發(fā)布時(shí)間：2023-08-12 09:14:34
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的學(xué)校績(jī)效管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】基層學(xué)校財(cái)政資金預(yù)算;績(jī)效評(píng)價(jià)
根據(jù)財(cái)政部相關(guān)規(guī)定，學(xué)校作為基層行政事業(yè)單位的預(yù)算部門，應(yīng)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，對(duì)資金使用管理過程及其結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。將學(xué)校資金績(jī)效管理貫穿于預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的各個(gè)環(huán)節(jié)，更加關(guān)注學(xué)校資金的投入、產(chǎn)出和結(jié)果，有利于強(qiáng)化資金使用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。因此，本文在樹立基層學(xué)校財(cái)政資金績(jī)效管理理念、加強(qiáng)財(cái)政資金支出管理、提高財(cái)政資金使用效率、保障項(xiàng)目實(shí)施達(dá)到預(yù)期效益等方面進(jìn)行了有益的探索。
一、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的意義
近年來，財(cái)政對(duì)江蘇省蘇州市第六中學(xué)（以下簡(jiǎn)稱“六中”）的經(jīng)費(fèi)投入不斷增長(zhǎng)，極大地推動(dòng)了六中的發(fā)展，使六中獲得“全國(guó)學(xué)校藝術(shù)教育工作先進(jìn)單位”、“江蘇省藝術(shù)教育特色學(xué)校”、“蘇州市全面提高教育質(zhì)量獎(jiǎng)和特色發(fā)展獎(jiǎng)”等榮譽(yù)。管好用好教育經(jīng)費(fèi)，不斷提高財(cái)政資金使用效益，不僅是六中努力打造優(yōu)質(zhì)教育品牌的內(nèi)在需求，更是實(shí)現(xiàn)群眾對(duì)辦好人民滿意教育的期待。因此學(xué)校必須強(qiáng)化資金管理，提高財(cái)政資金使用效益，而加強(qiáng)資金管理，最直接有效的途徑就是實(shí)施預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)。做好績(jī)效評(píng)價(jià)、用好每一分錢不僅是促進(jìn)學(xué)校發(fā)展、優(yōu)化資源配置的內(nèi)在要求，也是推動(dòng)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展、實(shí)現(xiàn)辦學(xué)質(zhì)量和水平全面提升的客觀需要。
二、學(xué)校開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的問題
第一，績(jī)效管理制度不完善。雖然財(cái)政部在2009年重新修訂了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，但辦法對(duì)分行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)沒有具體規(guī)定和具體操作性指導(dǎo)。學(xué)校在實(shí)際操作中對(duì)于被評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇、評(píng)價(jià)方法、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)的確定以及評(píng)價(jià)職責(zé)的定位等沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可操作性的指標(biāo)體系。學(xué)校還未建立以績(jī)效管理為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，使績(jī)效管理無法可依。第二，績(jī)效管理人員素質(zhì)偏低。學(xué)校有部分人員的預(yù)算績(jī)效意識(shí)比較淡薄，他們重視的是項(xiàng)目資金的申請(qǐng)，更加關(guān)注收入預(yù)算安排、資金使用是否合理合規(guī)，而對(duì)資金的使用效率和效果缺乏足夠的重視。并且常將預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作歸屬為學(xué)校財(cái)務(wù)部門的工作，在實(shí)際工作中也缺乏一定的合作意識(shí)。第三，預(yù)算績(jī)效目標(biāo)設(shè)置不夠合理。學(xué)校在編制預(yù)算時(shí)沒有設(shè)定績(jī)效財(cái)政監(jiān)督CAIZHENGJIANDU201710目標(biāo)或者設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)模棱兩可，不夠具體。一些項(xiàng)目設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)僅僅定性，沒有量化指標(biāo)，缺乏數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、服務(wù)對(duì)象滿意度目標(biāo)以及預(yù)期效果目標(biāo)等，從而不利于今后的績(jī)效評(píng)價(jià)。第四，績(jī)效監(jiān)管不及時(shí)、不到位。學(xué)校財(cái)政資金績(jī)效監(jiān)管比較滯后，一般是事后的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題為時(shí)已晚，監(jiān)管沒有涵蓋項(xiàng)目實(shí)施的事前、事中、事后全過程。項(xiàng)目實(shí)施跟蹤管理不到位，沒有逐項(xiàng)對(duì)照項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)加強(qiáng)監(jiān)管，不能動(dòng)態(tài)地了解和掌握項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)程，項(xiàng)目實(shí)施容易偏離既定的績(jī)效目標(biāo)。第五，財(cái)務(wù)管理不夠規(guī)范。部門預(yù)算編制不夠科學(xué)、細(xì)化，項(xiàng)目資金預(yù)算編制基本上由學(xué)校財(cái)務(wù)部門完成，業(yè)務(wù)部門參與程度低，沒有從源頭上控制好項(xiàng)目，造成項(xiàng)目的計(jì)劃報(bào)告雖然提交的及時(shí)，但因事前沒有經(jīng)過充分調(diào)查研究和科學(xué)論證，缺乏可行性而無法實(shí)現(xiàn)；一些項(xiàng)目由于資金考慮欠缺，增加了預(yù)算執(zhí)行難度，從而導(dǎo)致需要在預(yù)算執(zhí)行途中追加預(yù)算。學(xué)校財(cái)務(wù)部門在財(cái)政資金管理過程中，僅關(guān)注支出是否完成，沒有全程參與項(xiàng)目資金的監(jiān)督檢查工作，也沒有關(guān)注項(xiàng)目支出的有效性。
三、學(xué)校實(shí)施財(cái)政資金績(jī)效管理的有效途徑
在如何界定教育績(jī)效這個(gè)問題上，似乎教育專業(yè)人員與教育行政人員走到了兩個(gè)極端，也很難有對(duì)兩者進(jìn)行調(diào)和的可能。在教育實(shí)踐中，盡管教師績(jī)效工資政策己經(jīng)普遍實(shí)施，但學(xué)校和教師對(duì)這個(gè)政策的排斥力度仍然很大，這一政策在學(xué)校中的實(shí)施成效也不明顯。從以上分析可見，不論是作為教育專業(yè)人員的學(xué)校和教師，還是作為政策決策者和執(zhí)行者的教育行政管理人員，他們的觀點(diǎn)都有一定的道理。但是，既然雙方都有一定的道理，那就意味著每方都有吸納對(duì)方合理性道理的必要。如果教育專業(yè)人員仍然堅(jiān)持教育績(jī)效與學(xué)生學(xué)習(xí)成果的分離論，認(rèn)為這會(huì)有利于學(xué)校和教師專業(yè)自主權(quán)的增大，也會(huì)讓教育活動(dòng)更符合學(xué)生成長(zhǎng)的天性，但如此一來，集體教育的規(guī)模效應(yīng)就難以實(shí)現(xiàn)，教育教學(xué)資源的有效使用就非常困難，對(duì)優(yōu)秀教師和學(xué)校的激勵(lì)也會(huì)顯得無力。同樣地，如果教育行政管理人員仍然堅(jiān)持教育績(jī)效與學(xué)生學(xué)習(xí)成果的強(qiáng)關(guān)聯(lián)論，認(rèn)為這會(huì)釋放出那些優(yōu)秀教師和學(xué)校的辦學(xué)活力，那么，在客觀上它也會(huì)挫傷學(xué)校和教師的教學(xué)積極性，甚至引發(fā)更為短視的教育教學(xué)行為。
若要協(xié)調(diào)教育專業(yè)人員和教育行政人員之間的觀點(diǎn)，就必須從教育系統(tǒng)建設(shè)的視角來審視教育績(jī)效管理，畢竟教育績(jī)效管理只是學(xué)校管理體系中的一個(gè)部分。很明顯，在學(xué)校管理體系里，如果不把教師教學(xué)行為與學(xué)生學(xué)習(xí)成果關(guān)聯(lián)起來，則既會(huì)導(dǎo)致教師個(gè)體教學(xué)行為的低效，也會(huì)降低教師間在助力學(xué)生學(xué)習(xí)上的合作意愿;但如果把管理體系完全建立在績(jī)效管理上，這也會(huì)讓教師只做有利于學(xué)生短期成績(jī)的事，而對(duì)學(xué)生長(zhǎng)期發(fā)展不再引領(lǐng)和關(guān)心。因此，在整個(gè)學(xué)校管理體系中，需要在效率提升方面，理解并落實(shí)教育績(jī)效管理;與此同時(shí)，還需要開發(fā)更多的管理工具，激勵(lì)教師對(duì)學(xué)生全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展給予持續(xù)引領(lǐng)，鼓勵(lì)教師在教學(xué)崗位上不斷充實(shí)自己的教學(xué)實(shí)力，讓教師為學(xué)生提供更豐富的學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。與教育系統(tǒng)的復(fù)雜性一樣，學(xué)校管理體系也應(yīng)該是各種管理工具的集合。要解決不同的管理問題，自然需要不同的管理工具;也因?yàn)橛胁煌墓芾砉ぞ撸拍芙鉀Q不同的管理問題，從而保證整個(gè)教育系統(tǒng)的有效運(yùn)行。
