiáng)的互動作用，互相為對方的發(fā)展提供支持。制造業(yè)生產(chǎn)的國際化產(chǎn)生了對金融、會計和法律等服務(wù)的需求，為了滿足國內(nèi)制造業(yè)國際化的需要，KIBS企業(yè)跟隨進(jìn)入東道國提供服務(wù)。隨著服務(wù)水平的提高及在國外提供服務(wù)經(jīng)驗的不斷豐富，KIBS企業(yè)有能力主動在國外尋找發(fā)展的機(jī)會，實現(xiàn)從跟隨戰(zhàn)略到主動尋求新市場的國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。跨國制造業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的來源很大程度上來源于服務(wù)的能力而不是制造產(chǎn)品的能力，[14](45-56)在制造業(yè)國際化程度較高情況下，KIBS國際化是提高制造業(yè)國際競爭力的現(xiàn)實需要。
（四）國家創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的國際綜合協(xié)同效應(yīng)
創(chuàng)新系統(tǒng)創(chuàng)新效率的提高，不僅取決于各創(chuàng)新主體本身的高效運轉(zhuǎn)，更取決于各創(chuàng)新主體間相互聯(lián)系和合作形成的網(wǎng)絡(luò)協(xié)同。在強(qiáng)調(diào)知識流動的創(chuàng)新系統(tǒng)架構(gòu)中，創(chuàng)新主體間的互動關(guān)系愈趨復(fù)雜。創(chuàng)新主體之間存在正、負(fù)向反饋及增強(qiáng)、抑制作用，有著顯著的非線性關(guān)系。要提高創(chuàng)新系統(tǒng)效率，不僅要提高內(nèi)部效率，即各子系統(tǒng)（如研究機(jī)構(gòu)、高等院校、企業(yè)等）內(nèi)部管理過程的效率；更要提高外部效率，即各子系統(tǒng)之間（包括區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)、國家創(chuàng)新系統(tǒng)與國際創(chuàng)新系統(tǒng)的聯(lián)系）合作與交流的效率。KIBS作為連接國際、國內(nèi)及區(qū)域三個不同層次的知識系統(tǒng)的重要橋梁，只有與國際接軌，保證知識在各個層次的創(chuàng)新系統(tǒng)、各個創(chuàng)新主體及創(chuàng)新主體各要素之間的橫向與縱向流動，產(chǎn)生互動和作用，形成創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的國際協(xié)同，使國家創(chuàng)新系統(tǒng)在國際環(huán)境下有效地運行，降低創(chuàng)新風(fēng)險，減少創(chuàng)新成本，提高創(chuàng)新效率。
隨著社會高速發(fā)展，醫(yī)療環(huán)境的變化和我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，醫(yī)院在運營管理、服務(wù)理念、競爭模式上都發(fā)生了明顯變化，醫(yī)院行政管理效能的高低直接影響醫(yī)、教、研等工作的運行［2］，醫(yī)院行政管理低效制約著全院的整體效率已逐漸成為共識。醫(yī)院行政人員有明確的工作范疇和相對獨立的工作職權(quán)，起到橋梁和樞紐作用［3］，對上為領(lǐng)導(dǎo)把好關(guān)、做好參謀助手，及時追蹤發(fā)現(xiàn)政策執(zhí)行中的偏差和問題并提出解決方案，為領(lǐng)導(dǎo)制定科學(xué)、準(zhǔn)確的決策提供依據(jù)，為醫(yī)院發(fā)展提出可行性、合理性的建議；對下認(rèn)真貫徹領(lǐng)導(dǎo)決策，傳達(dá)、組織、協(xié)調(diào)、督促、落實各項工作，服務(wù)臨床一線，是醫(yī)院管理的中堅力量，是醫(yī)院管理指令暢通運行的樞紐。醫(yī)院行政管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)，其有效實施是醫(yī)院社會、經(jīng)濟(jì)效益實現(xiàn)的載體，是醫(yī)院內(nèi)部安全的有力保障［4］。推行優(yōu)質(zhì)的醫(yī)院行政管理可以培養(yǎng)良好的醫(yī)院風(fēng)氣，改善醫(yī)務(wù)工作者的工作作風(fēng)，提高其遵守制度程度和精神面貌，是一家醫(yī)院軟實力的體現(xiàn)，也是醫(yī)院競爭力的核心環(huán)節(jié)。
2行政管理效能的現(xiàn)狀
