發(fā)布時(shí)間：2023-03-24 15:13:24
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高校后勤論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：高校;物業(yè)管理;新思路
1目前高校后勤物業(yè)管理的現(xiàn)狀
經(jīng)過近幾年的發(fā)展，高校后勤物業(yè)管理社會(huì)化改革取得了一定的成績。但隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及學(xué)校發(fā)展對后勤服務(wù)需要的日益增強(qiáng)，服務(wù)市場不斷擴(kuò)充，高校后勤物業(yè)管理迎來了進(jìn)一步的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)對服務(wù)質(zhì)量的需求不斷提高，也給后勤物業(yè)管理的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。
目前各高校后勤物業(yè)管理主要還是由學(xué)校后勤集團(tuán)組建的物業(yè)管理公司經(jīng)營，人員由學(xué)校分流人員及聘用臨時(shí)工組成。與此同時(shí)，社會(huì)很多專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)開始注視并逐步滲透，把高校作為一個(gè)廣闊而有潛力的市場進(jìn)行開發(fā)，高校已成為物業(yè)管理企業(yè)展開激烈競爭的重要市場。這樣，一方面學(xué)校從安排人員，減少成本等因素考慮，占據(jù)著高校物業(yè)管理的大部分市場，而另一方面，社會(huì)專業(yè)物業(yè)管理公司為了搶占市場，拼命想擠進(jìn)來。
2高校物業(yè)發(fā)展中存在的主要問題
2.1難以與市場化、專業(yè)化、企業(yè)化經(jīng)營的模式真正接軌
學(xué)校后勤集團(tuán)組建的物業(yè)管理公司由于在用人機(jī)制、制度建設(shè)、經(jīng)營管理等方面的不健全，難以真正達(dá)到專業(yè)化、企業(yè)化的要求。
2.2缺乏服務(wù)意識(shí)，服務(wù)水平低下
目前高校物業(yè)管理人員普遍還停留在值班員、保潔員的身份上，服務(wù)意識(shí)弱、水平低、辦事效率差，缺乏統(tǒng)一的行之有效的管理。
2.3物業(yè)管理隊(duì)伍知識(shí)老化，年齡老化問題嚴(yán)重
高校物業(yè)管理者中大部分是從學(xué)校各部門分流的人員，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)物業(yè)管理的專業(yè)知識(shí)，而大部分值班員、保潔員來自招聘的年齡偏大民工，本身素質(zhì)較低，又沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣必然造成管理上不去，服務(wù)不到位。
2.4高校物業(yè)公司盈利能力低，缺乏造血功能
大多數(shù)高校后勤物業(yè)管理費(fèi)用還是靠學(xué)校撥款，物業(yè)管理公司盈利能力不足。原因在于：一方面是廣大師生觀念沒有轉(zhuǎn)變，沒有從福利型服務(wù)觀念轉(zhuǎn)變成有償服務(wù)的觀念。另一方面則是由于物業(yè)管理公司服務(wù)水平差，達(dá)不到師生的要求。
以上幾個(gè)方面相互影響，造成了目前高校雖然成立了物業(yè)管理公司，但離市場化、專業(yè)化、企業(yè)化的目標(biāo)還相差太遠(yuǎn)。
3高校后勤物業(yè)管理的特點(diǎn)
高校后勤物業(yè)管理企業(yè)和社會(huì)品牌物業(yè)管理企業(yè)一樣，都要追求管理的專業(yè)化、規(guī)范化和科學(xué)化，通過規(guī)范的市場運(yùn)作，精心嚴(yán)密的管理，細(xì)致周到的服務(wù)不斷去提升服務(wù)質(zhì)量和管理水平，不斷創(chuàng)立各自的品牌。但高校后勤物業(yè)也有別于社會(huì)其他類型物業(yè)的地方，一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是高校物業(yè)具有教育性和功能性相統(tǒng)一。高校后勤物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該在推進(jìn)和實(shí)施高校物業(yè)管理的過程中遵循教育性的特點(diǎn)，不斷將物業(yè)服務(wù)的功能與學(xué)校教書育人的功能實(shí)現(xiàn)和諧的統(tǒng)一。另外象高校學(xué)生相對集中、流動(dòng)性大、物業(yè)使用頻率高等特點(diǎn)，在從事高校物業(yè)管理時(shí)應(yīng)高度予以重視。4加強(qiáng)現(xiàn)階段高校物業(yè)管理的思路
4.1引入競爭機(jī)制，促進(jìn)高校物業(yè)管理公司發(fā)展
目前高校物業(yè)管理的水平與專業(yè)物業(yè)公司的水平還存在較大差別，而他們卻占據(jù)著高校物業(yè)管理的絕大部分市場。為了促進(jìn)高校物業(yè)管理水平的提高，學(xué)校后勤有必要有選擇地放開部分市場，讓社會(huì)上有實(shí)力的優(yōu)秀專業(yè)物業(yè)管理公司參與到學(xué)校物業(yè)管理中來。通過競爭、對比來提高學(xué)校后勤物業(yè)管理公司的服務(wù)質(zhì)量。使其盡快朝著專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化的道路上發(fā)展。競爭機(jī)制是市場化的一種重要手段，是企業(yè)改革發(fā)展的動(dòng)力。在競爭面前，學(xué)校后勤物業(yè)管理公司才會(huì)有發(fā)展，不會(huì)在后勤社會(huì)化面前被淘汰。
4.2加強(qiáng)物業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè)，提高管理專業(yè)化水平
后勤物業(yè)管理公司由學(xué)校總務(wù)處轉(zhuǎn)型而來，人員專業(yè)素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)的物業(yè)管理知識(shí)。因此要想提高高校物業(yè)管理公司的水平，一個(gè)重要的方面就是全面普及物業(yè)管理知識(shí)，采取送出去或引進(jìn)來的方式，從上到下進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。與此同時(shí)在選聘員工時(shí)嚴(yán)格把關(guān)，使員工朝著年輕化、知識(shí)化的方向發(fā)展。只有物業(yè)管理隊(duì)伍素質(zhì)得到全面提高，才能提高物業(yè)公司的服務(wù)水平，增強(qiáng)物業(yè)公司管理的專業(yè)化程度。
4.3健全各項(xiàng)管理制度，加快后勤物業(yè)管理的規(guī)范化
制度是管理的基礎(chǔ)，是管理思想和服務(wù)意識(shí)的體現(xiàn)。學(xué)校物業(yè)管理公司首先應(yīng)從內(nèi)部管理上下功夫，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并狠抓制度的落實(shí)。在制度的執(zhí)行上接受學(xué)校和廣大師生的監(jiān)督。多與師生交流溝通，爭取他們的支持和配合。在日常的工作中注意收集各種反饋信息，不斷完善管理制度，使后勤物業(yè)管理工作盡快實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。
4.4加強(qiáng)高校物業(yè)管理公司的品牌建設(shè)，增強(qiáng)市場競爭力
隨著高校物業(yè)管理公司的發(fā)展，在立足高校為師生服務(wù)的基礎(chǔ)上，還有必要走出校園到社會(huì)上參與市場競爭。因此，高校物業(yè)管理公司必須加強(qiáng)自身品牌建設(shè)，形成自己的服務(wù)特色，用質(zhì)量和信譽(yù)去贏得市場。反過來，高校物業(yè)管理公司參與市場競爭對自身的建設(shè)和發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用，有助于提高高校物業(yè)管理的服務(wù)質(zhì)量，可以這么說，加快高校物業(yè)管理公司的品牌建設(shè)，積極地參與市場競爭，是高校物業(yè)下一步地發(fā)展方向。
4.5走市場化經(jīng)營道路，提高盈利能力
在過去，高校后勤服務(wù)工作是單純的行政福利型管理，所有費(fèi)用由國家包下來，不重視成本，不講經(jīng)濟(jì)效益。近幾年來通過后勤改革，學(xué)校后勤逐步轉(zhuǎn)向經(jīng)營服務(wù)型和有償服務(wù)型，開始講成本，講效益。但目前各高校物業(yè)公司的盈利能力還是不高，還需要學(xué)校不斷輸血才能維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)。要提高物業(yè)公司的盈利能力可從幾個(gè)方面著手：
（1）提高服務(wù)質(zhì)量是基礎(chǔ)，只有服務(wù)質(zhì)量上去了，有償服務(wù)才會(huì)理直氣壯。
（2）針對不同的服務(wù)對象，提供形式多樣的特色服務(wù)。如在學(xué)生宿舍提供有償洗衣、在教師住宅開展家政等特約服務(wù)。
（3）教師住宅區(qū)的有償物業(yè)服務(wù)同市場接軌，提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校物業(yè)管理的特殊性主要體現(xiàn)在教學(xué)樓和學(xué)生宿舍的服務(wù)上，而教師住宅的物業(yè)管理要逐步同市場接軌，這樣就能有效的改善學(xué)校的物業(yè)管理公司的盈利水平。
只有盈利能力上去了，高校物業(yè)管理公司才能真正成為“自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，自我約束，自我發(fā)展”的企業(yè)法人。
5以人為本，共建和諧校園
