發布時間：2023-07-16 08:31:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的對施工企業的認識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關于水電施工企業人才流失特點的分析
對水電施工企業人才流失的特點進行分析與探討，有助于我們有目的的去尋找人才流失的主要原因，以便于快速、準確、合理的制定應對人才流失的對策。主要的特點有以下幾個方面：
一、新就業大中專畢業生流失現象較為嚴重
由于近幾年國內大中專畢業生的數量劇增，造成了學生就業困難的現象。許多剛畢業的學生開始選擇從基層做起，正是基于這種情況，許多剛畢業或者是開始實習的畢業生加入到水電施工的企業中來。但是這些剛畢業的學生在進入水電施工企業后，缺乏足夠的思想準備，期望值過高，對施工一線艱苦的生活和工作壓力估計不足，產生巨大的心理落差，因而選擇辭職后重新擇業，重新規劃自己的職業生涯。
二、水電施工企業基層后備人才的流失，給企業的持續發展帶來了很大的困難
水電施工企業基層后備人才其主要的組成部分是已經參加工作三至五年的大中專畢業生，他們已成為企業項目技術管理崗位的重要后備人才，其年齡多為二十六歲到三十歲之間。這部分人已經擁有的了一定的工作經驗和技術能力，是水電施工企業未來發展的重要后備力量。但是由于目前生活壓力的逐漸增加、發展前景的不確定等因素，這部分人開始為追求更高的工作報酬或者是物質條件開始紛紛選擇跳槽或者是自主創業，給水電施工企業的人力資源管理和儲備帶來了巨大的挑戰。
三、水電施工企業中管理人才的流失
隨著國家的經濟的快速發展，許多資金及技術密集型企業的快速擴張，形成了大量的管理人才缺口。而這些企業十分注重人力資源的管理以及人才的招攬和培養，這為中青年人才的發展提供了更為廣闊的發展空間以及選擇的機會。正是基于這種情況，越來越多思想比較活躍的中青年人才開始紛紛選擇更能適合自身發展的企業。由于水電施工企業在人力資源管理上的缺陷以及工資績效制度上的缺陷，讓一些管理人才開始選擇離開企業，向更適合自身發展以及自己更感興趣的行業和公司發展。
關于水電施工企業人才流失原因的分析與探討
能夠影響到人才流失的原因是眾多的，其中有宏觀的因素也有企業自身的因素以及個人的原因。無論哪種原因都是需要我們研究與分析的重點，畢竟這關系著施工企業未來發展及人力資源管理的方向。下面我就從這三大方面來具體的分析一下水電施工企業人才流失的原因。
一、造成水電施工企業人才流失的宏觀原因
外部環境的變遷不可避免的會對企業生產經營的要素產生有利或者是不利的影響，人才作為水電施工企業的重要生產要素，其在感情上以及行為上所受到的外部環境干擾更是巨大的。外部環境造成施工企業人才流失的主要原因有以下幾點：
第一，市場經濟的快速發展以及非公經濟的空前活躍，給人們提供了越來越多的選擇機會。自我國改革開放三十年來，農業、工業以及服務業都取得了空前的進步與發展。新興產業的快速發展給人們提供了眾多的就業機會以及廣闊的發展空間、豐厚的福利待遇。同時，由于非公經濟在我國發展的勢頭越來越迅猛，人們對于自主創業和到非公企業發展有了新的認識并且開始大膽的嘗試，這就使得在競爭激烈的同時人才的需求也越來越大。從而導致施工企業人才流失加劇。具體來講，一些新興企業，人少負擔輕，以優厚的薪酬和職位待遇吸引人，為管理人才創造良好的工作環境和寬松的休假制度，施工企業的優秀人才就流失到這些企業中去了。
第二，傳統奉獻精神意識的降低以及吃苦耐勞的承受能力下降。隨著人類科技的不斷進步以及人類現代文明的不斷發展，人們的價值觀以及世界觀正在發生顛覆性的轉變。人們在工作的過程中越來越追求公平性以及回報性，越來越少的人愿意甘于付出不求回報，這對企業尋求的人工成本控制以及利益最大化理念有著絕對的沖突性。如果在工作的過程中，企業不能本著有付出就有回報的原則極易引起員工的思想抵觸，從而選擇離職。由于社會物質條件的不斷發展，人們的生活條件越來越優越。這客觀上使得現在的年輕人在吃苦耐勞的精神上有了明顯的退步，很難讓他們向水電前輩一樣守得住工地，耐得住寂寞，這也是人才流失的重要原因之一。
第三，水電施工企業工作條件艱苦，導致人才流失。由于水電施工的工程作業多為野外作業，工作環境比較艱苦，經常性的風吹日曬、高空及井下作業，其工作的環境與在城市里工作有著強烈反差，很多人不愿意接受這樣的工作條件。即是開始能夠接受，時間長了也會堅持不住而后選擇放棄轉為選擇一些輕松、不用出差而又能照顧家庭的工作。
二、關于導致水電施工企業人才流失內部原因的分析與探討
關鍵詞：人力資源；管理；問題；對策
隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題
（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄
人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
（二）企業的人力資源管理機制僵化
企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。
（三）缺乏專業的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。
（四）企業的人力資源結構嚴重失衡
隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。
（五）企業的人才流失嚴重
隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。
二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。
（一）創新人力資源管理理念
要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。
（二）建立健全現代人力資源管理制度
通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
（三）加大人才引進和人力資源開發力度
1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。
2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。
3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。
（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃
公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。
