發布時間：2022-03-07 23:25:00
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的公司考核制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
為進一步加強公司成本管理工作，增強全員成本管理意識，不斷降低產品成本，提高公司經濟效益，制訂本考核辦法：
一、考核范圍
各分公司及各生產車間。
二、考核辦法
主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據，新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：
㈠、對XX分公司的考核辦法
對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25％，每升降1％獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。
2、資金周轉率為0.46，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100％，每升降1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75％，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率。每升降1％獎罰車間100元，由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85％，根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1％獎罰車間100元，由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本為元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1％、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5％、機修車間利潤率為2％。按會計報表上提供的盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈤、對XX分公司的考核
對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5％，每升降0.5％獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68％，根據財務提供的當月領料數和下角料數，計算材料利用率。每升降1％獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。
3、資金周轉率為3.6，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100％，每升降1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
5、沖壓產品運費收入比率1％，收割機產品運費收入比率2％，按當月收入和運費計算。每升降0.1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈥、對沖壓一車間的考核
主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
㈦、對沖壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供數據，堅決杜絕人為的調整現象，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發現作假現象，加倍處罰，情節嚴重者調離工作崗位。
2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調整，到年底匯算結清。
一、派出所責任區民警工作現狀
1、少部分民警的素質與責任區民警要求的高素質之間有一定差異。
派出所改革中要求責任區民警“一警多能，一警多用”，責任區民警需要“沉”在責任區之中，處理自己責任區內發生的方方面面的事情，工作內容紛繁復雜，是責任區內的“多面手”，因此對民警素質要求很高。如果在配備責任區警力時，搭配不夠恰當，勢必會影響到該責任區的工作效率和成績。從調查推斷，我局的少部分責任區民警可能由于年齡、知識結構等問題，在責任區管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責任區民警年過五十，“下責任田”精力不夠；有的是從別的警種轉來的，業務還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應付，群眾反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超負荷工作現象。