物業(yè)管理公司管理的是物業(yè)，服務(wù)對象是人。物業(yè)管理的好壞，取決于服務(wù)對象的滿意度。加強(qiáng)與服務(wù)對象的溝通，反饋服務(wù)質(zhì)量的意見是提高物業(yè)管理水平的一種重要途徑。高校物業(yè)管理有著有別于其他物業(yè)管理的特殊性，它承載著一定的教育功能。在高校物業(yè)管理中，讓部分大學(xué)生參與到物業(yè)管理中來，一方面有助增強(qiáng)他們的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。另一方面可以加強(qiáng)與服務(wù)對象——廣大師生的溝通，提高物業(yè)服務(wù)的質(zhì)量；另一方面，可以給貧困家庭的大學(xué)生提供一些打工的機(jī)會(huì)，給以他們關(guān)愛。讓高校物業(yè)管理公司和廣大師生一起共建一個(gè)和諧的校園。
關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵(lì)
一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題與誤區(qū)
1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。
首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。
一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì)化改革由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì)化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì)化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就難以建立。
3、誤認(rèn)為“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，有激勵(lì)制度就有效果”。
（1）激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵(lì)的效果。企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化。
（2）一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎(jiǎng)金分配方案，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評價(jià)體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵(lì)作用。其中，考核評價(jià)體系是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價(jià)，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵(lì)。
二、建立高校后勤行之有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵(lì)機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價(jià)值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵(lì)措施，包括薪酬、獎(jiǎng)金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原則。在激勵(lì)實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺T工也會(huì)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現(xiàn)在人們都認(rèn)識(shí)到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵(lì)政策（最重要的是薪酬的設(shè)計(jì)）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會(huì)正好相等，這就需要通過在激勵(lì)方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵(lì)員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵(lì)機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵(lì)間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵(lì)后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵(lì)攀升通道。但下列兩類員工的激勵(lì)不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵(lì)情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵(lì)機(jī)制的對策
1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實(shí)行“崗位工資+績效獎(jiǎng)金”管理。高校后勤實(shí)體要敢于打破長期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實(shí)行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，相當(dāng)明顯，具體如下：
崗位工資是公司首先將各生產(chǎn)作業(yè)崗位按技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境四個(gè)方面因素，分別制定多個(gè)級別的系數(shù)，系數(shù)越大，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和公司原有工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出每個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資實(shí)行一崗多薪，即同一崗位有多個(gè)級別和檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間。績效獎(jiǎng)金是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責(zé)任與任務(wù)，通過科學(xué)合理考核評價(jià)后獲得的獎(jiǎng)金。例如：高校食堂餐廳經(jīng)理獎(jiǎng)金是來自于完成一定的經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)后，并經(jīng)過食品安全、衛(wèi)生安全指標(biāo)考核達(dá)標(biāo)后，根據(jù)超額完成營業(yè)額量，量越高，績效獎(jiǎng)金就越多。績效獎(jiǎng)金是超過應(yīng)達(dá)營業(yè)額時(shí)超過部分才有的。如果沒有完成應(yīng)達(dá)的規(guī)定任務(wù)時(shí)，崗位工資也相應(yīng)減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務(wù)掛鉤。
“崗位工資+績效獎(jiǎng)金”制度是將員工的經(jīng)濟(jì)利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績效獎(jiǎng)金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵(lì)性、公平性和公正性。
2、加強(qiáng)高校后勤激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵建設(shè)——建立以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系。根據(jù)自身特點(diǎn)建立的高校后勤激勵(lì)機(jī)制，以“三服務(wù)，兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系是其基礎(chǔ)。一級為個(gè)人總結(jié)，可以上網(wǎng)公布個(gè)人的業(yè)績，自薦先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據(jù)量化指標(biāo)，相互考核，提出侯選先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工作者；三級為公司會(huì)議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個(gè)人、部門、全體與公司決策層四者的結(jié)合，既體現(xiàn)了公開與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的。建立三級考評體系具有以下優(yōu)勢：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門內(nèi)部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績狀況；部門推薦先進(jìn)、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個(gè)評價(jià)、考核過程中體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。
（1）精神層面的激勵(lì)作用。“三服務(wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)就具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容，推選優(yōu)秀、先進(jìn)工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵(lì)作用。即通過評價(jià)考核這個(gè)外部因素和手段、方式的刺激，使員工產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而引發(fā)和增強(qiáng)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
