發布時間：2023-03-13 11:15:49
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源管理制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、高校人力資源管理的特點
1.綜合性強。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為專科、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識水平和科研能力都應該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業的培訓、各類專業知識的更新、協調訓練的組織以及教學方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應的后勤服務等工作間的協調還涉及到了經濟、政治、文化等各方面的因素。2.流動性大。教師在高校人力資源管理當中占據著主體地位，是高智力和高學歷的知識型群體，在當前我國的經濟條件下，高校當中師資力量的流動是對高校人力資源配置優化的結果。我國各大高校當中的教師所擁有的自我成就意識和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業發展的環境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質特征就是教育性。同時，教育性也是高校必須承擔的責任，高校須要根據社會的發展，以及社會對于人才的需求而進行有計劃、目的和組織的進行教育的實施。
二、互聯網下高校人力資源管理制度分析
1.由事到人。在互聯網下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉變成了具體的人。高校的人力資源就是學生，從學生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進行學生的招收，而是針對高校所需要的學生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發揮作用的方面充分的發揮出作用。在高校發展的過程當中時候要注意學生的招收，注意學生的同時，也不要忽視創新，無論創新的程度大或小，小創新也能做出巨大的貢獻。2.改變了人和組織的關系。在高校招收學生之后，人力資源管理部門還要進行相關的培訓，這個培訓與傳統的培訓也不同，培訓需要有針對性，針對每個人進行細致的幫助和指引。個人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關系。在互聯網時代當中，組織的話語權比較分散，不再是領導下達決策之后就執行某件事情。但是在互聯網時代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權。高校的客戶是學生，最基本的是讓學生可以在學校當中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進。在當今的互聯網時代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當中采用各種新穎的內容，讓高校當中的人力資源的潛能能夠充分發揮出來。在管理的過程當中，知識性的管理是重點。近年來迅速發展的經濟導致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當中越來越注重對于人才的任用以及培養。人才的重要性不斷的上升，目前已經遠遠的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當今互聯網下高校人力資源管理過程當中的重中之重。
人力資源的管理在高校的發展過程當中，占據著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現在已經給予了越來越多的重視，將現階段我國發展最為迅速的互聯網技術應用到人力資源的管理制度當中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個巨大的進步。根據本文對互聯網下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當中，互聯網技術能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經濟的促進等方面都有著積極意義。
作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業學院
參考文獻
[1]劉耀欽.“互聯網”環境下高校人力資源管理模式及創新思考[J].鄖陽師范高等專科學校學報,2016,(06):101-102
【關鍵詞】薪酬管理改革；醫院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫院管理中占據著重要的地位，發揮著不可忽視的作用和意義，已經得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫院人力資源管理制度的優化和發展。有利于發揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫院的長遠與穩定發展。
一、現代醫院薪酬管理體系的相關論述
1.概念
基于傳統觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫院的生產費用中得以體現，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現代薪酬管理主要是針對于醫院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫院的整體發展與進步。
2.表現形式
薪酬管理體系主要分為物質獎勵和非物質獎勵兩大部分。其中：
（1）物質獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關福利待遇。
（2）非物質獎勵主要包括職業獎勵和社會獎勵，職業獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關支持和認可。
3.構成方式
目前，我國的醫療機構主要采用崗位績效制，明確規定出員工工資的內容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發揮出激勵作用，需要對其組成內容進行一定的調整和優化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現與崗位職能要求保持一致，如果出現其差異，工資標準也要進行調整；薪級工資主要依據員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數醫院的各個崗位人員相對來說較為穩定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態中，難免會產生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術高深的年輕醫生表現比較優秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫學技術的迅速發展，醫務人員的專業理論知識也需要不斷進行更新，但是醫院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫院人才機構的培養機制。
2.考核機構與績效分配體系差距較大
醫院績效考核一直都在使用以往統一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫院都在采用以往傳統的等級工資體系，醫院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫務人員的貢獻，價值性也很難得到發揮和展示。
