發布時間：2023-03-14 15:09:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的林業單位樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、進一步完善創建文明單位長效機制，創建工作深入扎實開展
一是完善組織領導機制。區林業局高度重視省級文明單位創建活動，把此項工作納入全年工作目標，擺上重要議事日程。根據人員變動，調整充實了文明單位創建領導小組，明確專人具體負責創建活動開展。制定下發了《山亭區林業局進一步深化省級文明單位創建活動實施方案》，局創建領導小組每月召開一次工作分析會，抓好具體事項落實，半年一次總結會，認真對照標準，肯定成績，查找不足，突出整改，年底實行總考評。二是層層落實文明單位創建責任制。局創建活動領導小組與各科站室負責人簽訂了目標責任書，堅持把精神文明建設同業務工作相結合，把任務目標細化分解成14項，逐一落實到各責任科室，使創建工作由軟任務變成硬指標，做到件件有人抓，項項有著落。全局上下各司其職，各負其責，協調配合，齊抓共管，使文明單位創建工作扎實有序地開展。三是完善制度建設。根據本單位工作實際，進一步完善了學習、考勤、崗位目標責任、失職追究、首問負責、服務承諾、限時辦結和文明科室、五好家庭、文明職工標準、文明準則等一系列工作制度和工作規范，進一步修定完善了黨組抓黨建責任制、 黨員教育培訓制度、黨員聯系群眾服務群眾制度、創先爭優制度、黨員經常性學習制度等規章制度，用制度規范創建工作，用制度推動創建工作，做到有章可循、照章辦事，權責一致。四是完善獎勵機制。為進一步激發創建工作熱情，我們創新精神文明獎勵辦法和機制，把干部提拔重用、專業技術職務評聘、工資晉升等同文明單位創建和各項業務工作相掛鉤，年底統一考核，極大地調動了全局干部職工的工作熱情和參與文明單位創建的積極性，有力地促進了林業局各項工作的開展。
二、進一步強化學習教育，干部職工綜合素質顯著提高
三、進一步轉變工作作風，樹立了良好的林業形象
區林業局始終堅持團結進取、務實、高效的工作作風，把人民群眾愿意不愿意、滿意不滿意作為辦一切事情的出發點和落腳點，不斷改進工作方法，強化服務意識，提高工作質量。以著力轉變干部作風為主題，組織開展了機關干部作風集中整頓活動，鼓勵工作人員用創新精神研究新情況，探索新思路，拿出新舉措，解決新問題，創造性地開展工作。局領導班子成員帶頭落實服務承諾，圍繞為林農服務、為基層服務、為社會服務的宗旨，用更多的時間和精力，深入實際，調查研究，了解新情況，發現新問題，解決新矛盾，為群眾辦好事、辦實事。在深入調查研究的基礎上，幫助國有林場對場容場貌進行了改造，進一步改善了林場職工生產生活條件。搞好薄弱村幫包工作，籌集幫包資金5萬元，為鳧城鄉滴水村提供核桃等苗木10萬多株。根據本單位行政執法職能多的實際情況，著重加強了行政執法人員培訓和監督檢查，堅持以法治林、依法行政，做到有理有據，公正文明執法。把工作職責及林木采伐、野生動物馴養及林木、種子生產經營加工、林地征占用等審批事項、辦事程序、辦事依據、收費標準、辦事時限等內容在公開欄內向社會公開，方便群眾辦事，自覺接受監督。進一步簡化審批程序，做到多項合一，一次收文，聯合審查，一次辦結，做到急事急辦，特事特辦，保證隨到隨辦。根據林業行業工作特點，制定了服務承諾書和林業行業文明用語，做到業務精通、誠實守信、文明禮貌，真正杜絕了三亂和四難現象。在林業執法中，變管理為服務，主動為經濟發展服務，為管理對象服務，受到社會一致好評。
一、組織領導
招聘工作接受市紀委、市人力資源和社會保障局、市機構編制委員會辦公室的指導和監督，市林業局成立公開招聘工作領導小組，領導小組辦公室設在市林業局人事科，負責具體招聘事宜。
二、招聘原則
招聘工作堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;堅持學歷層次和實際能力相結合、注重能力和水平的原則。
三、招聘崗位和人數
市林業調查設計院財會專技崗位1名。
四、招聘條件
1、堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策;
2、具有良好的職業道德和較強的事業心、責任感;
3、品行端正、愛崗敬業、遵紀守法;
4、身體健康;
5、具備國家承認的本科及以上學歷，有一定計算機操作能力，所學專業為會計學、金融學、財務管理專業;
6、年齡在30周歲以下，即1988年1月10日(含)以后出生，具有全日制碩士研究生學歷者年齡可放寬到35周歲，即1983年1月10日(含)以后出生。
五、招聘程序
(一)信息
招聘信息通過懷化市人事考試、懷化機構編制網、懷化市林業局門戶網等面向社會公開。
(二)報名時間、地點、方式及要求
1、報名時間： 2018年1月10日至1月12日。
2、報名地點：懷化市迎豐西路248號市林業局辦公大樓215室人事科，咨詢電話：0745-2233052。
3、報名方式：現場報名。