（2）發(fā)揮管理效能作用。實(shí)際上，考評的內(nèi)涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個(gè)重要方面。簡言之，通過考評，評出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其行為實(shí)際是一種工作激勵(lì)。通過這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。
（3）評價(jià)和評估的作用。“三服務(wù)、兩育人”的考評體系實(shí)際上是一種考與評相互結(jié)合的體系，以考核為基礎(chǔ)，通過考核來得出評的結(jié)果，因此考與評是辯證統(tǒng)一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實(shí)行全面聘任的基礎(chǔ)，每個(gè)員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個(gè)員工均要履行該崗位的工作職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。
（4）后勤企業(yè)人力資源管理開發(fā)和合理配置的作用。三級考評是一個(gè)綜合過程。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業(yè)績看到每個(gè)員工綜合素質(zhì)的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長等等。這為公司領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源的再開發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據(jù)，為重組和再優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組織進(jìn)而形成整體實(shí)力和優(yōu)勢打下了良好基礎(chǔ)。超級秘書網(wǎng)：
【參考文獻(xiàn)】
[1]張志軍：服務(wù)的價(jià)值－高校后勤改革理念與實(shí)踐[M].浙江大學(xué)出版，2005，（10）。
1.管理制度的評價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致不公平感
由于管理體制不健全，缺乏量化考核指標(biāo)或雖有量化指標(biāo)但不能按量化指標(biāo)給予考核評價(jià)，不能正確處理好定量與定性相結(jié)合的評價(jià)體系，定性評價(jià)所占的權(quán)重太大，從而使員工產(chǎn)生不公平感。例如，在評選先進(jìn)員工時(shí)，由于員工的工作表現(xiàn)缺乏定量的考核，形成檔案，盡管有評選標(biāo)準(zhǔn)，在評選過程不可避免的出現(xiàn)優(yōu)秀員工的名額大多給了各崗位的班組長，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工爭優(yōu)秀指標(biāo)的現(xiàn)象，一些踏實(shí)的，負(fù)責(zé)的工作在一線的普通員工與這些名額無緣，挫傷了員工的積極性。
2.人際關(guān)系因素導(dǎo)致的不公平感
員工隊(duì)伍很多都是經(jīng)老鄉(xiāng)介紹進(jìn)來工作的，存在地域觀念，易形成小團(tuán)體，這些非正式團(tuán)體的存在如果不加以引導(dǎo)，很容易形成管理中的阻力，在管理中起消極作用，團(tuán)體與團(tuán)體之間的成員會(huì)感到不公平。
3.職工在認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤而產(chǎn)生的不公平感
公平感本身就是一種自我的感受，由于主客觀因素的不一致(主要包括職工的主觀判斷、對公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)不一致等)，有時(shí)會(huì)拿自己的長處與別人的短處比，總是看到自己在工作的時(shí)候別人在休息，可是自己在休息的時(shí)候，卻沒有注意到別人在工作，不能全面地去衡量工作，產(chǎn)生了不公平感。以上的現(xiàn)象原因各異，員工感受到不公平感，心里就會(huì)變得苦悶和煩躁，就會(huì)把負(fù)面的情緒帶到工作中去，影響員工積極性的發(fā)揮，從而影響到工作的效率。
二、公平理論在后勤管理中的運(yùn)用
美國心理學(xué)家約翰•斯塔希•亞當(dāng)斯（JohnStaceyAdams）認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，這就是最著名的公平理論。他告訴我們公平只是一種感覺，而不是真正意義上的絕對公平，其實(shí)絕對的公平是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)生活中是不可能存在的。公平感又是影響員工工作積極性的重要方面之一，那我們?nèi)绾胃玫膽?yīng)用他呢？筆者認(rèn)為：
第一、加強(qiáng)員工的政治思想工作。公平理論告訴我們，公平它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。行為科學(xué)認(rèn)為，人不是工具，而是“社會(huì)人”，被管理者既是管理的對象，又是管理的主體，以人為本是學(xué)校管理發(fā)展的主要趨勢之一，從總體上來說，后勤員工文化水平相對較低，整體素質(zhì)不高，后勤管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)。公平理論認(rèn)為，一方面，公平是相對的，不公平是絕對的，人們的不公平感是在比較中產(chǎn)生的，而選擇的參照物是否正確，直接關(guān)系到比較的結(jié)果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平與否，也沒有一個(gè)絕對的標(biāo)準(zhǔn)，多半是人們的主觀感受，而這種主觀感受又受到個(gè)人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)傾向等因素的影響，有的人總覺得“人不如己”或者“別人挑擔(dān)比較輕”，因而對一些本來已經(jīng)比較公平的客觀現(xiàn)實(shí)，主觀上也有可能判斷為“不公平”，把公平合理的差別看作不公平，甚至只比報(bào)酬不比貢獻(xiàn)，因此，作為后勤管理者要加強(qiáng)員工的思想教育工作，重點(diǎn)是:首先要注意引導(dǎo)員工正確選擇比較參照物，要考慮到參照物的可比性和客觀性，要有正確的切合實(shí)際的比較方法（評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)），減少不必要的攀比，同時(shí)要正確評價(jià)自己的投入，不能過高估價(jià)自己，要消除個(gè)人的私心；其次要引導(dǎo)員工換位思考。對自己、對別人要有正確的知覺和評價(jià)，要以大局為重，要提倡一定的奉獻(xiàn)精神，以寬闊的胸懷和豁達(dá)的態(tài)度來對待有些所謂的“不公平”現(xiàn)象；此外，還要針對實(shí)際情況，加大宣傳改革措施，加強(qiáng)群體間的信息溝通，使改革的各項(xiàng)方針、政策能夠真正深入人心，贏得廣大員工的理解及支持，從而提高他們的工作積極性，這是消除員工不公平感的極其有效的不可缺少的手段。
第二、要建立合理的績效評價(jià)體系。對于后勤工作人員，他們的工作不像教師的工作比較難以量化，后勤人員所做的工作都是一些非常具體的工作，量化起來比較容易，如送了多少桶水，對宿舍的管理時(shí)間、保安的值班時(shí)間等，我們建立一個(gè)以量化為主的評價(jià)體系，輔助以質(zhì)的評價(jià)，如奉獻(xiàn)精神、服務(wù)精神、工作的態(tài)度等，從多年的實(shí)踐來看，如果量化的評價(jià)占到80%，質(zhì)的評價(jià)占到20%左右效果比較好。
高等院校后勤管理的漏洞集中表現(xiàn)在服務(wù)漏洞上。首先，高校后勤管理服務(wù)意識(shí)匱乏。高校后勤管理中最突出的不足在于服務(wù)意識(shí)匱乏，不能夠充分認(rèn)識(shí)后勤對保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，不能夠從服務(wù)高校師生的角度出發(fā)搞好后勤管理。特別是隨著高校的擴(kuò)招，后勤管理的工作量增加，后勤管理人員在繁重的工作壓力下很難樹立服務(wù)意識(shí)，很難為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。其次，后勤管理涌現(xiàn)出的問題得不到及時(shí)解決。高校不注重后勤管理中問題的解決，使得后勤服務(wù)工作不能滿足校園廣大師生的需求，優(yōu)質(zhì)服務(wù)很難走進(jìn)校園。此外，后勤管理工作中沒有樹立人本服務(wù)理念，不注重服務(wù)的規(guī)范化和創(chuàng)新也是高校后勤管理比較突出的問題。
二、高等院校后勤管理工作的準(zhǔn)則
1.秉持以人為本的服務(wù)理念
后勤服務(wù)應(yīng)始終堅(jiān)持為校園廣大師生員工、教學(xué)服務(wù)的宗旨，建立起為校園師生員工、教學(xué)全心全意服務(wù)的理念，以切實(shí)抓好基礎(chǔ)服務(wù)為根本，同時(shí)開展對外合作，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)資源來服務(wù)校園。這是促進(jìn)校內(nèi)教學(xué)、后勤穩(wěn)定發(fā)展的基本要求，也是高等院校教育持續(xù)發(fā)展的根本。
2.校園后勤的改革
涉及后勤工作人員以及廣大教師學(xué)生的自身利益。深入進(jìn)行后勤服務(wù)的改革，要以科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展觀為綱領(lǐng)，以平衡好發(fā)展、改革與穩(wěn)定，確立好長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)的途徑。明確后勤服務(wù)和高校教育的共同任務(wù)，并根據(jù)不同的校園特征制定獨(dú)特有效的管理制度，處理好體制管理和體制改革的關(guān)系，切實(shí)維護(hù)最廣大師生的自身利益，使后勤服務(wù)更加面向師生，有助于校內(nèi)教學(xué)的發(fā)展。