（2）薪酬結構較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領導與員工之間、員工與員工內部之間的溝通環節甚少，而且在薪酬分配的過程和結果中，也沒有向員工說明相關的行業行為規范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產生質疑，導致薪酬管理難以發揮出自身的積極作用。
三、關于推進醫院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫院要善于運用現代人力資源管理方法，充分調動醫務人員的積極性、主動性以及創造性；建立健全員工全面發展的培養機制，醫院要尊重員工的個性發揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業水平和綜合素養的提高。
此外，要想實現醫院與醫務人員的全面發展，醫院必須要積極為員工提供良好的工作環境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權責統一，增強自身的價值體現。
2.積極引進現代薪酬管理觀念
現代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫院與員工的共同進步與發展，是物質獎勵和精神獎勵的雙重結合，以更好地滿足員工自身發展需求。
現代薪酬管理主要分為經濟性薪酬和非經濟薪酬兩大部分：
（1）經濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫院要充分認識到自身實際情況和發展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關系，醫院相關領導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統一性，從而不斷發揮薪酬管理制度的優勢。
五、結束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫院人力資源管理制度的優化勢在必行，醫院要對人力資源進行一定的優化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現醫院可持續發展的戰略需求。
參考文獻：
關鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度
在企業人力資源管理工作中，需要對企業員工進行績效評價，以此來實現對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業人力資源管理工作中，占據著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業的人力資源管理制度也應該進行績效評價，以此來確保企業能夠健康、穩定、持續發展。本文將對企業人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠對企業人力資源管理起到一定借鑒作用。
一、企業人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義
相對于發達國家而言，我國企業近幾年才對企業的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發達國家相比，還是存在不小的差距。
1、讓企業對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視
一直以來，我國企業對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現象，嚴重限制了企業尤其是民營企業的發展，這一點，從我國民營企業所具有的經營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業在滿足當前發展需要的基礎上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結合，促進企業人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業的快速發展[1]。
2、促進人力資源管理績效的提升
人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠對人力資源管理制度的改革與創新起到重要的指導作用，使企業的人力資源管理制度能夠適應市場經濟變化的特點以及行業的發展趨勢，做出正確的改革與創新，時刻賦予企業充足的發展活力。
二、企業人力資源管理制度的績效評價分析
在企業的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業人力資源管理制度的有效性。
總的來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是從企業人力資源管理制度的能力、行為以及結果三個方面綜合地對企業人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產生人力資源管理制度績效的基礎，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構成一部分潛在績效，而制度結果，是績效的直接現實，屬于現實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎上，才能夠構成完整的制度績效，實現對制度績效的評價[2]。
從企業的發展戰略角度來看，對企業人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發揮企業人力資源管理制度能力的基礎上，所形成的制度規范、整合、協調、激勵等制度行為中，所產生的一系列人力資源管理制度結果。這三個相關聯的部分牢牢地結合在一起，形成了整個企業人力資源管理制度績效的全部內容。然后，對結合起來的所形成的全部內容進行評價，也就是所謂的企業人力資源管理制度績效評價。
三、企業人力資源管理制度績效評價對企業發展的促進作用
1、為企業建立系統的評價制度
為了保證企業人力資源管理制度績效評價的結果科學合理，所以在對企業人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發現其中的問題，而如果進行系統化的評價流程，就能夠輕易發現其中的問題，進而解決問題，促進企業更好更快發展[3]。
2、使企業的人力資源管理制度更加完善
對企業人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠對企業的人力資源管理制度進行完善，提高企業人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎評價以確保績效評價結果的準確性和科學性，所以，在這個過程中，很容易發現人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業人力資源管理制度變得更加完善。
4、根據人力資源管理制度績效評價結果，對人力資源管理制度進行正確調整
在完成企業人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應該對制度績效評價結果進行整理和分析，找出當前企業人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業發展所形成的影響，然后在此基礎上，結合當前行業的發展趨勢以及市場經濟的變化特點，對企業的人力資源管理制度進行正確調整，提升企業人力資源的管理水平，提高企業管理工作效率，進而提高企業的核心競爭力。
結束語：
隨著我國對企業人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業人力資源管理制度績效評價對企業人力資源管理制度的完善以及企業發展的重要影響已經得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是企業能夠長期穩定發展的最基本保障之一。
參考文獻：
[1] 高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.