4、報名要求：①應聘者自行在公告網站下載《懷化市事業單位公開招聘人員報名表》，如實填報相關信息。②報名時攜帶本人身份證、畢業證原件及復印件，以及近期一寸同底免冠彩色照片2張。在職人員還應提供所在單位加蓋公章的同意報考證明材料。所有除原件外的報名材料一律不退，自行留存底稿。③應聘人員提供的信息材料應真實靠，凡弄虛作假的，一經查實即取消報名考試資格。④受到黨紀政紀律處分或涉嫌違紀違法正被有關部門立案審查尚未作出結論的不得參加報名招聘考試。
(三)資格審查
對報考人員進行資格審核后，報市人社局備案。
(四)考試
1、開考比例
崗位應聘人數與崗位招聘人數應不低于3：1的比例，低于此比例取消崗位招聘計劃。
2、考試方式
筆試：總分100分，采取閉卷方式，筆試內容財會專業相關知識和計算機基礎知識
面試：總分100分，根據筆試成績排名先后，按1：3的比例確定面試人選。面試采取結構化面試形式，主要測試入圍考生的綜合分析、組織協調、應急處理、語言表達能力以及儀容儀表等。
筆試、面試時間和地點另行通知。
按筆試成績的60%、面試成績的40%折算為綜合成績，綜合成績相同，以筆試成績高低進行排名。
(五)體檢與考察
根據綜合成績排名先后，按1：1的比例確定體檢人員。體檢參照《公務員錄用體檢通用標準》執行，體檢合格人員進入考察程序。考察主要是到應聘人員所在工作單位(或畢業學校)全面了解其德、能、勤、績、廉、學的情況和表現。如有體檢或考察不合格者，按應聘同一崗位人員綜合成績排名先后依次遞補(遞補不超過兩次)。
六、公示
根據考察結果，經招聘工作領導小組研究確定擬聘用人員，并將擬聘用人員名單在懷化市人事考試網、懷化機構編制網、懷化市林業局門戶網公示7個工作日。
七、聘用及待遇
經公示無異議后，辦理聘用手續，被聘人員享受本單位同類人員同等待遇。
一、預算管理原則及要求
本著“法人負責、綜合預算、優先保障、分類核算”的原則，做到“一個單位一本預算，一本預算管全年”，堅持統籌安排，合理使用。各單位要按照年初核定的預算收入數，從嚴控制經費支出，不得突破預算指標，杜絕發生財務赤字，強化增收節支管理，確保全年收支平衡。
二、預算管理方式
鄉鎮林業工作站和林業行政執法大隊，經費使用實行報帳制和撥付制相結合的“雙制”管理方式。
實行報帳制管理的資金主要包括林業項目專項資金和政府性基金等，各單位必須按照各項資金管理辦法的規定，規范合理有效使用。
實行撥付制管理的資金主要包括省市下撥的專項檢查驗收經費和縣級核撥的各項工作經費等。
森林公安局和林業技術推廣中心實行獨立核算，自求平衡。
上述單位的全年預算收支執行情況與年度目標考核兌現掛鉤，年終出現超預算支出，超支部分從各單位目標考核獎和獎勵工資中予以扣減。
三、經費結算辦法
鄉鎮林業工作站和林業行政執法大隊，將按照“年初以支定收、經費足額預算，全年以收定支、增收節支，年底綜合結算、不留赤字，經費結余轉下年留用”的結算辦法，根據各單位林業“雙金”和木材變價及罰沒收入（以下簡稱林業規費）的征收進度和工作任務完成情況核撥經費。
各單位必須按照預算收支渠道分類核算和報賬，鄉鎮林業工作站實行按季度報帳，林業行政執法大隊實行按月報帳。
本預算管理方案不含各單位的人員工資、津補貼（或績效工資）等財政預算部分，財政預算資金予以全額撥付。
四、經費預算標準
（一）經費預算收入
主要包括林業規費收入、項目經費補助收入、財政補助收入及其他補助收入等。
1、林業規費收入。林業規費征收實行屬地管理。森林公安局負責全縣林業刑事案件查處，協助鄉鎮林業工作站工作；林業行政執法大隊負責流通領域林業行政案件查處和縣城建筑企業用材管理及規費征收，協助鄉鎮林業工作站工作；鄉鎮林業工作站負責本鄉鎮林業行政案件查處、木材加工企業和采礦耗用木材等企業的管理及規費征收。
木材變價及罰沒收入按征收數的60%核定。
林業“雙金”收入按征收數的80%核定。
2、項目經費補助收入
森林公安局：天保二期政策性社會性支出補助1.2萬元/人.年。
林業技術推廣中心：歷年退耕還林驗收第一輪0.5元/畝、延長期0.3元/畝、鞏固成果設計驗收監理2元/畝、異地補損設計驗收4元/畝、2011年荒山造林設計驗收監理4元/畝、長防林設計驗收監理4元/畝、低效林改造設計驗收監理4元/畝、刑事案件勘驗500元/件、要求采伐設計林地勘驗8000元/宗、不要求采伐設計林地勘驗5000元/宗、
鄉鎮林業工作站：人工造林4元/畝、歷年退耕還林檢查驗收0.2元/畝、天保工程公益林管護0.1元/畝。
3、財政補助收入
森林公安局：省轉移支付20萬元/年、縣級財政預算經費18700元/人.年。
4、其他補助收入
林業行政執法大隊：車輛油料補助3萬元/年、經費補助5萬元/年。
森林公安局：車輛油料補助9萬元/年。
鄉鎮林業工作站：按預算的人員經費和日常公用經費數核定補助收入。
（二）經費預算支出標準
1、人員經費
年度目標考核獎2400元/人.年、考核優勝單位等獎勵四個月基本工資、防火值班補助1200元/人.年、加班補助1440元/人.年、住房公積金按工資總額的12%核繳。
2、日常公用經費
各單位日常公用經費5萬元/年。
公用經費主要用于森林防火、病蟲害防治、森林資源管護及監測、林業科技推廣培訓及林業中心工作等。
鄉鎮林業工作站執法經費按林業規費收入的20%核定。
六、經費收支預算數