管理效能是指管理部門在實現(xiàn)管理目標(biāo)所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。它是衡量管理工作結(jié)果的尺度，是管理系統(tǒng)的整體反映。追求效能的不斷提高，是管理活動的中心和一切管理工作的出發(fā)點，是管理的生命所在。提升醫(yī)院行政人員管理效能是保證醫(yī)院持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵，如果行政人員管理效能低下，執(zhí)行命令不暢易形成管理鏈的梗阻，導(dǎo)致醫(yī)院各項工作不能順暢進(jìn)行，嚴(yán)重影響醫(yī)院建設(shè)。因此，只有提高行政職能科室管理效能，才能有利于形成一個通暢、高效、有力的行政業(yè)務(wù)指揮系統(tǒng)，推動醫(yī)院管理工作不斷向前。管理效能的提高要從多個維度下功夫，包括轉(zhuǎn)變管理觀念、改革管理體制、健全管理法規(guī)、提高管理人員的素質(zhì)、管理手段現(xiàn)代化、改善管理環(huán)境等。但醫(yī)院長期以來主要關(guān)注衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)而嚴(yán)重忽視行政管理部門的人力資源管理，行政人員素質(zhì)參差不齊導(dǎo)致行政管理效能低下成為制約醫(yī)院快速發(fā)展的瓶頸。目前醫(yī)院行政人員主要有3種類型：①從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的醫(yī)務(wù)人員，大多在單位工作多年，了解醫(yī)院環(huán)境，熟悉醫(yī)療流程，具備豐富的醫(yī)學(xué)知識，有的轉(zhuǎn)崗后仍然管理業(yè)務(wù)雙肩挑，他們大多未經(jīng)過正規(guī)管理專業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理知識和技能，在實際工作中主要以經(jīng)驗式管理模式居多。②科班出身的行政人員，主要是從高等院校非醫(yī)科類專業(yè)（行政管理、計算機(jī)信息管理、檔案管理、物流管理等）畢業(yè)分配到醫(yī)院行政管理崗位，近年來在醫(yī)院行政人員中所占的比例逐年提高。與第一類人員比較，他們大多年紀(jì)輕，學(xué)歷高，具有良好的管理類專業(yè)背景，有著更為活躍的思維能力和創(chuàng)新能力，管理理論知識豐富，但是對醫(yī)院環(huán)境和醫(yī)療流程不了解，社會閱歷和實踐經(jīng)驗少。③過去隨配偶工作調(diào)動一起來到醫(yī)院工作的人員［5］，因為大多沒有醫(yī)學(xué)背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，隨著時代的變遷，醫(yī)院現(xiàn)代化程度的提高，這類人員的知識結(jié)構(gòu)明顯不足，提升管理素質(zhì)的需求日益迫切。但是有很多因素影響行政人員提升自身素質(zhì)的積極性。一方面，從內(nèi)部動因來看，由于人們對行政管理地位認(rèn)識的誤區(qū)和對行政人員工作重要性的偏見造成醫(yī)院行政人員在醫(yī)院內(nèi)部分配中處于弱勢地位，行政人員收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于臨床一線人員；大多數(shù)醫(yī)院對行政管理部門的績效考核未能以業(yè)績形態(tài)呈現(xiàn)，在工資結(jié)構(gòu)上多為基本工資加平均獎，“干好干壞一個樣，做多做少一個樣”，既沒有獎勤，也沒有罰懶［6］。醫(yī)院在晉升職稱方面實施向醫(yī)護(hù)人員傾斜的政策，名額有限時優(yōu)先考慮臨床工作人員，很多地區(qū)沒有適合衛(wèi)生管理專業(yè)人才的職稱系列，致使醫(yī)院行政人員的職業(yè)發(fā)展道路受到了限制，這些制度上的不完善嚴(yán)重影響了行政管理人員的工作主動性和積極性。另一方面，醫(yī)院也長期忽視對行政人員的素質(zhì)水平培訓(xùn)，即使有也大多針對的是醫(yī)院的高層管理人員，中層及基層管理人員接受培訓(xùn)的比例極低。醫(yī)院尚不能針對行政管理人員進(jìn)行醫(yī)院管理、文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊精神等方面全面而有效的培訓(xùn)。沒有良好的外部環(huán)境，行政人員很難迅速提升自身素質(zhì)。行政管理人員整體效能偏低已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的“短板”。
3短板理論
“短板理論”又稱“木桶原理”“水桶效應(yīng)”，由美國管理學(xué)家彼得提出。盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應(yīng)”）。決定一只木桶容量的，既不是最長的，也不是平均長度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或?qū)⒍贪寮娱L才行。構(gòu)成組織的各個部分往往優(yōu)劣不齊，而劣勢部分往往決定了整個組織的水平。醫(yī)院發(fā)展就好比盛水的木桶，醫(yī)療管理就是那塊最長的板，行政職能部門的管理效能就是這只木桶的短板，光有先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)不足以使醫(yī)院長足發(fā)展，還要同時提升行政人員的素質(zhì)，加強(qiáng)行政部門的效能建設(shè)。醫(yī)院要在競爭中生存和發(fā)展，不僅要靠先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、高水平的醫(yī)護(hù)技人才，更要靠一流的管理人才［7］。