超負荷勞動在公安機關帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規定公務員的標準工作時間為每周40小時，但本人所調研到的派出所中，即使是工作較為規律的內勤也在50小時以上，至于責任區民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關鎮的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負荷的工作狀態，由此帶來的健康問題也影響了工作質量。當然，超負荷工作除了我們公安工作自身性質決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務；另一方面是有些工作事先在警力調配、警力使用上沒有很好規劃，牽制了一定的警力。
二、責任區民警績效考核對于加強派出所管理的作用
對于責任區民警績效考核，在調研中，無論是派出所的領導還是普通民警都認為很有必要，對此持歡迎態度。根據實地調研并綜合多方意見，我認為市局實行責任區民警績效考核的優點集中在以下幾方面：
1、長期以來，由于公安工作的社會性較強，工作的量化難度大，民警工作的數量、質量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標準，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學習，激勵后進。
2、派出所的管理有章可循，日漸規范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標責任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認識，在激發個人工作主動性、積極性方面發揮了良好的效用。
3、責任區民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環局面和長效動力機制，促進了民警工作；通過對考核結果運用獎優罰劣，將民警職務行為導向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強；“落后責任區民警”的設立，改變了往日只評優，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。
三、對目前考核辦法中指標設定的初步分析
1、部分考核指標的設定需要根據實際情況作調整。
在現有的考核體系中，對責任區民警的考核有人口管理、防范管理、協破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調解糾紛，10%左右要用來作轄區的安全防范工作，剩下的時間還要應付中心工作、應付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責任區各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統一尺度衡量有不盡合理的地方。
2、有些工作在考核指標中沒有反映。
就本次調研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發現，3個派出所的值班民警在2小時內（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當事的民警也認為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內容；另外，責任區民警被抽調協助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現。所以，有必要對現有指標項目的設定作進一步考慮。
3、對一項工作是應考核它的“過程”，還是考核“結果” 要分清
考核的主要目的是衡量工作質量的好壞。但因具體工作任務特性的不同，有些工作的結果是能夠直接達到目標、并產生看得見的實效，而有些工作則是為了達到某個目標而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標準時，對有些工作要重在考結果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結果兩者，不能重復考核。當然，如果某個具體工作環節的過程質量將對于整個工作的質量有關鍵性影響，則應在既考核結果的同時，也考核這些過程或環節（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標（如對責任區民警布建治安耳目的數量要求，這只是信息反饋工作的一個環節，耳目對于信息收集工作的貢獻尚無確定，且工作本身屬保密性質，民警不愿透漏。
對于這樣的指標，有必要重新考慮其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
