發布時間：2023-10-08 10:17:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源規范管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：
一、目前油企運營模式下影響人力資源管理提高的因素與規劃方案
目前油企人力資源規劃包括管理人員、專業技術人員、技能操作人員（生產前線和后線輔助人員），并由該三種人員人力資源規劃數額匯總而成。三種人員人力資源規劃的影響因素各有不同。
一是管理人員人力資源需求預測的影響因素?，F代油企中管理人員的變動呈不斷增加的趨勢，且與多種經營收入、利潤以及設備數量等因素的影響關系較為密切。
二是專業技術人員人力資源的影響因素。專業技術人員的變動情況與其他主要經營指標之間的相關性分析中，專業技術人員主要與主營業務收入和利潤兩個因素有較大關聯。
三是技能操作人員中生產前線人員人力資源的影響因素。專業技術人員的變動情況與其他主要經營指標之間的相關性分析中，生產前線人員與主營業務收入和利潤兩個因素亦有較大的負相關關聯。
后線輔助人員人力資源的影響因素。后線輔助人員的變動情況與其他主要經營指標之間的相關性分析中，后線輔助人員主要與多種經營收入因素的關聯性最強，呈明顯的正相關關系。
二、美國油企的人力資源管理模式中的薪酬管理
美國石油公司人力資源管理與開發模式：
1、市場化。美國實行任意的就業政策、擁有眾多的獵頭公司和發達的勞動力市場(該市場在配置勞動力資源時起關鍵作用)。這就導致石油公司某些崗位需要員工時，既可以通過發達的勞動力市場規范而迅速的招聘也可以通過獵頭公司迅速挖到合適的員工;在不需要某些員工時也做到毫不猶豫的予以解除勞動關系。
2、分工專業化，管理制度化。石油公司每個員工的職責都做到盡可能的細化與明確，每個人都盡力成為該分工領域內的專家。專業化的分工帶來的是效率的提升。制度化的管理為員工的錄用、考核、晉升、薪酬、獎金發放提供了科學的量化依據，減少了這些過程中出現的內耗成本。在管理制度化的情況下，員工晉升的主要依據是業績與能力，這使得有能力有業績的人才能夠及時的得到提升，而晉升渠道的暢通，一定程度避免了論資排輩，減少了人力資源的浪費。
3、薪酬剛性化。分工的專業化帶來了職務的多樣化，石油公司員工的薪水只依靠其職務來確定。
三、我國目前油企的薪酬管理模式
現代企業的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬包括基本工資、獎金津貼，福利、公司配車、消費補貼等等的可貨幣化的外在部分以及工作條件、公平性、工作氛圍、發展機會、培訓機會等方面的不可貨幣化的內在精神報酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現代企業中實際的薪酬概念。外在與內在這兩方面的有機統一也是現代企業面臨的最大的薪酬難題。
外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過市場競爭來達到一個平均的水平，企業要能適時了解掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業較具競爭力的范圍內，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優勢。然而內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司名望等。但還有一部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司內部公平性等等。現代企業面對整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分發揮薪酬管理的作用。
薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。我國現代油企隨著經濟體制改革的深化和現代企業制度的建立，激勵機制得以發展和強化，薪酬管理理論和實踐有了較大的發展。
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產生偏差。
二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。
四是薪酬設計的差異化：薪酬設計的差異化是薪酬構成的差異化，其次是專門人員薪酬設計專門化。
五是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。
六是重視薪酬與團隊的關系：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。我國的大多數企業仍然比較重視個人努力對企業的貢獻，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。
七是薪酬調查和薪酬信息受到重視：通過薪酬調查，企業可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業的人力成本。我國現階段很多企業對薪酬調查和信息重視程度還很不足。
四、加快我國油企薪酬制度改革，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外油企薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國企業中得以運用和發展。在薪酬管理領域中，往往實務先與理論，推動理論不斷發展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，在很多領域研究得已比較成熟，而國內有關激勵理論的研究剛剛起步，尚處于理論方法的初步應用階段，此外，我國在激勵方面如關于動態激勵問題的研究和應用尚屬空白，因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題，就要不斷借鑒國外有關先進理論。每個激勵理論都必須有合理和適應的基礎，要分析不同理論使用環境的差異，權變地甄別激勵方法，而不能照本宣科、生搬硬套。盡快把我國油企的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機 制。目前現代油企中，激勵不足是一個突出問題，很多都在積極探索突出激勵的薪酬分配方式。但還存在約束不力現象，引發的主要后果為經營者違背委托人的利益目標。這種情況下，委托人應對經營者進行約束，減少各種形式的報酬，運用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解雇他們。企業要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。
三是采用靈活的薪酬結構，實行以人為本的管理制度。勞動單一回報的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標的薪酬管理所代替，這也是現代企業人力資源管理的新要求，企業的人才是最大的財富，企業薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對企業的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的人力資源。以人為本應是現代企業薪酬體系的原則和靈魂，素質較高、能力出眾和想干一番事業的優秀員工將選擇更適合自身發展、能體現自身價值的企業，薪酬情況直接體現了企業對員工價值的肯定。
