發布時間：2023-03-15 15:01:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的失業證明樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
我原是一家公司流水生產線的負責人。三個月前，我與公司的勞動合同到期后，公司鑒于我曾帶領部分員工，為公司拖欠加班費之事，與公司主要領導發生過激烈爭執，不僅不愿意與我續約，還拒絕向我出具終止勞動關系證明并告知社會保險經辦機構。導致因找不到工作而已經失業的我，雖已參加失業保險并繳費兩年，但一直無法辦理失業登記，領取失業保險金。請問：我能否要求公司賠償損失？
謝 芳
謝 芳：
你有權要求公司賠償損失。
一方面，公司違反了自身的法定義務。《社會保險法》第五十條規定：“用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。”《勞動合同法》第五十條第一款也指出：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”即為員工出具終止或者解除勞動關系證明，將名單告知社會保險經辦機構是用人單位的法定義務，且不存在任何特殊情形。公司在長達三個月的時間內一直沒有為你辦理相關手續，甚至在你一再要求之下仍不予理睬，明顯與之相違。
事業單位房產證明范本 事業單位房產證明范本一事業單位房產證明范本二xx縣事業單位登記管理局：
xx縣××××學校 是 xx省教育廳 （舉辦單位）所屬國有事業單位，辦公場所在xx市xx區青年路26號 （詳細地址），該場所產權屬xx教育廳（產權所屬單位）所有， 無償 （或有償）提供該單位使用，特此證明。
蓋章（舉辦單位或房產所屬單位印模）
xx年xx月xx日
茲證明xx，女(男)，身份證號碼為：xxxxxxxxxxxxxxx，是我單位在編在崗職工，已連續在我單位工作(多長時間)，該同志目前在我校xx部門擔任xx職務。
特此證明
單位名稱：
工作證明
茲有我單位 同志于本公司質檢部門，從事 工作，專業年限為二年。現申請參加 資格考試，特此證明。
備注：此證明僅作報考職業資格證書憑據，不作其他用途，本單位對此證明真實性負責。
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關鍵詞：工業遺產；文化景觀：城市名片
中圖分類號：TU113.6+63
文獻標識碼：A
文章編號：1008-0422(2012)02-0057-02
1、引言
工業遺產受到傳統文化影響，所在城市的文化景觀對工業遺產具有深刻影響。傳統文化創造了一個具有獨特文化魅力的城市景觀，人們通過對城市所具有的特色來了解這個城市，體驗獨特的文化遺產。
一個城市從誕生開始無論經過任何的歷史時期，都會體現出不同的城市風景。每個城市區別于其他城市的地域性文化特征，是這個城市所具有獨特魅力的地方。工業遺產是城市景觀中的一部分，是與城市中的文化景觀同步發展而產生的，是城市地域化特征的具體表現，具有獨特的文化內涵，體現著城市的風俗文化、傳統習俗以及歷史發展過程。工業遺產是城市的一種標識，是經濟的增長點，是任何時代創作與革新的出發點。文化景觀是城市中工業遺產與現代化城市的集中體現。全球化的技術和生產方式，使得具有特殊的地域文化正在逐漸的消失，人們傳統地域空間正在逐步的相互融合。統一的機械化大生產扼殺了城市中的特有空間文化。在這樣一個全球性的文化背景下，工業遺產是具有濃厚的歷史背景的，是城市之間競爭力的表現之一，是這個城市發展的時代脈絡，是歷史文脈的繼承和文明發展的載體。
與任何系統一樣，景觀系統也不是孤立、靜止不變的，它的產生是文化交融的過程，具有開放性的特征。并且無時無刻不與外界環境發生廣泛的聯系。基于這樣的觀點，從城市名片的視野出發對于工業遺產文化進行整合改造具有很強的現實意義。
2、城市整體形像塑造
我國目前對工業遺產的開發和利用一直是以“個體”為單位，這種單一性、零散的開發模式如同一片散沙，不具有規模效應。不易商業開發和后期運作。因而我們要對城市中的工業遺產進行整合，注重區域內的整體性和一體化。工業遺產地的規劃特征，決定了遺產地內部各個建筑、各個部件的零散性，必須對他們化零為整，才能集中體現出地域特色、文化內涵和經濟優勢。
