發布時間：2023-04-03 09:50:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的評價管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
現代文閱讀檢測的特點之一，是要求閱讀者從讀寫結合的角度去分析閱讀材料，一方面通過語言接受文章的信息，另一方面在明了作者的寫作意圖后，再解讀作者怎樣運用語言技能進行表達，這就要求閱讀者在整個閱讀過程中，皆要具有整體意識、語境意識、結構意識、評析意識。
評析意識系指閱讀者在獲取閱讀材料的信息后，思維不停留在語言表層的感性理解上，而是用自己的經驗、并能對材料觀照、歸納、推理，得出不同層次的理性判斷。這種能力既包括對字、句功能的評析，也包括對整個語言單位的思想內容進行評析和從審美角度進行鑒賞。由于“評析”的概念十分寬泛，為使高考語文檢測能與教學大綱銜合，國家教委考試管理中心對評價能力檢測范圍及量度作了基本界定。其中語言評析能力體現于《考試說明》現代文閱讀要求的前五點之中，最核心的內容是“能夠把握文中關鍵的語句”；內容及寫作技巧的評析能力主要體現于6、7兩條：“能夠把握、分析作者在文中表現的觀點和態度”；“能夠對文章的思想內容和表達技巧進行分析、評價”這幾條要求，都體現了讀寫結合的原則，如單從文章學的角度去評析中心思想、主題等，很容易由于作品的多義性和作者主觀色彩產生見智見仁的分歧，影響檢測的科學性。而作者的觀點、立意及采用的表達技巧，則有很強的客觀性。這樣，評析題從讀寫雙向交流角度檢測的特點，也就比其他能力檢測更為顯著。
作者主體因素對閱讀材料的深層影響，一般來說源自兩方面，一是作者身世、經歷、地位、文化素質、思想水平等內在因素，它往往是無聲無痕不自覺起作用的，是潛在性因素；另一方面是作者寫作原因、寫作目的、意圖、寫作條件、環境等，是直接性因素。這些因素有些直觀地表現在語言運用中，有些不能從語言表象中分析出來，即表現為非語言性因素。例如要說明魯迅作品中的含蓄，光憑文章提供的語言材料就難以奏效。
評析中的非語言因素還來自“讀”的方面，閱讀者獲取語言信息后，有個分析、理解的加工過程，即思維過程，思維方式是否科學直接關系到閱讀效果。本文語文應該是語言與思維辯證統一的學科，然而“五四”以來的語文教學現況，卻是語文局限在靜態語言學和文章學的范圍內，既淡化了語言與生活的聯系，也淡化了語言與思維科學的聯系，對此朱紹禹教授有段極為深刻的論述：“在語文教學中，對語言和思維同等重視是眾多國家的現狀，也是世界性的趨勢。而在我們，有過文道關系之爭、讀寫地位之爭、講練比重之爭、語言因素與文學因素之爭，唯獨很少涉及語言和思維的各自地位和相互關系的討論，這足見我們對這一關系語文科根本性質問題認識的不足。”（轉引自《語文思維培育學》）為促進語言教學與思維訓練的有機結合，高考語文題包含了一定比例的思維科學成分，尤其是選擇題型，不從思維科學的角度探索解題思路，就無從得出正確的答案，正是這種導向作用，語文界尤其是高中語文教師，都逐漸明確了思維科學在語文教學中的地位，探討兩者關系已成為當前語文教學尤其是語文檢測的重要課題。
影響評析能力的第三個重要因素是讀者的綜合文化素質。閱讀檢測，也是對學生的綜合性檢測，作為思維工具的語言不可能脫離它的載體而憑空存在，在對語文承載的各種信息進行歸納整理評析時，與信息相關的知識也就影響評析的進程和結論。科技說明文閱讀剛出現時，眾多的語文教師驚愕于語文考卷竟然出現與語文教學不相干的自然科學材料，這種驚愕也說明了傳統語文教學中的缺陷。高中畢業生，難道不應該讀懂給普通人看的科技說明文嗎？出現結合語文課以外、而在高中學習階段中所必須掌握的自然科學及社會科學知識試題，正是語文命題面向生活、立足實際、面向運用的進步，是體現語文工具性本質的創新，也是加大選拔考試區分度、為高校選拔優秀人才的成功嘗試，是值得充分肯定的。
以上三方面的非語言因素，并非均衡、平行起作用，往往具有綜合性、交叉性，但為了便于分析某一因素的作用，提醒學生不可忽視“語言”外的該種技能，我們還是將它們分開解析。
先看涉及作者主體因素的評析題：
今天，在這個特殊的日子里，成百上千到他的安息地來的人中間沒有一個有勇氣，哪怕僅僅從這幽暗的土丘上摘下一朵花作紀念。人們重新感到，這個世界上再沒有比這最后留下的，紀念碑式的樸素更打動人心的了。
作者為什么說“特殊的日子”？（2分）
（摘自1991年全國統考語文卷）
這篇《世間最美的墳墓》全文描敘的是托爾斯泰的墳墓，正文沒有說明當天是什么日子。正文內容不足以解題，只不過提供了個暗示：那天作者見到了“成百上千到他的安息地來的人”，為什么這天有這么多人來呢？作者的副標題是“記1928年的一次俄國旅行”，沒直接表明寫作目的，再看［注］：“列夫·托爾斯泰（1828－1910）”，作者是1928年去的，聯系托爾斯泰的出生年月，可以推斷，作者正好趕上托翁的100周年誕辰紀念，“特殊的日子”的“特殊”之處，在于那年正好是托爾斯泰的百年祭，作者寫作目的正在于此。
假如此題不聯系作者的寫作時代、寫作動因，就難以得到正確答案，據廣東公布的資料，這道2分題廣州市考生平均得分為0．37分，絕大多數考生如墜云中霧里，原因是沒有從語言外的因素去尋求解題思路，一味在文字上鉆牛角尖，諸如答“參觀印象深，所以‘特殊’”、“表示不同尋常”等。
再談談思維因素的影響，評析必須用的思維知識，即邏輯知識主要有給概念下定義、判斷、推理、歸納、論證等。這些邏輯基本知識多年前曾在語文課本中以知識短文形式出現過、反被撤下，目前學生的思維知識缺乏系統性、針對性。本文僅就幾個突出的問題設例，說明評析能力中最容易被忽視的環節。
用簡短的語句揭示概念內涵，說明語詞、句子意義，是閱讀題中常見的題型。這一思維過程，即是邏輯學中的“定義”過程，定義規則最基本的要求是“定義項與被定義項必須相應相稱”，文中的概念，必須與有關題目中的定義項相符。兩者內涵、外延要相應一致。高考卷的命題學者，常在材料與該材料的“同義詞”是否完全一致上布題，既考語言能力，也考思維能力。
例如：
將這些制度，這些發明和發現綜合起來，加以比較，就可以看出人類出于同源，在同一發展階段中人類有類似的需要，并且可以看出在相似的社會條件中人類有同樣的心理作用。
這句話的意思是：
A人類出于同一祖先，因此有同樣的需要和心理。
B同一種族的成員在同樣的發展階段中有相同或類似的需要和心理。
C人類所有種族在相似的情況下，其需要和心理是相同或類似的。
D在社會條件不盡相同的情況下，人類的心理作用仍然可以是一致的，而具體的需要在相同條件下只能是近似的。
（選自1984年全國統考語文卷）
D項的“在社會條件不盡相同的情況下”與材料的“在相似的社會條件中”語義抵牾，歪曲了文意，可以率先排除。
A、B、C三項后半句的表述語義基本相同，前半句話，是命題者設計的對文中“同源”的解說。三項中哪一項正確呢？先看A，把“同源”定義為“同一祖先”，不同洲域的人類怎么能共一個祖先呢？顯然不當。B定義為“同一個種族”，那么就不包括其他種族嗎？也不當。C的定義“人類所有種族”則與“同源”相應相符，C為正確項。據江西南昌資料，這題的得分率不到0．2，考生不明命題角度是最重要的失分原因。
利用對概念進行定義時容易出現的定義過寬、過窄、撥高、概念偷換等思維錯誤設計迷惑項是制題的常用方式。
高考卷閱讀評析題，離不開邏輯推理，所謂推理，是從給予的閱讀材料出發，推出一個或幾個對材料的判斷，檢測閱讀者正誤甄別能力。如：
