發布時間：2023-07-06 16:21:13
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源規劃含義樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
［關鍵詞］人力資源；規劃；現狀；對策措施
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0027-02
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用,從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用。因此,既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排,也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。而狹義的人力資源規劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測,并據此儲備或減少相應的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規劃是一種戰略規劃,著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略,它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。
1 人力資源規劃的含義和作用
第一,人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標,科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略,確保組織對人力資源在數量和質量上的需求,保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據,確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現員工的目標。
第二,人力資源規劃的作用。人力資源是企業最活躍的要素資源,人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性,它還能不斷地調整人力資源政策和措施,指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。
2 企業人力資源規劃普遍存在的問題
第一,規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標,使人力資源規劃不清,方向不明,不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
第二,人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化,企業對市場變化的反應比較快,企業戰略在調整,人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性,造成企業所需的人才不能得到及時的供應。
第三,人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發,經多方面溝通與協作,調研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中,很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史,便草草制訂出該規劃,其規劃缺乏論證和可執行性。
第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足,專業技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業培訓,取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗,但往往缺乏系統的人力資源管理知識,憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業的人力資源戰略規劃。
3 制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施
第一,明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是首先要明晰企業戰略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規劃才能有的放矢。
第二,建立多維交叉體系的規劃工作機制。人力資源規劃是一項系統的工作,需要企業全員上下協同,上至企業董事長下至普通員工都應承擔相應的責任,都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作,且分工負責完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃,同時,與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測,協助決策者制訂規劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規劃等;一線經理負責人力資源的核心業務,具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三,完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料,如果沒有現代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業發展走向,洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統,有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
第四,提高人力資源從業人員素質。人力資源部門從為業務部門提供增值服務,就需要了解企業的經營目標、各業務部門的需求,圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求,深入企業來調動和開發人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源規劃是獨特的工作,對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業要通過對人力資源規劃從業人員進行系統的培訓,要培養他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預見性,并要求這些從業人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規劃方面。
第五,優化人力資源規劃工作環境。在企業的人力資源規劃中應該充分注意與企業文化的融合,具有符合本企業的人力資源特色,人力資源規劃的實施需要一個和諧的環境。人力資源規劃不僅是面向企業的發展目標,也是面向員工個人職業生涯設計。企業的發展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,企業的人力資源規劃就難以有效實施,企業的發展目標就難以實現。