（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系
1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。
2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。
3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。
4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。
參考文獻：
【關鍵詞】水電施工企業；人力資源；管理
1 引言
當前，我國許多水電施工企業面臨著從傳統國有企業向現代企業轉變的歷史進程，但由于受多種歷史因素的影響，在人力開發、薪酬考核及文化融合等方面存在著諸多思維定式，這在一定程度上制約了我國水電施工企業的發展。水電施工企業在建立現代企業制度的過程中，要確保自己的企業競爭力，就必須建立新的人力資源管理體系，更大限度地發揮企業員工的作用，創造更為寬松合理的用人機制，這是水電施工企業提升市場競爭力的必然要求。如何在發展過程中消除體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、留住人才、培養人才和有效使用人才，是水電施工企業人力資源管理面臨的重大課題。
2 水電施工企業人力資源管理現狀及問題分析
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招聘與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理等。但受各種不同因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約，仍存在許多問題。主要表現在以下幾個方面：
2.1 企業對人力資源管理認識不到位
水電施工企業受計劃經濟的影響較深，進入市場經濟之后，企業把重點主要放在生產經營和承攬工程上，只看到當前的經濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力資源管理體系，企業的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規劃、管理和開發，導致人力資源管理體系不完善。對人力資源管理的認識不到位，大多數企業仍沿用傳統的人事管理模式，將人視為“工具”，以“事”為中心，沒能打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，把人力資源管理當成是事務性的靜態管理。
2.2 績效考評體系不完善
由于目前企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。另外，考評結果與收入分配相脫節，導致“大鍋飯”在企業內部普遍存在，不能真正發揮考核的激勵作用。企業效益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與員工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。
2.3 員工隊伍存在結構性矛盾
近年來，隨著市場化的日益推進，水電施工企業的員工隊伍大部分通過從高校引進的途徑來充實，國有企業還面臨著解決退伍兵就業的政治任務，這在豐富企業員工隊伍結構的同時，也給企業帶來了新的挑戰。剛畢業的大學生，其理論基礎較強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術有較強的學習和吸收能力，但隨著高校的大量擴招，很多大學生的素質并不是很高，存在適應能力較差、耐性不足、專業知識面窄、經驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變能力等缺點，不能將已吸納或掌握的技術知識轉換為現實生產力，運用到生產或工作中去。而退伍兵則既沒有水電施工的理論基礎又沒有實踐經歷，這些結構性矛盾制約著企業的發展。
2.4 用人機制不健全
首先企業晉升機制不合理，企業的中、高級管理人員，大都是由領導指派或調任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企業論資排輩的用人思想，使很多年輕有為的人無法參與到企業的經營管理中來，一身才華得不到施展；再次就是企業在用人過程中多多少少都是憑關系、走后門，任人唯親現象屢屢存在，種種不公平的用人方式最終會導致人才逐步離開企業。
2.5 薪酬水平偏低
水電施工企業的人員流動性比較大，主要是因為員工的薪酬水平較低，難以留住優秀員工，特別是關鍵崗位和技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，在市場經濟的驅使下，如果企業所提供的收入達不到他們的心理預期，而其他企業剛好具備這方面的條件，人員流失將不可避免。對于企業的“老人”的薪酬也缺乏激勵機制，這就造成了新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現象。其結果是造成企業不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。另外，企業管理沒有明確的獎懲制度，管理者憑個人的好惡隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準。
2.6 企業文化建設與人力資源管理相脫離
人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。由于歷史的和自身的原因，大部分水電施工企業長久以來不重視企業文化建設，未把企業文化建設納入到人力資源管理戰略中，導致企業文化和人力資源管理相結合的優勢不能發揮出來，企業只是單純、一味的停留在喊口號上，難以激發員工的主人翁責任感和歸屬感，員工的主觀能動性得不到發揮。
3 加強水電施工企業人力資源管理的基本對策
3.1 做好人力資源規劃，促使人力資源的合理運用
人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力資源需求，從企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標，以為企業經營戰略和目標的實現提供人力資源。要做好人力資源規劃，首先要對人力資源現狀予以分析，了解人事動態；然后對未來人力資源需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。通過分析和預測，改善企業人力資源分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源，以使人力資源能配合組織的發展需要。另外，企業制定出人力資源管理戰略和規劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰略需要一系列活動來推行，人力資源規劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。