雖然公安工作本身具有復雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標只能根據工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設立這種指標時，應當注意指標是否能較好體現工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經常參加所里組織的統一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團隊性、合作性很強，在做工作時有的民警能獨當一面，而有的由于自身素質欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現出兩者的差異，會導致“能者多勞而不多得”的情形出現，挫傷部分民警的工作積極性。如現在對于責任區民警工作考核中，有一項關于調解糾紛的指標，但實際工作中往往出現年輕的責任區民警調解不成，要年長的民警來調解，而年長民警的這種“幫忙”性質的工作量并未在指標中體現；而且有好多非道路交通事故的調解，因“標的”大小的不同導致難度、工作量的不同，也應加以區分。
5、刑事發案的可防性與不可防性要有區別
考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責任區民警的考核指標刑事發案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。
四、關于考核實施中的問題
目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調研中發現，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應付考核就會采用日后補寫的方式，真實性不能保證。（若把工作數據實行計算機實時聯網、自動統計有可能會解決這個問題）
五、關于民警考核的幾點設想
1、關于逐級考核的想法。
下級對其直接上級負責，上級對直接下級制定關鍵的、粗略的任務指標并且實施考核。同時規定與考核結果相應的、嚴格的獎懲措施，配合各項監督措施實行。
原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準確考核，分清優劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機關直接對基層民警考核設立指標，由于地區差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機械性的將指標定量化、明細化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責任區更為重要的工作而致力于完成考核指標的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔責任。
2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責
在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據局領導對于基層工作的要求，對各所相應的工作進行反查，發現其工作中的疏漏。更好地監督基礎工作質量。
3、月考、季考、年考的指標設立應有不同
考核體系根據時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據任務的不同特點確定考核的周期。這樣可以節約考核成本，提高考核準確性，有利于工作的整體規劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內考核隨意性太大，應加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復考核了同樣的工作。
4、適當增補考核“整個派出所工作”的指標
現有的責任區民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機關考核的一大進步。但是，許多公安工作都是合作性、團隊性非常強的，所以有必要設立相應的指標考核派出所工作的整體，引導民警自覺加強工作中的合作意識，培養民警的集體感。設立整體性工作的考核指標，可以使局機關注意派出所工作產出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質與工作質量，從而達到促進工作的目的。
5、在派出所增設治安警
處理治安案件占用了責任區民警的大部分精力，且好多治安案件是責任區以外的人員所為。由于民警的素質參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質量得不到保證。因此，建議在派出所的現有結構下增設治安民警，由素質較高、法律意識較強的民警充任，在責任區民警的協助下專門處理派出所轄區的治安案件。
6、向派出所充實新鮮血液
基層派出所普遍感到任務過重而人手不夠。而且由于現在派出所的人員構成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學歷沒幾個人），任務執行更顯吃力。“責任區民警”制度以及正在推行的“社區民警”制度對民警素質的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業新警分派中向派出所傾斜，加強派出所民警的力量。
一、干部職工年度考核存在的問題