3.以為人民服務(wù)為準(zhǔn)則
通過制定執(zhí)行管理準(zhǔn)則，使后勤服務(wù)更面向校園基層老師、學(xué)生。通過各種途徑構(gòu)建最好的高校教育環(huán)境，打造優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，創(chuàng)造最好的效益。
三、高等院校后勤管理工作的創(chuàng)新
1.樹立后勤服務(wù)意識(shí)
①，為廣大師生提供后勤保障后勤工作是極為瑣碎的，其與每位師生都密切相關(guān)，作為后勤工作者不但要處理好一個(gè)水龍頭、一個(gè)電燈泡這樣的小事，還要樹立服務(wù)意識(shí)，要熱情主動(dòng)地為廣大師生提供服務(wù)。在日常的工作中要勤勉心細(xì)，要經(jīng)常到校園的每個(gè)角落進(jìn)行巡查，包括學(xué)生公寓、食堂、教室、教師辦公室等，要及時(shí)檢查教學(xué)辦公用品和學(xué)生生活后勤用品是否齊全、是否完好，如果有損壞，要及時(shí)進(jìn)行更換，確保正常教學(xué)和生活秩序。要認(rèn)真聽取學(xué)生和教師對后勤服務(wù)的意見，并不斷改進(jìn)工作方法，提高工作能力，確保為廣大師生提供全面優(yōu)質(zhì)的后勤保障服務(wù)。同時(shí)，后勤工作人員還要主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過自身能力的提升來提高服務(wù)質(zhì)量。
2.秉持穩(wěn)定的原則，使后勤服務(wù)正規(guī)化
要用可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀來引導(dǎo)后勤服務(wù)的改進(jìn)。通過持續(xù)的創(chuàng)新，增強(qiáng)自身軟實(shí)力從而提高競爭力，打破傳統(tǒng)高校故步自封的發(fā)展模式，提高管理效益和質(zhì)量，吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，使后勤服務(wù)和高等院校的教育發(fā)展相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。要開拓創(chuàng)新，借鑒并推行有效的管理標(biāo)準(zhǔn)。建立起始終學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的服務(wù)觀念體系。分解最終目標(biāo)，分級明確劃分各個(gè)小目標(biāo)，責(zé)任到人，切實(shí)落實(shí)好責(zé)任制度，處理好部門與部門、人與人的任務(wù)合理分配，避免勞動(dòng)力的浪費(fèi)，營造具有校園特色的后勤保障體系。
3.后勤管理精細(xì)化
②管理的精細(xì)化是一種文化。積極采用科學(xué)的管理措施，將后勤管理劃分為三個(gè)層次，其根本在于規(guī)范化。其次從各方面尋求精細(xì)化，合理明細(xì)的勞動(dòng)分配和責(zé)任制度。最后是在前兩個(gè)層次的前提下結(jié)合自身校園文化創(chuàng)新探索有自己校園文化的具體實(shí)施操作形式。就規(guī)范化而言，包含以下幾方面：一是要有規(guī)范的制度，要求。每個(gè)員工都要切實(shí)按照基本要求辦事，并具有明確的賞罰規(guī)定舉措。二是注重過程的操控。對后勤事務(wù)的流程要有精細(xì)的運(yùn)作過程，規(guī)劃、審批、實(shí)施和總結(jié)的過程要穩(wěn)扎穩(wěn)打，步步落實(shí)，減少失誤和決策執(zhí)行等各方面的漏洞。三是對決策的慎重精細(xì)的考慮。在前期考查發(fā)展前景，制定最終目標(biāo)等方面要多方面、全方位、多角度考慮問題，將管理經(jīng)營中的問題一一跟蹤展現(xiàn)，培養(yǎng)良好的決策作風(fēng)和習(xí)慣，協(xié)調(diào)好各個(gè)部門、各個(gè)崗位、不同員工間的配合工作，使整個(gè)經(jīng)營管理體系高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
4.應(yīng)用現(xiàn)代化科技打造數(shù)字化服務(wù)平臺(tái)
在實(shí)現(xiàn)后勤管理規(guī)范化的同時(shí)，也要吸取現(xiàn)代先進(jìn)的科技打造一個(gè)數(shù)字化、智能化的后勤集團(tuán)。積極改進(jìn)后勤基礎(chǔ)的服務(wù)設(shè)施與設(shè)備，運(yùn)用流行的互聯(lián)網(wǎng)，做到后勤數(shù)據(jù)數(shù)字化，能快捷地應(yīng)用智能計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行管理，開發(fā)特色的后勤系列軟件應(yīng)用，利用網(wǎng)絡(luò)這一重要工具構(gòu)建獨(dú)創(chuàng)性的點(diǎn)子來服務(wù)于后勤管理。如在校園網(wǎng)站打造一個(gè)后勤服務(wù)墻的專欄，既可方便師生和后勤人員間的互動(dòng)和溝通，也可給師生營造一個(gè)不一樣的后勤服務(wù)形象。
5.構(gòu)建一個(gè)良好的人文環(huán)境
轉(zhuǎn)變后勤市場的競爭模式，使高校有關(guān)后勤政策制度的制定和評價(jià)向好的方向發(fā)展。處理好工作態(tài)度和高校對后勤制度執(zhí)行的關(guān)系，協(xié)調(diào)發(fā)展，改進(jìn)完善員工間的監(jiān)督制度，形成良好的工作氛圍，有助于員工找到集體歸屬感，相互幫助糾錯(cuò)。
6.做好后勤人員的文化教育工作
要搞好后勤集團(tuán)的文化建設(shè)，打造一個(gè)在道德、思想等方面優(yōu)秀的后勤集團(tuán)形象，給師生做好榜樣，使學(xué)生在接受服務(wù)的時(shí)候潛移默化地受到影響。努力做到用文明的服務(wù)感染人、文化的舉止言行教育人，讓師生感受到校園后勤服務(wù)的溫暖關(guān)懷。
7.節(jié)能減排，打造綠色后勤
③努力響應(yīng)國家的號召，打造一個(gè)節(jié)儉綠色持續(xù)發(fā)展的后勤系統(tǒng)。落實(shí)到后勤集團(tuán)每個(gè)人的日常工作，制定一定的節(jié)能減排獎(jiǎng)勵(lì)舉措，實(shí)施每周評定“節(jié)能之星”等辦法，切實(shí)做好綠色后勤服務(wù)。
8.建立讓廣大師生參與的監(jiān)督體系
后勤服務(wù)面向社會(huì)后，其監(jiān)督服務(wù)等方面值得我們關(guān)注。事實(shí)證明，這種方式會(huì)引進(jìn)社會(huì)開放的監(jiān)督機(jī)制，方便政府部門和校園廣大師生參與監(jiān)督。社會(huì)各個(gè)方面對后勤服務(wù)構(gòu)成多角度、全方位的檢驗(yàn)。定期開展各項(xiàng)服務(wù)的評選活動(dòng)讓廣大師生給后勤服務(wù)評分，選出類似“月最佳服務(wù)窗口”或者“優(yōu)質(zhì)服務(wù)個(gè)人”等，并給予實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣更能鼓勵(lì)后勤人員的服務(wù)良性競爭。
9.改進(jìn)后勤部門的各種制度和培訓(xùn)
比如前文提到的獎(jiǎng)懲制度等，集團(tuán)采用競爭上崗的制度，聘請優(yōu)質(zhì)的人才加入到后勤服務(wù)中。針對工作上的大過、小過等都明確獎(jiǎng)懲規(guī)定。并重視員工自身的培訓(xùn)，提高整體的素質(zhì)。包括前文中的員工文化素質(zhì)的培養(yǎng)，以及關(guān)于應(yīng)用構(gòu)建的數(shù)字化平臺(tái)服務(wù)師生的能力。制定系統(tǒng)的、有針對性的培訓(xùn)方案，在挑選培訓(xùn)對象時(shí)，注重對關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)，還有對不同等級、不同能力的特色化培訓(xùn)方案。其次是拓寬培訓(xùn)的方向，從人格、心理、能力、技能等各個(gè)方面，加強(qiáng)后勤職工的繼續(xù)教育和終生教育。
1.1信息化管理落后
隨著高校的不斷擴(kuò)大，校區(qū)的各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施管理范圍和難度也在不斷的加大，這對后后勤保障提出更改的要求，在新時(shí)期高校管理手段也要與時(shí)俱進(jìn)，采用信息化的管理手段。網(wǎng)絡(luò)信息化的管理手段勢在必行。但是在很多高校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)化的管理手段還沒有發(fā)揮作用，在一定程度上降低了后勤的保障的時(shí)效性，影響了教職員工和學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活。
1.2后勤產(chǎn)品難于和市場接軌
在商品經(jīng)濟(jì)的浪潮中，后勤服務(wù)也開始了商品化的定價(jià)方式，由社會(huì)供需關(guān)系決定其價(jià)格，但是我國高等教育的公益性就決定了后勤服務(wù)也具有公益性的性質(zhì)，例如在餐廳內(nèi)的伙食價(jià)格和住宿價(jià)格都有著明確的限價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。在生產(chǎn)成本增加的壓力下，后勤集團(tuán)社會(huì)化改革有著明顯的壓力，也在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的改革進(jìn)展。
1.3高校后勤管理部門和學(xué)校之間的產(chǎn)權(quán)矛盾