看見湖岸的楊柳樹上，好像掛著幾萬串嫩綠的珠子，在溫暖的春風中飄來飄去，飄出許多彎度微微的S線來，覺得這種植物實在美麗可愛，非贊它一下不可。
以上文字為什么能夠簡單幾筆就勾勒出楊柳的美麗可愛？選出分析不恰當的一項
A．因為抓住了春天楊柳葉芽的特點，把新芽生動地比喻為一串串嫩綠的珠子。
B．因為描摹了楊柳柔美的動態，用S線來形容柳條在春風中的飄搖，新鮮貼切。
C．因為概括出了西湖岸邊獨有的春天的楊柳的特色。
D．因這形象比較具體，楊柳的數量、顏色、形狀、動態等都涉及了。
（1988年廣東省高考試卷）
不恰當的一項是C，全句是對湖岸柳樹的描繪，這是江南共有性的景象，而推導出的C項卻把這一景象說成“西湖岸邊獨有”的景象，“獨有”缺少推理依據，與材料矛盾，不合邏輯。這道題是從思維干擾的角度設計的。
最后談談綜合性的知識對評析的影響，如：
研究人員認為，真正的生物降解物質在需氧條件下可以分解成二氧化碳和水。在厭氧條件下它們則可分解成甲烷和二氧化碳。然而，經他們試驗的每個產品都不能降解，也不能達到上述標準。
下列與K大學研究人員的試驗結果有關的說法，哪幾項是正確的：
（A、B、C、D、E略）
F、生物降解在不同條件下都會出現氧化現象
（選自1993年全國語文高考統考試卷）
閱讀材料從頭到尾未出現“氧化現象”字樣，到底F是否正確，不具備有關化學知識的人無法回答，只有掌握“普通有機物質分解出二氧化碳就是出現了氧化現象”的知識，才能判定F項正確。這是中學化學課的基礎知識。
新課程需要以發展性教師評價為指導思想，構建新的教師化學課堂教學評價體系，創立包括教師自評、學生評價、同行評價(包括專家評價)在內的量化和質性(即定量和定性)相結合的教師化學課堂教學評價方案。使化學課堂教學評價的過程成為教師、學生以及評價者等課堂教學參與者之間進行溝通、交流、形成共識的過程。為此，筆者對如何構建化學課堂教學評價方案進行了探索。
一、新課程課堂教學評價的理念
隨著新一輪基礎教育課程改革的推進，教師的教育觀念、教學行為、教學方法、教學手段都面臨著一場前所未有的大變革，課堂教學評價必須適應這些變化。
1.為學而教，以學評教。
在教學活動中，主體是學生，教師的教是為了學生的學，教服務于學。無論是教師的教還是學生的學，最終都會在學生方面得到體現。在“為學評教”問題上，以關注學生在課堂中的表現為課堂教學評價的主要內容，包括在課堂內的師生互動、自主學習、合作學習中的行為和表現、參與熱情、情感體驗和探究、思考過程等。在“以學評教”問題上，著力于促進教師與學生的共同發展。既要關注教師在教學中的行為，更要把評價重點放在教師的行為對學生的“學”所起的作用之上。
2.重三維目標的落實。
三維目標對學生的發展都具有十分重要的作用。教學中不但應注重“雙基”和“學科能力”目標的落實，更應關注學生在學習過程中所表現出的方法和思考，關注學生應用意識和創新能力的培養，關注學生在學習過程中的情感體驗和價值觀的培養與形成。評教師的教學能力更多地應體現在能否及時地了解學生在課堂上所做、所說、所想，能否了解學生學會了什么和感受到了什么，能否為學生開展有效的學習活動創設理想的學習環境，能否創造性地使用教材等。
3.重學習方法的指導。
學習方式的轉變是新課程改革的顯著特征和核心任務，要轉變學生的學習方式，應以教師的教學方式的轉變為先導。教師的角色應由重“教”向如何指導學生去“學”轉變，由簡單地呈現教材內容向創造性地使用教材轉變。現代信息技術已成為課程改革不可缺少的重要條件，能提高學生的學習興趣并將更多的精力投入到學習中去。恰當地選擇和使用傳統或現代教學媒體，也有利于改變學生的學習方式。課堂教學中教師能否整合教學技術和教學方法，能否對學生進行適時、適宜的學習方法指導，能否恰當地選擇和使用現代教學媒體，是課堂教學評價應關注的重要方面。
二、課堂教學各項評價指標的內容
課堂教學各項評價指標著重考查教師的教是否體現三維目標的全面落實。
1.聽課者（同行或專家）評價內容。
（1）教師教學活動的評價指標。
*教育理念——主要包括堅持以人為本，促進人的全面、和諧發展；堅持開放的教學觀；堅持學科與生活及其他學科的聯系及整合；堅持不斷探索與創新；課堂教學中教師是學生學習的組織者、引導者、合作者、激勵者。
*學科功底——學科教學基本功（實驗操作、粉筆、鉛筆、普通話、簡筆畫，恰當運用各種現代教學媒體的能力），本學科相關知識水平及教師自身習慣與能力；創造性地理解與把握教材的能力；知識傳授準確無誤。[*教學方式——結合教學實際選擇最適當的教學方法并在教學過程中創造性地運用。教師注重自己教的方法與學生學的方法的有機結合，在教學中有意識地注意對學生學習方法的指導。其次，現代化的教學不僅要體現教育觀念的現代化，而且要體現教學手段和教學方法的現代化。*教學任務——根據新課程標準三維目標要求，全面正確地理解和落實教學任務。教學內容突出重點，注重基礎，學科特色明顯。
*學習動力——創設和提供民主、平等、寬松的學習氛圍；善于激勵學生主動進行學習，增加教學的趣味性，在教學的各個環節上一直注意引導和調動學生，使學生保持積極的學習狀態。
*科學方法——基礎知識教學過程中重視發現問題、研究問題和解決問題的科學方法教育。教學過程體現問題性、參與性和實踐性，給學生機會，引導學生進行獨立自主的學習與探究。促使學生學習過程中不斷發現問題，積極表達交流。
*人文關懷——運用恰當的教學評價激勵教師尊重學生的人格。教學資源和教學方法等的選擇，均應關注學生個體的差異，滿足不同學生的學習需要，通過教學使每一個學生在原有基礎上都得到“發展”。
（2）學生學習活動的評價指標。
*活動廣度——一方面是學生學習中的動腦、動手、動嘴、用眼等情況，另一方面是學生參與的廣度。
*參與方式——學生參與方式多樣，獨立學習、小組學習、群體間的交流協作、動手操作等。
*學生狀態——濃厚的興趣、較高的熱情、飽滿的情緒、強烈的求知欲。
*活動時間——自主學習、合作交流、科學探究的時間。
*學習品質——善于傾聽，很好地與他人溝通，能質疑發問，敢于表達不同想法和觀點。
*參與效果——教學目標的達成，能力發展趨向的形成。
*生成狀態——學生學習中的投入、認識提高的情況；是否伴有滿足、成功、愉悅等體驗，并對后續學習更有信心；學生的個性是否得以顯現。
2.上課教師自評的指標。
*引導作用——調動學生的學習積極性，重視科學方法教育的情況。
*落實情況——指導學生在學習中落實知識，提升能力的情況。
*教學創新——利用學科特色，進行價值觀教育和教學中的創意突破情況。
3.學生代表對學習效果自評的指標。
*知識與技能——主要知識點的落實情況和技能的掌握情況，是否已較完整地學會了所學的知識。
*過程與方法——自主學習、探究學習、合作學習等過程，所用的學習方法是否適合本人的實際情況。
*情感態度與價值觀——教學過程中本人的學習態度、學習積極性、參與程度等情感態度與價值觀方面的情況。
三、中學化學課堂教學評價方案的使用和結果表述
1.課堂教學評價流程。
*評課者熟悉學科課程標準和教學內容，研究和閱讀教師教案，做好詳細的聽課記錄。
*運用座談會或書面檢測等方法進行課后測驗與調查。
*評定課堂教學評價表（附件略）各項指標的達成等級。
*對等級賦值計算。
*寫出評課意見并反饋。
2.數椐處理和結果表述。
對課堂教學評價表中的各項指標，用等級賦值方法計算后，再用等級表述評價結果。
*指標得分計算：