人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略,是企業人力資源開發、管理的重要內容,為企業發展提供了人力支持,實現人力資源的供需平衡和優化配置,保持企業智力資本競爭的優勢,實施企業戰略目標。企業應當把人力資源規劃放在企業發展的重要位置,有針對性地解決規劃中存在的問題,制訂出科學的并且適合企業發展的人力資源規劃。
參考文獻:
【關鍵詞】煤炭企業 人力資源 規劃
人力資源是企業各種資源中的第一資源。一個企業有效的人力資源規劃對競爭優勢的發生重要影響。在現代人力資源管理領域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關問題。
1.人力資源規劃的內涵
人力資源規劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規劃，主要涵蓋預測企業未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規劃是廣義中的一部分。現代企業中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規劃主要包含三層含義。
1.1企業進行的人力資源規劃是一種預測。基于企業持續發展方向，人力資源的更新和開發尤其重要。若企業預計市場的需求會增加、生產規模會擴大，人力資源規劃就會著重員工的吸收和引進；若企業預計市場會萎縮、生產規模會縮小，甚至停頓，人力資源規劃中會采取一些員工解聘和工作轉換等方面的措施。由于人力資源是一種預測，隨著時間的變化、環境的變化，需要分析判斷企業的人力資源需求狀況，協調人力資源的供求平衡，這種工作需要持續不斷地進行。因此，人力資源規劃是動態進行的過程。
1.2人力資源規劃要預測供求關系，制定人力資源政策。要預測人力資源的供求關系，這是進行規劃的前提，沒有預測就不能做到有的放矢。人力資源的預測要運用經驗或科學的手段進行分析，不可憑空猜測，脫離實際。
1.3人力資源規劃應與企業戰略相適應，要明確人力資源管理是為實現組織目標服務，人力資源規劃也要服從于這個組織目標，這是管理的根本。人力資源規劃要充分發揮組織人員的積極性、主動性和創造性，同時，也要關注員工在物質和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業發展方面做出改善，使組織目標和員工個人發展緊密結合起來，實現雙贏的局面。
2.人力資源規劃的目的
2.1調整人力資源的不平衡狀況，防止導致種種不利和損失。
2.2為員工進行個人發展規劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。
2.3為組織制定全面的業務計劃提供思路和信息依據。
2.4合理協調崗位需要與員工上崗的可能性之間的關系，給所有人員提供發揮才能的機會。
2.5幫助管理者認識人力資源戰略計劃的重要意義。
2.6為評價人力資源管理理論以及實踐活動提供客觀的依據。
2.7有利于吸引外部人才?，F代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優秀人才，企業才能在未來激烈的競爭中占據優勢地位。
3.人力資源規劃的作用
3.1能使企業及時了解企業經營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業在推行一些發展戰略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規劃的作用就在于能幫助組織了解本企業內部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內部抽調、培訓或外部招聘的可能性。這會有助于企業高層領導者進行目標決策和戰略。
3.2使企業能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進行預測，預見企業未來可能發生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進行調節。
3.3有利于企業獲得并留住具有一定知識、技能和經驗的人力資源。通過人力資源規劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。
3.4使企業充分有效地利用人力資源。人力資源規劃能夠保障企業擁有足夠數量且滿足工作要求的人力資源來適應企業發展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費，最大限度節約人力資源成本。人力資源規劃可以使企業能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學配置，人盡其才。
3.5為開發、培訓提供信息，使員工能適應不斷變化的環境需要。人力資源規劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓提供了信息。在快速變化的環境下，企業遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應性加強，也可以滿足企業對人力資源新的需要。
3.6有利于充分調動員工的積極性與創造性。員工的需求要靠企業來滿足，它包括員工個人的物質利益需求和精神需求。人力資源規劃展示了企業未來的發展機會，充分考慮了員工個人職業生涯發展，滿足了員工的個人需要，可以激發出員工的持久積極性。在企業所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現出主動性與創造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業進入惡性循環。
參考文獻：
[1]曹嘉暉，張建國.人力資源管理.成都.西南財經大學出版社.2009.3
[2]唐軍華.煤礦企業人力資源管理.北京.煤炭工業出版社.2010.6
關鍵詞 建筑企業 人力資源 規劃
一、人力資源規劃理論概述
（一）人力資源規劃含義
人力資源規劃[1]是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
企業人力資源規劃工作大至分為兩類：第一，從企業立場考慮，人力資源規劃目標是用來滿足企業人員數量、結構、素質的需求過程。第二，從企業和員工兩方面出發，人力資源規劃目標是既滿足公司對人員的要求，也要充分考慮員工自身利益的追求。
（二）企業人力資源規劃的內容
建筑企業人力資源規劃作為人力資源管理工作的重要組成部分，主要包含以下四個方面的內容[2]：
（1）建筑企業未來結構的預測。國內建筑企業生存的外部環境經常會隨著國家政權、市場變化以及新的技術、新設備、新的生產方案的變化而變化，不確定性的變化必然對建筑企業內部結構有很大影響。因此，建筑企業的未來結構預測可以解決企業組織結構變化中人力資源配置情況如何適應經營策略的變化，經營策略如何適應復雜外部環境的變化等問題。
（2）人力資源供需平衡計劃的制定。制定人力計劃中包括因業務發展，新技術，新生產設備引入后人員數量和素質能力方面；還包括員工辭職、調入、退休等情況下補充人員的數量和素質能力方面；企業內部成員變動產生的組織結構的變化情況。
（3）制定人力資源招聘計劃。人力資源招聘內容列出人員需求清單，明確人力素質要求和來源，公告招聘信息的時間和渠道，制定合理的應聘者的考核方案等幾個方面。
（4）加強人員培訓活動。人員培訓是為了企業的更好發展做準備工作：培訓人員有企業內部相關人員和從外部吸收的未來急需人員。培訓內容可包括專業知識培訓，工作能力素質培訓，有助于樹立集體觀念，提高員工辦事效率，適應社會飛速發展；對企業管理人員需要進行邏輯能力、管理知識、技能、分析方法以及決策方面的培訓，打造精英團隊。
二、研究現狀以及存在問題
