發(fā)布時(shí)間：2023-10-10 15:58:20
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工管理有效方法樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞： 有效成本，施工方法，園林工程
中圖分類號(hào)：K928文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在我國(guó)，建設(shè)城市化的步伐也在加快，建設(shè)城市園林工程也在快速的發(fā)展，隨之而來(lái)的是建設(shè)園林工程的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在這里，成本管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既能夠直接的使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到影響，同時(shí)園林工程單位的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)受到影響，最重要的是決定著企業(yè)的生存發(fā)展。由此看來(lái)，園林工程在施工項(xiàng)目進(jìn)行中能夠有效促使利潤(rùn)最大化的重要手段就是對(duì)于成本的管理。可是，很多企業(yè)對(duì)于成本管理方面沒有足夠的重視，從來(lái)沒有想過(guò)去有效的控制成本，建立一個(gè)有效的管理成本機(jī)制，進(jìn)而在部分項(xiàng)目工程施工的過(guò)程中，出現(xiàn)了利潤(rùn)歸零的情況，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生了巨大的影響。為此，筆者結(jié)合自身實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，就一些項(xiàng)目工程的成本管理方面進(jìn)行問(wèn)題分析，從而提出相應(yīng)的解決措施。
1.對(duì)于園林工程的成本解析
1.1藝術(shù)性
在園林工程的建設(shè)中，建筑物和植物配置的結(jié)合協(xié)調(diào)，是最重要的協(xié)調(diào)結(jié)合，能夠襯托出較為美好的藝術(shù)景觀效果。在這里，就需要我們的建筑人員在施工的時(shí)候能夠發(fā)揮出較為高的創(chuàng)造性，能夠把藝術(shù)技巧巧妙的與設(shè)計(jì)理念結(jié)合并表現(xiàn)出來(lái)，在這里，我們就必須需要技術(shù)施工人員通過(guò)大量的精力和時(shí)間來(lái)詳細(xì)設(shè)計(jì)，所有這些，會(huì)促進(jìn)施工成本的增加。
1.2對(duì)象特殊性
參與過(guò)園林施工的人員都會(huì)了解到，我們的施工對(duì)象主要都是很多具有生命的植物，而想要達(dá)到一些景觀效果的賞心悅目，還要體現(xiàn)出植物本身所具有的生態(tài)功能。所以，如果我們想確保這些活體能夠安然無(wú)恙的生長(zhǎng)，我們必須有足夠的成本來(lái)管理和設(shè)計(jì)。
1.3材料價(jià)格不穩(wěn)定性
在園林工程的建設(shè)中，一般所需要的植物都要有很多的品種，而根據(jù)時(shí)間和市場(chǎng)的不同，它們的價(jià)格也會(huì)具有很大的不穩(wěn)定性，相對(duì)波動(dòng)較大，不太容易在不確定的時(shí)間內(nèi)掌握和控制。因此，這里就給園林工程的建設(shè)成本帶來(lái)了很大的難度。
1.4季節(jié)針對(duì)性強(qiáng)
在不同的時(shí)間段里，植物的綠化和時(shí)間季節(jié)性較強(qiáng)，所以植物的種植和綠化需要在特定的時(shí)間里種植和設(shè)計(jì)，而因?yàn)楦匀粭l件的關(guān)系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，變得更加困難。
2.施工成本管理在園林工程中的問(wèn)題
2.1關(guān)于材料的管理成本不合適
在一般情況下，園林工程施工中所得的預(yù)算、決算是靠園林施工項(xiàng)目的材料費(fèi)用來(lái)執(zhí)行。然而，事實(shí)上并非如此，有很多的非生產(chǎn)性的支出，比如一些臨時(shí)設(shè)施、福利將本來(lái)核算好的材料費(fèi)用給予消耗掉。本身在現(xiàn)實(shí)的預(yù)算中就沒有這一部分的費(fèi)用，所以會(huì)導(dǎo)致成本控制的增大，進(jìn)而很難準(zhǔn)確控制。
2.2不重視對(duì)成本的核算
而對(duì)于階段性成本的核算，很多的施工企業(yè)都沒有足夠的重視，而進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)會(huì)存在不均衡的成本管理問(wèn)題。而因?yàn)閳@林施工的特點(diǎn)，在不同的階段對(duì)于材料、人力的控制和投入是不一樣的，不同的階段都會(huì)有不同的特點(diǎn)，比如攤分費(fèi)用等。然而很多的園林施工企業(yè)對(duì)于這方面都沒有太重視。
2.3執(zhí)行預(yù)算的計(jì)劃差
在很多時(shí)候，園林工程一直沒有受到企業(yè)的足夠重視，而管理人員也因此未采取一定的重視，這里的成本管理是園林施工最重要的地方。進(jìn)而也沒有引起成本預(yù)算管理的足夠重視，進(jìn)而也不會(huì)好好的執(zhí)行。最重要的一方面是，很多企業(yè)的財(cái)務(wù)人員對(duì)這一塊的管理沒有足夠的重視，在預(yù)算的時(shí)候存在很多的不足之處，而沒有及時(shí)的改正，進(jìn)而產(chǎn)生了連鎖反應(yīng)，使得到執(zhí)行的時(shí)候不能準(zhǔn)確把握，最終導(dǎo)致了成本管理產(chǎn)生問(wèn)題。
2.4管理成本水平低
園林施工企業(yè)的另一個(gè)弊端就是相關(guān)財(cái)務(wù)管理人員缺乏一定的專業(yè)性，眾所周知，財(cái)務(wù)人員都必須要具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S和細(xì)致的工作精神，而針對(duì)園林施工企業(yè)，財(cái)務(wù)管理人員還必須對(duì)園林相關(guān)的知識(shí)有所了解，然后在預(yù)算以及施工過(guò)程中的財(cái)務(wù)管理能落到實(shí)處。然而現(xiàn)實(shí)中并非如此，因?yàn)椴痪邆湎嚓P(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備，很多的財(cái)務(wù)管理人員把園林施工想象的過(guò)于簡(jiǎn)單化，不能夠從對(duì)植物的了解出發(fā)，最后導(dǎo)致了對(duì)成本管理的難以控制。
3.針對(duì)施工成本管理的意見和建議
3.1對(duì)材料成本加強(qiáng)管理
在未施工之前，企業(yè)就需要結(jié)合每一種材料的不同用處，核算成本的時(shí)候，將每一項(xiàng)支出細(xì)致的標(biāo)注出來(lái)，每一項(xiàng)支出都有預(yù)算，而不是將工程施工時(shí)候的成本與其他費(fèi)用摻雜在一起。通過(guò)一系列的歸類和整理，能夠有效的劃分不同費(fèi)用的不同支出，進(jìn)而明確每一項(xiàng)支出的實(shí)用性和控制性，通過(guò)細(xì)節(jié)上的明劃和規(guī)定進(jìn)而對(duì)成本進(jìn)行一個(gè)有效的管理，從而節(jié)約和控制成本。
3.2階段性成本加強(qiáng)核算
一個(gè)成功的企業(yè)，不光要在施工前做好成本的預(yù)算，而且要確保在前、中、后三個(gè)階段進(jìn)行聯(lián)動(dòng)的控制和核算，能夠動(dòng)態(tài)的掌握和核算不同階段成本的利用情況。在施工未開始之前，因?yàn)闆]有產(chǎn)值，企業(yè)就沒有必要在當(dāng)期把成本表現(xiàn)出來(lái)，規(guī)避人為的破壞施工整體步驟。另外，不同的季節(jié)支出肯定是有差別的，這些支出都需要專門的進(jìn)行核算。同時(shí)，在工程即將結(jié)束的時(shí)候，要加緊成本核算的進(jìn)行程度，避免施工收尾結(jié)算的財(cái)務(wù)賬務(wù)模糊，確保均衡性的財(cái)務(wù)管理。
3.3施工現(xiàn)場(chǎng)加強(qiáng)管理
在這里，必須要保證管理人員能夠有較強(qiáng)的管理意識(shí)，然后確保工程與預(yù)算的一致性進(jìn)行，所以這就要求工作人員在預(yù)算的時(shí)候，能夠結(jié)合實(shí)際情況準(zhǔn)確、科學(xué)的預(yù)算，進(jìn)而保證施工的順利執(zhí)行。一旦出現(xiàn)了較大偏差，對(duì)于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能就無(wú)法掌控發(fā)展態(tài)勢(shì)，這就要求管理人員能夠在第一時(shí)間內(nèi)查出實(shí)施，采取必要的管理措施和手段進(jìn)行糾正。
3.4管理人員專業(yè)水平進(jìn)一步提高
預(yù)算的準(zhǔn)確和專業(yè)性，足可以影響一個(gè)園林施工工程的整體成本管理和盈利，而究其根源，就在于財(cái)務(wù)管理人員必須具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，能夠在長(zhǎng)期的實(shí)踐和工作中準(zhǔn)確的分析工程財(cái)務(wù)耗能，通過(guò)專業(yè)的核算和準(zhǔn)確的把握給工程帶來(lái)充足的保證。因此，加大財(cái)務(wù)管理人員專業(yè)技能提高工作，采取不定期培訓(xùn)，確保他們能夠時(shí)時(shí)的關(guān)注工程的進(jìn)展和財(cái)務(wù)支出，是一個(gè)園林企業(yè)施工的得以順利進(jìn)行的根本保證。進(jìn)而才能夠節(jié)約成本支出、科學(xué)控制成本管理，達(dá)到提高成本管理的目的。
4.結(jié)束語(yǔ)