4提高行政人員素質(zhì)，提升行政管理效能
行政管理人員的培訓(xùn)是醫(yī)院生存發(fā)展的需要，是提高管理效能和提高醫(yī)院核心競爭力的重要手段，有助于營造醫(yī)院文化和建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。我院在發(fā)展方略和辦院理念中明確提出了“人才興院”和“向優(yōu)秀人才要動力”的口號，在提升行政人員素質(zhì)方面做了許多卓有成效的工作。近年來不斷從各大高校引進(jìn)管理專業(yè)的本科生和研究生，為行政管理崗位不斷注入“新鮮血液”；同時加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的繼續(xù)教育，搭建適合中層和基層管理人員需求的學(xué)習(xí)平臺，結(jié)合崗位需要進(jìn)行行政管理學(xué)理論和醫(yī)療業(yè)務(wù)等知識的培訓(xùn)。結(jié)合我院對行政人員培訓(xùn)的實踐，提出幾點建議。
4．1構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系：行政管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建是實施培訓(xùn)的前提，也是培訓(xùn)長效實施的保障。沒有系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)的需求和目標(biāo)定位就不清楚，缺乏系統(tǒng)、詳盡的長遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)就缺乏科學(xué)的導(dǎo)向和規(guī)范的管理，培訓(xùn)工作就難以落實到位。因此，應(yīng)根據(jù)管理人員的層次設(shè)計培訓(xùn)體系，分別進(jìn)行需求分析與計劃制定，根據(jù)培訓(xùn)大綱有針對性地進(jìn)行項目和課程設(shè)計，采用理論和實踐培訓(xùn)相結(jié)合的靈活多樣的培訓(xùn)方式。
4．2量身度造培訓(xùn)內(nèi)容：目前醫(yī)院管理培訓(xùn)內(nèi)容多以管理學(xué)基礎(chǔ)理論知識為主，集中講授管理理念與理論知識，很少涉及管理技能與崗位勝任力等［8］，須知這些管理的普遍真理需要結(jié)合中國醫(yī)院的實際，即使是國內(nèi)外企業(yè)成熟的經(jīng)驗，如果脫離了醫(yī)療行業(yè)的規(guī)律，也很難對醫(yī)院管理工作有實際的幫助。因此，培訓(xùn)需加強(qiáng)技能與能力的訓(xùn)練，幫助行政人員提升自身的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊建設(shè)能力及規(guī)劃決策能力等崗位勝任能力。
1.1一般資料
我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護(hù)理單元，護(hù)士長20名，實行三級護(hù)理管理，護(hù)理部主任1名，分管護(hù)理質(zhì)量與安全副主任1名，分管教學(xué)和培訓(xùn)專干1名，部門干事1名。科護(hù)士長3名，其中大婦科片為專職科護(hù)士長，大產(chǎn)科和大兒科為兼職科護(hù)士長。
1.2方法
1.2.1護(hù)理督導(dǎo)專家組分組方法和工作職責(zé)
根據(jù)我院護(hù)理工作的實際情況，共設(shè)11個護(hù)理督導(dǎo)專家組。分別為：護(hù)士素質(zhì)組、病室管理組、基礎(chǔ)護(hù)理組、護(hù)理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫(yī)院組、特殊護(hù)理單元組、護(hù)理文書組、健康教育組、護(hù)理教學(xué)組和護(hù)理科研組。各護(hù)理督導(dǎo)專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護(hù)理督導(dǎo)組負(fù)責(zé)對本組的工作進(jìn)行全面的督導(dǎo)、反饋、整改和追蹤。對督導(dǎo)過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，針對引起問題的原因制定改進(jìn)措施，并在全院范圍內(nèi)推廣、執(zhí)行。改進(jìn)措施有：調(diào)整管理措施，加強(qiáng)個別督導(dǎo)，加強(qiáng)單項工作的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)等。
1.2.2護(hù)理督導(dǎo)專家組工作方法
護(hù)理督導(dǎo)專家組實行組長負(fù)責(zé)制，由組長將組內(nèi)成員分成兩組，對院內(nèi)各護(hù)理單元分組進(jìn)行督導(dǎo)。小組督導(dǎo)范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護(hù)理督導(dǎo)專家督導(dǎo)工作的穩(wěn)定性，對相應(yīng)問題有持續(xù)的追蹤。每季度各護(hù)理督導(dǎo)組都對本組的工作在全院范圍內(nèi)進(jìn)行督導(dǎo)，其他時間各護(hù)理督導(dǎo)專家組根據(jù)臨床實際的情況，決定是否進(jìn)行全院范圍內(nèi)的督導(dǎo)，也可采取對小范圍的護(hù)理單元進(jìn)行重點督導(dǎo)的工作方式。