3.2 建立科學的員工績效考評體系，提高對員工的激勵力度
建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。施行分類考核，除制定通用的考核標準外，還應根據人員崗位、工作性質、工作職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員和技術工人制訂考評細則，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，減少實際考核評估中全部遵從領導意圖的管理測評模式。強化考核過程中的溝通協作、作出及時反饋，促進考核實現激勵與鞭策的作用，不斷提高員工的工作積極性，最終實現企業經濟發展與人力資源開發的雙豐收。
3.3 加強職工培訓，提高人員素質
根據不同的崗位對培訓進行細分，選擇適合的培訓方式，制定詳細的培訓計劃，堅持以用為導向，缺什么補什么。
建立適用的考核標準，在增強培訓的針對性和實效性上下功夫，并對培訓的效果作出相應的評估和追蹤，進行必要的反饋與交流。在人才開發上給予適宜的時間和金錢投入，將培訓費用預算列入企業年度費用預算。通過教育和培訓方式，進而幫助員工進行職業生涯規劃，找準自身定位，明確發展方向，努力使他們的職業成長與企業的發展目標協調一致，最大限度地發揮企業員工的才華與潛能，提高企業經濟效益。
3.4 建立合理的選人、用人機制
人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭所在。建立科學的用人機制和選拔制度，對干部、職工進行動態管理，推行“人人能進能出、能升能降、能上能下”的管理制度。對于能力優秀的，表現突出的人才要給予獎勵和晉升，以此來鼓勵和調動員工的工作積極性，同時也可以吸引大批外來人才。要嚴格控制和避免利用各種關系來提升職務和獲取獎勵，以免影響員工的工作熱情，認為自身價值得不到實現，從而造成人才流失，尤其是掌握核心技術和關鍵崗位人才的流失，這些勢必會給企業帶來重大損失。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，在企業內部營造一種尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發展和成長成才創造良好的制度環境、工作環境、學習環境和生活環境，努力將員工的個人價值與企業發展結合起來，培養員工的歸屬感，增強企業的向心力和凝聚力。
3.5 優化薪酬結構，提高薪酬水平
水電施工企業要打破原有的收入結構，按照現代企業薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，制定適應市場要求和符合職工利益的薪酬制度，對不同崗位、不同層級員工進行不同的薪酬結構設計。比如說生產崗位與管理崗位就應該有不同的工資結構標準，基層、中層、高級管理人員的薪酬結構也應不同。對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，發揮薪酬的管理功能和激勵作用，引導員工合理規劃職業生涯，使員工更加關心個人工作成效和工作技能的提升、關注企業經營發展，最終提高企業管理能力與水平，使企業的經營與管理再上一個新臺階。
3.6 建立和加強企業文化建設
企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取巨額利潤。作為一種現代企業的管理需要，企業文化所具有的顯著特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，堅持人本管理。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，借助人力資源管理的理念激勵員工，組織員工參觀、學習、旅游等，通過潛移默化的企業文化熏陶、引導和塑造員工的態度和行為，使員工形成對企業的認同感和歸屬感，使企業成員不僅僅注重自身利益，更考慮企業利益，從而為企業創造更大的效益和價值。
關鍵詞：施工企業 項目責任成本 問題與對策
施工企業中工程項目是對經濟效益進行獲取的基礎，是施工企業發展中的關鍵所在。但是，在項目責任成本管理中還經常的會出現問題，對企業的發展帶來影響，因此，分析出現的問題，將正確的解決對策制定出來是非常必要的。
一、分析存在的問題
（一）薄弱的項目成本責任意識
在傳統管理思想的制約下，當前，很多施工企業在管理項目時，沒有相對完善的成本核算體系，重工期、輕管理；重產值、輕成本的情況依然存在；只顧抓當下的效益，把太多精力花在招攬工程和創造產值中，在工作中并沒有將全方位、全過程、全員參與、全要素的責任成本融入進去，沒有很好的重視責任成本的管理，照成虧本中標、資金周轉不靈、債務繁重等后果。盡管有些企業實施了責任成本，但缺乏配套的管理機制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很難控制項目成本管理。
（二）不夠明確的主體，不對等的責任
很多施工企業在項目實施成本管理時，不夠明確責任成本管理主體，導致上下責任不對稱。在實際執行的時候，更多的對責任成本管理工作集中在項目經理部，公司的管理流于形式；或者反其之，項目經理部認為成本管理就是公司核算部門管理和把控的事情，不積極參與責任成本的管理，形成不對等的責任，這樣使責任成本管理流失，失去正真意義的責任成本管理。
（三）沒有細致的編制責任預算，預算成本和項目實際成本存在偏差
在陳舊成本管理模式的影響下，當前很多企業，在對責任預算進行編制中，缺乏有效的市場調查，對生產要素和項目外部環境的分析比較欠缺，分析要素也不到位，在勞動力消耗、機械的利用情況、動力消耗和材料消耗的統計方面數據不夠精準，核算不全面，甚至僵化地套用定額編制預算，導致嚴重不符合實際的編制，責任預算和項目實際成本嚴重脫節，因而利潤得不到有效保障，
（四）流于形式的責任成本核算
有的企業缺少關鍵成本管理的環節，沒有成本預測與計劃，管理太隨意；有的企業，甚至成本管理順序倒置，企業無法根據成本計劃，進行成本控制，使得企業成本管理最終走向形式化。盡管有些企業項目部規定了先算后做，但是現實中邊干邊算或干了再算的情況還時有發生。盡管預結算人員被配備到了項目中，但是沒有落實責任。合同、材料、經營預算和財務等部門工作分離，只存在預算無核算，分析、比較一些項目經濟指標時，具體的措施和節超建議上匱乏，對項目的盈虧，盡管可以通過數據反映出來，對于盈虧的原因上也是模糊不清。