關鍵詞：國有企業 人力資源 調配
人力資源即勞動力資源，生產要素之一，具體就是指在一個國家和地區中，所有具有勞動能力的人口之總和；也可以是指在某個組織或企業中的人能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的知識、技能和體力等的總和。隨著市場經濟的飛速發展和全球經濟一體化進程的加快，知識經濟已經成為社會財富發展的主導。在知識經濟環境下，物質資源的占有程度已經不再是決定競爭力的關鍵因素，人才的價值創造力才是企業實現良性可持續發展的最根本保障。
所以，對于一個國有企業來講，企業的發展必須和人力資源的管理緊密聯合起來，建立起一套科學的適合當代市場經濟的人力資源管理制度，而搞好人力資源調配則是完善人力資源管理制度的核心工程。
一、人力資源調配的定義
企業的人力資源調配的定義為：在具體的組織或者是企業中，為了發揮人力資源最大最優化的效能，經過人力資源主管部門的協調，對人力資源進行科學、合理的整合行為。這里面涉及到的內容包括企業員工的崗位、職務和隸屬關系等人動，以此提高組織或企業的工作效率。
二、企業人力資源調配的基本原則
人力資源調配的基本原則有：能級對應、優勢定位、動態調節和內外兼顧等。
對于國有企業來講，只有嚴格遵照人力資源調配的原則辦事，才能為企業的戰略性發展提供優越的人才保障。在具體操作工程中，企業必須把各層次和種類的人才放在與之相對應的位置；必須充分發揮員工的專業優勢；必須根據人員或崗位的變化而做出相應的人員配備調整；必須積極建立企業內部的人才開發機制和激勵機制，同時在必要的時候，在企業外部引進優秀人才。總體來說，企業人力資源的基本調配原則就是要堅持“以人為本”。
三、國有企業人力資源調配要點
國有企業主要的人力資源調配要點有：
1.人事相宜，崗位與人才合理配伍
每一個崗位都有其對應的技能水平和能力層次的要求，每一個員工也具備不同知識范圍的專業素養。因此，企業應當給予員工機會，讓員工可以根據自身的優勢來選擇崗位，同時也應以崗位的要求作為配伍人力基本出發點，主動地把合適的人才分配到合適的崗位，而不是盲目地先將人力安排到崗，然后再以被動消耗時間的方式去適應崗位，也就是所謂的“以人配崗”，這樣的做法不僅不能充分發揮員工的能力，更是導致企業內部運轉遲鈍的原因之一。另外，就是不能一次定崗，一崗捆終身，需認識到員工的再學習情況和崗位的要求都可能發生變化，在一定的階段，對人員崗位的調整是非常必要的。
2.除舊納新，裁員與招聘合理調和
對于國有企業來說，經常會出現人才和勞動力過剩的情況，可以首先考慮輪崗制度，讓富余的人力資源得以充分周轉利用。在必要的時候，還可根據員工的再學習情況，對已經完全不能適應企業的員工進行果斷裁員。國有企業也有可能出現人才匱乏的情況，在這時候，必須通過招聘的方式，積極多渠道地引進高級人才。招聘工作不僅僅是在文憑上做相關要求，更重要的是對人員綜合素質的考察。
3.培訓教育，完善員工崗位競爭制
從某個角度來講，國有企業加大對人力資源的開發和投入，是有助于企業增加效益的最佳投入方式。人力資源管理的理想目標就是提升企業整體人員的工作效能，將人才當成最值得開發的資源，最大限度地去激發員工的潛在能量。而對員工進行開發的最直接方式就是對員工定期進行培訓和再教育。通過培訓教育，一方面可以很好滿足企業員工提高自身技能和知識的需要，另一方面更能提高企業的整體效益。同時，可采取考核的方式完善員工崗位競爭制，徹底革除“以人配崗”的做法，把有能力者推上去，讓不能勝任者退下來，是人力資源調配理念的具體體現。
4.有效激勵，創造條件留住核心員工
現在，很多外資、私營企業都推出了吸引優秀人才的豐厚條件。對于國有企業來講，優秀核心員工的流失，其中一個很重要的因素就在于缺乏有效的激勵機制。在國有企業內，建立行之有效的激勵制度是人力資源調配工作的重要內容之一。國有企業一方面要做的就是改革分配制度，把核心員工的收入分配和人力資源價值參與到企業的利益分配當中去；另一方面可為優秀核心員工創造更優化的工作環境和更寬廣的事業發展空間，增進企業和核心員工的情感分值，這樣不僅能使在職的核心員工得以穩定，更能充分調動其積極性和創造力。
四、國有企業人力資源調配的保障策略
1.調配工作應適應市場經濟發展的需要
人力資源作為生產力最活躍的要素，其調配在一定程度上受市場供求的制約。通過市場供求實現人力資源的規律性、科學性流動，才能使人力資源在市場的配置最終達到最平衡的狀態。所以，從國有企業來講，應當在做好經營機制調整的同時，更進一步做好人力資源管理職能的轉變，充分調動員工的積極性和創造力，才能適應市場經濟的需要。
2.科學制定人力資源發展規劃
眼下，隨著網絡信息時代的到來，人力資源的信息得以迅速的傳播，這在很大程度上增加了人力資源的流動性和流動量。而國有企業要在一定時期內實現經營的持續發展，需要多少人，需要什么樣的人才，是企業自己內部培養還是從外部去引進，都需要人力資源管理部門去認真的思考和調查，所以必須制定一個完善的人力資源發展規劃。此規劃不僅要考慮到企業的短期人力資源的需要，更應該從更長遠的時間來分析，做到短期和中長期規劃相結合，總體需求預測、內部供給能力預測和外部供給預測相結合。
3.積極創新人力資源管理方法
一些具體的思路主要有：準確界定人員的專用性和不可替代性，在國有企業內部培養出一大批具有國有企業戰略性意識的人力資源；建立起國有企業特有的人力資源管理機構，充分利用現代先進的網絡和信息技術來實現人力資源集成化、網絡化管理；建立國有企業與員工之間的心理契約，加強企業和員工共享企業榮耀與使命的制度建設，提升團隊凝聚力，讓員工以主人翁的立場充分發揮自身才干等等。
參考文獻：
[1]網頁：人力資源 百度百科(baike.省略/view/2537.htm) .
