發(fā)布時間：2023-01-11 09:29:55
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)薪酬調(diào)研報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
可能大部分公司人都會覺得這個和自己沒什么關系，他們的老板才更應該也更有興趣看這樣的報告。其實，這一類調(diào)研報告大多也對公眾，作為公司人的你可以在機構的網(wǎng)站上或者媒體上找到這些報告的具體內(nèi)容。
雖說報告的出發(fā)點面向的是企業(yè)雇主，但其內(nèi)容同樣與我們的工作相關。具體說來比如平時的敬業(yè)度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。
與此同時，你也免不了化身成為一個數(shù)據(jù)的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業(yè)度報告等。
這類和公司人職場有關的調(diào)研報告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機構。
其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發(fā)展趨勢，分析背后的原因。
與一般的市場調(diào)研機構僅僅針對調(diào)研的統(tǒng)計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結論的支撐。
普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場問題相關的一些參考信息。
另一種報告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調(diào)研報告多和自己所提供的解決方案相關。
比如報告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。
從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數(shù)據(jù)類服務業(yè)務，也有更為具體的操作類調(diào)研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內(nèi)容的參考價值就不是那么大。
從和我們的職業(yè)相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)研報告的內(nèi)容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。如果敏感一些就會發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來評估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價值的參考信息。
當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調(diào)研報告中找到對自己職業(yè)發(fā)展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。
提供數(shù)據(jù)分析和提供解決方案的報告要分清
以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調(diào)薪情況。
點評
人力資源管理咨詢公司的調(diào)研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調(diào)研的是數(shù)據(jù)庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調(diào)研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。
從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結構等各方面的內(nèi)容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會針對某行業(yè)的年度調(diào)研報告，內(nèi)容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。
從數(shù)據(jù)和文本內(nèi)容的相關度判斷報告的科學性
非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調(diào)研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現(xiàn)在報告內(nèi)容中。但對公司人來說，一定的職業(yè)經(jīng)驗可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產(chǎn)品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。
點評
其實，選取一部分內(nèi)容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內(nèi)容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計結果來看，則應和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內(nèi)。
從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言
