發布時間：2023-02-03 07:56:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的輔導員培訓個人總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
本文從人員選拔與聘任、知識與技能培訓、工作與案例督導、評估與考核四個方面出發，圍繞學校實際，提出四位一體的朋輩心理輔導體系的建構。
【關鍵詞】
四位一體；朋輩輔導體系；建構
朋輩心理輔導是指年齡相當者對周圍需要心理幫助的同學和朋友給予心理開導、安慰和支持。研究發現，多數學生遇到心理困擾，最先向朋友傾訴和尋求幫助，極少數人會主動尋求專業的幫助。教育部、衛生部、在《關于進一步加強和改進大學生心理健康教育的意見》（教社政【2005】1號）中提出，要發揮大學生在心理健康教育中互助和自助的重要作用，要建立從學生干部、輔導員、班主任到院系、部門、學校的快速反應機制。朋輩輔導應運而生，并逐漸受到重視和運用，成為高校心理輔導重要的形式之一。
作為一個外來事物，朋輩輔導在中國高校的發展時間并不長，在實踐中，我們往往面臨：朋輩輔導員能力水平參差不齊、朋輩輔導員無法及時提供異常信息、朋輩輔導員的定位不明確等眾多問題。有聲有色開展好朋輩心理輔導，發揮好同齡共振效應，需要我們建設一套行之有效的朋輩心理輔導體系。本文從人員選拔與聘任、知識與技能培訓、工作與案例督導、評估與考核四個方面出發，圍繞學校實際，提出四位一體的朋輩心理輔導體系。
1 人員選拔與聘任體系
1.1 朋輩心理輔導員的選拔。每年新生入校后的第二個月，選拔朋輩心理輔導員。朋輩輔導員作為班委成員，可通過選舉產生，也可由其他班干部兼任，每班上報2名同學。具體為：個人寫書面申請，班主任簽署意見后，上交各系心理輔導員，由各系心理輔導員遞交至心理健康教育中心。
1.2 心理測試。心理健康教育中心組織遞交申請的同學，統一進行16PF、人際交往綜合測驗、SCL-90、自我效能感測驗的測試，從人格特點、人際交往能力、心理健康狀況、自我效能感等多方位進行篩選，選拔適合擔任朋輩輔員的同學。
1.3 面試。心理健康教育中心采用團體訓練的形式對選拔出的朋輩輔導員進行面試，通過面試，了解朋輩輔導員的動機、規劃等，再次把動機不端正、對工作沒有任何思考的同學篩選掉。
1.4 人員聘任。心理中心組織最后選的朋輩輔導員進行集中培訓、考核，考核合格，頒發聘書，考核不合格者取消保健員資格。朋輩輔導員的聘期一般為2年，期間如果因違紀違規等原因受學校處分者一律取消朋輩心理輔導員資格。
2 知識與技能培訓體系
采取課程化的形式對朋輩心理輔導員進行培訓。在筆者撰寫的《心理保健員培訓課程化建設的思考與探索》中提到，鑒于培訓效果考慮，最好采取課程化的形式，統一集中系統化培訓，便于學生掌握朋輩心理輔導的基礎知識和業務技能。根據朋輩輔導員的工作實際，我們可以把心理互助基本知識（心理咨詢基本流派、朋輩心理咨詢技能（積極聆聽、同理心）、精神疾病和危機的識別與轉介）、團體心理互助技能（團體心理互助的操作過程和基本方法）、日常工作（朋輩輔導員班級工作日志、組織班級同學開展心理主題班會或其他心理健康教育活動、報告異常情況、撰寫工作總結）確定為培訓內容，邀請專業水平較高的心理老師授課。此外，所有課堂上講授的知識，課外必須親身體驗，促進知識的內化。
除上述培訓內容外，朋輩輔導員的個人成長也是我們關注的一大內容。通過人際關系溝通四方格、薩提亞的自我冰山理論、團體素質拓展等途徑，對朋輩輔導員的個人自我成長進行培訓和提升，培訓結束完成個人自我成長報告。成長報告和聘用信息一起，納入個人檔案進行保存。
3 工作與案例督導體系
要想做好一名朋輩心理輔導員并非易事，除了認真學習好崗前培訓的內容外，在工作中遇到問題，自我學習，自我提升才是最關鍵的。正如一名優秀的心理咨詢師，并不是培訓出來的，而是在實踐中演練出來的。所以，我們建議系部心理輔導站可以加強對朋輩輔導員的督導管理，要求他們記好工作日志，做好總結。
督導一般分為定期督導和個體督導。定期督導以個案督導或成長小組形式開展，各系部輔導站2周1次，心理中心1月1次。個體督導由個體根據需要自行提出申請，由心理中心負責完成。
4 評估與考核體系
4.1 每月1次，定期檢查班級工作日志、主題心理班會或其他心理健康教育活動組織開展情況、朋輩心理咨詢工作情況、工作總結等日常工作材料。對于工作不合格者提出批評，定期整改。
4.2 綜合評價=工作任務完成情況*30%+自我評價*10%+學生評價*40% +院系評價*20%，最后綜合評價分為朋輩輔導員的考核指標。
4.3 每學年心理中心對朋輩心理保健員工作進行綜合考評，根據考評結果，以8%的比例評選 “優秀心理保健員”，同時推薦參加學院的評獎評先，以及入黨“推優”等。
“助人是快樂之本，受助是成長之源”。朋輩心理輔導員在完善的體系下，必將促進高校心理健康教育工作的發展，充分發揮朋輩輔導的同齡共振效應，營造一個和諧、健康、向上的校園文化氛圍。
【參考文獻】
[1]常紡學工2009【3】號文《常州紡院班級心理保健員管理辦法》
[2]王冰蔚主編：《大學生朋輩心理輔導》，清華大學出版社，2011年11月出版
關鍵詞：高校輔導員；職業能力；培訓模式；創新；發展
中圖分類號：G641；G715 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2017）09-0012-03
在我國高等教育不斷發展的形勢下，高校輔導員作為大學生思想政治教育和指導服務的中堅力量，正逐漸成為高校確保教學和管理順利進行的重要一環。為保證環環相扣，新任輔導員作為輔導員隊伍的新興力量，對他們進行職業化、專業化的崗前培訓是必不可少的工作。本文在分析新任輔導員崗前培訓現實意義、提出當前崗前培訓中存在問題的基礎上，以《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《能力標準》）為導向，探索符合新任輔導員職業特點和發展需求的創新型培訓模式。
一、高校新任輔導員崗前培訓的現實意義
目前對于新任輔導員，高校普遍實施“先培訓后上崗”的制度。各片區輔導員培訓和研修基地制訂專門的培訓計劃，為高校新任輔導員提供一到兩周的崗前培訓。這一培訓制度有其現實意義，一方面可以幫助輔導員提高適應崗位的素質和能力，從而迅速完成角色轉換；另一方面則有助于滿足高校思想政治教育發展的需要，有利于更好地培養德才兼備的創新人才。
1. 有助于幫助新任輔導員進行角色轉換
崗前培訓是幫助新任輔導員盡快實現現有身份向思想政治教育工作人員轉換的有效途徑。大多數新任輔導員都是碩士畢業后直接走上o導員工作崗位，陌生的環境、全新的角色、密集的工作往往會使他們無所適從，迫切希望得到一定的引導和幫助。因此，有必要通過崗前培訓來幫助他們完成從大學生到大學生輔導員角色的轉換。從知識技能方面來看，崗前培訓能使處于職業探求期的新任輔導員們了解自己的職業定位和發展方向，了解與工作相關的教育學、教育法、職業道德、心理學、管理學等學科的知識，努力成為大學生成長關鍵時期的人生導師。從職業情感方面來看，大多數新任輔導員都很年輕，剛剛走出校園進入職場，尚處于適應社會、摸索工作、定位自我的心理調適期，對他們進行引導式歸屬化的崗前培訓，能增強他們的職業情感，激發他們對工作的熱愛和對自我的認同感。
2. 有助于推動高校思想政治教育發展