[2]邱立暉.淺析我國企業的人力資源管理創新[J].時代報告，2011（11下）.
一、要以人為本，實行人性化企業管理
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。
二、建立企業人力資源管理體系
第一，樹立正確的人力資源管理觀念。現代市場經濟的發展決定了企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的人力資源來實現。企業中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識；其他管理人員雖然不直接從事人力資源的事務性工作，但其工作與人力資源管理息息相關，因此掌握一定的人力資源管理知識，對于提高員工工作投入度等也顯得非常重要。
第二，從工作職務分析與設計，對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件；進而進行人力資源規劃，把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源；在此基礎上開展員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、勞動關系管理等各個子模塊的建設。
三、制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
四、促進企業人才施展的幾項措施
第一，應該注重提高領導者的素質。領導者擔負著決策與布署的責任，這種責任就注定要求領導者要有優秀的素質。這種素質是思想素質、工作能力、個人魅力的結合，如果一個領導者本領過硬、思想純正，勤于調查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對生活，相信企業的未來。如果一個領導素質差，誰也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來，毫無所獲，僅僅是因為決策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會麻木。
第二，應該堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產力中最活躍的因素，人才是企業興亡的關鍵。特別是在當今社會注重人才，尊重人才，大力開展人才爭奪戰的時代，制度的執行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出較大貢獻的能力，任人唯賢，唯才是舉。
第三，一個企業要營造尊重人才、利于人才發展的環境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。人是因為痛而改變的，如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關鍵在認同，如果事情與切身有關，就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環就會開始。要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。要員工為企業打拼。從關心員工開始真心關照員工的生活，而不是虛應故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。自尊是強而有力的激勵，經營企業的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉身離去。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；績效考核
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中圖分類號：F279.23
一、引言
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。所謂薪酬管理，是指企業在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業的薪酬管理水平與企業每一位員工的切身利益密切相關。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，員工本身具備不安全感，企業為員工購買保險，及時發放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業只有首先讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。
2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動率。薪酬結構制定是否合理，直接影響著企業內部不同職位之間的薪酬關系。薪酬結構的科學性、合理性和競爭力直接關系到企業內部的人才能否脫穎而出，人才價值能否充分發揮，關系到外部的優秀員工能否被吸引，關系到企業人力資本的效用能否真正體現。企業管理者要根據企業的實際運行狀況，結合企業長遠戰略和發展規劃，綜合考慮各項因素，科學制定并及時調整薪酬結構，充分發揮薪酬管理的激勵和引導作用。