園林工程施工的成本管理，對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一項(xiàng)巨大而又艱難的工程，需要每一個(gè)企業(yè)在實(shí)踐中加以探索和實(shí)踐，進(jìn)而總結(jié)出自身所具有的經(jīng)驗(yàn)，能夠得到改正和提高。在這里，就要求施工企業(yè)能夠通過(guò)科學(xué)的管理和學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)管理成本時(shí)存在的不足和問(wèn)題，通過(guò)具有針對(duì)性的一些措施來(lái)加以改進(jìn)。同時(shí)注意對(duì)管理人員管理才能的培訓(xùn)和提高，通過(guò)相關(guān)方面的改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到管理成本的控制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化原則，也保證了園林工程在未來(lái)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]張曉瑩.淺述園林工程施工階段對(duì)工程造價(jià)的控制[J].福建林業(yè)科技，2006，（01）：34-35.
關(guān)鍵詞：旅游飯店；培訓(xùn)方案；有效培訓(xùn)
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。現(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。然而，現(xiàn)實(shí)狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。一方面，培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)支出；另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費(fèi)被浪費(fèi)的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要設(shè)計(jì)出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。
有效培訓(xùn)的基本要求
（一）有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立
有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營(yíng)策略與人才需求聯(lián)系起來(lái)，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）培訓(xùn)范圍的劃定
必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。
管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力才能不斷提高。通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。
員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問(wèn)題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問(wèn)題或是工作設(shè)計(jì)問(wèn)題而引起的；哪些員工需要接受培訓(xùn)；他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。
（三）培訓(xùn)理念的樹立
旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競(jìng)爭(zhēng)理念。
職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆]有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過(guò)渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。
服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過(guò)多種方式樹立服務(wù)意識(shí)，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說(shuō)“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。
競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競(jìng)爭(zhēng)成為人才成長(zhǎng)的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競(jìng)爭(zhēng)理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。
培訓(xùn)方法的選擇
要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。
（一）旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法
授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用，否則就會(huì)顯得枯燥。
工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開來(lái)，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。
案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。
角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。（二）有效培訓(xùn)方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來(lái)，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。
培訓(xùn)效果的評(píng)估
培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過(guò)以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：
通過(guò)員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過(guò)員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過(guò)受訓(xùn)者的意見反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來(lái)，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。
通過(guò)考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。
通過(guò)工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。
通過(guò)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績(jī)效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。
培訓(xùn)質(zhì)量的保證
（一）影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素
培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡(jiǎn)單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。
培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。
培訓(xùn)過(guò)程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。
（二）提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑
實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來(lái)，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。
多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：
1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；
2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。
3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績(jī)效與旅游飯店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。
注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無(wú)形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過(guò)服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無(wú)形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠(chéng)實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。
進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛之情、對(duì)旅游飯店的忠誠(chéng)，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來(lái)。
總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王素娟．現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用[J].旅游科學(xué)，2003，（1）.