(1)公平、競爭、激勵、經濟、合法是員工和現代企業對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。(2)把員工作為企業經營的合作者，建立員工與企業同榮俱損的工資管理方案；現代企業的員工與企業實際上就是一種共榮俱損的合作關系，企業好了，會提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。(3)改以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業績付酬機制；現代企業要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發揮為企業帶來業績的多少。無論是員工體現價值還是企業要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯的標準。(4)加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資數額；基本工資由于其具有一定的穩定性，往往會成為員工理所當然和習以為常的收入，這種習慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。員工工資的浮動部分視其對企業效益貢獻而定；這也是對基本薪酬競爭力不足的改善措施，還必須與有效的考核體系相結合。(6)改變傳統的工作時間計量和管理方法，例如讓員工自我監督，并以其自報的工作時間和工作量為報酬測量的部分依據，體現一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業體制公平的情況下，這會大大激發員工的主人翁精神。(7)加大專業人員、管理人員和領導者的工資線差距，減少薪等。傳統的薪酬體系的等級一般都有10甚至20個薪酬等級，而現代油企的薪酬體系應靈活設計5或者7個薪等。(8)工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業技術人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間；(9)職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。從而有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化。（10）將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。能夠更為靈活地對員工進行激勵，使得上級對有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績效優秀者以較大的薪酬上升空間。有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發。
四是實行透明化薪酬制度。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。但就實際應用而言，透明化也是內部公平性的體現，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表；(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；(3)文件詳細向員工說明工資的制定過程；(4)評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解；(5)設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴；(6)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻：
[1]薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑[J].科技情報開發與經濟，2009；19:4:197-198
關鍵詞：醫院；電子檔案；規范化管理
醫院檔案作為醫院制定計劃的主要依據，對醫院長遠發展有著非常重要的作用。電子文檔管理是醫院檔案管理中的新內容及新要求，加強檔案管理的現代化建設，是醫院檔案實行現代化管理的根本任務。
一、醫院電子檔案管理存在的問題
（一）對電子檔案的重視程度不夠
在醫院的運行過程中，有些單位對檔案管理的重視程度不夠，認為檔案管理不能夠給醫院帶來經濟效益，把檔案工作簡單的看成是各種數據的簡單搜集和保存，沒有把檔案工作和醫療工作同步起來。另一方面，檔案管理人員還沒有真正轉變管理思路，管理方法還停留在傳統的文檔管理層面，忽視了對各種電子視頻文件、學術資料、典型醫療視頻資料的整理和歸檔，不利于醫院檔案的豐富，影響了醫院檔案管理工作的順利推進。
（二）電子檔案容易缺失破壞
源于電子檔案的數字化特征，如果管理不善，很容易出現缺失或者破壞的問題。首先，檔案的多頭管理容易造成檔案的丟失。有些電子檔案材料是由多個科室進行保管，缺乏規范和統一的管理，很容易出現電子檔案損壞和丟失現象，影響了檔案管理工作的順利推進；其次，隨著計算機網絡的發展，網絡安全、病毒防范等問題凸顯，如果不能夠有效保障計算機的安全，電子文檔就會面臨被病毒和黑客攻擊的危險；再次，由于電子文檔信息修改的不可識別性和信息載體的分離性，電子檔案的原始記錄內容和形式就不復存在，不利于對醫院檔案的追溯。
（三）電子檔案管理缺乏相應的專業技術能力
近年來，醫院檔案管理的數字化發展趨勢越來越強，電子檔案變的非常普遍。對于電子檔案來說，它是計算機文字處理的最后一個文本，沒有印稿和草稿的區別，也沒有副本和正本的差異，文件和檔案之間很難有個清晰的界限。所以，在醫院電子檔案管理的過程中，一定需要管理人員具備較強的專業技術能力，能夠對電子文檔進行相應的操作，保證醫院電子文檔的規范性和合理性。
二、強化醫院電子檔案規范化管理的對策
（一）優化電子檔案的管理要求
根據當前醫院發展的實際和信息技術發展的趨勢，醫院要進一步明確電子檔案歸檔的范圍以及管理要求。首先，明確電子檔案的采集范圍。醫院檔案部門應該加強對醫院電子文書、電子圖像、影像材料、視頻材料等的搜集和整理，完善電子檔案數據庫；其次，明確電子檔案的管理要求。要根據醫院發展的實際需求，明確電子檔案的管理要求，在檔案管理的具體工作中，工作人員需要第一時間處理醫院相關部門的信息，通過計算機進行數據的整理和匯總，然后通過網絡實現資源共享，確保檔案信息的及時性和有效性；再次，結合醫院實際，編寫《檔案實體分類大綱》等多種規范性文件，統一標準，確保檔案工作的順利推進。
三、優化醫院電子檔案歸檔的具體操作
首先，醫院應該根據實際情況建立一整套《電子檔案管理制度》。在制度的框架下，明確檔案管理流程和相應人員的崗位職責，以便于能夠更好地對醫院電子文檔進行制作和歸檔，實現對醫院電子檔案的全過程控制；其次，合理歸納電子文檔和紙質媒介，實現兩者的相互補充、相互配合。在電子檔案的整理過程中，采用編碼的形式對其進行標準，方便匹配和查找；再次，對醫院陳舊檔案實行“數字化”管理。利用先進的技術設備對檔案進行技術轉換，把紙質版檔案轉變為電子版，進一步豐富醫院的電子檔案數據庫。
四、積極改善電子檔案存儲條件
首先，改善醫院檔案館建設。醫院應該加大財政投入力度，進一步豐富檔案館建設，購置先進的電腦設備、掃描儀、刻錄機等，引入先進的檔案管理軟件，確保電子檔案管理工作的順利推進；其次，優化電子檔案保存環境。依托于載體的特征，建立合理完善的檔案控件，保持良好的濕度和溫度，防止電子檔案的自然老化現象，進一步保障電子檔案；再次，對已歸檔電子檔案載體實行定期有效的檢測和維護，同時保證電子檔案所依靠的技術及相關支持軟件，定期或不定期對其進行相應的復制、轉儲，轉儲后的載體與原載體同樣編號保存，對于出現破損的電子檔案及時修復和補救，從而更好地保證電子檔案管理工作的有序開展。
信息高速發展對檔案管理提出了更高的要求，傳統檔案管理方式必然向現代信息化電子檔案管理方式轉變。醫院必須從自身發展實際出發，采取積極的措施，不斷強化對電子檔案的規范化管理，進而更好地為醫院決策層、為醫院建設發展提供有價值的檔案信息服務。
參考文獻：
[1]薛.對醫院內部審計檔案規范化建設的思考[J].延邊教育學院學報，2008（06）.
[2]岳書靜.探討如何做好醫院檔案規范化管理[J].黑龍江史志，2013（13）.
[3]李春梅.加強檔案規范化管理促進疾控工作可持續發展[J].南方論刊，2007（01）.
