發(fā)布時(shí)間：2023-07-27 16:13:52
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的保險(xiǎn)公司人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績效管理
隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競爭，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對保險(xiǎn)市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險(xiǎn)人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競爭中取得先機(jī)，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢下保險(xiǎn)公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競爭的升級，對高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競爭。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競爭的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競爭激勵(lì)。競爭是激勵(lì)的重要手段。競爭機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個(gè)層級要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
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關(guān)鍵詞：中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源競爭力內(nèi)部影響因素
近些年，我國壽險(xiǎn)業(yè)發(fā)展較快，壽險(xiǎn)業(yè)的增長快于GDP和人均可支配收入的增長，也快于非壽險(xiǎn)業(yè)的增長，我國壽險(xiǎn)市場蘊(yùn)藏巨大的發(fā)展?jié)摿ΑＤ壳耙延型鈬鴫垭U(xiǎn)公司以合資或獨(dú)資的形式打入中國市場，它們所具有的雄厚資本實(shí)力、較高的專業(yè)化經(jīng)營水平、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、靈活的服務(wù)方式與保險(xiǎn)商品，還有先進(jìn)的信息管理手段等等，無疑將對我國民族壽險(xiǎn)公司帶來巨大沖擊，在這種發(fā)展背景下中國人壽保險(xiǎn)公司要想在未來市場獲得發(fā)展并且在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，必須提高人力資源競爭力。對于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個(gè)人的理解進(jìn)行闡述。
一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等，特別關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Human resource information system），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績效評估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對于中國人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評估
中國人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象進(jìn)行評估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才
人才流失不僅造成行業(yè)內(nèi)部的惡性競爭并造成人才流失的保險(xiǎn)公司客戶資源減少，甚至?xí)捎谏虡I(yè)秘密的泄露使原公司在市場競爭中處于不利的地位。針對這一情況，中國人壽保險(xiǎn)公司在引進(jìn)人才的同時(shí)就要做好各種防范工作，采取切實(shí)有效的措施對人才的流動(dòng)加以制約，但也不能阻止人才的流動(dòng)自由。根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)，可行的約束措施包括：運(yùn)用遞延報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行約束；運(yùn)用股票期權(quán)進(jìn)行約束；運(yùn)用公司章程與勞動(dòng)合同進(jìn)行約束。
綜上所述，中國人壽保險(xiǎn)公司要想提高人力資源競爭力，就要在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的前提下對員工進(jìn)行適時(shí)而正確的培訓(xùn)，還要根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出切實(shí)有效的激勵(lì)和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優(yōu)秀的人才加入到公司中來，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)企業(yè)；人力資源；策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以人為本的理念已經(jīng)逐步成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共識(shí)，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源，而企業(yè)能否成功地對員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分挖掘員工的潛能，直接決定其在未來市場中的競爭地位。
一、加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理的重要性和緊迫性
1.加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是適應(yīng)市場競爭的必然選擇
上世紀(jì)90年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨就在《人力資本投資》一書中指出，勞動(dòng)者掌握的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能，是形成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因，人力資本將演變成為生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，成為未來經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的核心資源。保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定性因素。尤其是隨著國外和國內(nèi)股份制保險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)入保險(xiǎn)行業(yè)，不斷加大投資力度和加快區(qū)域布局，而管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于在市場、客戶、人才等方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢的國有保險(xiǎn)企業(yè)，在我國保險(xiǎn)人才整體匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。企業(yè)能否適應(yīng)新的保險(xiǎn)人才競爭形勢，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵因素。