全年經費預算收入277.10萬元，其中：鄉鎮林業工作站129.50萬元。
林業規費核定可用收入98.30萬元，其中：鄉鎮林業工作站52.30萬元；項目經費補助收入60.78萬元，其中：鄉鎮林業工作站20.49萬元（天保公益林管護公用經費），其他項目經費根據下達的工作任務另行核定；財政補助收入44.31萬元；其他補助收入73.72萬元，其中：鄉鎮林業工作站56.72萬元。
近幾年來，**林場等市直事業單位農林漁工多次到市政府上訪，強烈要求認定為全民所有制職工，并以全民固定工身份參加機關事業單位養老保險。我作為主管全市企業改革和社會保障工作的負責人，深深體會到市直事業單位養老保險改革既勢在必行，又任重道遠。如何在全力支持事業單位推進改革和盡量保障廣大群眾基本利益這兩個方面，搭建一座和諧橋梁，實現二者的雙贏？帶著這樣的思考，我選擇了農林漁工的養老保險改革問題進行了專題調研和認真解剖。
一、情況復雜
市直事業單位農林漁工主要分布在**林場、**林場（即市林科所）、市農科所和市水產良種場四家單位，共445人，其中在職農林漁工256人，已退休農林漁工189人；市農科所還有移民農工144人，其中在職115人，已達退休年齡、人事未辦理退休手續29人；其中市水產良種場20名漁場工人已于XX年12月按工齡每人每年1209元，另加1萬元養老保險費實行了“買斷”。未參保的農林工人數較多，情況復雜。
1、政策依據不足。全省是從1996年元月起開展機關事業單位養老保險，依據是湘政發[1996]3號文件，只明確機關事業單位的國家干部、全民固定工、勞動合同制工人和人事、工資關系掛靠在機關、事業單位或在人才交流機構的人員為參保對象，而農林漁工不屬于此參保范圍。但這四家單位的農林漁工相繼進入被冠以“事業單位性質”帽子的事業單位工作，因而不屬于城鎮企業職工基本養老保險參保范圍。致使這些人一直被排斥在兩個養老保險之外。他們強烈要求比照同單位職工參加機關事業單位養老保險，但政策依據不足，因為機關事業單位養老保險全國沒有統一的政策，全省仍處于試點階段。
2、改革方向不明。當前，全國事業單位改革方案尚未出臺，將事業單位劃分為行政職能性、社會公益性和生產經營性三大類的改革方向尚未確定。市農科所是我市唯一正處級差額撥款的農業科研機構，改革走勢不甚明確。市林科所也是我市唯一科級差額撥款林業科研機構，市政府已于XX年將**林場、**林場確定為公益性林場，擬由市林業局主管轉交市建設局主管，市政府已委托市建設局擬定接收方案。
3、身份參差不齊。這些農林漁工中既有建場初期的老資格，可以追溯到50年代，又有自然增長的；既有棉科所、旱科所和農科所合并而來的，又有從外地移民而來的；既有下放知青，又有從外省區調入的；既有編制部門簽發編制計劃、勞動部門批準招收的，又有主管部門批準招收的；既有按事業單位固定職工管理的，又有分配給土地按農民對待的。若按資歷深淺、年齡大小、進場時間長短確認其身份，無法做到公正、公平，相關職能部門也不好操作。
4、收入來源不一。**林場每年財政撥款105萬元，無自營收入，人平每月338元。**林場每年財政撥款104萬元，自營收入15萬元，人平每月661元。市農科所每年財政撥款120萬元，科研經費10萬元，人平每月374元。水產良種場每年財政撥款10.5萬元，自營收入5萬元，人平每月431元。
5、參保成本不低。如果比照同單位固定工參加機關事業單位養老保險，按在職人員月平918元作為繳費基數，現行繳費比例27%，離退休人員月平1012元養老金標準，僅對**林場、河洑林場和市農科所進行測算的結果表明，這三家單位246名在職農林工月繳養老保險費60973元，179名退休農林工月支養老金181148元，每月收支兩抵缺口120175元，全年收支缺口1442100元。現有在職農林漁工年齡普遍偏大，收支缺口會呈直線上升趨勢，給同級財政背上沉重包袱。類似這部分農林漁工，部分區、縣（市）還有近XX人，牽一發而動全身，勢必引起連鎖反應。
二、問題突出
1、參保無門。在開展機關事業單位養老保險之初，農林漁工的問題已擺上重要議事日程，由于國家、省均無明確政策，一直被耽擱下來。近幾年，這部分農林漁工一直向市政府、相關部門和機關事業單位社保處反映，希望能按湘政發[1996]3號文件精神參加機關事業單位基本養老保險，市機關事業單位社保處也積極向省勞動和社會保障廳匯報，至今未能很好解決。
2、生活無助。這些農林漁工雖然高高興興地在人事部門領回了退休證，卻沒有享受到應有的退休待遇；雖然按時，卻不能足額領取退休費，僅為正常退休費的57%左右，**林場和河洑林場農林漁工人平退休費分別為450元、600元，市農科所最低，僅為200元，該單位移民農工到退休年齡，只能享受一次性補助300元；**林場在職不在崗的農林工，單位僅僅發給每月50元生活費，遠遠低于城鎮低保水平。
3、心理失衡。這四家單位的國家干部、固定工和合同工都已在機關事業單位參保，其中**林場已實行了社會化發放，退休人員人平領取基本養老金分別為975元、1243元、1077元和845元，而退休農林漁工（除水產良種場退休漁工外）僅為450元、600元、200元，對比同一單位農林漁工退休費相差一倍以上，最多的相差5倍以上。收入差距過大，心理嚴重失衡。