隨著國民經濟的又好又快的持續性發展，建筑業在GDP當中的比重一直較高，受到中央和地方政府的高度重視。建筑企業作為建筑業發展的支撐，龐大的人力需求和復雜的組織結構，決定了人力資源規劃在其生存和發展中有重大作用。對內部員工的去留情況不夠了解，不利于人力資源管理工作實施，更不利于企業的長遠發展。[3]
建筑企業人力資源規劃主要存在以下幾個問題：企業人力規劃工作由少數決策層根據感覺和個人經驗制定計劃，制定的數據缺少科學依據，預測數據主觀性較強，對人力管理工作指導性弱；現階段國有企業人力資源規劃，主要體現在下級企業部門的自身人員需求進行報告預測，不能從公司層面宏觀考慮，容易造成人員冗余；人力規劃出發點為對企業內部人力需求的預測，對外部環境變化的影響預測不準確，可能出現人員預測結果不易實現的狀況，降低預測工作的成效；員工晉升考核體系不完備，對于既定的晉升流程實施困難，員工正常的晉升權利得不到保障，存在上層領導內定等諸多問題；內部員工存在培訓強度不夠，培訓重視程度不足，質量不高等情況，導致人力資源的可持續發展受到阻礙，對現有成員和引進新員工的成本考慮不周，存在員工能力與崗位匹配不合理狀況；員工激勵機制主要體現在工資水平，對員工整體的福利體系建立重視不足，員工的醫療保險，住房問題，子女受教育等方面得不到保障，不利于激發員工工作積極性。
我國建筑企業由于人員流動性高以及建筑業成長速度較快，導致其人力資源規劃出現上述一系列問題，但總體來說建筑企業的人力資源規劃逐步得到提高，同時不斷適應國際國內的建筑市場改革變化，并且正在有針對性的解決問題，探討出適合建筑企業的人力資源規劃方法和手段，為祖國的建設貢獻一份力量。
三、加強建筑企業人力資源規劃對策
（一）樹立科學的人力資源觀
建筑企業要在市場中立足和發展，科學的人力資源觀是企業發展的基礎，在全球經濟信息飛速變遷的今天，經濟已步入知識時代，知識被公認為是最大的經濟發展源泉和動力，同時也是最活躍重要的資源。企業員工要與時俱進，成為學習型創新性員工，知識資源已經成為企業之間相互較量的關鍵因素，而知識是由員工創造的。所以，需要樹立科學的人力資源觀。[4]
（二）管理理念“以人為本”
人才是企業發展的根本。建筑企業傳統觀念較深，人才流動性大，所以企業要拋棄傳統觀念，樹立以人為本，科學的管理理念，留住人才。重視人力資源的管理與開發，盡力做到適才而用，對員工的潛力充分挖掘，給員工提供施展才華的平臺，給予人才發展的空間。讓有能力的人，優秀的員工在實現自我價值的過程中得以充實。依據人力資源管理體系，盡量做到以人為本，給員工創造友善和諧的環境工作，給予員工物質之外的精神滿足。
（三）人才培養模式的建立健全
企業需要引進年輕的科技人員，要有健全的引進機制。還需要對人才進行再教育，要善于培養科技人員，敢于放手讓年輕人去干，去創新。所以建立科學合理的人才培養模式。建立公平公正的競爭機制，讓有能力、有創新的員工能夠脫穎而出。同時也需要有實踐經驗的帶頭同志給予指導指引。
（四）建立多方位高效的激勵機制
企業員工能夠主動、積極、創造性的工作，是人力資源管理的終極目標。建筑企業對員工的激勵一般采用薪資等傳統手段，這在一定層面上還是行之可效的，但隨著思想和社會改變，實現自我的價值表現形式和標準都發生了變化，體現明顯的是入職不久的新員工，僅以物質作為單一激勵方式就顯得不足了。所以，企業應該建立多方位的高效的激勵機制，從精神層面和薪資多方面結合，對員工進行獎勵。
四、結語
如今，市場如戰場，在建筑領域市場競爭尤為激烈，對建筑企業核心競爭力的提高關鍵舉措在于如何加強規劃人力資源。因此，依據企業現狀，對人力資源體系制定開發、管理規劃切實完善和加強，企業的人力資源管理質量和效率才能夠得到提高。企業對人力資源進行規劃不單是對企業人力資源利用率的提高，對企業的組織管理也尤為重要，同時能夠促進企業在人事管理上的公正、公平和科學性。另外企業應培養高素質人才，與時俱進，提高反應靈敏度，積極主動地對內外條件變化進行適應，還應對人力資源規劃進行不定期或定期調整，實現動態化，促進企業快速轉變、協調健康發展。
（作者單位為山西省水資源研究所）
參考文獻
[1] 辛歡.建筑企業人力資源規劃與管理研究[D].重慶大學，2012.
[2] 袁霞.基于能力素質模型的公司人力資源規劃研究[D].華東理工大學，2013.
[3] 李俊海.企業戰略性人力資源規劃模型的研究與應用[D].重慶大學，2006.
[關鍵詞]新經濟企業 人力資源管理 創新
一、新經濟的內涵及特征
1.內涵：在全球化資源配置基礎上，新經濟的主要支撐是信息及網絡，其驅動是高新科技產業，核心是創新，可持續發展的經濟是其具體表現。新經濟有廣義和狹義兩層含義：信息經濟、網絡經濟、數字化經濟以及生物經濟等等是廣義上的含義；而狹義上新的經濟形態出現在上世紀90年代以后，其出現的背景是美國在全球化作用下以及技術進步等，其與傳統經濟有著本質的區別，新經濟形態出現的情況是在低失業率與保證低通脹長期并存的前提下還要促進經濟持續增長的實現[1]。
2.特征：新經濟的特征是科技化的經濟、知識化的經濟、全球化的經濟、網絡化的經濟、持續化的經濟及創新化的經濟。
二、新經濟背景下企業對人才的要求
1.個性化：新經濟時代需要個性化人才，以便能夠幫助企業生產適用多種人群的產品，只有保證能夠生產個性化產品，才能提升企業競爭力。但是，必須在與社會需求相吻合的前提下推動個人及產品發展。
2.創新性：（1）計算機技術隨著科學技術的發展已經得到了廣泛應用，因此企業現在已經越來越不注重人才的記憶能力，在新背景下企業更加傾向于具有邏輯推理能力及綜合判斷能力的人才，同時還要求人才的創造意識及能力比較高；（2）產品在新經濟背景下有了更高的知識含量，逐漸形成了知識產品，而生產知識產品的生產設備和工具已經不再重要，人才的知識能力顯得更加重要，勞動者體力勞動已經不足以體現商品價值，其價值更多是知識的轉化；（3）科學技術一直是第一生產力，科技的創新能夠有效推動企業經濟的發展。
3.復合型：創造的技術含量隨著經濟的發展越來越高，企業也需要找知識面越來越寬的人才，不僅要求人才文理結合，具有扎實的基礎知識，還要能夠靈活運用知識，創新能力是關鍵，為了能夠適應新經濟背景下發展企業的要求，人才必須要有很強的適應能力、一定的團隊協作精神以及優良的思想道德素質。
4.合作型：在新經濟背景下要實現共贏，就必須讓眾多項目進行合作，人際關系高度社會化是新經濟下的社會具有的特點，新經濟下的價值觀就是友好合作，目前企業所需的人才就是合作型人才。
三、基于經濟視角的人力資源管理與開發路徑
1.加強規劃，儲備人才
人力資源管理的基礎是人力資源規劃。人力資源管理者在人力資源規劃過程中要充分研究和分析未來勞動力供求情況及其諸多影響因素，根據研究結果制定出有針對性的管理性政策。為了體現企業的發展方向，就必須要有好的人力資源規劃，這樣才能提供合格的專業人才給企業，并使得企業與人才和諧發展。人力資源規劃的合理制定從經濟角度來說，不僅能在一定程度上使得人力資源成本有所降低以及企業工作效率有所提高，對企業的正常穩定運行也非常有利，是一舉多得的行為。
2.人力資源合理配置，企業個人共同發展
不管是任職期間還是招聘期間，企業和勞動者都是雙向選擇的關系。為了實現“人盡其才，共同發展”的目的，必須要有很好的人力資源管理。首先，在職工聘用階段要盡量根據崗位要求來選擇相符的職工，將新進職工在適應階段以及崗位培訓的時間降到最低，同時還要減少精力和物質投入，將職工價值盡快發揮出來，使得企業運營效率有所提高。其次，企業的人力資源管理者不僅要綜合考慮員工的個人特征及具體崗位需求，還必須合理配置人力資源，保證職工能夠盡可能地匹配自己的崗位，最大限度地使職工在崗位上提高自身的工作效率，保證個人發展的實現。與此同時，員工適合的崗位會隨著他年齡、經驗及閱歷等的增長而發生變化。人力資源管理者在看待一個員工是否匹配其崗位的時候要實事求是，要以發展的眼光來看待。