二、分析解決的對策
（一）對企業成本管理文化的建設上予以強化，提升全員責任成本管理意識
企業要利用建設和宣傳文化，對員工的效益意識、節約意識、風險意識、責任意識和成本意識要樹立起來并給予強化，使員工從思想上能夠真正的理解和認識成本的節約是密切聯系自己報酬的，進而在成本控制的各項工作和各個環節中能夠主動參與進來。
（二）有效建立項目責任成本管理體制
責任成本管理的控制是由公司將同本單位的管理辦法和規定制定出來，對項目責任成本管理工作進行有效的指導、控制、監督和檢查，項目部是管理層，對本項目責任成本管理當的組織實施上進行負責，對公司編制的責任成本預算有效的予以落實，對責任成本控制要有效的予以實施。此外，項目部按照分解和細化的責任成本，以班組和施工隊為基礎的核算單位，對工序單價承包和承包上予以推行，對合同進行簽訂，對責、權、利上予以明確。
（三）科學地、精準地編制預算
在工程施工前，責任預算，依據工程所在地的價格水平和實施性施工組織設計，對有關費用標準和定額進行應用對責任單位完成的有關工作量進行計算，通常的時候，有大量的工作會存在于對責任預算的編制工作中，因此，要在具體的工作中要細致全面的進行考慮。一經確定了責任預算之后，除非不合理的因素在其中非常的明顯，通常要控制其變動的情況。
（四）對項目成本核算從制度上、實施上予以重視，強化。核算人員的業務水平有待進步，提高。杜絕制度的薄弱操作，對成本管理真正起到約束和控制作用
在項目責任成本管理中，責任成本核算是其中非常重要的一個內容，是實施考核、對各個責任中心責任預算情況進行考核、對責任中心業績進行評價的重要依據。項目責任中心在對責任進行履行中，要依據發生成本的區域，歸集責任成本，并且在實施責任成本核算的時候，要對會計核算手段和財務管理的方法上充分的進行使用。對責任成本管理的要求上項目責任成本核算一定要給予滿足，為責任成本的計算、分析、考核和控制一定要準確、及時的將詳細的財務信息和會計資料提供出來，對費用和成本的責任歸屬上一定要嚴格的遵守。在支出責任成本的時候，不能用人為的方式調整各個責任中心，保證要準確無誤的計算各個責任中心的盈虧情況。完善的核算制度，企業在成本管理，監督上將有章可循。
三、結束語
進入21世紀以來，我國的施工工程進入了一個全新發展的階段，但是，企業所面臨的市場競爭也越來越激烈，并且，很多施工企業對項目責任成本管理方法上進行了使用，但是，在工作中經常會出現問題，因此施工企業能否在競爭中立于不敗之地，加強責任成本非常重要，責任成本管理工作推行的好壞，直接關系到企業利潤的高低，關系到企業的生存和發展。只有正確認識施工責任成本管理中存在的問題，分析其中出現的問題，將正確的解決對策制定出來，進而推動企業更好的發展。
參考文獻：
[1]張軍輝.施工企業項目責任成本管理現狀及對策[J].工程科技，2013
關鍵詞：企業經濟效益 經濟發展速度 企業規模 生產要素 非市場活動
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-258-02
一、關于“企業經濟效益”的認識誤區
企業經濟效益是企業一切經濟活動的根本出發點。提高企業經濟效益，對于一個企業、一個國家的經濟發展具有重要的意義。關于企業的經濟效益，指的是企業的生產總值同生產成本之間的比例關系，對這個問題的認識人們一直存在以下幾個誤區，表現為“五個等同”：
1.利潤增減等同為經濟效益的提高或經濟效益的下降。經濟效益是衡量一切經濟活動的最終的綜合指標。它一般是通過經濟活動中勞動消耗同社會需要的勞動成果的比較，來表明經營效果是“盈利”或“虧損”的。社會需要的勞動成果是指一個企業在一定時期內所生產出的商品的使用價值的總量，用價值表示就是企業生產總值。勞動消耗是指在生產過程中資源的消耗，即生產過程中人力和物力的消耗，用價值表示則反映在企業生產成本上。因此，企業的經濟效益用公式表示就是：經濟效益＝生產總值/生產成本，利潤＝生產總值－生產成本，由上述公式可以推出：
企業的經濟效益＝（生產成本＋利潤）/生產成本或企業的經濟效益＝生產總值/（生產總值－利潤）。利潤是一個絕對值，經濟效益是一個相對數，經濟效益的高低取決于兩個因素，一是利潤總量，二是生產成本。利潤總量增加或減少是否會使經濟效益提高或下降，需作具體分析。有時利潤總量的增加并不一定使企業經濟效益增加，只有當成本不變時，利潤總量的增加才一定會帶來效益的提高；而當成本下降或提高時，利潤總量的增加不一定帶來經濟效益的增加，有時是經濟效益的不變甚至下降。同樣的道理，利潤總量的下降也不一定造成經濟效益的下降，對具體問題進行具體分析才能得出正確的結論。
2.經濟發展速度快慢等同于經濟效益的好壞。經濟發展速度快，經濟效益不一定好。如果經濟發展速度快，而勞動消耗大，適合社會需要的勞動成果少，則經濟效益不好；如果經濟發展速度快，適合社會需要的勞動成果多，而勞動消耗又少，則經濟效益就好。因此，必須遵循速度和效益相統一的原則，正確處理兩者之間的關系，走出一條既有高速度，又有高效益的國民經濟發展的新路子。
3.企業生產的產品多寡等同于經濟效益高低。企業生產的產品數量多，為經濟效益的提高創造了有利條件。從這個角度看，上述說法有一定的合理性。但是，企業生產的產品數量越多，不一定經濟效益就越好。因為經濟效益的提高，除了增加產品數量，還需要優化經濟結構、擴大生產規模、實現“兩個根本性轉變”，采用高新技術和加強科學管理，尤其是要降低成本，提高產品質量，同時，還必須使自己生產的產品適銷對路。
4.企業規模大小等同于其經濟效益好壞。企業生產規模大，生產的產品數量也多，如果產品質量或市場占有率低，不能適銷對路，勢必造成產品積壓，企業經濟效益也不會高，甚至在市場競爭中被淘汰。如果企業規模適度，經營管理科學，革新技術，降低成本，面向市場，不斷開發新產品，提高產品的科技含量，產品的市場占有率就高，自然也會有好的經濟效益。
5.勞動生產率高低等同于經濟效益優劣。提高經濟效益必須降低勞動的消耗，在同樣的時間內生產出更多的產品來。勞動生產率是指勞動者的生產效率。勞動生產率的高低用兩種方法表示：一是勞動者在單位時間內生產出來的產品數量的多少，二是生產單位產品所耗費的勞動時間的多少。提高勞動生產率就是在單位時間內，以更少的勞動消耗生產更多的勞動產品。提高勞動生產率，有利于提高企業的經濟效益。
要提高經濟效益，不僅要降低活勞動的消耗，還必須降低物化勞動的消耗，同時生產的產品還必須適銷對路且質量好。否則，不僅不會提高企業的經濟效益，反而會造成財富的巨大浪費。
二、知識經濟時代要求對工業企業經濟效益有新的認識