2.管理變革是創(chuàng)新人力資源管理的客觀要求和現(xiàn)實(shí)需要
隨著信息技術(shù)手段的發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)的更新、就業(yè)觀念的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理受到一定的沖擊。主要表現(xiàn)為：一是管理趨向于柔性化。越來越多的80、90后員工步入社會(huì)，員工的自我意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)越來越強(qiáng)，傳統(tǒng)的行政命令式的管理方式越來越難以為繼，企業(yè)和員工的關(guān)系相互依存度更高。二是隨著組織結(jié)構(gòu)逐步扁平化，管理層次減少和管理幅度的增加，員工發(fā)揮才能的空間更大，直接面對和解決問題的機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，對員工的專業(yè)技能、管理能力等提出更高的要求。客觀上要求人力資源管理要更多研究員工的內(nèi)在需求、價(jià)值取向和心理意愿，提供更多人力資源培訓(xùn)和開發(fā)渠道，創(chuàng)新管理，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事制度到現(xiàn)代人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。
3.加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑
通過股份制改造，公司管理和經(jīng)營機(jī)制發(fā)生了深刻變革和重大創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)制度初步建立。但是，制度的落實(shí)離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才保障。保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模需要通曉管理理論和保險(xiǎn)實(shí)務(wù)的中高端人才，也需要大批擁有專業(yè)技能的基礎(chǔ)人才。如何進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置，建立有效的選人用人機(jī)制，破解國有企業(yè)“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”等管理難題和現(xiàn)實(shí)困境，是改進(jìn)和完善人力資源管理的難重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是建立和落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。
二、當(dāng)前人力資源管理面臨的主要問題
1.管理理念缺位。主要表現(xiàn)為：一是重視程度不夠，部分負(fù)責(zé)經(jīng)營管理者對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對人力資源管理方法了解甚少，未能把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合、相統(tǒng)一，限制人力資源管理作用的發(fā)揮。二是人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，國有控股保險(xiǎn)公司從事人力資源管理的人員大都未經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，存在知識(shí)結(jié)構(gòu)缺陷，對人力資源管理工作推動(dòng)力度不夠、引導(dǎo)不足。
2.隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出。目前國有控股保險(xiǎn)公司人才主要來自于內(nèi)部培養(yǎng)，人才引進(jìn)機(jī)制相對滯后。在公司經(jīng)營管理過程中，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺，反之，無法適應(yīng)新形勢的低層次員工大量存在，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能市場化，減員分流渠道不暢，影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。企業(yè)與員工之間形成不對稱的淘汰，人才總體結(jié)枯的調(diào)整無法迅速進(jìn)入市場調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。
3.開發(fā)成效有待進(jìn)一步提升。員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。培訓(xùn)內(nèi)容絕大部分都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對員工在思維方式、經(jīng)營理念、價(jià)值 觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和知識(shí)灌輸。老員工的知識(shí)需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險(xiǎn)與資本市場運(yùn)作的高級管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。同時(shí)，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工進(jìn)入公司后基本按照專業(yè)條線發(fā)展，對其他崗位缺少了解，僅有少數(shù)優(yōu)秀員工可獲輪崗機(jī)會(huì)，職業(yè)牽引作用不明 顯，制約了人力資源潛能的發(fā)揮，也較難實(shí)現(xiàn)員工和崗位的真正匹配。
4.員工績效考評導(dǎo)向模糊。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從德能勤績四個(gè)方面對員工進(jìn)行考察，主要是沿襲國家干部考核的做法。對中后臺(tái)員工的考評缺乏量化指標(biāo)，業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上主要受直接上級決定。隨著制度的深入，制度中的某些弊端開始顯現(xiàn)，考核已部分喪失其本有功能，或一團(tuán)和氣，或由直接上級主觀決定，對優(yōu)秀員工的缺乏激勵(lì)，已成為制約國有保險(xiǎn)公司人力資源管理水平提升的瓶頸之一。