3.開發人力資源，挖掘員工潛能
要科學“管理”企業中的人力資源，其“開發”更要合理，讓員工在工作的過程中自動自覺地提升技能及自身的素質，將個人潛能充分挖掘出來，有利于個人價值的實現，進而促進企業社會效益及經濟效益的提高。
目前，理論聯系實際是我國目前采用的人力資源開發的方式，首先要重視員工在工作過程中不斷提高學習與工作能力及自身實踐能力，根據員工的具體要求制定盡可能詳盡的職業生涯規劃；其次要加強對員工的教育培訓，創造良好的學習環境以方便員工的繼續學習，讓員工能夠更加了解和掌握新知識、新技能及新理論的應用。
4.采用激勵機制，調動工作熱情
一方面，對員工實行各個角度的激勵機制，包括現金、股權、職位等等，使員工實現個人價值及提升自身素質，在經濟和精神上獲取滿足，對企業產生深厚的情感，這些激勵還能促使員工積極進取、努力工作。
另一方面要根據錦標賽原理，在一定程度上增加中層主管與高層主管之間的薪資差距及從事低技術含量人員與高技術含量人員間的差距，而且根據實際情況隨時調整，激發出“低薪”人員的進取心，使得“高薪”人員能保持原來的工作積極性，使企業快速、穩定發展。
5.營造良好氛圍，創建和諧企業
人力資源管理者首先要協調好部門與員工之間、企業與員工之間、部門與部門之間及員工與員工之間的關系，有利于和諧友好的工作氛圍的形成，工作心情能夠保持輕松愉快，員工有很好的歸屬感，使整體工作效率有所提高。其次，人力資源管理者應很好地對員工進行交流，加深了解，從員工們的心聲與要求出發，了解員工們的實際困難，給員工一種被關愛、被重視、被尊重的感覺，充分調動積極性，促進企業工作效率的提高。
四、結語
綜上所述，市場經濟建設的主體是企業，只有推動企業的發展，才能推動我國經濟的繁榮發展，才能促進社會進步，才能保證人民的安居樂業與國家的長治久安。而只有保證了人才建設才能促進企業發展。因此，我們要將人力資源開發與管理的作用充分發揮出來，使得企業人才整體素質以及企業整體工作效率有所提高，大力發展企業。
參考文獻：
[1]富英俊.經濟學視角下的人力資源管理[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2009（3）
關鍵詞：人事資源管理 重要性 改革 科學化
傳統的人事資源管理主要是依據國家分配計劃或各部門的任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現代人事資源管理比傳統人事資源管理更為深入、細致、全面、系統、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓儲備等具有價值的創造性活動，注重效率和科學性。
1. 人事資源部門管理的涵義
“人事管理”這一概念是美國管理學家德魯克在1954年提出的。對于它的含義，國內外學者們給出了諸多的解釋。國內著名學者趙署明將人事資源管理界定為：對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用與科學管理。邁克·比爾則提出：人事資源管理包括會影響單位和職工之間關系性質的所有管理決策和行動。在這里，我們采用了美國著名的人力資源管理和組織管理專家—加里·德斯勒教授給出的定義：“人事資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作安全與衛生以及公平事務。
2. 人事資源管理部門的重要性。
2.1 人事資源管理部門促進單位戰略目標的實現。
人力資源管理部門存在于單位內部，最終的工作目標是要促成單位戰略目標的實現。人力資源管理部門以單位戰略目標為導向，參與到單位經營戰略的制定中去，并且通過一系列與單位經營有關的人力資源戰略項目和活動，如人力資源規劃、招聘、錄用、績效考評、薪酬管理、員工關系管理、職業生涯規劃等確保本單位戰略目標的實現。
2.2 人力資源管理部門是本單位變革的推進者。
組織的發展需要適應內外環境的變化并不斷進行變革，而所有的變革都需要人力資源管理部門和全體員工的參與。當前由于市場經濟的深入發展，國有企業失去了傳統固有體制的依靠，不能再從計劃和壟斷中謀得企業利益。為獲得生存，國有企業就不得不對自身原有的體制、制度、管理方式等進行變革，以不斷適應和參與市場競爭，為自己尋找利潤來源。這其中，人力資源管理部門作為企業當中管理“人”的部門，能夠通過一系列的活動有效地推動企業的變革。
3. 人力資源管理部門現階段的表現形式
3.1 人力資源管理部門自身原因與本單位經營發展戰略息息相關，然而傳統的人事部門卻只把眼光注視在本部門、本職工作上面，與單位的生產、經營、財務、營銷、發展規劃等相脫節，對業務不專業、不熟悉，從而在單位生產、經營、發展戰略中難以提出寶貴的建議和科學的戰略咨詢服務，由此導致在單位發展中參與度和執行力的下降。
3.2體制上由于國有企事業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本企事業職工子女、軍人轉業的任務，也不管專業是否對口，單位需不需要，都得接受，使國有企事業員工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上國有企事業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得國有企事業員工缺少流動。
4. 重塑人力資源管理部門角色的主要措施
4.1 切實作好人力資源規劃和管理制度體系
（1）人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。人力資源管理需要實現與單位的年度經營計劃、業務模式、業務流程、財務系統、研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接，需要根據單位經營戰略的目標，確保單位戰略的實現。
（2）人力資源管理制度體系人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在單位中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
4.2 引進人力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓
人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規，了解單位經營的內外環境及本單位生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企事業人力資源管理者或者缺少相關專業背景，或者知識技能落伍，不清楚現代企事業人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照單位發展戰略的需要將單位人力資源作統一的規劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養、任用和激勵舉措，以達到盡可能的利用人的創造力，增加單位及社會財富的目的。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企事業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企事業發展的需要。
4.3 明確人力資源管理目標，參與企事業單位經營戰略的制定和實施
人力資源管理部門存在于單位內部，歸根是要為單位的經營管理服務。因此要進行人力資源管理，首先必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加單位的收益。
3
不定項選擇題
30
題
微觀的人力群體生態環境具體包括（）。選擇一項或多項：
A.