高校后勤管理的社會(huì)化使經(jīng)費(fèi)和職工和學(xué)校母體相分離，經(jīng)營管理收入是后勤的經(jīng)費(fèi)來源和保障。原來的職工也從學(xué)校的性政體制內(nèi)剝離處出來，但是原來使用和占有的資源沒有進(jìn)入后勤集團(tuán)中，這就使后勤和學(xué)校之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，后勤集團(tuán)對學(xué)校本身還有著很大的依賴性。這就導(dǎo)致了后勤的各項(xiàng)人事任免還是由學(xué)校決定的，后勤管理沒有自主的市場調(diào)節(jié)方式來處理相關(guān)的事宜。另外由于產(chǎn)權(quán)的不明晰導(dǎo)致了后勤集團(tuán)中很多資產(chǎn)是劃歸到學(xué)校賬戶，這就使后勤集團(tuán)不能夠全面的管理國有資產(chǎn)，財(cái)務(wù)上會(huì)出現(xiàn)很多的漏洞，一定程度上造成國有資產(chǎn)流失，降低了國有資產(chǎn)在保值升值方面的可持續(xù)性。由于后勤集團(tuán)和學(xué)校有著產(chǎn)權(quán)不明晰的特征，造成了后勤管理在缺乏競爭的環(huán)境中生存，服務(wù)意識(shí)和管理水平?jīng)]有顯著提高。
2加強(qiáng)高校后勤社會(huì)化的措施
我們在分析了高校后勤管理中存在的問題之后，總結(jié)了近年來很多高校后勤集團(tuán)的成功改制經(jīng)驗(yàn)，提出了深化我國高校后勤管理社會(huì)話的改革措施。
2.1建立現(xiàn)代化的后勤管理企業(yè)制度
要深化高校后勤社會(huì)話管理體系的改革，就必須和高校母體理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，這是要深化高校后勤管理社會(huì)話的根本要求。現(xiàn)代企業(yè)制度是一種充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)形式，現(xiàn)代企業(yè)形式根本要求產(chǎn)權(quán)清晰，政企分開、權(quán)責(zé)明確。企業(yè)制可以有效的消除在承包經(jīng)營制中無法徹底解決的問題。我們在改革的時(shí)候和學(xué)校這一母體把產(chǎn)權(quán)劃撥清楚，然后逐漸引進(jìn)社會(huì)的優(yōu)質(zhì)后勤管企業(yè)參與到學(xué)校后勤服務(wù)市場中，通過這一措施最終將高校后勤管理部門形成一個(gè)高校運(yùn)作的企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體。
2.2深化高校后勤財(cái)務(wù)改革
后勤企業(yè)要形成一整套效益成本核算體制，成本費(fèi)用要和業(yè)績相掛鉤，成本費(fèi)用的開支要可以用業(yè)務(wù)量來確定比例，也可以按照最終的獲取利潤比例進(jìn)行支付。制定單位服務(wù)產(chǎn)品的成本量化標(biāo)準(zhǔn)，只有成本量化標(biāo)準(zhǔn)完成成本核算才有可能順利進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)營效益才可以準(zhǔn)確的被量化。建立合理的利潤分配制度，在后勤實(shí)體所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，經(jīng)營管理職工的收入要與其他的參考要素相比較，這就要求建立合理的利潤分配制度，針對當(dāng)前的實(shí)際情況我們可以采用三種分配方式，如年薪制、基礎(chǔ)工資與利潤提成制、股權(quán)激勵(lì)制。我們采用的這幾種制度都可以增加企業(yè)職工的工作積極性，也有利于企業(yè)成本的降低。在后勤管理企業(yè)中實(shí)行有效的財(cái)務(wù)監(jiān)督是后勤社會(huì)化能夠順利進(jìn)行的保障，高校后勤管理部門要建立核算復(fù)核機(jī)制，規(guī)范后勤實(shí)體在資產(chǎn)、負(fù)債、凈利潤、成本費(fèi)用等各項(xiàng)管理。
2.3建全高校后勤監(jiān)管和激勵(lì)機(jī)制
關(guān)鍵詞：高校后勤 人力資源 薪酬 激勵(lì)
一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題與誤區(qū)
1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì)化改革由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì)化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì)化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就難以建立。
3、誤認(rèn)為“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，有激勵(lì)制度就有效果”。
（1）激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵(lì)的效果。企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化。
（2）一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎(jiǎng)金分配方案，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評價(jià)體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵(lì)作用。其中，考核評價(jià)體系是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價(jià)，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵(lì)。
二、建立高校后勤行之有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵(lì)機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價(jià)值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵(lì)措施，包括薪酬、獎(jiǎng)金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原則。在激勵(lì)實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺T工也會(huì)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現(xiàn)在人們都認(rèn)識(shí)到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵(lì)政策（最重要的是薪酬的設(shè)計(jì)）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會(huì)正好相等，這就需要通過在激勵(lì)方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵(lì)員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵(lì)機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵(lì)間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵(lì)后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵(lì)攀升通道。但下列兩類員工的激勵(lì)不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵(lì)情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵(lì)機(jī)制的對策
高等學(xué)校后勤管理工作是學(xué)校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學(xué)生及職工的工作、學(xué)習(xí)、生活也會(huì)有重要的影響。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。
一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀
（一）高校后勤人力資源思想現(xiàn)狀
高校后勤職工的主體是在第一線從事服務(wù)的人員，相對來講，他們整體文化素質(zhì)偏低，專業(yè)技術(shù)水平不高，加之歷史的緣故，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、事業(yè)型管理模式的影響，導(dǎo)致觀念陳舊，服務(wù)意識(shí)淡薄，管理能力不強(qiáng)，缺乏競爭意識(shí)和危機(jī)感。“等、靠、要”思想嚴(yán)重，基本上不具有市場能力、社會(huì)能力，更缺少創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會(huì)化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現(xiàn)有干部職工的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足后勤社會(huì)化改革與事業(yè)發(fā)展的要求和標(biāo)準(zhǔn)。此外，一些與市場經(jīng)濟(jì)不相協(xié)調(diào)的社會(huì)文化傳統(tǒng)及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會(huì)化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統(tǒng)觀念上，人不能作為交易對象，不能成為企業(yè)的資本；另傳統(tǒng)文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應(yīng)根據(jù)社會(huì)主義市經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行調(diào)整轉(zhuǎn)變，賦予新的內(nèi)容。