為了創建高水平大學，現代高校思想政治教育已形成其特有的知識構架，有了自己相對獨立的專業體系。在這一體系中，優秀的師資是必備要素，即學校要完成大學生思想引導的重要任務，就必須擁有一支具備較高思想政治教育水平的輔導員隊伍。
新任輔導員作為輔導員隊伍的新興力量，一旦走上工作崗位，就需要發揮教育管理大學生、維護高校穩定的作用，成為學校思想政治教育工作的生力軍。然而新任輔導員中具備專業背景的比例并不高，有相當一部分未受到過專門的思想政治教育訓練，因而對新任輔導員的培訓就顯得尤為重要。對新任輔導員進行科學化專業化的培訓，可以全面提升他們的思想政治教育水平和管理指導大學生的水平，與高校思想政治教育發展的需要相匹配。
二、高校新任輔導員崗前培訓模式存在的問題
在輔導員的崗前培訓方面，我國還處在一個探索的階段，各片區輔導員培訓和研修基地都致力于為輔導員提供豐富的培訓內容，積累了一定的經驗，取得了一定的成效。但不可否認的是，當前的培訓模式仍然存在著一定的問題。
1. 培訓組班忽略差異
目前，相當一部分高校新任輔導員是非思想政治教育專業出身的人員，來源范圍很復雜，因而在崗前培訓組班時，參訓學員在性別、年齡層次、畢業學校、專業背景、經驗程度、能力水平等方面都存在一定的差異。以往的集中式大班化培訓雖然有涉及面廣、培訓人次多等優勢，卻很難滿足參訓學員的多樣性和層次性，不利于真正有效提升輔導員的知識和能力，暴露出不足之處。
2. 培訓方式固化單一
現階段各個輔導員培訓和研修基地采用的崗前培訓方式，主要集中于利用輔導員上崗前一段時間進行課堂理論教學。這種培訓方式固化單一，在單向的灌輸中向新任輔導員傳遞教育知識，缺乏互動性和靈活性。
一方面，從學員接受度看，近年高校輔導員的來源主要是碩士研究生，不少輔導員還具有海外學歷或海外研修背景，這些“新鮮血液”年輕、眼界開闊、思維活躍、接受新鮮事物能力強，注重自身思考領會的過程，注重實踐能力的培養，對于單一的課堂講授法往往接受度較低。另一方面，從培訓效果看，進行灌輸式接受型教育模式能夠對參訓學員的知識和能力形成短期內的影響，但由于參訓學員缺乏自主性，往往處于象征性參與或假性參與中，很難獲得持久的培訓效果，不利于他們綜合素質的培養與提高。
3. 培訓評價流于形式
現有的高校輔導員的崗前培訓模式注重輔導員的知識性需求，不注重培訓后的評價和激勵，整個培訓系統缺乏合理完善的評價機制。具體體現在兩個方面：一是培訓過程中即時評價環節的缺失，很難實現培訓內容的當下反思和即時鞏固；二是整個培訓的終結性評價環節空洞敷衍、流于形式，無法發揮應有的激勵作用。在這樣的評價機制中，參訓學員很難在總結與反饋的過程中抓住提升自我的有效契機，培訓成果得不到有效鞏固，成員也缺乏積極參與培訓的動機。
4. 培訓跟進無法滿足
新任輔導員崗前培訓通常是在培訓和研修基地學習1～2周，在這期間新任輔導員可獲得對工作相關理論的一定認識。培訓結束后，新任輔導員帶著所學理論知識踏上工作崗位，卻面臨著很多無處求教的問題，如這些理論知識如何應用于實際，理論知識與現實情況相矛盾時該如何決斷，無法套用理論知識的情形又該如何處理等。因此，大多數培訓學員非常希望在崗前培訓結束后仍能獲得一定的指導幫助，特別是與一線優秀高校輔導員的交流的機會，在吸取前人經驗的基礎上更好地開展工作。但實際情況卻是崗前培訓結束后，輔導員回到各自就職的高校，便與輔導員基地斷了聯系，培訓過后無任何跟進，輔導員們再咨詢的強烈訴求無法得到滿足。
三、高校新任輔導員崗前培訓的模式創新
高校新任輔導員的崗前培訓是輔導員培訓系統工程中的重要一環，而《能力標準》是輔導員隊伍建設與發展的基本依據，是引領輔導員適應崗位需求的導向性標準，可以為解決目前輔導員崗前培訓中存在的問題提供新的權威視角。根據《能力標準》的要求，可進一步深化對高校輔導員崗前培訓的模式創新的研究。
1. 培訓組班考慮差異性
為了體現出輔導員職業能力及發展的差異性，《能力標準》將輔導員分為初、中、高三個職業能力等級，對他們在職業功能上應具備的理論知識儲備和能力水平提出了明確要求。
面對新形勢下的大學生工作要求，培訓組班需要有一定調整，特別是在整體的構架與課時的安排上要特別強調尊重差異。因此，根據輔導員在專業背景、經驗程度、能力水平和職業需求等方面的差異實施分類培訓，滿足不同類型輔導員的現狀和需求，應當成為今后輔導員培訓的發展方向。培訓模式可由集體式大班化向分散式小班化和菜單式個性化轉變，參訓學員根據自身情況進入不同的培訓小班，學習個性化的培訓課程，從而實現培訓效果的最優化。
（1）小班化。小班化的培訓模式即根據培訓對象的不同特點分成小班，按照整體優化的原則統籌安排培訓，對各班的培訓內容、培訓方法和培訓流程等方面進行教學分化和細化，整合資源形成最佳的培訓構架。例如，分班時可以根據專業背景差異，分為專業班和非專業班，以優化或彌補專業知識儲備；也可以根據輔導員思想政治工作經歷差異，以經驗程度為基礎分為高級班和初級班，以升華經驗或補充案例。
（2）個性化。考慮到即使按小班分化后，培訓對象的背景仍有一定的差異性與層次性，培訓模式可以進一步菜單式個性化，即提供職業領域的大量培訓課程，將其分為必修課和選修課，由參訓學員根據自己的需求進行選擇，必修課在小班上，選修課在另外的組班上，最后修滿一定學分即可。這樣的修學方式滿足了參訓學員的個性化需求，可大大提升培訓的實效。
2. 培訓方式強化主體性
《能力標準》明確要求輔導員拓寬工作視野，積極參與實踐。根據《能力標準》，中級輔導員應當具有一定理論和實踐成果，高級輔導員則應當具有豐富的實踐經驗。由此可見，實踐教育是輔導員職業發展中必不可少的重要環節。在實踐中進行總結反思，在實踐中完善知識儲備，在實踐中升華理論研究，在實踐中提高工作水平，是輔導員個人成長、隊伍發展的必經之路。
新任輔導員崗前培訓最重要的就是把培訓主體定位為參訓輔導員，根據輔導員隊伍的發展需求，選擇適應他們的實踐型培訓方式，提升培訓實效。實踐型培訓要求學員主動進行實踐學習，而不是被動接受理論灌輸，在學習過程中代入自我，及時內化與總結，構建起自己專屬的工作思路和工作方法。
（1）案例探討。新任輔導員更傾向于接受創新型的培訓方式，樂意吸收通過互動教學、尤其是實際案例模擬探討傳達的培訓理念。為此，培訓基地可將培訓內容有效融合案例教學情景模擬、分組探討和主題發言等形式，吸引參訓學員的興趣，調動其參與的積極性。案例探討可讓學員在實際問題中學，通過各類互動讓學員向老師學、向同輩學員學，將簡單的單向灌輸局面轉變為培訓學員自覺自愿的探索，充分發揮了參訓學員的主體性。
（2）技能比賽。輔導員職業技能比賽是一種較為特別而又十分有效的培訓方式，對于輔導員的綜合素質和職業能力具有重要的促進作用。參考職業能力大賽的形式，可在培訓過程中設置諸如主題演講、案例分析、談心談話、模擬班會，乃至“巧記大學生名字的絕活”，和諧班級創建方案設計與演示等比賽環節。豐富多彩的職業技能比賽形式新穎、構思精妙、感染力強，橫向上貼近大學生工作實際，縱向上接軌各層各級輔導員職業能力大賽，既可檢驗參訓學員的大學生思想政治教育的水平，又可進一步激活他們的思維，以賽促訓，以賽代練，為他們日后正式走向工作崗位進行良好的墊。
（3）才藝展示。多才多藝、不退縮不怯場是輔導員的重要素質。這樣的輔導員可以引領校園高雅文化，獲得更多大學生的歡迎和喜愛，無形中也會為他們有效開展大學生教育管理工作增添了分量和籌碼。在日常培訓之余，培訓基地可通過組織文藝晚會、各校聯誼、素質拓展等形式，為參訓輔導員提供展示才藝的平臺，對輔導員進行膽量訓練、藝能訓練，通過這樣的形式增強輔導員的人格魅力、提高他們的形象和親和力。