人們的認識能力會因時因地因條件不同而不同，因此，對經濟效益的理解也會有差異。一般認為經濟效益是指經濟活動中占有和消耗的勞動量同取得的符合社會需要的勞動成果之間的比較?；谶@種理解來考核工業企業經濟效益，自然比較注重考核傳統生產要素，設備、原材料、資金占用和消耗與人們所需要的人造財富之間的對比關系。但是，從西方發達國家經濟發展中和我們自身目前經濟發展中出現的一些問題來看，在工業企業經濟效益考核中，若不考慮企業生產過程中對自然資源和環境的占用，會不利于遏制一些企業靠以犧牲資源和環境為代價來追求經濟效益。認為企業可以隨意支配大自然的土地、水以及其他自然資源的觀念是錯誤的。實際上自然資源并不能隨心所欲地、充分地滿足每個企業生產的需要。隨著社會由工業經濟形態向知識經濟形態轉變，自然資源與環境、人力與知識和科學技術對財富增長、對經濟效益的提高越來越重要，它們都是另一種形式的生產要素。在這種新形勢下來考核工業企業的經濟效益，必然不能忽視人們對自然資源與環境的占用與消耗，對人力、知識和科學技術的投入及其對人們獲得所需財富的影響問題。這必然要求我們對新形勢下的經濟效益有新的認識。這也是符合認識的一般規律的。
從可持續發展角度來考量經濟效益，不僅要考慮傳統生產要素的投入，而且要考慮環境資源的占用和人力、知識要素的投人；不僅要考慮生產的直接成果有多少，而且要考慮環境費用對產出結果的抵減數量；不僅要考慮時間的節約，而且要考慮自然資源的節約和環境的保護；不僅要考慮我們這一代人公平的使用資源，而且要考慮下一代人公平的使用資源；不僅要考慮滿足人們當前的生存需要，而且要考慮人類后代滿足其生存的需要?，F有的經濟學中關于經濟效益的解釋，是我們對工業企業經濟效益做出新認識的科學基礎。經濟效率在經濟學家看來，是指最有效地使用社會資源以滿足人類的愿望和需要。使用社會資源，必然要發生占用和消耗，這就是一種“投入”；滿足人類的愿望和需要，必然要有勞動成果，它反映的就是一種“產出”。社會資源包括：人類創造的財富資源，如：廠房、設備、原材料，自然的財富資源，如：土地、空氣、森林、地下礦產等，人力資源和社會資本資源，有效地使用社會資源也就是要求提高各種資源的利用率。由此看來，不論是誰都是希望能以盡可能少的消耗和占用來獲得盡可能多的符合需要的產品，而對“消耗”、“占用”、“產品”、“需要”的理解因時代的不同而有所不同，經濟效益應該是一個動態概念。因此，筆者認為從我國可持續發展觀來看，工業企業經濟效益應當是指在合理利用自然資源和保護環境條件下，工業企業從事的經濟活動中社會資源的占用和消耗同符合社會可持續發展需要的工業勞動有效成果之間的比較。社會資源包括人類創造的財富資源，自然財富資源、人力資源和社會資本資源。有效成果是指符合規定的質量標準和環保標準的產品。
基于上述認識，對工業企業經濟效益的考核有兩個要求：
一是工業企業經濟效益考核要能反映非市場活動造成的投入產出對比關系變化。工業企業經濟效益的好壞，應能從整個社會經濟效益角度來評價。在考核工業企業經濟效益時，不能單純以市場性為原則來分析造成企業投入產出對比關系變化的因素，還應注意到非市場活動引起的占用和成果的變化對工業企業經濟效益的影響。例如：當一個企業的生產活動使他人遭受損失而得不到彌補，就產生了生產的外部不經濟。就像企業擴大生產而增多廢棄物排放，導致水源污染，使自來水廠的生產成本增加，使下游農業生產蒙受損失。企業生產的外部不經濟不僅破壞了自然資源與環境，而且使其他企業（或個人）需要花費成本費用和支出使環境資源重新回復到可以使用的狀態。如果允許企業可以自由排放污染物，那么企業的排污就不會構成企業的內部生產成本，從而導致排污企業的個別成本低于社會成本，包括受污染影響的企業和他人的損失，其差額即是排污企業的生產活動產生的外部成本。這種外部成本與造成污染的產品的生產者和消費者不直接相關，不能在市場上自行消除。因此就沒有通過市場機制將這種外部成本加到企業的產品價格中去，使其企業內部化。由于企業應該支付的污染成本沒有計入到本企業的投入中（或沒有從本企業的產出中扣除），使得企業的經濟效益被夸大了。在這里，這種對排污企業來講是免費享用但卻具有社會成本的資源，在經濟學中稱為不可分撥的資源，是一種具有外部性的資源，是排污企業對其他企業（或個人）強征了不可補償的成本。當資源是不可分撥，具有外部性時，市場就不能提供正確的信號，市場機制也就無法對污染者提供適當的限制。一般來講，對于外部不經濟的產品，市場就會生產過度。因為污染環境的企業不必為自己的生產外部不經濟負責，也不必為這種環境質量消耗向社會賠償。排污企業生產的產品越多，對于本企業來講，經濟效益是好的，但排污越多，造成的污染也越多，對其他企業，對整個社會來講，卻不是好的經濟效益。
二是工業企業經濟效益考核要能促進企業考慮環境污染和資源耗減問題。在考核工業企業的經濟效益時，不能不重視當前我國存在的環境污染和資源耗減的問題。作為考核企業的統計指標，應該注意指標對工業企業行為所產生的導向作用。自20世紀70年代以來，可持續發展問題已越來越被人們所重視。在我國政府于1994年3月公布的《中國21世紀議程――中國21世紀人口、環境和發展白皮書》中系統地提出了我國的可持續發展戰略、政策和行動，強調了“重點是發展、兼顧環境”這樣一種發展中國家的可持續發展觀，要求實現資源的可持續利用和環境保護相協調，通過提高經濟運行效率實現經濟的可持續增長。對于一個工業企業來講，就是要求工業企業在努力發展生產，推動企業經濟增長的同時，盡可能減少生產的外部不經濟，盡可能提高稀缺的有限資源的利用率，以生產出盡可能多的能滿足人們需要的產品。可是，無數的統計資料顯示，工業是造成環境污染、資源耗減的主要部門之一。長期以來，工業企業為了追求傳統工業經濟形態下的經濟高速增長和經濟效益提高，為了實現利潤最大化或者為了擺脫貧困和破產的威脅，無節制地消耗著大量自然資源，排放的“三廢”越來越多，環境污染越來越嚴重。一些企業甚至出現了越是追求這種傳統的經濟效益，企業對環境的污染，對資源的耗減也越嚴重的局面。企業從短期發展來看，經濟效益可能是好的，但從企業長期發展來看，經濟效益可能就不是好的。對一種產品的投入過多，會造成其他產品的產出過多。當產品間的供給和需求超過了條件所允許的限度時，這張網就會拉破。這就如同一個生物循環鏈中一個環節遭到破壞，會使整個鏈條中斷一樣。各種產品生產追求的高額利潤就會消失貽盡。在市場經濟條件下，環境與資源（如：森林資源）在供求數量方面也可能存在有價格彈性，但應看到：環境資源與企業生產的人們創造的財富是有所不同的。環境資源的供給要通過價格來調整，在技術上有很大困難，而且做出這種重新調整所需要的時間是相當長的。例如：利用價格來調整木材資源的供求，樹木的長成可能不是十年八年就能解決的問題，要找到一種替代木材的新的資源則所需時間更長。因此，應通過對現有工業企業經濟效益考核指標進行改革，促進企業注意當前存在的環境質量下降和自然資源的耗減問題，督導企業加強環境保護和合理利用自然資源，推動經濟發展與社會進步的協調統一。