人力管理環境
B.
人力戰略環境
C.
人力市場環境
D.
人力政策法規環境題目
2
由于公共部門人力資本產權是一種
“特殊市場合約
“
，致使其存在著不同于一般人
力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。選擇一項或多項：
A.
產權收益的遞增性
B.
產權交易的非最優性
C.
產權的相對殘缺性
D.
產權的強外部性題目
3
從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。選擇一項或多項：
A.
某項任務或具體工作的人力資源規劃
B.
全國性人力資源規劃
C.
部門人力資源規劃
D.
地區性人力資源規劃題目
4
開發人力資源的基礎性工作是（）。選擇一項或多項：
A.
對人力進行教育和培訓
B.
進行科學的工作分析
C.
嚴格績效考核
D.
做好人事制度建設題目
5
在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。選擇一項或多項：
A.
保障機制
B.
契約機制
C.
市場機制
D.
競爭機制題目
6
轉任的主要特點是（）。
選擇一項或多項：
A.
不涉及到公務員身份問題
B.
目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作
C.
只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降
D.
公務員在機關系統內部的流動活動題目
7
人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。選擇一項或多項：
A.
分析人力資源的分布
B.
分析人力資源的需求
C.
分析人力資源供給
D.
協調人力資源供需缺口題目
8
在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。選擇一項或多項：
A.
編寫工作說明書和職位規范書
B.
工作分析信息的搜集
C.
確定工作分析的執行者
D.
工作分析的目的題目
9
下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。選擇一項或多項：
A.
在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義
B.
標志著我國公務員制度建設進入了新的階段
C.
雖然完善了我國的人事管理制度，
但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟
D.
是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律題目
10
公共部門人力資源招募與選錄工作只有在
（）分析的基礎上，
才能確定公共職位
空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。選擇一項或多項：
A.
內部環境
B.
經濟環境
C.
外部環境
D.
勞動力市場的供需狀況題目
11
面試和筆試相比，具有（）的特點。
選擇一項或多項：
A.
考官與考生交流的互動性
B.
主觀性強
C.
測評內容的不固定性
D.
測評的素質更全面題目
12
美國哈佛大學威廉
?詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，
與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。
選擇一項或多項：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
題目
13
工作評估的基本方法包括（）。選擇一項或多項：
A.
排序法
B.
因素比較法
C.
點數法
D.
分類法題目
14
品位分類制度的優點是
()。選擇一項或多項：
A.
比較適用于擔任領導責任的高級公務
B.
有利于集中統一地領導，樹立行政權威
C.
便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃
D.
結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣題目
15
從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。選擇一項或多項：
A.
外在激勵
B.
內在激勵
C.
精神激勵
D.
物質激勵題目
16
下列屬于過程型激勵理論的是（）。
選擇一項或多項：
A.
公平理論
B.
目標設置理論
C.
需要層次理論
D.
期望理論題目
17
公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。選擇一項或多項：
A.
工作培訓
B.
交流培訓
C.
部內培訓
D.
學校培訓題目
18
職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。
選擇一項或多項：
A.
人
B.
職位
C.
工作條件
D.
工作題目
19
()是公務員交流最為常見的方式。選擇一項或多項：
A.
聘任
B.
調任
C.
轉任
D.
掛職鍛煉題目
20
根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。選擇一項或多項：
A.
使用規劃
B.
錄用規劃
C.
培訓開發規劃
D.
績效評估與激勵規劃題目
21
各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。
選擇一項或多項：
A.
在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
B.
在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C.
在發展的方向上都指向現代的功績制
D.
在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
題目
22
()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。選擇一項或多項：
A.
知識更新培訓
B.
技能培訓
C.
專業培訓
D.
初任培訓題目
23
公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）
選擇一項或多項：
A.
道德素質
B.
管理知識
C.
能力素質
D.
績效考核題目
24
公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。選擇一項或多項：
A.
后續投資損耗
B.
制度性損耗
C.
前期投資損耗
D.
管理損耗題目
25
公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。選擇一項或多項：
A.
性質不同
B.
內容不同
C.
目的不同
D.
形式不同題目
26
用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。
選擇一項或多項：
A.
德爾菲法
B.
自上而下預測法
C.
回歸分析法
D.
比率分析法題目
27
下列關于職位分類的說法，正確的是（）
選擇一項或多項：
A.
適應性強，應用范圍廣
B.
職位分類首創于美國
C.
職位分類的最大特點是
“
因事設人
“
D.
是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志題目
28
根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。選擇一項或多項：
A.
公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
B.
公共組織內部人力資源流動
C.
非公共組織之間的人力資源流動
D.