3. 培訓評價注重激勵性
《能力標準》明確規定了輔導員職業能力標準的具體內容，為推動輔導員培訓與研修基地和各高校進一步制定完善輔導員隊伍考核評價機制提供了基本的依據。構建合理的輔導員崗前評價體系主要是通過明確目的、評判過程、獎勵先進來推動輔導員職業發展、提高新任輔導員崗位培訓的實效性。
當前，輔導員的崗前培訓需要制定更為科學合理的評價體系，一方面，為避免評價流于形式，應適當減少或弱化成果提交中文字總結的比重；另一方面，為更好地發揮評價的促進激勵作用，應增加即時評價環節，并注重終結性評價的激勵性。
（1）形成性評價。在崗前培訓過程中對新任輔導員的專業表現進行形成性評價，以激勵教師不斷完善自我。培訓教師在每次小組討論或個人表現之后盡快給予即時反饋，以表揚發言、鼓勵思考為主，幫助新任輔導員發現問題改進工作，同時在崗前培訓中建立信心。
（2）終結性評價。在崗前培訓后對新任輔導員在專業知識、實踐技能方面能否達到合格輔導員的標準作出終結性評價，并配套高校各自的校本激勵機制。將崗前培訓的評價結果與輔導員評優、職稱晉升等方面聯系起來，評價與個人利益息息相關，有助于直接提升輔導員參與培訓的主動性和積極性，從而增強崗前培訓的實效。
4. 培訓跟進網絡化
為了體現輔導員職業發展的階段性和漸進性，《能力標準》將輔導員職業能力劃分為三個等級，以幫助輔導員根據自身情況明確自己當前所處的職業發展階段和該階段應具備的職業能力，從而進一步定位今后的發展目標，按照職業發展規律穩步提升。因此，完善的崗前培訓制度需要通過后續跟進，持續激發輔導員職業發展的內在驅動力，將外在要求與內在驅動力有機結合，保證培訓效果持續長效。
可建設一個綜合網絡平臺，在平臺上幫助每位新任輔導員制定個性化培養方案、建立培訓成長記錄檔案，隨時跟進新任輔導員職業發展和職業需求。可以在平臺上建立各省優秀輔導員資料庫，收集各高校的優秀輔導員個人簡歷及工作案例入庫供輔導員共享。這一平臺可以轉變輔導員培訓和研修基地僅僅作為“過路驛站”的形象，將培訓和研修基地打造成為溫暖的“港灣”，是輔導員長遠發展過程中建檔造冊、成長記錄的檔案袋，疑難解答、朋輩交流的尋寶地，知識的增長園和能力的助長區。只有建立了崗前培訓與后續跟進有機結合的長效機制，實現階段性與長效性統一，輔導員培訓和研修基地才能真正做到名副其實。
四、結束語
高校新任輔導員崗前培訓是一項在探索中日趨完善的工作，它雖僅為輔導員終身培訓的一個環節，但這初始一環的效果如何，直接影響著輔導員的職業情感和能力基礎，并關系到高校大學生教育管理隊伍的穩定及工作質量的好壞。因此，在職業能力視角下尋找創新型的崗前培訓模式，是輔導員自身成長的需要，更是高校人才培養和整體發展的要求。通過培訓組班時考慮差異性、培訓方式上強化主體性、培訓評價中注重激勵性、培訓跟進時網絡化，進一步提升高校輔導員崗前培訓實效性，可以實現高校輔導員隊伍專業化提升，從而在開展高校思想政治教育工作中發揮更大的推動作用。
參考文獻：
[1]蔡楓瑜.探索高校輔導員崗前培訓新模式[J].高校輔導員，2012（05）.
[2]李忠軍.以職業能力建設為核心推動高校輔導員隊伍專業化發展[J].思想理論教育，2014（12）.
[3]唐仁郭，唐文紅.高校輔導員培訓模式發展趨勢及其實踐方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.
【關鍵詞】科技輔導員；素質提升；有效途徑
新疆科技館承擔著面向全區公眾普及科學知識，提高全民科學素養、開展科技培訓等職能，其核心則體現在科普展覽與科普教育上，主要將科學性、趣味性、知識性的展覽內容、科普教育活動和觀眾參與互動的形式相結合，鼓勵公眾互動參與，在參與的過程中不斷加深科學知識的理解力，在潛移默化中不斷提升公眾的科學思想、科學方法和科學精神。
一個科技館是否是觀眾喜愛的場館，不僅僅取決與展區、展品等硬件設施的好壞，更取決于科技館科技輔導員的創新能力與活動開發能力等“軟件”的好壞。科技輔導員是科技館展品與觀眾的橋梁和紐帶，科技輔導員通過展品講解、科普活動的開展等方面，滿足不同觀眾的對科普知識的需求為觀眾答疑解惑。在不斷提升公眾科學素養的過程中起著關鍵性作用的是科技輔導員的業務能力，因此建立一支高素質的科技輔導員隊伍，是科技館事業不斷發展，提高全區公眾科學素養的有力保障。
一、科技輔導員應具備基本素質
1.要具有為公眾服務的意識。科技輔導員是科技館展品與公眾間的橋梁和紐帶，是面向公眾開展科普教育、科普活動，因此要有為公眾服務的思想和意識，是科技輔導員應具備的基本素質。
2.要有基本的職業道德。科技輔導員作為科普隊伍的重要組織部分，肩負著傳播科普知識，幫助公眾樹立科學思想、科學精神的職責，這就要求我們科技輔導員不僅要有一定的專業水準，而且要有良好的行為，高尚的品德，做到育人為先。
3.要有一定的專業水平。現在的時代是科技知識不斷更新飛速發展的時代，作為一名科普工作者，首先應不斷提升自己的業務能力與水平，因人施教，針對科普的五大人群，分門別類創新地開展各項科普活動，為觀眾提供優質科普服務，有效提升科普效果。
4.是要有創新意識和創新能力。科技館作為公眾了解科普知識的一個科普場館，根據《科技館建設標準》要求，科技館的展品每年都必須有所更新，那么科普活動也同樣，如要一層不變，沒有新穎，公眾對科技館的關注度就會不斷下降，科技館的生命力持續減弱，因此科技輔導員必須要創新地開展各類科普活動，才能使科技館事業不斷發展。
二、新疆科技館科技輔導員隊伍的現狀
1.人員緊缺的現狀。新疆科技館展覽中心面積極為11117平米，根據國家的《科技館建設標準》，新疆科技館屬于中型館，展覽中心應有工作人員62人，目前實有人員36人，從人員配置上來看人員緊缺是目前阻礙展覽中心開展好科普活動的重要因素。
2.人才隊伍不穩定的現狀。新疆科技館自新館開展以來先后通過公開招聘形式招錄了工作人員36名，因個人辭職、工作調動等多種原因現留在科技館內工作的人T還剩20名，從以上數據可以看出人員的流動性較大。
3.業務培訓機制不健全的現狀。目前，新疆科技館科技輔導員業務培訓主要通過以老帶新、以賽代訓、集中學習等形式開展，沒有建立一個長期的培訓機制，培訓的效果還有待進一步提高。
三、提升科技輔導員隊伍素質的幾個途徑
（一）通過多種渠道，解決人員緊缺的問題
以“選用優秀人才增強工作活力”為原則，積極探索“編制內與編制外相結合”的用人機制。通過公開招聘編內人才、積極吸納優秀志愿者，使用科技館免費開放項目經費通過勞務派遣的形式聘用單位所需的專業人才等多管齊下的用人模式，優化隊伍結構，解決人員緊缺問題。
（二）健全科技輔導員培訓機制，提高輔導員的業務能力
科技輔導員隊伍培訓是一個長期的，系統的工程，只有建立一套科學完善的培訓機制，才能保證科技輔導員隊伍健康有序的發展，也才能使科技輔導員隊伍培訓更加有效。那么建立完善的培訓機制是推進科技輔導員隊伍培訓的必由之路。
一是建立完善的領導機構。完善的組織領導和健全的領導機構是開展科技輔導員隊伍的切實保障。成立以科技館館長為組長，分館展教中心的副館長為副組長，由人事部牽頭，辦公室、展教部等相關部門共同負責的領導機構，定期研究和討論科技輔導員隊伍建設工作中存在的突出問題，制拿出切實可行的培訓方案，確保科技輔導員隊伍培訓的有效性。
二是完善經費保障機制。培訓工作的有效開展，離不開經費的支持。根據新疆科技館和科技輔導員培訓計劃，將培訓費用列入科技館經費預算，確保培訓工作的順利實話。