1.2.3護(hù)理督導(dǎo)專家組督導(dǎo)問題質(zhì)量分析
各護(hù)理督導(dǎo)專家組對督導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的問題，需進(jìn)行深入的分析。在組內(nèi)深入分析的前提下，提交護(hù)理部部務(wù)會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護(hù)理部的組織下，各護(hù)理督導(dǎo)專家組每半年進(jìn)行工作匯報，向全院護(hù)理管理干部介紹所督導(dǎo)內(nèi)容全院的現(xiàn)狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質(zhì)量管理工具PDCA循環(huán)，品管圈等，不斷推進(jìn)護(hù)理工作的持續(xù)改進(jìn)和提高。
1.2.4護(hù)理督導(dǎo)專家組發(fā)現(xiàn)問題和反饋問題的方式
各護(hù)理督導(dǎo)專家對每次督導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的問題，記錄在督導(dǎo)檢查表上。同時將發(fā)現(xiàn)的問題當(dāng)場反饋，并記錄各護(hù)理單元的《病室護(hù)理護(hù)理質(zhì)控周檢查記錄本》上，并于當(dāng)月對督導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行復(fù)查，在下月的護(hù)理質(zhì)量與安全分析會上通報上月護(hù)理督導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題及復(fù)查情況。各護(hù)理督導(dǎo)專家發(fā)現(xiàn)的問題，每月進(jìn)行匯總，匯編成《護(hù)理簡訊》，在每月的護(hù)士長和護(hù)理質(zhì)量與安全分析會上進(jìn)行通報和解讀。
1.2.5護(hù)理督導(dǎo)專家組與護(hù)理部行政管理的關(guān)系
護(hù)理部行政管理與護(hù)理督導(dǎo)專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關(guān)系。護(hù)理部成員和科護(hù)士長都需擔(dān)任1～2個組的組長。在進(jìn)行護(hù)理督導(dǎo)工作時，護(hù)理部成員以督導(dǎo)專家的身份工作，不以行政職務(wù)出現(xiàn)，體現(xiàn)護(hù)理督導(dǎo)專家的專業(yè)性和專一性。各護(hù)理督導(dǎo)專家組提出的改革和管理措施需在護(hù)理部部務(wù)會上討論通過，體現(xiàn)出護(hù)理部行政的管理職能。
2效果
2.1建立了隨機(jī)進(jìn)行護(hù)理督導(dǎo)的模式
不再有原來每月指定的護(hù)理質(zhì)量檢查日。各護(hù)理督導(dǎo)專家組根據(jù)自己時間和臨床工作的實際情況，機(jī)動的安排到各護(hù)理單元進(jìn)行相應(yīng)護(hù)理工作督導(dǎo)的時間，建立了隨機(jī)的護(hù)理工作督導(dǎo)模式。隨即督導(dǎo)模式的建立，促使了各護(hù)理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進(jìn)行突擊的工作方式，促進(jìn)了護(hù)理工作長效改進(jìn)機(jī)制。
2.2各護(hù)理督導(dǎo)專家組工作的主動性和延續(xù)性
各護(hù)理督導(dǎo)專家相對較長的時間內(nèi)專門負(fù)責(zé)某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護(hù)理督導(dǎo)專家組對自己負(fù)責(zé)的工作主動進(jìn)行深入分析和臨床調(diào)查研究，主動思考相應(yīng)的管理和改進(jìn)措施，以產(chǎn)生長效的管理機(jī)制。每半年一次得集中匯報，各護(hù)理督導(dǎo)組之間形成對比和競爭，促使各護(hù)理督導(dǎo)專家組的主動工作。
2.3推出務(wù)實、有效的護(hù)理管理措施
從去年9月份開始實施護(hù)理督導(dǎo)專家組工作方式以來，各護(hù)理督導(dǎo)小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經(jīng)在護(hù)士素質(zhì)、病室管理、消毒隔離、護(hù)理安全、健康教育、愛嬰醫(yī)院和護(hù)理科研等護(hù)理督導(dǎo)小組產(chǎn)生很好的實際效果。提出了護(hù)士交班質(zhì)量的提升和交班內(nèi)容規(guī)范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨會，各護(hù)理單元的二級護(hù)理督導(dǎo)小組對上周出現(xiàn)問題的反饋，全院范圍內(nèi)搶救車的規(guī)范設(shè)置和搶救車管理規(guī)范的修訂，健康教育處方的開發(fā)和健康教育同質(zhì)化的培訓(xùn)等，促進(jìn)了全院各項護(hù)理工作的改進(jìn)和提高。