4、繳費無力。**林場、河洑林場和市農科所的246名農林工，全年需繳納養老保險費731676元，而已參保的國家干部、固定工和合同工每月需繳納養老保險費33476元，全年需繳401712元，兩者合計共繳納養老保險費1133388元。若將移民農工計算在內，全年需繳納的養老保險費在150萬元以上，僅憑這幾家單位現有財力是難以承受的。
三、積極應對
1、深化改革。堅持養老保險低起點、廣覆蓋的原則，采取先改制、后參保的辦法，推進市直事業單位農林漁場改革。參照湘政辦發[XX]7號文件，先將這幾家單位改制轉企，將在職和離退休人員整體劃歸市勞動社保處管理，未參保的農林漁工統一納入城鎮企業職工基本養老保險范圍，移民農工享受國營企業“兩個置換”優惠政策，進入城鎮企業基本職工參保范圍。
關鍵詞：企業單位；園林綠化；管理；對策
園林綠化管理是充分發揮園林綠化作用的關鍵，而園林綠化水平則是企業單位文明指數的重要表現。因此，企業單位的園林綠化管理也受到了更多的關注與重視。目前在企業單位園林綠化管理中，受各種因素的影響，使園林綠化管理中問題日益顯現出來，如果不及時解決的話，勢必會對企業單位發展和城市化建設產生某種程度的不良影響。為進一步做好企業單位的園林綠化管理提供有力的依據和參考，有必要對企業單位園林綠化管理存在的問題及解決對策進行探討。鑒于此，本文以廣東湛江供電局為研究對象，對廣東湛江供電局園林綠化管理存在的問題進行深層次分析，以期通過不斷更新園林綠化管理理念，提高廣東湛江供電局園林綠化管理水平，為我國企業單位園林綠化管理提供新的思路，為進一步做好企業單位的園林綠化管理提供有力的依據和參考，從而推進綠色城市建設進程，加快我國智慧城市建設的發展。
1廣東湛江供電局園林綠化管理存在的問題
近年來廣東湛江供電局在園林綠化管理方面進行了一系列的嘗試和探索，園林綠化狀況有了很大程度的改善與提升，但是廣東湛江供電局園林綠化管理存在的問題也不容忽視。
1.1園林綠化管理體制不完善
園林綠化管理體制的不完善在很大程度上制約了廣東湛江供電局園林綠化管理水平的提高。目前，園林綠化管理工作在廣東湛江供電局僅僅是作為一項基本的服務工作，并未納入到廣東湛江供電局企業規劃中，也沒有建立專門的考核、監督體制。加上，廣東湛江供電對園林綠化的監管體制薄弱，導致廣東湛江供電園林綠化管理工作的開展出現后勁不足的現象[1]。此外，廣東湛江供電局園林綠化管理體制中存在協調性、統一性不強的問題，各職能部門無法將其綜合協調的作用最大化發揮出來。由于廣東湛江供電局園林綠化管理體制的不健全性，相關職能部門無法發揮其應有的積極效用，使得隨意伐木毀綠、侵占園林綠地的類似現象層出不窮，造成整體生態環境的惡化。
1.2園林綠化布局規劃不科學
園林綠化布局規劃不科學是影響廣東湛江供電局在園林綠化管理水平提高中的重要原因。首先，廣東湛江供電局在進行園林綠化規劃的過程當中，對于綠地的預留面積相對不足，現有園林綠化存在面積小、標準低、質量不高的問題，高標準、高質量、大面積的綠化景觀十分缺乏。其次，廣東湛江供電局園林綠化規劃中，過于重視草坪的規劃，對高大喬木的栽培則相對較少。事實上，在廣東湛江供電局園林綠化管理的實際過程中，應該實行灌、喬相結合的復層生態群落，傾向選擇偏重花色的樹種，形成有機結合的復合生態群落。最后，廣東湛江供電局園林綠化規劃存在不科學的現象，過于追求風格統一和獨特的特色，園林植物依靠移植的占大部分，自然種植的植物種類較少，忽視了生態規律，對園林綠化布局規劃缺乏長遠思考，阻礙了廣東湛江供電局園林綠化布局的進程和效益[2]。
1.3園林綠化意識淡薄
廣東湛江供電局對園林綠化還沒有形成科學的理念，對園林綠化管理的認知程度不高，這是廣東湛江供電局園林綠化管理工作不順暢的又一主要原因。廣東湛江供電局園林綠化管理中并未做到從市民及職工要求出發，是在破壞自然綠色的基礎上構造的“人造景觀”，過度強調綠化覆蓋率，盲目追求綠化所帶來的短時景觀效益，對生態效益沒有做到足夠重視，忽視了生態規律，嚴重破壞了智慧城市建設的整體協調性和完整性。由于園林綠化意識淡薄，廣東湛江供電局工作人員對園林綠化管理的重要性也缺乏重視，將園林綠化管理內容局限在種草種樹方面，沒有對園林綠化管理工作形成全面、系統性的認識，導致園林綠化規劃中存在園林綠化植物正常生長習性與氣候不符，新型栽培技術應用較少的問題，一定程度上造成了園林綠化中苗木死亡，影響廣東湛江供電局園林綠化管理工作的順利開展。
2廣東湛江供電局園林綠化管理的對策
通過分析可知，廣東湛江供電局園林綠化管理存在的問題在于園林綠化管理體制不完善，園林綠化布局規劃不科學，園林綠化意識淡薄等，因此，應該從以下幾個方面入手加以完善。
2.1健全園林綠化管理體制
首先，政府要充分發揮在園林綠化管理工作的宏觀調控作用，做好本職工作，并且制定完善的園林綠化管理規章制度，并根據相關指示，做好園林綠化管理的監督工作。其次，廣東湛江供電局在園林綠化管理工作中要在各部門的參與之下，制定完善的園林綠化管理方案，確保做到有章可循，有據可考。再次，政府和廣東湛江供電局要通力合作，拓寬園林綠化管理和維護的資金渠道，從廣東湛江供電局園林綠化事業的特點及性質出發，加大政府對園林綠化管理的投資力度，不斷完善相關優惠政策，確保園林綠化管理中的部分資金來源穩定。廣東湛江供電局也要加強對園林綠化管理的成本投入，實現最低成本下園林綠化管理效益的最大化[3]。