三是創新培訓工作的形式。科技輔導員隊伍培訓工作的成效與培訓的形式，師資力量有著密切的聯系。因此要打破固有的培訓模式，提升師資水平。針對科技輔導員的禮儀、普通話及講解技巧、科普劇本的創作等不同內容聘請具有專業知識的老師簽訂長期培訓合同，定期為科技輔導員提供量身定制的培訓課程。針對科普活動的開發，可選派優秀的業務骨干分批次前往行業內先進的科普場館進行一年期的定期培養計劃。
四是建立完善的考核機制。培訓工作的主體不僅僅是培訓計劃的擬定，更重要的是培訓個體的投入力度。因此還要建立完善的培訓考核機制、目標要求和總結匯報。通過培訓期間的考勤，培訓結束后的考試成績，培訓鑒定等多種方面將培訓中產生的材料歸入檔案，每名參訓的輔導員在全館范圍內進行總結匯報，并將學習到的知識與本職崗位相結合，提出改進作可行方案。
（三）創新管理模式。用人打破日常部門分工、人員工作明確的工作模式，在常規工作不變的情況下，以項目管理方式建立了科普教育開發、科普劇等多個項目小組，以成員自愿、配備合理、注重實效為原則，實現館內跨部門合作，有效促進了科技館的工作效能。
科技輔導員隊伍建設是一項長期的，十分必要的工作，科技輔導員對科技館來說起著核心的作用，科技館是否能夠成為公眾喜愛的科普場館不僅取決于展品的好壞，更取決于科技輔導員隊伍的強大與否，因此，為進一步做好科技館的各項工作，必須建立一支優秀的科技輔導員隊伍。
關鍵詞：輔導員職業發展；問題；對策
一、引言
20世紀50年代初期，清華大學校長蔣南祥率先提出并設立了輔導員制度，從高年級研究生、博士生中選拔政治素質高、業務能力強的優秀學生擔任低年級學生的思想政治輔導員。經過60多年的發展，到目前為止幾乎所有的高校都設立了輔導員崗位。輔導員的工作已從最初的思想政治教育逐漸轉變到價值觀教育、就業指導、職業規劃教育、學術指導等全方位的思想政治教育體系，對于引導培養大學生良好的世界觀、人生觀、價值觀起到重要作用。
二、高校輔導員職業化、專業化發展存在的問題
1.輔導員工作強度大
輔導員的工作涉及學生的方方面面――學習、生活、思想政治教育、就業指導、成才教育等，工作內容包羅萬象，工作強度大，幾乎所有與學生有關的工作都壓給輔導員。然而，隨著高校學生規模的不斷擴大，輔導員流失嚴重，造成了輔導員人數嚴重不足。究其原因，主要是輔導員與一起進校的教師崗位上的同事相比工作壓力大，收入相對較少，但輔導員同樣也面臨著成家、購房、生活等方面的壓力。
目前，雖然教育部出臺了高校輔導員職業能力標準，但是沒有相應的兌現措施。按照現在的政策，即使到了高級別的輔導員，如果沒有職稱或是職務的晉升，收入也不會有太大的變化，這種付出和收入的不平衡造成了輔導員的流失。同時，輔導員還缺乏晉升的渠道，不少高校在輔導員職務或職稱晉升方面與其他教師一同對待，這樣就導致輔導員與專業教師相比存在缺乏競爭力的問題。
2.缺少職業化、專業化的培訓
高校輔導員隊伍中相當一部分人員不是專業學思想政治教育的，因此，加強輔導員職業化、專業化的教育非常必要。目前，輔導員培訓主要是在入職之前，輔導員的工作量比較大，人數少，除了寒暑假期間，很少能有機會外出進行脫產、半脫產或是在職培訓、進修，雖然國家和各省都設立了輔導員培訓基地，但是沒有對相應的培訓體系。另外，由于經費等因素制約，輔導員培訓、進修大多為短期培訓（一般一周左右），形式單調、缺乏實踐經驗，無法做到系統性和連貫性，在學生思想政治教育方面遇到的新問題、新情況方面的培訓和指導欠缺，大多數時候輔導員都是在自己摸索著前進。
3.輔導員缺少職業生涯規劃
職業生涯規劃是對輔導員工作性質、價值觀和自身條件的深入認識，開展這項工作對于長期從事輔導員工作有著重要的意義。目前，開展這項工作的輔導員比較少，一是由于輔導員流失嚴重，不少新進的輔導員都是80后甚至是90后的研究生，他們剛走出校門，經驗少，對工作性質和個人認識不足；二是不少輔導員考慮到自己干幾年就會轉崗，當一天輔導員干一天工作，缺少長期從事輔導員工作的規劃和思考；三是輔導員的工作量大，學生人數多，處理日常的事務已經讓他們忙得不可開交，“兩眼一睜，忙到熄燈”，沒有過多的時間去思考這些問題。四是缺少有資歷的輔導員的引導。從事輔導員工作10年以上的教師非常少，不少干了10多年的輔導員都轉到其他行政崗位上，忙其他的工作，與新進的輔導員交流較少，不少輔導員把職務晉升看作是自己職業生涯規劃的目標，這是一種片面認識。
三、造成問題的原因
造成輔導員職業化、專業化建設過程中存在的原因有多個方面，歸納起來主要有兩點：
1.外在因素
（1）社會上很多人以及學校的部分領導和專業教師對輔導員工作的認可度比較低，認為輔導員工作可有可無，造成了輔導員出現懈怠情緒。（2）輔導員的工作強度比較大，有不少可以由班主任分擔的工作，班主任沒有跟上，又落回到輔導員身上。雖然國家也頒布了《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，但是，在不少高校里面班主任的作用沒有得到充分發揮，形同虛設。（3）高校或是政府部門對輔導員職業發展的重視不夠，制度建設缺失，特別是輔導員的培訓交流、業務指導、待遇、晉升渠道等方面，缺少政策性的支持。
2.內在因素
（1）輔導員個人對輔導員工作的特殊性、重要性認識不夠，沒有將其作為自己的職業來看待，僅看到眼前壓力大、待遇低，想著轉崗，社會（2）輔導員缺少職業生涯規劃的意識，未能將輔導員工作作為自己的職業追求，未能做好職業生涯規劃。
四、提高輔導員職業化、專業化的具體措施
輔導員工作是高校教育工作的重要組成部分，必須采取切實可行的措施，加強輔導員職業化、專業化建設，培養出一支立場堅定、業務精、能力強的高素質輔導員隊伍。
1.加強制度建設，為輔導員個人發展提供廣闊的空間
根據目前輔導員流失大的情況，要充分結合教育部印發的高校輔導員職業能力標準的要求和高校的實際情況，制訂準入、考核、晉升機制。對于輔導員的個人發展可以按照“矩陣理論”的原則來培養，根據個人的專業或能力，在負責一個年級學生管理的同時兼任心理輔導員、就業指導與職業規劃輔導員、學術科技創新指導輔導員等，在職稱評定、職務晉升方面給予適當的傾斜，或是按照能力標準對于考核合格的輔導員可以受聘為初級、中級、高級輔導員與專業教師待遇對等。要鼓勵輔導員在職攻讀思想政治教育或心理學方面的博士學位，讓素質高、能力強的輔導員能夠留得住、用得好、發展好，這樣才能激勵輔導員不斷提高自己職業化、專業化的水平，發展成為專家型輔導員。
2.充分發揮輔導員、班主任的作用
輔導員工作強度大，精力有限，沒有時間考慮職業規劃和科研。要明確輔導員、班主任的責任，充分發揮輔導員、班主任的作用，降低輔導員的工作強度，給輔導員更多的學習時間，讓其思考自己的職業規劃，為輔導員個人發展提供有力的保障。
3.加強輔導員的培訓、交流，舉辦輔導員職業能力大賽
受經費和場地等原因的制約，參加輔導員培訓人數較少，為了使更多的輔導員能夠接受專業的培訓，應增加舉辦的次數和參與人數，也可以設立專門的輔導員培訓網站或在現有網站上開設專門輔導員培訓專欄（類似于高等教育管理干部網絡教育平臺），將每一期輔導員培訓的視頻、PPT等資料上傳至網站。各地輔導員培訓基地應負責日常維護與管理，學校將賬戶分發給各位輔導員，以方便輔導員進行學習。
加強院校之間輔導員的交流。除了全國輔導員研修基地以外，各省份也可以舉辦人員交流活動，取長補短，不斷促進輔導員職業化、專業化能力的提高。