5.收入分配不公加劇了矛盾。國有保險(xiǎn)公司的收入分配仍以國家的工資總額計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，薪酬水平在與外資保險(xiǎn)公司和其他股份制保險(xiǎn)公司的人才爭奪中缺乏優(yōu)勢。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。分支機(jī)構(gòu)追求經(jīng)營效益的動(dòng)力不夠強(qiáng)，單位與個(gè)人之間沒有建立內(nèi)在一致的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，兩者一定程度上存在脫節(jié)現(xiàn)象。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下用工制度的限制，國有保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。相反，當(dāng)優(yōu)秀員工提出辭職時(shí)，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。保險(xiǎn)行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一，如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極參與人才競爭，已經(jīng)成為國有控股保險(xiǎn)公司刻不容緩的任務(wù)。
三、加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理對策建議
1.多途徑加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)
（1）重點(diǎn)抓好領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對公司的發(fā)展至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。要發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢和特長，抓好四好班子建設(shè)，選好掌舵者和領(lǐng)路人。
（2）用先進(jìn)文化凝心聚力。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。國有控股保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）建章立制提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。應(yīng)加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力。同時(shí)，要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）有效激發(fā)熱情發(fā)揮才智。應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。擴(kuò)大激勵(lì)競爭的用人機(jī)制，建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制，做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.完善激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競爭激勵(lì)。競爭是激勵(lì)的重要手段。競爭機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)管理崗位聘任制和聘期制管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人力資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上將競聘上崗作為人才使用的常規(guī)手段，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。一是要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期， 實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。二是要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。三是要實(shí)施有效激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化市場化的用人機(jī)制，認(rèn)真研究市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個(gè)層級要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。應(yīng)努力探索附屬于人力資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。
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二、普通中小企業(yè)人才現(xiàn)狀
（一）企業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)不高
有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國普通中小企業(yè)中現(xiàn)有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的人員只占從業(yè)人員的5.5%左右。其中70%從業(yè)人員為科教文衛(wèi)等專業(yè)，金融、法律、保險(xiǎn)等保險(xiǎn)行業(yè)相關(guān)專業(yè)的人才明顯不足。而復(fù)合型、熟悉多種保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的、善于經(jīng)營管理的人才就更加稀缺。
（二）理論與企業(yè)人才培養(yǎng)策略相脫節(jié)
目前我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展與科學(xué)管理方法相脫節(jié)。其在人才培養(yǎng)方面存在不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：人才培養(yǎng)沒有遵循國外企業(yè)的發(fā)展趨勢，從戰(zhàn)略高度上確定發(fā)展目標(biāo)；沒有結(jié)合不同個(gè)人特性、不同專業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，在分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上制定企業(yè)短中長期的人才開發(fā)戰(zhàn)略。
（三）對普通企業(yè)人員教育培訓(xùn)重視程度不夠
目前，中小公司部分經(jīng)營管理者受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的重視物質(zhì)資本投資、輕視人力資本投資的陳舊經(jīng)營管理思想的影響，對企業(yè)人才的教育培訓(xùn)重視程度不夠。這部分管理者將人員教育投資視為一種費(fèi)用性消費(fèi)，或者一種投入產(chǎn)出比極低的負(fù)效用投資，這將對國內(nèi)公司員工教育發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重制約。
三、普通中小企業(yè)人才匹配培養(yǎng)方法
（一）人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配
員工在公司工作是會(huì)從其自身利益與目的性角度考慮的，只有員工自身的目標(biāo)、利益點(diǎn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利益點(diǎn)相一致時(shí)，企業(yè)才能吸引并留住人才并發(fā)展壯大。因此，公司在選擇員工時(shí)，就應(yīng)該考慮其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否一致。同時(shí)在人員方面，就必須將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相匹配，最后實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人雙贏的局面。