綜上所述，經濟效益是衡量一切經濟活動的最終的綜合指標。它一般是通過經濟活動中勞動消耗同適合社會需要的勞動成果的比較，表明經營效果的盈虧。在市場經濟條件下，追求經濟效益是企業永恒的主題，是企業在激烈的市場競爭中賴以生存和發展的物質基礎，也是企業全部生產經營活動的最終目的。企業是以盈利為目的的組織，如何獲取經濟效益，是企業一切經濟活動的出發點和基本目標。圍繞這個中心，企業樹立成功意識，認識經濟效益的特性，找出提升經濟效益的措施和途徑，不懈努力，才可以達到理想的成效。
參考文獻:
1.中國21世紀議程――中國21世紀人口、環境與發展白皮書
2.張偉.提高企業經濟效益的探討
【關鍵詞】石油企業職工；培訓方案；設計；研究
一、前言
自從改革開放以來，我國石油企業得到了迅速的發展，進一步的推動了我國經濟水平的提高。在石油企業取得成績的時候，怎樣去提高和完善石油企業職工的專業素質，是石油企業發展必須考慮的一個重點。石油職工專業素質的提高在深化企業改革、創新等方面起著不可替代的作用。它在是企業體制改革、培養員工、加強職工思想政治教育中不缺缺少的環節和因素。隨著社會主義市場經濟的不斷深化和社會主義經濟體制的逐漸完善，石油企業職工培訓方案設計怎樣才能面對新的挑戰，怎樣才能適應生產經營的需要和企業管理的需要，已經成為了社會關注的焦點，也成為了石油企業一件亟待解決的問題。
二、石油企業職工培訓的目標
針對當前我國石油企業發展的實際情況，建立石油企業職工培訓方案和發展的管理體系。要本著企業缺什么樣的人才補什么樣的人才的原則和觀點，來建設一個創新性、高素質和專業技能豐富的企業，要適應石油崗位工作的具體要求為根本，加強企業制度的建立，規范人員的培訓流程工作，要大力的提高企業職工的學習熱情，真正的實現我國石油企業發展的需求，為石油企業職工的專業技能提高和實現企業目標奠定良好的基礎。
企業職工的培訓目標要以建立企業的整體目標和實現個人雙贏的目標作為培訓的體系，要大力的提升職工的整體素質和提高企業的整體管理水平，要把企業建成一個時常學習、增強專業技能的組織，要真正的實現企業的戰略目標。企業職工技能的提高，就是為了因為員工的能力不足、積極性不高而產生的浪費控制或者縮小到最小的范圍，真正的為企業在市場經濟發展和競爭中儲備雄厚的人才，提高石油企業職工工作能力和專業知識水平，提高他們的工作能動性，真正的實現企業職工的自我價值目標。
三、企業職工培訓整體方案的設計
（一）實現管理人員培訓制度化。在石油企業的發展過程中，管理人員主要包括高級管理人員、中級管理人員和普通級管理人員。對于高層管理人員培訓計劃，要從創業精神、領導藝術、職業道德以及企業文化的間等方面來制定企業培訓的內容，這一方面的培訓內容主要是提高職工的能力建設，加強在財務管理、經營方式管理、生產運行管理等專業技能的培訓，要根據管理人員缺什么補什么的原則，讓他們參加到專業技能的培訓中來，真正的培養出石油企業發展需求的領導型人才。對于中層管理人員的培訓，因為中層人員在石油企業的發展中起著“承上啟下”的作用，所以我們的要不斷地提高他們的溝通能力和交流能力，一實現他們的組織能力為主要的培訓內容。具體的培訓內容主要包括明確石油企業長遠發展的目標，實現近期的利益等方面的課程；培養管理人員能及時的判斷企業發展的形式，提出具體的策略和觀點等方面的課程；團隊意識、團隊精神以及企業文化建設等方面的課程。對于普通普通管理人員的培訓，主要設置的培訓內容包括全局意識、服從管理意識、業務意識、操作能力、專業技能、法律意識、道德素質以及創新意識等方面。普通員工的技能提高是非常重要的，我們要不斷地給他們“注入”新文化、新知識，讓他們能全心全意的服務管理，也能真正的實現企業發展的目標。
（二）生產人員培訓持續化。這方面的培訓人員主要是對班組長和普通員工。對于班組長的培訓，由于班組長是從事有關的操作工作和員工的管理工作，根據上級領導的指示來實施管理。班組長是石油企業發展的主要骨干力量，通過崗位特殊標準、班組文化建設、操作安全、職工安全管理、技能提高等方面的培訓內容，是他們能夠適應企業在崗位的設置方面的需求，是他們能夠愛崗敬業、具備團隊意識，也大大的增加了他們的安全意識和專業技能。
（三）專業技術人員的培訓要及時化。要提高職工的全局觀念，增強與領導、員工之間的溝通能力和協調能力；要及時的了解新的知識，不斷地提高自身的專業素質，能更加切實的應用在石油企業中；培養他們創新能力，全心全意的為企業服務。
（四）新員工的培訓要系統化。通過培訓石油企業的整體發展情況和具體的工作職責，增強新職工對企業文化的認同感，提高他們的安全意識，使之達到企業崗位的具體要求；加強新職工的溝通能力和團隊的合作意識；培養他們的人生觀、價值觀。
四、石油企業員工培訓方案的具體設計
（一）按照職位劃分
1.高層管理人員。每年度都要組織有關人員進行管理培訓，，讓他們學習高層管理人員具有的管理經驗和技能；在有必要的情況下，也可以派人員到國外學習先進的管理知識，還要將知識通過全體會議、演講等方式傳授給其他管理人員。
2.對于中層管理人員。要提高他們的管理意識和專業技能，是他們既能服從上級領導的決策，也能對下屬員工進行管理，提高他們的溝通能力和業務決策水平。
3.普通管理人員。要讓他們獲得在崗的資格證。
4.專業技術人員。進行“四新”知識學習。
5.班組長。要組織人員進行脫產培訓，讓班組長了解開采、安全等專業技術的改進等方面的內容，讓他們能增強溝通、協調技能。
6.普通員工。要采取導師制的培訓方式，讓他們參加專題講座中來。
7.新員工。要對新員工講解安全文明方面的內容，給他們注入“安全第一，生產第二”的企業文化，給他們傳授具體的操作程序，是他們在安全的情況下進行企業的建設。
（二）其他配套培訓方案
1.體驗式的培訓方案。為了更好地加強員工之間的凝聚力的團隊合作意識，要組織員工進行體驗式的培訓，在培訓后要讓他們寫下培訓后的啟示，為以后提供參考資料。
2.導師制的培訓方案。在我國現今的石油企業發展過程中，都是通過“師傅帶徒弟”的形式來培訓的，在協議中雙方都有義務和責任，對于在一定時間內培養出合格的石油職工，要給予師傅一定的培訓獎勵。
3.閱讀培訓方案。在對職工的培訓中，石油企業要提高一些有關石油專業方面的書籍，讓他們閱讀，寫出自己的心得，并且在會議中交流。
五、結語
石油企業職工培訓方案的設計研究是企業職工培訓的一個前期工作，在培訓方案設計完成之后，還要采取各種措施來進行實施，企業要大力的給予人力、財力、物力等方面的支持?？傮w來說，石油企業職工培訓是一個綜合性的過程，通過對職工的培訓，能讓他們更好的服務于企業，更加讓石油企業在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]郭曉秋.打造員工培訓亮點？提升教育培訓質量――貴州電力職業技術學院新員工培訓淺談[J].中國電力教育.2007年08期.