同時，各高校也要協助輔導員根據個人的專業、專長做好個人的職業生涯規劃，使輔導員按照職業能力標準要求自己，規劃好自己的短、中、長期目標，在輔導員職業道路上越走越好，越走越寬。
五、總結
目前輔導員職業發展還存在著一些問題或不足，但我相信有各級領導和主管部門的關心和支持，輔導員一定能夠不辱使命、堅定信念，不斷學習提高自己的職業化、專業化水平，將輔導員工作作為自己的人生追求，明確職業發展方向，勇于創新，成長為專家型的輔導員隊伍，為社會主義現代化建設培養出更多德才兼備的優秀人才，走出一條符合國情的輔導員職業發展的新路子。
參考文獻：
關鍵詞：輔導員工作技能；知識技能；可發展技能；個人思想道德魅力
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）20-0025-02
輔導員工作是高校學生教育和管理工作中的重要組成部分，是學校與學生溝通的重要橋梁，維護著學生的安全和穩定，擔任著大學生思想政治教育的重要任務。隨著高等教育理念的進步和學生管理事務的發展，輔導員工作向著綜合化方向發展。學生的日常事務管理、學習生活服務等都與輔導員有關，更有理念提出，凡是與學生有關的事情，都與輔導員有關。
高等教育理念的發展，學生教育要求的變化，導致了高校學生管理的很多變化。①工作環境的變化。隨著我國教育改革的深入，國內與國外交流頻繁，文化多元化發展，大學生正面臨多重選擇和考驗，這為大學生的思想政治教育帶來了極大挑戰，形成了復雜的外部教育環境。②工作對象的變化。社會主義市場經濟建設的深入人心，深刻影響著大學生的價值觀、金錢觀。他們考慮事情往往單純化，非黑即白，容易走極端，沒有對自己和社會形成全面正確的認識，看重自我利益的實現，不重視規則和法律。
高等教育理念和大學生觀念的雙重變化，直接考驗著輔導員的工作能力。輔導員工作理念和技能是學生事務管理水平的重要體現。提高輔導員的工作技能是高校學生工作的任務之一，也是引導輔導員向專業化、職業化發展的重要渠道，對輔導員從業者有重要的理論和實踐意義。
一、輔導員工作技能的構成
輔導員工作繁雜、細致，與學生有關的活動都和輔導員有一定的關系，所需要的技能和知識也比較多，但是這也決定了輔導員工作的專業性不強。對輔導員工作需要的眾多技能進行大致的分類，是一項非常有意義的事情，結合職業技能分類標準和輔導員工作實際，輔導員工作技能至少包括知識技能、可發展技能和個人道德魅力三方面。
1.知識技能。知識技能是高校輔導員在開展學生思想政治教育、成長發展指導和日常事務管理工作時所需要的知識和經驗的總和，是需要通過學習、記憶、接受教育或培訓才能獲得的知識和能力，是自己的個人專長。
輔導員的知識技能往往以專業、書籍、培訓或學習的形式附屬在輔導員身上，是輔導員工作時的指導思想和運用的基本原理，也包括輔導員的工作經驗和生活常識。輔導員的知識技能不是這些內容的簡單疊加，而是輔導員以這些內容建構的思想體系。根據知識技能的特點，輔導員的知識技能不能自動獲得，必須經過專門的學習和培訓才能獲得，具體包括教育學、心理學、管理學、文藝學、社會學等知識。
2.可發展技能。可發展技能就是輔導員會做的事情，等同于職業能力中的專業技能部分，指輔導員在開展學生工作中經常用到的系列行為動作和行為方式，具體包括與學生的談話談心、傾聽、思想政治教育、組織管理、危機處理、調查研究、協調、開展活動等。
可發展技能在工作中往往以任務的形式發揮作用，可發展技能往往不是單獨地發揮作用，而是和多種技能組合發揮作用，所以在一次任務結束后，并不能確定到底是哪種技能的作用大。可發展技能往往體現著一個輔導員的工作水平和工作能力，是輔導員個人工作特征的重要體現，也是輔導員取得工作效果的主要手段。可發展技能要經過專門的訓練和練習才能熟練掌握和運用。這些訓練可以在入職前練習獲得，也可以在工作中得到鍛煉，更可以在工作之外獲得和發展。隨著工作實踐的積累和生活經驗的豐富，可發展技能的運用會越來越熟練，輔導員的工作技能水平越來越高。
3.個人思想道德魅力。個人思想道德魅力往往被看做是輔導員個人的道德品質而非工作技能，被用來描述某個人的特征，是個人的人格力量所在。但是個人思想道德魅力涉及到個人在不同的環境里怎樣管理自己，如何管理自己的壓力和情緒，遇事不決的情況下如何做決定等，是工作能力中的心理特征部分。
輔導員個人思想道德魅力可以幫助輔導員有效地解決工作中遇到的問題，特別是關于學生的問題。學生往往以老師為參考標準來處理事情，他們對事情已經有了一定的觀點和對錯的判斷，所以輔導員個人的道德魅力對于解決學生問題非常有效。輔導員的個人思想道德魅力是輔導員工作中或生活中的概括性描述，不具體在一事一物上，具體內容有做事有原則、公平、熱情、樂觀、有愛心、自信等。
二、輔導員工作技能的提升
輔導員工作技能的提升是一個持續的過程，需要學校和輔導員的共同努力。但是可以肯定的是，輔導員是輔導員工作技能提升的主體。所以在輔導員工作技能提升中，輔導員個體要發揮自身的主觀能動作用，付出辛勤勞動，通過綜合實踐鍛煉，使自身工作技能的各個組成部分作為一個有機整體得到提升。
1.個人思想道德魅力的提升。我國自古就對教師提出“身正為范”的要求，特別是道德教育的教師，更需要自己道德沒有瑕疵，學生才會信服，教育才有效果。高校輔導員是大學生思想政治教育的主體，也是高校德育的主體，所以高校輔導員要將個人道德建設放在首位，不斷提升自己的思想境界，牢記自己的核心價值觀，才能在輔導員崗位上站穩腳跟。輔導員在提升個人道德魅力的過程中，第一要務就是要堅持學習黨的知識和理論，堅持學習法律知識，在工作中做到遵紀守法，行為符合道德要求。同時還要以身作則，時刻提醒自己要做到誠實守信，服務學生，關注學生長遠發展，公平公正，恪守輔導員職業道德，以實際行動鞏固自己的個人魅力。
2.可發展技能提升。根據可發展技能的特點，其最好的提升方式是在工作實踐中，通過總結、模仿學習、互相交流、自主學習等方式，使輔導員的可發展技能得到提高。但是因為輔導員平時工作比較繁雜，任務比較多，沒有時間整理自己的工作經驗，形成技能體系，這就需要輔導員在日常工作中，減少師生比例，將自己從繁雜的事務性工作中解放出來，專注從事一兩項工作，獲得專業性的技能。當然，輔導員能夠在進行合理分工的情況下，專心一項心理輔導或者就業指導等專業性更強的工作，可發展技能定能得到長足發展。輔導員可發展技能眾多，一個輔導員很難熟練掌握所有的技能，所以就需要輔導員個體結合自身特長，合理選擇技能，科學規劃，科學發展，成為一方面的專家。
3.知識技能的提升。目前，高校輔導員來自于各個專業，從事著大量的事務性工作，沒有統一的學習內容和工作方法。即使同一件事情，不同的輔導員處理方式也不相同。這些問題的解決，需要輔導員管理部門制定學習計劃，規劃學習內容，采用崗前培訓、在職培訓、交流會、資格考試等方式提升輔導員的知識技能，形成輔導員知識體系、培訓體系。同時還要充分發揮輔導員的自主學習能力，在繁雜的知識里提取精華，去除糟粕，主動加工，建構自己的輔導員知識體系，形成包括思想政治教育、成長發展指導和日常事務管理等各方面知識在內的有機的知識體系。
三、輔導員工作技能提升的意義