評價指標的等級賦值為優:95分、良:80分、一般:65分、差:50分。
指標得分＝等級賦值×權重。
*評課總得分：總分＝∑指標得分（所得總分按照四舍五入取整數）
*評課結果的等級表述：總分在95~86分為優、85~71分為良、70~56分為一般、55分以下為差。
*評課結果的定性描述。
3.評價方案的應用拓展和反思。
*本評價方案不僅適用于化學學科，若對指標、指標權重進行微調，還可用于大多數文化課的課堂教學評價。
關于營運資金管理收益性評價的研究尚不系統波士頓咨詢公司自1991年開始對營運資本生產率進行研究，以單位營運資本所產生的凈銷售額來評價營運資金管理的收益性。顯然，較之于絕對值指標，營運資本生產率指標更有利于不同公司、不同期間的比較。同時，考慮到營運資金周轉期中的營運資金范疇，波士頓咨詢公司建議考察未減去應付賬款的營運資金管理情況，以避免利用應付賬款操縱營運資本生產率。GeorgeStalkJr與HaroldLSirkin（2005）對營運資本生產率做了進一步的解釋，認為該指標是用以度量企業運營業績本身的指標，反映了提高績效的努力成果。區分了營運資本管理成果指標與以往的效率性指標，表明這兩類指標的作用完全不同。綜上所述，國外關于營運資金管理績效評價的研究主要集中于營運資金管理效率方面，評價指標則由各單獨項目指標發展到綜合指標。其中，現金周期指標是主要評價指標之一，是綜合性效率指標建立和改進的基礎。關于營運資金管理收益性評價的主要研究則是提出了營運資本生產率指標，從而完善了營運資金管理績效評價指標體系，但這方面的研究尚不系統。
二、國內營運資金管理績效評價的主要研究成果
（一）關于傳統營運資金管理績效評價
指標改進的研究較為系統由國外研究可見，傳統營運資金管理績效評價指標的固有缺陷使其難以基于全局視角進行營運資金管理績效評價。基于此，郁國建（1999）介紹了一種新財務比率———購銷周轉率，將應收賬款、存貨及應付賬款作為整體進行考察。認為在一般情況下，購銷周轉天數越短越有利。顯然，這一比率具有集成性的特點，解決了單一指標難以考核營運資金管理整體是否最優的問題，但其仍然沿用了傳統的應收賬款周轉期等指標，從而不能準確反映這些項目的真實狀況。楊雄勝等（2000）建議將“應收賬款周轉期”改為“應收賬款平均賬齡”，以各項應收賬款占應收賬款總額的比例為權重計算整體應收賬款平均賬齡，從而可以較為準確地反映應收賬款的實際狀況；將“存貨周轉期”改為“存貨平均占用期”，以某種存貨占存貨總額的比例為權重計算整體存貨占用期，避免高估存貨周轉效率。顯然，這些改進較好地反映了營運資金項目的實際情況，有利于企業營運資金管理績效的準確考評。然而，基于營運資金管理績效評價的信息需求，上述各營運資金項目等信息需要進一步細化。由此，邵芬芬（2011）建議將存貨周轉天數進行細化，重新定義了“材料周轉天數”、“在產品周轉天數”以及“產成品周轉天數”。建議將傳統應收賬款周轉率的分子改為收回應收賬款余額，并進一步細化為收回賬齡為1年、2年等的應收賬款金額。顯然，細化后的營運資金管理績效評價指標可以提供更多的管理信息。可見，對傳統營運資金管理績效評價指標的改進思路主要有：橫向組合各單一評價指標，從而形成綜合性的評價指標；縱向細化傳統評價指標，從而劃分不同項目進行考核，且改進了指標結構，使其更加科學。但上述營運資金管理績效評價指標改進的研究仍囿于傳統視角，往往只側重于一個方面，難以正確、全面地反映營運資金管理績效。
（二）基于渠道的營運資金管理績效評價
已經發展成一個新研究領域王竹泉等（2005）在分析跨區分銷企業后，認為企業應該把營運資金管理重心轉移到分銷渠道的管理上，應把保持分銷渠道暢通、提高分銷效率作為營運資金管理的目標。由此提出了建立新型營運資金管理績效評價體系的思想，即基于企業渠道管理理念的評價體系。營運資金管理績效評價體系由經營活動營運資金周轉期、各渠道營運資金周轉期指標構成。顯然，從其使用的各具體評價指標看，重點改進的是營運資金管理的效率性評價，而對營運資金管理績效評價的其他方面則涉及較少。劉樹海等（2008）研究了基于流程管理模式的營運資金管理績效評價方法，提出了營運資金管理整體性、分權性、及時性以及和諧性等基本原則，建議績效評價體系的設計應包括流程穩定性、收益性、流動性及和諧性。廉菲等（2011）借鑒了劉樹海等人的研究，構建了包括流動性評價、和諧性評價及收益性評價方面的營運資金管理績效評價體系。其中，流動性評價主要借鑒了王竹泉（2007）提出的流動性指標，和諧性評價采用了平均付款期、平均生產期、平均賬齡等增加權重因素改進后的指標，收益性評價采用的是各渠道收益增加額指標，但該指標的準確性有待考察。顯然，此類研究增加了對營運資金管理收益性的評價，拓展了基于渠道的績效評價體系，但并未改進評價體系中的基礎性指標。王竹泉等（2012）在研究了已有體系中各渠道指標與總體指標關聯性不強的問題后，將營銷渠道營運資金周轉期指標中的“全年銷售成本”改為“全年銷售收入”；改進了傳統經營活動營運資金周轉期的計算方法，將其重新定義為采購渠道、生產渠道、營銷渠道營運資金周轉期之和；增加了由各渠道營運資金利潤率指標組成的盈利性評價部分，為各渠道增值額的確定提出了建議。可見，基于渠道的營運資金管理績效評價研究已經從營運資金的創新分類到績效評價指標體系的構建進行了系統詳細的研究，進而結合企業營運資金管理實踐進行了實證檢驗，從而形成了較為完整的理論體系。然而，這一營運資金管理績效評價方法仍然是直接從營運資金管理本身出發，而非直接從企業基本理財目標出發考慮營運資金管理問題。
（三）基于層次分析法的營運資金管理績效評價
體系使其評價更具綜合性上述研究表明，營運資金管理績效評價涉及多方面因素，因而齊彩紅等（2011）基于層次分析法構建了包括和諧性、流動性、風險性和收益性的評價體系。并將這四個方面作為第一層次指標的分類標準，進而選擇包括“應收賬款平均賬齡”、“現金流動負債比”等在內的14個關鍵指標作為第二層次指標。該體系給出了企業營運資金管理績效的直觀評價，但在指標選取、分數判定等方面具有較強的主觀性。李爭光等（2011）基于營運資金管理績效評價的安全性、流動性及收益性，選擇了9項關鍵指標，借助沃爾評分法、層次分析法構建了營運資金管理績效評價體系。該指標體系便于企業間營運資金管理績效的比較，易于找出管理重點，但在指標權重、指標得分確定方面較為主觀。可見，基于層次分析法構建營運資金管理績效評價體系應注重指標選取、權重及分值確定的合理性。此外，郁國建（2000）指出，包含財務與非財務指標的評價體系才是有效的，在構建中應注意顧客信用、管理水平等指標，并且應該考慮營運資金管理的效率和效果。綜上所述，我國營運資金管理績效評價方法從早期傳統營運資金管韓沚清張李妍：企業營運資金管理績效評價研究述評80理績效評價指標的改進逐漸發展為評價內容較全面的指標體系。其中，基于渠道的評價體系是營運資金管理績效評價研究的重要領域和成果之一，并且從最初的營運資金管理效率評價體系發展到了涉及收益性評價的更加完善的指標體系。同時，指標體系的構建方法也趨于多樣化。此外，在上述研究成果的分析中也可以明確地看出，研究方法的改進促進了營運資金管理績效評價的研究。
三、營運資金管理績效評價研究方法綜述
（一）規范性研究在營運資金管理績效評價研究中的應用