【關鍵詞】煤礦企業 紀檢監察 思想認識
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）35-303-01
一、概述
目前，國內的形式日益復雜，尤其是近幾年來我國不斷增強了反腐力度，這對于煤礦企業來說，有利于營造出和諧的煤礦文化建設。煤礦企業紀檢監察工作該怎樣開展和創新，煤礦企業紀檢監察工作的完善工作體系該如何構建，這都需要煤礦企業做出一些新嘗試。
二、煤礦企業紀檢監察工作開展存在的問題
（一）思想政治認識不到位
首先，開展紀檢監察工作存在很大難度，很難得到他人的理解、配合及認可，由此導致紀檢監察人員產生了這樣或那樣的顧慮和情緒；其次，很多紀檢監察干部在開展監督檢查、查辦案件工作時，沒認識到煤礦企業紀檢監察工作的重要性，對其體制認識不到位，所以在處理工作事項時總會擔心上級領導不支持，也擔心自己管多了，別人不理解，長此以往，就必然會產生反感和抵觸心理，為今后的工作帶來一些不利影響。紀檢監察人員因缺乏鉆研業務、扎實工作的熱情和激情，紀檢監察工作質量就得不到提高，紀檢監察工作也不能夠準確定位，影響了紀檢監察各項工作的成效；由于煤礦企業具有的特殊性質，在薪酬待遇方面，紀檢監察人員普遍低于施工生產和經營部門，工作閑暇，晉升慢，一些紀檢監察干部難免會心里不平衡。
（二）紀檢監察工作方法上需進一步提高
首先，煤礦企業中有一部分紀檢監察干部將紀檢監察工作錯誤地認為是“管人”、“管事”，因而在實際工作中出現不注意工作方法的現象，使他們無法認清問題所在，經常使各部門之間矛盾化；其次，開展工作上并無新意。受礦建企業施工性質的影響，基層單位在開展紀檢監察工作時，所采用的仍是最簡單的方法，如：學習、開會、聽報告等，形式上缺少創新，也沒能抓好企業的效能監察工作，沒有真正建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系；第三，由于企業紀檢崗位多為兼職，當紀監工作與干部的主要工作（如生產經營工作等）發生沖突時，兼職紀檢人員都會理所當然地取主要工作而舍紀檢工作。
（三）隊伍管理的專業化需進一步提高
首先，盡管煤礦企業的各基層單位都是按照上級的要求而設立了紀檢監察部門，但是因工作原因，在企業中任職的紀檢監察干部多數是兼職的，還在做著其他很多工作，久而久之，使紀檢監察這一本職工作就成了“副業”；其次，一些煤礦企業在基層項目部設立的紀檢組長和紀檢員一般分管的是其他工作，而真正能用于紀檢監察工作的時間、精力都十分有限。個別紀檢人員沒有學好政治理論和政策，不能深刻理解黨的方針政策，對其情況掌握的不足；第三，紀檢監察工作要求很強的知識結構，這就要求紀檢監察人員在具備扎實的業務知識同時，還要熟悉企業生產、經營等各方面的知識，這幾點要求導致選配紀檢監察人員時受到很大局限。
（四）內部監督制約及獎勵機制不健全
企業紀檢監察部門對企業內部領導制約了多項紀律規定，但是在執行時又缺乏有效的監督措施和手段。具體工作中，總會因考評機制不規范，缺少針對性而不能對紀檢干部的工作成績做系統的考評，在一定程度上降低了紀檢干部的工作積極性。
（五）工作作風建設不扎實
多數煤礦企業的紀檢監察干部都與一些違紀人員在同一個單位工作，在客觀上就造成了工作左右掣肘的被動局面。既要按照企業內部黨紀黨規的要求，將反腐進行到底，又要兼顧到自身所處的環境和生存發展空間，很難解除后顧之憂。因此，總會為了顧及各方面的關系，而無法打開情面，不敢大膽工作，個別干部還粗心大意，放松了警惕，以致出現了違紀違法問題，影響惡劣；此外，在辦案的過程中，有的領導干部，為違紀人員求情，對辦案人員施壓，迫使一些紀檢監察干部不得不屈從讓步。
三、加強煤礦企業紀檢監察工作開展的根本途徑
（一）加強煤礦企業紀檢監察人員的思想教育
一是加強黨性教育，使煤礦企業紀檢監察干部能堅持正確的政治方向，抓好黨風廉政建設；二是加強黨風廉政教育，使煤礦企業紀檢監察干部做到嚴于律己、清正廉潔，自覺抵制拜金主義、個人主義；三是采用多種方法，如：集體學習與個人自學、理論與實踐相結合、座談討論與專題交流等，通過這些辦法可以有效加強對紀檢監察干部的職業道德教育，幫助他們樹立起正確的人生觀和價值觀，從而使紀檢監察隊伍能更好地位煤礦企業服務，為職工們服務。
（二）及時改進工作方法，紀檢監察工作應更具規范化
首先，加強教育，健全機制，完善制度。做好日常反腐倡廉教育，以預防為先、教育為主，將思想政治工作的優勢充分發揮出來。結合發展社會主義市場經濟的新要求，大力開展理想信念教育、廉潔從政教育，使黨員干部對價值觀和權力觀都有正確的認識。企業內要建立一套監督制約機制，并不斷加大監督力度。與此同時，還要明確規定監督的范圍、形式、方法及責任，將監督職能得到全面履行，發現問題及時糾正。
其次，強化領導，嚴格考核，落實責任。煤礦企業必須明確黨風廉政建設工作的領導機構和責任，完善黨風廉政建設責任網絡體系和實施考核細則。堅持誰主管誰負責的原則，抓好工作責任分解、責任考核、責任追究這幾個重點工作環節；加強監督檢查，嚴格追究責任，使黨風廉政建設責任制落到實處。
第三，查辦案件，標本兼治，綜合治理。煤礦企業干部要多關注職工群眾所反映處的一些熱點、難點問題，通過來信來訪及時發現案件線索；對工作中所出現的或群眾舉報的違法違紀行為，必須做一個深入調查，依據程序嚴格辦理，重要案件及時向上級報告；發揮組織協調作用，配合上級紀檢監察機關查辦大案。此外，也要對各項管理制度開展進一步改革，以便使工作標準更為規范化，辦事程序更嚴格?？傊?，要綜合治理，從源頭上控制和預防腐敗事件的發生。
（三）加強煤礦企業紀檢監察隊伍建設
加強煤礦企業紀檢監察隊伍建設，提高整體素質，這也是加強和改進煤礦企業紀檢監察工作的內在要求。紀律檢查干部應努力提高依法執紀依法辦案的水平、適應完善社會主義市場經濟體制要求、加強黨風建設工作的能力。圍繞煤礦企業改革發展方向，根據工作任務及自身建設，不斷提高紀檢監察干部隊伍的政治、業務素質和整體工作水平。堅持精干高效的原則，履行黨賦予的使命，做到依法監察，改進工作方式，增進工作的預見性和針對性。
（四）建立和完善嚴格的獎懲激勵機制
首先，通過嚴格的獎懲激勵機制，調動廣大紀檢監察干部的積極性，挖掘他們的潛能；其次，在識人用人方面，應堅持更新觀念，做到知人善用，惟才是用；第三，在開展紀檢監察工作時，對于那些成績突出的紀檢人員應給予一定物質獎勵和精神支持；第四，煤礦企業負責人要給予紀檢監察人員一定的工作指導和支持，幫助他們解決工作中遇到的新問題，將其作用充分發揮出來。
（五）加強煤礦企業紀檢監察干部的作風建設
領導干部作風建設始終是紀檢監察工作的一個重點，應將其放在最突出的位置上，狠抓成效。積極采取有效途徑，加強規范和監督，進一步轉變領導干部作風，形成良好的黨風、政風，進一步落實黨內監督的各項制度。
參考文獻：
[1]薛化生.《淺議如何提高煤礦企業紀檢監察干部的工作能力》[J]，《企業導報》，2011年15期.