輔導員工作技能的提升，對輔導員崗位和輔導員工作者來說，都具有重要意義。首先，輔導員工作技能的提升，可以提高輔導員的從業標準，明確輔導員的職責范圍。目前輔導員的專業要求并不明顯，很多高校在招聘輔導員的時并沒有明確的專業限制，招聘考試和面試也是依據不同的學校自己的標準，考試內容和面試內容也各不相同。這就造成一種錯覺，以為輔導員崗位沒有專業和能力要求，入職門檻比較低。如果輔導員工作技能明確，必然在輔導員招考時會側重輔導員技能的考核，提升輔導員的入職標準，進一步明確輔導員崗位的職責和工作要求，為輔導員工作的專業化提供路徑。輔導員的專業化一直是輔導員追求的目標。因為歷史和現實的原因，輔導員專業化和職業化一直沒有實質性的發展。輔導員工作技能的提升，為輔導員的專業化提供了一種路徑的選擇，有助于實現輔導員的專業化。同時，輔導員工作技能的提升，可以成為輔導員個體終身追求的事業，特別是輔導員可發展技能和個人思想道德魅力的提升，是需要終身努力的。隨著環境的變換，輔導員專業知識技能的需求不斷更新，更需要輔導員要有終身學習的理念、堅持不懈的追求，將輔導員工作作為終身追求的事業，不斷提高輔導員工作的技能。
參考文獻：
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1.強化輔導員教師身份的需要。輔導員具有教師和干部雙重身份，但地方普通本科院校輔導員的雙重身份尤其是教師身份并未得到應有的認同和落實。輔導員作為高校教師隊伍的重要組成部分，屬于思想政治教育教師。根據隊伍建設規定，專職輔導員可擔任就業指導、心理健康教育、形勢政策教育、思想道德修養與法律基礎等課程教學工作。目前地方普通本科院校引進的輔導員大多具有碩士及以上學歷，綜合素質較高，經過培訓和學習后，基本能勝任學生工作和課程教學工作，但是，各院校對輔導員并未像普通專業教師一樣有任課的嚴格要求，輔導員被置于教學、科研工作之外。很多高校在舉辦青年教師講課比賽時，很少考慮輔導員。輔導員長期遠離教學科研工作，缺乏身份認同和歸屬感。各院校有必要統籌安排輔導員教學工作，讓輔導員真正進入教學領域，直接體現其教師身份。
2.提高輔導員隊伍專業化水平的需要。目前，地方普通本科院校輔導員隊伍的專業化水平令人擔憂。按照規定，輔導員選聘應按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求，具備本科以上學歷和相關學科專業背景，但是，地方院校在輔導員選聘上，因各種原因，注重學歷層次、政治面貌，卻無嚴格的專業門檻限制。新聘任的輔導員大多僅僅通過短暫的崗前培訓后就承擔學生工作，不具備相關思想政治教育的知識積累和能力。對于絕大部分輔導員來講，非專業的出身卻需面對專業的輔導員工作，在實際工作中面臨重重困難。與重點高校相比，地方普通本科院校的資金及影響力有限，在崗輔導員不能獲得足夠的專題培訓、日常培訓和對外學習考察機會，這使得本就身處困境的輔導員倍感無助，疲于應付各種事務，從而使學生管理工作處于低水平運行狀態。因此，讓專職輔導員承擔學生工作的課程教學，并建立科學的教學管理機制，可以促進輔導員積極、主動地學習相關知識，從而提高輔導員隊伍的專業化水平。
3.科學、全面做好大學生思想政治工作的需要。高校思想政治教育有兩個領域：一是專業教育與科研；二是高校學生上網思想政治教育工作。輔導員扮演后一個角色，擔負著全面培養學生的重要任務。若輔導員進行課程教學，他們將會比思政專業課教師更注重“教學與學生管理引導緊密結合、理論與行動結合，知行統一、師生心靈溝通”理念的運用。他們在教學方式上，注重教學與工作結合，理論指導工作；在教學途徑上，注重教學與管理結合，理論指導行動；在教學互動上，注重心靈與心靈溝通，真誠啟迪學生；在教學特點上，注重理論與行為結合，目標知行統一。輔導員進入課堂，有利于及時了解并掌握學生的發展動態，更科學、系統地思考“以德為本”的大學生思想政治教育工作。輔導員深入課堂，是輔導員深入到學生群體的重要形式之一，也有助于高校形成全員育人、全面育人、全程育人的良好格局。
二、新型輔導員教學機制運行管理
在新型教學理念指導下，高校應建立一種科學的輔導員教學管理運行機制，包括建立輔導員任課制度、統一管理學生工作相關課程、健全輔導員教學培訓及考評機制。
1.建立輔導員任課制度。各院校對專職輔導員無嚴格任課要求，將輔導員置于教學、科研工作以外，這是輔導員教師身份得不到應有尊重的一個重要原因。教育部思想政治工作司楊振斌司長指出：“新時期高校輔導員應成為集教育、管理、服務和教學科研為一體的教師。”①輔導員要達到這個要求，就必須承擔教學工作，尤其是學生工作課程教學。專職輔導員的成長，需要有專業教學的支撐。輔導員長期缺乏專業教育培訓和科學研究，不同程度地存在著“知識恐慌”②。專職輔導員擔任學生工作課程教學，是對學生工作知識的積極“充電”。高校有必要建立輔導員任課制度，規定專職輔導員必須與專業教師一樣有授課任務。輔導員除了講授教育部所規定的學生工作課程，還可將日常教育管理的內容歸納總結為教案，如新生入學教育、畢業生離校教育、社團指導、基層黨建、安全教育等，以講座或者授課的方式有針對性地開展教學工作。③輔導員任課制度的建立，有利于搭建輔導員教育教學平臺，推動輔導員提高理論水平和實際工作能力，為輔導員“兩條腿走路”提供現實條件。
2.統一管理學生工作相關課程。據調查，目前各院校因各自管理體制及學校發展特點不同，輔導員承擔的學生工作相關系列課程教學歸屬于思想政治理論課教學部、基礎部、學生工作部、武裝部、招生就業處等不同部門管理。各部門之間缺少溝通，在現實課程設計、安排和管理過程中難免不盡如人意。如課程管理部門在考慮課程安排時，一般優先考慮有教學任務的專業課教師，在專業課教師不夠的情況下才會考慮輔導員。輔導員僅僅是專業教師的補充，更談不上進行系統的課程設計和培訓。有高校認為，專職輔導員就是做學生工作，不能搞教學科研，導致輔導員教學工作無計劃、無保障，隨意性較強。有學者提出，應將輔導員的教學科研納入各系、部教研室進行管理，要求它們重視輔導員教學業務水平培訓工作。④但一些部門對輔導員并沒有人事管理權，對輔導員的“重視”只停留在口頭上，很難將其與專業課教師同等對待。因此，各院校有必要統一管理學生工作課程。高校可由學生工作部來統一管理這些課程教學工作。一方面，學生工作部作為輔導員直屬管理部門，對他們具有人事管轄權；另一方面，學生工作部的工作職責決定了它必須做好本校輔導員隊伍專業化建設。學生工作部對輔導員有較全面的認識，它能以輔導員為中心，更有效地進行課程管理，包括課程安排、教學培訓、任課考評等系列工作。學生工作部應在不影響輔導員工作的情況下，根據輔導員的工作分工及個人志趣、研究方向，統籌協調各部門，對課程進行合理安排，最大限度地發揮輔導員參與教學的積極性、主動性，提高教學工作的實際效果。
3.健全輔導員教學培訓及考評機制。各院校在對輔導員課程進行統一安排的基礎上，還需著重做好輔導員教學培訓及考評管理工作。輔導員一旦被納入教學工作，各高校就應將他們與其他專業教師一樣同等對待，并建立相應的教學培訓及考評機制，實行“教學—考評—使用—待遇”一體化。因地方普通本科院校輔導員隊伍專業化水平不高，各院校還應盡可能給予一定的政策傾斜。對輔導員進行教學培訓，是輔導員開展課程教學的基礎，因此，各院校學生工作部應認真思考、合理安排輔導員教學培訓。以教學目標引導的培訓，由傳統“要我培訓”變成“我要培訓”，更具實用性和內推力，成效將更突出。教學培訓工作主要包括兩方面：一是專業技能培訓，包括心理健康教育、職業生涯規劃、就業指導、形式政策等。可讓輔導員根據各自專長參與不同專題的培訓，待培訓結束后進行考試，考試達到一定標準方能上課。二是教學方法培訓。由于長期將輔導員置于教學工作以外，輔導員的教學技能不足。高校應聘請優秀教師集中向輔導員講述教學方式、方法，并為每位輔導員配備一名導師，開展“傳、幫、帶”工作，試講合格后方能走上講臺。