一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結構等各方面的內(nèi)容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會針對某行業(yè)的年度調(diào)研報告，內(nèi)容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。
也可以參考舊報告去總結出變化趨勢
時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調(diào)研之外，服務機構還會根據(jù)社會與行業(yè)的熱點一些特定主題的調(diào)研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調(diào)研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。
點評
要注意即使是一些熱點行業(yè)或職位一般兩三年才會發(fā)生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內(nèi)并無某特定主題報告持續(xù)推出，則說明該調(diào)研人群所處市場變化不大。
換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告
調(diào)研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級關系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。
點評
換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索。可能在不同種類的報告中，公司相關的情況會出現(xiàn)在調(diào)查對象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。
從個人職業(yè)角度理解報告中老板對人才管理的想法
如果報告給出了一些管理者對現(xiàn)有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。
點評
一些趨勢類的報告會從企業(yè)的角度出發(fā)，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現(xiàn)在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。
想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分
由于大多數(shù)報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內(nèi)容集中在報告的摘要部分。這部分內(nèi)容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問題或現(xiàn)象的描述、調(diào)研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。
點評
從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現(xiàn)在用來對照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。
不用懂方法論，但可以適當了解該調(diào)研項目的背景
不管哪一類調(diào)研報告都有一套方法論，這些通常不會出現(xiàn)在報告內(nèi)容中，并且公司人沒必要細究那些理論框架。不過，基本每一份報告都會在第一或最后一部分交代本次調(diào)研的背景，包括調(diào)研實施方、調(diào)查對象（性質(zhì)和數(shù)量）、覆蓋范圍、起始和結束的時間等。將報告正文中的數(shù)據(jù)分析與這些信息結合起來看，可以讓自己更明確它的參考價值。
2011年1月19日，百度旗下高清視頻網(wǎng)站奇藝，聯(lián)合王老吉、多芬等知名品牌廣告主在北京召開“改變視界、鏈接未來一奇藝視鏈技術商用全球首發(fā)”媒體會，推出首個網(wǎng)絡視頻“視鏈廣告”，自此，奇藝“視鏈”功能的商用之旅正式開啟。艾瑞咨詢集團首席分析師、研究院院長曹軍波、王老吉集團的代表以及奇藝全國銷售總經(jīng)理王湘君、奇藝產(chǎn)品總監(jiān)李森出席此次會并發(fā)表演講。
“視鏈廣告”的推出，讓視頻行業(yè)意識到中國網(wǎng)絡視頻行業(yè)技術創(chuàng)新、模式創(chuàng)新的巨大市場潛力。“由于廣告主品牌與劇情環(huán)境的巧妙結合，‘視鏈廣告’可以在不干擾用戶體驗的情況下為用戶提供更為互動的觀映體驗，并為廣告主的植入營銷提供了更大的空間。”奇藝全國銷售總經(jīng)理王湘君說。
科銳國際2011年行業(yè)雇傭市場與薪酬分析調(diào)研報告
2011年1月19日，科銳國際人力資源公司在北京召開《2011年行業(yè)雇傭市場與薪酬分析調(diào)研報告》會。報告顯示：2011年，中國內(nèi)地雇傭市場延續(xù)了上一年的活力，呈現(xiàn)強勁增長勢頭。其中，超過六成企業(yè)表示將繼續(xù)增加雇員招聘數(shù)量；超過五成被訪個人預期自己2011年薪酬漲幅會超過5％，有望跑贏當前的CPI。
科銳國際市場調(diào)研中心于2010年12月1日至2011年1月7日面向682家大中華區(qū)企業(yè)客戶以及1267位職業(yè)經(jīng)理人，發(fā)起了專項在線問卷及深度訪談調(diào)研，主要針對金融、醫(yī)療衛(wèi)生、房地產(chǎn)、工業(yè)、高科技、消費品人才需求最為旺盛的六大行業(yè)，對2011年行業(yè)雇傭市場與薪酬狀況進行分析及預測。
新浪微博百度搜索量逼近QQ