公共組織之間的人力資源流動題目
29
外附激勵方式包括（）。選擇一項或多項：
A.
贊許與獎賞
B.
考試
C.
競賽
D.
評定職稱題目
30
公共部門人力資源的損耗主要表現在（）
選擇一項或多項：
A.
制度性損耗
B.
無形的損耗
C.
后續投資損耗
D.
人事管理損耗
判斷題
40
題
人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當
·斯密那里得到萌芽式的闡述，
他提出的
quot;
土地是財富之母，
勞動是財富之父
quot;
的著名論斷具有極強的人力資本含義。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
32
《中華人民共和國公務員法》
規定，
公務員因工作需要在機關外兼職，
應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
33
正確
品位分類的最大特點是
quot;
因事設人
quot;
，它強調的是公務員的職權和責任，
而非擔任該職位的公務員本人。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
34
公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
35
在由環境、
價值與制度三者構成的互動循環中，
價值是處于主導地位的，
行政人
事價值決定了行政人事制度的選擇、
形成和積淀，
進而通過功能選擇、
環境塑造對整個系統發揮作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
36
自上而下預測方法是，
先由最高層次的部門開始，
各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
37
到
20
世紀
70
年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
38
隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
39
權力是公共部門進行激勵的有效方法。
權力激勵就是要向公務人員適當分權，
而不能對權力進行制約。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
40
工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
41
了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
42
對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，
美國主要是采取是品位分類的方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
43
在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
44
傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，
根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激
勵被稱為外在激勵。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
45
一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。
題目
46
作為一個完整的理論體系，
人力資本理論的興起始自
20
世紀
60
年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
47
我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
48
選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
49
對管理對象而言，
外附激勵只是一種外在影響因素，
決定其行為發展的是內滋激
勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
50
工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
51
內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
52
新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，
是經濟增長的真正源泉。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
53
文件筐作業又稱公文處理，
它是一種效度高、
而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
54
人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計
劃，進行人力資源開發管理的基礎。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
55
對于公共部門人才所要測評的要素來說，
面試仍然是最基本的測評方式，
具有重
要的把關作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
56
從人才測評的發展史上看，
面試的產生遠早于筆試，
但由于缺乏科學理論的支持，
加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
57
人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
58
人力資本理論認為，
人力資本包括人力資源的數量和質量，
但提高人口質量是關鍵。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
59
我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
60
工作分析與工作評估既相互聯系，
又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提
和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
61
現代心理學研究表明，
及時激勵的效度為
80％，滯后激勵的效度則為
70％。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
62
人員繼承法為國內外許多組織所采用，
我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計