組織社會學派制度理論核心觀點是：組織運營會受到各種制度的壓力，組織要適應制度環境的要求，采用“合適”的結構和行為，才能夠取得“合法性”。制度理論的“合法性”機制包括三個方面的內容：規則維度的合法性、規范維度的合法性、認知維度的合法性。規則維度的“合法性”壓力來源于法律、政策、規定等具有法律權威或者與法律權威相類似的組織（如國家、政府）所頒布的各種規定。規范維度的“合法性”壓力來源于包括一系列類似規則、準則和行為規范、社會規范的元素（如公平競爭），同時組織行為也受到組織參與者認可的職業標準或專業標準的制約。認知維度的“合法性”來源于個體或集體對外部真實世界的認知和理解，即界定什么類型的行動被允許存在、什么結構特征是合理的，應該遵循什么程序以及與上述行動相關聯的規則。根據制度理論的觀點，跨國公司在其他國家的子公司采取“標準化”或“本土化”的人力資源管理取決于兩種制度環境的壓力：一方面是母公司的制度壓力，主要是來自于母公司內部的管理傳統，以及內部模仿的“合法性”壓力。另一方面是東道國的制度壓力，包括規則維度、規范維度、認知維度三個方面。來自母公司的管理傳統和內部模仿的“合法性”壓力。為了獲取組織內部的合法性，跨國公司的子公司會重復之前某一子公司的人力資源管理活動實踐。如果之前某一子公司的人力資源管理采取了“標準化”或“本土化”的方式取得了成功，那么這種“標準化”或“本土化”的人力資源管理活動會被重復。東道國的制度壓力。東道國的規則維度、規范維度、認知維度等方面的制度因素都會影響跨國公司子公司的人力資源管理。東道國勞動力市場的立法、規范等會限制子公司的人力資源管理活動，并且東道國民眾對人力資源管理的特定認知也會影響子公司的人力資源管理，這種認知鑲嵌于東道國環境下人們的價值觀念和信念體系之中，使得跨國公司的子公司會模仿其他外來企業的人力資源管理實踐。本研究中，我們將分析東道國、跨國公司母公司的相關制度因素對跨國公司子公司人力資源管理的影響。
二、制度理論視角下的跨國公司子公司的人力資源管理分析
（一）母公司的因素
制度理論認為，跨國公司子公司的人力資源管理要符合組織內部合法性要求。母公司組織內部的合法性來自于兩個方面（：1）內部一致性要求，來自于管理傳統的壓力，即母公司對子公司人力資源管理的集權或分權式控制的傳統。（2）母公司企業內部的經驗，即來自“內部模仿”的壓力，跨國公司子公司的人力資源管理會“模仿”母公司企業內部其他子公司的成功做法。
1.當跨國公司的管理傳統是對子公司進行集權控制時，就會要求子公司采取相一致的人力資源管理，即各個子公司的人力資源管理“標準化”。
母公司與各個子公司在人力資源管理活動的各個方面，如人員招聘、培訓與發展、績效激勵系統、員工參與等活動都會保持一致。在人力資源管理活動的各個環節上，子公司沒有自，不能夠根據當地環境制定“本土化”的人力資源管理。為了獲得組織內部的合法性，跨國公司的子公司會向母公司匯報各種人力資源管理活動的情況，跨國公司做出相應決策指導子公司。因此，當跨國公司母公司對子公司的人力資源管理采取集權式控制時，為了獲取內部合法性，子公司的人力資源管理會傾向于“標準化”，而不是“本土化”。
2.跨國公司子公司為了獲取組織內部的合法性，會重復之前其他子公司的人力資源管理行為，即通過“內部模仿”獲取組織內部的合法性。
跨國公司的某一子公司的人力資源管理在某一東道國取得成功后，母公司會使其他子公司重復這一行為，這種行為由于“重復”得以強化在未來發生變化的可能性很小，即跨國公司子公司的人力資源管理活動會在組織內的微觀環境下，在子公司之間進行橫向溢出。Padmanabhan和Cho(1999)的實證研究也表明，跨國公司母公司會根據之前成功子公司的經營實踐，選擇和決策其它子公司的經營實踐。因此，當跨國公司的某一子公司采取“標準化”的人力資源管理活動在某一東道國取得成功時，其他子公司也會模仿其行為，在其他東道國同樣采取“標準化”的人力資源管理；相反，當跨國公司的某一子公司采取“本土化”的人力資源管理活動在某一東道國取得成功時，其他子公司也會模仿其行為，在其它東道國同樣采取“本土化”的人力資源管理。
（二）東道國的因素
跨國公司子公司在東道國環境下經營，會迫于地方制度的壓力，根據不同的地方環境調整公司的人力資源管理，以使公司的人力資源管理與當地的環境相適應，從而取得“合法性”經營。已有大量比較研究認為,不同國家的人力資源管理是不同的，大部分學者認為，東道國的環境會對跨國公司子公司的人力資源管理產生顯著影響，甚至對跨國公司母公司的人力資源管理產生影響?？鐕咀庸镜娜肆Y源管理是采取“標準化”還是“本土化”，受到東道國制度因素的影響，主要包括規則維度、規范維度、認知維度這三個方面制度因素的影響，跨國公司子公司的人力資源管理必須在這三個維度上取得“合法性”。
1.東道國規則維度制度的影響
跨國公司子公司的人力資源管理必須獲取東道國規則維度（國家層面和行業層面）的合法性。規則維度是指一個國家較強的成文的法律規則系統，代表立法的性質，包括規章制度、交易自由以及財產安全權力等方面的內容。對跨國公司子公司的人力資源管理活動直接產生影響的是東道國勞動力市場的相關立法和法律規則。當東道國勞動力市場的管制較弱時，跨國公司子公司會根據母公司的管理傳統設計人力資源管理活動，從而采取“標準化”的人力資源管理；當東道國勞動力市場的管制較強時，跨國公司子公司會根據當地的法律要求設計人力資源管理活動，充分考慮地方反應，采取“本土化”的人力資源管理，從而在當地取得較高的“合法性”。另外，當東道國與跨國公司母國在勞動力市場上的相關法律法規較相似時，跨國公司子公司會與母公司保持一致，采取“標準化”的人力資源管理活動。相反，當東道國與跨國公司母國的制度落差較大時，跨國公司子公司會采取“本土化”的人力資源管理。
2.東道國規范維度制度的影響
制度理論認為，規范維度的制度包括社會規范、價值觀、信念、信仰體系等因素，它們嵌入在一國的文化之中。跨國公司子公司的人力資源管理活動必須取得東道國的規范合法性。也就是說，當跨國公司進入到一個擁有不同規范體系的制度環境時，必須接受當地的規范和滿足社會對它的期望，并且承擔相應的社會責任。跨國公司子公司的人力資源管理活動受到文化距離、行業規范等因素的影響。文化距離對跨國公司子公司人力資源管理的影響。如果母國和東道國之間的文化差距很大，東道國的雇員會對契約的理解產生歧義和差異，這些差異將影響人力資源管理活動的績效，進而對公司績效產生影響。因此，當東道國與母國的文化差距較大時，跨國公司子公司會適應當地文化的要求，采取“本土化”的人力資源管理，而不是采取與母公司一致的“標準化”的人力資源管理。當這種差異較小時，為了追求高效率，跨國公司子公司會采取“標準化”的人力資源管理。勞動力市場的行業規范對跨國公司子公司的人力資源管理產生影響。東道國與母國在勞動力市場行業規范上的差異，表現為人們對勞動力市場的價值觀、信仰體系的不同，這將影響跨國公司子公司的東道國雇員對人力資源管理活動的認識產生差異，進而影響人力資源管理績效。當東道國與母國的勞動力市場規范差異較大時，迫于“合法性”的壓力，跨國公司子公司會采取“本土化”的人力資源管理活動。相反，當這種差異較小時，跨國公司子公司會采取“標準化”的人力資源管理。
3.東道國的認知維度制度的影響