據(jù)最新的百度指數(shù)顯示，在用戶關注度上，新浪微博已經(jīng)逼近QQ，遠遠超過了國內(nèi)最大的SNS網(wǎng)站人人網(wǎng)。值得注意的是，新浪微博至今推出服務不到兩年時間，QQ卻在國內(nèi)苦心經(jīng)營了十多年。單就兩大微博進行比較，騰訊微博與新浪微博依舊存在很大的差距，而且存在進一步拉大距離的趨勢。雖然在廣告投入上不計成本，但即使是與傳統(tǒng)的SNS網(wǎng)站人人網(wǎng)相比，騰訊微博在用戶關注度上依然處于下風，在功能和認知上仍然處于起步階段。
瑞信集團認為，新浪微博的用戶比騰訊微博更加活躍，因此新浪微博的價值更高。此前，瑞信集團在中國共召開了15次會議，邀請業(yè)內(nèi)專家探討微博發(fā)展，得出了相關結論，并且得到了眾多業(yè)內(nèi)人士的認同。專家指出，用戶用在新浪微博上的時間越來越多，而用在社交網(wǎng)站和在線社區(qū)上的時間卻越來越少，這種趨勢在中國一線城市尤為明顯。
PPTV“核聚變”戰(zhàn)略
一、旅游管理專業(yè)崗位見習內(nèi)容和組織實施模式
依據(jù)崗位見習的教學目標，針對大三學生已具備一定的學科專業(yè)知識和校內(nèi)實踐知識，但缺乏親身實踐的實際，選擇旅行社、酒店、旅游購物企業(yè)和旅游景區(qū)作為主要見習企業(yè)，將探索崗位勝任能力和旅游企業(yè)運營和服務管理中的問題調(diào)研作為重點，最終確定以下見習指導內(nèi)容。
1.第一階段：校內(nèi)準備動員階段
采用課堂教學形式，內(nèi)容針對校內(nèi)實訓課程知識，結合具體崗位要求，引入案例進行分析講解，并進行見習前綜合培訓。（1）專業(yè)崗位見習課程說明（2學時）：①課程性質(zhì)、目的和任務介紹。②見習過程要求：選擇好相關旅游企業(yè)；復習校內(nèi)實訓課程知識、網(wǎng)上查閱資料；采取恰當?shù)囊娏暫驼{(diào)查方法；準備訪談提綱；組建見習小組；強調(diào)安全事項。③課程考核要求。④以往優(yōu)秀見習案例展示。（2）崗位勝任能力剖析方法說明（2學時）：①了解見習具體崗位情況：崗位群的關系、崗位工作內(nèi)容、職責、工作條件和環(huán)境、任職資格要求、薪酬待遇情況等。②崗位勝任能力對比分析：自我探索工具：MBIT、360度評價等；職業(yè)市場探索：了解旅游就業(yè)市場概況、就業(yè)市場環(huán)境SWOT分析等；勝任能力對比工具：冰山模型等。3.撰寫調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文的方法和要求說明（2學時）：①選題原則介紹。②形式要求：傳統(tǒng)的學術論文；案例編寫；企業(yè)診斷報告；調(diào)查研究報告。③資料、文獻查詢和寫作方法講解。在安全保障上，與學生簽訂《外出實踐安全責任書》；強化學生安全意識，要求：①加強自我保護意識；②遵守學院和見習單位的規(guī)章制度；③積極參加見習活動。
2.第二階段校外自主見習
見習前，學生以小組為單位，復習校內(nèi)實訓課程知識，設計調(diào)研問卷；見習中，以自主尋找見習單位為主，要求至少參與企業(yè)相關崗位工作一周，對與相關工作人員進行有效訪談，獲取信息，填寫《崗位見習》手冊，完成調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文撰寫的基礎調(diào)研工作。
3.第三階段校內(nèi)總結提高
采用課堂教學形式，學生將見習后的感悟進行自我總結+小組總結和小組比賽，最后教師點評。（1）見習收獲、感悟分享（3學時）：①個人和小組通過總結見習過程，將收獲和感悟進行分享。②小組內(nèi)部頭腦風暴，形成可行的職業(yè)發(fā)展路徑。③個人通過總結，對未來職業(yè)與學習規(guī)劃進行反思。（2）調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文答辯或總結（3學時）：①對論文撰寫團隊的成員進行面談和答辯。③總結調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文寫作過程中的問題。
二、旅游管理專業(yè)頂崗見習實施過程中存在的問題
1.見習目標企業(yè)的確定
目前崗位見習主要以學生自主尋找為主，確有困難的學生由學院提供見習機會，其中暴露出兩個問題。
（1）見習企業(yè)檔次參差不齊，甚至部分見習單位與專業(yè)相關性不強。學生通常自我定位為管理人才，而一般企業(yè)提供的崗位多是基層服務類崗位。例如，旅行社見習崗位80%以上是銷售接待、計調(diào)助理、導游助理等；酒店見習崗位則90%集中于酒店前臺接待員、餐廳、客房服務員等。不少學生反映這樣的見習過程較難了解企業(yè)整體運營狀況和管理模式。
（2）見習時間的限制使深入度有待加強，且部分企業(yè)出于短期利益考慮，只接受實習生或工作人員，不接受短期見習活動，即使接受也只是讓學生走馬觀花似地參觀感受一下，未提供實質(zhì)性的指導或培養(yǎng)，不允許串崗或換崗，這些均影響見習目的實施效果。
2.見習過程的控制
由于見習主要是在假期進行，可控程度不強。不少同學反映實際去見習企業(yè)聯(lián)系見習活動經(jīng)常會碰壁，就算找到見習單位，但過程更多流于形式，甚至被片面地當成廉價勞動力。于是部分同學出于主客觀原因?qū)徫灰娏曔^程形式化甚至弄虛作假。因此，在見習前，如何讓學生帶著問題去，有效提高見習過程的監(jiān)督就是重中之重。目前見習要求中雖明確規(guī)定學生需對校內(nèi)實訓課程進行復習，設計調(diào)研問卷，并檢查其設計內(nèi)容和規(guī)范，要求定期與指導教師聯(lián)系，但還需設計出有效方法加強小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習課程網(wǎng)絡平臺，加強指導教師對學生的在線輔導和咨詢。
3.見習重點目標的實現(xiàn)