3．公平合理的薪酬構成是人力資源的有力保障。企業的薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構成良好和諧的勞動關系，形成團結、互助、高效的企業文化，充分發揮培養人才、吸引人才的重要作用，真正體現人力資本軟實力，推動企業市場競爭力的有效提升。
三、我國企業薪酬管理的現狀和存在問題
1．政府對企業的薪酬管理存在過多干涉。現階段，在我國的各種企業中尤其是國有企業中，分配主體地位沒有科學確立的問題依然十分突出。政府部門依然對部分企業尤其是國有企業的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權，政府部門往往基于社會公平目標，選擇對企業內部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進行直接干預。政府部門對企業的行政干預使得企業喪失了部分企業管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權，這影響到企業內部分配制度改革方案的落實，往往在微觀企業主體上導致薪酬管理不能按照市場的法則進行科學、合理和高效的運作。
2．企業的薪酬體系不合理。目前，我國企業的薪酬體系主要存在兩方面的問題，一是外部缺乏競爭力，二是內部缺乏公平性。隨著經濟全球化的發展，越來越多的跨國公司涌入我國市場。跨國企業擁有著雄厚的資金實力和優厚的工資待遇，它們的大量涌入對我國企業現行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰。跨國公司的進入使我國企業在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國企業如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場競爭力，則會使大部分的優秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報酬，就會導致企業面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業發展的可持續能力。
3．薪酬制度過分依據行政級別來劃分。現階段，我國很多企業的薪酬管理體系常常采用行政等級來進行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務、學歷高低以及工齡的影響。在這種內容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動酬勞，就需要“熬”到更高級別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關或者相關度很少，薪酬制度難以起到相應的激勵作用。
四、改善企業薪酬管理制度的對策建議
1．構建更加科學合理的政府微觀干預機制。企業薪酬管理制度存在的問題，單單靠企業自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環境來提供支撐。政府在企業發展尤其是國有企業的發展中扮演著重要角色，進一步轉變政府職能，構建更加科學合理的政府工資干預機制對企業尤其是國有企業的發展具有重要的推動作用。
政府部門一方面要努力為企業提供相應的政策支持，為企業發展創造良好地外部環境；另一方面要積極轉變角色，形成符合市場經濟發展要求的微觀干預機制，摒除企業上所附著的政治和社會功能，推動企業轉變為面向市場的能夠獨立自主經營的社會經濟主體。只有企業享有用人和薪酬的自主決定權，企業才可以根據市場的變化自主決定企業薪酬結構和工資水平，才能真正面向市場，適應市場，在市場中快速成長壯大。
2．構建公平合理富有競爭性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業激勵員工最有效、最直接的政策，企業建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競爭性，直接影響著企業能否吸引優秀人才，能否充分發揮人才的積極性和主動性，直接關系到企業人力資源作用的發揮。由此可見，薪酬管理體系是實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。
企業薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內部公平。對外公平性，實際上就是企業能夠提供足夠競爭力的薪酬水平，將企業自身的工
資水平與市場工資水平相比較，與本地區同行業的企業薪酬水平相比較，進一步確保企業的薪資水平具有足夠的競爭力，以吸引并留住企業所需的優秀人才。內部公平性就是同一企業內部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻程度成正比，能夠將員工的個性人才優勢完全激發展現出來。