[2]王興生．旅游飯店培訓(xùn)該重視理念[J]．中國(guó)旅游報(bào)，2002，（7）.
一、企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及解決辦法
當(dāng)前企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：
（一）企業(yè)管理者方面存在的問(wèn)題
1.企業(yè)管理者的問(wèn)題。（1）企業(yè)管理者的缺失。隨著時(shí)代的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)上大學(xué)生，研究生，博士生的增多也說(shuō)明我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中和市場(chǎng)需要對(duì)人才的渴望與日俱增，要求也有所提高。而其中工商企業(yè)管理方面的人才尤為短缺，這也直接造成企業(yè)管理中存在的漏洞，從而大大降低了企業(yè)的效益，這是企業(yè)的一大軟肋，直接造成一些中小型企業(yè)為節(jié)約成本會(huì)出現(xiàn)一人多崗的現(xiàn)象，工作比較飽和，而這些人中普遍水平不高，不能有效的處理企業(yè)中存在的問(wèn)題。所以大量培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)性人才是企業(yè)目前刻不容緩的一大問(wèn)題。（2）企業(yè)管理者良莠不齊。有一句話這樣說(shuō)：“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”。專業(yè)的管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司發(fā)展中的問(wèn)題，并快速、高效的解決問(wèn)題，從而幫助企業(yè)走向更加光明充滿希望的道路。可見，管理者在企業(yè)發(fā)展中起到的重要作用。但當(dāng)前企業(yè)管理者水平較低，專業(yè)性不強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致企業(yè)陷入混沌，造成企業(yè)停滯不前。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)在提高效率的同時(shí)節(jié)約時(shí)間成本。當(dāng)然，企業(yè)管理者負(fù)擔(dān)較多，在管理新問(wèn)題、面對(duì)新局面上不能做到得心應(yīng)手，這也就更加要求企業(yè)管理者的專業(yè)性和全面性。現(xiàn)今，各大高校在培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生上也多少存在著一些問(wèn)題，在當(dāng)前應(yīng)試教育的背景下，學(xué)校自然把學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)放在首位，而學(xué)生滿目追求高分?jǐn)?shù)，這些都導(dǎo)致學(xué)校更注重理論知識(shí)的教育，而輕視甚至忽視了實(shí)踐操作更能帶給學(xué)生不一樣甚至更高效的體驗(yàn)。缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也從根本上導(dǎo)致學(xué)生不夠?qū)I(yè)性，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后不能盡快上手，不能快速的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不能更好的針對(duì)問(wèn)題想出有效的解決辦法。在浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)也消耗了企業(yè)成本。學(xué)校應(yīng)當(dāng)更加注重于學(xué)生的全面性和專業(yè)性，為企業(yè)發(fā)展節(jié)約時(shí)間也節(jié)約成本。企業(yè)在引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)，應(yīng)該考慮市場(chǎng)的需求及企業(yè)的實(shí)際情況，以德為先、專業(yè)與否、愛崗敬業(yè)都是選擇人才的重要因素。
2.管理傳統(tǒng)。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)企業(yè)管理者的方法卻依然比較保守陳舊。規(guī)模的傳統(tǒng)，管理方法的陳舊，都讓企業(yè)停滯不前，企業(yè)的核心就在于管理。管理方法重復(fù)，管理形式日復(fù)一日，不接受更高效的管理方法，不隨著時(shí)代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企業(yè)暗淡失色。企業(yè)管理者們需要的是經(jīng)驗(yàn)，需要的是閱歷，不能死搬教條，不論是企業(yè)還是管理層，都應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，吸取好的一面，摒棄陳舊的、沒有效果的一面。好的管理方法可以激發(fā)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而更好的為企業(yè)服務(wù)，只有企業(yè)管理者的管理技能和思想覺悟提高了，才能帶領(lǐng)企業(yè)做到更大、更強(qiáng)。
3.思想落后。每個(gè)公司都會(huì)或多或少的存在剝削員工的問(wèn)題，很難做到真正意義上的雙贏。在如今的商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，也并非很有必要，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果可以為員工多著想一點(diǎn)，仁慈一點(diǎn)，就可以為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力和充滿歸宿感的工作環(huán)境，員工是企業(yè)的一份子，而企業(yè)更像是一個(gè)大家庭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更像是這個(gè)大家庭的大家長(zhǎng)，讓員工具有歸屬感，真正具有“企業(yè)是我家”的意識(shí)。這也是挽留人才的一大方法。嚴(yán)重的上下級(jí)之分，讓員工在工作中產(chǎn)生抵觸心理，不能真正的為企業(yè)著想，也讓員工發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題無(wú)法進(jìn)行有效的溝通，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
4.制度不健全。許許多多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重于企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而忽視了企業(yè)中管理的重要性，好的企業(yè)管理者、有效的管理方法更能讓企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提升，這也從根本上導(dǎo)致了企業(yè)的不發(fā)展、不進(jìn)步。企業(yè)內(nèi)部混亂，缺少基本的管理制度，企業(yè)制度的不完善、定位不明、責(zé)任的不清晰、管理意識(shí)的淡薄、管理的不到位、這都是造成這一問(wèn)題的主要原因。整體管理水平低下、考核不嚴(yán)，具體問(wèn)題不具體分析，想當(dāng)然、亂指揮，是目前企業(yè)管理制度的一大特點(diǎn)，說(shuō)到底，企業(yè)管理制度的健全與否，直接影響著企業(yè)中的每一個(gè)人員。