在營運資金管理績效評價的具體研究中，大多使用資料法、比較法、分類法、歸納法、演繹法、分析法等。一般通過觀察法、調查法提出問題，結合資料法對現有的經驗知識進行梳理，為研究奠定基礎；運用比較法、分類法、歸納法、演繹法、分析法等進一步分析現有指標的缺陷，通過邏輯推理，改進指標。如，GeorgeStalkJr等（2005）運用比較法，區別了營運資本生產率與以往的效率性指標，闡釋了營運資本生產率這一指標的性質；郁國建（1999）歸納總結了傳統指標的缺陷，提出了新的評價指標；楊雄勝等（2000）通過分析指標的內涵，指出了傳統周轉率指標的缺陷；王竹泉等（2007）重新對營運資金進行了分類，進而提出了相應的評價體系；齊彩紅等（2011）利用層次分析法構建了營運資金管理績效評價體系。可見，規范性研究方法在營運資金管理績效評價研究中一直發揮著基礎性作用，而且由其基本功能和作用可以預見，在新的營運資金管理績效評價研究視角下，規范性研究方法仍然可以作為主要方法發揮作用。
（二）案例研究在營運資金管理績效
評價研究中的應用在營運資金管理績效評價研究中，案例研究方法一般用于新舊指標的比較以及績效評價指標的應用等。從現有研究看，大多使用解釋性、評價性、探索性案例研究方法，既有單案例研究也有多案例研究。Gentry、Vaidyanathan和Lee（1990）應用模擬數據案例，對比了現金周期與加權現金周期指標的信息處理結果，凸顯了加權現金周期指標構建的意義。通過模擬數據處理，使評價指標的應用方法得以簡單、直觀反映。李爭光等（2011）選用3家2009年上市的家電企業，應用其建立的績效評價體系說明了評價方法的具體應用步驟，分析評價了其數據處理的結果。田原（2012）選用銀座集團股份有限公司案例，應用營運資金按要素、渠道劃分的兩類周轉期評價指標，與行業平均、競爭對手績效狀況進行了比較，提出了相應的管理建議。可見，案例研究能夠更直觀地表明改進后的績效評價指標較之傳統指標的優勢，可以更具體地闡述評價方法的應用方法和步驟，驗證其實施的可行性，分析應用結果并提出改進建議，從而更好地反映評價指標的有效性。
（三）實證研究在營運資金管理績效評價研究中的應用
在營運資金管理績效影響因素的實證研究中，以營運資金管理績效作為被解釋變量，以經營風險、財務風險等其他因素為解釋變量，一般采用線性回歸模型判定各變量對績效的影響狀況。宮麗靜（2008）選取了215個滬深兩市機械、設備、儀表類上市公司2006年度報告數據作為樣本，基于供應鏈視角，采用單變量線性回歸法和逐步回歸法進行樣本分析，以戰略合作伙伴選擇、供應商數量等指標作為自變量，以經營、采購、生產、銷售過程資金周轉期以及整個經營過程的營運資金周轉期作為因變量建立線性模型，逐步檢驗假設。在營運資金管理績效與企業績效關系的實證研究中，一般多以企業績效為被解釋變量，以營運資金管理績效評價指標作為解釋變量。該方面的研究可以有力地說明各營運資金管理績效評價指標對企業績效的推動作用，可以體現指標使用的實際價值。如，Hyun-HanShin等（1998）采用凈營業周期指標，選用58985家企業研究了營運資金管理效率與企業績效的關系，實證結果表明凈營業周期與企業績效顯著負相關。崔雯靜（2012）選擇房地產行業上市公司數據對基于渠道的營運資金管理績效與企業績效關系進行了因子分析、描述性統計分析、相關性分析、回歸分析等系列實證分析，檢驗了企業績效與各渠道營運資金周轉期間的關系。可見，實證研究方法可以用來研究營運資金管理績效的影響因素以及績效評價指標對企業整體績效的影響，從而有針對性地改進企業營運資金管理。通過上述分析可以看出，一方面，在營運資金管理績效評價研究中廣泛采用了規范研究、案例研究和實證研究等方法，較好地界定了營運資金管理績效評價的基本概念和指標，構建了營運資金管理績效評價指標體系，檢驗了營運資金管理績效的有關影響因素等；另一方面，營運資金管理績效評價研究的不同階段以及同一研究領域不同研究階段分別采用了不同的研究方法，從而較好地解決了營運資金管理績效評價理論體系的嚴謹性問題。
四、營運資金管理績效評價研究展望
（一）拓寬營運資金管理績效評價研究思路
一方面，現有營運資金管理績效評價研究多是直接從營運資金管理本身出發，即在既有營運資金概念界定的基礎上展開研究，而沒有從營運資金管理的根本目的———有助于實現企業價值最大化的理財目標———出發；另一方面，傳統的營運資金管理績效評價指標改進思路從某種程度上講，也限制了績效評價指標體系的創新研究，從而有可能與企業營運資金管理實際要求相脫離。因此，基于企業基本理財目標———企業價值最大化，應該從價值鏈角度重新審視企業營運資金管理及其績效評價，從而從企業基本理財目標出發來探索營運資金及其管理的本質，進而拓寬營運資金管理績效評價的研究思路。
（二）完善營運資金管理績效評價體系
1電力人力資源績效評價體系傳統化
由于我國電力企業的成立普遍較早，供電企業基本沿用了原國有企業的管理理念。具體體現在：（1）企業的工資項目結構性不合理。電力職工的工資項目很多，但是各個項目存在的目的不明確，以至于對員工無提示或激勵的作用。（2）企業的津貼、獎金項目很多，但缺乏針對性和公平性，很多員工把獎金當成是自己的“第二工資”，出現后來者少獎金甚至是無獎金的現狀。
2電力人力資源績效評價體系缺乏針對性、客觀性
目前，電力企業績效評價主要包括兩個方面：一是員工績效自評，二是分管領導考核打分。這樣的評價方式沒有按員工完成的崗位目標情況進行逐項分析和評價。定量、定性相結合的績效評價標準不健全，不注重崗位分析，沒有對不同員工的不同崗位、不同工作進行細致、合理的分析，實少虛多，評價結果往往會受職工的身份、地位、學歷、人際關系等影響。
3電力企業管理者對電力人力資源績效評價重視不夠
雖然很多電力企業領導者意識到加強對電力人力資源績效評價的重要性，但卻仍然出現“認識有余，重視不足”的現象。因此，在進行電力人力資源績效評價時紀律散漫、，未能引起足夠的重視。沒有按嚴格的程序將電力人力資源績效評價工作有條不紊地完成，把評價工作當成是一種應付式的工作，走過場即可，不注重員的崗位分析，缺乏實地調查，只是按理論將評價工作完成。而且，沒有將電力人力資源績效評價的結果及時反饋給上級和員工，導致上級領導難以進行合理的人事調整和規劃企業的發展。
二、電力人力資源績效評價體系的優化
1對電力人力資源績效評價體系進行革新
首先，電力企業要更新人才觀念，重新確定人力資源績效評價體系的標準。能為企業所需要的人就是企業人才，就要對其加以重視，給予獎勵，必要時給予加薪甚至升職。不能以身份、資歷論來評價一個員工有能力與否，而是要看他為企業所創造的價值，打破出身等客觀因素的制約。企業需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保證工資、津貼、獎金各個項目存在的合理性和明確其目的。比如變電維修員的月度獎金或者年終獎跟其負責變電站的維修、技改、搶修、試驗、消缺等工作完成的情況有關，你完成的指標跟規定的目標越相近，那么你所獲得的獎金就越多，反之，則應接受相應的處罰，后來者居上，防止一勞永逸的“第二工資——獎金”永遠為一人所占。
2對電力人力資源績效進行有針對性、客觀性、科學性的評價
在電力企業里，人們所從事的都是一些具體的工作，所以人力資源部對員工或者部門的評價不能一刀切，而是應該根據不同的崗位特點制定不同的考核重點。在評價工作中理論結合實際，根據不同崗位的不同員工進行符合相關崗位要求的評價，保證評價結果的合理性和科學性。
3電力企業管理者要重視電力人力資源績效的評價