教育教學(xué)過程，既不像產(chǎn)品生產(chǎn)那樣可控制，也不像商品銷售那樣可計(jì)量。但是，為了讓整個(gè)教育教學(xué)過程更加科學(xué)化和透明化，就需要對(duì)教的投入與學(xué)的產(chǎn)出進(jìn)行量化，這既能夠明晰教與學(xué)的過程，又可以據(jù)此考核教師教學(xué)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)教師投入，激勵(lì)教師更愿意投入。但是，不論是教的過程，還是學(xué)的過程，我們都還須明白，除了科學(xué)的力量之外，仍然需要大家主觀的努力。不論是教的周期，還是學(xué)的周期，都不是一個(gè)封閉的循環(huán)，而是一次長(zhǎng)程的旅行。今天的教師投入往往換不來學(xué)生明天的收獲，而是為后天的收獲、甚至更遙遠(yuǎn)的未來打下基礎(chǔ)。因此，當(dāng)我們期待用績(jī)效管理提高教育效率時(shí)，還要考慮到，教育不但要效率，還需要更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的等待。當(dāng)我們期待用績(jī)效管理激勵(lì)教師更愿意投入時(shí)，既要考慮到教師會(huì)為了績(jī)效工資而受到激勵(lì)，但也要考慮到如何培育教師愿意長(zhǎng)期堅(jiān)持和不懈努力的動(dòng)因，也就是他們對(duì)教育事業(yè)的熱愛，以及在教育事業(yè)過程中收獲的成就感與榮譽(yù)感。未來教育績(jī)效管理的方向，將逐步從以個(gè)人德、才、資為主轉(zhuǎn)換到以教師專業(yè)發(fā)展、教師質(zhì)量和教學(xué)業(yè)績(jī)與質(zhì)量為主，使得工資水平和結(jié)構(gòu)既體現(xiàn)教師自身的素質(zhì)與能力，又反映他們的教學(xué)業(yè)績(jī)與質(zhì)量。
對(duì)待教育發(fā)展的態(tài)度，一直在人性化與技術(shù)化之間徘徊。不管是教育目標(biāo)的人性化，還是教育過程的人性化，始終是教育的內(nèi)在需求。但越是人性化的教育目標(biāo)，越是人性化的教育過程，雖然讓我們獲知了教育本質(zhì)，但在教育效率上卻讓我們?cè)絹碓诫y以忍受。尤其是隨著大規(guī)模教育的開展，對(duì)教育效率的追求開始成為教育發(fā)展中的主要矛盾，于是教育技術(shù)化開始成為教育發(fā)展的主攻方向。在硬件的技術(shù)化上，還是深受教育部門喜歡的，畢竟可以減輕或替代教育中的大量勞務(wù)類工作;但在軟件上的技術(shù)化，尤其是在管理上的技術(shù)化，雖然也可以提高教育效率，卻一直很少有機(jī)會(huì)進(jìn)入教育領(lǐng)域。即使進(jìn)入教育領(lǐng)域，也由于與教育人性化目標(biāo)和過程的沖突，受到大家的抵制與排斥。事實(shí)上，在教育領(lǐng)域中實(shí)施績(jī)效管理，一方面旨在提高教育領(lǐng)域的管理效率，通過管理方式的更新與優(yōu)化，來提升大規(guī)模教育的辦學(xué)效率;另一方面，還希望通過對(duì)教育績(jī)效的深入探討與科學(xué)界定，從技術(shù)層面將原本人性化的教育過程與目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為更具可操作性和可測(cè)量的技術(shù)與目標(biāo)，從而推動(dòng)教育發(fā)展水平的提升。
因此，我們一方面需要從管理學(xué)的視角來理解績(jī)效管理。但我們更需要從教育學(xué)的視角來建構(gòu)績(jī)效管理。只有把績(jī)效管理融入學(xué)校管理體系之中，在學(xué)校管理中找準(zhǔn)自己獨(dú)有的功能定位，才可以避免與學(xué)校管理既有模式的對(duì)抗，而有了與既有模式的妥協(xié)，有了績(jī)效管理獨(dú)有功能的發(fā)揮，才可能最終推進(jìn)整個(gè)教育體系、教育效率的提高和教育品質(zhì)的提升。（本文由提供，如有更多需要，可登陸 咨詢客服。）
卓越績(jī)效管理（Performance Excellence Model）是當(dāng)前國(guó)際上廣泛認(rèn)同的一種綜合績(jī)效管理的有效方法和工具，源自美國(guó)波多里奇獎(jiǎng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，得到了全世界管理界的公認(rèn)，該模式適用于企業(yè)、事業(yè)單位、醫(yī)院和學(xué)校。
在參與學(xué)校嘗試導(dǎo)入"卓越績(jī)效管理模式"的相關(guān)工作中，通過自學(xué)、培訓(xùn)、考察、專家指導(dǎo)引領(lǐng)。筆者深刻認(rèn)識(shí)到"卓越績(jī)效管理模式"能有效助推學(xué)校高位優(yōu)質(zhì)發(fā)展。
1.常規(guī)管理方法無法帶領(lǐng)學(xué)校實(shí)現(xiàn)高原突圍
學(xué)校發(fā)展過程中，在滿足基本要求之后，會(huì)走向一個(gè)相對(duì)規(guī)范的管理時(shí)期。當(dāng)前對(duì)學(xué)校發(fā)展評(píng)價(jià)用得較多的是標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建達(dá)標(biāo)、現(xiàn)代化創(chuàng)建達(dá)標(biāo)、特色學(xué)校申報(bào)創(chuàng)建等。學(xué)校在創(chuàng)建考評(píng)細(xì)則的指導(dǎo)下，通過對(duì)學(xué)校硬件條件的改造，管理策略的調(diào)整，學(xué)校發(fā)展成果的零星展示，學(xué)校文檔資料的收集整理，一般都能在對(duì)點(diǎn)達(dá)標(biāo)的考核評(píng)審中達(dá)到創(chuàng)建要求而過關(guān)。這些獲得了"標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)校"、"現(xiàn)代化學(xué)校"或"特色學(xué)校"等榮譽(yù)稱號(hào)的學(xué)校，學(xué)校發(fā)展則轉(zhuǎn)入一個(gè)漫長(zhǎng)的"高原期"，很難有新的突破。要想繼續(xù)向前發(fā)展，常規(guī)管理方法很難讓學(xué)校找到一個(gè)新的突破口實(shí)現(xiàn)"高原突圍"。而"卓越績(jī)效管理模式"正好能有效解決"高原突圍"的困境。
2."卓越績(jī)效管理模式"有效助推學(xué)校高位優(yōu)質(zhì)發(fā)展
"卓越績(jī)效管理模式"捉作為一種管理方法和工具引入學(xué)校管理之后，能發(fā)揮巨大潛能，帶領(lǐng)學(xué)校"高原突圍"，走上高位優(yōu)質(zhì)之路。
2.1 "卓越績(jī)效管理模式"帶給我們?nèi)碌脑u(píng)價(jià)理念：變"符合度"為"成熟度"。所謂"符合度"，我的理解是指學(xué)校各項(xiàng)工作的實(shí)際發(fā)生狀態(tài)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較之后呈現(xiàn)的吻合程度，越吻合，符合度越高。所謂"成熟度"，百度百科這樣描述："管理學(xué)中的成熟度是指人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。它取決于兩個(gè)要素：工作成熟度和心理成熟度。"我的理解是指?jìng)€(gè)體或群體組織發(fā)展的實(shí)際生成狀態(tài)與自身之前的生成狀態(tài)（或同伴或標(biāo)桿之前的生成狀態(tài)）之間進(jìn)行比較后呈現(xiàn)的進(jìn)度程度。
有了這個(gè)理念指導(dǎo)，我們工作中對(duì)學(xué)生、教職員工成長(zhǎng)狀態(tài)的關(guān)注和評(píng)價(jià)不再是側(cè)重考試考核分?jǐn)?shù)的多寡，而是看個(gè)體發(fā)展過程中縱向與自己比較，橫向與同伴（或標(biāo)桿）比較后的進(jìn)度程度。這個(gè)變化可以讓我們更加理性、全面、客觀地對(duì)待學(xué)生的學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)方式、老師的工作狀態(tài)、學(xué)校所處的現(xiàn)實(shí)環(huán)境等工作教育現(xiàn)象，從而有效地處理和應(yīng)對(duì)。比如：學(xué)校要應(yīng)對(duì)名目繁多的檢查評(píng)比問題；教職員工思想懈怠的問題；學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)與學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)的問題；學(xué)生、教師、學(xué)校同步發(fā)展的問題等等。
2.2 "卓越績(jī)效管理模式"帶給我們整合的工作思路。學(xué)校工作在當(dāng)前時(shí)期的現(xiàn)狀可以描述為教育內(nèi)容多，創(chuàng)建項(xiàng)目多，開展活動(dòng)多，考評(píng)檢查多……越是基層越明顯。用卓越績(jī)效管理模式中"整合"的工作思路，"系統(tǒng)"的思維方式能將其有效統(tǒng)籌。具體思路為化繁為簡(jiǎn)，化難為易，尊重歷史，兼顧傳統(tǒng)，基于現(xiàn)實(shí)，優(yōu)化流程，提高效率。將各級(jí)各類教育教學(xué)活動(dòng)整合于常規(guī)工作之中；同時(shí)又能保證各項(xiàng)工作之間的協(xié)調(diào)一致，力爭(zhēng)做到橫向到邊，縱向到底。能有效將各級(jí)各類活動(dòng)中相關(guān)的資料要求擬訂標(biāo)準(zhǔn)和目錄，實(shí)現(xiàn)專項(xiàng)資料的收集整理與常規(guī)資料的收集整理統(tǒng)籌兼顧，讓全新的管理模式與學(xué)校的實(shí)際工作有機(jī)融合，無痕銜接。
2.3 "卓越績(jī)效管理模式"帶給我們規(guī)范的管理流程。"卓越績(jī)效管理模式"導(dǎo)入學(xué)校管理工作，能構(gòu)建一套完整規(guī)范的流程指導(dǎo)學(xué)校各個(gè)崗位上的具體工作。突出的是全面的具體的操作層面上的詳細(xì)指導(dǎo)和改進(jìn)辦法。有核心文化的引領(lǐng)，有戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，有崗位職責(zé)的要求，有工作流程的規(guī)范，有平衡記分卡的監(jiān)控……這些管理流程能有效保證工作有章可循，規(guī)范有序， 科學(xué)高效。同時(shí)，這些管理流程、流程的細(xì)節(jié)規(guī)劃在執(zhí)行的過程中，與學(xué)校工作的實(shí)際不同步，或者有沖突時(shí)，還有一個(gè)持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化的環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)，及時(shí)對(duì)相應(yīng)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整后再實(shí)施，直至達(dá)到最佳的效果，與學(xué)校發(fā)展的愿景最大程度地吻合。
2.4 "卓越績(jī)效管理模式"帶給我們?nèi)娴目茖W(xué)診斷。"卓越績(jī)效管理模式"作為一種卓越的管理工具導(dǎo)入學(xué)校工作，是對(duì)學(xué)校工作進(jìn)行的科學(xué)自評(píng)診斷，具體體現(xiàn)在全方位、多維度、持續(xù)關(guān)注等特點(diǎn)上。全方位自評(píng)，即對(duì)學(xué)校工作內(nèi)容實(shí)現(xiàn)全覆蓋自評(píng)。從核心文化到戰(zhàn)略規(guī)劃；從教育方針到教學(xué)行為；從流程設(shè)計(jì)到過程實(shí)施；從學(xué)校員工到顧客群體；從預(yù)期績(jī)效到實(shí)際成果等。多維度自評(píng)，即自評(píng)有涵蓋參與學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)的全體成員的所有活動(dòng)。有定性的滿意度關(guān)注；有量化的成果級(jí)別數(shù)量；有各類活動(dòng)開展的頻次范圍；有具體工作的量化指導(dǎo)考核結(jié)果等等。持續(xù)關(guān)注自評(píng)，即指自評(píng)關(guān)注最短周期為近三年，還可以向前向后據(jù)實(shí)延展。這樣的自評(píng)診斷，為工作的持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化提供了祥實(shí)的依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 現(xiàn) 弊端 對(duì)策