（二）企業(yè)管理方法解析
1.培養(yǎng)人才。培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)性人才也就意味著企業(yè)需要更多的成本和費(fèi)用，好的管理者能帶領(lǐng)企業(yè)走向更光明的未來(lái)，企業(yè)的快速發(fā)展更離不開管理者優(yōu)秀的管理方法，由此可見，企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展中存在的地位可見一斑。企業(yè)管理者是一門需要終身學(xué)習(xí)的職業(yè)，多對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行推行、督促、鼓勵(lì)，一些很有必要的獎(jiǎng)勵(lì)也是決定管理者是否用心的關(guān)鍵。員工在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為員工服務(wù)，在獎(jiǎng)罰的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)做到公平、公正、公開。
2.承舊創(chuàng)新。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)更注重于企業(yè)的管理方法，學(xué)習(xí)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力，沒有學(xué)習(xí)何談競(jìng)爭(zhēng)，在愈來(lái)愈激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，學(xué)習(xí)才能使你不被拋棄，才能使企業(yè)進(jìn)步。注重科學(xué)的管理方法，當(dāng)然，學(xué)習(xí)這一觀念并非是一件簡(jiǎn)單的事情，這需要極強(qiáng)的責(zé)任心和敏銳力，在接受一些好的管理方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定出一套具有針對(duì)性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性。企業(yè)所有的規(guī)章制度不應(yīng)只是針對(duì)員工，自上到下，都應(yīng)嚴(yán)格遵守。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)當(dāng)多進(jìn)行交流，聽取基層員工的心聲，了解目前基層員工出現(xiàn)的問(wèn)題，并努力解決，也可讓員工發(fā)現(xiàn)自身的閃光點(diǎn)和缺失點(diǎn)，從而能更好的做到學(xué)習(xí)和改正。真正讓員工有種“企業(yè)是我家”的感覺，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的凝聚力，當(dāng)然，如若員工對(duì)于企業(yè)制度哪一點(diǎn)覺得不合理，也可以提出寶貴的意見。
3.實(shí)現(xiàn)雙贏。部分企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)知還存在一些疏漏，將員工和企業(yè)系統(tǒng)的分開來(lái)，也讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工產(chǎn)生一道看不見的鴻溝，不要嚴(yán)格的把企業(yè)分為上級(jí)和下級(jí)之分，也不要急于說(shuō)服員工。作為企業(yè)的管理者你的經(jīng)驗(yàn)可能要比員工豐富一些，看得也更遠(yuǎn)一些。但你的經(jīng)驗(yàn)和眼光并不能限制員工的思維。當(dāng)員工在某件事上和管理者產(chǎn)生分歧的時(shí)候，如果馬上是以上下級(jí)之分來(lái)壓制他，這樣會(huì)導(dǎo)致言路閉塞。站在員工的角度看問(wèn)題，重視員工并分析他們的一些看法和想法，在幫助他們解決問(wèn)題的同時(shí)，他們也會(huì)幫助管理者來(lái)解決企業(yè)的問(wèn)題，從真正意義上實(shí)現(xiàn)雙贏。
4.完善制度。（1）從實(shí)際出發(fā)。從實(shí)際出發(fā)，尋找適合企業(yè)，適合員工的更好的、更高效的管理方法。其它優(yōu)秀企業(yè)的管理方法可能并不適合本企業(yè)，所以，從根本出發(fā)，從實(shí)情出發(fā)很有必要。多多傾聽基層員工的聲音，對(duì)于企業(yè)，他們的語(yǔ)言更具可靠性，他們能更客觀的知道企業(yè)從根本上正在面臨的困難。科學(xué)管理時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，傳統(tǒng)、陳舊的管理模式已經(jīng)帶著公司走向瓶頸，試著接受科學(xué)、新型、有效的管理方法，上到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，每一個(gè)人都應(yīng)該強(qiáng)化科學(xué)的管理模式，努力提高自身的管理水平，具體問(wèn)題具體分析，定期完善和修改規(guī)章制度，嚴(yán)格要求，獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰分明，實(shí)行責(zé)任制。（2）形成良好的晉升機(jī)制。公平、完善的晉升機(jī)制是員工為企業(yè)付出的一大動(dòng)力，企業(yè)管理者如果能真正的掌握好這一心理，得到的效果就會(huì)事半功倍[4]。人才是企業(yè)快速發(fā)展的根本，沒有良好的晉升機(jī)制是人才流失的主要問(wèn)題，給予員工足夠的激勵(lì)和成長(zhǎng)空間，都能有效的留住人才。良好的晉升機(jī)制即能很好的組織管理又能激勵(lì)員工的奮發(fā)向上，企業(yè)員工相較于外聘更了解企業(yè)內(nèi)部，也更加保險(xiǎn)，有能力的企業(yè)員工當(dāng)然也應(yīng)該得到更好的發(fā)展。這樣一來(lái)也能大大縮短新崗位的適應(yīng)時(shí)間，用最少的時(shí)間辦更高的效率，這一項(xiàng)是每個(gè)企業(yè)的一大宗旨。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取公平、透明的晉升機(jī)制，拿個(gè)人能力說(shuō)話，獎(jiǎng)罰分明，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。
二、結(jié)語(yǔ)
總而言之，隨著新問(wèn)題、新思想、新局面的到來(lái)，企業(yè)能否得到好的發(fā)展，從根本上關(guān)系著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，而企業(yè)的發(fā)展又離不開專業(yè)性、全面性的管理人才。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益緊張[4]，幫助企業(yè)脫穎而出是企業(yè)每一位員工的責(zé)任，也是義務(wù)。在企業(yè)的逐步發(fā)展中遇到問(wèn)題，分析問(wèn)題并且解決問(wèn)題，逐步形成適合企業(yè)有效的管理方法，注重培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)人才，推崇優(yōu)秀、有效的管理方法。
參考文獻(xiàn)：
[1] 廖振明.工商企業(yè)管理的新型管理方法[J].安順學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（03）：118-119.