1．考核內容操作性不強。現行的考核制度把考核的內容確定為德、能、勤、績、廉五個方面，并做出了比較詳細的規定，但沒有針對行業職能特征建立具體的考核指標體系。由于工作部門、性質的不同，被考核的干部職工之間缺乏可比性，大多部門都是不分類別、崗位，在籠統的量化考核過程中只能憑主觀印象和經驗打分。
2．考核方法相對簡單。大多數單位采取了“個人總結+領導評價”的模式，出現了以領導印象為結果的現象。部分窗口單位考核中，缺少服務對象的意見。大多數單位只注重年度考核，忽視平時考核。考核中領導評價與群眾評議不能有機結合，致使年度考核失去了真實性。
3．考核比例還不夠合理。考核制度把優秀等次規定控制在15%左右，最多不超過20%，但不稱職(不合格)者比例沒有要求，也就是說，其余85%都可以是稱職（合格），從而出現了“年度考核就是評優，其余都稱職（合格）”的現象。評優還存在著“ 輪流坐莊”的現象，搞情感照顧，造成誰當年晉升職務(職稱)誰就是優秀。由于基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次的確定缺少剛性指標，考核中極少評定為基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次。
4．考核結果兌現差。在考核結果的使用上，除了極少數公務員評定為優秀等次而獲嘉獎及800元獎勵外，事業人員年度考核為優秀的干部職工沒有享受任何特別的待遇；而極個別被確定為基本稱職或不稱職的工作人員，除了影響正常調資外，基本上沒有人受到降職、降級或者辭退處理，失去了考核制度的權威性。這就使考核起不到激勵先進和鞭策后進的作用。
二、規范和完善工作人員考核制度的對策
1.要注重考核等次。考核等次是干部工作實績的反映形式，要盡可能具體清晰，不可寬泛模糊。建議對基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)等次應有剛性指標或合理的比例，以進一步增強廣大干部積極向上、爭先創優的主動性，同時對工作不認真、態度不端正的干部職工起到鞭策作用。
2.考核內容應具體化。就是要把單位的目標考核結果與評優指標、比例相對應，做到干什么就考核什么，才能夠客觀衡量每個干部職工，督促他們崗位創優。另外，對在上級目標考核中確定為優秀或者在省、市受到綜合性表彰的單位，適當提高評優比例；對目標考核為中下等次或者工作被問責、造成損失的單位，給予降低或者取消評優指標。
3.大力使用考核結果。逐步探索把年度考核結果作為培養后備干部的重要參考指標，對在考核中發現的有潛力的干部提出培養建議；對兩年以上連續評為優秀的干部職工，在提拔領導或者晉升職務（職稱）時優先考慮。要加強干部的管理工作，就必須改進干部考核這一重要環節，改進考核就必須加大考核結果的使用力度，提高“優秀”等次干部的優惠待遇，采取調整到一些重要崗位或交通便利的單位工作，或增加一次性獎金，切實增強考核工作的激勵性；對本崗位不適應、不勝任、不能夠發揮所長的，進行調整或者交流；對不稱職的人員，進行調查和分析，根據情況給予降職、降級或者辭退處理。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
為了客觀、公正地評價全體工作人員的德才表現和工作實績，認真總結2008年工作，落實目標責任書完成情況，現將中心2008年度工作人員年終考核工作通知如下：
一、考核的目的和原則
年度考核是加強單位建設的一項基礎性工作，是人事管理的一項重要制度，對于健全激勵約束機制，轉變作風、提高效能，加強干部隊伍建設具有重大作用。通過考核，全面考察了解干部職工的德才表現和工作實績，激勵其盡職盡責、愛崗敬業、積極工作，進一步提高工作效率，為實施獎懲、職務升降和聘任提供準確的依據。考核工作要堅持和體現客觀公正、民主公開、注重實績的原則，使年度考核逐步走上規范化、程序化。
二、考核對象
全體工作人員
三、考核的內容
“德、能、勤、績”四個方面，以工作實績作為考核重點。考核時應根據工作人員崗位職責及年初制定的工作目標，并結合公司及各部門工作實際進行。
1、思想政治表現（德）。對管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養、敬業愛崗的事業心和責任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀守法、大局意識等方面的表現；對工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業愛崗、遵紀守法、團結協作等方面的表現。
2、工作能力（能）。對管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計劃、組織、決策、協調等方面的能力，注意調動多方面的積極性，注意學習先進的管理經驗和現代化的管理手段等情況；對工作人員主要崗位業務知識水平和技能、工作效率、學習和接收新知識等情況。
3、工作態度、勤奮敬業精神（勤）。對管理人員主要考核工作責任感、主動性、積極性、創造性、注意提高工作效率、勞動紀律等情況；對工作人員主要考核勤奮學習、勤于思考、忠于職守、遵守勞動紀律等情況。
4、工作實績方面（績）。對管理人員，主要考核崗位責任制的落實，領導本部門在完成工作目標任務和履行崗位職責中提出的工作思想、采取的措施、發揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對工作人員，重點考核履行崗位職責，完成任務目標中有關本部室、本人的工作任務情況；完成領導交辦的任務情況；工作中改革創新情況和實際工作效果。