中圖分類號(hào)：G45 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）12（a）-0128-03
中小學(xué)教師績(jī)效管理的過程是對(duì)教師的教育成果以及教育行為進(jìn)行考核，考核結(jié)果的差異最終體現(xiàn)在績(jī)效工資上。公立中小學(xué)作為義務(wù)制教育范疇內(nèi)的學(xué)校，屬于國(guó)家事業(yè)單位，其職務(wù)工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼由國(guó)家統(tǒng)一制定，但在整個(gè)工資體系中，績(jī)效工資是由學(xué)校根據(jù)每位教師的績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的。由于每所學(xué)校制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，使得不同地區(qū)、不同規(guī)模的學(xué)校在績(jī)效考核實(shí)施中的情況也存在差異。
1 中小學(xué)教師績(jī)效管理現(xiàn)狀
經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策，時(shí)至今日，該政策實(shí)施已有近8年。根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資政策實(shí)施情況分析評(píng)估研究”得出結(jié)論：全國(guó)各地在政府的監(jiān)督下，逐漸加強(qiáng)貫徹落實(shí)了績(jī)效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。
績(jī)效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是兩個(gè)不同的概念，實(shí)行績(jī)效工資后，廢除原來的職務(wù)職稱工資。從績(jī)效工資與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)來看，教師工資體系主要由教師的在職時(shí)間的長(zhǎng)短以及職稱評(píng)定的高低起決定性作用，輔以日常考勤、加課加班、繼續(xù)教育成果等方面將教師的績(jī)效考評(píng)結(jié)果區(qū)分出各個(gè)層次。
中小學(xué)的教師績(jī)效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實(shí)施不能混為一談。績(jī)效考核應(yīng)該秉承公平、公正、公開的原則，采用注重教師發(fā)展性的考評(píng)方式，然而隨著種種“不公平”現(xiàn)象的發(fā)生，許多績(jī)效管理實(shí)施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。
以遼寧省某中學(xué)實(shí)行的績(jī)效管理方式為例：該學(xué)校績(jī)效管理以教學(xué)成績(jī)?yōu)橹鳎瑢?duì)教師的考察包括所在班級(jí)紀(jì)律如何，成績(jī)?nèi)绾危嗉?jí)之間整體排名如何，班級(jí)的及格率，學(xué)生優(yōu)秀成績(jī)比率，授課教師所授課程課時(shí)是否完整，是否完成教學(xué)目標(biāo)，教師所教學(xué)生之間成績(jī)排名如何等方面，每月對(duì)考察的各個(gè)方面進(jìn)行打分并排名，期末時(shí)匯總。此外，也存在一些其他加分項(xiàng)目，例如是否發(fā)表教學(xué)論文，的等級(jí)，教研活動(dòng)中是否承擔(dān)公開課，是否擔(dān)任培訓(xùn)教師主講人等。關(guān)于教師津貼的計(jì)算和發(fā)放部分，教師舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元；教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級(jí)認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次早、晚自習(xí)發(fā)給津貼10元；教師參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元；職工兼課，每學(xué)時(shí)發(fā)給兼課津貼10元；學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量、教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、教學(xué)研究、論文撰寫、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動(dòng)的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)勵(lì)有突出表現(xiàn)和成績(jī)的人員，其獎(jiǎng)金額根據(jù)具體情況由校長(zhǎng)決定。
2 中小學(xué)教師績(jī)效管理方式呈現(xiàn)出的弊端
2.1 政府規(guī)范約束不足
教師工資由職務(wù)工資、各種補(bǔ)貼以及績(jī)效工資構(gòu)成，其中職務(wù)工資和補(bǔ)貼都是由國(guó)家按照規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，而績(jī)效工資則是由學(xué)校自行制定和發(fā)放。在對(duì)中小學(xué)績(jī)效管理方式進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于績(jī)效工資這一項(xiàng)并未受到嚴(yán)格的管制和約束，因此許多學(xué)校對(duì)績(jī)效考核并不熟悉也缺乏重視，對(duì)于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應(yīng)付了事，而政府相關(guān)部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。
2.2 績(jī)效體系實(shí)施過程敷衍
某些中小學(xué)在績(jī)效管理上往往受到“人情關(guān)系”的干擾，大家在做事時(shí)講感情而忽略原則。例如：當(dāng)某位教師因個(gè)人原因遲到早退時(shí)，按照規(guī)定應(yīng)扣除一部分績(jī)效工資，但是其余教師往往會(huì)選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認(rèn)為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進(jìn)行袒護(hù)，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評(píng)定每位教師的績(jī)效時(shí)，只會(huì)針對(duì)教師做出的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)賞或者是僅對(duì)大的錯(cuò)誤進(jìn)行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯(cuò)誤。然而這樣最終產(chǎn)生的績(jī)效結(jié)果就是不公平、不公正的。甚至于一些學(xué)校在績(jī)效體系實(shí)施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對(duì)每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細(xì)地查看核對(duì)，認(rèn)為誤差數(shù)額并不大，不需要計(jì)較，于是學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往是敷衍了事。
2.3 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性
在目前所了解到的我國(guó)中小學(xué)教師的績(jī)效考核方式中，績(jī)效考核考察的方面除出勤外，大多重視教師的教學(xué)結(jié)果，如教師所教學(xué)生的成績(jī)、排名如何；擔(dān)任過幾次出題人；或者是教師公開課的成效如何等。這些考察方面均過于死板，并不能完全體現(xiàn)出教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)品質(zhì)。而績(jī)效考核體系實(shí)施的意義在于對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，這類刻板的一味追求結(jié)果的考評(píng)方式由于彈性的缺乏，很難滿足對(duì)教師進(jìn)行全面的考核這一要求，不利于教師對(duì)自己的教學(xué)方式有更加正確和確切的認(rèn)識(shí)，阻礙學(xué)校教育水平的發(fā)展。
高校教學(xué)秘書績(jī)效管理的實(shí)施
(一)績(jī)效管理的的對(duì)象掌握高校教學(xué)秘
書的基本特征、工作特點(diǎn)及教學(xué)秘書隊(duì)伍現(xiàn)狀是實(shí)施高校教學(xué)秘書績(jī)效管理的前提，是績(jī)效考核指標(biāo)能否準(zhǔn)確反映教學(xué)秘書素質(zhì)，檢驗(yàn)教學(xué)秘書的能力與實(shí)際崗位要求間差距的關(guān)鍵。高校教學(xué)秘書作為二級(jí)教學(xué)單位最基層的管理人員，首先，其工作性質(zhì)多為細(xì)碎、繁瑣的日常性事務(wù)，且其最根本的工作要求是細(xì)致與耐心;因此，在我校16個(gè)二級(jí)院系中的教學(xué)秘書全為女性。其次，因長(zhǎng)久以來的傳統(tǒng)觀念對(duì)教學(xué)秘書有著片面的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，未能真正地從崗位職能和專業(yè)水平上肯定和認(rèn)可教學(xué)秘書，所以在學(xué)歷水平上，我校僅有14%為碩士研究生從事教學(xué)秘書工作，其余均為大專或本科學(xué)歷;并且由于職稱評(píng)聘困難，在專業(yè)技術(shù)上，我校教學(xué)秘書隊(duì)伍中沒有高級(jí)職稱，中級(jí)職稱人數(shù)占總教學(xué)秘書人數(shù)的15%(聘任后未能享受實(shí)際職稱待遇)，其余為初級(jí)職稱或無職稱者。最后，高校教學(xué)秘書其“尷尬的身份”。現(xiàn)有的管理制度采取的是崗位等級(jí)設(shè)置和聘用管理的方法，教學(xué)秘書雖被劃分為行政管理人員，但在行政職務(wù)上只設(shè)置科員和辦事員兩類，在職務(wù)晉升上受到限制(工作年限滿15年的科員享受副科的相應(yīng)待遇)。
(二)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問題隨著高校越
來越多的重視績(jī)效管理，管理水平在一定程度上得到了提高。但績(jī)效管理是一個(gè)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四步驟的循環(huán)過程，有些高校或因?qū)λ狈ο到y(tǒng)性的了解，使之過于形式化;或缺乏實(shí)施績(jī)效管理有效的工具，使之得不到有效的應(yīng)用。當(dāng)前，在教學(xué)秘書績(jī)效管理上存在著亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題，主要有:
1．在觀念上，忽視績(jī)效管理理念。績(jī)效管理的理念關(guān)乎著高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，也關(guān)乎著個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)。高校雖制定了長(zhǎng)期性與階段性戰(zhàn)略規(guī)劃，也細(xì)化了二級(jí)單位部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)于教學(xué)秘書個(gè)人仍采用《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》中籠統(tǒng)地“德、能、勤、績(jī)”作為考核依據(jù)，未能將高校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解為個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃，使績(jī)效管理的理念流于形式。
2．在實(shí)踐中，缺少科學(xué)的、可量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。高校的行政管理橫向上按照工作內(nèi)容，分黨務(wù)、行政、教學(xué)、科研等;縱向上根據(jù)管理層級(jí)分高層管理(校級(jí)管理)、中層管理(部門管理)、基層管理(院系管理)等，不同崗位間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)有著巨大差異。如前所述，高校教學(xué)秘書群體有著自身的基本特征和工作特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地用“德能勤績(jī)”這種自我描述性的、過于單一，且周期過長(zhǎng)(一學(xué)年考核一次)的考核形式來評(píng)估教學(xué)秘書的工作績(jī)效，其考核缺乏科學(xué)性的弊端顯而易見。不僅如此，由于沒有明確的考核指標(biāo)，工作績(jī)效被量化的程度低，所以高校對(duì)教學(xué)秘書績(jī)效考核多采用主觀評(píng)價(jià)為考核機(jī)制。然而在這樣的考核機(jī)制中，相對(duì)缺少客觀公正的評(píng)價(jià)，使得原本就處在“復(fù)雜”人際關(guān)系中的教學(xué)秘書或因部分教師把對(duì)政策的誤解轉(zhuǎn)嫁到教學(xué)秘書的工作評(píng)定中，或因民主測(cè)評(píng)中的輪流評(píng)優(yōu)方式，導(dǎo)致考核常出現(xiàn)極大誤差，考核結(jié)果無法全面客觀的反映教學(xué)秘書的實(shí)際工作情況。
3．在反饋時(shí)，片面地對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果，無實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效反饋是績(jī)效管理中最末也是最重要的環(huán)節(jié)，主要是將績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者的薪資變化、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整及培養(yǎng)進(jìn)修等措施相聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)教學(xué)秘書績(jī)效的不斷提升的目的。但是，現(xiàn)有的考核方式，只是讓大多數(shù)人得到“合格”或“模式化”的評(píng)價(jià)，甚至是獲得“優(yōu)秀”也無任何激勵(lì)措施。此外，雖然高校開始實(shí)行績(jī)效工資制度，理論上績(jī)效工資會(huì)因績(jī)效考核結(jié)果的不同而有所差異，但事實(shí)上，因部門領(lǐng)導(dǎo)所謂的“和諧管理”方式使得績(jī)效工資無法實(shí)際體現(xiàn)獎(jiǎng)懲效果而趨于平均化、固定化，失去了績(jī)效反饋應(yīng)有的作用，極大地傷害了高校教學(xué)秘書的積極性。
(三)績(jī)效管理的思考與建議
1．構(gòu)建績(jī)效管理文化，強(qiáng)化績(jī)效管理理念。高校績(jī)效管理文化主要表現(xiàn)為以績(jī)效導(dǎo)向的管理思想。構(gòu)建高校績(jī)效管理文化，強(qiáng)化績(jī)效管理理念，通過績(jī)效價(jià)值取向這個(gè)核心的凝聚力和導(dǎo)向性來有效地引導(dǎo)和規(guī)范教學(xué)秘書的工作表現(xiàn)，使教學(xué)秘書肯定自我價(jià)值。同時(shí)，構(gòu)建高效績(jī)效管理文化，強(qiáng)化績(jī)效管理理念有助于高校管理中形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，促進(jìn)考核者與被考核者之間積極主動(dòng)的溝通;并為教學(xué)秘書績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，促進(jìn)使教學(xué)秘書進(jìn)行自我調(diào)整、提高個(gè)人績(jī)效，以實(shí)際的工作績(jī)效來支持與維護(hù)績(jī)效管理，增強(qiáng)學(xué)校管理的凝聚力。
2．立足差異化，制定科學(xué)績(jī)效考核體系;力爭(zhēng)公正性，創(chuàng)新公平考核機(jī)制。教學(xué)秘書績(jī)效管理，需要建立一套兼具客觀性、科學(xué)性、可量化、可操作的績(jī)效考核體系。這套績(jī)效考核體系應(yīng)將高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與教學(xué)秘書個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合，還應(yīng)就教學(xué)秘書群體的特質(zhì)采用定量與定性相結(jié)合的方法、選取綜合性考核指標(biāo)及設(shè)置合理的權(quán)重系數(shù)。創(chuàng)新考核機(jī)制，先要健全考核機(jī)構(gòu):對(duì)教學(xué)秘書的考核組成員不僅要有所屬單位的直管領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象(專任教師和學(xué)生)，還應(yīng)有上級(jí)單位的校內(nèi)專家參加。關(guān)鍵是考評(píng)專家需經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)，熟悉被考核者的工作表現(xiàn)，掌握考評(píng)時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)并且需對(duì)自身考評(píng)行為擔(dān)責(zé)任狀;只有這樣的考評(píng)專家才能真實(shí)地、公正地對(duì)被考核對(duì)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，要相應(yīng)縮短考核周期，由于事務(wù)性的工作較難體現(xiàn)為實(shí)質(zhì)性的物化成果，對(duì)教學(xué)秘書的績(jī)效考核周期適當(dāng)?shù)馗臑閷W(xué)期能更好地準(zhǔn)確評(píng)估教學(xué)秘書工作的績(jī)效成果。
關(guān)鍵詞：技工學(xué)校；管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策
技工學(xué)校管理現(xiàn)狀及主要問題
（一）技工學(xué)校管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)
技工學(xué)校管理現(xiàn)狀近年來，隨著對(duì)技工人才需求急劇增加和國(guó)家加大職業(yè)技術(shù)教育的政策扶持力度，技工學(xué)校迎來發(fā)展的春天。有些技工學(xué)校在發(fā)展中抓住機(jī)遇，在管理上科學(xué)合理，從細(xì)節(jié)做起，本著管理要效益、要質(zhì)量，學(xué)校取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但也有一些學(xué)校管理問題突出，資金缺乏，招生辦法不多，就業(yè)渠道不廣，學(xué)生管理乏力，師生進(jìn)取心不足，學(xué)校生存和發(fā)展存在很多困難。中國(guó)編輯。
技工學(xué)校管理的特點(diǎn)技工學(xué)校是以培養(yǎng)實(shí)用型技術(shù)人才為目標(biāo)，技工學(xué)校的管理有其特殊性。首先是管理對(duì)象的復(fù)雜性。技工學(xué)校的生源質(zhì)量總體較差，素質(zhì)參差不齊，教師的業(yè)務(wù)水平和責(zé)任心總體較低。其次是管理目標(biāo)的市場(chǎng)性。技工學(xué)校以培養(yǎng)社會(huì)需要的實(shí)用型技術(shù)人才為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。再次管理過程的循環(huán)性。招生、學(xué)生管理、就業(yè)是技工學(xué)校管理的三大塊，相互聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣又相互區(qū)分。
（二）技工學(xué)校管理的主要問題
組織目標(biāo)不明目前，許多技工學(xué)校沒有明確的辦學(xué)方向和辦學(xué)目標(biāo)，定位不準(zhǔn)，在市場(chǎng)化的教育體制中缺乏理念支撐，根本談不上核心競(jìng)爭(zhēng)力。為什么要辦技校？辦一所什么樣的技校？培養(yǎng)什么樣的技校生？營(yíng)造一種什么樣的校園文化？打造一支什么樣的師資隊(duì)伍？管理中如何激勵(lì)師生的積極性？對(duì)這些根本性的問題缺乏明確的認(rèn)識(shí)。
教育成本控制不力當(dāng)前，許多技工學(xué)校會(huì)計(jì)核算不健全，賬目混亂，會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)不健全，存在弄虛作假、虛報(bào)謊報(bào)等現(xiàn)象，教育成本控制不夠規(guī)范，缺乏預(yù)算編制管理，經(jīng)費(fèi)支出問題迭出。水、電、氣浪費(fèi)比較嚴(yán)重，設(shè)備低效使用，辦公耗材浪費(fèi)。行政運(yùn)行成本偏高，管理效率低下。專業(yè)設(shè)置重疊，與市場(chǎng)聯(lián)系不緊密，造成資源的閑置和浪費(fèi)。
管理效益不高管理者自身存在缺陷，知識(shí)準(zhǔn)備不足，缺乏有效溝通和科學(xué)決策，缺乏管理學(xué)的系統(tǒng)知識(shí)，缺乏管理成本預(yù)算和控制，缺乏資源配置和人員調(diào)配的能力。學(xué)校內(nèi)部容易出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、辦事效率低下、人際關(guān)系緊張、惡性競(jìng)爭(zhēng)等不良現(xiàn)象。教書育人缺乏社會(huì)效益，教學(xué)實(shí)訓(xùn)缺乏質(zhì)量效益，招生就業(yè)缺乏規(guī)模效益。