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；評(píng)價(jià)體系
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)
績(jī)效管理作為人力的一種有效管理方法最早在西方快速發(fā)展中發(fā)揮巨大作用，我國(guó)借鑒其中符合我國(guó)國(guó)情的績(jī)效管理理論，并在此基礎(chǔ)上不斷實(shí)踐創(chuàng)新，日漸形成具有我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理特色的績(jī)效管理理論，其發(fā)展趨勢(shì)如下：1.績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合日趨緊密。績(jī)效管理作為一種全程全面的監(jiān)控管理方式，其本身的即時(shí)性能清晰迅速地反映出企業(yè)的管理狀況，同時(shí)它始終高度遵循組織戰(zhàn)略的引導(dǎo)，摒棄了其他管理模式中的盲目性。這種以組織戰(zhàn)略為基準(zhǔn)的績(jī)效管理模式在企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中體現(xiàn)出前所未有的高效性。2.績(jī)效管理呈現(xiàn)多樣化、差異化趨勢(shì)。績(jī)效管理旨在通過(guò)了解員工，滿足其需求。而員工需求因人而異呈現(xiàn)出多樣性，因此激勵(lì)機(jī)制也相應(yīng)的有了方法途徑上的差別化發(fā)展。3.考核主體趨向多元化。由于績(jī)效考核內(nèi)容呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢(shì)，使考核主體由原來(lái)單純的管理者向全員參與型轉(zhuǎn)變，這不僅有助于績(jī)效考核的順利開展也有利于提升績(jī)效考核的可信度和員工積極性。4.考核方法多樣化。以往的企業(yè)管理往往存在單一化、難以量化和過(guò)分量化等問(wèn)題，忽視了多種方法的綜合運(yùn)用，而現(xiàn)代管理者結(jié)合諸如平衡記分卡、KPI法、目標(biāo)管理法、EVA法及層次分析法等方法對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核方法不斷進(jìn)行拓展創(chuàng)新，加強(qiáng)了績(jī)效考核方法的多樣性和時(shí)效性進(jìn)而增強(qiáng)了績(jī)效考核的有效性。
二、 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題
隨著生存環(huán)境的變化以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大都迫使管理者進(jìn)行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績(jī)效管理的作用也越來(lái)越突出。許多國(guó)有企業(yè)順勢(shì)建立了績(jī)效管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中效果卻不盡人意，還存在諸多問(wèn)題：
（1）績(jī)效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一定程度脫節(jié)
在一些國(guó)有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績(jī)效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績(jī)效目標(biāo)時(shí)出了問(wèn)題。績(jī)效管理實(shí)際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解有效落實(shí)到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。
（2）制定績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)存在問(wèn)題
績(jī)效計(jì)劃的制定必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，過(guò)高或過(guò)低的計(jì)劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工往往處于被動(dòng)地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會(huì)使績(jī)效計(jì)劃存在不合理的地方。
（3）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
有些績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有充分考慮每個(gè)崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點(diǎn)，針對(duì)性較差。定量指標(biāo)過(guò)多甚至完全使用量化指標(biāo)，對(duì)類似員工潛力等能力的考核便會(huì)有失公平公正。
（4）缺乏有效的績(jī)效溝通
在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是對(duì)員工最后的工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，忽略了與員工進(jìn)行績(jī)效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績(jī)效輔導(dǎo)。
（5）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
國(guó)有企業(yè)的報(bào)酬獎(jiǎng)金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會(huì)在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒有足夠重視員工的精神激勵(lì)，而且有些績(jī)效管理與員工需求相脫節(jié)，無(wú)法使員工產(chǎn)生有效動(dòng)機(jī)。
三、 原因分析
首先，是我國(guó)特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。其次是國(guó)有企業(yè)管理者自身的短視行為。國(guó)有企業(yè)的管理者作為人是以企業(yè)在某個(gè)年度或某個(gè)經(jīng)營(yíng)周期的績(jī)效為考量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核以決定其報(bào)酬獎(jiǎng)金以及升職深造等利益問(wèn)題，使得有些管理者為了達(dá)到某個(gè)年度的考核標(biāo)準(zhǔn)急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時(shí)有些管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績(jī)效考核，使得績(jī)效考核的效率和作用大大下降。
四、 完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策
1.首先要深化對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效管理工作。建立以人為本的績(jī)效管理觀念，滿足員工的物質(zhì)和精神需要使員工和企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效管理中，要在觀念上正確區(qū)分其與績(jī)效考核。加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，使員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的和作用，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度，樹立員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加強(qiáng)緊迫感。
2.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)。獎(jiǎng)罰分明，建立公平、公正、公開的考核環(huán)境，培養(yǎng)主動(dòng)溝通的氛圍。完善利益分配和保障機(jī)制，為企業(yè)績(jī)效文化的建設(shè)提供制度保證。
3.建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核流程。由以下六個(gè)環(huán)節(jié)組成：①制定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)和內(nèi)容。②明確考核對(duì)象和時(shí)間。③選擇適當(dāng)?shù)目己巳藛T和有效的方法。④制定合理的考核程序，實(shí)施考核工作。⑤公開考核結(jié)果，并及時(shí)收集反饋信息。⑥設(shè)置申訴程序，保證考核結(jié)果合理公正并進(jìn)行有效溝通。
4.建立科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要有三種思路：⑴標(biāo)桿系統(tǒng)，即按標(biāo)桿系統(tǒng)建立企業(yè)的系統(tǒng)。⑵建立中期述職報(bào)告制度。⑶建立富有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)效應(yīng)的薪酬體系，最大限度滿足員工個(gè)性化需求。同時(shí)不斷借鑒國(guó)外成熟的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)的具體情況，不斷改進(jìn)完善績(jī)效考核體系。