2.2強化園林綠化的規范化管理
首先，深化園林綠化的整體性規劃，加強園林綠化工作的可控性和實操性，將園林綠化管理工作納入廣東湛江供電局總體規劃中，完善園林綠化管理工作的流程，開發和創新園林綠化技術，加強園林綠化工作的組織建設，將園林綠化管理總體規劃落實到各個環節中，不斷加強對園林綠化建成區域當中指標的控制。其次，對廣東湛江供電局的園林綠化規劃面積和范圍進行合理設計，并且在嚴格控制范圍內完善園林綠化方案，嚴格把控綠化面積不能達到標準的相關項目，可以對綠化用地賦之予壟斷式管理的模式，確保園林綠化前期管理工作的有效性。最后，將廣東湛江供電局園林綠化管理工作落實到每個員工身上，上至管理層，下至普通員工，都應該明確其在園林綠化管理工作中的任務和職責，使員工真正成為園林綠化管理的參與者和踐行者。同時，將園林綠化管理作為考核員工績效的指標，確保員工能夠以主人公的身份落實園林綠化管理工作的每一項任務，將園林綠化管理工作切實的落到實處，確保廣東湛江供電局園林綠化管理工作的有效性[4]。
2.3提升園林綠化管理理念
意識是做好園林綠化管理工作的基礎，只有提升園林綠化管理理念，才能正確認識廣東湛江供電局林綠化管理工作，這也是廣東湛江供電局園林綠化管理的必要條件。在提升園林綠化管理理念的基礎上，才有可能采取更加積極、有力的措施，推進廣東湛江供電局園林綠化管理工作的順利展開。為了實現這一目標，需要廣東湛江供電局相關部門做好宣傳和推廣，定期開展員工的培訓工作，讓員工充分認識到園林綠化管理工作的重要性和價值，讓每個員工樹立正確的園林綠化管理理念，進而為廣東湛江供電局園林綠化管理工作貢獻每一份力量，為廣東湛江供電局園林綠化管理積極效用的全面發揮奠定有力的基礎。
3結束語
隨著經濟的不斷進步與發展，城市化建設的步伐在不斷加快，企業單位迫切需要探索與社會主義經濟發展水平相適應的園林綠化管理的新方法。實踐也證明，現代化的企業單位園林綠化管理對于加強我國城市基本設施的管理具有重要的積極作用，對我國智慧城市建設和實現可持續發展也將起到無可替代的作用。近年來，廣東湛江供電局在園林綠化管理方面進行了一系列的探索，但是仍然存在一些問題，例如，園林綠化管理體制不完善，園林綠化布局規劃不科學，園林綠化意識淡薄等問題，這也是我國企業單位園林綠化管理中普遍存在的問題。針對這些問題，應該最終立足企業單位發展實際，在思想上充分認識園林綠化的重要性，健全園林綠化管理體制，強化園林綠化的規范化管理。只有這樣，才能真正實現我國企業單位環境的可持續化發展，提高企業單位綜合競爭力，為綠色城市和智慧城市建設助力。
參考文獻
[1]張鐵柱.企業單位園林綠化管理面臨的問題及對策探究[J].中國外資，2013，（7）.
[2]齊德鑫.企業單位園林綠化管理的探討與分析[J].農業開發與裝備，2016，（1）.
[3]鄭建.現代城市園林綠化管理存在的問題及解決對策分析[J].現代園藝，2015，（7）.
法定代表人:
所有制性質:主管部門:
地址:
乙方(受聘人員)姓名:性別:民族:
出生年月:參加工作年月:學歷:
何時畢業于何校何專業:
何時獲何專業技術職務任職資格:
何
時獲何技工等級任職資格:
居民身份證號碼:
根據《中華人民共和國勞動法》和《溫州市人事局關于規范市級事業單位臨時工管理工作的通知》以及有關法律,法規,規章和政策的規定,經雙方平等協商,乙方為甲方聘用制臨時職工,并訂立本勞動合同.
一,聘用合同期限.
本合同為有期限的聘用合同.合同期從年月日起至年月日止.其中試用期從年月日起至年月日止
二,工作內容.
乙方同意接甲方工作需要,在崗位工作(具體事項另行約定)履行職責,完成任務.
乙方應遵守甲方依法制定的管理制度.
甲方依據有關規定對乙方實施獎勵和處分.
三,勞動保護和工作條件.
甲乙雙方都必須嚴格執行國家有關工作時間,勞動保護,安全衛生等規定.甲方應為乙方提供符合規定的工作條件.乙方應嚴格遵守各項安全操作規程.
四,工作報酬.
1,試用期內每月工資元,試用期滿后每月工資元.
2,甲方每月日發放工資.不得無故克扣,拖欠工資.
五,社會保險和福利.
(一)甲乙雙方依法參加社會保險并根據國家,省有關政策和規定按期足額繳納各項社會保險費.其中乙方個人繳納部分,由甲方在其工資中代為扣繳.
(二)乙方的孕期,產期,哺乳期待遇以及終止和解除勞動合同時乙方生活補助費(經濟補償金)的發放等,均按有關法律,法規,規章,政策以及甲方依法制定的規定執行.
(三)乙方患職業病或因公(工)負傷的待遇,因公(工)或因病死亡的喪葬費,一次性撫恤費,供養直系親屬生活困難補助費等均按有關法律,法規,規章,政策執行.
(四)乙方患病或負傷的醫療期及其待遇按法律,法規,規章,政策和依法制定的規定執行.
六,工作紀律.
甲乙雙方應嚴格遵守法律,法規,規章和政策.甲方制定的各項具體的內部管理制度必須合法.乙方應服從甲方的管理.
七,勞動合同變更,終止,解除的條件.
(一)勞動合同確需變更的,雙方應協商一致,并按原簽訂程序變更合同.