危機(jī)管理不強(qiáng)技工學(xué)校的危機(jī)主要表現(xiàn)在學(xué)生管理上。技校生正處于生理和心理突變的青春期，生理上開始成熟，但缺乏對(duì)是與非、真與假、善與惡、美與丑的評(píng)價(jià)能力。心理上也較為復(fù)雜，既活潑好動(dòng)，又傲慢叛逆，既自信又自卑，現(xiàn)實(shí)中容易受挫而自暴自棄。因此，技校生容易出現(xiàn)糾紛和矛盾，容易引發(fā)事故，如果處理不及時(shí)，出現(xiàn)將管理危機(jī)。
學(xué)生就業(yè)不穩(wěn)技校生在動(dòng)手能力上有一定的優(yōu)勢(shì)，但是創(chuàng)新能力不強(qiáng)，在就業(yè)中不穩(wěn)定。首先是就業(yè)質(zhì)量參差不齊，普遍不高。對(duì)于大多數(shù)技校生來說，畢業(yè)后只能進(jìn)一些中小企業(yè)。其次是工作崗位待遇不高。在就業(yè)中，技校生一般都分配到生產(chǎn)第一線，成為生產(chǎn)工人，工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作環(huán)境較差，工資較低，保障制度不夠完善。再次是就業(yè)單位不夠穩(wěn)定。就業(yè)單位很容易受市場(chǎng)波動(dòng)的影響，根據(jù)利潤(rùn)高低調(diào)整用工數(shù)量，技校生很容易成為市場(chǎng)犧牲品。
（三）技工學(xué)校管理問題的原因分析
管理者缺乏目標(biāo)管理意識(shí)在技工學(xué)校管理過程中，或把人簡(jiǎn)單地看成“經(jīng)濟(jì)人”，采取“統(tǒng)一命令”的管理方式；或把人僅僅看成“社會(huì)人”，采取一團(tuán)和氣的管理方式，過于相信職工的自覺性，只注重和諧，不注重競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這些問題在很大程度上是管理者缺乏目標(biāo)管理意識(shí)的結(jié)果。目標(biāo)管理意識(shí)不強(qiáng)，在制定辦學(xué)目標(biāo)時(shí)就容易缺乏主動(dòng)性，在管理方法上不注重細(xì)分目標(biāo)，在管理過程中不注意運(yùn)行情況，因此，管理效益也就不高。
管理者缺乏經(jīng)營(yíng)理念技校管理者在管理過程中通常更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理，對(duì)外部管理不夠重視，或者缺乏外部管理的意識(shí)和能力，不關(guān)注學(xué)校在市場(chǎng)中的地位，不關(guān)注市場(chǎng)需求，不求主動(dòng)發(fā)展，缺乏服務(wù)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成本意識(shí)、、品牌意識(shí)、消費(fèi)者為本的意識(shí)，把學(xué)校與社會(huì)脫離開來，導(dǎo)致學(xué)校的信譽(yù)度和美譽(yù)度不高，容易與外部環(huán)境形成沖突。
績(jī)效管理不夠細(xì)化技工學(xué)校缺乏績(jī)效管理意識(shí)，沒有制定出詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估不夠客觀，造成績(jī)效管理流于文案和形式。分配制度上往往分配不公或平均分配，干與不干一個(gè)樣，容易降低教職工的工作熱情，教師工作態(tài)度不認(rèn)真，缺乏積極性和主動(dòng)性，缺乏奉獻(xiàn)精神和服務(wù)意識(shí)，教師的潛力得不到有效開發(fā)。
招生難，生源質(zhì)量下降招生問題嚴(yán)重影響了技工學(xué)校的發(fā)展。而且，技校生源多為普通教育考試的失敗者，生源質(zhì)量普遍較低，教學(xué)工作不便開展，學(xué)生管理也日趨復(fù)雜、難度加大，教職工的工作壓力變重。
技工學(xué)校的管理原則與基本對(duì)策
（一）技工學(xué)校的管理原則
方向性原則這是技工學(xué)校管理的基礎(chǔ)。國(guó)家規(guī)定技工學(xué)校的任務(wù)是為國(guó)家培養(yǎng)技能型人才，技工學(xué)校制定的方針政策和管理制度必須以此為依據(jù)。
系統(tǒng)性原則這是技工學(xué)校管理的方法。技工學(xué)校管理中應(yīng)該樹立系統(tǒng)觀，對(duì)學(xué)校的各項(xiàng)內(nèi)外部管理工作，要從整體上進(jìn)行綜合部署、統(tǒng)籌安排。
育人性原則這是技工學(xué)校管理的內(nèi)涵。技工學(xué)校不僅要重視技能培訓(xùn)，也要強(qiáng)調(diào)學(xué)生文化素質(zhì)教育和理想人格塑造。只有堅(jiān)持“兩手抓”，才能培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展需要的合格人才。
有效性原則這是技工學(xué)校管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。管理決策必須由有效性來檢驗(yàn)。管理決策執(zhí)行后必須有專門的檢查小組進(jìn)行跟蹤和反饋，檢驗(yàn)管理決策的運(yùn)行情況，糾正運(yùn)行過程中出現(xiàn)的偏差，保證決策得以順利貫徹和實(shí)施。
（二）技工學(xué)校管理的基本對(duì)策
實(shí)行目標(biāo)管理，向管理要效益，樹立經(jīng)營(yíng)理念目標(biāo)管理的概念是美國(guó)管理專家彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的。技工學(xué)校要把目標(biāo)逐層分解細(xì)化，把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個(gè)部門、每個(gè)教職工的具體目標(biāo)，構(gòu)建高效暢通的管理運(yùn)轉(zhuǎn)模式。根據(jù)執(zhí)行成果評(píng)定目標(biāo)完成程度，作為人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。在目標(biāo)管理過程中要樹立經(jīng)營(yíng)理念。技工學(xué)校發(fā)展到今天，具有鮮明的經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)色彩，樹立經(jīng)營(yíng)理念，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展理念，是技工學(xué)校發(fā)展的必然選擇。首先要有市場(chǎng)意識(shí)。管理者要認(rèn)識(shí)到學(xué)校在生源、就業(yè)、師資等各方面都存在競(jìng)爭(zhēng)。其次要有服務(wù)意識(shí)。技工學(xué)校要緊貼市場(chǎng)辦學(xué)，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，謀求主動(dòng)發(fā)展，努力滿足教師、學(xué)生和家長(zhǎng)的需要。再次要有品牌意識(shí)。品牌是學(xué)校的生命，是學(xué)校在競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的根本。要立足實(shí)際，對(duì)學(xué)校品牌進(jìn)行定位。品牌經(jīng)營(yíng)要強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，注重抓基礎(chǔ)、抓細(xì)節(jié)、抓養(yǎng)成。最后要有文化育人意識(shí)。加強(qiáng)校園文化建設(shè)，通過文化潛移默化地管理人、熏陶人、教育人、塑造人。
實(shí)施教育成本預(yù)算和控制，做到資產(chǎn)有效管理強(qiáng)調(diào)教育成本核算和控制，就要研究如何用有限的教育經(jīng)費(fèi)創(chuàng)造出最大的辦學(xué)效益。技工學(xué)校要科學(xué)地管理控制教育成本，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，依法多渠道籌集事業(yè)資金，提高資金使用效率，加強(qiáng)資產(chǎn)管理。首先要樹立預(yù)算意識(shí)，嚴(yán)格預(yù)算約束。根據(jù)全年的收入情況，年初編制支出方案，合理確定支出項(xiàng)目以及各項(xiàng)的初步支出金額。其次要貫徹落實(shí)財(cái)務(wù)管理制度，做到資產(chǎn)有效管理。不私設(shè)小金庫和帳外循環(huán)資金，嚴(yán)禁白條入庫現(xiàn)象。學(xué)校負(fù)責(zé)人在審批支出報(bào)賬時(shí)，都必須先審查票據(jù)的規(guī)范性。抓資產(chǎn)管理，建立固定資產(chǎn)臺(tái)帳，執(zhí)行固定資產(chǎn)添置報(bào)批制度。
建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核制度技工學(xué)校要重視競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的作用，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，挖掘人的內(nèi)在潛力和工作熱情。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵在于完善績(jī)效考核制度。首先管理者重視績(jī)效考核，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。其次績(jī)效考核制度要簡(jiǎn)單易操作，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)要盡量客觀，避免流于形式。再次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要和獎(jiǎng)懲直接掛鉤，包括薪資、培訓(xùn)、晉升和職業(yè)發(fā)展，讓績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接影響責(zé)任人的個(gè)人得失。通過完善績(jī)效考核制度進(jìn)一步理順分配合理性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。通過競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，打造一支高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型師資隊(duì)伍，努力推進(jìn)技工學(xué)校持續(xù)健康快速發(fā)展。
提高危機(jī)管理意識(shí)，重視危機(jī)管理能力的培養(yǎng)危機(jī)管理具有不確定性、緊急性、預(yù)防性、輿論關(guān)注性等特征。因此，技工學(xué)校要做好危機(jī)管理，首先要加強(qiáng)危機(jī)管理意識(shí)。沒有危機(jī)感是最大的危機(jī)。危機(jī)管理是技工學(xué)校日常管理的重要內(nèi)容和組成部分。經(jīng)常開展危機(jī)教育，培養(yǎng)全體師生的危機(jī)意識(shí)，防患于未然。其次要建立預(yù)防機(jī)制。預(yù)防是解決危機(jī)的最好方法。多宣傳，多教育，協(xié)調(diào)好各方面利益，及時(shí)化解矛盾，處理沖突，提高學(xué)生自我危機(jī)管理和預(yù)防工作。再次成立危機(jī)管理小組，培養(yǎng)危機(jī)處理能力。技工學(xué)校做好危機(jī)管理，關(guān)鍵在于注重班主任隊(duì)伍的作用。班主任是技工學(xué)校管理工作的基礎(chǔ)，注重班主任隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮班主任的作用，大力開展正面宣傳和引導(dǎo)教育，班主任以身作則、言傳身教、為人師表，在管理方法上應(yīng)注重細(xì)節(jié)。