城市文化是城市自身的發展，尤其是城市歷史文脈的發展的內部推動力，城市是人類文化聚集的載體。當一座城市的經濟與文明發展到一定程度，過去歷史之于今天、過去之于現在才顯得意味深長而頗有意義。而這一切卻是今天之于將來的延續。追溯一座城市自身的文化原點，即歷史文脈景觀，對于提純、凝練這座城市的人文意蘊、提升城市的自信與公信度有著積極地作用和意義。我們對自己所在城市的歷史精神的厚重感的認識，主要基于對其固有的歷史文化有了深刻理解的基礎上。做到這一點，才有可能站在與外界歷史于文化平等的基點上，才有可能得到一種可持續的人文精神與永不磨滅的靈魂支柱，才有可能與外界平等對話。
3、傳承工業歷史文化展現城市文明
工業遺產大多相對完善地保留了某個特定時期的工業文明和地域特色，廢舊斑駁的肌理折射出特定的歷史時期與地域的經濟水平、文化特征、科學技術等多重社會結構。也反映出不同年代、不同地域的人們對社會文化內容和獨特文化情感的價值體現。對它的保護并非頑固守舊，而是對人類進程中的某個片段的充分肯定，是對一個時代的精神認同。因而，工業遺產擔負著教化民眾的重要社會職能。
對工業遺產的保護，其首要目的就是使遺產不會遭受損壞并且延長其“壽命”，能夠持續發揮功能。政府若是希望使城市特色具有持續性和延展性，就需對工業遺產地進行長期有效的開發、保養、維護和管理，將這些具有特殊價值的工業遺產更充分和完美的展示出來。工業化已經成為城市文明進程的重要標志，而美化和重塑城市中的工業環境成為城市特色文化展示的重要措施和手段，同時也體現了一座城市的文明程度和開放程度。如果一個工業遺產地改造的成功，它將會成為一座城市的代言和象征，能夠體現出一個地區和城市的工業發展水平和精神文明程度。工業遺產景觀是彰顯一座城市獨有的歷史底蘊、文化修養、風俗人情的開放性空間，是反應當地人生活方式、精神面貌的窗口，是表現一座城市乃至一個地區的地域性特色和本土化特征的舞臺。
4、城市地域性特征是本土化語言的延續
歷史文化構成傳統城市的地域特征，它構成了現代社會最珍貴的文化遺產。然而，社會自身又是不斷發展的，在新技術、新觀念、新環境、新經濟形勢下，現代城市的地域性特征更加具有現代社會特征。面對更大規模的人口遷移與消費、更加脆弱的生態系統、更加深度的干擾，效率與技術成為現代人文生態系統發展的內涵與核心。因此，傳統的地域文化景觀塑造是某一特定城市本土化建筑語匯的表征，城市本土化景觀語言是特定的傳統文化景觀的研究對象，其兩者之間密切相關，不可分割。
5、精神文明建設與科研教育的基地
從城市的布局來看，大中型城市是工業企業集中的地方，據統計，有超過80％的工業布局在于城市，上世紀50到70年代，由于缺乏對城市用地規劃的合理規劃布局，現如今有不少工礦企業位于居民區、水源區、文化商業區、風景名勝區等處。所以，我們對待工業遺產已經不能僅僅是對老廠房的重復再利用，更要統籌考慮周邊城市區域的環境、功能、交通、文化等等各個要素。我們的工業遺產開發利用必須準確把握尺度、運用適當的辦法與合理的途徑。注重城市大環境的整體性，注重遺產地與城市公共空間的聯系與融合。工業遺產景觀在進行改造后，能夠為市民提供適宜的活動場所，同時也是普及科學知識、宣傳工業文明、宣傳教育建設的重要場所。通過展示、宣傳、公益、娛樂等活動的開展，一方面可以使市民的整體素質得到提高、陶冶市民的情操，另一方面也可形成特有的大眾文化，使工業遺產景觀開發在精神文明建設過程中的作用日益凸顯出來。
6、地域文化與全球文化的融合
全球化的過程就是經濟、政治、文化、思想等打破了國家、民族的地域界限，在高科技的支撐下，將社會關系中的時空差距壓縮使信息更加快速的交流、傳播、互動和融合。景觀設計作為文化、經濟的載體，不可避免的也受到全球化的影響。從積極一面看，全球化極大地促進了政治、經濟、文化的繁榮發展，使各國各民族的科技、文化成果得到共享，促進文化事業的繁榮。從消極一面看，全球化的趨勢導致傳統地域空間與人的分割，地域性和本土化特征日益消解。然而，在世界文化的廣泛交流中，地域文化也會吸收對自己有利的外來文化特征，尤其是符合審美規律的文化特征并使其融入到自身民族文化當中，因而地域文化并非一塵不變，而是不斷發展、不斷生長、不斷更新自我的。因此，園林景觀設計不應該排擠外來文化，同時又要兼顧自身文化特色，使兩者有機統一起來。