四、考核的各等次和標準
考核劃分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次；部門優秀比例不超過20%，部門人數少于5人以內推薦優秀人數1人。
1、政治表現。
優秀：積極主動參加各項政治學習和完成各項政治任務，模范遵守公司各項規章制度，廉潔自律，堅持原則，為人正直，團結同志，尊敬領導，具有高尚的職業道德。
合格：能較好參加各項政治學習和完成各項政治任務，自覺遵守公司各項規章制度，廉潔自律，堅持原則較好，為人正直，團結同志，尊敬領導，職業道德好。
基本合格：政治學習消極，紀律性、組織性較差，遵守公司規章制度，較能實事求是，職業道德較好。
不合格：是非觀念淡薄，經常無故不參加政治學習，組織紀律性差，時有違反公司規章制度現象，時有因個人因素影響工作和團結，職業道德差。
2、工作能力。
優秀：具有與本職務、本崗位相關的較為廣博的專業理論知識，勤奮好學，業務精通，工作計劃性、周密性、科學決策能力強，能很好地組織協調各方面的關系，完成任務出色。
合格：具有本職務、本崗位的專業理論知識，熟悉業務，對完成的任務基本能合理籌劃，能較好地組織協調各方面的關系，能夠完成領導交辦的任務。
基本合格：本職務、本崗位的專業理論知識欠缺、業務不熟，能協調各方面的關系，基本能完成工作任務。
不合格：缺乏該職位所必需的業務知識，工作無計劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導下從事輔工作，難以勝任工作。
3、工作態度、出勤情況。
優秀：愛崗敬業，工作積極主動，不計個人得失，服從領導安排，盡職盡責，鉆研業務，勤奮向上，沒有曠工現象，全年事假不超過3天，病假不超過5天。
合格：工作認真負責，盡職盡責，不拖拉推諉，注重學習專業知識，沒有曠工現象，全年事假不超過15天，病假不超過30天。
基本合格：工作態度差，有拖拉推諉現象，工作頻繁出現失誤，基本能遵守勞動紀律，曠工在1天以內。
不合格：不安心工作，不思進取，敷衍塞責，得過且過，缺少責任心和事業心，不遵守勞動紀律，連續曠工3天以內。
4、工作業績。
優秀：完成任務迅速、及時、準確，效率高、質量好，完成任務多，工作有突破性，成績顯著，受到領導肯定。
合格：能完成工作任務，效率較高，質量較好、完成任務較及時。
基本合格：基本能按時、按質、按量完成任務。
不合格：工作不負責任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時、按質、按量完成任務，在工作中造成不良影響和后果。
五、考核的程序和時間
1、考核動員，2008年12月13日。
管理中心在中層干部例會上進行動員；各部室、公司、工會在13日召開例會，明確考核指導思想和實施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內容和標準。
2、撰寫個人總結，2008年12月14日—18日。
被考核人書寫年度述職報告(工作小結)和填寫《事業單位工作人員年度考核表》；
3、組織測評，2008年12月19日—22日。
①各部門負責人召開本部門工作例會，聽取員工本年度德、能、績、勤等方面的工作總結并進行測評，提出每位員工的考核等次初步意見。
②中層以上干部（總經理助理、工會主席、各部室經理經理、副經理、公司負責人及主管）在員工大會上進行述職，并進行民主測評。（中層干部根據自己的崗位在德、能、勤、績等四個方面，對照目標責任書完成情況、取得的工作業績、突破性工作，剖析問題和不足及2008年工作計劃進行述職；報告統一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）
③副總經理以上人員參加管局述職及考核。
4、確定考核結果，2008年12月23日—31日。
召開總經理辦公會議，根據全體被考核人的個人總結、部門評鑒意見、中層干部的民主評議情況，進行綜合考評，確定考核等次，考核結果上報管局。
5、公示。
考核等次確定后，將全體員工考核結果以書面形式進行公示。如被考核人對考核結果有異議，可在公示之日起2日內提出復核。
6、總結表彰。
2008年元月10日前，管理中心召開員工大會，總結2008年度工作，安排2008年度工作并表彰2008年度先進集體和個人。
六、特殊情況處理
1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優秀等次。
（1）發生責任事故的；
（2）全年病假超過44日，事假超過22日的；
（3）第四季度月均考績分數低于135分；
（4）本年度沒有完成目標責任書指標任務的。
2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評語及原因，不確定考核等次。
（1）來公司工作不滿半年的，請事假、因病休息超過本年度半年以上的；
（2）對德、能、勤、績較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個月。告誡期滿由本人寫出工作小結，再進行考核，有明顯改進的可定為合格等次，無明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。