（二）高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
后勤企業(yè)隊(duì)伍人力資源在年齡、職稱、學(xué)歷、知識(shí)、工種結(jié)構(gòu)等方面不盡合理。后勤干部職工隊(duì)伍的構(gòu)成現(xiàn)狀：一是過去學(xué)校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人及少量“農(nóng)轉(zhuǎn)非”安置職工，四是學(xué)校人事制度改革中富余人員向后勤的流動(dòng)，五是近年來學(xué)校引進(jìn)人才所帶家屬工向后勤的流動(dòng)，六是長期來計(jì)劃體制下外聘的農(nóng)民臨時(shí)工，七是通過各種關(guān)系擠進(jìn)學(xué)校的社會(huì)事、企業(yè)單位下崗人員等。大部分高校后勤集團(tuán)事業(yè)編制職工年齡大多在40一55歲之間，他們長期工作在后勤第一線，有一定的專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，但大多數(shù)文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學(xué)歷高有專業(yè)特長安心后勤服務(wù)工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團(tuán)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，高層次學(xué)歷人員偏少，低學(xué)歷人員多，其學(xué)歷結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)高校后勤社會(huì)化的發(fā)展；從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)來看專業(yè)技術(shù)人員少，能夠指導(dǎo)生產(chǎn)和經(jīng)營的專業(yè)人員更是匾乏；從年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)看，40歲以上的人占了一半以上，因?yàn)楦鱾€(gè)高校不會(huì)再在后勤招入正式編制人員，再過10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來越少與外聘人員越來越多的情況下，制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，顯得尤為重要。
（三）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀
雖然經(jīng)過近幾年的后勤社會(huì)化體制改革，很多學(xué)校也組建了高校后勤實(shí)體，實(shí)行了“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算”的新型管理體制和運(yùn)行機(jī)制。但由于高校后勤長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，事業(yè)型管理模式的影響，從事后勤服務(wù)管理的人員卻幾乎沒有什么實(shí)質(zhì)性變化。一方面原有事業(yè)編制人員過多而無法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質(zhì)低下技術(shù)不高、年齡偏大人員比例過高的結(jié)果，另一方面后勤社會(huì)化改革后，那些既懂管理又善經(jīng)營的中高級管理人才和有一技之長的專業(yè)技術(shù)人才又明顯短缺。后勤集團(tuán)的管理模式雖然已實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作，但政策和措施卻仍按計(jì)劃模式實(shí)施，待遇和福利相對下降，因此造成一些本應(yīng)是后勤企業(yè)發(fā)展中堅(jiān)力量的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)技術(shù)人員都難以留住，紛紛要求向教學(xué)、科研、行政管理方面流動(dòng)，高校后勤現(xiàn)有機(jī)制的不靈活、企業(yè)文化的相對滯后和后勤社會(huì)化改革政策的不到位，又引發(fā)了事業(yè)編制的人才不愿意屈就干后勤。
二、人力資源管理中存在的問題
（一）管理目標(biāo)不明確
目標(biāo)決定了運(yùn)行的方向，市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)以追求利益最大化為主要目標(biāo)，而目前后勤企業(yè)尚未建立利益追逐機(jī)制，即未能按市場法則確定企業(yè)目標(biāo)，因此作為企業(yè)管理系統(tǒng)有機(jī)組成部分的人力資源管理也難以按市場要求運(yùn)行。造成高校后勤目標(biāo)不明確的主要原因在于其特殊的利益結(jié)構(gòu)安排。
（1）從學(xué)校利益角度，要求高校后勤承擔(dān)改革的主要成本。包括：為保證學(xué)校穩(wěn)定，要承擔(dān)大量社會(huì)負(fù)擔(dān)和冗員，要為學(xué)校創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟(jì)效益等等。因而，學(xué)校對后勤要求目標(biāo)是多元化的，實(shí)現(xiàn)利潤只是其中目標(biāo)之一。
（2）從后勤企業(yè)利益角度，一方面，高校后勤無法擺脫與學(xué)校的千絲萬縷聯(lián)系，后勤業(yè)按學(xué)校的要求運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎(chǔ)。另一方面，現(xiàn)階段高校后勤承受著市場化和社會(huì)化競爭的雙重壓力，改革任務(wù)艱巨，解決沉重的冗員負(fù)擔(dān)，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價(jià)，企業(yè)首先考慮的是生存問題，為保證企業(yè)的正常經(jīng)營只能以穩(wěn)定等為主要目標(biāo)，難于以追求利潤為主要目標(biāo)。
（3）從后勤企業(yè)經(jīng)營者角度，由于目前高校后勤領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行任命制，加上激勵(lì)機(jī)制不完善，從利益角度，他們關(guān)心的并不是企業(yè)經(jīng)營狀況，而是上級領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)。企業(yè)效益好壞與管理者利益并無太多的直接聯(lián)系，而相反若與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理不好或企業(yè)職工思想不穩(wěn)定，在上級要求的方面出了差錯(cuò)，則經(jīng)營者可能要斷送自己的前程，從而造成企業(yè)經(jīng)營者缺乏冒險(xiǎn)、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，企業(yè)無法形成追求利益的動(dòng)力。
（4）從后勤企業(yè)職工利益角度，在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期也是利益調(diào)整時(shí)期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個(gè)體此時(shí)過多地考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題，因而職工實(shí)際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業(yè)的長期利益。
（二）用工制度不完善
由于我國用工需求不是增長需要型而是就業(yè)需要型，職工與高校后勤長期形成一種默認(rèn)的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權(quán)力。實(shí)際上這種合約制定者是政府和學(xué)校，合約的安排最終體現(xiàn)職工與學(xué)校的關(guān)系，而學(xué)校為履行承諾，對職工承擔(dān)著無限責(zé)任。隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施，高校后勤對職工實(shí)行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動(dòng)。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現(xiàn)著職工過去對社會(huì)的貢獻(xiàn)，包含著職工與學(xué)校因體制造成的利益關(guān)系，因此，他們對重新確立勞動(dòng)關(guān)系抱著消極態(tài)度。一些學(xué)校后勤部門在實(shí)施勞動(dòng)合同制的過程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面改革用工制度的作用。其次，實(shí)行合同用工本質(zhì)是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定職工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。而實(shí)踐中從社會(huì)公開招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過備種渠道千方百計(jì)擠進(jìn)來。再次，解除勞動(dòng)合同不易，除非職工有嚴(yán)重違紀(jì)或違法行為，否則企業(yè)辭退職工將會(huì)遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業(yè)則可隨時(shí)不辭而別，可能給企業(yè)造成較大的損失。此外，目前對勞動(dòng)合同管理不完善，職工通過工會(huì)與企業(yè)集體談判確定工資或簽訂勞動(dòng)合同，其實(shí)合同內(nèi)容是由企業(yè)（政府）單方面確定，職工并無協(xié)商余地，當(dāng)入權(quán)力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認(rèn)為，目前高校后勤勞動(dòng)合同“形式重于內(nèi)容”，用工制度未得到根本轉(zhuǎn)變。