3討論
3.1護(hù)理的各項工作得到更加有效的管理和督導(dǎo)
比文介紹的護(hù)理督導(dǎo)專家的督導(dǎo)內(nèi)容比楊松蘭的研究護(hù)理督導(dǎo)專家的工作范圍更全面，更廣泛。隨時隨機(jī)抽查，客觀真實，具有較好的督導(dǎo)性，提高了護(hù)士工作的自律性，避免以往檢查時提前準(zhǔn)備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導(dǎo)工作，有利于護(hù)理質(zhì)量的規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，保證了護(hù)理安全。同時督促護(hù)士不斷學(xué)習(xí)新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，消除了護(hù)患間的隔閡，提高了護(hù)理綜合滿意度。
3.2護(hù)理部的行政管理與護(hù)理專家督導(dǎo)管理通過護(hù)理督導(dǎo)專家組的工作很好的結(jié)合起來
由護(hù)理部成員、科護(hù)士長擔(dān)任各護(hù)理督導(dǎo)小組組長，由臨床護(hù)士長擔(dān)任各組組員，每個護(hù)理督導(dǎo)專家組有各層面的護(hù)理管理干部參加。各護(hù)理督導(dǎo)專家組提出的各項決定和改革措施，都經(jīng)過護(hù)理部的部務(wù)會討論通過以后再在全院范圍內(nèi)執(zhí)行，通過此項措施將護(hù)理部的行政管理職能與護(hù)理督導(dǎo)專家組的專家職能完美的結(jié)合起來。
3.3護(hù)理部推出的各項護(hù)理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際
針對上述問題，在醫(yī)院行政管理工作的實際操作中，應(yīng)該對工作內(nèi)容、工作分工精細(xì)化，組織協(xié)調(diào)好各部門間的職責(zé)范圍，規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院工作人員的效率意識，運用科學(xué)化、精細(xì)化的管理手段和方法，對醫(yī)院工作進(jìn)行優(yōu)化和整合。
1.1提高行政管理人員精細(xì)化工作的能力和意識
提高管理人員在精細(xì)化工作方面的素質(zhì)是推行醫(yī)院行政工作精細(xì)化，合理分配醫(yī)院既有資源，提升資源利用效率，達(dá)成資源運用最優(yōu)目標(biāo)的有效手段。加強(qiáng)對醫(yī)院行政管理人員工作精細(xì)化的意識，從主觀上引導(dǎo)和開發(fā)管理人員工作精細(xì)化的覺悟，是推進(jìn)醫(yī)院行政管理工作精細(xì)化的有效手段，能夠有效提升醫(yī)院工作效率，提升醫(yī)院口碑，從而對未來醫(yī)院行政管理工作的進(jìn)一步精細(xì)化具有深遠(yuǎn)意義。醫(yī)院可以組織開展培訓(xùn)課程，邀請精細(xì)化管理方面的專家開辦講座，利用培訓(xùn)具有的戰(zhàn)略控制性和激勵性的特點，讓精細(xì)化管理觀念深入人心，為未來醫(yī)院進(jìn)一步推行精細(xì)化的行政管理奠定良好的基礎(chǔ)。
1.2明確醫(yī)院行政管理各部門的崗位職責(zé)
醫(yī)院行政管理工作量大，工作內(nèi)容復(fù)雜，如果不能將各個部門職責(zé)進(jìn)行合理明確的劃分，就會出現(xiàn)部門間職責(zé)界限模糊，職責(zé)交叉重疊，或者出現(xiàn)職責(zé)真空現(xiàn)象，導(dǎo)致工作效率低下，各部門之間的工作不協(xié)調(diào)等后果。因此，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院自身條件，結(jié)合醫(yī)院自身特點，精細(xì)明確地劃分各部門應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)職責(zé)，實現(xiàn)職責(zé)安排系統(tǒng)化，職責(zé)劃分精確化，職責(zé)描述明確化。運用先進(jìn)的管理理念，靈活的管理手段，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)醫(yī)院各部門間的責(zé)任承擔(dān)和工作分工。
1.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理的工作流程
醫(yī)院性質(zhì)和社會職責(zé)的特殊性決定了醫(yī)院工作要快速高效的需求。為保證醫(yī)院各部門工作系統(tǒng)協(xié)調(diào)，人力資源合理運用，工作流程順暢無阻，就要設(shè)計科學(xué)的組織控制程序，制定明確規(guī)范的操作指導(dǎo)手冊，針對性地開展教育指導(dǎo)，以應(yīng)對突發(fā)事件和復(fù)雜事件，避免因業(yè)務(wù)不熟練而產(chǎn)生的混亂，導(dǎo)致的部門運轉(zhuǎn)不暢，工作效率下降。通過對重點問題的針對解決，幫助部門和人員的運轉(zhuǎn)和活動，提升醫(yī)院整體的辦公效率與工作效率，實現(xiàn)工作運行效率最優(yōu)化的目標(biāo)。