3．構建更加完善的內部績效考核體系。為了增強企業自身的競爭力，企業應根據自身的戰略發展需要和社會經濟環境，建立更加科學合理的績效考核體系，將員工個人薪酬與其對企業所創造的價值聯系起來。企業通過對員工進行績效考核，將員工的工作進行量化評定，促使員工將精力集中于如何提高工作業績上來，真正將薪酬與績效相結合，有效發揮薪酬的激勵作用。
員工在選擇是否繼續留在企業時，企業能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業后，員工如果長時間沒有獲得正向的激勵，一方面員工難以有積極性充分發揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風險。給優
秀的人才以優秀的報酬，才能將優秀的人才留在企業。事實上，優秀員工報酬增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，實行有效的績效考核，企業給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，打破大鍋飯，這會大大降低工資成本。可見，科學合理的績效考核體系，有利于個人和組織業績提升。
五、結語
綜上所述，薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要環節，薪酬管理制度是否科學合理直接關系到企業的市場競爭力和發展的可持續性。因此，科學分析企業特質，制定合理有效的薪酬分配制度是當前企業人力資源管理研究的重要內容，本文就薪酬管理制度在企業人力資源管理中的作用發揮進行了探討，并就現階段薪酬管理中存在的問題進行了深入分析，提出建立和完善企業薪酬管理制度的具體措施。
參考文獻：
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［2］席靜．論人力資源管理中薪酬激勵的原則．遼寧行政學院學報，2006（11）
關鍵詞：人力資源管理；制度化；人性化；辯證關系
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年2月27日
19世紀末20世紀以來，科學管理在管理理論中一直占據著十分重要的地位，它使得科學、理性、量化的管理方式獲得了廣泛的重視與尊重。其對生產過程進行精確的計算與測定，大大提高了生產率，制度化和規范化統一管理員工行為和思想的結果充分體現了理性精神和合理化精神。
隨著機械化和自動化的日益發展，腦力勞動正在占據越來越重要的地位。現代管理思想把人的因素放到第一位，重視如何處理人與人的關系，盡量發揮人的自我實現精神。人性化管理理念由此登上了歷史的舞臺。現代企業管理把人性化管理理念作為核心內容，強調做好人的工作。企業管理的成效越來越依賴于生產者能動性的發揮。
一、制度化管理與人性化管理的內涵
制度化管理，就是依照既定的程序和規章進行管理，也就是用制度來管理人。實行制度化管理，意味著管理活動的范圍與內容都應由制度做出界定，管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。作為科層制的必然產物，摒棄了隨意性和主觀性，標志著管理從經驗走向了科學。
人性化管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，同時實現組織目標和個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。
人性化管理，就是在企業管理的過程中，牢固樹立“以人為本”的思想。在管理制度的制定、實施等各個環節上，尊重、相信、依靠員工，滿足人的合理需求，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在首要位置，幫助員工成為能夠自我管理的人，并在崗位上進行創造性的工作。人性化管理作為當代企業管理的基本原則和主要方式之一，充分考慮到人力資源的特殊性，尤其是人的能動性，把實現員工的自我發展與達到企業的管理目標有機統一起來。
二、制度化與人性化的辯證統一關系
制度化和人性化是伴隨管理活動全過程的一對矛盾統一體，正確處理好兩者間的辯證關系，在人性化的基礎上實施制度化管理，是企業人力資源管理的發展方向。
（一）人力資源具有兩重性，是自然屬性和社會屬性的統一體。一方面企業員工是自然人，有體力、智力、生理、心理等自然方面的要求，人力資源管理必須尊重和滿足這種合理需求，并以此作為制定管理制度的出發點；另一方面企業員工同時又是社會人，有著各不相同的價值取向和行為準則。人力資源管理應在充分尊重員工個性之下，制定相應的制度加以約束和規范，使個體的價值觀、行為觀統一到企業和社會的發展目標上，形成最佳的合力。在制度化管理與人性化管理相結合的基礎上將人的自然屬性和社會屬性統一起來，服務于企業進步和個人發展的需要，是現代企業人力資源管理的根本目的和任務。