(二)勞動合同期滿或者甲乙雙方約定的合同終止條件出現,聘用合同即行終止.經雙方同意,可續簽聘用合同.
(三)乙方有下列情況之一的,甲方可以解除勞動合同:
1,在試用期內被證明不符合聘用條件的;
2,曠工或者無正當理由逾期不歸,經批評教育無效,曠工時間連續超過十五天,或者一年內累計超過三十天的;
3,嚴重失職,瀆職或違法亂紀,對甲方利益造成重大損害的.
(四)有下列情況之一的,甲方可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知乙方:
1,乙方患病或非因公(工)負傷,醫療期滿后不能從事原工作,也不服從另行安排適當工作的;
2,乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任的;
3,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行,經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的.
(五)有下列情況之一的,甲方不得依據本條第(四)款的規定解除或終止勞動合同:
1,乙方患病或者負傷在醫療期內的;
2,乙方患職業病或因公(工)負傷并被確認喪失或部分喪失工作能力的;
3,女職工在孕期,產期和哺乳期內的;
4,國家法律,法規另有規定的.
(六)乙方在聘期內被開除,勞動教養以及被判刑的,勞動合同自行解除.
(七)乙方提出解除勞動合同的,應當提前三十日以書面形式通知甲方.
(八)有下列情況之一的,乙方可以隨時提出解勞動用合同:
1,在試用期內的;
2,甲方未按照勞動合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的;
3,國家法律,法規另有規定的.
(九)經甲乙雙方協商一致,勞動合同可以解除.
八,違反勞動合同的責任.
甲乙雙方違反合同規定,均應承擔相應的違約責任.違約方要付給對方違約金.違約內容和違約金數額在第九條中約定.造成對方經濟損失的,還應按實際損失承擔經濟賠償責任.
九,雙方需要約定的其他事項:
十,本合同條款與法律,法規,規章,政策和甲方依法制定的規章制度相抵觸的,以及本合同未盡事宜,均按法律,法規,規章,政策和甲方依法制定的規章制度執行.
本合同一式二份,甲乙雙方各執一份.
甲
方(蓋章):
法定代表人(簽章):
(負責人)
【摘要】
目的 探討尿轉鐵蛋白（TRF）、微量白蛋白（mAlb）在糖尿病腎病中的臨床意義。 方法 采用速率免疫散射比濁法測定60例2型糖尿病患者及25名健康人24 h TRF、mAlb值，比較兩者在糖尿病腎病篩選中的價值。 結果 糖尿病腎病患者尿TRF和mAlb與對照組之間差別均有統計學意義(P
【關鍵詞】 尿轉鐵蛋白 微量白蛋白 糖尿病腎病
由糖尿病腎病（diabetic nephropathy，DN）所引起的腎功能衰竭是糖尿病患者死亡的主要原因之一。糖尿病腎病包括2個階段：早期糖尿病腎病(微量白蛋白尿期)和臨床糖尿病腎病(大量白蛋白尿期)。在微量白蛋白尿期進行干預性治療能明顯改善糖尿病腎病的預后。尿微量白蛋白排泄率(urinary albumin excretion rate，UAER)是公認的DN早期診斷指標，但除白蛋白外，尚有其他蛋白如尿轉鐵蛋白(transferrin，TRF)在糖尿病腎病早期排泄率明顯增加，似較UAER更能敏感反映糖尿病早期腎損害[1]。本研究通過比較健康人和2型糖尿病尿TRF、微量白蛋白（microalbumin， mAlb）含量，評估其臨床診斷糖尿病腎病中的價值。
1 對象與方法
1.1 對象 選擇2005年1月-2008年1月住院的2型糖尿病患者60例，男性30例，年齡(57.1±6.3)歲(50～64歲），女性30例，年齡(52.3±11.1)歲(41～64歲）。根據美國糖尿病協會(ADA)1997診斷標準確診[2]，病程1月～5年，尿常規蛋白定性均陰性。無高血壓病史，試驗時測血壓正常，排除腎結石、狼瘡腎、腎小球腎炎、尿路感染等疾病。無發熱、創傷等應激狀態，女性患者不在月經期。糖化血紅蛋白為6.4%～10.8%。血肌酐正常。健康體檢者25例，其中男性14例，年齡（51.2±4.3）歲（47～55歲），女性11例，年齡（53.6±3.9）歲（49～57歲）；血壓、心電圖、血糖、肝腎功能和血、尿常規檢查均正常。
根據尿mAlb水平的不同分為：對照組（A組，健康體檢者）25例；正常蛋白尿組（B組，mAlb
1.2 方法 采用美國Backman公司特定蛋白分析系統，利用速率免疫散射比濁法的原理進行檢測，離心半徑8 cm，室溫下2 h內檢測完畢。尿肌酐采用苦味酸法在Beckman公司全自動生化分析儀CX23機上檢測。全套試劑均由Backman公司提供。
患者在飲水、運動和蛋白質攝入等方面無特殊限制，6∶00至次日6∶00留24 h尿，放入4 ℃冰箱內待測。加樣前經3 000 r/min離心10 min。為減少機體尿流率對結果的影響，所有尿標本同時測定尿肌酐（Cr），TRF結果用TRF/Cr 表示。
1.3 統計學處理 數據以x±s表示，采用單因素方差分析(analyis of variance，ANOVA)，組間比較用最小顯著差法，以P
2 結果
B組mAlb/Cr與A組接近，只有24 h尿TRF/Cr高于A組，差別有顯著性意義(P
3 討論
DN是糖尿病微血管病變的一部分，是糖尿病的一個嚴重并發癥，直接關系到病人的預后，故DN的早期診斷和干預治療，對延緩腎病的發生與發展具有重要價值。尿mAlb的檢測已被公認作為診斷早期DN的可靠標志，并將mAlb排出率>20 μg/min和