（二）人才培養(yǎng)與其工作環(huán)境相匹配
現(xiàn)代公司內(nèi)部分工精細(xì)化，專業(yè)化，協(xié)作操作關(guān)系復(fù)雜化。在管理人力資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量讓各個(gè)成員在工作理想、觀念和信念上保持較高的一致性，在性格上要協(xié)調(diào)與相容，在年齡上要適當(dāng)拉開距離，形成梯隊(duì)式團(tuán)隊(duì)，減少?zèng)_突和矛盾，這樣才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)群體協(xié)作優(yōu)勢，提高人力資源的整體效率，使其愉快工作的同時(shí)，都能為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。
（三）人才培養(yǎng)與崗位級別相匹配
同樣一個(gè)人在不同的崗位上，其為公司的貢獻(xiàn)率不一樣。普通中小公司中，處于底部的基層業(yè)務(wù)人員無疑是最多的，中層的管理人員、最高層的決策者依次減少。因此，不可能所有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人都成為管理層，公司可以通過高薪或其他晉升途徑對其進(jìn)行激勵(lì)。只有按照這種“正三角形”結(jié)構(gòu)組合公司的人力資源，才能保持保險(xiǎn)公司運(yùn)作的穩(wěn)定性和高效性。
（四）人才培養(yǎng)與個(gè)人特質(zhì)相匹配
每個(gè)人的個(gè)性特征都存在很多差異，人的能力亦千差萬別的。在對員工進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)充分挖掘其強(qiáng)項(xiàng)，將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙希褂眠m當(dāng)?shù)姆绞綄ζ溥M(jìn)行培養(yǎng)。既不大材小用，也不強(qiáng)其所難，使他或她有能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間。同時(shí)，還要善于大膽培養(yǎng)并啟用具有小缺點(diǎn)卻具備突出才能的員工。
四、普通中小企業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)施
從我國現(xiàn)有中小公司的現(xiàn)狀來看，各個(gè)不同業(yè)務(wù)職能部門的員工都需要培訓(xùn)。培訓(xùn)主要有以下幾種重要方式：
（一）新員工入職培訓(xùn)
對新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是使其了解公司的歷史，發(fā)展過程，使其順利地接受公司的文化觀、價(jià)值觀和規(guī)章制度等，使他們真正成為公司大家庭中有認(rèn)同感、負(fù)責(zé)任和具有奉獻(xiàn)精神的一份子。另外，還要解決新員工的人際關(guān)系問題，消除社交障礙。提供學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)，使其盡快了解公司工作環(huán)境。
（二）在職人員培養(yǎng)
在進(jìn)行在職培訓(xùn)之前，應(yīng)首先對保險(xiǎn)公司的在職培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合評估分析，根據(jù)目前公司現(xiàn)有需求，指定培訓(xùn)內(nèi)容，再確定不同類型的在職人員需要接受何種類型的在職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的理論或工作中的實(shí)際案例。培訓(xùn)時(shí)要多采用案例教學(xué)和榜樣示范等方式來加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)記憶的效果，從而加快培訓(xùn)接受速度，取得更好的培訓(xùn)效果。
（三）崗位能力培養(yǎng)
崗位培訓(xùn)就是指使保險(xiǎn)公司員工了解自己所在崗位工作的特性及其在公司中存在的意義，從而達(dá)到培養(yǎng)其職業(yè)自豪感和對本職工作的熱愛，以及職業(yè)責(zé)任道德意識(shí)，強(qiáng)化他們做好本職工作，為客戶、為公司和為社會(huì)服務(wù)的觀念。
（四）現(xiàn)實(shí)工作能力培養(yǎng)
對公司員工現(xiàn)實(shí)工作能力的培養(yǎng)，就是給有一定工作能力的員工委以重任，在實(shí)際工作使用過程中挖掘出員工內(nèi)在的潛能。獨(dú)具慧眼的管理者往往只要發(fā)覺員工具備某些基本素質(zhì)、有可造就的潛力時(shí)，就給他或她事業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和相應(yīng)的責(zé)任與壓力，讓他或她在管理工作實(shí)踐中磨練，在磨練中發(fā)揮出各種潛能，提高其管理實(shí)踐操作技能。
五、總結(jié)
建立合理的人才資源培養(yǎng)機(jī)制是吸引和留住人才的根本保障。吸引和留住人才不僅僅是薪酬的問題，更重要的是組織環(huán)境是否能使他愉快，自身在公司中是否能得到應(yīng)有的成長，在事業(yè)上得以更大的發(fā)展。保險(xiǎn)公司如何加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高保險(xiǎn)業(yè)人力資本素質(zhì)，真正建立起雄厚的保險(xiǎn)業(yè)賴以長期穩(wěn)定發(fā)展的人力資本基礎(chǔ)，是值得所有國內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)關(guān)注的問題。開展多層次、多形式、多渠道的保險(xiǎn)業(yè)教育培訓(xùn)，公司有效地加大人力資本的投入，將對公司可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
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1.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)涵
員工是否選擇并長期留在一個(gè)公司，最主要的條件不是物質(zhì)報(bào)酬，而是有效激勵(lì)和優(yōu)秀企業(yè)文化的吸引。因此，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展利益。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，主要通過利益的關(guān)懷、情感的打動(dòng)、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進(jìn)而熱愛保險(xiǎn)事業(yè)，激發(fā)每位員工的工作積極性與主動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和人生價(jià)值。
2.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要作用
激勵(lì)的主要任務(wù)是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制，可激發(fā)廣大員工主動(dòng)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，提高個(gè)人績效。有研究表明，有效激勵(lì)，能使員工能力發(fā)揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制使公司員工能夠獲得良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，得到與付出相匹配的各項(xiàng)待遇。另外，激勵(lì)機(jī)制有利于在公司內(nèi)形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強(qiáng)公司凝聚力，提高公司市場競爭力。