由于大三學生已具備一定的專業(yè)知識，欠缺親身實踐，同時也為大四階段實習、就業(yè)和畢業(yè)論文建立有效地銜接，因此，需對相應教學指導內(nèi)容進行調(diào)整，特別是能真正實現(xiàn)論文“真題真做”。從2012級同學見習后撰寫的論文內(nèi)容來看，雖然多數(shù)是根據(jù)見習單位情況選擇某一問題來加以調(diào)查和分析，但分析數(shù)據(jù)明顯不足，對實際情況調(diào)查了解程度有限，對問題的分析不能聯(lián)系所學理論知識，大多數(shù)論文內(nèi)容較空泛。從論文格式規(guī)范來看，因為在見習前已進行指導，多數(shù)同學能按照本科畢業(yè)論文的格式來撰寫，但部分細節(jié)方面還有所欠缺。
三、完善旅游管理專業(yè)崗位見習課程的措施
1.深化校外專業(yè)見習基地建設
崗位見習主要環(huán)節(jié)是在校外企業(yè)進行，學生對旅游企業(yè)的性質(zhì)、環(huán)境等的選擇均會對見習效果產(chǎn)生較大影響。因此，需對學生自主尋找企業(yè)做出可操作性的要求，并隨學校旅游類企業(yè)學院的進一步建設進行調(diào)整。就我院目前校企合作情況而言，已有48家條件好、師資相對穩(wěn)定的企業(yè)學院作為見習、實踐基地。其中，旅游相關企業(yè)學院如格蘭特、云安會都、導游協(xié)會、海埂高爾夫等主要采取企業(yè)和學校雙方結合的管理模式，企業(yè)委派專人負責基地管理。但也有部分企業(yè)學院只簽訂了合作協(xié)議，未涉及實質(zhì)性合作。為此，需進一步深化校企合作模式，爭取在雙方協(xié)商和企業(yè)有能力的條件下，企業(yè)學院為學校提供實踐教學基地必需的場地、設備及其他條件，雙方協(xié)調(diào)共同制定見習方案，使學生、見習基地、現(xiàn)場指導教師三方理解專業(yè)見習的特點、目的及要求，完善見習考核方法，建立一整套符合專業(yè)見習要求的指導和管理模式。
2.加強見習過程的控制
見習前，應加強學生心理素質(zhì)指導，開展心理知識講座，特別是模擬挫折訓練，引導學生正確地解脫壓力，面對挑戰(zhàn)。對在見習中可能出現(xiàn)的問題，特別是理想與現(xiàn)實的差距提前說明；教授學生交際溝通技巧，以便處理見習中出現(xiàn)的問題；嚴格要求學生帶著問題和調(diào)查問卷去到企業(yè)。見習過程除與指導教師定期聯(lián)系外，需設計出有效方法加強小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習課程網(wǎng)絡平臺，加強對學生的在線輔導和咨詢。探索學生在線學習與咨詢、線下輔導、團隊輔導、個案咨詢等符合課程的個性化教學方式。
3.見習重點目標的實現(xiàn)
（1）崗位勝任能力探索。在動員指導階段加入素質(zhì)測評應用方法的內(nèi)容，以便學生自我剖析，做好實習和擇業(yè)的準備。在現(xiàn)有《見習手冊》的基礎上，進一步突出工作崗位的詳細情況（包括崗位群的關系、崗位工作內(nèi)容、崗位職責、工作條件和工作環(huán)境、崗位的任職資格要求、崗位的薪酬待遇情況等），要求學生靈活運用素質(zhì)測評工具做出自我分析：要求有基本情況的文字描述和自我崗位勝任能力的對比，還要求能從崗位知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質(zhì)、動機等方面入手進行自我分析、調(diào)整以適應未來職業(yè)發(fā)展。
（2）調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文撰寫。調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文的撰寫，突出選題“真題真做”和為畢業(yè)論文進行練筆的要求，還應加強：①對細節(jié)規(guī)范的要求；②對文獻、資料的查找和綜述能力的培養(yǎng)；③實際調(diào)查研究方法的應用；④撰寫能力的鍛煉。當然，這些內(nèi)容不是專業(yè)崗位見習課程單獨能實現(xiàn)的，而需融入整個人才培養(yǎng)方案中。
參考文獻：
[1]張?zhí)熘?高職院校旅游管理專業(yè)專業(yè)見習教學設計[J].高職研究，2012
[2]劉芳.高職旅游管理專業(yè)實踐教學模式的思考[J].包頭職業(yè)技術學院學報，2012
[3]胡曙光.淺議旅游職業(yè)教育中校企合作的意義和模式[J].科技資訊，2014
3年前，陳果成為怡安翰威特的全球合伙人，這是一家全球領先的人力資源管理咨詢公司。
人力資源咨詢行業(yè)從第一天起就與數(shù)據(jù)結下了不解之緣。怡安翰威特多年積累的薪酬、人才測評、敬業(yè)度等各類數(shù)據(jù)都成為公司最核心、最重要的資產(chǎn)。
在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業(yè)務，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業(yè)興起的“大數(shù)據(jù)”概念，他一直非常關注，還在主流媒體上發(fā)表自己對人力資源行業(yè)大數(shù)據(jù)應用趨勢的獨到見解和洞察。
而真正讓陳果對人力資源咨詢行業(yè)的大數(shù)據(jù)應用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業(yè)華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項目。
“大數(shù)據(jù)”初體驗