建立校企合作辦學(xué)模式，提高就業(yè)率校企合作辦學(xué)是技工教育改革的重要方向，是推動(dòng)技工學(xué)校發(fā)展的重要途徑。校企合作可以最大限度地滿足企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的素質(zhì)要求，提高技工學(xué)校學(xué)生的崗位適應(yīng)能力，在一定程度上節(jié)約技工學(xué)校的辦學(xué)成本。校企合作模式要求在合作理念上要一致，共同制定培養(yǎng)目標(biāo)，教學(xué)形式多樣。合作方式可以是導(dǎo)師制、頂崗實(shí)習(xí)、“訂單式”合作培養(yǎng)、工學(xué)結(jié)合等。學(xué)習(xí)過程可以是全日制、非全日制、彈性學(xué)制、學(xué)分制等。通過優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)產(chǎn)生互動(dòng)，促進(jìn)技工學(xué)校和企業(yè)共同發(fā)展。
引入全面質(zhì)量管理理論，強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力質(zhì)量是技工學(xué)校的生命線。技工學(xué)校必須樹立“質(zhì)量第一，以質(zhì)量求生存，以質(zhì)量求發(fā)展”的全新質(zhì)量觀念。實(shí)施全面質(zhì)量管理是提高學(xué)校管理水平和教育質(zhì)量的重要途徑，也是打造學(xué)校品牌的有效方法。首先要建立質(zhì)量管理體系。建立質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，合理編制程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書，及時(shí)填寫質(zhì)量記錄表格，切實(shí)提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。其次要強(qiáng)調(diào)全員參與。讓全體師生員工都參與到質(zhì)量管理中來，發(fā)揮群體功能，建立全員、全程、全面的教育網(wǎng)絡(luò)，提高教學(xué)教育質(zhì)量。通過質(zhì)量提升強(qiáng)化辦學(xué)特色，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，做到別人不可替代。
借鑒國(guó)外技工學(xué)校管理經(jīng)驗(yàn)，改善管理模式發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)職業(yè)教育理念，對(duì)于正處于發(fā)展中的我國(guó)技工教育來說無疑具有重要的借鑒意義。第一，在辦學(xué)理念上，要堅(jiān)持以市場(chǎng)為中心，以就業(yè)為導(dǎo)向。第二，在課程設(shè)置上，要堅(jiān)持與企業(yè)工作崗位緊密聯(lián)系，從“學(xué)科本位”向“能力本位”轉(zhuǎn)變。第三，強(qiáng)調(diào)教育質(zhì)量，注重內(nèi)涵發(fā)展，不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需求。第四，在辦學(xué)方式上，提倡校企合作，以企業(yè)為主，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)結(jié)合。第五，在師資隊(duì)伍建設(shè)上，強(qiáng)調(diào)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行教師資格準(zhǔn)入制度。重視聘請(qǐng)責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)企業(yè)專家擔(dān)任兼職教師。
縱觀技工學(xué)校發(fā)展的歷史，我們應(yīng)該看到技工學(xué)校對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的作用，我們應(yīng)該肯定技工學(xué)校在整個(gè)教育體系中的地位。目前，技工學(xué)校的發(fā)展順應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的時(shí)代潮流，但是，我們不能盲目樂觀，在看到機(jī)遇的同時(shí)更應(yīng)該看到挑戰(zhàn)。當(dāng)前，對(duì)于各技工學(xué)校來說，更重要的是如何提高管理水平，這是擺在技工學(xué)校管理者面前的問題。只有內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象，從管理上解決問題，從管理中出效益，從管理中增內(nèi)涵，建立健全規(guī)范化、科學(xué)化、制度化、績(jī)效化、成本化的質(zhì)量管理體系，才是不二法門。而這既是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，也是技工學(xué)校加快發(fā)展的需要。
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關(guān)鍵詞:教學(xué)管理;管理制度;合法性危機(jī)
提高教學(xué)質(zhì)量是當(dāng)前教育改革的主題。為提高教學(xué)質(zhì)量，國(guó)家及地方教育行政部門制定了一系列政策，引導(dǎo)各級(jí)各類學(xué)校積極開展教育教學(xué)改革，很多學(xué)校結(jié)合自身實(shí)際也制定了比較完善的教育教學(xué)管理制度。但是，深入研究發(fā)現(xiàn)，這些制度并沒有如預(yù)期的那樣有效地促進(jìn)教師教學(xué)改革的主動(dòng)性和積極性，學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，為什么很多學(xué)校的教學(xué)管理制度沒有發(fā)揮提高教學(xué)質(zhì)量應(yīng)有的效力呢?很多學(xué)者從教學(xué)管理制度的完善性、執(zhí)行力和科學(xué)性等方面對(duì)這一問題進(jìn)行過相關(guān)研究。根據(jù)新制度主義的觀點(diǎn)，作為一種制度的教學(xué)管理制度要想在實(shí)施過程中獲得應(yīng)有效力，其本身首先要獲得制度相關(guān)客體/主體的認(rèn)同和接受，取得應(yīng)有的合法性，否則就會(huì)陷入合法性危機(jī)，影響制度實(shí)施效果。本文從制度合法性角度，探討學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的內(nèi)涵、表現(xiàn)、原因及消解問題，以期為學(xué)校教學(xué)管理制度的制定和實(shí)施提供參考。
一、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的內(nèi)涵
馬克思•韋伯最早從行政管理角度闡述了合法性概念，并認(rèn)為合法性是習(xí)俗、利益關(guān)系等純粹情緒動(dòng)機(jī)或純粹價(jià)值合乎理性的動(dòng)機(jī)之外，統(tǒng)治得以鞏固、穩(wěn)定的不可或缺的更為重要的資源[2]。按照韋伯的觀點(diǎn)，合法性既包括適合法律法規(guī)要求，也包括適合社會(huì)文化習(xí)俗要求，還包括適合重要人物的要求。制度合法性本質(zhì)上是指制度在社會(huì)上或組織中獲得了公眾的廣泛認(rèn)同。學(xué)校管理制度的合法性指學(xué)校內(nèi)部的利益相關(guān)者對(duì)學(xué)校管理制度發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同程度[3]。制度合法性危機(jī)與制度合法性相對(duì)應(yīng)，是指由于公眾對(duì)已頒布的管理制度產(chǎn)生了認(rèn)同危機(jī)導(dǎo)致其難以有效地貫徹落實(shí)的一種現(xiàn)象，包括理性認(rèn)同危機(jī)和情感認(rèn)同危機(jī)兩個(gè)層面。理性認(rèn)同危機(jī)具體可分為手段危機(jī)、主體危機(jī)、價(jià)值危機(jī)、程序危機(jī)，其決定了制度“合不合法”的問題；情感認(rèn)同危機(jī)則指利益相關(guān)者在心理、情感上對(duì)制度的認(rèn)同危機(jī)，其決定了制度“有無效果”的問題。一般很難區(qū)分認(rèn)同危機(jī)是在理性層面還是在感性層面，人們大多只關(guān)注對(duì)某一制度一個(gè)總體認(rèn)同程度。學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)是指學(xué)校制定和實(shí)施的教學(xué)管理規(guī)章制度，不被師生所認(rèn)同和接受，導(dǎo)致制度效率低下，甚至產(chǎn)生負(fù)功能的現(xiàn)象。教學(xué)管理制度合法性危機(jī)可以表現(xiàn)在單一的某個(gè)規(guī)章或條款上，也可以表現(xiàn)在一整套教學(xué)管理體系上。由于內(nèi)心沒有真正認(rèn)同和接受，利益相關(guān)者往往對(duì)教學(xué)管理制度采取消極接受或策略化遵守行為，這導(dǎo)致制度表面上仍在運(yùn)行，而實(shí)質(zhì)上已名存實(shí)亡。
二、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的表現(xiàn)
1.教學(xué)組織松散化
學(xué)校教學(xué)管理制度的合法性危機(jī)首先表現(xiàn)為教師對(duì)其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行為上，在具體形式上就表現(xiàn)為組織“松散現(xiàn)象”的此起彼伏，隨處可見。如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職員工之間缺乏必要的信任關(guān)系，隔閡逐漸增大；教學(xué)管理干部與普通教師之間彼此對(duì)立，彼此相互指責(zé)；二級(jí)部門之間各自為陣，以局部利益為重，缺乏有效的合作；管理部門和教學(xué)部門相互埋怨，缺乏默契與合作。這種長(zhǎng)期的組織松散問題最終必然導(dǎo)致組織“離心離德”，內(nèi)部凝聚力下降，師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，有利于學(xué)校基本職能發(fā)揮和教學(xué)質(zhì)量提高的良好育人環(huán)境難以營(yíng)造，學(xué)校發(fā)展的共同愿景和共享價(jià)值觀難以形成。
2.教學(xué)工作邊緣化
從內(nèi)心里沒有認(rèn)同教學(xué)工作的重要性和教學(xué)管理相關(guān)制度，教師在教學(xué)上投入的時(shí)間、精力和情感越來越少，教師把教學(xué)工作當(dāng)作副業(yè)，且慢慢習(xí)以為常或理所當(dāng)然。雖然很多學(xué)校制定了像《教師教學(xué)規(guī)程》、《教師課堂教學(xué)基本規(guī)范》之類的教學(xué)基本制度，對(duì)教師的課前教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過程和課后教學(xué)評(píng)價(jià)進(jìn)行了比較詳細(xì)的規(guī)范，可是照本宣科、隨便對(duì)付的課堂教學(xué)仍然很常見，教學(xué)工作逐漸被邊緣化。學(xué)校的教學(xué)管理隊(duì)伍雖然日益龐大，但敷衍了事，不務(wù)正業(yè)的“懶政”現(xiàn)象也比較普遍，把教學(xué)管理工作也逐步邊緣化了。由于缺乏實(shí)質(zhì)上的工作重心，學(xué)校內(nèi)部的教師與教學(xué)管理者之間的相互指責(zé)和埋怨越來越多。