有學者(Tversky、Kahneman,1974)對認知維度的制度進行了深刻剖析，認為組織和個體在判斷特定社會事件時往往會借鑒他們對同類事件做出過的判斷。長此以往，相關的判斷會被“制度化”，從而形成某種社會環境下公眾一致認同的信念和價值標準，即社會共識。因此，為了獲取“合法性”經營，在具有風險和不確定性的情景下，跨國公司的子公司會采取高度認知合法性的人力資源管理，借鑒其他類似企業的經驗——即跨國公司子公司會模仿其他企業的人力資源管理活動，在不確定的情況下獲得認知合法性?？鐕咀庸局阅７缕渌髽I的人力資源管理活動，主要是因為東道國的公眾會通過參照之前外來者的人力資源管理活動來理解新的外來者。有學者認為，跨國公司子公司獲取合法性的一個重要來源是當地公眾對外資的認可，他們對外資的認可會導致“外部合法性外溢”，即當地公眾對跨國公司子公司的人力資源管理進行評價時，會參照屬于同類認知的其他外來者的合法性。因此，我們認為，跨國公司子公司的人力資源管理會產生模仿行為，他們傾向于采用進入同一東道國的競爭者廣泛采用的“標準化”或“本土化”的人力資源管理?？鐕咀庸救肆Y源管理的模仿有三種不同的模仿機制（：1）按頻率來模仿，模仿大量企業的做法。（2）按特征來模仿（Korn、Baum,1999），即跨國公司子公司會根據自身經營的特點如規模、地位進行模仿模式的選擇。（3）按照效益、成果來模仿（Haunschild、Miner,1997），跨國公司子公司模仿人力資源績效高的企業行為，如果某一人力資源管理系統帶來的績效較高，這種管理系統將會被連續模仿。這三種不同的模仿機制是用來解釋跨國公司子公司選擇“標準化”或“本土化”人力資源管理的有力工具。
（三）其他因素
跨國公司子公司的人力資源管理不僅僅受到母公司和東道國的制度壓力影響，還受到子公司本身的一些因素影響。從戰略人力資源管理的角度出發，跨國公司子公司的人力資源管理活動會受到子公司戰略地位的影響。根據當地組織的反應能力和當地環境的重要性兩個維度劃分，子公司的戰略地位分為四種：戰略領導型、貢獻者、黑洞、執行者。如果子公司屬于戰略領導型，即子公司占據具有戰略意義的國際市場，其組織應變能力較強，母公司對其人力資源管理的干涉較少，子公司傾向于選擇“本土化”的人力資源管理活動。如果子公司屬于執行者的戰略地位，那么其對母公司的依賴程度較高，從而采取“標準化”的人力資源管理活動。跨國公司子公司的績效也會影響其人力資源管理活動的選擇，如果子公司的績效較好，達到母公司的要求，母公司會給子公司更大的自，子公司會傾向于采取“本土化”的人力資源管理；反之，跨國公司子公司就會采取“標準化”的人力資源管理?；谝陨戏治?，本文認為，跨國公司子公司的人力資源管理活動會受到三方面因素的影響，如圖所示。
三、結論
人力資源管理的國際化人力資源管理的國際化包括兩方面含義,一方面是國外的人力資源管理方式滲透到中國傳統的人力資源管理中,另一方面是中國人力資源管理要向國際上先進的人力資源管理方向發展。隨著改革開放的深入,中國企業吸收了很多國外企業的人力資源管理經驗,推動了人力資源管理理論和實踐的發展。隨著中國政府“走出去”戰略的不斷推進,中國企業不斷地走向國際市場,迫使中國企業的人力資源管理要與國際上先進的人力資源管理接軌。在國際化進程加快的背景下,如何建立國際化的人力資源管理,是轉型期我國人力資源管理面對的重要問題。人力資源管理的規范化伴隨著中國經濟體制改革的不斷完善,出臺了一系列法律法規以規范用人制度,保障員工和企業的合法權益。1994年出臺了《中華人民共和國勞動法》,標志著中國勞動法制進入一個新的歷史階段。2008年1月1日開始實施《中華人民共和國勞動合同法》,被俗稱為新“勞動法”。新“勞動法”對勞動合同制度做了進一步完善。勞動法律法規使得企業的人力資源管理活動有法可依,人力資源管理更加規范化。人力資源管理的信息化信息化人力資源管理模式是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的[3]。該模式借助于信息化系統,將薪酬管理、培訓、招聘等核心業務納入系統,形成統一、集成、共享的數據源,使人力資源管理標準化、規范化和最優化,人力資源成為企業的戰略性資源。
人力資源管理發展中存在的問題
在轉型經濟的背景下,企業不斷吸收國外先進的管理理念和方法,積極改進落后的管理方式,人力資源管理也得到了長足的發展。但是,由于沒有成功的轉型國家的經驗可借鑒,人力資源管理的發展遇到了一些問題。(一)尚未形成成熟的本土化的人力資源管理理念和管理體系在沒有成功經驗可借鑒的情形下,我國的人力資源管理變革只能借鑒西方人力資源管理的經驗,但是由于文化的區別、制度的差異、國情的不同,不能把這些管理方法和理論完全照搬到我國的人力資源管理中,需要結合中國的情況進行適當的修改。在我國管理水平比較落后的情形下,如何將傳統和現代的人力資源管理融合,建立和實施中國特色的人力資源管理模式,是我國經濟轉型發展過程中面臨的關鍵問題。(二)多種格局下人力資源管理的發展不平衡我國當前的發展階段處于多種所有制并存的格局,不同所有制企業的人力資源管理呈現出不一致的特征。由于不同所有制企業的資源稟賦不一樣,人力資源管理的發展并不均衡。(三)勞動力市場還不夠成熟中國的勞動力市場已經取得長足的發展,但還處于初步發展階段,存在著一些問題和不足。當前的勞動力市場多是區域性的,多數勞動力只能在一個區域范圍內流動,限制了勞動力全國范圍的流通。勞動力市場的運行機制不完善,沒有充分反映出勞動力的價值。因此,勞動力市場在勞動力配置、就業和收入等方面的作用還沒有完全發揮出來。(四)總體人力資源管理水平不高在人力資源管理變革的過程中,無論人力資源管理理論還是實踐都有所發展,但是大部分企業對人力資源管理理論和方法仍舊缺乏深刻的認識,落后于企業的發展需要。而且,盡管在很多企業中已經建立了比較先進的人力資源管理制度,但執行力度不夠,未能充分發揮人力資源的潛力。(五)社會保障體系不健全社會保障體系包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置等,關系到改革發展和穩定的大局。當前我國的社會保障面臨著覆蓋面不足、保險制度不健全、社保基金不足等諸多方面的問題。改善當前的社會保障體系,有利于企業深化改革,提高企業效率。
人力資源管理的發展對策
(一)第一,企業為了應對變化莫測的復雜環境,必須探索新形勢下人力資源管理與開發的新方法、新途徑,開創人力資源管理的新局面。第二,管理者,特別是人力資源經理應摒棄過去那種計劃經濟時代的管理經驗,接受全新的管理理念和管理技能,創造新的管理機制和方法。第三,將員工視為企業的核心競爭力來源,營造一種創新的氛圍,發揮員工的想象力和創造力,鼓勵員工創新,實現從人力資源大國向人力資源強國的過渡。(二)建立本土化的人力資源管理體系我們不僅要學習國外先進的人力資源管理經驗,更為重要的是結合中國所處的環境和時代特征創造本土化的人力資源管理方法和技術。特別是要根據新形勢,對人力資源管理體系重新規劃和完善,逐步形成中國特色的人力資源管理體系。(三)強化企業文化建設企業文化是在長期活動中形成的企業成員共同接受的價值觀和行為規范。如果員工的價值觀與企業的相一致,會自覺遵守企業的行為規范,并自愿地投入到工作中去,將自身的發展和企業的目標緊緊地聯系在一起。(四)完善勞動力市場根據當前我國勞動力市場的情況,本文認為可以從以下幾方面進行改進。首先要完善信息機制的建設,通過多種途徑和平臺擴大勞動力市場的覆蓋面和影響力,以促使勞動力在全國范圍的流動。其次,提升就業服務水平和擴大就業服務范圍,發揮其對勞動力市場調節和補充的功能。第三,健全市場運行機制,建立合理的分配制度,以充分反映出勞動力的價值。(五)健全勞動法律法規建設建設健全的勞動法律法規,可從以下兩方面著手。一方面,需要進一步完善勞動法律法規,提升勞動立法的層次性和時效性。另一方面,管理者也要認真地學習勞動法律法規,嚴格遵守法律,保護企業權益,不損害勞動者利益,使人力資源管理合法合規。隨著我國經濟轉型的發展,國外先進的管理方法被引進到國內,人力資源管理得到了極大的發展。但也應看到,人力資源管理在發展過程中無論從管理機制還是管理水平上都還處于初步發展階段,有待于進一步完善。在轉型經濟這種復雜的環境下,如何建立更加規范、有效的本土化人力資源管理,是擺在學者和管理者面前的重要問題。
電力行業人力資源
信息化
最佳解決方案獎