劃是一種比較典型人員繼承法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
63
我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
64
需要層次理論最重要的貢獻，
在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。
題目
65
能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
66
部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
67
現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
68
公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，
是促進人力資源形成并增值的前提。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
69
我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，
附著其上的功能太多，
已不合市場經濟的要求。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
70
傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（
）
選擇一項：
對
錯
一、人力資源成本的含義及構成
所謂人力資源成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動過程中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和。它主要包含：人力資源的獲取、發掘、使用、保障、和資源的離職成本。
二、旅行社人力資源成本控制的意義
在展開進一步探究之前，需對文章中的幾個職位概念進行解釋和梳理。本文中的旅行社員工是指在旅行社工作的所有工作人員，包括旅行社的導游部、計調部、人力資源部、票務部、地接部、出境部、國內部、財務部、電子商務部、客服部、策劃部、辦公室、等部門的所有員工。旅行社基層員工是指在旅行社所有部門的非領導職務的工作人員。
（一）有利于改變旅行社管理者和員工的觀念
旅行社實行人力資源成本控制，可以使旅行社的管理者對人力資源成本控制工作的重視程度有所提高。從而在制定旅行社人力資源計劃時，為了更好的進行人力資源成本控制，采取必要的措施，也可以使旅行社員工對自己在旅行社中的價值有一個全面的認識，了解自己的勞動付出和成果以及旅行社所給予的回報，增強對旅行社的責任感。
（二）有利于提高旅行社的經濟效益
隨著經濟的發展和工資水平的不斷提高，旅行社的人力資源成本也隨之上升，加劇了旅行社的負擔。因此，通過旅行社的人力資源成本控制，可以有效的減少支出，降低成本，使旅行社的人力資源的效用最大化，從而可以有效的提高旅行社的經濟效益。
（三）有利于促進旅行社人力資源的合理配置
旅行社通過崗位分析，調整組織結構來控制人力資源成本，達到人盡其才，從而有效的促進旅行社人力資源的合理配置。
（四）有利于提高旅行社員工的素質
對旅行社人力資源成本進行控制，可以建立有效的培訓以及招聘方式，提升新員工的素質。同時，通過優化薪酬和福利結構，能夠更好的激勵旅行社員工的工作積極性，促使員工認真主動學習工作技能，改善工作態度，從而使旅行社員工的素質得到有效提升。
三、當前旅行社人力資源成本控制的主要問題
當前我國很大一部分旅行社管理缺乏系統人力資源規劃的方案，人力資源的成本控制存在很多弊端，人力資源浪費現象非常普遍。甚至在部分旅行社特別是在一些中小型的旅行社中，很少有設置人力資源這個部門，對人力資源規劃和成本的控制更顯陌生。本文主要針對大型的組織結構較為完善的旅行社進行論述。下面從旅行社人力資源成本的構成上逐一分析存在的問題。
（一）旅行社重復招聘，人力資源獲取成本偏高
在當前的旅行社中，存在一個惡性循環的現象。旅行社人力資源部認為旅行社的工作比較簡單，特別是旅行社的中文導游員以及票務部的工作人員，只要態度好、背熟導游詞或者熟悉票務工作就行，無需過多的知識、技能，一般的員工就能勝任。這種錯誤的招聘觀念直接造成了旅行社員工在工作后的滿意度低，離職率高，從而迫使旅行社不斷重復招聘，造成了人力資源獲取成本偏高。
（二）旅行社培訓質量較差，造成人力資源成本的浪費
當前的旅行社培訓項目單一，主要是針對新招入公司員工的基本培訓。主要培訓內容為禮儀禮節、規章制度、導游講解、票務工作等硬性規定。更多的是站在旅行社的角度去規定員工應該怎么做。缺乏對員工的職業生涯規劃和精神激勵的相關培訓，造成員工積極性不高，培訓效果不佳。同時，大部分旅行社在培訓之前并沒有進行詳盡的相關調查、統計，基本上都是領導者盲目的決定培訓的項目、方法，導致很多培訓大而空、沒有針對性。除此之外，為了減少成本開支，很多旅行社硬性要求員工在下班以后或是雙休日開展基本培訓，此時員工大多心困體乏，效率較低，此時培訓的有效性便會大打折扣。由于上述各種原因，旅行社雖然投入了大量的時間、金錢開展培訓，但是收效卻是非常之低的，造成了旅行社人力資源開發成本的浪費。
（三）員工工作效率較低，受旅游季節性的影響，導致使用成本增加
由于旅行社組織的培訓缺乏有效性和針對性，員工工作積極性不高，對旅行社的忠誠度不高。很多員工存在“過一天是一天的”的想法，由于工作的主動性不高，往往造成旅游事故，引起旅游者的投訴等問題，這樣極大地加大了旅行社的負擔并影響了旅行社的聲譽。同時，旅行社在員工績效考評方面缺乏科學有效的方法，造成很多優秀的員工積極性受挫，個人能力得不到應有的發揮和重視。當前旅行社的員工特別是基層員工相比其他行業，工資較低，這是也是造成員工工作效率較低的重要原因。旅行社的經營還受淡旺季的影響，這就使旅行社陷入比較被動的局面：正式員工過多，淡季時也須為此支付基本的的工資；正式員工過少，則旺季時又不能滿足旅行社的正常運營需要。因此，目前旅行社的人力資源使用成本較高。
（四）員工離職率高，人力資源的離職成本高
在上述分析中，造成員工離職的原因很多，但歸根結底是由于很多旅行社沒有科學的進行人力資源規劃，沒有正確的人才觀，使旅行社員工感到前途渺茫，待遇較低，工作辛苦，對旅行社的忠誠度較低。并且，很多旅行社招聘了一些高素質的人才，但由于缺乏有效的激勵，使很多人才把旅行社當成了自己的跳板。由此員工流失現象比較嚴重，造成旅行社的離職前低效成本、離職后的職位空缺成本等的急劇增加，旅行社人力資源的離職成本有待于改善。
四、旅行社人力資源成本控制對策
（一）更新人力資源管理觀念，進行科學規劃
人力資源管理機制的主要作用是對員工進行規范與監管。管理者應該清楚的認識到員工是能創造價值的最重要的旅行社資源，要形成 “人”為中心的管理理念，通過為員工進行職業生涯的設計與規劃，尋求旅行社與員工的共同發展。旅行社進行科學的人力資源規劃，基于這個層面旅行社應該做到的就是建立完善人力資源信息系統，以避免造成額外的費用。