（二）人性化管理是實施制度化管理的前提和條件。人力資源管理的相關制度所約束和管理的對象不是物，是一個不斷增長的、有著多種職業生涯模式和多種職業追求的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規范，必須建立在對企業員工的基本狀況及主導需求等主體因素進行充分調查論證的基礎之上，把大多數員工對制度的擁護度和可接受度作為基本依據之一，努力探尋能夠深入員工心靈和靈魂的途徑。只有把制度構建在“以人為本”的立足點上，制度才會具備強大的生命力，才能真正發揮出對企業發展的推動作用。
（三）制度化管理是人性化管理的載體和依據，人性化管理其實質是更高層次的制度化管理。一方面人性化管理的原則和思想需要通過制度化來表達，體現并付諸實施。人性化本身只是一個非常抽象的概念，只有落實到具體的規章制度中，才能成為一種企業管理活動。離開了制度化管理，人性化管理只能是“高空之水”；另一方面制度是現代一切企業管理活動的依據，人性化管理同樣也須在遵循相關制度的基礎上進行。只有在充分體現人性化原則的前提下實行嚴格的制度化管理，才能形成公開、公平、公正的內部環境。因此，人性化管理作為“以人為本”的管理思想引入企業管理實踐后的必然產物，它以制度化管理為依托，并使制度化管理擺脫了科層制所固有的機械色彩而進入了新的、充滿活力的高級境界。人性化管理不能也無法脫離制度化管理而存在。
三、制度化管理與人性化管理應用選擇
（一）高度人性化或自主化模式。這種模式適合實施于高價值與高人性層次人才，他們具有相當高的工作技能、文化水平和工作自主性，追求人性價值觀層面的需求，自尊心強，將工作視為實現人生價值的重要途徑。所謂高度人性化，是指在整個管理過程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潛能為己任的管理模式。具體的實踐方式是：（1）工作結構：彈性化的工作設計、高度授權、鼓勵參與重大決策制定，并強調充分發揮此類員工的判斷力；（2）激勵：實施長期的激勵計劃，多樣式的福利計劃以及基于知識的薪酬設計；（3）技能改進：持續有效的反饋，內部晉升和持續的培訓計劃。
（二）胡蘿卜加大棒模式。這種模式適合實施于高價值與低層次的人員。很多技術型員工、有經驗的銷售人員、財務人員等都屬于此類，他們對企業的價值貢獻相對較大，但對企業的責任心差、組織忠誠度低，人性層次不高。對他們就應采取胡蘿卜加大棒的管理模式，即在較高經濟誘因下，輔之以嚴格的制度化管理，約束他們的行為，使之符合企業的利益最大化。對應的實踐方式是：（1）工作結構：標準化或適度彈性化的工作時間，工作目標具有一定的挑戰性，有較嚴格的工作規范約束工作表現，適度的懲罰措施；（2）激勵：基于工作業績的獎勵計劃；（3）技能改進：基于工作業績的反饋；定期的素質培訓計劃。
（三）嚴厲制度化模式。適合該模式的員工價值和人生層次都比較低。大部分的基層員工都屬于此，企業對他們就應該采取嚴厲制度化管理，即通過一系列完善的規章制度，以及相應的檢查、控制來約束工作表現，采用適當的獎懲手段確保其在規定的時間內完成規定的任務，使之不斷為企業戰略目標服務。對應的實踐方法是：（1）工作結構：標準化的工作，嚴格的工作流程規范、考勤管理制度、獎懲制度等等；（2）激勵：基于任務完成情況的獎勵計劃；（3）技能改進：基于工作表現的反饋，入職培訓計劃。
（四）適度人性化模式。如果員工對企業的價值貢獻相對低，但他們的人性層次較高，那么就采取這種模式。實踐方法是：（1）工作結構：標準化或適度彈性的工作，有參考的工作流程規范；（2）激勵方面：基于工作任務的激勵計劃；（3）技能改進：基于工作結果的反饋，定期的技能培訓計劃。
四、人力資源中制度化管理與人性化管理的協調
（一）根據企業員工的規模，區別情況運用人性化管理和制度化管理。這里分兩種情況，一種情形是：當企業員工規模大、數量多時，由于成員復雜、性格各異，容易在企業內形成不同的思想派別，針對這種復雜的員工情況，應當采取剛性的制度化管理方式。反之，規模小、員工數量少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的手段則有利于形成企業的文化和團體的凝聚力。
（二）根據企業與員工交換目標的一致性程度，區別情況運用人性化管理和制度化管理。企業與員工的關系是一種資源交換關系，企業要求的資源交換目標比較簡單，體現為降低生產成本，提高生產效益。而員工的交換目標較為復雜，它或表現為獲得較高的勞動報酬，或表現為受到企業的重視、得到自我能力水平的提升、實現自我價值、獲得環境的歸屬感等。當企業與員工的交換目標基本一致時，用人性化的管理手段更能夠提高員工的凝聚力。反之，企業就應當用制度化的管理手段，防止員工的盲目自我調節，防范員工流失。
（三）根據企業員工所交往內容的復雜性，區別情況應用人性化管理和制度化管理。員工所處的崗位不同，他們的復雜性也不同。通常情況下，技術性、生產性崗位的彼此間交往較為簡單、明確；而管理崗位、營銷崗位的員工較為復雜，內容含糊。對于前者，用非人性化的制度管理明確界定他們的職責、任務就可對他們起到良好的作用。而后者，用人性化的管理制度比較容易發揮他們工作的靈活性和創造性，形成相對穩定的員工隊伍。