博惠思華的電力企業人力資源管理解決方案既可以采用集中部署的模式，也可以采用分布-集中的部署模式，即在統一系統設計、業務設計、業務規范、數據規范的基礎上，多級部署的系統可以聯成一個業務統一的整體，實現數據的逐級上傳和業務的縱向與橫向聯系，以及集團管控與關鍵業務審批，以滿足各下屬企業的管理差異化需求與總部的集團管控要求。
隨著國企改革不斷深入，電力企業已逐步邁向集團化運作和精細化管理，并對企業人力資源管理模式提出了新的要求。企業在經營管理能力上需要跨越式的提升，同時還面臨著建設管理控制和戰略決策中心的緊迫任務。建立從業務驅動型轉變為戰略驅動型、從分散建設轉變為集中建設、從部門級應用轉變為企業級應用的企業級人力資源管理系統已迫在眉睫。
建立大型電力企業一體化人力資源管理系統的難點在于，電力企業規模巨大、地域分布廣，各地分支機構的具體情況不同，在管理上有差異，這與一體化的管理系統之間存在矛盾。北京博惠思華信息技術有限公司（以下簡稱博惠思華）針對電力企業人力資源管理信息化的需求推出了全新的解決方案。該解決方案既可以滿足下屬企業的管理差異化需求，又能滿足管理的統一性與規范性的要求。
博惠思華的解決方案符合SOA的要求，有利于實現人力資源系統與其他業務系統的分級整合及整體聯動，從而實現各方面業務的大融合。電力企業通過人力資源信息化建設，可以落實以員工管理為核心、績效管理為主線的管理模式，并使人力資源信息化建設服務于企業發展戰略，促進管理一體化，提高人力資源的使用效率，強化人力資源的成本管理，通過引入資產全生命周期管理理念，做到上下貫通，左右協同，打破條塊分割，覆蓋人力資源管理所有業務，實現對員工職業生涯全過程的管理。
自動化管理 減少事務性工作，提高人力資源管理工作的效率。借助信息系統實現報表數據自動統計、信息交互共享等功能，確保各層級人力資源管理業務高效運轉，減少人為干擾因素和重復工作。
規范化管理 規范人力資源管理流程和方法，提升人力資源部門的價值。按照“管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化”的思路，實現人力資源規范化管理。
[關鍵詞] 人力資源管理 職業化 職業資格認證
一、引言
職業化是指一個群體由非職業狀態或一般性職業狀態逐漸變為專業性職業狀態、達到相應職業水平，它是某一行業發展成熟的標志。人力資源管理職業化包括以下幾個因素:成為一門專門的職業;系統的專業知識和技能;一套判斷公平、信任和社會責任感等行為標準的道德信條；扶持和代表其聲音的專業性機構或協會組織;一整套職業資格認證體系,從而獲得從事該工作專有權力,形成職業進出壁壘。
人力資源管理職業化順應了時代對人力資源管理的需要，規范了從業者的行為標準、促進了行業的發展。人力資源管理作為舶來品，引入中國不過50多年的歷史，雖然近年來得到了長足的發展，但仍存在很多問題。
二、我國人力資源管理職業化存在的問題
1.缺乏權威、專業的人力資源管理職業認證。職業資格認證是職業化的關鍵一步，對于提高從業者的技能，規范市場的運行有重要的意義。目前，我國人力資源管理職業認證多數由國家行政機構開發管理,在實施過程中功利性太強，導致培訓機構的管理水平和培訓師資的實際水平不足,教學內容和教材不能及時更新，影響了認證的信度和效度。就認可程度較高的人力資源管理師系列職業資格認證為例，人力資源管理師2005年考試通過率達50%左右。相對于信度較高的其他行業同等級別認證考試，如國家統一司法考試2004年通過率為11.22%，注冊會計師全國統一考試2004年各科通過率在10.04%～12.68%之間?？梢?，我國人力資源職業認證信度和效度還有待于提升。
2.行業進出門檻較低，尚未實行行業準入制。就業準入制度是指從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業的勞動者, 須經培訓并取得證書后方可就業上崗的制度。我國人力資源領域尚未實行行業準入制，即只有通過相關資格鑒定，具備專業的學識、技能后方可從事相應崗位工作，這就造成了人力資源從業者隊伍良莠不齊。職業化也與職業壁壘相關聯。職業壁壘越高,從業者從壁壘中獲取的收益越大;同時,由于從業者進行了大量的人力資本投資,其放棄執業機會的成本也就越高,這為退出行業設置了一定的障礙,有利于從業者隊伍穩定。目前,我國人力資源管理并未形成職業壁壘,與職業化程度較高的醫生、律師相比,還存在很大的差距。
3.職業道德尚未規范化，缺乏信用記錄。在專業人力資源管理市場中，人力資源從業者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業績等都會有所記錄，從而對從業者在謀求職業生涯發展時形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機制，將不具備人力資源執業資格或有違背道德的從業者清除出人力資源管理者隊伍。
4.薪酬水平還未形成整體競爭優勢。人力資源從業者的薪酬取決于供需行情、該地區的生活水平、企業的規模、企業的盈利能力等。在美國，人力資源管理專業人員的年薪不菲。最近年薪數據顯示，高級人力資源經理的平均年薪為13.1萬美元到26.9萬美元。大多數有資格享受員工的福利項目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我國人力資源經歷的收入情況已經有了較大程度的提高，但相比其他國家還存在很大的差距。據調查，目前我國大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬或高達1.8至2萬元；薪酬經理、招聘經理等大概在0.6萬～1.2萬。
三、提高我國人力資源管理職業化的途徑
1.規范化的人力資源管理教育。人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，涉及經濟學、管理學、心理學、法律學、社會學、計算機科學等方面知識。無論是企業組織的人力資源管理者，還是從事該工作的人員，都應接受專業訓練。同時，隨著戰略性人力資源管理對人力資源從業者的要求越來越高，規范人力資源管理職業化教育已經提上日程。目前，比較盛行的表現形式為：在高校強化或增設本科和研究生的人力資源管理專業；加強人力資源管理者的繼續教育和專業化培訓。
2.職業化的人力資源管理市場建設。人力資源管理職業化市場運行的基礎是從業者的職業技能，運行的主體是擁有專業技能的人力資源經理。職業技能是人力資源管理者進出該市場的行業壁壘，同時，人力資源管理者市場的價格也反應了人力資源管理者具有的專業技能。
3.建立職業準入制度。根據就業準入制度，職業資格證書是從事相關職業的唯一通行證。職業資格證書是國家對勞動者專業學識、技術、能力的認可和證明, 是勞動者任職和開業的資格憑證, 是用人單位錄用勞動者的主要依據。獲得了職業資格證書，只說明在現階段可以從業并不能代表可以永遠從業，通過定期考核和核查從業記錄，對不合格者予以退出。
4.充分發揮專業性協會的作用。專業性協會在西方國家人力資源管理職業化發展中起到了舉足輕重的作用。在英國，主要通過人事與發展協會及其認可的機構向從業者提供專業化的培訓，以提高專業化水平，并向接受過專業課程培訓的學員頒發證書。德國的人力資源管理學會主要通過舉辦各種類型的短期培訓班和課程，定期出版刊物，促進專業者的信息交流。我國應借鑒西方國家的經驗，成立具有權威性的人力資源管理協會，負責領導和組織理論研究和實務操作，并納入法制化的軌道及接受政府的監督和領導。
四、小結
21世紀，以知識為主宰的全新經濟時代對人力資源管理提出了更高的要求。為了推動我國人力資源管理職業化的發展，應規范人力資源職業化教育，建立人力資源管理者市場和職業準入制度，充分發揮專業性協會的作用，從而進一步促進人力資源管理職業化的發展。
參考文獻：
一、前言