（二）科學招聘，降低人力資源的獲取成本
旅行社招聘的應是最合適的人才，而不是最好的人才。這就需要旅行社在科學的進行崗位分析的基礎上，依據公司發展的需要，制定最優的招聘計劃，對招聘日期、招聘崗位、招聘要求和招聘流程作出系統規劃，使招聘人員對所應聘的目標有一個全面的認識，在招聘實施的過程中作出有針對性的選擇，可以提高效率和收獲較好的成效。
（三）提高培訓的質量和效率，節約人力資源的開發成本
對于旅行社的培訓成本控制，可以借鑒PDCA理論進行控制。PDCA理論又稱戴明環，代表Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Action（處理），即按照計劃、執行、檢查、處理進行閉環循環管理，常應用于質量管理、績效管理中。該思想非常適用于旅行社培訓成本控制，從旅行社前期計劃、執行方式和力度等各環節分析原因，從而制定出合理有效的解決對策，以便下一年度進行針對性調整。
（四）旅行社人力資源的使用成本控制
旅行社人力資源的使用成本包括維持、獎勵、調劑成本等，是人力資源成本控制的重要環節。本文就旅行社人力資源使用成本的主要環節展開論述。
1 加強薪酬成本控制
在旅行社的薪酬成本控制中，根據旅行社的實際情況，可以采取如下措施：精簡旅行社的組織結構，合理定崗；進行滿工作量設計；部分實行“彈性工資制”；鼓勵管理和技術輸出；調整薪資結構，提高旅行社員工的滿意度。
2 提高員工工作效率，間接減少成本支出
降低勞動強度和加強管理是提高工作效率的兩個主要途徑。首先要簡化流程，量化工作量，降低勞動強度。其次，運用先進的人力資源管理技術激發員工內在潛力。只有通過提高旅行社員工的工作效率，為旅行社創造更多利益，才能夠有效的間接減少旅行社人力資源的使用成本，并由此良性循環。
（五）旅行社人力資源的離職成本控制
旅行社管理的前期工作是離職成本控制的主要憑證。因此，有效的離職成本的控制應該共前期工作抓起。下面重點論述上述未涉及的兩點。
1 做好溝通面談，搞好員工離職管理
旅行社員工之間難免存在誤會、問題，因此有必要建立一種有利于員工溝通的渠道，是員工的意見和想法能及時的反饋到旅行社領導層，并針對問題及時解決，這樣可以有效地降低員工離職率，合理控制人力資源成本。同時，在員工的離職面談中，可以有效的傾聽員工離職的原因，并及時采取措施補救，使人力資源的離職成本將到最低。
2 加強旅行社文化建設，提高員工集聚力
在加強旅行社文化建設上，特別是在樹立榜樣人物方面，旅行社應該重視這一點。例如，每季度評選旅行社優秀員工、旅行社優秀導游員，并且將這些精神方面的獎勵與其薪酬、職務晉升結合起來，最大限度的吸引旅行社員工特別是旅行社的優秀人才，這樣可以有效地減少旅行社人力資源的離職成本。
關鍵詞：企業文化 人力資源 培訓
企業文化體現了企業的價值觀、信仰、標志、名片以及處事習慣等其他組織因素的獨特文化，從更大的層面上來講，企業文化是從生產活動和商業活動中孕育而生逐漸繁榮。它的發展是依靠人力資源培訓和企業文化都相互滲透和融合，不單單擴大了公司的人力資源業務，而且更加開擴了企業文化構建的有效道路。公司的目標是按照他們的企業文化進行人力資源的建設，抓好人力資源培訓以增強企業的行業競爭力，促進企業長遠發展。
一、企業文化與人力資源培訓的含義
1.企業文化。企業文化的概念是企業在實際生產實踐中所掌握的經營理念，不單單體現出企業在相關領域競爭中的形象，更加透露出一種企業的價值體系。企業文化在特定的社會環境中有其特定的文化要求和價值觀、信仰和全體工作人員的認同感，受到企業經營環境的變化，這些因素也改變成某種行為模式。重視企業的經營理念，充分滲透于企業的各個角落，企業文化是企業生存的一種特殊存在形式，而不同的企業文化的一般組織標示，它決定了企業的運營規范和模式，企業文化將是一種強制性的行為存在。
2.人力資源培訓。人力資源管理是依據企業自己的戰略目標，通過一系列的解析和人力資源規劃工作，實現工作人員的有效勞動。但一般是指在企業系統內部，構建完善的培訓體系和管理體系，還包括一些課程設計和一些系統評價體系等管理制度，并要求他們建立一個系統能夠進行合理操作，進而滿足企業的具體需要。所以，人力資源培訓體系要包括員工的基本操作技能和培訓一些基礎理論等一般形式的能力培訓；其次，不同行業的企業進行人力資源培訓的水平是不同的，按照公司的內部員工需求選擇適合企業發展和當前社會情況下上崗培訓等內容。
二、企業文化與人力資源培訓的關系
1.企業文化是人力資源培訓的推動力。對于一個企業來講，企業文化不單單起到指導企業進步的方針作用，同時也有效的促進了企業人力資源培訓的發展。他們需要按照不同員工的需求打造人力資源管理培訓規劃、制度和業務發展的理念，這十分有利于企業的發展，發展一大批可造之材。其一，企業為員工個人發展發揮了積極作用，為員工實現自己的人生職業價值創造良好的平臺，讓每一個優秀員工都有展示他們的能力的舞臺，同時也可以為公司提出許多幫助企業發展的建議；其二，企業也找尋到搭建企業文化的正確道路。
2.人力資源培訓是企業文化的重要組成部分。企業文化是企業價值體系和管理系統的集中體現，企業行為的競爭力可以通過勞動力使用和經營理念來體現和反映，這些行為都可以稱作企業文化。所以，企業文化的關鍵就是企業的人力資源，這不單單涉及到企業文化的發展，深入到企業的每一個生產環節當中，企業文化最重要的就是人力資源管理。因此，人力資源培訓的關鍵是培養員工正確價值觀，無論是主要內容，培訓時間和場地上來講，增強員工的個人能力以及在企業生產活動中的整體素養人力資源培訓的目的所在。
3.企業文化和人力資源培訓相互影響。企業進行人力資源培訓能夠提高企業員工的業務能力職業素養，而員工綜合素質的提升又能在很大程度上強化企業文化建設。從這個角度看來，無論是人力資源還是企業文化，二者深度融合緊密聯結，不僅可以鼓勵企業以更具競爭力的方式前進，也更好地搭建了企業的良性循環道路。
三、以建設企業文化為基礎制定人力資源培訓體系
1.人力資源培訓要講究科學性。根據目前新的經濟形勢，通過建立企業人力資源培訓體系，需要人力資源規劃和業務的發展現狀相結合。第一，在發展規劃的制定中，要有長遠戰略，設立與企業緊密相關的企業文化，打造一套合理實用的制度體系，增強企業發展動力；第二，樹立“以人為本”的價值觀念，大力開展人力資源培訓活動，加強領導和員工之間的交流，營造美好和諧的工作環境。
2.幫助員工完成職業設計。構建基于人力資源培訓、業務發展需求的企業文化，應該根據員工的人生價值為目的，進一步加強力度為全體工職業發展進行合理規劃，專注于業務需求和工人需求相結合的原則，通過將培養員工的積極性而讓員工廣泛參與進來；此外，企業應著重持續改進和擴充更多的管理培訓課程，提高資金跟進速度，創立精品課程，切實增強全體員工隊伍的業務素質和個人素質，進一步提高了企業的競爭力。
綜上，企業若想要在激烈競爭中立于不敗之地，尋求長遠發展，必須要將企業文化建設和人力資源培訓結合起來，并采取切實可行的措施，提高員工業務能力及整體素質，促進企業戰略規劃目標的達成。