首先，電力企業管理者要對電力人力資源績效評價工作引起足夠的重視，建立完善的人力資源管理理念。相關領導者要督促電力人力資源績效評價工作有條不紊地進行。其次，在評價過程中，評價工作者首先要嚴格要求自己，端正態度，嚴格按照程序進行評價工作，不能夠為了完成任務而完成任務，而忽略了電力企業對人力資源績效進行評價的根本目的。最后，在電力人力資源績效評價工作結束后，要及時反饋評價的結果，如招開全體電力企業員工績效評價結果分析大會，向電力員工反饋在評價過程中所出現的問題，并提出解決方法；對于優秀的員工，則進行表揚獎勵等等，以引起電力企業員工的重視。
三、結語
公司的管理系統在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業管理、員工培訓和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯。提高人力管理方面的工作時，公司應該嚴格控制員工的流動性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業績有著顯著的效果。
2.建設完善的績效考核配套設施績效
建立層級管理的企業組織結構績效考核，是自上而下的層級績效管理系統，企業實施績效考核的前提是階梯式的結構，在層級明確和管理結構合理的企業組織中績效考核才能正常的進行。進行科學合理的工作分析并建立崗位職責體系績效考核，是對工作任務的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎也是績效考核實施的前提。通過教育培訓可提高員工的專業知識和管理素質。績效考核屬于企業高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲備、專業知識、學習和判斷能力等綜合管理素質有很高要求。在保證考核實施的基礎配套措施建設起來后，要設計出有效的績效考核體系。考核體系是實施績效考核的系統基礎文件，其規定了績效考核的方式和方法，績效考核要結合企業實際出發設計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據企業的發展規劃和工作部署并按照職責分工，實施分類管理。
3.制定合理的獎罰制度
人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設置，衡量薪酬制度和薪酬實際發放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負面激勵為輔。關注公司業績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰略管理的最關鍵內容，確保員工的個人目標和公司業績目標掛鉤是績效考核過程中的重點。
4.對人力資源價值進行評價
在人力資源管理過程中，要經過各部門的表格填寫，經各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經人力資源部對應聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發與治理是領導者要注重的地方，需要領導者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據。如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優勢的關鍵。簡單分析人力資源管理的評價結果，要建立一個比較系統的管理模型，結合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創新性、技術性和科學性的方向發展。
5.提高員工質量
對企業評價面臨的問題進行分析，可以看到，現階段存在的問題是經濟不斷發展中累積形成的，針對存在的問題，本文接下來將從影響企業評價的外部因素及內部因素進行全面總結。
1．國家經濟政策是影響企業評價的外部因素
一個國家的政治因素將嚴重影響本地區企業的發展，企業作為國家生活中的一份子，在自身經營發展的同時也無時無刻受國家政策的制約，國家的經濟發展政策是企業發展的主要影響因素。例如，現如今我們國家重視廉政建設，那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業都產生了一定的影響。所以，國家的經濟政策有時候會是一個企業的風向標，如果企業的評價與政府經濟政策一致，必然會帶來效益。隨著社會向前發展我們發現，企業的發展不光考慮自身的利益，還要考慮企業所處一個環境，企業并不是單獨存在的，它涉及到很多利益相關者，還有自然環境，只有考慮到所有的利益相關者，社會才能向前發展，社會才能進步。假如我們不考慮自然環境，這勢必會影響子孫后代的利益，影響社會向前發展。
2．企業文化是影響企業評價的內部因素
在企業文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業管理職業效益的影響。企業獎勵政策屬于企業規章制度中的一部分，按照期望理論的觀點，如果獎勵的結果與個人的期望和需要一致，能夠給個人帶來滿意的時候，這時候個人企業管理職業效益就會很高，從而能夠引導個人的行為。企業價值觀屬于企業文化中的核心部分，是企業成員共享的價值標準，雖然它可能沒有像企業的規章制度那樣明確的訴諸于文字，但是它卻以約定俗成的慣例影響企業成員的行為和評價標準，進而影響企業管理職業效益值。在了解了企業管理職業效益評價現狀之后，需結合企業現狀制定一系列的考核指標，建立嚴謹科學的模型，從而對企業管理職業效益進行科學合理的評估，不光要考慮當代人利益還要考慮未來人利益。
3．指標選取問題是影響企業評價的基本因素
本文構建的模型是從利益相關者角度考慮了影響企業管理職業效益的指標，打破了長期以來從企業戰略、流程和核心利益等角度評價企業管理的成果，這樣必然會對企業有一個誤導作用，單純考慮企業自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，這必然會導致企業管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續發展的雙重維度，使得選取指標是為人和社會服務，不再是單純追求短期利益和個人利益，真正做到與全面建設小康社會和“三益”思想要求相一致。
二、企業管理職業效益評價策略研究
1．重視企業管理職業效益
相關理論建設長期以來財務指標占據了評價指標體系的一個主要方面，即使后來隨著評價方法的發展，評價指標上升到企業的戰略、流程等方面，但是它們對企業管理的成果依然建立在個人和企業之上，這樣必然會對企業有一個誤導作用，使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數據，以獲得個人利益或者是企業利益，并不是從社會整體進步角度來考量，這必然會導致企業管理者決策失誤。所以指標選取上充分的考慮以人為本和可持續發展是符合當今社會發展的需要。
2．重視企業文化建設