二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理機(jī)制中存在的主要問題
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套
大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識(shí)到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會(huì)更加關(guān)注，而且，層級越高，對精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵(lì)力度與績效的匹配程度不強(qiáng)
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關(guān)心，直接影響保險(xiǎn)公司在市場上的競爭力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識(shí)到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。
三、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略
1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制
建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)以及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對不層級人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對員工進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)，結(jié)合職級價(jià)值評估形成的職級價(jià)值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵(lì)機(jī)制。有效運(yùn)用福利政策作為長期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級評定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級評價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
四、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則
公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。
2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則
激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制
實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評，定期對管理效果進(jìn)行評估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。
五、總結(jié)
保險(xiǎn)業(yè)HR身價(jià)水漲船高
保險(xiǎn)企業(yè)雇員，這種幾年前似乎還讓很 多人望而卻步的職業(yè)，似乎在瞬息間就迎來 了自己的春天。尤其是保險(xiǎn)業(yè)的高端人才， 頻頻吸引著獵頭們的目光。
繁華都市中豎起的一塊塊外資保險(xiǎn)的 大幅廣告向人們昭示：狼來了！自2004年下 半年，隨著中國保險(xiǎn)業(yè)最后一塊受保護(hù)領(lǐng)地 的開放，外資保險(xiǎn)公司陸續(xù)宣布在國內(nèi)大舉 開疆辟土，首創(chuàng)安泰、中宏、中英、信誠等 外資公司紛紛宣布分公司籌建或開業(yè)。毫無 疑問，外資保險(xiǎn)企業(yè)新進(jìn)入國內(nèi)市場，首先 需要的是招兵買馬。面對激烈的競爭，外資 保險(xiǎn)公司迫切需要有優(yōu)秀的HR經(jīng)理來幫助制 訂及實(shí)施人才戰(zhàn)略，建立核心團(tuán)隊(duì)及有競爭 力的人力資源管理體系，而招攬優(yōu)秀的HR經(jīng) 理，則是首當(dāng)其沖，重中之重。也因此，保 險(xiǎn)企業(yè)的HR經(jīng)理們身價(jià)倍增。
“物以稀為貴”，人才更是如此。強(qiáng)勁 的需求彈性使外資保險(xiǎn)企業(yè)對HR經(jīng)理的需要 很快形成賣方市場格局，那么究竟誰會(huì)為外 資保險(xiǎn)企業(yè)所追捧呢？總體來說，有人力資 源戰(zhàn)略眼光和良好的職業(yè)操守，激情創(chuàng)新， 精于人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪資管 理，外語流利的HR經(jīng)理，令外資保險(xiǎn)企業(yè)趨 之若鶩。
國際化程度較高 更易脫穎而出
龔女士，3 2歲，清秀的臉上洋溢著興 奮與些許不安，今天是她第一天到新公司上 班，豪華舒適的辦公環(huán)境，周邊繁忙的同事 們不時(shí)對她點(diǎn)頭微笑，讓她非常有新鮮感和 自豪感。她年初剛從加拿大獲得MBA學(xué)位回 國，即被獵頭公司推薦去一家外資保險(xiǎn)公司 做HR Manager之前，她在國內(nèi)保險(xiǎn)公司做了8 年，兩年前遠(yuǎn)涉重洋到海外讀書，她甚至考 慮過要在國外做長期發(fā)展，但體驗(yàn)到在加拿 大謀職的艱辛后選擇了回國。“真的沒想到 這么快就有份不錯(cuò)的工作，真的沒想到還會(huì) 做回老本行！”
外資公司看重的是她在保險(xiǎn)領(lǐng)域的專業(yè) 背景、人脈資源和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，特別 是海外的留學(xué)經(jīng)歷，使她能更好地兼容、理 解中西文化。
當(dāng)然，龔女士也清醒地認(rèn)識(shí)到，15000 元的基本月薪對她來說也是一場挑戰(zhàn)。與洋 CEO面談時(shí)，她被告知公司上半年急需招攬幾 十名復(fù)合型、專業(yè)型人才，以填補(bǔ)新公司快 速發(fā)展的人員空缺，急需制定培訓(xùn)、激勵(lì)計(jì) 劃……當(dāng)她走出洋CEO辦公室，心情并不輕 松，甚至有些不安：這份工作肯定不會(huì)像以 前那么輕巧！
也許并不是每一個(gè)留學(xué)歸國人員都同樣 幸運(yùn)，但有一點(diǎn)是可以肯定的：海外的學(xué)習(xí) 或工作經(jīng)歷帶來的不僅僅是通曉一門外語， 更重要的是對中西文化環(huán)境的適應(yīng)和貫通， 是視野的拓寬，是更適應(yīng)市場國際化發(fā)展的 需要。隨著中國加入WTO，保險(xiǎn)行業(yè)被納入 了國際化發(fā)展框架之中，國際化程度較高的 HR經(jīng)理人更容易脫穎而出，自在情理之中。
行業(yè)口碑勝于雄辯
劉經(jīng)理的心緒隨著波音客機(jī)在虹橋機(jī) 場的降落而起伏，那天，碰巧是他35歲的生 日。自1996年開始，劉經(jīng)理就一直在華南工 作，但獵頭公司的電話打破了他安寧的生 活，獵頭顧問請他考慮去上海發(fā)展，職位是 外資保險(xiǎn)公司總部人力資源總監(jiān)，年薪可達(dá) 30萬。對他來說，職位和薪金都有提升，很 具誘惑力，問題是新工作地點(diǎn)為上海，要舉 家遷移，到上海從頭開始。