關鍵詞：中小企業 競爭優勢 制度創新
中圖分類號：F830文獻標識碼：A文章編號：1006-1770(2005)12-009-03
一、“小”的也可能是“美好”的
傳統經濟學通常是“看好”大企業，認為企業規模的擴張會帶來規模經濟，而規模經濟則是經濟發展的驅動力。在市場競爭中，由于大企業隨著產量的增加將產生規模報酬遞增的效應，所以中小企業因在同一市場價格下的成本劣勢而根本無法與大企業相抗衡，從而出現了“大魚吃小魚，小魚吃蝦米”的現象。
然而，隨著經濟的發展并沒有發生中小企業被大企業完全“吞下”的事實。《第三次浪潮》的作者托夫勒甚至預言，隨著以信息革命為主要內容的第三次浪潮的到來，信息、生產、家庭生活、市場地點和就業都在分得更細，更加多樣化。著名未來學家奈斯比特也曾預言：“是小公司而不是大公司在發展全球經濟！”上世紀70年代英國經濟學家舒馬赫寫了一本風靡一時的書《小的是美好的》，揭示資源密集型的大型化現代工業文明所帶來的弊端，提倡小型機構、適當規模、中間技術等。因此，不管是大的或小的企業都不能說就是漂亮的，只有規模適當，才是最漂亮的。現代新經濟增長理論告訴我們，分工與專業化才是經濟增長和遞增報酬的源泉，經濟增長可以在企業平均規模擴大時發生，也可以在企業平均規模縮小時發生。
應該說迷信“規模”的觀點是與以鋼鐵、汽車等為代表的大工業時代相聯系的。當人類社會逐步由工業社會向知識經濟時代過渡時，人們不再簡單地追求規模，而是崇尚知識。知識經濟是以科技創新的速度、方向決定成敗的經濟，而不是單純以規模取勝的經濟。許多中小企業僅僅憑借技術、知識的優勢開發出具有市場競爭力的新產品和新工藝，就可以獲得豐厚的利潤。同時，隨著經濟發展和人們的收入水平提高，消費者的消費偏好趨于多樣化、個性化，單一品種大批量生產的企業模式已不能適應消費結構的變化。因此，消費結構的變化導致了產業結構的演進，從而為決策靈活、多品種、小批量生產的中小企業提供了生存空間。
盡管在媒體上頻頻曝光并對公眾和市場有很強話語權的是像福特、大眾、松下等這樣的大型跨國公司，但在一國經濟中扮演重要角色的卻是中小企業。據美國麻省理工學院所作的一項調查顯示，美國在每年提供的新就業機會中，中小企業占65％左右，并創造了全國一半以上的國內生產總值。德國、日本的中小企業數都占其全部企業數的99%左右。在各國的國民經濟中，中小企業的數量通常占95%以上，國內生產總值一般占一半左右。現在赫赫有名的商業巨人，如微軟、摩托羅拉、沃爾瑪等都是從當初不起眼的中小企業拼殺出來的。目前，我國GDP的一半以上及稅收的四成以上是有中小企業貢獻的，同時占全部就業人員的75%以上在中小企業里就業。因此，積極發展中小企業并非是權宜之計，而是對于走具有中國特色的新興工業化道路、推進我國的市場化進程以及提升我國經濟的整體競爭能力都是有重要的戰略意義。
二、中小企業的生命力取決于其是否具有競爭優勢
中小企業在市場經濟條件下的重要性決定了國家應選擇相關的扶持政策，但中小企業能否在激烈的市場競爭中占據一席地位，關鍵還是取決于其本身的競爭能力。企業是由各種投入要素結合而成的，這些投入要素并非是完全同質和可以自由流動的。事實上，企業所利用的各種資源或要素在很大程度上存在差異性和不完全流動性。例如，企業所雇傭的管理者的管理水平是存在差異的，企業文化和組織特征更是千差萬別，更何況企業品牌上的差別。由于企業資源具有異質性和非完全流動性，使得不同的企業之間可能會長期存在，那些長期占有獨特資源的企業更容易獲得持久的超額利潤。
中小企業能否在市場競爭中處于不敗之地，關鍵就在于它們是否能通過優化企業資源的組合，以獲取持久競爭優勢。當企業實施一項創造價值的戰略，并且該戰略在一定期限內沒有被現在或潛在的競爭對手實施時，該企業就獲得了持久競爭優勢。如果中小企業的資源具有價值性、稀缺性、不可完全模仿性和不可完全替代性等特征，那么擁有這種企業資源的企業就能夠產生持久競爭優勢。這里的企業資源專指那些有助于制定和實施企業戰略，達到提高企業績效目的的資源。如中小企業的廠房設備、技術、地理區位以及原材料的供給情況等物質資本資源；中小企業的管理水平、培訓、經驗、知識、關系以及員工的能力等人力資本資源；中小企業內部的正式結構、正式和非正式的計劃、控制和協調系統等組織資本資源。