企業人力資源管理信息化是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的，通過集中式的信息庫自動處理信息，全員共同參與管理過程，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。當前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息化，并取得了良好的效果，而在國內，在這方面的研究還相對較晚。因此，為了避免國內企業在人力資源管理信息化中出現盲目照搬、隨波逐流的應用狀況，本文就企業人力資源管理信息化的應用展開簡要闡述，以期能增強企業人力資源的競爭力，培育和發展企業的動態核心能力，以達到企業可持續發展的目標。
二、企業人力資源管理信息化的作用
第一，人力資源管理信息化，將大大降低例行性工作（如每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等）占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。
第二，人力資源管理信息化，有助于規范人力資源管理部門的業務流程（如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等），使分散的信息都緊密集中在一起并進行分析，自動化和優化人力資源管理業務流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。
第三，人力資源管理信息化，可以很好地減少HR工作的操作成本，降低員工流動率，減少通訊費用等，從而有效地降低管理成本。如，在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節省時間，減少差旅費用，降低培訓成本；在評估方面，通過網絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督，從而大大降低了評估的成本。
第四，人力資源管理信息化，能提供各種形式的自助服務。人力資源管理信息化系統可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，各種用戶可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案。如，企業高層，可以直接在網上查看公司人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、員工績效等；中層領導可以直接在在網上管理自己部門的員工，如對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一線員工，可以直接在網上查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請、實現在線報銷等。
三、我國企業人力資源管理信息化存在的問題
第一，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。缺乏管理者對人資管理信息化的支持與資金投入，是當前人資管理信息化遇到的較為普遍的問題之一。盡管人資管理信息化，降低了企業在人資管理方面的成本，但是由于在信息化的建設過程中，須自行開發或是購買信息化方面的軟件產品，這個過程則就需要注入一定的資金。但對于一些小型企業而言，要在人資管理信息化建設中不斷注入資金，本身就不是一件容易的事。
第二，企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理。據調查，雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度，然而卻有超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現，在已實施過人力資源管理信息系統的企業里，18%的企業需要更換系統。當前，我國大部分企業將信息化應用于人力資源管理，主要集中于“人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等這些事務處理上，對人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容卻很少涉及。
第三，目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品。當前，盡管我國人力資源管理軟件在我國已有超過10年的發展歷程，但縱觀現今的軟件市場，一些軟件仍以傳統的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，并沒有生產出突出的人力資源管理軟件產品，對于很多企業所關心的“業務流程重組、售后服務和產品升級”等軟件尚未能生產出來，致使其根本不能滿足“人力資源管理”的需求。
第四，人力資源管理者本身的應用能力較低。隨著人力資源管理的信息化，也對人力資源管理人員的能力，特別是應用信息技術的能力提出了更高的要求。但縱觀當前我國大部分企業的人資管理人員，其信息技術應用能力處于“一般”“普通”的層次，只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息能力等這些初級淺層的能力，對于較為高深的信息技術應用能力不足，致使其在一定程度上阻礙了企業人力資源管理信息化的進程，影響了人力資源管理系統的實施效果。
第五，國情因素導致信息化難度加大?；谌肆Y源管理信息化起步于發達國家，而我國要發展人資管理信息化，則要基于我國的基本國情因素上，借鑒國外有關人資管理信息化方面的優點。但現階段，中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設帶來較大障礙。另外，信息化建設往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點，在中國難以全面推行和實施，也正是這一點，往往使得大部分企業花了很大代價，推行了十分優秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎的信息管理部分，難以充分發揮人力資源信息系統的全面優勢。
四、推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略
第一，注重人資管理信息化建設的“本土化”。從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分重要，但創建適合中國企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為重要。因此，我國企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分布實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切入點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。
第二，企業領導層應更新觀念，大力支持企業人力資源管理信息化建設。隨著全球信息化的不斷發展，企業領導應意識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，除了必要的資金投入外，企業領導還應積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程，并自身掌握一定的信息技術的基本知識，能運用現代管理學提高自己管理企業的水平，使企業人力資源管理信息化的實施能順利進行。