在獵頭公司的安排下，他半推半就地與 外資保險(xiǎn)公司進(jìn)行了兩次電話溝通。劉經(jīng)理 的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)學(xué)，之后在外資企業(yè)工作了12 年，最近三年供職于深圳一家知名外資保險(xiǎn) 公司的人力資源經(jīng)理崗位。上海的這家保險(xiǎn) 公司正在急劇擴(kuò)張，分公司開到了各地，總 部需要一位人力資源總監(jiān)來掌控HR大局。 獵頭公司直截了當(dāng)?shù)馗嬖V劉經(jīng)理，對方 公司極看中他的幾個(gè)優(yōu)勢：第一，10年以上 的外資企業(yè)工作背景；第二，保險(xiǎn)行業(yè)的從 業(yè)經(jīng)歷；第三，良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及 實(shí)施能力；第四，有口皆碑的工作績效及成 功的人力資源項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。
上海外資保險(xiǎn)公司在第三次電話會(huì)談中 邀請劉經(jīng)理到上海考察相關(guān)情況，與公司高 層進(jìn)行會(huì)晤，他們的一位副總在電話中半開 玩笑地說：我們早就盯上你了！放下電話， 劉經(jīng)理考慮了幾分鐘，順手撥通了民航訂票 熱線。
劉經(jīng)理的案例充分說明，本行業(yè)的工作 經(jīng)歷對外資保險(xiǎn)企業(yè)HR經(jīng)理來說未嘗不是錦 上添花，但良好的工作成績及業(yè)界口碑更是 HR經(jīng)理人獲得良機(jī)的根本。競爭對手四處挖 角，公司骨干外流，薪資體系無法與市場接 軌，員工滿意度下降，都是高級HR經(jīng)理每天 可能面對的壓力。在日趨白熱化的競爭環(huán)境 中，外資保險(xiǎn)公司高薪招攬高級HR經(jīng)理不是 為作秀，他們需要的是能真刀真槍拼搏的HR 經(jīng)理人，良好的口碑至少證明了過去，也或 多或少可以演繹將來。
激情是機(jī)會(huì)的源泉
“保險(xiǎn)是一個(gè)充滿激情的行業(yè)，我喜 歡！”當(dāng)David站在辦公室的窗前，俯瞰這個(gè) 城市的鋼筋水泥叢林及稍遠(yuǎn)處的一片山野， 他說自己總有一種想飛的感覺。
這種時(shí)刻綻放的激情，是David被獵頭爭 相挖角的原因之一。David畢業(yè)于北京大學(xué)法 學(xué)院，畢業(yè)后卻進(jìn)了IT企業(yè)做HR，“我喜歡變 化，所以基本放棄了原來的專業(yè)”，整整5年 IT行業(yè)的歷練，讓他成熟而又精干，去年，他 被獵頭從IT行業(yè)挖角，轉(zhuǎn)入外資保險(xiǎn)企業(yè)，希 望做一次新的嘗試。
[關(guān)鍵詞]社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；激勵(lì)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.106
[中圖分類號]F842.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
隨著經(jīng)濟(jì)市場化和管理去行政化不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人力資源管理的重視程度逐年提高。企業(yè)的逐利性決定了人力資源的重要性，因而人力資源管理得到了企業(yè)的普遍認(rèn)同。社會(huì)保險(xiǎn)作為企業(yè)對員工福利激勵(lì)的重要組成內(nèi)容，其重要性不言而喻。
1 社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的優(yōu)勢作用
雖然全社會(huì)對人力資源管理的重視程度不斷提高，但目前國內(nèi)客觀存在人資管理起步較晚、制度不健全、環(huán)境差異等問題，我國的人力資源管理工作還存在較大不足，尤其是人力資源管理激勵(lì)，需要進(jìn)一步挖掘和改進(jìn)。在我國，社會(huì)保險(xiǎn)作為人力資源管理的重要一環(huán)，有著不可替代的重要作用。
1.1 激勵(lì)作用
企業(yè)中員工福利待遇的主要組成部分之一就是社會(huì)保險(xiǎn)。積極有效的人力資源管理，最重要的一點(diǎn)就是將員工的切身利益擺在首位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)緊密結(jié)合員工福利與員工生產(chǎn)工作，激勵(lì)員工，提升其工作熱情和工作責(zé)任感。現(xiàn)在，社會(huì)上存在根據(jù)員工的工作年限定位繳納社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，毫無疑問，這是企業(yè)積極開展人力資源管理的辦法。
1.2 提效作用
在員工社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)利益和員工利益出現(xiàn)了交集：企業(yè)要想給員工心理上的安全感，就必須為員工提供穩(wěn)定、全面的社會(huì)保險(xiǎn)；員工想得到滿意的社會(huì)保險(xiǎn)，也必須好好工作；這是種良性促進(jìn)。企業(yè)及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也可規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，把員工個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)通過保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)公司，員工安心、企業(yè)放心。因此，企業(yè)管理者要在經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，積極提高員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)，以提振員工生產(chǎn)士氣，提升員工工作使命感和企業(yè)文化認(rèn)同感，最終加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)效能。
1.3 穩(wěn)定作用
人力資源是可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力，一般來說，人力資源團(tuán)隊(duì)越穩(wěn)定，所產(chǎn)生的長期效益就越大。企業(yè)為員工及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是種負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，可以得到“安土重遷”員工的青睞。就現(xiàn)實(shí)情況而言，如果企業(yè)不能吸引人，人才流轉(zhuǎn)速度太快，將很難形成長效發(fā)展策略，企業(yè)發(fā)展就會(huì)受到阻礙。對員工而言，頻繁地更換工作對個(gè)人繳納保險(xiǎn)也會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)不利的影響，員工很在意個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)情況，尤其年齡偏大、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，更在意自身退休后生活保障情況。基于此，如果企業(yè)能充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)制度的作用，就能最大限度減少員工流動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到加強(qiáng)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的效果。
2 我國社會(huì)保險(xiǎn)工作的不足
2.1 社會(huì)保險(xiǎn)制度存在不足