2.結(jié)語
大學(xué)的發(fā)展必須要有“大師”，高校核心競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質(zhì)量和水平，促進(jìn)了高校的內(nèi)部和諧，營造了一個良好的教學(xué)科研環(huán)境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發(fā)出自身潛能，提高教學(xué)水平，產(chǎn)出高水平的科研成果，產(chǎn)生更多的“大師”，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展壯大。同時，良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優(yōu)秀人才。這些，都有利于高校核心競爭能力的全面提升。
二、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系應(yīng)遵循的原則
“原”有根本之意，“則”為規(guī)則之意，原則即處理問題的根本規(guī)則。高校行政管理中，面對面對一系列復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建績效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學(xué)性原則
構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，首先應(yīng)遵循科學(xué)性原則，績效管理體系設(shè)計要體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)合理，考核項目、考核內(nèi)容、考核過程、考核結(jié)果的利用等各項指標(biāo)要客觀公正，全面體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進(jìn)高校健康發(fā)展。
(二)普遍與特殊原則
如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對不同的崗位要設(shè)置不同的指標(biāo)體系，對學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績要重點強(qiáng)調(diào)，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現(xiàn)兩極分化。
(三)可操作性原則
可操作性是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構(gòu)建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規(guī)范，評價方法要科學(xué)、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行“專家”管理。
三、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的具體舉措
(一)進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析
崗位分析是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績效管理有效實施的保證。進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析，首先要分析崗位在學(xué)校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點、崗位任職條件及職責(zé)，最終形成具有科學(xué)性的、可量化的書面報告。深入細(xì)致的崗位分析，為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了直接的依據(jù);科學(xué)性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內(nèi)容更加明了，對自己的工作行為有了依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進(jìn)一步改進(jìn)完善提供了依據(jù)，有利于實現(xiàn)科學(xué)定崗定編。在進(jìn)行崗位分析時，必須考慮每個學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展及具體的辦學(xué)目標(biāo)，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據(jù)。
(二)明確績效目標(biāo)