第三，規范的基礎管理，為企業實施人力資源管理信息化創造條件。人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度；二是企業人力資源管理信息化手段的實現程度。兩者之中，人力資源管理水平的高低，是實現企業人資管理信息化建設的關鍵要素。而企業管理水平的提高，有賴于做好規范的基礎管理工作，規范的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是基本業務流程設計及業務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行；三是內部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。
第四，有效調整組織結構和規范人力資源管理部門的業務流程。隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整.在調整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變，權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。因此，企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。
第五，提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質。企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何現今的技術和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執行，其效能會大打折扣。因此，要加強企業人資管理信息化建設，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。在平時的工作之余，企業應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標，讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。
五、結束語
關鍵詞：企業人力資源管理信息系統文獻綜述
一、企業人力資源管理信息系統的演進
企業人力資源管理信息系統的發展，大多數學者都認為經歷了三個階段，對企業人力資源管理信息系統發展所經歷的三個階段和發展動力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛山認為人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，這種系統充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。但它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現在20世紀70年代末。第二代系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末。它的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)功能要求已經從單純的數據收集和整理匯報逐漸轉向數據處理和分析、替管理人員做出預測和決策支持，并通過電子流程進行自動化和跨平臺跨網絡工作等方面轉變。
蔡昊在論述企業人力資源管理信息系統的演進時也提出了三個發展的時期。他認為，人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，同時大型企業用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統充其量也只不過是種自動計算薪資的工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數據分析功能。但是，它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機的高準確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現于20世紀70年代末。由于計算機技術的飛速發展，無論是計算機的普及性，還是計算機系統工具和數據庫技術的發展，都為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統主要是由計算機專業人員開發研制的，未能系統地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠系統和全面。第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末，它的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個人電腦的普及，數據庫技術、客戶／服務器技術，特別是Intemet／Intranet技術的發展，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。
企業人力資源管理信息系統的發展，促進了企業選用人才的科學化。人力資源信息系統的建立是提高人力資源管理工作科學化和現代化水平的重要手段。企業人力資源管理信息系統的發展，為我們更好的管理企業提供了幫助，它對企業的發展有著重要的作用。
二、企業人力資源管理信息系統的作用
將信息技術和與人力資源的開發和管理活動結合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發與管理系統，使企業獲取人才，提升競爭力的基礎，使企業管理的核心。人力資源管理信息系統在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波認為企業人力資源信息系統在人力資源管理中有以下幾個方面的作用。
（一）應用企業人力資源信息系統對企業人力資源進行戰略規劃。
企業人力資源戰略規劃是一個系統工程，它包括預測企業未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。通過這一系統，可以利用因特網等網絡技術和手段，調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息，建立戰略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進行分類管理。利用企業的人力資源信息系統和戰略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。系統可以采用計算機數學模型或其他仿真模型來預測人員流動，比較人力資源在數量質量、層次結構等方面的需求與供給的情況。
（二）應用企業人力資源信息系統進行工作分析和崗位測評。
系統化、自動化的工作分析和崗位測評系統包括以下幾方面：
1、構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息。
2、形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖。
3、把工作構成因素進行分解，構建統一的、結構化量表式的崗位評價要素指標體系數據庫，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計點法(點數法)或因素比較法的工作評價原理，建立崗位測評系統。應用計算機網絡通過崗位測評系統由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經驗對各個崗位的重要性、復雜性等相對價值作出全方位的評價。
5、通過對各個職位的評價比較，確定每一職位的位置、作用及相互關系，并確定每一職位的工作標準。.