3.教學(xué)研究原子化
教師之間的互動(dòng)交流可以促進(jìn)顯性知識(shí)的迅速傳播和隱性經(jīng)驗(yàn)的明晰化，提高教師的教學(xué)能力。但是由于教學(xué)管理制度僵化，學(xué)校教師被迫獨(dú)立地從事著機(jī)械重復(fù)的勞動(dòng)，觀念封閉，視野狹窄，只能關(guān)注眼前和局部利益。例如，現(xiàn)在許多學(xué)校實(shí)施以工廠理念為基礎(chǔ)的“績(jī)效管理”，促使教師把教學(xué)和教學(xué)研究工作僅僅當(dāng)作獲取“工分”的一種手段，教師之間的教學(xué)合作研究機(jī)制難以形成。普通教師很難對(duì)學(xué)校管理制度及管理者的行為產(chǎn)生影響，而往往以容忍、冷漠、被動(dòng)方式來表達(dá)其態(tài)度，無法體驗(yàn)到教學(xué)工作的樂趣及教學(xué)研究工作的意義。在教學(xué)研究和投入上的這種對(duì)制度的消極態(tài)度影響了制度作用的有效發(fā)揮。
三、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的原因
1.制度制定：制度文本與教師期待錯(cuò)位獲得合法性的制度必須保持適度靈活性，體現(xiàn)服務(wù)于師生的價(jià)值取向，保證程序上公開公正，機(jī)會(huì)上平等地對(duì)待不同利益相關(guān)者。根據(jù)合法性要求，學(xué)校現(xiàn)有的很多教學(xué)管理制度本身質(zhì)量較低。具體表現(xiàn)在：（1）程序危機(jī)。制度在制定時(shí)沒有堅(jiān)持程序上的公開公正，往往缺乏廣泛征求意見和建議的過程，忽視教師的參與。（2）利益危機(jī)。制度常常為部分利益集團(tuán)所左右，利益和資源分配方案偏向部分利益相關(guān)者，廣大教師的合法利益經(jīng)常受損。（3）價(jià)值危機(jī)。很多制度堅(jiān)持消極的x理論假設(shè)，在價(jià)值上固守控制思維，拋棄了服務(wù)師生的管理價(jià)值取向，管理的機(jī)械化和考核的過度量化使教學(xué)管理制度也從“促進(jìn)教師工作的強(qiáng)有力手段”異化為“控制教師工作的極可怕的魔杖”[4]。（4）規(guī)范危機(jī)。一些學(xué)校把教師教學(xué)活動(dòng)的整齊劃一和一致規(guī)范作為教學(xué)管理追求的最高境界，在管理過程中要求一種絕對(duì)的規(guī)范性，這極大地挫傷了教師在教學(xué)活動(dòng)中的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此這些制度在程序、利益、價(jià)值和規(guī)范上的不合理性會(huì)引起教師的反感和厭倦，與教師內(nèi)心期待發(fā)生極大錯(cuò)位。
2.制度執(zhí)行：制度表達(dá)與制度實(shí)踐背離制度執(zhí)行和擴(kuò)散是利益相關(guān)者不斷互動(dòng)博弈的動(dòng)態(tài)過程，其效果受多種因素的影響，具有高度不確定性。主要表現(xiàn)在：（1）人情危機(jī)。制度在執(zhí)行過程中因照顧某些人情關(guān)系，而妥協(xié)退讓，因人而異，執(zhí)行不到位。（2）妥協(xié)危機(jī)。制度既是約束行動(dòng)者的規(guī)則，也是激發(fā)行動(dòng)者的使能器，因此制度在執(zhí)行過程中既要約束行動(dòng)者的行動(dòng)范圍，也會(huì)受到多方行動(dòng)者談判妥協(xié)的影響。（3）競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)。由于當(dāng)前學(xué)校組織邊界受到外界各種力量的不斷侵蝕，學(xué)校越來越行政化、庸俗化和物質(zhì)化，教學(xué)中心地位日益受到多方力量的挑戰(zhàn)，與之相配套的教學(xué)管理制度自然也受到來自與社團(tuán)活動(dòng)、社會(huì)服務(wù)活動(dòng)和科研活動(dòng)等方面制度的競(jìng)爭(zhēng)。（4）道德危機(jī)。按照制度的本源表達(dá)，學(xué)校管理者應(yīng)是營(yíng)造良好制度環(huán)境的主體而不是獲取制度利益的主體。但是由于利己主義和機(jī)會(huì)主義行為傾向，管理者往往利用信息優(yōu)勢(shì)鉆制度“漏洞”，管理者與教師界限的模糊也很會(huì)使教學(xué)管理人員集“裁判員”與“運(yùn)動(dòng)員”身份于一身，利用雙重身份實(shí)施敗德行為。因此，現(xiàn)實(shí)中的教學(xué)管理制度在執(zhí)行過程中經(jīng)常受到人情、競(jìng)爭(zhēng)、妥協(xié)及道德危機(jī)的影響，制度的本源表達(dá)和制度的實(shí)踐效果往往相背離。
3.制度變遷：制度穩(wěn)定與制度變革矛盾教學(xué)管理制度需要保持相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性才能為教師教學(xué)活動(dòng)和行為選擇提供相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)期，增強(qiáng)教師對(duì)教學(xué)管理制度的信念認(rèn)同。但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)校教育教學(xué)內(nèi)外部環(huán)境經(jīng)常性的急劇變革，很多學(xué)校的教學(xué)管理制度調(diào)整相當(dāng)頻繁，缺乏必要的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這必然導(dǎo)致學(xué)校廣大教職員工對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理制度缺乏穩(wěn)定的預(yù)期和認(rèn)同。
4.制度資源：依附資源與契約資源分異學(xué)校教學(xué)管理制度之所以能夠被廣大師生所接受、認(rèn)可，一個(gè)非常重要的原因是學(xué)校管理者擁有相當(dāng)豐厚的合法性資源[5]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革后，物質(zhì)激勵(lì)措施開始在學(xué)校管理中越來越普遍化，同時(shí)教師與學(xué)校間的依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s關(guān)系，教師流動(dòng)、離職現(xiàn)象逐漸成為一種常態(tài)，而目前學(xué)校的規(guī)章制度依然是以數(shù)字量化資源和身份依附資源為基礎(chǔ)。由于精神激勵(lì)法所能發(fā)揮的作用越發(fā)有限，學(xué)校過度依賴物質(zhì)激勵(lì)。因此，現(xiàn)實(shí)中教師-學(xué)校關(guān)系的變化導(dǎo)致制度實(shí)施資源產(chǎn)生了根本性的變革，但制度實(shí)施理念和方式仍然固守傳統(tǒng)，這必然導(dǎo)致制度在實(shí)施過程遇到抵制。
四、學(xué)校教學(xué)管理制度合法性危機(jī)的消解
1.理念轉(zhuǎn)變：保證制度文本的合法性現(xiàn)代教學(xué)管理必須適應(yīng)世界教育發(fā)展新形勢(shì)，用基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代教育管理理念替代基于工業(yè)模式的傳統(tǒng)教育管理理念；從傳統(tǒng)的基于控制主義的監(jiān)控思維向基于互動(dòng)主義的服務(wù)思維轉(zhuǎn)變，明確服務(wù)于師生教與學(xué)是學(xué)校教學(xué)管理制度的宗旨；從自上而下的單向式、專制式制度制訂程序向上下互動(dòng)的雙向式、民主式制度制訂程序轉(zhuǎn)變，保證制度決策的公開透明性；在堅(jiān)持師生利益第一的基礎(chǔ)上，從以部分利益相關(guān)者的利益訴求為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向充分考慮利益相關(guān)者各方合理利益的訴求；以人為本，從過分強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理規(guī)范的效率性和統(tǒng)一性向適度保持教學(xué)管理的靈活性與和諧性轉(zhuǎn)變。
2.決策變革：保證制度執(zhí)行的適當(dāng)性很多學(xué)校在執(zhí)行教學(xué)管理制度時(shí)，由于過度集權(quán)，有關(guān)制度利益的決策權(quán)實(shí)質(zhì)上多數(shù)掌握在個(gè)別重要的人物，如校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)和教務(wù)長(zhǎng)等人身上。決策權(quán)的過度集中降低了制度執(zhí)行過程對(duì)人情、妥協(xié)、競(jìng)爭(zhēng)和敗德等行為侵蝕和影響的抵抗能力。因此，學(xué)校在構(gòu)建科學(xué)、合理、完善的教學(xué)管理制度體系時(shí)，還必須設(shè)計(jì)配套的教學(xué)管理制度運(yùn)行體系和教學(xué)管理民主決策機(jī)制，保證教學(xué)管理人員在制度執(zhí)行中從人治管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ喂芾恚瑥娜芄芾磙D(zhuǎn)變?yōu)橛邢薰芾恚瑥臋?quán)力管理轉(zhuǎn)變?yōu)樨?zé)任管理，從人治手段轉(zhuǎn)為法治手段，真正實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理行為的民主化、法治化、科學(xué)化，強(qiáng)化制度執(zhí)行效果。
3.變革引領(lǐng)：保證制度變遷的連續(xù)性中國(guó)正經(jīng)歷政治、經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)文化的重大轉(zhuǎn)型，為適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)需求，國(guó)家層面的教育教學(xué)頻繁改革和科學(xué)技術(shù)推動(dòng)的教學(xué)理念及手段急劇變革已是新時(shí)期我國(guó)面臨的新常態(tài)。在外部制度和技術(shù)環(huán)境的強(qiáng)大壓力下，學(xué)校內(nèi)部的各種制度包括教學(xué)管理制度的調(diào)整也就不可避免。為了保持教學(xué)管理制度的相對(duì)穩(wěn)定性和預(yù)期性，學(xué)校必須加強(qiáng)調(diào)查研究，認(rèn)識(shí)教學(xué)管理變革的新常態(tài)，提高變革預(yù)見性，不是被動(dòng)適應(yīng)管理變革，而是主動(dòng)引領(lǐng)管理變革；通過完善學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代學(xué)校制度，保證內(nèi)部教學(xué)秩序和機(jī)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定性；使教學(xué)管理制度變革從激進(jìn)式向漸進(jìn)式、從集權(quán)方式向民主方式、從斷裂式向連續(xù)性、從單一調(diào)整向體系優(yōu)化轉(zhuǎn)變。