表1 對照組及糖尿病各組間24 h尿TRF/Cr和mAlb/Cr比較（略）
Tab 1 Urinary TRF/Cr and mAlb/Cr within 24 h between diabetic subgroups and control group
A：對照組；B：正常蛋白尿組；C：微量白蛋白尿組；D：臨床蛋白尿組. TRF：尿轉鐵蛋白；mAlb：尿微量白蛋白；Cr：尿肌酐. 與A組比較，：P
TRF為單鏈糖蛋白，相對分子質量為76.5×103，大小為4.0 nm，等電點PI為5.6～6.6，半衰期7～10 d，易通過帶陰電荷的腎小球濾過膜，并且TRF在糖尿病發生非酶糖化比mAlb少，蛋白質發生非酶糖化后使負電荷增多，尤其在糖尿病腎損傷早期[4]。有報道顯示，尿TRF的陽性率大于尿mAlb的陽性率[5]。蛋白質通過腎小球濾過膜需經過選擇性濾過屏障(體積屏障)和排斥性屏障(電荷屏障)。DN時，腎小球毛細血管內皮細胞與基底膜分離，上皮細胞足突融合，系膜區面積擴展。腎小球基底膜結構改變，孔徑增大，使腎小球體積屏障受損，蛋白質漏出。由于TRF的分子較白蛋白大，故能更早反映腎小球體積屏障選擇性的受損。此外，因TRF攜帶陰離子電荷較白蛋白少，而腎小球濾過膜富含的硫酸肝素糖蛋白、唾液酸糖蛋白帶有大量負電荷，當TRF通過濾過膜時，受到的電荷排斥力較白蛋白小，更易漏出，也能更敏感反映腎小球電荷屏障受損[6]。所以，選擇TRF作為早期腎小球損害的指標可能更敏感，在早期腎損害時其增加常較尿白蛋白出現更早。
本研究采用Cr作校正，檢測并比較尿TRF與mAlb 2個指標，結果顯示這2種腎小球源性蛋白在糖尿病腎病患者已表現出異常增高，且尿TRF/Cr在糖尿病正常尿蛋白組即表現出異常增高，表明TRF/Cr能更敏感地反映腎小球的損傷，可作為早期診斷糖尿病腎病的重要實驗室指標，以便臨床及時采取相應的治療措施，以逆轉或延緩糖尿病腎病的發展。
參考文獻
[1] Kanauchi M， Nishika H， Hashimoto T，et al. Diagnostic significance of urinary transferrin in diabetic nephropathy[J]. Nippon Jinzo Gakkai Shi， 1995，37(11)：649654.
[2] The expert committee on the diagnosis and classification of diabetes mellitus. Report of the expert committee on the diagnosis and classification of diabetes mellitus[J]. Diabetes Care，2003，26（Suppl 1）：520.
[3] 周永列，張學軍. 糖尿病患者尿液轉鐵蛋白檢測的臨床意義[J]. 中華內科雜志， 1997，36(3)：165168.
[4] Ghigger G M，Candiano G，Delfino G，et al. Electrical charge of serum and urinary albumin in normal and diabetic humans[J]. Kidney Int， 1985，37(11)：168177.
[關鍵詞]檔案管理；機遇；挑戰
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中圖分類號]G275.9；D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-02
隨著科技的發展，現代化的程度也在逐步加深。事業單位的人事檔案管理，也逐漸擺脫了人工檢索的方式，許多現代化硬件的采用給事業單位帶來了新的機遇，但同時也帶給事業單位的人事檔案管理帶來了許多挑戰。
1 事業單位人事檔案管理現狀
現如今，計算機設備在我國各事業單位人事管理的部門已經普及，人事檔案的管理模式都是人工輔助計算機的管理模式。在信息化人事檔案的基礎上，其大多數都開始了檔案信息開放，使檔案的使用者不再限制于檔案的管理人員，所有的員工都可以在其需要的時候進行檔案查詢，例如員工的職稱評定、職位的調整以及相關福利的分配等都需要進行檔案查詢。檔案信息的開放，可以使單位員工更加便捷地獲取到想要的信息。但是，信息檔案的利用始終不夠充分，人數上還是相對較少。由于部分管理人員的年齡過大，對計算機的使用存在一些問題，導致許多信息化設備并沒用實現其在人事檔案管理上的作用，使大多數設備形同虛設，只是單純地為滿足上級要求而建立。且有的人事單位將設備也建立在人工輔助的基礎上，不能完全實現信息化的人事檔案管理。檔案軟件不能做到及時的更新與完善，因此，內部很多檔案都存在信息殘缺的問題。
2 事業單位人事檔案面臨的機遇
2.1 信息技術的發展為人事檔案的管理帶來了技術支持
信息技術的使用不僅改變了檔案資料的形式，同時也促進了檔案管理模式的創新。信息化網絡管理與人事檔案管理的融合，使數據系統可以對人事檔案進行自動化處理，從而在很大程度上減輕了人事檔案管理人員的工作負擔，也使檔案的收錄、保存、調取更加方便、快捷。
2.2 人事檔案的紙質載體得到了有效的保護
人事檔案的紙質載體，作為最原始的檔案信息資料，具有很強的客觀性，但由于單位或者個人的需求，需要經常進行翻閱。而經常進行翻閱，會對紙質的資料造成損壞。在信息化技術出現后，人們可以通過網絡進行資料的查詢和下載，不僅減少了工作人員對紙質檔案的翻閱、查詢工作，還使紙質檔案得到了有效的保護，在查詢的過程中不僅提高了查詢效率和工作效率，還在極大程度上減輕了檔案管理者的工作負擔。