企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。企業文化是企業得到發展的內在動力，是引導和規范企業形成正確的價值觀。當今時代，企業文化已經成為了提高企業員工的凝聚力和創造力的重要影響因素。企業文化建設，從根本上來說就是重視員工的職業道德修養，以及培養企業員工的發展意識和服務意識，建立現代新型管理制度與考核制度，為企業提供有效民主監督氛圍，充分的調動企業的員工為企業和社會的發展做出自己的貢獻，而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看，企業的發展可以通過加強企業文化建設來實現。同樣，我們要想企業把企業管理職業效益作為重要的考量方法，融入到企業文化建設上來，讓企業文化在潛移默化中影響企業員工和管理者，使他們自覺的重視企業管理職業效益評價。
3．對政府部門的建議
各級政府和有關部門，應高度重視中企業管理職業效益評價工作，以市場為導向，以扶持、服務企業為宗旨，確保企業管理職業效益評價工作的有序進行。一是制定有關的經濟政策。政府相關政策施行無疑是影響企業發展和企業管理職業效益評價的一個非常的重要因素。例如，最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易，對相關的行業都能產生影響。二是重視環境建設。建立一套完善的環境法律法規體系是推進企業環境績效評價的最基本保障。我國應逐步建立健全保護環境生態的法律法規體制、行政管理制和科技研究開發體制，以促進可持續發展。在制定發展戰略和計劃過程中，不斷加強經費方面投入，達到建設循環經濟和諧社會和保護地球環境目的。
4．加強人才隊伍建設
【摘要】內部管理業績評價作為現代企業管理控制的一個重要環節，側重于對管理者的管理控制結果進行評價，其根本目標是衡量各級管理者的戰略實施控制活動的效果和效率。從評價標準、評價主體、評價方法、評價指標體系等方面分析企業業績評價體系的構建，評價指標的選擇將更具綜合性，績效評價方法將更趨科學性和人性化。
管理業績評價的歷史軌跡，始終伴隨著現代公司制度的建立與發展歷程。19世紀4O年代公司制企業產生，所有權與經營權開始分離，古典企業逐步向現代企業轉變。進入20世紀后，隨著資本市場的發展和股份制的不斷完善，所有權與經營權進一步分離，大部分投資者不再直接參與企業的生產經營活動，把經營管理權委托給了職業經理，由此產生了所有者與經營者之間的信息不對稱和激勵不相容問題，作為委托人的所有者希望設計一種激勵約束機制來獎懲人(經營者)，以誘導人為委托人的最佳利益而奮斗，但人的行為力程度堤不可觀察的，委托人只能通過對績效的評價來度量人的努力程度，從而更有效地激勵和約束人的行為選擇。
作為一個經濟組織的基本制度，公司制發展到今天，企業已不再是一個產權分明、管理關系清楚、控制流程穩定的組織，而是一個隨顧客需要變化和隨新的競爭威脅與機會的出現而不斷地適應、調整和學習的組織，經理人及其團隊作為董事會決策的具體執行機構，其管理效率與效果的好壞，直接影響到公司價值與股東財富，而如何對經理層管理業績進行評價成為目前理論界與實務界共同關注的重點。
一、企業內部管理業績評價的內涵
業績評價作為企業管理控制的一個重要環節，側重于對管理者的管理控制結果或業績進行評價。要全面地理解企業內部管理業績評價的內涵，必須明確企業經營業績評價和內部管理業績評價之間的關系；內部管理業績的評價主體和評價客體；內部管理業績評價與業績評價不同類型之間的關系。
(一)企業經營業績評價與內部管理業績評價的關系
企業經營得好壞最終都反映在企業財務與非財務事實上，不受人為因素的干擾；內部管理業績評價，是對管理者的管理活動和管理行為進行評價，針對人的行為評價，具有一定的主觀性。即企業內部管理業績的好壞不僅受企業環境因素的影響，而且取決于管理者本身的努力程度、能力水平和所采取的管理手段。在進行業績評價的時候需要正確判斷管理者行為實施后產生的結果和管理者的努力程度及管理能力，即需要明確區分企業經營業績和管理業績，在進行管理業績評價時需要剔除已知管理者不可控因素。
(二)內部管理業績的評價主體與評價客體
董事會作為股東代表，其對企業業績的作用主要體現為，通過建立企業內部管理業績評價系統，影響各級管理者的管理活動，從而間接影響企業資源的配置。因此，董事會作為戰略實施控制的源頭，是高層管理者的管理業績的評價主體，即通常所說的經營者業績評價。同時，由于企業內部多層委托關系的存在，各級管理者也成為企業內部管理業績的評價主體和評價客體。
(三)內部管理業績評價與業績評價不同類型之間的關系
其一，從評價主體看，內部管理業績評價屬于內部評價，其評價主體是董事會和各級管理者，注重的是各級管理者的管理業績評價，評價所依據的是企業的戰略規劃和戰略計劃，利用的是企業內部所產生的各種管理信息，包括財務和非財務信息。其二，從評價客體看，內部管理業績評價是對各級管理者的戰略實施控制活動的效果和效率進行評價，評價可能是針對某一個管理者，也可能是針對某一管理團隊。需要明確的是，內部管理業績評價針對的是處于現代企業組織中的管理者，是以人作為評價對象，而傳統的責任會計制度中的責任中心業績評價，主要集中在部門層次，以部門為評價對象。
二、企業內部管理業績評價體系的構建
(一)價標準評價標準是判斷評價對象業績優劣的基準，如何選擇評價標準在業績評價系統設計過程中同樣是個關鍵環節。由于可選擇的評價標準存在多種類型，不同類型的評價標準各有利弊。從實踐來看，預測標準是我國應用最為廣泛的一種業績評價標準，也是最為合理的一種業績評價標準。預測標準的制定符合內部管理業績評價的目的和本質，但是預測標準的確定也在一定程度上受到人為因素的影響。從而缺乏客觀的依據。制定預測標準科學合理的方法就是：結合企業現狀縱向分析企業的歷史數據，進行橫向比較和研究同行業和同類企業的相關數據，考慮外部環境和組織結構的影響性，區分可控因素與不可控因素。
(二)評價主體由誰來評價經營者的管理業績董事會作為委托責任主體，評價經營者業績在邏輯上是天經地義的。但問題是公司制發展到今天，較多的公司出現了股權高度分散，經營者很容易操縱、控制公司的決策，股東大會、董事會、監事會出現空殼化，大股東操縱，“內部人控制”的現象非常嚴重，公司內部權力制約不復存在。那么，在一個缺乏真正的委托人存在的公司里，由“誰”來負責評價經營者管理業績，才能使得對經營者的管理業績評價不流于形式呢?按照20世紀80年代后期出現的利益相關者理論，公司不單純是為資本所有者謀利益，而是要為包括股東、債權人、經營者、雇員、顧客、供應商等在內的利益相關者謀利益。這種理論的實質是承認各要素所有者都是創造企業價值的來源，決定企業競爭力的核心資產可以是價值形成過程中的任何一種要素，核心資產的所有者以及其他利益相關者按照他們的談判能力共同影響企業價值，因而都有評價企業績效的要求。按照這種邏輯構建的績效評價體系，評價主體應擴展到包括股東、債權人、經營者員工、供應商、消費者、政府在內的眾多利益相關者。由于各評價主體處于企業價值鏈的不同環節，對企業管理績效的評價必須分層展開，外部利益相關者對績效的評價處在第一層次，經營者對績效的自評處在第二層次，員工出于自身利益的考慮也要評價企業，屬于第三層次。為保證評價結果的客觀公正，評價主體可借助社會專門機構或中介機構對企業管理績效進行評價。