3、下列情況之一者，應確定為不合格等次。
（1）經常擅自脫離崗位不請假，影響公司或部門整體工作的；
（2）經常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無正當理由逾期不歸連續10天者；
（3）受黨內嚴重警告處分的，因與職務、崗位行為有關的錯誤而受公司嚴重警告處分的；
【關鍵詞】高速公路；特許經營；管理
中圖分類號：F50文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)01-039-01
近年來，隨著我國高速公路里程的快速增長，高速公路建設的資金籌措壓力愈來愈大，對高速公路的有效管理也面臨許多新的問題。高速公路作為重要的基礎設施，其經營好壞不僅與高速公路的建設、運營和管理密切相關，而且直接影響到投資者、經營者和使用者的利益，并且對高速公路發展方向和政府發展高速公路目標的實現也會產生重要的作用。因此，從市場經濟體制的要求和高速公路的特性出發，加快推行和完善我國高速公路特許經營制度，是推動高速公路事業可持續發展的重要保障。
一、推行我國高速公路特許經營制度的必要性
特許經營制度是國際上通行的收費公路經營管理制度。特許經營包括商業特許和政府特許，政府特許是行政許可的一部分，公路特許經營屬政府特許的范疇。政府特許經營的主要目的是為了引進民間資金和市場機制，有效解決公共基礎設施建設中出現的資金短缺和運營效率低下等問題，以促進社會公共利益最大化。在我國建立高速公路特許經營制度，對于推動我國公路建設事業和國民經濟快速、健康與有序發展具有重要意義。
（一）公路特許經營符合公路本身的屬性和特點。公路的基礎性、公益性、商業性和運營的壟斷性特點，說明了公路建設市場化的過程中，除了要求經營性收費公路進行企業化運營管理外，還必須要求政府對公路的修建與運營進行指導監督。所以發展特許經營制度，既符合公路運營發展的規律，也適應政府宏觀指導的要求。
（二）高速公路特許經營能較好解決我國高速公路資金缺乏的問題。資金匾乏是制約我國高速公路發展的重要因素。目前，國家財政預算提供高速公路建設資金與實際需求相差甚遠。吸引社會各方資金，成為發展我國高速公路建設的重要渠道，這就需要有一種特殊的經營方式來完成。而特許經營制度能有效地調動各方資金，使建、管、養、還貸一體化，充分發揮獨立經營單位的管理效能，促進高速公路的良性發展。
（三）高速公路特許經營有利于提高高速公路運營管理水平。由于特許經營明確了所有者與經營者各方的權利，經營單位可以依法對高速公路實施統一的經營管理，其合法權益受到法律保護，各部門之間的協作也會更加暢通。
二、完善高速公路特許經營制度的建議
（一）制定和完善高速公路特許經營的法律和法規。法律法規是政府重要的規制手段之一，其完善程度直接影響到規制的效率。政府應當通過法律手段為特許經營活動創造一個有利的外部環境。完備的法律制度可以為公路經營主體的經營活動提供充分的保障。加快高速公路特許經營的立法，包括在法律法規中確定高速公路特許經營制度，并對具有高速公路特許經營權的主體、特許經營機構的條件、特許經營機構應當具有的權利和義務、政府對特許經營企業活動的監督管理等加以具體規定，還要研究高速公路特許經營的相關政策。
（二）深入開展對高速公路特許經營理論的研究。要加強對高速公路特許經營自身的規律性問題的研究，切實解決實際經營過程中可能遇到的問題。高速公路特許經營的許多基本問題，如特許經營高速公路的稅收屬性及征收問題；高速公路特許經營中管理者與經營者的權責關系；收費還貸高速公路和收費經營高速公路的屬性；特許經營的高速公路如何統一管理和協調等等都需深入研討。只有這些基本問題明晰以后，才能為高速公路特許經營的深入推廣打下良好的基礎，避免實際運作中的盲目性，使高速公路特許經營按照正確的方向發展。
（三）理順管理體制。一是改革現行道路交通管理體制，理順交通與公安的關系，可通過授權綜合執法，統一管理，以提高工作、經濟效益。二是理順高速公路公司與路政部門關系。政府可采取授權方式或委派式路政管理模式，授權方式就是委托高速公路公司行使路政執法權，以便于在利益趨同的前提下，實施對路產路權的有效保護。推行“委派式”的路政管理模式，路產保護職責仍劃歸企業，路權維護職責仍由路政機構行使。由公路路政管理機關向公路經營企業派出路政管理人員，專門對該企業經營的公路實施路政管理，派駐人員與公路經營公司之間是以合同的形式明確雙方的權利和義務。這種管理模式可以把公路經營企業的經營行為與路產保護管理、道路養護、執法監督緊密結合。調動了企業參與公路管理的積極性，可以更好地保護路產、維護路權，便于統一指揮協調管理，減少國家行政執法操作的復雜性。
（四）完善高速公路特許經營開發。高速公路公司可以根據高速公路的特性，充分利用自身優勢，實現以路為本、綜合開發、資本運營、服務社會的經營發展戰略，實施路運一體化(公路與運輸一體化經營)和路產一體化(公路與產業一體化開發經營)兩種經營模式，利用現有的運輸資源，大力開展市場化經營，實行運輸經營效益與公路經營收費效益并軌的良性發展。路運一體化，意味著高速公路公司進入運輸市場，經營者既從事高速公路經營，又以所經營的高速公路為依托從事高品質的運輸業務，用運輸經營收益彌補公路收費經營效益的不足，提高高速公路公司的經濟效益。路產一體化，意味著高速公路公司從事高速公路收費經營項目的同時，進行沿線相關產業的投資開發，積極穩妥拓展經營領域，形成一體化經營，全面提高高速公路的經濟效益。