由此可見，我國加入WTO之后，中小企業能否在自由競爭的環境中占據一席之地并能由小變大地壯大起來，關鍵是企業能否比其它企業更有效地把資本、技術、人力資本和組織等有機地融合起來，從而能使企業保持長期穩定的競爭優勢和獲得穩定超額利潤的競爭力。也就是說，決定企業成敗的最根本因素是企業是否具有核心競爭力，具體表現為企業是否具有成本優勢、技術優勢、品牌優勢等。當然，為企業帶來持續競爭優勢的關鍵性資源是多種多樣的，下列就是一些主要的關鍵性資源：
（1）企業的研究開發能力。企業的核心競爭力與企業的研究開發能力是成正比的，僅僅靠模仿別人是很難獲得由技術優勢所帶來的超額利潤，一個具有持久競爭力的企業應擁有自主的技術創新能力。近年來跨國公司紛紛在我國建立研究開發機構，其研究開發費用占銷售額的比重明顯高于我國企業，這是我國企業的市場競爭力低于跨國公司的重要原因。
（2）企業特定的人力資本。企業之間的競爭實質上就是人才之間的競爭，當一個企業擁有卓越的經營管理人才和技術創新人才時，它就可能在市場競爭中所向披靡。海爾、聯想之所以在同行中能扮演龍頭老大的角色，這與它們擁有張瑞敏、柳傳志這樣出色的掌門人有很大的關系。
（3）企業的營銷網絡。在市場經濟條件下，企業生產產品是為了賣出去，而不是為了送到倉庫里去睡大覺。產品的價值能否完成這“驚險的一躍”，不僅產品必須適銷對路、價廉物美，而且要有一個高效率的銷售網絡。企業能否通過構建一個有助于擴大市場份額的營銷網絡來增強企業的核心競爭力，一方面取決于商對生產廠家是否具有足夠的忠誠度，另一方面取決于是否具有出色的市場營銷經驗和高效的市場分銷網絡。
（4）質量信譽。企業的品牌效應與其質量信譽是緊密地聯系在一起的，消費者相信名牌，實際上是相信名牌所代表的高人一籌的質量和服務，相信廠商對消費者所作出的承諾。一旦廠商在質量、服務、價格等方面真正取信于消費者，消費者在選擇商品時就會鎖定該品牌，從而可保持穩定的市場份額，這就是百年老店、世界名牌的魅力所在。因此，保持良好的質量信譽對于企業來說不僅是一個遵守道德規則的問題，而且也是能否增強企業核心競爭力的問題。
（5）企業內部的協調和學習的整體模式。企業的核心競爭力要靠終端產品來體現，但核心競爭力的培育則要在企業組織的各個環節上下功夫。如果我們把一個具有一定規模的公司比作一棵大樹，那么樹干和主枝就是核心產品，分枝是業務單位，樹葉、花果是終端產品，而樹的根系是核心要素，它維系著大樹的營養、滋潤和穩定性。一個企業內的協調和學習的整體模式就好象是樹的根系，它通過學習來協調多種多樣的生產技能以及整合多重技術，維持工作秩序和提供價值。這是導致企業的核心技術難以被模仿的根本原因，所以優化企業的組織結構和文化對于提高企業的核心競爭力是十分重要的。
三、制度創新是增強中小企業市場競爭力的關鍵
盡管發展中小企業具有重要的戰略意義，但由于中小企業在其生長過程中面臨許多客觀的制約因素，如籌資難、抗風險的能力弱、難以跨越壟斷大企業設置的進入壁壘等，因此還需要必要的國家扶持。例如，有必要參照一些發達國家的經驗，在政府的經濟管理部門設立中小企業機構，同時組建民間性中小企業行業委員會，負責協調行業的各種關系，保護中小企業合法利益；政府應適時出臺促進中小企業發展的有關政策、法規，協助中小企業創造商業機會，創造一個良好的經營環境；特別是政府可選擇稅收優惠、財政的適當補貼、貸款援助和開辟直接融資的渠道等對中小企業進行資金援助的多種方式，緩解中小企業融資難的問題。但是，我們應清醒地看到，中小企業能否在市場競爭中獲得生存和由小變大的發展機會，關鍵還是取決于其自身的市場競爭力。