（四）根據企業員工個性發揮程度，區別情況采取人性化管理和制度化管理。在一些管理崗位、營銷崗位中，員工的個性發揮與企業的目標容易達到一致，因此實行人性化管理效果較好。而諸如財務、資產管理和統計等崗位，其職責明確，個性的發揮容易導致企業的損失，所以必須實行嚴明的制度管理。
（五）根據企業的組織行為涉及的層面，區別情況采取人性化管理和制度化管理。企業的組織行為分為面向全體的行為、面向部門的行為。面向全體的行為，對全體員工應當共同遵守，需要實行明確的制度管理，而面向部門的行為，要求部門成員共同遵行，不但要有明確的制度來明確部門內不同崗位的分工，同時也要有人性化管理的情感合作與交流機制。
主要參考文獻：
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【關鍵詞】科研單位；人力資源管理；統計制度
在現代經濟發展和企事業單位改革的時代背景下，傳統型人事管理制度必須要向現代企業的人力資源管理轉變。基層統計制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統計制度。
一、統計與人力資源管理有著現實意義
（一）統計數據是科研單位制定編制規劃的客觀依據。為作出科學合理的編制規劃，達到人事最佳比率，科研單位必須加強內部編制管理。需要注意的是，這種規劃的制定不能由某個人或某個團體經過粗略估計之后決定，而是要找出一個客觀的標尺，以此決定科研單位人員的編制數目，這種客觀依據的得出需要科研單位在考慮部門日常性任務的基礎上，綜合各種數據運用統計學得出。
（二）統計數據是提高勞動生產率的依據。現代人力資源管理主要任務是提高勞動生產率，高校的科研活動是提高科研單位和發展的唯一途徑。因此為了科研單位在同行業的其他機構中獲得生存優勢，得到發展先機，就必須合理高效地進行科學統計工作，最終使科研單位的資金和人力的投入能獲得最大的收益。
（三）統計數據是制定內部機制的依據。科研單位人力資源管理處必須要了解和掌握全國科研行業的就業形勢，以工作人員的薪酬水平等數據作為統計分析的對象，并分析研究符合本單位實際的人力資源管理制度，制定出科學合理的薪酬等級、績效考核等內部制度。
（四）統計數據對勞動者素質的提高有著促進作用。分析科研單位與其他用人單位的不同之處和共性所在，只有這樣做才能制定出有針對性的符合科研單位特點的用人政策和管理措施。一般來說，供職于科研單位的工作人員文化水平較高，對新信息的理解和學習能力比較強，當他們意識到某項政策與自已的利益密切相關時就會自發地去解讀這種制度或政策。研究表明，統計數據與文字相比，在政策立場的表達方面更具說服力。當用客觀的明確的統計數據作為證據時，更能證明新制度或措施的合理性，更有利于新興制度的推廣和接受。一旦新興政策被勞動者認可和接受，他們就會在政策壓力下去提升自己各方面的能力水平。所以說，統計數據對勞動者素質的提高有著促進作用，盡管這種作用的發生不是直接的。
二、統計與人力資源管理的現狀分析
（一）科研單位忽視人力資源管理。許多在科研單位供職的人員甚至是領導者都存在一個管理常識上的缺失或者是誤解，在他們的傳統觀念中，只要有最基本的數學知識的人都可以做人力資源管理，因為他們對人力管理的理解只停留在最簡單最淺層次的數據收集和數據歸類。因此，很多科研單位認為沒有必要浪費人力去從事專門的人力資源管理，當上級部門對單位的人力資源進行統計分析時，這些單位往往會臨時從別的崗位上抽調一部分人做一些沒有使用價值的數據應付檢查。這些被臨時抽調的工作者的統計工作能力有限，更不用說根據數據的處理對單位的人力資源狀況做分析和預判。
（二）統計水平能力較低。一方面統計標準不統一，統計結果混亂。部分工作者自身具有多種職務，他們承擔著科研任務，從這個方面講他們應該算是專業技術工作者，在信息統計時應該把他們歸類為專業技術人員。然而，增加統計工作難度的是，在很多科研單位，高水平的技術人員往往兼職管理者的角色。那么在對人員信息進行統計時該如何對這些工作者進行劃分歸類呢？不同的單位可能采取不同的歸類方式，缺乏統一規則的后果將會是混亂的統計結果；另一方面，正如前面所講，專職的統計從業人員的缺失造成了科研單位在人力資源這一板塊的統計結果缺乏可信性和使用價值。
三、完善統計制度，提高科研單位人力資源管理機制
（一）當管理涉及到人力資源模塊時，許多科研單位的工作者甚至領導都存在認知偏差。要想使單位的人力資源得到充分的利用，大家必須掃除這些落后的認知偏差，從而為人力資源管理的運作打下堅固的思想基礎。
（二）提高現有人力資源工作者的技術能力，此外，科研單位要對具有專門人力資源管理背景的人才加大引進力度。提高現有人力資源工作者的技術水平，盡管他們可能不具有專門的管理知識和統計能力，但他們比新入職的員工更熟悉單位的情況；及時引進專門人才保證人力資源管理的可靠性和有效性，這兩個方面同時著手可以維護科研單位的管理秩序。
（三）一般而言，統計數據比思辨得出的經驗更加客觀，更加科學。以調查統計得出的數據作為分析對象，我們可知，當全體工作人員的學歷分布呈現一個什么狀態時能使單位績效達到最佳水平。綜上所述，統計制度完善水平的高低與單位工作績效的高低相關，而且相關系數達到了統計學上的顯著水平。
參考文獻：
[1] 徐革. 有關企業人力資源統計管理的思考[J]. 中國外資，2011（04）.