6、向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。
（三）應用企業人力資源信息系統對各類職員進行績效評估。
企業可以利用信息系統，建立一個自動化的績效評估系統，它的內容包括：
1、建立績效評估指標數據庫，設置各類人員績效評估指標體系?？冃гu估指標體系的建立是一個龐大且復雜的系統工程。不同的企業和人員有不同的價值評價體系和績效評估指標體系。
2、建立360度動態績效評估系統。應用計算機網絡通過績效評估系統由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進行討論、打分，同時實現工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價。
3、對績效評估情況進行系統分析，找出優點、不足以及需改進之處，通過系統反饋給被評估者，企業由此對被評估者實施獎懲、調整企業工作重點、修訂績效評估指標的內容或權重。
李軍華、譚洪波從比較詳細的方面論述了企業人力資源管理信息系統的重要作用。祁東月則從整體上對企業人力資源管理信息系統的重要作用進行了概述。他認為：
人力資源管理系統作為一種工具，現階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計算是比較常用的，還有一些規范性的管理，如人事檔案目錄的規范、勞動合同鑒定情況的實時監控等等，這些都是在定量的前提下來規范管理，使管理更加標準化、動態化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業引入人力資源管理系統的首要目的。
隨著市場競爭的加劇，企業發展的需要，利用信息技術僅僅用來處理這些定量的問題是遠遠跟不上的，更重要的是充分把信息技術和現有的信息量相結合，利用一定的數學模型，進行創造性的戰略分析與預測，為企業的核心業務發展提供前瞻性戰略規劃，使企業在市場競爭中爭取主動。比如，對企業員工專業技術人才結構、梯次的分析與預測，對核心業務人才流動的分析與預測等等，并根據分析結果智能性的為企業決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業迫切開發利用人力資源管理信息系統的主要原因。
一個優秀的人力資源管理信息系統首先應該是先進的管理技術與信息技術的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統掌握現代人力資源管理專業體系的內容與業務流程，消化吸收行進的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優化和規范人力資源管理的全部內容與精力流程，成為企業人力管理部門信息化、規范化、個性化的管理平臺。另外，一個合理而完善的人力資源管理信息系統還應該能充分利用系統中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統計分析結果，進而能為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。
隨著計算機技術、數據庫技術、網絡技術、通信技術的不斷發展，建立“準備、及時、統一、高效、安全”的人力資源管理信息系統已成為可能，也為人力資源的全方位、動態化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數企業目前同時使用多套系統的狀況，克服現行分專業信息系統信息不能共享的弱點，使人力資源信息管理更加科學化、規范化、標準化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業管理部門的需要，實現人力資源管理信息在全企業甚至更廣范圍內的共享，從而節約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業最高決策者以及全體員工的服務質量，并使企業全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。蓮、成衛山也從多個方面論述了企業人力資源信息系統的作用。
企業建立人力資源信息系統，提高企業的辦事效率，具體表現在四個方面：
（一）提高人力資源管理的工作效率。
1、實現數據共享功能
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓管理、保險統籌管理等等。建立人力資源信息系統，只要員工管理部門將員工信息輸人到計算機，其他部門就可以直接進行查詢和使用，實現了數據共享。
2、快速查詢功能
人力資源信息系統在建立數據共享的基礎上，員工信息是可以進行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。
3、實現信息的準確查詢
在沒有建立人力資源信息系統之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統的建立使員工信息是惟一的，同時在輸入信息時有校驗功能，不會出現查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準確性。
4、實現靈活多樣
人力資源管理工作需要許多統計報表，每份報表的產生，至少需要一到兩周的時間。人力資源信息系統有平時信息數據的積累，可以在幾分鐘內產生出所需報表，便于人力資源管理部門及時掌握有關情況。
（二）規范人力資源管理的信息來源現代化的企業人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統時，要考慮統一的數據來源、統一的數據類型、統一的編碼標準，使整個系統在網絡的數據傳遞、數據轉換能夠正常運行。這進一步規范了企業人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標準靠攏。
（三）規范人力資源管理的流程
現代高效的人力資源管理必須在總體開發下明確分工，在分工的基礎上進行有效管理。
人力資源信息管理系統雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機構更加合理穩定，管理數據更加科學完整。
（四）為企業領導決策提供有效的服務
人力資源管理工作隨機性強，有時需要及時準確地提供數據信息。由于人力資源信息系統中的數據庫數據是隨時修改、維護，充分利用了人力資源信息系統中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準確地從多側面、全方位分析人力資源信息情況，為領導決策提供可靠的數據依據，從而減少領導進行決策的盲目性。
三、我國企業人力資源管理信息系統的發展現狀及存在問題
雖然企業人力資源管理信息系統的發展經歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發展還不成熟，很多企業的人力資源管理信息系統還處于比較粗糙的階段，整個社會的人力資源管理信息系統還存在著許多的問題。
李軍華、譚洪波（2002）認為目前我國企業的人事管理信息系統應用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務處理的水平，偏重于對人員數量的靜態管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統沒有與其他信息系統連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統計、生成各種圖表等內容簡單、低技術性的隨機事務。在應用計算機對人力資源狀況進行分析、解釋以及進行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：
1、從信息的內容上看。大多數企業的人事管理系統只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個職工的基本情況的靜態的、表面的描述。人事管理系統對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠遠不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數企業的人事管理系統只是一個簡單的人員基本信息存儲和查詢系統。人事管理系統只能提供常規的統計報表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數據缺少分析，沒有提供人力資源的預測和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數企業的人事管理系統仍處于封閉或半封閉的單機管理階段。人事管理系統沒有與企業其他管理系統(如辦公自動化系統、業務管理系統等)發生直接聯系，沒有利用網絡技術形成多用戶的、遠程的網絡管理，影響了企業人力資源戰略規劃和企業戰略決策的質量、速度和水平，阻礙了企業的生存和發展。
祁東月也認為目前國內絕大多數企業人力資源管理部門只實施于較單一的業務處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經濟體制改革的深入，人事部門的工作內容在不斷調整和變化，傳統人事管理工作逐漸被現代人力資源管理所取代。在計劃經濟向市場經濟轉變的特殊背景下，企業人力資源管理工作模式不斷發生變化，人力資源部門每個專業都使用著不同的單機版軟件，數據庫由各個專業人員自己維護。存在以下幾個問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護量大；三是每個專業的軟件都只能單獨錄入和計算數據，造成工作重復，各專業數據不準，無法達到現代人力資源管理要求。