中小企業的市場競爭力與它們的技術創新能力密切相關，而技術創新的能力和空間又和制度創新有關。對于中小企業來說，為了獲得持久競爭優勢，就必須通過技術創新優化企業資源的組合，使自己創造的產品、工藝或品牌不易被人模仿。所謂技術創新就是通過各種途徑改變從投入到產出的全過程以及這一過程的各個方面，包括改變投入要素的性能以及組合比例，改變生產工藝流程，改變產品的具體特點及其功能，改變生產過程的組織方式等，從而改變資源消耗強度，使更少的投入得到更多的產出。中小企業能否通過技術創新創造持久競爭優勢，關鍵取決于以下條件：一是未來的創新者必須意識到技術創新的可能性；二是他們必須確信創新成果將優于它所替代的舊技術；三是他們必須愿意在創新中承擔與創新相關聯的任何風險，并獲得技術創新所帶來的超額利潤；四是他們必須能獲得進行技術創新所需要的資金；五是他們必須能夠在恰當的時間和地方得到進行技術創新所需要的物質。
由此可見，中小企業進行技術創新的可能性除了必備的資金等條件外，更重要的是企業必須是自主經營、自負盈虧的市場競爭主體，并且具有進行技術創新的動力，而這只能靠制度創新來保證。制度之所以能夠影響企業的市場競爭能力，關鍵在于制度的變化具有既改變收入分配，又改變經濟中使用資源效率的潛在可能性，從而制度能影響人的選擇行為。
既然中小企業的持久競爭優勢從根本上說依賴于制度創新，那么我們就應抓住制度創新的“牛鼻子”，深化體制改革，構建出有助于激發中小企業市場競爭力的制度基礎。
第一，把國有經濟的戰略性調整與發展中小企業結合起來。應貫徹“抓大放小”的戰略，對處于競爭性領域的中小型國有企業應實施以“退”為主的原則，不僅僅是放開經營權，更重要的是放開所有權，從而使中小企業成為在市場上求生存、求發展的真正市場競爭主體。同時，應明晰中小企業的產權關系。排他性產權的確立，不僅有利于通過使權利與義務關系對稱化，穩定企業的收益預期，而且有助于從法律上保護中小企業的產權，使公平、自由的市場交易成為可能。為了調動員工的積極性，也可在部分中小型國有企業實行員工持股計劃。當企業面臨惡意收購或破產倒閉等狀況時，職工為免遭失業的后果，可在所有者的同意下，員工自愿參加持股計劃。具體實施方法如下：通常員工持有的股份或股票分配以其工資為依據，同時兼顧工齡和工作業績。購股款由托管機構經企業擔保向銀行貸款，員工持有的股份或股票由托管機構負責管理。
第二，發展非公有制經濟，為中小企業的成長創造良好的制度環境。發展非公有制經濟不僅對于積累資金、擴大就業、增加稅收、滿足消費者多樣化的需求以及加快生產力的發展等方面具有重要的作用，而且由于大部分非公有制經濟都是中小型企業，因此支持非公有制經濟的發展與鼓勵中小企業成長的方向是一致的。為此，就有必要進一步改善非公有制經濟發展的體制和政策環境，如拓寬非公有制經濟的融資渠道，降低非公有制經濟進入某些行業的壁壘，給予非公有制經濟必要的法律保護等。同時，也要引導中小企業的發展。中小企業機制靈活、競爭力強等，這些是它們的優勢，但有時為了追求利潤最大化可能會損害他人或社會利益，如假冒偽劣等，這就需要依靠經濟、法律以及必要的行政手段來引導中小企業的發展。
第三，發揮資本經營這一杠桿作用，推動中小企業的兼并和重組，優化資產質量。為此需推進以下幾方面的改革：一是加快企業的改制，通過明晰產權關系明確企業的風險承擔主體，避免企業重組中的資產流失問題；二是明確資本經營的主體是企業，政府只是企業重組的規則制定者，而不是直接參與者；三是避免企業重組中的所有制歧視，非國有企業（包括外資企業）也可以兼并國有企業（除了國家法律規定的必須由政府控制的產業之外），市場競爭效率是主要的衡量標準；四是所有權的可轉讓性，特別是對已上市的股份公司，應逐步允許國有股和法人股公開上市，從而可借助證券市場推進企業的兼并和重組；五是進一步完善證券市場。一個有效的證券市場不僅提供了資本轉讓的場所，而且它可以及時反映資產的價格，從而可以大大降低企業重組的成本。
第四，完善企業治理結構。為了提高中小企業的持久競爭力，盡快完成企業治理結構從傳統型向現代型的轉變是非常重要的。特別是大部分中小型民營企業都是家族控制型企業，尤其有必要通過治理結構的創新來避免家族企業固有的缺陷。具體來說，就是通過企業所有權的合理配置，在企業內的所有者、經營者和生產者之間相互制衡、相互約束的機制，激發每一個企業成員的積極性。為了保持企業的長期發展態勢，企業不僅要重視股東的權益，而且要重視債權人、職工等其他利益相關者的權益；不僅要強調經營者的權威，而且還要關注其他利益相關者的實際參與。具體來說，就是通過公司章程等正式制度來確保每個產權主體具有參與企業所有權分配的機會，同時又依靠相互監督的機制來制衡各產權主體的行為，而適當的投票機制和利益約束機制則用來穩定合作的基礎，并達到產權主體行為統一于企業適應能力提高這一共同目標之中。