建立輔導員教學考評管理機制，是輔導員做好專業教學的重要推動力。為促進輔導員教學工作長效化，應重點從以下幾方面建設考評管理機制。第一，建立課程淘汰機制。輔導員應在一定年限內取得專業資格證，如心理咨詢師、就業指導師、職業規劃師等；若未能取得，將取消其講授相應課程的資格，待取得資格證后再上課，從而實現持證上崗、持證上課的良性循環，真正達到教學工作專業化。第二，由學生工作領導、輔導員、學生構成評議小組，在課程結束時對輔導員的教學情況進行民主評議，將成績好壞與年度考核掛鉤。第三，定期舉行輔導員教學評比大賽，比賽成績的優秀者方有資格評選年度優秀輔導員。科學的教學考評管理機制，能最大限度地調動輔導員教學的積極性、主動性、創造性，實現學生工作課程的良性運轉。
三、總結
劉玉倩（1979-），女，河南湯陰人，鄭州鐵路職業技術學院醫學技術系，輔導員；
李 樂（1979-），男，河南洛陽人，鄭州鐵路職業技術學院信息工程系，講師；
朱軍濤（1982-），男，河南濟源人，鄭州鐵路職業技術學院信息工程系，講師。
[中圖分類號]：G41[文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139（2013）-9--02
隨著社會的快速發展，高等職業教育的規模逐步擴大， 學生人數不斷增加， 而專職輔導員人數有限且工作繁雜， 有效開展學生管理工作與現有力量不足的矛盾愈加突出。當前“以人為本”的素質教育理念也要求改變傳統的學生工作模式。學生助理輔導員工作模式即挑選在校高年級優秀學生干部協助專職輔導員老師從事學生思想政治工作、承擔學生管理工作責任。學生助理輔導員是貫徹黨的教育方針、全面實施素質教育、加強學生德育工作的重要力量1。學生助理輔導員在學生管理、教育和服務方面都發揮了一定的積極作用，有效擴充了高職院校學生管理的工作隊伍和工作范圍。
一、學生助理輔導員工作模式的可行性
1、學生助理輔導員是專職輔導員隊伍的補充力量
近年來，高職院校的跨越式發展，招生規模的擴大帶來了師生比的下降，高職學生管理人員數量不足，力量薄弱。使得很多工作流于形式，疲于應付。輔導員很難對高職學生特點、工作規律、思想動態等問題進行深入細致的研究，從而影響了學生綜合素質的提高。挑選優秀學生干部作為助理輔導員參與學生管理工作有效減輕了輔導員的工作壓力和工作量，讓他們有更多的時間去思考和總結工作經驗和規律，從而更高效的開展學生管理工作。
2、學生助理輔導員有充足的時間和精力
高職院校都實行住校制，學生的學習、生活大都在校園環境里，除了上課和晚就寢需要在固定時間和地點進行，其余時間都可以自由支配。在校學生正直青年，身強力壯，心智基本發育成熟。且高職院校課程學習不像高中階段壓力大，時間緊。學習方式靈活多樣。因此學生干部有充足的精力和課余時間兼職輔導員助理工作，特別是在輔導員下班和節假日休息期間，仍然可以保證學生管理工作的正常、高效進行。
3、學生特點決定高職院校需要學生助理輔導員
相對本科院校，高職院校學生的高考成績普遍偏低，學習基礎差。普通學生缺乏自我約束力和良好的學習、生活習慣。因此學生管理工作面臨更多、更復雜的問題，例如早操、晚自習、宿舍安全衛生等都需要有人監督管理。僅僅依靠輔導員個人，顯得有些力不從心。需要挑選部分優秀的學生干部幫助輔導員完成一些日常性工作。再有高職院校的學生相對專業知識研究更注重專業技能培養和社會適應能力的加強，他們更樂意在學習之余參加各類學校活動和學生自主管理工作，以提高自己的綜合素質能力。
4、學生助理輔導員是老師和學生的聯系紐帶
首先，學生輔導員的學生身份， 決定了他們對低年級學生的所思所想更有切身體會， 因此，他們的處理問題的方式貼近學生實際， 更能為學生接受。對于低年級學生而言學生助理輔導員少了專職輔導員老師的距離感和身份差異感，有些學生更愿意對他們敞開心扉，將自己的所思所想說給這些“學長”聽。其次，他們與低年級學生的學習、生活環境相同，能近距離、多方位的接觸學生，能更全面、準確的了解和掌握學生情況， 并及時反映給輔導員老師作參考， 有利于加強輔導員工作開展的公平、公正性，避免了學生管理工作與學生實際生活相脫節。
二、學生助理輔導員工作模式的實施
1、學生助理輔導員的選拔
我系是醫學專科生，大三的學生都在外實習，所以主要在二年級學生干部中選拔品學兼優、有較強語言表達和組織協調能力的學生擔任新生的學生助理輔導員。這部分人具有思想進步、成績優異、活動經驗豐富及責任感強等優點，是保證學生助理輔導員能夠在所管理班級中樹立良好個人形象的前提，也是決定塑造什么樣的班風的重要條件2。選拔時按照思想品德素質、科學文化素質、綜合能力素質等方面的要求，采取自愿申請結合師生評議的綜合方式，兼顧專業和男女比例。例如：我系為各班安排學生輔導員助理時盡可能遵循相同專業且男女生各一名的原則。這樣學生輔導員在處理日常事務的同時還可以從專業角度對學生答疑解惑，促進低年級學生的學習效率。男女生有各自的性格特點，在一起工作可以優勢互補，也方便對某些牽涉性別、隱私等學生問題分開處理。學生輔導員由系學工辦正式聘用，頒發聘書，聘期為一年。
2、學生助理輔導員的工作內容
學生助理輔導員的工作內容主要包括：（1）協助輔導員做好新生報到注冊工作，幫助新生盡快熟悉校園和學校規章制度，適應大學生活。深入學生當中，觀察記錄學生的思想動態和個性特點，并將觀察結果及時向輔導員匯報。（2）深入了解困難學生的實際情況，幫助輔導員做好所帶班級學生的獎助貸工作。確保評選公平、公正。（3）幫助輔導員抓好班級學風、班風建設。積極向新生介紹專業的特點、發展動向及社會需求，幫助新生端正學習態度，提高學習氛圍。深入教室和宿舍，監督檢查學生的日常出勤、衛生打掃和宿舍安全等情況。 （4）協助輔導員老師做好班級干部隊伍建設。指導班委會做好班級的特色活動和日常管理工作，推薦和培養班團干部。（5）抓好學校、院系布置任務的落實情況。
三、學生助理輔導員工作模式的經驗總結
學生助理輔導員是專職輔導員隊伍的有效補充，他們的工作方法和工作效果都將直接影響所帶班級學生的表現和發展。但由于學生助理輔導員仍然是在校學生，他們社會閱歷相對缺乏，接觸學生管理工作時間不長，經驗不足。所以要隨時做好學生助理輔導員的培訓、指導和管理工作，才能真正發揮他們的作用，拓寬學生管理工作思路，提高學生管理工作效率。
1.完善學生助理輔導員的培養工作
雖然學生助理輔導員本身是優秀學生干部，相對普通學生有較高的工作能力，但要完成學生管理工作還需要多方面、全方位的能力素養。因此，要對學生助理輔導員進行業務培訓，既要學習有關的政治理論、政策法規，也要學習教育學、心理學、管理學等方面的基礎知識3。我系還針對學生電子檔案實務、班級管理知識、與學生談話的原則和技巧等具體工作業務知識進行崗前培訓，以便學生助理輔導員能盡快進入角色，開展工作。同時，專職輔導員還會隨時對學生助理輔導員工作開展情況進行交流、指導，對優秀人員的典型事跡、工作案例匯編成冊，作為下一屆學生助理輔導員的培訓教材。
2、規范學生助理輔導員的考核工作
為了保證學生助理輔導員的工作實效，在對其進行培養、指導的基礎上，定期對學生助理輔導員工作進行檢查，對其工作表現進行量化考核和反饋，組織學生助理輔導員之間相互交流學習。考核內容主要包括工作態度、工作方法和工作實效，考核成績由工作述職、學生評分、輔導員和相關處室評分組成，評選出優秀人員進行表彰，頒發證書。并將考核結果進行分析、總結，反饋給個人，以便其查缺補漏，今后更有成效的開展學生管理工作。