5.加強(qiáng)績(jī)效溝通。將績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，建立有效的績(jī)效溝通制度，重視非正式組織溝通，不斷提升績(jī)效溝通技巧，保持績(jī)效溝通的動(dòng)態(tài)性。（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的
組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
(一)缺乏成本管理意識(shí)
縱觀我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)人員都認(rèn)為：成本管理和控制是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)人員的責(zé)任和義務(wù)，不涉及其他部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工，尤其是一線的操作工人。由于企業(yè)利益和個(gè)人利益不能直接掛鉤和體現(xiàn)，企業(yè)員工很難理解成本管理的重要性，因此不能有效地讓全體員工做到控制成本、降低成本的目的，當(dāng)然要實(shí)現(xiàn)最優(yōu)成本管理也是空談。
(二)成本管理不夠全面
企業(yè)高管在成本管理控制時(shí)，只是重視和控制企業(yè)的生產(chǎn)成本，卻很少關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品的生命周期，對(duì)其管理和控制也能降低企業(yè)的成本。目前許多公司只是在企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)對(duì)產(chǎn)品的價(jià)值鏈進(jìn)行成本控制，卻沒有重視怎樣管理企業(yè)的上游原材料供應(yīng)商、下游的產(chǎn)品商和最終消費(fèi)者。此舉反映企業(yè)只重視控制產(chǎn)品的成本控制，卻缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的決策眼光和成本戰(zhàn)略，很難促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
(三)成本管理方法落后
目前煤礦企業(yè)由于技術(shù)落后只能采用粗放的模式進(jìn)行開采。企業(yè)高管的成本管理能力和創(chuàng)新能力十分匱乏，只能采用簡(jiǎn)單的成本管理方法和核算技巧。面對(duì)日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和人們對(duì)煤礦的需求，而煤礦企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)和開采模式和落后的成本管理方法已經(jīng)不能滿足需求了。目前煤礦企業(yè)不能引進(jìn)國(guó)外的優(yōu)秀作業(yè)成本控制法、不能做到有效的預(yù)防措施，發(fā)生事故不能有效控制，而是傾向于事后解決和處理問(wèn)題，工作責(zé)任制度不明確，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益下滑。
二、促進(jìn)煤礦企業(yè)成本管理途徑優(yōu)化和模式創(chuàng)新的建議
(一)增強(qiáng)成本管理意識(shí)
企業(yè)在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過(guò)程中，能否有效地管理和控制企業(yè)的生產(chǎn)成本是決定企業(yè)能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下利于不敗之地的法寶。因此對(duì)于企業(yè)而言，成本管理的理念深入員工人心十分重要，可以通過(guò)宣傳和講解企業(yè)的成本和員工的切身利益密切相關(guān)的實(shí)際案例來(lái)培養(yǎng)員工的成本管理意識(shí)。企業(yè)要依據(jù)基本的成本管理準(zhǔn)則，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)狀況和銷售狀況，實(shí)施具有一定制度化和適合企業(yè)發(fā)展的成本管理方案，優(yōu)化企業(yè)的成本制度，樹立成本管理榜樣，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)成本管理技能的積極性，提升員工的生產(chǎn)操作能力和成本管理能力。
(二)完善成本管理基礎(chǔ)工作
煤礦成本有如下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工工資、電力花費(fèi)、生產(chǎn)原材料、開采機(jī)器的折舊和維修費(fèi)用、員工人身安全的保險(xiǎn)費(fèi)等。煤礦成本管理工作有：怎樣采購(gòu)開采設(shè)備、怎樣設(shè)計(jì)員工的工資構(gòu)成、生產(chǎn)原材料的耗費(fèi)、怎樣避開山峰、怎樣保管物資、怎樣記錄成本資料等。煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況和自身需要對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出成本的預(yù)算。目前科技和技術(shù)不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)應(yīng)該采用動(dòng)態(tài)的成本管理模式，生產(chǎn)資料的采購(gòu)、分配、盤點(diǎn)和報(bào)廢都要制度化，達(dá)到科學(xué)地、有效地管理。對(duì)于員工的工資構(gòu)成，采用計(jì)時(shí)和計(jì)件的方式，保證獎(jiǎng)懲分明員工人人平等，以此激勵(lì)企業(yè)員工積極工作為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
(三)不斷改進(jìn)成本管理方法
目前經(jīng)濟(jì)日新月異，煤礦企業(yè)采用傳統(tǒng)的成本管理方法十分落后已不適用，應(yīng)該打破舊的成本管理理念，從實(shí)際情況出發(fā)，采用現(xiàn)代化管理。例如將ABC管理、目標(biāo)管理和數(shù)學(xué)模型管理的辦法融合在日常的成本管理方案中，有效分析預(yù)算成本，使得成本管理更加科學(xué)、有效和適用，進(jìn)而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)可以生產(chǎn)前預(yù)算成本，生產(chǎn)過(guò)程嚴(yán)格監(jiān)督和生產(chǎn)后分析總結(jié)，確保企業(yè)成本信息的準(zhǔn)確和全面，根據(jù)信息探究科學(xué)合理的成本管理方案。
三、結(jié)語(yǔ)
[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核人力資源管理作用
中圖分類號(hào)：TD-05 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）10-0139-01
績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)，當(dāng)前，某些企業(yè)考核體系不健全，影響企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。很多企業(yè)開始采用績(jī)效管理來(lái)作為人力資源管理的核心，以此來(lái)獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得成功發(fā)展。有效的企業(yè)績(jī)效考核是提高員工工作熱情及企業(yè)的凝聚力的有效手段，也是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的有效途徑。建立科學(xué)的考核制度，使每一位員工都明確自身的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)提升工作效率，真正達(dá)到促進(jìn)個(gè)人及企業(yè)發(fā)展的目的。
一、人力資源績(jī)效考核的概念及意義
績(jī)效的概念含義廣泛，在不同情況下，績(jī)效具有不同的含義。從字面上看，“績(jī)”就是指業(yè)績(jī)，即員工的工作成果；“效”就是效率，也就是員工的工作過(guò)程。也就是說(shuō)：
績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為和素質(zhì)）
績(jī)效=做了什么（實(shí)際的結(jié)果）+能做什么（預(yù)期的結(jié)果）
所謂的績(jī)效管理，指的是管理者與員工為達(dá)到企業(yè)組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)的溝通、績(jī)效的考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用以及績(jī)效目標(biāo)提升持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，績(jī)效管理目的是要持續(xù)提升個(gè)人、部門及組織的績(jī)效。