企業對員工的培訓，作為人力資源管理的一個重要組成部分，是提高員工知識技能、技術創新的重要渠道，同時也是提高企業員工對企業的認知，更新和統一理念，更好地融入企業的最佳捷徑。培訓作為企業發展的最直接動力，它在人力資源管理活動中發揮著重要的作用。但是當前我國企業存在對員工培訓很多錯誤的認識，影響員工培訓效果，從而影響企業的整體績效。
一、我國企業員工培訓的認識誤區
隨著我國企業的發展，不斷更新管理理念，運用現代管理方法，努力提高企業的績效。所以對員工培訓的重視程度越來越高，針對員工培訓中存在的問題有了一定的改進措施，但是在認識上還是存在一定的誤區。
1.認為培訓是一種成本。 一些管理者錯誤地認為，培訓是一種成本。而作為成本，當然應該盡量降低，因此在培訓中企業投入的資金較少。目前，很多企業經營者偏重市場運作，在廣告上投入大量資金，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽略了見效期較長的培訓投資。結果，企業人才得不到有效的培訓、成長與發展，甚至導致人才的流失。
2.認為培訓需要追趕潮流。當前我國一些企業喜歡追趕潮流，對培訓內容的選擇很盲目，缺乏針對性。從表面上看，企業培訓工作開展得轟轟烈烈，實則無的放失，效果并不理想。許多企業在對外宣傳中，往往把擁有多少高學歷的員工作為談論的資本，不惜花費巨額費用支持企業員工進一步獲得更高層次的學歷證書及其他技能證書，培訓目的不明確。一些企業培訓只是流于形式，表現在培訓課程的確定不夠細致，針對性不強，缺乏完整性和系統性。這樣低效率的培訓，結果只能是浪費人力、物力和財力。
3、培訓只重視知識技能方面的內容。目前，企業管理者為了追求眼前利益，在培訓的時候都希望得到立竿見影的成效，只注重知識和技能的培訓。這是因為知識與技能培訓完成以后可以立即運用到企業的生產經營上。因此，大部分的培訓內容都是知識和技能。然而，在員工為人處世的態度、價值觀念、工作態度、職業素質等對企業長期持續發展有益的內容方面則缺乏培訓。企業忽略員工自身為人處世等素質方面的培訓與開發，將極大地影響企業的長遠發展。
4、過分夸大培訓的作用。一些企業對員工員培訓急功近利，希望能得到立竿見影的效果，一些企業還試圖通過培訓解決企業人力資源管理的所有問題。近年來，企業迫切需要各類人才，但有的企業卻很少花大力氣培訓自己的管理人員，總覺得“沒有時間慢慢鍛煉他們”，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發生根本變化，希望通過短期的員工培訓，立刻為企業創造績效。
二、我國企業員工培訓認識誤區的對策
1.正確認識企業員工培訓的作用。培訓是增強企業競爭力的有效途徑。企業通過對員工的培訓，增長員工的知識和技能。企業認為知識是保持長期成功的基礎，才使得企業在全球競爭中處于優勢地位?？偟膩碚f， 通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。但是培訓是需要進行投資的，企業要正確認識對員工培訓所投入的大量資金，對員工的培訓是一種見效期較長的長期投資。不要想得到立竿見影的效果，而對于類似于在廣告上的大量投入的錯誤決策要加以控制。對培訓進行長期的投入才能取得實質性的效果。
2、建立更加科學有效的培訓系統和長期的培訓計劃。培訓計劃首先要把握好培訓的系統性、前瞻性和針對性的特點。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉載須注名來源有的企業為了追趕潮流，對培訓內容選擇比較盲目，缺乏針對性，從而達不到預期的效果，反而浪費了大量的人力、物力和財力。所以企業應該根據企業的現狀和發展目標， 系統地制定企業中各個崗位的培訓發展計劃，對員工培訓的內容、方法、教材和參加培訓人員、培訓經費預算等方面進行系統的計劃和安排。根據企業長期的發展目標和戰略規劃有針對性的把握好培訓的主方向，根據本企業的具體特點制定出一套適合本企業系統的、完整的培訓方案。使培訓達到預期的效果。此外， 每次對員工進行培訓還要做好培訓效果的評估， 從培訓的內容對員工績效的影響程度進行綜合評價， 為今后的員工培訓工作取得更好的實效積累豐富的經驗。
3、為員工提供全面的培訓，建設學習型企業。當前中國企業只注重對員工的知識和技能的訓練，而忽視了對員工為人處世態度、價值觀、思想、職業素質的培訓?？茖W有效的培訓可以提高員工的工作態度，提高員工的職業素質，最終實現提高企業績效的目的。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。企業員工的個人修養、職業素質其實是一個企業的名片和形象，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的處事態度、工作質量和水平。而且對員工的培訓需要長期投入，不能只是短暫的培訓，要讓員工形成一種長期學習的意識，努力增強企業文化，構建學習型企業。