(三)評價方法側重于平衡記分卡的視角多元評價主體的績效評價方法應是一個系統的概念，包括適于多元評價主體使用的企業績效評價平臺體系和適合不同評價主體的專門體系。因為在多元評價主體時期，各評價主體在提高企業價值這一點上有共同需要，但由于不同的評價主體在企業價值創造過程中的表現形式不同，要建立能滿足全部績效評價目的的方法不大可能，必然采用不同的評價方法。比如卡普蘭教授等創立的平衡計分卡法(aSC，Bal2anced—ScoredCard)是將投資者、顧客、員工三方的利益有機結合起來，通過業績評價和引導來促進企業戰略的實施及業績的增長，實現企業價值的最大化，比較適合經理人員進行內部管理。平衡計分卡其業績衡量指標體系包括學習與成長、內部經營過程、客戶、財務四個維度，其中學習與成長是核心，內部經營過程是基礎，客戶是關鍵因素，財務是最終目標。
平衡計分卡作為一種全新的績效評價體系，統一了股東和管理層的目標，有助于加強公司的管理機制，層層傳達企業的戰略思想，通過引導企業投資于客戶、供應商、員工、生產程序、技術和創新等方面來創造未來的價值。
(四)評價指標以利益相關者價值最大化為導向的業績評價指標要求從更廣泛的角度進行業績評價，指標體系中既要包括針對股東的財務業績等經濟指標，又要包括針對其他利益相關者的社會責任指標。評價指標的設計是建立內部管理業績評價系統的關鍵與核心環節，評價指標設計的過程實際上就是一種選擇的過程，就是如何在眾多的評價指標中選擇出能夠反映評價目標實現程度的業績“指示器”。實踐證明，建立適合我國企業的內部管理業績評價指標體系的基本思路應該是：以平衡記分卡業績評價系統作為指導性框架，參考國有資本金效績評價指標體系，充分吸收現代企業創新型業績評價系統的合理成分，將各種指標體系相互結合和相互補充，并充分考慮我國企業的實際情況，建立企業內部管理業績評價指標體系。
三、企業內部管理績效評價的發展趨勢
(一)知識資本所有者將成為最重要的評價主體在知識經濟時代，企業特別是高新技術企業，知識資本融入了企業價值及增值的創造過程，并且是企業最具競爭力的核心資產。知識資本包括人力資本、知識產權資本等，由于這些資本專用性較強，其所有者會比其他財務資本所有者更關心其投入企業資本的安全性。因此，知識資本所有者將成為眾多主體中最重要的評價主體。
(二)評價指標的選擇將更具綜合性要全面、準確地評價企業績效不僅要考慮物質層面，也要考慮精神層面；不僅要考慮定量的財務指標，而且要考慮定性的非財務指標。應增加非財務指標的分量，如就業、環保、安全生產等層面的考核，促使企業全面、綜合、協調地發展，并在謀求自身發展的同時，擔負起相應的社會責任。
(三)績效評價方法將更趨科學性和人性化隨著知識經濟的發展，企業面臨的競爭環境日新月異，如果用固定的分數指標來衡量企業的績效，很難說明89分的良好級就一定比90分的優秀級差一個檔次，并且，將性質不同的指標進行加權平均必然使結果缺乏科學性。同時，人類對客觀世界的認識從來就是主觀和客觀并行的，不能忽視人類認識客觀世界的主觀性。像績效評價這類活動，必然要受評價主體性格、偏好、價值觀察、經濟知識和技術水平等因素的影響，因此，在分析方法的選用上，更具科學性、人性化的方法將得到更廣泛的運用。
【參考文獻】
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關鍵詞：稅收管理績效評價體系設計
一、稅收管理績效評價概述
稅收管理績效評價是稅務機關運用一定的指標體系對稅收管理過程及其結果進行概括性的評價。評價時應本著系統的、戰略的、權變的眼光，注重對指標的相互關系及其權重的確定，采取客觀、公正、科學、全面的評價方法，快捷準確地將信息反饋給管理層，以供實施控制決策之用。稅收管理績效評價可以從效果和效率兩方面進行。
(一)稅收管理績效評價的目標
稅收管理的目標是為了促使納稅人依法納稅。稅收管理績效目標服從和服務于稅收管理目標，通過實施績效評價，引導和促進稅務機關實現稅收管理目標。因此，稅收管理績效評價的目標應當是在稅收遵從的前提下，為納稅人提供優質、高效的納稅服務，從而達到稅收收益最大化和納稅滿意度最大化。
(二)稅收管理績效評價的實施前提
一是要有高質量的數據資源。實施有效的稅收管理績效評價要求高度的稅收信息化程度，管理數據資源高度集中，至少要到省一級，有專業的數據處理中心，對產生的數據資源實時進行校驗、統計、篩選、分類、分析，有相應的保障數據質量和安全的制度和措施。二是對稅收管理過程及結果進行標準化管理。要最終做出績效評價的判斷結果，除了建立科學的指標體系，還必須有可行的評價標準對評價對象進行分析評判。評價標準是評價結果產生的基準和前提。
(三)稅收管理績效評價的主體
在高度信息化條件下，稅收管理主體可以分為兩個層面：管理層面和操作層面。管理層面主要指省級以上稅務機關和單純具有內部管理職能、不直接面對納稅人的地市級稅務機關，操作層面即為直接面向納稅人的地市級以下稅務機關。在稅收管理績效評價體系下，稅收管理主體就是稅收管理績效評價的主體。
(四)稅收管理績效評價的范圍
現代稅收管理理論中的稅收管理．主要是指稅收的征收管理，只包括稅收執法權的管理。稅務機關績效評價包括對稅務行政管理權和稅收執法權行使績效的評價。本文主要是對稅務機關及其工作人員行使稅收執法權的過程及其結果產生的績效，即稅收管理績效進行評價分析。
二、構建稅收管理績效評價體系應注意事項
(一)合理設定評價指標
指標設計在以“目標管理”為手段的績效評價體系中具有重要意義。指標既是稅務人員工作行為的導向，又是評價稅務人員工作業績的標準。好的指標可以起到事前積極誘導和事后公正評價的作用，差的指標會使整個績效評價體系失效甚至對整個稅務系統造成危害。我們對稅務人員工作績效進行考核和評價的全部內容，必須涵蓋稅務人員7O～8O以上的工作，根據崗位職責確定指標。指標的設計要體現多元化，不僅要能綜合反映稅務人員的工作業績，還要考核其工作態度、創新精神、知識水平、工作能力，是否能與他人交流與共享信息。各級稅務機關也可以結合實際在此基礎上自行設計指標體系。這就意味著指標的設計要堅持定量分析和定性分析相結合，對于兩類指標組合權重的選擇取決于被評價稅務人員的崗位職責。不同的部門工作側重點不同，有的是在于提高納稅人的滿意程度，樹立稅務機關的良好形象，有的是在于實現稅款的應收盡收、減少納稅人的稅款漏征率。對量化指標要求高的稅務部門，則量化指標的權重大些，對定性指標要求高的稅務部門，則定性指標的權重大些。
(二)注意事中溝通
若把稅務部門績效評價體系比做一臺機器，溝通在其中所起的作用就是劑，它能保證整個績效評價體系良性運轉。沒有完善的信息交流和溝通機制也就沒有稅務部門的績效評價體系。溝通存在于評價前、評價中、評價后三個階段。在績效評價實施前的指標設計階段，稅務部門的領導或評價者應把被評價人員納入到指標的設計過程中。溝通一方面可以使績效指標和標準成為每一個部門和稅務人員均能理解的共同語言，從而對其行為產生事前誘導作用，消除排斥心理、引導接受并指導行為；另一方面也避免了指標的設計與實際相脫離，增強了指標的可操作性。對于績效評價后的溝通，評價人員根據被評價稅務人員的績效評價結果，鼓勵與組織目標一致的行為，同時對于不符合或偏離組織目標的行為予以引導，幫助找到原因，并提出改進建議使其接受進一步的培訓或改變工作態度。人們最常忽視的是評價過程中的溝通，然而在評價過程中及時進行溝通引導被評價稅務人員的行為，可以防微杜漸，大大改善評價結果。在實際工作中，事中溝通也通常最有效。
(三)根據個體需要選擇激勵手段