參考文獻:
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五糧液曾宣稱品牌價值高達400多億元，這16口明代酒窖對于五糧液品牌資產的貢獻確實很大，增值不少。現在有了爭端，是否會對其品牌價值產生影響？贏道顧問總策劃鄧超明認為就目前而言，不管過程如何，結果肯定是五糧液擁有所有權和使用權。在這樣的前提下，五糧液的品牌價值只會小幅度的變化，長遠來看不會減少。有以下幾個原因：
一是品牌的價值判定主要來自消費者的評價和市場的銷售情況。消費者對某一產品由買到棄，一般是質量出現問題，或者對這家企業的某些東西極為反感。但這兩個因素對五糧液都不存在，所以市場銷量不會出現什么問題。而且，這件事還沒有定論，部分媒體的評價也不會影響其購買抉擇，品牌價值影響不大。
二是在一些媒體偏向性報道下，會使一些年輕人，尤其是網民憤憤不平。但這部分人基本不是五糧液的消費人群。他們的反感對五糧液的市場銷售不會起到什么沖擊，只是快活快活嘴皮子。
三是五糧液不說這事，也不能說它不誠信。因為，在租用過程中，五糧液有使用權，包括宣傳。而且，目前這件事還沒有定論，一些媒體給出的“以大欺小”的定性，會誤導一些公眾，從而對五糧液產生負面印象，繼而會在客觀上影響它的品牌形象。品牌形象受損，品牌價值自然短期受到影響。
不過，只要16口明代酒窖還是由五糧液使用，品牌價值就不會受到大的影響。我們現在所看到的品牌價值波動就是由于它的歸屬出現了問題，一旦塵埃落定，五糧液的品牌價值所受影響就會消除。
摩托羅拉一貫認為：“人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。”為此，摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，并同時積極推廣電子學習(E-learning)。
惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資，其培訓過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術業務知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理――在需要的時候提供必要的培訓。
海爾：貫穿“以人為本”
建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展，是海爾提高人員素質的培訓思路，
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。
麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。”
麥當勞認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
博士倫：“因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。”
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓后在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司采取兩項對策應付人才流失問題：
1、預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
2、給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
聯想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。”