參考文獻：
關鍵詞：公務員卡 結算制度 改革
近年來，國家通過對部門預算、國庫集中支付、收支兩條線、政府采購等制度的改革，逐步提高了財政管理的科學化和精細化水平，加強了財政資金使用的監控力度，顯著提高了財政資金收支管理的規范性、安全性和有效性。 但現行以現金支付方式為主的財務結算制度弊端逐漸暴露出來，對于預算單位的日常公用支出、零星購買支出以及工作人員外出差旅費支出等公務支出缺乏有效控制。因此，推行公務卡結算制度改革，通過減少現金流量，可進一步強化公務支出管理，杜絕腐敗現象，最大限度堵塞管理漏洞。
一、推行公務卡結算制度改革
“推行公務卡是貫徹落實標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防戰略方針的重要舉措。”合肥某區政府相關部門負責人表示，在我區全面推進公務卡結算改革，對加強廉政制度建設，減少單位現金結算，強化財政動態監控，健全現代財政國庫制度，源頭防治腐敗有重要意義。
（一）公務卡改革是廉政制度建設、實現“陽光財政”的需要
公務卡改革是以國庫單一賬戶體系為基礎，以銀行卡為載體的現代財政支付管理制度，是通過銀行卡實現財政財務消費透明的創新舉措。推行公務卡改革，從制度上細化資金使用約束，強化支出動態監控，是管住人和錢，打造“陽光財政、廉潔政府”的制度保障。
（二）公務卡改革是提高工作效率，提升單位財務管理水平的需要。
隨著銀行業的發展，刷卡環境的成熟，實行公務卡結算制度，以電子交易代替傳統現金遞付的支付報銷方式，既有利于預算單位通過系統平臺對本單位日常公務支出進行全程管理和監督，也減少了財務人員因傳統報賬方式帶來的業務真實性核實、現金保管與領用等工作量，是單位提升財務管理的需要。
（三）公務卡改革是進一步規范公務人員公務支出的需要
與傳統現金結算相比，公務卡刷卡結算快捷、安全、方便，且刷卡支出在報銷審核前由個人承擔，單位審核后對公務支出部分予以報銷結算，不產生透支風險，亦從根本上提高公務人員報賬效率。
二、公務卡結算制度改革中發現的問題
隨著公務卡結算制度改革的不斷深入，結合合肥R區的實際情況，發現公務卡發行、操作和改革過程中存在以下幾個問題，主要有：
（一）公務卡使用率不高
合肥R區是2008年底推行國庫集中支付，2009年國庫集中支付正式運行，2009年6月在區屬預算單位開始推行公務卡結算，公務卡結算制度在區屬預算單位實現了全面覆蓋。但運行至今，由于用卡觀念、用卡環境等因素的制約，使得實際執行率一直未能達到理想水平。
（二）公務卡用卡環境不理想
從目前R區的發展狀況來看，公務卡受理環境還不夠完善，部分商家沒有安裝POS、ATM機具，相當一部分公務活動不能刷卡；另外，路橋收費、到欠發達地區出差等，都要用現金支付等，以上原因均對公務卡推廣工作產生了負面影響。
（三）公務卡結算方式監督作用有限，仍不能從根本上避免腐敗
公務卡結算雖然能有效地避免虛報和多報的發生，增加了公務消費的透明度，但它畢竟只是一種技術手段，在使用中還存在一些漏洞，例如：首先，監控范圍只限于預算內資金的使用，預算外消費、“小金庫”消費等依然無法監管；其次，在公務消費時，實際消費金額與小票和發票金額不一致、現金返還、吃回扣等現象依然無法杜絕。
三、改進建議
（一）加大宣傳力度
公務卡管理的執行主體是預算單位，因此，財政部門要協同金融部門，采取多種方式強化公務卡宣傳，加強業務培訓與指導，進一步提高預算單位對公務用卡的認識。加強公務卡的風險管理，增強持卡人的使用意識和安全意識，確保每個持卡人都愿用卡、會用卡、用好卡，逐步改變目前公務卡申領率不高、不愿持卡消費的現狀。
（二）改善消費環境，改變消費觀念
要加強宣傳，通過各種渠道和各種方式，大力宣傳應用推廣公務卡的積極意義，促使人們深入地了解使用銀行卡的便利，從觀念上逐步接受公務卡。在全社會形成共識，為應用推廣公務卡工作創造良好的輿論環境。商業銀行、銀聯公司應開發操作簡單、方便攜帶的刷卡機器，采取優惠可行的刷卡機配置辦法，制定良好的風險防范措施，使得中小、零散商戶樂于嘗試銀行卡結算。
（三）創新公務卡管理機制
公務卡改革推進的過程，就是公務卡管理制度不斷完善、配套措施不斷跟進的過程。財政部門在推行預算單位公務卡改革的過程中應加強調研，聽取來自各方的意見，并結合我國地廣人多、情況復雜的特點，尋找出有代表性的省、市、縣（區），總結其成功及失敗經驗，因地制宜，研究制定每個地區、每個部門切實可行的配套措施，促進我國公務卡結算改革在各級預算單位得以全面推行。
四、結束語
公務卡結算制度是財政集中支付制度改革中的一項技術手段，要提高財政資金的使用效率，降低行政成本，遏制公款濫用與腐敗行為的發生，僅僅依靠公務卡結算制度是不夠的，還需要通過完善制度建設和監督機制，加強預算資金管理，加大審計和問責處理力度，形成多層次、全方位的監管體系，才能有效地杜絕腐敗，增強預算單位的資金執行效率。
參考文獻：
[1]姜瑩.黑龍江省財政預算單位公務卡制度改革問題研究[D].哈爾濱：東北林業大學，2012
關鍵詞：軍工科研事業單位 會計制度