三、優(yōu)化人力資源配置的策略
（一）樹立一個(gè)兼顧多方的管理目標(biāo)
高校后勤的社會(huì)化改革使得后勤的職能正在逐步從學(xué)校分離出來。高校普遍成立了后勤服務(wù)實(shí)體，模擬企業(yè)運(yùn)行，有些高校的后勤實(shí)體已經(jīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，注冊為獨(dú)立企業(yè)法人，實(shí)現(xiàn)了與學(xué)校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實(shí)現(xiàn)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的利益追逐機(jī)制仍需要一段時(shí)間，加上高校后勤是一個(gè)具有眾多利益群體的實(shí)體，如何制定一個(gè)合理的管理目標(biāo)，使得各個(gè)群體的利益結(jié)構(gòu)得到合理的安排就顯得尤為重要。
高校的特殊性決定了其雙重性質(zhì)：經(jīng)濟(jì)性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務(wù)高校性質(zhì)的功能，一方面要輔助高校向社會(huì)輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以人力資源要想發(fā)揮真正的作用就要樹立一個(gè)多方兼顧的目標(biāo)，運(yùn)用多重的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同的事情，在兼顧提高服務(wù)質(zhì)量、輸送優(yōu)質(zhì)人才給社會(huì)的同時(shí)，也要為高校后勤培養(yǎng)更適合的員工，節(jié)約人才成本的同時(shí)達(dá)到效率的更優(yōu)。
（二）逐步實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的用工制度
隨著高校后勤改革的推進(jìn)，高校后勤對職工實(shí)行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉(zhuǎn)變過來，所以一些學(xué)校后勤部門在實(shí)施勞動(dòng)合同制的過程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發(fā)點(diǎn)是好的，但是事實(shí)證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工之間容易產(chǎn)生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變原先的用工制度就必須下決心，制訂一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這是一個(gè)總體的原則，不能丟，但是實(shí)施的時(shí)候可以分幾步走：第一步，先擬定一個(gè)制度，進(jìn)行評估檢測效度和信度；第二步，在實(shí)行制度之前要提前公布、培訓(xùn)；第三步，實(shí)施；第四步，制定一個(gè)績效評估，及時(shí)總結(jié)取得的成果和存在的問題。一開始實(shí)行的力度可以適當(dāng)減弱一些，讓員工有一個(gè)適應(yīng)和過渡的時(shí)間，接著逐步根據(jù)前一階段的情況朝著最終目標(biāo)作適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，就這樣一步步地改進(jìn)，逐步實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的用工制度。
（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系
從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理是高校后勤適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化及應(yīng)對日益加劇的競爭形勢做出的必然選擇。為實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須把人力資源開發(fā)與管理作為一個(gè)系統(tǒng)來看待，統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)造完整的人力資源再造體系，堅(jiān)持以人為本，把包括“識(shí)人、育人、用人、留人”在內(nèi)的人力資源管理辦法連結(jié)整理成有機(jī)整體，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理體系，發(fā)揮資源管理的整體巨大能量，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)和強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，最終幫助企業(yè)重新獲得競爭勢力。
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論文摘要：隨著辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和教育資源的優(yōu)化配置，深化高校后勤改革的步伐進(jìn)程日益加快。如何提高后勤人力資源管理的水平以適應(yīng)高校后勤的發(fā)展，成為高校后勤企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文從高校后勤人力資源特征分析，重點(diǎn)闡述了高校后勤人力資源管理存在的問題，最后提出了改進(jìn)高校后勤人力資源管理的對策措施。
高校后勤社會(huì)化改革是高等教育領(lǐng)域的一項(xiàng)重要改革，是大學(xué)辦學(xué)模式的重大轉(zhuǎn)變，是高等教育發(fā)展的重要舉措。近年來，我國高校后勤社會(huì)化改革不斷深化，高校后勤已由原來的行政部門轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢呓?jīng)營與服務(wù)雙重性質(zhì)的后勤服務(wù)集團(tuán)。這種改革不僅減輕了學(xué)校的負(fù)擔(dān)，而且激發(fā)了后勤的活力，取得了一定的實(shí)效。但由于歷史原因、高校后勤企業(yè)自身性質(zhì)以及服務(wù)對象的特殊性，使高校后勤企業(yè)依然面臨內(nèi)部管理中的戰(zhàn)略、組織及人力資源等方面的問題，深刻認(rèn)識(shí)和妥善處理這些問題，對于推動(dòng)高校后勤改革的深化，構(gòu)建和諧的校園生活環(huán)境，都具有重要意義。
一、高校后勤人員主要特征
后勤集團(tuán)實(shí)際上是原有高校行政部門轉(zhuǎn)型而來，為了順利實(shí)現(xiàn)過渡和轉(zhuǎn)型，維持改革的穩(wěn)定性，企業(yè)即吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在引進(jìn)的新進(jìn)人員。人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、個(gè)體需求等方面都有著其鮮明的特征。首先，后勤企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校后勤集團(tuán)的工作人員構(gòu)成是比較復(fù)雜的，一般情況下，總體分為在編與非在編，細(xì)分的情況下在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用員工與臨時(shí)員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等，非在編員工一般是由集團(tuán)通過招聘聘用的高學(xué)歷職工與農(nóng)民工等。因此高校后勤集團(tuán)工作人員的年齡構(gòu)成、知識(shí)水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。其次，工作人員流動(dòng)性大。高校后勤集團(tuán)屬于人力資源密集型的服務(wù)行業(yè)，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強(qiáng)度相對較大且回報(bào)相對較少，這就必然會(huì)造成人員流動(dòng)過大。第三，員工的需求多樣化。由于高校后勤集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工還負(fù)擔(dān)著經(jīng)營和服務(wù)的雙重壓力，其所面對的服務(wù)對象和身處的環(huán)境也比較特殊，在要求員工服務(wù)質(zhì)量提高的時(shí)候，也要滿足他們對于物質(zhì)與精神的需求，這樣才能使員工更好地進(jìn)行工作。
二、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及問題
受長期以來高等學(xué)校計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的束縛和學(xué)校辦社會(huì)的模式的影響，高校后勤企業(yè)還沒有積極轉(zhuǎn)變觀念，企業(yè)管理者沒有真正意義上的實(shí)現(xiàn)后勤社會(huì)化，企業(yè)在管理和人員素質(zhì)以及員工激勵(lì)等方面存在諸多問題。
（一）缺乏明確的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，組織管理較為混亂