近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，社會(huì)物價(jià)水平不斷攀升，生活總成本不斷增加，社會(huì)保險(xiǎn)繳納金額也隨之水漲船高。然而在保險(xiǎn)基數(shù)不斷增加的現(xiàn)實(shí)情況下，部分企業(yè)社會(huì)保障相關(guān)工作沒有得到相應(yīng)監(jiān)督監(jiān)管，部分員工利益得不到保障。企業(yè)員工付出了高昂的費(fèi)用，生活承壓較大，然而現(xiàn)實(shí)情況下，社會(huì)保險(xiǎn)匯報(bào)預(yù)期和現(xiàn)實(shí)效果卻不理想；企業(yè)員工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員社會(huì)保險(xiǎn)存在雙軌制，社會(huì)保險(xiǎn)公平性令人不滿意；東西部地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)水平差距較大；流動(dòng)性員工和農(nóng)民工參保轉(zhuǎn)保工作存在較大困難。
2.2 缺少先進(jìn)有效的社會(huì)保險(xiǎn)管理手段
在金融市場高度發(fā)達(dá)的今天，我國社會(huì)保險(xiǎn)工作的管理方式仍沒有得到較大提升，有些甚至還在沿用較為落后的方式方法，社會(huì)保險(xiǎn)辦理程序較為繁冗，“證明你媽是你媽”的管理弊端客觀存在；社會(huì)保險(xiǎn)金融工作開展滯后，如何讓社保基金保值、增值也是擺在管理者面前的一道難題。
2.3 制約社保發(fā)展的因素較多
社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)在企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)展遲緩，這既有國家政策的制約也有企業(yè)制度的制約。國家在下一步推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)改革時(shí)，要著力使政策促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展，減少社會(huì)保險(xiǎn)辦理手續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)的程序；要加強(qiáng)對社會(huì)保險(xiǎn)辦理的監(jiān)督檢查，提升社會(huì)保險(xiǎn)透明度；人力資源稽查部門要加強(qiáng)對企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況的檢查、督查，對社會(huì)保險(xiǎn)落實(shí)不到位的“黑心”企業(yè)要重拳打擊、公開曝光；另外，社會(huì)保險(xiǎn)辦理機(jī)構(gòu)還要提升企業(yè)參與度，提升企業(yè)繳納積極性等。企業(yè)管理者要立足長遠(yuǎn)，穩(wěn)定隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)自身利益和實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿，用社會(huì)保險(xiǎn)來降低自身風(fēng)險(xiǎn)，提升員工安全感和歸宿感。
3 結(jié) 語
企業(yè)文化是吸引人才的招牌，而穩(wěn)定的發(fā)展框架和足額的社會(huì)保險(xiǎn)更是企業(yè)的“金字招牌”。一個(gè)按時(shí)足額為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)，在人才市場上肯定備受歡迎，其負(fù)責(zé)任的態(tài)度和為員工長遠(yuǎn)計(jì)劃的打算令員工向往。企業(yè)若想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅猛發(fā)展，就必須主動(dòng)、積極的在各方面做出相應(yīng)調(diào)整。必須充分意識(shí)到人力資源的價(jià)值，樹立以人為本的理念。多角度從員工的位置考慮問題，多考慮員工的利益，調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。這要求企業(yè)積極制定和實(shí)施有效的人力資源管理策略，不斷完善員工的各種福利制度，進(jìn)一步深刻認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)對人力資源管理的重要作用，有效實(shí)施與發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)，促使企業(yè)與員工在最大限度上實(shí)現(xiàn)雙贏。
主要參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)業(yè)挑戰(zhàn)人力資源管理資源外包人力資本
一、加強(qiáng)國際化
我國加入WTO后,在華外資保險(xiǎn)公司數(shù)量進(jìn)一步增加,保險(xiǎn)市場的國際化顯著加強(qiáng)。在共同的、平等的保險(xiǎn)市場競爭環(huán)境下，誰提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品適銷對路，保險(xiǎn)服務(wù)周到、便捷，誰就可能在競爭中立于不敗之地。
保險(xiǎn)市場的國際化對保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競爭力，有效參與國際競爭，是現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。其要求保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術(shù)與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國際競爭力的員工，對國際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強(qiáng)本企業(yè)在國際市場的競爭優(yōu)勢。
二、迎接新技術(shù)
計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步使得保險(xiǎn)業(yè)能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，對現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了十分重要的影響。保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據(jù)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（humanresourcesinformationsystem,HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現(xiàn)實(shí)的和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。
同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展，也使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)也不同程度地應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)技術(shù)。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測試、在線員工滿意度調(diào)查、在線員工培訓(xùn)等等。通過信息化、電子化技術(shù)，提高了保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術(shù)的發(fā)展要求現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠合理利用信息技術(shù)開展有關(guān)現(xiàn)代化的人力資源管理，從而提高現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的競爭力。