所謂績(jī)效考核，指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，績(jī)效考核是人力資源管理核心問(wèn)題之一，它是保障及促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所必須采用的一種管理手段。它的目的是為內(nèi)部員工晉升、降職、調(diào)職及離職進(jìn)行評(píng)估鑒定，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的進(jìn)行反饋，對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)所做貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，為企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，對(duì)招聘及工作的分配決策進(jìn)行有效評(píng)估，了解員工及團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)及教育需要，了解員工及團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)以及教育需要，對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估以及人力資源的規(guī)劃提供有效信息。
績(jī)效考核作為企業(yè)管理必須的管理職能，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其有重大的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先是評(píng)價(jià)員工崗位是否稱職的可靠工具，提前發(fā)現(xiàn)不稱職的企業(yè)員工，實(shí)行事前控制做好準(zhǔn)備工作；其次是發(fā)掘人才的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核可發(fā)現(xiàn)工作能力富余的員工，為企業(yè)進(jìn)行更重要工作崗位的人才選拔提供依據(jù)。再次是為合理分配員工待遇提供依據(jù)。最后是通過(guò)公平考核，起到發(fā)揮分配的激勵(lì)作用。
二、企業(yè)績(jī)效考核常見的方法
在企業(yè)管理過(guò)程中，很多企業(yè)比較注重績(jī)效考核，但卻對(duì)考核存在偏見或者誤區(qū)，在實(shí)際管理中，績(jī)效考核有多種方法，企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合本企業(yè)的考核方法。
1、工作標(biāo)準(zhǔn)考核法。也就是把企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額與員工的工作進(jìn)行對(duì)照，來(lái)確定員工的業(yè)績(jī)。其優(yōu)點(diǎn)是參照的標(biāo)準(zhǔn)明確，易于作出評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)是針對(duì)管理的崗位人員標(biāo)準(zhǔn)制定難度大，缺乏可量化指標(biāo)。
2、排序考核法。就是把一定范圍內(nèi)員工按標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排序的一種績(jī)效考評(píng)方法。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，能有效避免趨中誤差，其缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)較單一，不同部門或者崗位間很難難比較。
3、硬性分布法。這一方法和排序法在一定程度的較相似，主要是把限定范圍內(nèi)的員工按某一概率強(qiáng)制分布的一種方法，優(yōu)點(diǎn)是避免大鍋飯、一刀切，其缺點(diǎn)是概率假設(shè)不一定合乎實(shí)際，不同部門或者范圍中的概率可能不相同。
4、關(guān)鍵事件考核法。指的是記錄對(duì)部門或者企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或者消極影響的行為。考核者必須把被考核對(duì)象在考核期內(nèi)全部關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)。其優(yōu)點(diǎn)是較客觀，缺點(diǎn)在于工作量較大，而且還需一個(gè)量化的過(guò)程。
5、目標(biāo)管理考核法。它的基本特點(diǎn)是考核者和被考核對(duì)象一起制定工作的目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成工作目標(biāo)，并不斷修正其目標(biāo)。這就使以前的監(jiān)督和被監(jiān)督的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)與促進(jìn)者，這就促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
6、360度考核法。這一方法是結(jié)合上述多種方法而成的，其通過(guò)不同考核者來(lái)進(jìn)行的考核，在考核的指標(biāo)選擇上盡可能量化，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理和一定程度的硬性分布與強(qiáng)制排序。其缺點(diǎn)是工作量大，考核周期較難選擇。
盡管存在各種不同的績(jī)效考核方法，但其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)員工工作進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)。
三、績(jī)效管理發(fā)揮其作用的機(jī)制
績(jī)效管理發(fā)揮其效用的機(jī)制是對(duì)組織或者個(gè)人設(shè)定合理的目標(biāo)，建立起有效的激勵(lì)約束的機(jī)制，使企業(yè)員工向組織所期望的方向來(lái)努力，從而也就提高了個(gè)人以及組織的績(jī)效。企業(yè)通過(guò)定期及有效的績(jī)效考核，肯定員工成績(jī)，并指出其不足，對(duì)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為及結(jié)果進(jìn)行約束。通過(guò)這一激勵(lì)機(jī)制促使員工自覺開發(fā)及提高其能力素質(zhì)，改進(jìn)其工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織的績(jī)效水平。
績(jī)效考核要想獲得良性的循環(huán)，要注重以下三個(gè)環(huán)節(jié)：首先是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，其次是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，最后是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)核心的問(wèn)題是保證組織目標(biāo)與部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)的一致，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的同步提升，這也是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)要解決的主要問(wèn)題。
績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵就是績(jī)效考核，只有建立公平公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確公平的衡量，才能對(duì)突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效成績(jī)低下者進(jìn)行鞭策。
四、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用
1、績(jī)效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù)
企業(yè)任用人員的標(biāo)準(zhǔn)是選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬牛湓瓌t是用人所長(zhǎng)、因事?lián)袢恕⑷萑怂獭Ｒ肱袛鄡?nèi)部員工的德才情況及其長(zhǎng)處與短處，從而進(jìn)行崗位分配，就必須經(jīng)過(guò)考核，對(duì)員工政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理索質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工的能力及專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。從這一點(diǎn)來(lái)看，績(jī)效考核是選拔人才的主要手段，也是知人、用人的主要前提及依據(jù)。
2、績(jī)效考核是員工職務(wù)調(diào)整的主要依據(jù)
績(jī)效考核主要側(cè)重對(duì)員工工作成果及工作過(guò)程來(lái)進(jìn)行考核，通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)提供人員的各種工作信息，如工作成就和工作態(tài)度以及知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些工作信息，可進(jìn)行員工的晉升、降職、調(diào)動(dòng)和輪換等人力資源的管理工作。這對(duì)員工個(gè)人是揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)組織則是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化再配置的有效手段。