軍工科研事業單位正在面向市場，實現多元化發展，其生產環境、競爭環境、經營環境都有了巨大的改變，對于軍工科研事業單位而言要加強對財務管理由傳統的核算型向經營管理型轉變的研究，提升軍工科研事業單位會計核算管理能力。在2012年12月，國家財政部頒布了新的《事業單位會計制度》，在新《軍工科研事業單位會計制度》，對軍工科研事業單位的各項會計制度進行詳細規定，本文將以《新制度》為背景，對軍工科研事業單位會計制度與核算問題進行簡單分析。
一、新修訂下的軍工科研事業單位會計制度的主要變化
1、專用資金發生變化
軍工科研事業單位專用資金主要包括4方面內容：即職工福利基金、折舊基金、無形資產基金和其他基金。在《新制度》下，四者的使用都有了新的變化。本文將從職工福利基金、折舊基金兩方面分析其中的變化。
（1）職工福利基金
《新制度》保留了傳統制度中職工福利基金，但基金的計算方法、開支范圍都有了明顯變化，其中的關鍵就是按照非財政撥款結余不超過40%的比例提取，不再按照工資總額的14%計提計入相關的成本費用，該項資金將用于單位職工的集體福利待遇與集體福利設施等建設。通過該項措施，詳細規定了現階段軍工科研事業單位的職工福利基金的來源與使用，保護了職工的合法權益，有利于提高企業員工凝聚力，減輕員工后顧之憂。
（2）折舊基金
在原有制度中，軍工科研事業單位修購資金的來源主要包括三方面內容，即按照相關規定提取的固定資產修理費、固定資產處置收入與固定資產使用費等資金形式共同形成的基金。新會計制度取消了“修購基金”的兩個重要來源：按固定資產原值1%計提的修理費和固定資產處置凈收入。保留了原有制度中的折舊基金，名稱也由原來的修購基金改為折舊基金。
新會計制度規定，固定資產修理費可直接計入單位“研制費用”、“管理費用”，而固定資產處置凈收入需要按照國有資產管理的有關規定上繳國庫。
2、結轉、結余的變化
新制度對單位結余部分內容做出了調整，一是將原來的“結余”劃分為了“結轉”和“結余”兩部分，提出了分類管理的要求；二是根據資金的性質重新界定了“事業結轉結余”、“經營結轉結余”、“財政撥款結轉結余”、“非財政撥款結轉結余”的范圍，并明確了各項結轉結余的關系。科學的劃分了結存資金，有利于加強結存資金的精細化管理。
3、財政補助收入的變化
軍工科研事業單位收入的來源具有多元化的特點，既有為國防建設開展科研業務活動而從國家財政部門獲得的財政補助收入，又有開展有償服務和生產經營活動獲取的經營性收入，因此應對不同類型的收入采用不同的確認方式。
在新制度中財政補助收入的核算內容發生了變化，新《制度》財政補助收入核算內容除包括事業費、離退休經費、國防軍工大型科研設施維護補助等原有內容，還增加了科研專項經費、基本建設投資經費、住房改革經費、國有資本經營預算資金、軍工項目貸款財政貼息等，擴大了核算范圍。并且強調了“同級”財政部門，只確認來自于同級財政部門的財政撥款。
4、應付職工薪酬的變化
新會計制度修訂取消了原制度設置的“應付工資”科目，新設立“應付職工薪酬”科目，全面反映職工從單位取得薪酬的情況，包括職工工資、獎金、津補貼、職工福利費、職工社會保險費、住房改革支出等，更加全面、準確地核算單位人工成本。職工福利費據實開支是本次會計制度修訂的一個新的制度安排，改變了過去先提后用，專款專用的管理要求，具體開支額度不得超過工資總額的14%。
二、新制度改革下的軍工科研事業單位會計制度與核算的適應性分析
1、做好資產清理工作
《新制度》推廣的要點，就是對軍工科研事業單位的各項資產重新進行核實，做好對單位的固定資產、流動資產、無形資產、負債情況進行全面盤查，重新理清單位收入和支出情況。做好各類應收款項、對外投資、賬外資產和對外擔保等事項的清查工作。針對事業單位很多賬實不符的特點，相關部門要成立清查小組進行全面資產清查，做到賬賬相符、賬實相符。
2、加快軍工科研事業單位內部控制制度建設
在新制度的影響下，軍工科研事業單位的結轉、結余條件都發生了變化，受結余劃分的影響，軍工事業單位的結余資金的性質不斷改變，對軍工科研事業單位自身的控制工作也提出了不同的要求，因此必須做好內部控制制度建設工作。
總體而言，軍工科研事業單位內部控制制度建設必須滿足新制度的基本要求，反映出專用資金，結余、結轉與財政補助收入基本變化情況。其次，內部控制制度建設必須對單位內住房改革經費、國有資本經營預算等一系列進行規劃、設計、預測、分析。最后，制度建設必須符合新制度中職工薪酬的變化。對軍工科研事業單位而言，加快內部控制建設必須從資金控制開始，對單位內各項資金開支進行總結，并將相關資料輸送到會計部門，由會計部門進行統一的控制管理，最終提升軍工科研事業單位內部控制能力。
結束語：
在《新制度》中，會計制度管理與核算成為影響軍工科研事業單位發展的首要因素。同時，市場經濟對軍工科研事業單位的影響也越來越明顯，對管理部門而言，要嚴格執行國家相關法律政策、強化市場分析對會計制度與核算的影響，不斷改革、大膽實踐，以推動自身的發展與變革，使軍工科研事業單位能不斷適應市場經濟對其的要求，增強市場競爭力，實現單位跨越式發展。
參考文獻：
[1]金勝，于麗慧.軍工科研事業單位基金赤字的制度涵義及改進建議[J].財會觀察，2012（2）：69-71
[2]文靜.新舊軍工科研事業單位財務制度有關銜接問題的處理[J].中國管理信息化，2014（4）：29-32