現(xiàn)階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識不強(qiáng)，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規(guī)定了抽象的工作職責(zé)，缺乏明確的績效目標(biāo)。構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發(fā)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點，科學(xué)合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標(biāo)。每位行政管理人員應(yīng)在把握學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展及辦學(xué)定位的基礎(chǔ)上，充分分析所在部門在學(xué)校的地位及其作用，根據(jù)學(xué)校確定的崗位職責(zé)，明確自己的工作要求及實現(xiàn)目標(biāo)的計劃。績效目標(biāo)的確定要注意以下問題:首先，要有服務(wù)大局意識。行政管理部門要按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)來制訂各自的管理目標(biāo)，個人要要按照本部門的管理目標(biāo)來制定自己的績效目標(biāo)。其次，目標(biāo)的難度要適當(dāng)。績效目標(biāo)的制定，要考慮學(xué)校確定的整體目標(biāo)、本部門的管理目標(biāo)，根據(jù)崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執(zhí)行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標(biāo)要難度適當(dāng)，具有可行性，經(jīng)過努力可以達(dá)到，還要有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。各部門的績效目標(biāo)要明確具體，部門之間要避免重復(fù)，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標(biāo)還要避免交叉，防止出現(xiàn)推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標(biāo)還必須互補(bǔ)，從而形成一個有機(jī)的整體，避免出現(xiàn)有事無人管的局面。
(三)制定科學(xué)有效的評價辦法
績效考評在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標(biāo)是否合理、有效，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時完善;另一方面，科學(xué)有效的評價辦法，能夠發(fā)現(xiàn)各部門及個人績效表現(xiàn)與其制定的績效目標(biāo)之間的差距，進(jìn)而進(jìn)行獎懲，實現(xiàn)有效的績效管理。因此，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學(xué)合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結(jié)果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達(dá)到獎優(yōu)懲劣的作用。筆者認(rèn)為，制定科學(xué)有效的評價辦法，應(yīng)注重在行政管理工作中的具體行為表現(xiàn)，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進(jìn)行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標(biāo)及其權(quán)重，具體指標(biāo)及其權(quán)重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權(quán)重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻(xiàn)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心、進(jìn)取心等價值觀，權(quán)重占25%;三是行政管理人員的知識結(jié)構(gòu)、科研能力、理解能力、創(chuàng)新能力等認(rèn)知水平，權(quán)重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權(quán)重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權(quán)重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內(nèi)考評、根據(jù)部門的建議確定評價結(jié)果，建立部門內(nèi)部考評與部門間的互評相結(jié)合，部門領(lǐng)導(dǎo)考評與服務(wù)對象考評相結(jié)合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。
(四)有效運用考核結(jié)果