3、績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的重要依據(jù)
企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的主要方式，可使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作任務(wù)。績(jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)人員全面教育及培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，了解哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容，使培訓(xùn)和開發(fā)有的放矢，只有這樣才能收到事半功倍的培訓(xùn)效果。
4、績(jī)效考核是確定薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)
【關(guān)鍵詞】影視公司 營(yíng)銷管理 方法 重要性 禁忌
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人們生活水平的提高，影視行業(yè)獲得了較快的發(fā)展，然而也離不開影視公司進(jìn)行有效的營(yíng)銷管理工作的作用。影視公司要想獲得更好的發(fā)展空間，需要公司方面制定全面的營(yíng)銷計(jì)劃，并且對(duì)計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行以及策劃一系列的工作流程，也需要公司領(lǐng)導(dǎo)和員工認(rèn)識(shí)到公司營(yíng)銷管理工作的重要性和規(guī)避管理禁忌。
一、影視公司進(jìn)行營(yíng)銷管理的方法
影視公司的營(yíng)銷管理方法有多種，但是制定營(yíng)銷計(jì)劃、制定執(zhí)行方案、制定工作流程是公司更好開展?fàn)I銷管理工作所必須具備的方法策略。首先，制定全面的公司營(yíng)銷管理計(jì)劃。影視公司制定全面的營(yíng)銷管理計(jì)劃，對(duì)公司的工作開展起重要的指導(dǎo)作用，而營(yíng)銷管理的計(jì)劃制定需要遵循實(shí)事求是原則，方可使計(jì)劃更為全面和科學(xué)合理。結(jié)合公司自身發(fā)展的實(shí)際進(jìn)行計(jì)劃制定，才能更好適應(yīng)公司發(fā)展的要求。其次，制定執(zhí)行營(yíng)銷管理計(jì)劃的方案。制定執(zhí)行方案應(yīng)該有具體的步驟，可以制定簡(jiǎn)單易行的方案，但要包括應(yīng)該具有的事項(xiàng)。在制定執(zhí)行營(yíng)銷管理計(jì)劃方案之后，要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以確保員工順利開展?fàn)I銷工作。最后，制定營(yíng)銷管理工作的流程。對(duì)營(yíng)銷管理人員的具體工作步驟進(jìn)行設(shè)定，以規(guī)范和制約員工的營(yíng)銷行為，進(jìn)而提升營(yíng)銷的業(yè)務(wù)水平。此外，對(duì)員工承擔(dān)職責(zé)發(fā)揮著重要的規(guī)范作用。
二、影視公司營(yíng)銷管理的重要性
首先，信息的重要性。市場(chǎng)營(yíng)銷工作要求工作人員需要在最短時(shí)間獲取市場(chǎng)有效信息，進(jìn)而對(duì)其信息做出快速反應(yīng)。市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，而影視公司所采取的應(yīng)對(duì)措施無(wú)法靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化，因此，影視公司要想更好掌握市場(chǎng)信息情況，就需要建立有效的信息系統(tǒng)，進(jìn)而對(duì)市場(chǎng)信息及時(shí)掌握和追蹤，既可以提高影視公司對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)能力，又可以增強(qiáng)影視公司的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，考核的重要性。影視公司對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核十分有必要，不僅可以提高營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)水平，而且對(duì)營(yíng)銷人員具有一定的激勵(lì)作用。因此，影視公司應(yīng)該充分注重市場(chǎng)信息和員工考核的重要性，進(jìn)而提高公司的營(yíng)銷管理工作。
三、影視公司營(yíng)銷管理中的禁忌
公司在營(yíng)銷管理工作中，存在較多方面的禁忌，因此，公司要想促進(jìn)影視公司工作的更好開展，需要規(guī)避其禁忌，以促使公司走正確的營(yíng)銷管理道路。
（一）營(yíng)銷管理沒有計(jì)劃
公司的發(fā)展離不開計(jì)劃，因而公司倘若沒有一定的營(yíng)銷管理計(jì)劃，則員工工作方面缺乏指導(dǎo)方針以及領(lǐng)導(dǎo)方面沒有明確的奮斗目標(biāo)。目前，較多公司存在著營(yíng)銷目標(biāo)脫離市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際、營(yíng)銷計(jì)劃沒有嚴(yán)格執(zhí)行、營(yíng)銷人員沒有具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)等問(wèn)題，從而導(dǎo)致營(yíng)銷管理計(jì)劃不周詳，不利于公司的更好發(fā)展。
（二）營(yíng)銷過(guò)程沒有控制
單純注重結(jié)果，而不注重過(guò)程的公司是不會(huì)有更大發(fā)展空間的，公司通過(guò)營(yíng)銷過(guò)程，可以對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，進(jìn)而可以加強(qiáng)對(duì)員工的更好管理。但實(shí)際上，許多影視公司對(duì)營(yíng)銷人員沒有實(shí)行有效的管理，對(duì)營(yíng)銷人員的工作沒有較多的控制，從而導(dǎo)致員工的工作增加了更多的隨意性。
（三）對(duì)客戶沒有進(jìn)行管理
對(duì)客戶有深刻的認(rèn)識(shí)和充分的了解，可以促使公司更易達(dá)到營(yíng)銷的目標(biāo)，然而，目前我國(guó)較多影視公司的客戶管理意識(shí)薄弱，從而導(dǎo)致公司客戶易流失。因此，影視公司要想獲得更好發(fā)展，需要加強(qiáng)對(duì)客戶的管理，了解客戶所想，為客戶提供所需，則可以極大程度促進(jìn)公司營(yíng)銷工作的順利開展。
（四）營(yíng)銷信息沒有反饋
營(yíng)銷信息對(duì)影視公司的發(fā)展有重要影響，一方面，公司的營(yíng)銷人員與市場(chǎng)接觸較大，更容易了解市場(chǎng)的變化和最新動(dòng)向，如果營(yíng)銷人員不能將信息及時(shí)反饋給公司，則會(huì)影響公司的決策;另一方面，營(yíng)銷人員在營(yíng)銷活動(dòng)中會(huì)遇到較多的問(wèn)題，而及時(shí)將問(wèn)題信息反饋，有利于使公司采取有效的對(duì)策。因此，公司應(yīng)該建立一個(gè)完善的信息系統(tǒng)，從而有利于營(yíng)銷人員向公司及時(shí)反饋市場(chǎng)信息。
（五）營(yíng)銷業(yè)績(jī)沒有考核
公司對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核十分重要，有利于促進(jìn)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷水平提高，也有利于促進(jìn)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷業(yè)績(jī)的提高，進(jìn)而對(duì)公司發(fā)展有極大的促進(jìn)作用。目前，較多公司沒有對(duì)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效考核，從而導(dǎo)致企業(yè)營(yíng)銷水平低下。為此，公司應(yīng)該積極制定員工業(yè)績(jī)考核制度。
（六）營(yíng)銷管理制度不完善
目前，許多影視公司的營(yíng)銷管理制度不完善，所以導(dǎo)致公司的營(yíng)銷管理工作不能有效開展。為此，公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部制度的完善，從而促使公司員工的工作有制度可依可循，以促進(jìn)公司營(yíng)銷管理工作更好開展。
四、結(jié)論
綜上所述，影視公司要想獲得更好發(fā)展，需要采取正確的營(yíng)銷管理方法和策略，切忌采取不合理的營(yíng)銷管理策略，以免給公司和員工造成不必要的損失。首先，要培養(yǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的營(yíng)銷管理意識(shí);其次，指導(dǎo)企業(yè)利用正確方法開展?fàn)I銷管理工作;最后，規(guī)避營(yíng)銷管理中的禁忌。
參考文獻(xiàn)：
[1]冷勁輝.成都市M小額貸款有限公司的營(yíng)銷管理問(wèn)題研究[D].電子科技大學(xué)，2012.