3、堅持培養與愛護并重的原則
關鍵詞： 高校輔導員 綜合能力 培養 途徑 模式
加強輔導員綜合能力的培養與培訓，是提升輔導員工作水平的重要保障，是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。它符合國家對整個輔導員隊伍建設的要求趨向，既有利于增強大學生思想政治教育工作的實效性，又有利于輔導員在拓寬本職工作更大發展空間的前提下，實現自我的不斷完善和可持續發展。
一、高校輔導員應具備的綜合能力及能力水平現狀
（一）高校輔導員應具備的綜合能力。
根據英國心理學家斯皮爾曼提出的能力二因素說，結合《普通高校學校輔導員隊伍建設規定》提出的輔導員工作職責和要求，我認為輔導員的綜合能力是指在順利完成學生教育管理任務中所表現出來的各種心理特征的綜合，除了具有一般能力（如語言表達能力、想象力等）外，還必須具有包括教育管理和教育研究兩大類別能力的特殊能力。教育管理能力是直接影響教育管理活動順利進行的心理特征，主要有組織協調、交流合作、規劃未來、資源支配等方面的能力；教育研究能力則反映了輔導員對本職工作的理性認識、理論研究和創新發展水平等，主要指對高校學生管理理論的把握能力，對管理狀況的分析能力，對管理實踐的執行能力，以及與此相關的自我調控能力、應變能力等。教育管理能力和教育研究能力體現了輔導員把自己的知識和能力轉化為學生精神財富的能力，反映了輔導員在學生教育管理活動中的工作質量和對學生的影響力，展現了一名輔導員的整體水平和綜合素養［1］。
（二）高校輔導員綜合能力水平現狀。
因為選拔機制的原因，輔導員隊伍整體上比較年輕，許多同志也非思想政治教育專業畢業。一方面，相當一部分人未參加過思想政治教育的系統培訓，其知識結構難以適應教育體制改革和學生思想政治教育工作的要求，還有一部分人剛剛走上工作崗位，由于理論知識和實際經驗缺乏，在工作期間還不完全具備從事教育、管理、咨詢輔導等相關工作的業務知識和基本工作方法。另一方面，輔導員整天忙于事務，無法進行“再充電”。據清華大學學生處的調查［2］，輔導員中認為自己理論水平不夠的占64%，認為自己做思想工作能力不強的占30%，認為自己對學生思想狀況把握不準的占34%。這些都使輔導員的綜合能力素質難以適應工作的需要，影響了教育的質量。
針對輔導員綜合能力水平與大學生思想政治教育工作存在著一定程度上不適應乃至無法勝任的問題，當務之急是加強輔導員的培訓與教育，提高其綜合能力水平。
二、高校輔導員綜合能力培養的有效途徑與模式探索
（一）教育行政部門要認真進行規劃，制定切實可行的培養制度，建立多層次培訓體系，進行規范化管理。
美國的輔導員制度建立至今已有約100年的歷史，其隊伍建設的專業化和職業化發展一直受到教育界、專家學者的肯定。美國教育部門要求，從事輔導員工作都要具有高等教育學、心理學、學生事務等領域的碩士學位，并通過美國學生人事管理者協會和輔導員協會的培訓和考試。與之相對應的，美國每個州都至少有一所大學開辦高等教育學生行政專業，并設有碩士、博士學位，為高校學生工作培養專門人才。為了滿足學生事務管理的職業要求，美國高等教育為這一職業領域提供了專業的職前和在職培訓，并有學生事務專業人員協會和職業組織，出版專業刊物，推行“職業標準”等，在培訓和進修上具有固定的格式和程序，體現出目標明確、計劃周密、時間緊湊、內容豐富、形式活潑、效果顯著的特點［3］。雖然國情不同，但吸取其先進的理念和管理模式，對我們有重要的借鑒和啟發作用。
各級教育行政部門應當建立輔導員培訓和研修基地，承擔所在區域內高等學校輔導員的崗前培訓、日常培訓和骨干培訓，對輔導員進行思想政治教育、形勢與政策、管理學、教育學、社會學和心理學及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓，開展與輔導員工作相關的科學研究。每一位思想政治工作者都必須具有同思想政治工作的實際需要相適應的專業知識。學習這些專業知識能夠讓輔導員開拓視野，拓寬思路，提高解決實際問題的能力，增進工作才干。
（二）高校可從系統培訓、科研支持等方面開展工作。
首先，系統制訂形式多樣而有實效的培養計劃。
高校應將輔導員培養與隊伍建設納入學校師資隊伍建設的總體規劃，像重視業務學術骨干一樣重視輔導員的選拔、培養和使用。根據政策要求，科學制訂輔導員專業發展與職業成長的中長期規劃及輔導員業務進修與專業培訓的具體計劃，以便讓輔導員明確自己的發展方向，以及參與進修的制度化保障，保證每位輔導員均有機會通過不同形式接受培訓。例如，每年對輔導員進行工作輪訓，召開學生思想工作研討會，編輯出版學生工作論文集，舉辦“輔導員沙龍”活動，在網絡上開設輔導員社區等。考慮到輔導員工作繁忙的實際問題，可以適時安排輔導員參加脫產、半脫產、在職培訓進修。要堅持崗前培訓與專題培訓相結合、職業培訓與專業學習相結合、理論學習與實際工作相結合，制定培訓計劃，健全培訓體系，創新培訓方法，注重培訓效果。
隨著輔導員工作內容的擴展與素質能力要求的提高，輔導員培訓與教育的內容與方式均需要發展。目前的輔導員工作培訓內容雖然涉及工作內容、工作方法、心理咨詢及黨團知識等，但1―2次講座是難以把每個專題介紹清楚的，僅僅是入門而已。要從事大學生思想政治教育工作，就必須具備理論方面的基本素養來分析社會思潮與青年學生的思想狀況，必須具備一定的心理咨詢理論、方法，以及指導學生開展多種課外活動的組織管理能力。根據粱金霞對在國家教育行政學院培訓學習的來自全國172所不同院校學員的調查［4］，輔導員中60%左右對“理論”、“思想教育理論與方法”、“心理咨詢理論與方法”、“管理知識與技能”等需求較強烈，但有近半數的高校還沒有制定輔導員進修培訓計劃。因此高校應當根據輔導員的實際需要來系統地設計培訓內容與課程，不斷提高他們的角色素質與勝任能力。
其次，為輔導員科研立項創造條件。
思想政治教育要有科學理論的指導，加強理論研究是必需的。輔導員在長期的工作和學習中積累了較豐富的實踐經驗和一定的理論素養，而大學生思想政治教育理論研究的關鍵，是把“應然”的闡述變成“實然”的總結和歸納。由于輔導員的“學術背景”（學歷、職稱、成果等方面）較淺，很難在省部級課題中立項。為此，高校應當鼓勵、支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學科的發展開展研究，對輔導員科研立項要有所傾斜，提供經費及其他支持。
（三）輔導員要堅持工作與學習的統一，苦練自身內功。
個人自身是能力的載體。輔導員工作是一項富于挑戰性的育人工作，工作中必然會碰到新情況，遇到新問題。解決工作中的問題，就必須加強學習。輔導員應該樹立終身學習的理念，邊干邊學，邊學邊干。在具體事務管理過程中，認真思考、總結和反思，不斷提高思想政治素質和業務水平；在學習中，充實知識，提高技能。通過不懈的努力和探索，輔導員就會由外行走向內行，由經驗少走向經驗多，由初學者變成職業專家。
高校輔導員綜合能力的提高需要一個過程，期間可能會遇到很多問題，但是只要各部門協作配合，共同努力，一定能推進輔導員隊伍建設專業化、職業化。
參考文獻：
［1］林欽松.能力本位與高校輔導員能力建設［J］.福建師范大學福清分校學報，2007，（6）.
［2］楊振斌.清華大學學生工作論文集:第7卷［C］.北京:清華大學出版社，2001，350：351-352.