4.環(huán)境優(yōu)化：保證制度資源的匹配性由于政治、經(jīng)濟(jì)體制等大制度環(huán)境的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代與身份依附關(guān)系相關(guān)的教學(xué)管理硬性合法性資源的合法性效力正在實(shí)際管理過程中逐漸喪失。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)家現(xiàn)代治理能力及治理體系不斷完善的新形勢(shì)下學(xué)校必須不斷建構(gòu)和優(yōu)化內(nèi)外部制度環(huán)境，從重物理環(huán)境向重文化環(huán)境轉(zhuǎn)變，在制定科學(xué)合理，公平公正的規(guī)制性制度的同時(shí)，更要加強(qiáng)良好的價(jià)值觀念、信念體系、認(rèn)知模式的建立與典型化，重視規(guī)范性制度和文化-認(rèn)知性制度等正式或非正式制度的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)作用，強(qiáng)化軟性合法性資源的構(gòu)建與管理，實(shí)現(xiàn)軟硬資源的合理匹配和相互補(bǔ)充。
作者:張僑 單位:海南熱帶海洋學(xué)院旅游學(xué)院
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關(guān)鍵詞：實(shí)踐教學(xué) 績(jī)效管理 教學(xué)方法
《績(jī)效管理》是人力資源管理專業(yè)課程體系中的核心課程，也是人力資源管理專業(yè)學(xué)生的必修課程。現(xiàn)階段的人才培養(yǎng)目的就是培養(yǎng)所謂的應(yīng)用型人才，即讓培養(yǎng)對(duì)象掌握一定的理論知識(shí)，并能在實(shí)踐中充分有效地利用這些知識(shí)。
人力資源管理專業(yè)本身就是一個(gè)實(shí)踐性非常強(qiáng)的專業(yè)，如何提高《績(jī)效管理》的課堂教學(xué)效果，滿足用人單位對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，是專業(yè)教師在授課的過程中迫切需要解決的問題。筆者結(jié)合自己多年的教學(xué)實(shí)踐，總結(jié)出幾中提升《績(jī)效管理》教學(xué)效果的實(shí)踐性教學(xué)方法。
一、《績(jī)效管理》的教學(xué)內(nèi)容
《績(jī)效管理》的主要教學(xué)內(nèi)容包括：績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理的過程控制、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效管理這門課程就是圍繞著績(jī)效管理這五步流程展開的。
二、《績(jī)效管理》課程教學(xué)的主要方法
社會(huì)上對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求量很大，但同時(shí)又出現(xiàn)了企業(yè)難以招聘到這方面滿意的人才和該類畢業(yè)生擇業(yè)困難的現(xiàn)象。究其原因，這與我們目前《績(jī)效管理》的傳統(tǒng)教學(xué)方法有很大的關(guān)聯(lián)，現(xiàn)今的高校績(jī)效管理課程的教學(xué)方法是以理論教學(xué)為主，適當(dāng)?shù)恼鹿?jié)引入相應(yīng)的案例，通過講解案例來增加學(xué)生對(duì)相應(yīng)理論的理解。
雖然該模式培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因?qū)ΜF(xiàn)場(chǎng)實(shí)際了解不多和動(dòng)手操作能力的不足，難以很快勝任實(shí)際工作。通過構(gòu)建《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)方法并認(rèn)真實(shí)施，可以有效緩解教學(xué)中理論與實(shí)際相脫鉤的弊病。
三、《績(jī)效管理》課程實(shí)踐教學(xué)方法構(gòu)建思路
1、案例是實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)
績(jī)效管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，案例教學(xué)可以針對(duì)性地運(yùn)用相應(yīng)的理論知識(shí)去解決實(shí)際問題，通過學(xué)生積極思考，認(rèn)真參與案例討論，不但能調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，還可以使課堂內(nèi)容變得更加生動(dòng)和豐富。同時(shí)，通過教師深入淺出的講解也能使得整個(gè)課堂內(nèi)容飽滿。
在績(jī)效管理的過程控制這一部分內(nèi)容里，可以選取相應(yīng)的案例進(jìn)行輔助講解。而案例的編寫和質(zhì)量完善是案例教學(xué)法的基礎(chǔ)，這就要求高校教師在尋找案例時(shí)，一定要注重案例與內(nèi)容的匹配性。我們可以嘗試找一些知名企業(yè)的案例，或者本土化的案例，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，既能接觸知名企業(yè)，又能將理論體系與實(shí)際結(jié)合，讓所學(xué)知識(shí)落地生根。而這些案例需要授課老師積極的尋找與編寫，廣開途徑，豐富來源，構(gòu)建有機(jī)的《績(jī)效管理》課程案例體系。
2、課程設(shè)計(jì)是實(shí)踐教學(xué)的關(guān)鍵
課程設(shè)計(jì)主要是以真實(shí)的企業(yè)為背景，針對(duì)《績(jī)效管理》課程中的一些績(jī)效管理的工具以及方法，讓學(xué)生們進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。如果說案例教學(xué)是鍛煉了學(xué)生分析問題的能力，那么課程設(shè)計(jì)，能讓學(xué)生真正地學(xué)到操作績(jī)效管理的方法。
在諸如KPI、BSC、MBO、360度考核等章節(jié)的學(xué)習(xí)中，都可以使用課程設(shè)計(jì)對(duì)這些方法進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。以及后續(xù)綜合的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，包括企業(yè)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)都可以采用課程設(shè)計(jì)的方法。課程設(shè)計(jì)相對(duì)來講任務(wù)重，難度較大，所以建議以團(tuán)隊(duì)的形式完成，讓學(xué)生組成實(shí)踐小組，明確各自分工，對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，積極查找相關(guān)資料，最終設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)以及績(jī)效管理體系，形成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。
課程設(shè)計(jì)的任務(wù)難度主要體現(xiàn)在調(diào)研企業(yè)和指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上。調(diào)研企業(yè)可以有很多方式，學(xué)生自己聯(lián)系，網(wǎng)絡(luò)搜索，或者是與學(xué)校簽約的實(shí)習(xí)企業(yè)，再或者是學(xué)校周邊的小商戶，學(xué)生找到一家合適的企業(yè)需要較多的時(shí)間和精力，而了解這些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員狀況、運(yùn)作流程、考核辦法、薪酬情況等基本情況，熟悉人力資源管理各環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容又需要很長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)于學(xué)生來講，略有難度。而之后的考核指標(biāo)的提取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置可能也缺乏針對(duì)性和可操作性，這些都需要指導(dǎo)教師在課程設(shè)計(jì)上給予相應(yīng)的引導(dǎo)與把握。
如果這個(gè)課程設(shè)計(jì)能夠與學(xué)院團(tuán)委組織的一些假期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合起來，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中去積累資料，不但可以僅使學(xué)生對(duì)績(jī)效管理理論有全面清晰的認(rèn)識(shí)，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還可以有效地促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)了解企業(yè)，養(yǎng)成學(xué)生良好的職業(yè)習(xí)慣，鍛煉與社會(huì)打交道的能力，為他們轉(zhuǎn)變成職業(yè)人做了一些鋪墊。
3、模擬實(shí)踐活動(dòng)是實(shí)踐教學(xué)的補(bǔ)充
在績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與面談這一部分內(nèi)容講授時(shí)，建議采用模擬實(shí)踐的教學(xué)方法。特別是反饋與面談這一部分內(nèi)容，特別應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生的溝通表達(dá)能力，而這個(gè)能力是無法通過案例教學(xué)、課程設(shè)計(jì)無法讓學(xué)生充分掌握的。
在教學(xué)中，可以嘗試讓學(xué)生分小組模擬績(jī)效溝通沖突，通過角色扮演的方式體驗(yàn)不同角色的人對(duì)待考核結(jié)果時(shí)展現(xiàn)的不同態(tài)度，讓學(xué)生模擬真實(shí)再現(xiàn)績(jī)效反饋環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的沖突，展現(xiàn)實(shí)際工作中可能發(fā)生的各種真實(shí)情境，來鍛煉績(jī)效專員的溝通面談技巧、以及應(yīng)急處理能力。通過情境模擬，表演的學(xué)生可以充分體會(huì)溝通的重要性，感受績(jī)效面談的不易。而觀看的同學(xué)也可以通過觀察面談雙方的態(tài)度、行為和發(fā)言時(shí)的具體表現(xiàn)，來鍛煉自身應(yīng)對(duì)此場(chǎng)景的能力。
以上是根據(jù)我在授課過程中總結(jié)的相應(yīng)方法，實(shí)際上還有許多實(shí)踐教學(xué)方法可供選擇，例如通過與企業(yè)橫向聯(lián)合建立學(xué)生實(shí)習(xí)基地，安排相關(guān)環(huán)節(jié)實(shí)踐內(nèi)容；鼓勵(lì)學(xué)生參與教師的課題研究，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性與創(chuàng)新能力；或者請(qǐng)專家或資深績(jī)效專員進(jìn)課堂講解相關(guān)內(nèi)容，彌補(bǔ)單純理論授課的缺陷。實(shí)踐是實(shí)踐教學(xué)增長(zhǎng)學(xué)生能力的最佳途徑，這需要我們所有授課教師在教學(xué)中積極探索。
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