2.3 檔案管理的發展使人事檔案管理人員的職業技能提升
隨著科技在檔案管理中的應用，許多人事單位更加注重了檔案管理工作者的職業技能。在新設備的影響下，大量的年輕的檔案管理人才被應聘上崗，為事業單位人事檔案管理注入了新鮮“血液”。從事檔案管理的人員也積極主動地提升了自身的職業技能，以求發展。大量先進的檔案管理辦法也隨之出現，人事檔案的管理質量得到了迅速提升。
2.4 事業單位的改革給人事檔案管理帶來了機遇
事業單位用人制度的改革，把傳統用人的終身制度改為聘用合同制，改變了檔案隨著人走的被動局面。人事檔案教導人才服務機構進行專業的、統一的管理，這在極大程度上降低了人事檔案管理工作的強度，使檔案的管理機制更加清晰。在創建檔案的過程中，不再注重歷史性的梳理，而更加注重了工作者的工作狀態。在這種工作下，使檔案的細節更加清晰，增添了檔案的服務性質，同時也提升了檔案的服務價值。
2.5 人事檔案的應用價值得到了提高
人事檔案的信息化管理，可以使人事檔案的信息資源達到共享。在過去的檔案管理方式上，人們多注重信息的存儲與整理，很難達到信息化的資源共享，同時也限制了事業單位人事資源的整體把控，很難使事業單位對人力資源進行合理地優化配置和使用。但是隨著信息化時代的到來，打破了傳統的管理理念，把人事檔案管理與信息化技術進行了有機的結合，從而達到了資源上的共享，使人事檔案管理更具系統化。由此，豐富和拓展了人事檔案的服務領域，實現了對人力資源檔案的合理運用，實現了人事檔案所存在的價值。
3 人事檔案管理面臨的挑戰及應對策略
3.1 信息技術的發展給事業單位人事檔案管理帶來的挑戰
信息技術在檔案管理中的應用，對事業單位人事檔案的管理技g也提出了更高的要求。其不僅要加強管理者管理軟件的開發與利用、自身的計算機水平，同時還要求管理者對網絡安全技術進行掌控。當今科技的發展迅速，對工作者的技術要求也不斷更新，在學習技術的同時，也要求管理者要制定出相應的管理規范以及檔案使用的制度，防止檔案信息的破壞和盜取。
為加強檔案的管理，相關人員應注重對事業單位人事檔案管理人員的培訓。首先，在事業單位人事檔案管理人員的選擇上，應充分注重應聘者的職業技能，在員工上崗之前應進行專業的相關技能培訓，培訓合格后才可上崗；在職的崗上員工，要定期進行系統的維護和升級，以確保系統的安全性，并定期進行崗上員工的技術培訓，不斷加強管理人員的基本技能，從而跟上時代的發展。其次，在提升網絡技能的同時，還要加強相關制度以及法律法規的完善。應建立完善的資料查詢制度，對單位人員進行基本的培訓，并規定單位內員工通過自己的員工號和密碼進行網絡人事檔案的查詢與下載，同時完善相關的法律制度，使事業單位人事檔案管理有完善的法律保護，極大程度地確保檔案的安全以及員工的工作效率。
3.2 傳統人事檔案管理理念受到了挑戰
人事檔案的管理工作是對個人檔案的收集、管理，同時還有對個人工作的分析等實際情況的錄入。這使人事檔案管理的工作職能成為針對工作人員救治信息的錄入，成為事業單位對工作者職業考核的標準，這種管理理念使事業單位人事管理工作的定位產生了重大偏離，并成為人事檔案管理工作進行的重大阻礙。
事業單位檔案管理部門要對自身的工作職能做出正確的定位，轉變自身的檔案管理理念，明確人事檔案管理的正確目的和方向，對以往的工作進行簡單的總結與反思，并加快工作細節與工作態度的轉變。
3.3 事業單位人事檔案管理的服務職能受到挑戰
事業單位人事管理把終身制改為合同制，雖然對人事檔案管理工作的發展有著一定的推動作用，但也給人事檔案管理的服務職能帶來了巨大挑戰。怎樣做好人事檔案對事業單位以及工作者的服務，已成為檔案管理者共同關注的問題。
首先，相關領導要確定管理者的崗位及崗位職責，使各個環節做到專人專用，讓任何一個環節的員工，都能為自己所在環節進行問題的解決以及快速完成其所在崗位的工作任務，做到崗位的專人專用，實現崗位人員的專業化。這不僅可以有效地提高人事檔案管理人員的專業化水平，同時，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，規定崗位的所在職責及服務職責，做到職責個人化，在管理的過程中，各個崗位的員工不僅要明確自身的崗位職責，做好自身的本職工作，更要明確自身的服務功能。明確崗位的職責使人事檔案能夠及時進行錄入，對存在的問題能及時得到改正。通過崗位職責的定制，可以有效地避免遇到問題時員工互相推卸責任的現象，使問題得到快速有效的解決。檔案管理人員要對單位同事進行簡單的檔案指導，使其能夠積極主動地配合檔案管理的基本工作，并可以應用個人的檔案系統。這樣不僅可以提高對人事檔案的應用度，同時也給人事檔案管理帶來了便利。
4 結 語
現代化技術的應用，給我國事業單位人事檔案的管理帶來了機遇，顯著提高了檔案管理的工作效率，但在帶來機遇的同時，檔案管理人員也應提高自身的技術水平和自身的綜合能力，做好其給人事檔案管理帶來挑戰的應對工作，使事業單位人事檔案管理工作更加規范、科學，使人事檔案工作能有進一步的發展。
主要參考文獻
[1]馮向陽.事業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰[J].檔案管理，2014（3）.
[2]陳奎武.事業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰[J].辦公室業務，2014（23）.
[3]任曉潔.當前事業單位人事檔案管理面臨的機遇、挑戰及對策[J].蘭臺內外，2016（4）.