三、抑制成本
國際化、信息技術(shù)等對保險(xiǎn)業(yè)競爭來說都是非常重要的，同時(shí)也給保險(xiǎn)業(yè)在降低成本、最大限度提高競爭力方面增加了壓力。對于任何企業(yè)來說，勞動(dòng)成本是最大的費(fèi)用，當(dāng)然保險(xiǎn)業(yè)也不例外。對此,保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包則是一個(gè)重要發(fā)展趨勢。外包簡單地說就是通過人力資源部門將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成。外包是基于以下優(yōu)勢：(1)當(dāng)保險(xiǎn)業(yè)人力資源相關(guān)職能外包的成本低于本企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行成本時(shí)，可以精簡人力資源部門人員，降低成本；(2)可以使保險(xiǎn)業(yè)從不同渠道規(guī)避國家規(guī)定責(zé)任義務(wù)，從而降低人力成本；(3)使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源部能夠?qū)⒅饕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源職能上。但是，保險(xiǎn)業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，也不能忽略其可能產(chǎn)生的劣勢：(1)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機(jī)會(huì)。
保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包對其管理者提出了以下要求：（1）擁有對企業(yè)的高度理解與認(rèn)知。即要求人力資源管理者能夠在對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等情況足夠了解的基礎(chǔ)之上，對外包項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項(xiàng)目包；（2）具備完善的人力資源管理知識(shí)體系與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識(shí)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)平等對話與協(xié)商。同時(shí)，能夠結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理方案，對外包專業(yè)機(jī)構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎(chǔ)上對外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關(guān)服務(wù)；（3）能夠?qū)ν獠繉I(yè)機(jī)構(gòu)有足夠了解。即要求人力資源管理者準(zhǔn)確掌握外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)的情況。譬如，在培訓(xùn)外包時(shí)，需要了解各保險(xiǎn)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、專家情況、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等等；（4）具有與外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)合作的相關(guān)能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽訂外包合同，如何對外包的效果進(jìn)行評估，如何在外包的過程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等方面。四、開發(fā)人力資本
20世紀(jì)90年代以后，人類社會(huì)開始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對知識(shí)的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，成為未來經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的核心資源。現(xiàn)代人力資本理論和實(shí)踐證明：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為邊際生產(chǎn)力增長的支撐點(diǎn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價(jià)勞動(dòng)力的任何優(yōu)勢。經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展對保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。
保險(xiǎn)業(yè)為了在組織中建立人力資本，人力資源管理者必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，以確定在保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)擁有知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢。配置項(xiàng)目主要集中在鑒定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。培訓(xùn)項(xiàng)目主要包括那些調(diào)配實(shí)務(wù)，以提供增強(qiáng)技能。另外，大多數(shù)保險(xiǎn)業(yè)人才傾向于復(fù)合型的競爭力和潛能，即從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)來的而不是輕易教出來的。因此，保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者應(yīng)該努力為員工提供發(fā)展的空間，并落實(shí)崗位責(zé)任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷成長和學(xué)習(xí)。此外,保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者除了需要為員工的發(fā)展投資以外，還要想方設(shè)法利用現(xiàn)有的知識(shí)，努力授權(quán)給員工并鼓勵(lì)他們積極參與和介入，這樣人力資本才能夠得到更全面的利用。
以上分析可以說明:隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且要具備終身學(xué)習(xí)的能力，積極吸收各種先進(jìn)的管理理念，不斷學(xué)習(xí)新的管理技能，促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的全面提高，從而有效地應(yīng)對當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。
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