績效評價與績效付酬是不可分割的兩個方面。傳統行為學理論分析，行為是由動機支配的，而動機是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特點，是建立有效的激勵制度的基礎。需要的層次性決定了激勵手段的多樣性，即物質激勵和非物質激勵相結合的激勵機制。對于物質激勵，可以通過對薪酬體制的設計而完成，在績效評價體系中，稅務人員的工資一公務員基本工資+績效工資x工作難易系數。對于非物質激勵，可以通過“情感激勵”對稅務人員個體工作給予認同、尊重、表揚，對其職位的提升、賦予信任和責任來實現。評價人員必須確定被評價稅務人員目前所處的需求層次和特點，并依據其特點選擇適合不同個體的激勵結合方式。
(四)建立硬性約束機制
激勵和約束是稅務部門績效評價體系中的兩個不可分割的因素，只有二者之間實現整體協調，才能發揮績效評價的功能。績效評價體系內的約束實際上是一個問題的兩個方面，一方面如果稅務人員的評價結果較差或與整個系統的目標相悖，將遭受批評和懲罰，為此付出代價；另一方面對評價結果差的稅務人員的處罰就是對其他稅務人員的約束，或者說是反面激勵，從反面達到激勵約束相容。由此我們可以看出，在績效評價體系中，激勵和約束是緊密聯系在一起的，它們協同在一起發揮最優作用。
三、不同層面設計稅收管理績效評價體系的探討
(一)稅收管理績效評價技術的運用及其分析
1．基于平衡計分卡的績效評價。
平衡計分卡是一種綜合績效管理體系。它將組織經營任務的決策轉化為四大部分的指標：財務、顧客、內部流程、學習與發展，將組織戰略分為這四個方面的考察目標，每一考察目標分別設置幾個獨立的指標，多種指標組成了相互聯系的一個系列指標體系。這些目標和指標既保持一致又相互加強，構成了有機的統一體，從而達到財務指標與非財務指標、短期與長期、內部與外部、過去與未來之間的平衡。因此，利用平衡計分卡進行管理決策，能明確地看出它對整個稅收管理績效評價體系研究組織戰略目標所帶來的影響。在平衡計分卡中，財務方面是平衡計分卡的最終結果，財務指標的實現是客戶滿意和客戶忠誠的結果。只有實現內部流程的效率性和一致性，即在時間、質量和價格方面滿足客戶，才能達到客戶滿意和客戶忠誠。而內部流程的優化與否主要取決于企業員工的能力。
2．基于關鍵指標的績效評價。
關鍵績效指標的類型主要有數量、質量、成本和時限。在確定關鍵績效指標時，指標的設定要具體，切中目標、適度細化、能夠權變；指標是可度量的，是數量化和行為化的，數據或信息要具有可獲性；要具可實現性，在付出努力的情況下，在適度的時限內可以實現；要有現實性，是可證明和觀察的，不是假設或主觀猜測；指標的設定要考慮時間，關注效率。
3．基于目標的績效評價。
目標管理下的稅收管理績效評價體系研究是以系統論、控制論和信息論為理論基礎，把以工作為中心和以人為中心的管理激勵方法有機地結合起來，把工作任務量化，層層分解。目標管理法是為了改善組織在競爭中軟弱無力所實施的一項措施，通過權力下放和自我控制來提高組織的競爭力，它建立在充分信任和信息透明的基礎上，更強調人的創造性和主觀能動性。基于目標的績效評價方法主要有四個操作步驟：設定績效目標、確定目標達到的時間框架、實際績效水平與績效目標相比較、設定新的績效目標。
(二)管理層面基于目標的稅收管理績效評價體系分析
1．基于目標的關鍵績效指標體系構建要求。
管理層面的工作要強調納稅人導向、結果導向。它需要為操作層面提供政策咨詢、宣傳培訓、協調審批等服務，而這些工作始終要圍繞顧客的需求進行。管理層面許多工作的最終結果要靠操作層面的執行來實現，為體現它的導向思想，有必要將其工作績效與操作層面的主要執行結果掛起鉤來。管理層面要通過對關鍵績效指標的篩選來突出工作重點，調整衡量標準，要加大對主體業務和主要職能的評價力度。對過程的控制主要通過正確執行管理體系文件來實現，采取抽查的方式進行，將需要關注的重要過程篩選出來，每次只從其中抽取部分進行檢查。
2．基于目標的績效評價體系設計思路。
管理層面的績效評價根據“目標引導，面向流程”的指導思想，按照“質量方針一總體目標一具體質量指標”的思路，結合管理層面的主要職能，建立起基于目標的規范化、標準化、精細化、科學化的績效評價體系。
(1)政策和制度的有效性。主要體現為稅收政策能夠有效地保證稅收職能的實現，有利于保證稅收“應收盡收”的收人組織原則，有利于收人水平的調節和收人公平分配，有利于營造公平有序、誠信納稅、和諧的稅收環境，有利于促進依法治稅目標的順利實現。評價該績效目標的指標可以使用稅收征收率這一指標進行評價。
(2)稅收分析預測的準確性。受指令性稅收計劃的影響，政府部門一度強調用稅收完成數來評價稅收管理工作。要解決這樣的問題，一是要樹立制定科學稅收計劃的觀念，實事求是地測算和上報建議計劃以及影響收人的主要增減因素；二是運用科學的手段做好收人預測工作，對稅收預測的效果主要引人稅收收人預測準確率指標來評價，同時把查補稅款總額作為稅款預計水平的一個修正指標。
(3)稅收數據質量和安全性。有效的稅收監控是稅收管理的基礎，而它又是建立在有效的數據管理基礎上。管理軟件通過采取有效手段，對各類數據進行檢驗、審核、檢測和維護，及時發現和避免異常數據，清理垃圾數據、冗余數據，糾正錯誤信息，確保數據信息真實、準確、完整和實用。數據高度集中，對管理層面而言，維護管理信息系統的安全性也很重要，可以通過垃圾數據量、冗余數據量、數據利用程度、應急預案啟動的次數、數據災難發生的次數以及解決效果等方面設定評價指標。
(4)納稅評估的質量和效果。納稅評估的有效性評價應當包括評估對象確定的準確性、評估發現的問題戶數、補繳稅款、移交稽查戶數以及納稅人真實申報率的提高等方面。
(5)執法監督的有效性和法律救濟的處理能力。依法治稅是衡量稅收管理工作績效的核心標準和實現稅收各項職能的核心途徑。管理層面通過執法監督和法律救濟，可以通過執法檢查、納稅人投訴、案件復查等方式進行，主要通過稅務案件應訴維持率、復議案件維護率、稅務案件審理準確率等指標來評價。
(6)提供服務的質量。無論納稅人將需求直接傳遞還是由操作層面傳遞給管理層面，管理層面都應當等同于與納稅人直接傳遞，進行及時、準確的處理。因此，顧客需求的有效處理率、處理及時性和準確性都應當成為關注的內容。
(三)操作層面基于平衡計分卡的稅收管理績效評價體系分析
1．財務的稅收征收率指標選擇。
稅收管理戰略目標主要是提高納稅人稅收遵從程度，在財務角度主要體現為實現稅收收益最大化，其“核心結果”指標主要體現為稅收征收率的高低。在一定的經濟發展水平和既定的稅制模式下，稅收管理水平的高低決定了法定稅收收人的實際征收量。因此，財務方面的指標主要體現為對稅收管理水平的衡量和評價，具體包括納稅人戶籍管理水平、核定征收戶管理質量、納稅申報質量以及稅負水平四個方面的相應指標。核心結果指標則依據稅收經濟觀，在征管能力一定的情況下，稅收規模隨經濟的波動而波動。從理論上說，只要稅務機關依法治稅，對無知性稅收不遵從的納稅人提供優質服務，對自私性不遵從的納稅人加強管理監控，就能夠實現應收盡收。在評價是否實現有效地組織稅收收人方面，用稅收征收率進行評價。
2．征管過程驅動性指標選擇。
(1)納稅人戶籍管理水平。按照屬地管理的原則，戶籍管理水平主要反映評價期該轄區內納稅人獲得的全面性，以及納稅人各項基礎信息是否真實、準確。主要由稅務登記率、發票使用率、戶均發票使用量、稅控裝置數據采集率等指標來評價。
(2)核定征收戶管理質量。在日常稅收征管中，加強對核定征收戶的管理和評價，可以有效監控操作層面行使推定課稅權的情況，降低風險，實現核定工作的公平、公正、公開，進而提高稅收征收率。主要由查賬征收率、定額調整率、定額戶轉查賬戶比率、個體戶平均稅負、未達起征點率、停業復業率等指標來評價。