很多高校后勤企業(yè)仍然把自身定位為高校的分支機(jī)構(gòu)，企業(yè)的戰(zhàn)略主體意識(shí)不強(qiáng)，缺乏長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，尚未建立系統(tǒng)化的戰(zhàn)略管理體系，也沒有完善的戰(zhàn)略目標(biāo)。在后勤企業(yè)內(nèi)部，對各下屬經(jīng)營服務(wù)部門缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)；發(fā)展目標(biāo)及計(jì)劃的制定執(zhí)行過程缺乏溝通和員工的參與，造成企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不了解，不關(guān)心。受高校事業(yè)單位管理模式的影響，某些高校后勤企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置不科學(xué)，崗位職責(zé)不清晰，崗位調(diào)整不規(guī)范，多頭指揮、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。很多崗位多頭管理，有事實(shí)上缺乏監(jiān)督，成為無人管理。這種現(xiàn)象破壞了組織結(jié)構(gòu)的合理性，影響了整體組織效率的優(yōu)化，使企業(yè)內(nèi)部人員管理較為混亂。
（二）員工素質(zhì)有待提高，缺乏留住人才的環(huán)境和條件
目前，后勤企業(yè)干部、員工文化水平整體上偏低，領(lǐng)導(dǎo)班子中具有本科畢業(yè)水平的不足40%，懂管理的中高層管理人員和年青技術(shù)骨干長期缺乏，不能很好地滿足社會(huì)化改革的需要。而由于人的素質(zhì)不高，一方面，使得人的職業(yè)觀念淡薄、敬業(yè)精神較差、責(zé)任心不強(qiáng)。表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者身上，往往是缺乏創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心;表現(xiàn)在一般勞動(dòng)者身上，則是缺乏現(xiàn)代雇傭意識(shí)和主動(dòng)精神。另一方面，后勤員工大多來于學(xué)校教工親屬、拆遷戶農(nóng)民及學(xué)校改革分流的部分員工，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、能力水平參差不齊。部分員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，吃“大鍋飯”思想嚴(yán)重。同時(shí)，高校后勤集團(tuán)中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理思想跟不上時(shí)代，后勤運(yùn)行只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破的不多。另外，高校后勤集團(tuán)半事業(yè)半企業(yè)的狀況，使得高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難，給高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展帶來很大影響。
（三）缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制
高校后勤集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制不健全首先表現(xiàn)在，還沒有構(gòu)建起對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據(jù)事業(yè)單位的工資級別執(zhí)行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置崗位工資與績效工資時(shí)，并沒有結(jié)合后勤集團(tuán)的實(shí)際情況。非編工作人員與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤集團(tuán)不能科學(xué)合理地對人力資源進(jìn)行配置，公平的用人機(jī)制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機(jī)制使優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進(jìn)行有意識(shí)的激勵(lì)，對激勵(lì)方式方法的了解不深，造成無法良好地運(yùn)用。 轉(zhuǎn)貼于
三、推進(jìn)高校人力資源管理的優(yōu)化對策
（一）合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)
高校后勤的經(jīng)營管理需要大量復(fù)合型人才，即在具備組織和管理才能的同時(shí)，還要能熟悉教育規(guī)律、學(xué)校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，這樣才能制定出切合實(shí)際的經(jīng)營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長經(jīng)營管理、具有創(chuàng)新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學(xué)校共享。如學(xué)生勤工儉學(xué)、年青教師兼職、輔導(dǎo)員充當(dāng)宿舍管理員等都可以在一定程度上優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項(xiàng)目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識(shí)，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實(shí)際需要的服務(wù)措施，利用他們文化程度高、易于接受現(xiàn)代文明和新生事物的特點(diǎn)，給員工們樹立一個(gè)文明禮儀典范和積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到“雙贏”效果。
（二）積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，努力提高員工素質(zhì)
企業(yè)的人才素質(zhì)決定了企業(yè)的成敗，那些擁有熟練的技能、高等級的服務(wù)素質(zhì)的員工，是高校后勤集團(tuán)的寶貴人才，而高素質(zhì)的人才都是需要較長時(shí)間才能培養(yǎng)出來的。所以高校后勤集團(tuán)的技能培訓(xùn)必須圍繞在為教育服務(wù)、為研究服務(wù)、為師生服務(wù)的中心上。根據(jù)這個(gè)中心，有效地開發(fā)和使用各種資源，積極地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，努力提高服務(wù)隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力與個(gè)人素質(zhì)。要根據(jù)高校的實(shí)際需求，科學(xué)合理的采用各種培訓(xùn)方法，提高員工素質(zhì)，使企業(yè)能夠健康、可持續(xù)的發(fā)展。這就要求高校后勤集團(tuán)的人力資源管理者能夠從分的發(fā)揮個(gè)人能動(dòng)性、積極性、主動(dòng)性。深入到后勤工作當(dāng)中，充分地了解后勤狀態(tài)，及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)服務(wù)需求，盡心盡力地布置好每一次的培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，以使員工經(jīng)過針對性的培訓(xùn)后能夠及時(shí)地滿足高校的需求，形成一條良好的循環(huán)發(fā)展鏈，促使高校后勤集團(tuán)可以高速發(fā)展和不斷進(jìn)步。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)績效考核。
后勤人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤企業(yè)的服務(wù)水平。最有效的激勵(lì)機(jī)制就是構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，進(jìn)行績效考核。
人力資源績效考核評價(jià)使后勤工作者在心理上受到督促，將自己的評估結(jié)果同其他人進(jìn)行比較，將自己的工作表現(xiàn)同組織要求相比較，從而有效地激發(fā)人的競爭意識(shí)，產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使其提高績效水平。績效考核還會(huì)對后勤工作者產(chǎn)生信息反饋，后勤工作者還會(huì)獲得有關(guān)其績效需要改進(jìn)的方面的建設(shè)性和針對性的指導(dǎo)，從而促進(jìn)其發(fā)展。
績效考核結(jié)果必須與薪酬和獎(jiǎng)懲相掛鉤，否則績效考核就成了無源之水、無本之木。薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)等。高校后勤企業(yè)應(yīng)對原有薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，采用績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，并逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。考評結(jié)果可以根據(jù)考評分?jǐn)?shù)設(shè)置為優(yōu)秀、良好、合格、改進(jìn)、不合格五個(gè)等級，分別對應(yīng)不同檔次的績效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放比例。對于連續(xù)獲得優(yōu)秀或考核不合格的部門或個(gè)人，應(yīng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)（可以是非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)）和懲罰，對于特別突出的員工，可以作為后備人才儲(chǔ)備，在晉升和培訓(xùn)方面重點(diǎn)關(guān)注，加強(qiáng)培養(yǎng)。
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