華為在全球化版圖不斷擴大的同時，也在大刀闊斧地進行業(yè)務轉型。隨著B2C業(yè)務占據(jù)越來越高的比重，華為的人才戰(zhàn)略也與時俱進：每年都要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以應對全球化發(fā)展和業(yè)務轉型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰(zhàn)。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性也日益受到重視。
從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區(qū)域地了解更多人才信息。
“這個洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業(yè)的趨勢、地區(qū)性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區(qū)域的人才流動動向。簡單來說就是回答三個問題：要找的人在哪里？不同地區(qū)不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。
隨著與華為合作的深入發(fā)展，“全球人才洞察”項目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動”成為陳果遇到的一個新課題。
傳統(tǒng)上，怡安翰威特通過調(diào)研和不同的項目來積累行業(yè)數(shù)據(jù)，包含近乎所有公司內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，如薪酬、福利、敬業(yè)度、人才測評等。例如，它每年會組織薪酬調(diào)研邀請會，邀請不同行業(yè)企業(yè)參加。怡安翰威特會基于獲得的這些數(shù)據(jù)進行整理分析，推出相關咨詢報告，幫助行業(yè)企業(yè)確定付薪水平、人才選拔標準等。雖然通過這樣收集和分析的數(shù)據(jù)具有很高的質(zhì)量，但不易洞察一個區(qū)域或某類人才的流動趨勢。
為了滿足華為在全球人才洞察領域的需求，怡安翰威特便決定攜手領英。領英是全球最大的職業(yè)社交平臺，人們會把自己的簡歷放在上面，企業(yè)也會在上面駐站，招聘信息。
領英自然而然掌握了一個廣泛的人才數(shù)據(jù)庫。其職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現(xiàn)了相關人才的數(shù)據(jù)。例如，某特定專業(yè)畢業(yè)生會聚集在哪個區(qū)域，某個行當有經(jīng)驗的研發(fā)人員又分布在哪些地區(qū)，某行業(yè)的人才正從哪家企業(yè)流向哪兒。此外，領英的數(shù)據(jù)還能揭示某家企業(yè)最近的招聘動向，一家企業(yè)的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。
領英的職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)做了有益補充，通過數(shù)據(jù)的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區(qū)的人力成本、人才分布和流動等信息，并能幫助其就研發(fā)中心布點和海外招聘等制定有針對性的人才策略。
陳果在此次全球人才洞察項目中第一次使用了社會化數(shù)據(jù)，這些海量的社會化數(shù)據(jù)由大眾的簡歷和企業(yè)的中提取，是怡安翰威特薪酬數(shù)據(jù)庫的很好補充。
不過，陳果也認為，在人力資源領域，數(shù)據(jù)的權威性也很重要。而一些社會化數(shù)據(jù)，諸如一些社交網(wǎng)站的在線曬工資等數(shù)據(jù)，其權威性、科學性無法與怡安翰威特用商業(yè)化運作方式得到的數(shù)據(jù)相比，在質(zhì)量上必會有所不同。因此，陳果認為調(diào)研獲取數(shù)據(jù)的方式還會持續(xù)存在。
從命題作文到自由發(fā)揮
除了“全球人才洞察”項目外，最近幾年的項目讓陳呆感到，由于數(shù)據(jù)源和數(shù)據(jù)量的變化，咨詢行業(yè)的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。
很多客戶已習慣于一種邏輯一一已經(jīng)找到現(xiàn)象之間的關系，數(shù)據(jù)最后只是一個佐證。“這就像我們把箭射到墻上，然后在這個落腳點周圍去做文章。”他說，“數(shù)據(jù)只起到輔助作用，而不是用數(shù)據(jù)說話。”
而很多咨詢顧問也習慣于一種工作方式，調(diào)研報告的類型、需要的格式化數(shù)據(jù)，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。
但在未來，咨詢顧問將通過數(shù)據(jù)洞察幫助企業(yè)揭示他們所看不到的事實。
陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數(shù)據(jù)分析技術的發(fā)展息息相關，他已經(jīng)看到一些大數(shù)據(jù)技術開始提供這樣的支撐。“數(shù)據(jù)分析和挖掘技術在過去3年發(fā)生了很大變化。”陳呆說。傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘工具還不太發(fā)達，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級體系。
如今，大數(shù)據(jù)相關分析技術如機器學習技術正在提速發(fā)展，它能在海量數(shù)據(jù)中分類、抽取并找到相應的規(guī)律。怡安翰威特也引進了很多新的數(shù)據(jù)挖掘工具，這些工具很智能，只要輸入兩三個條件，它會自動產(chǎn)生一些報表。以敬業(yè)度為例，不做任何預前定義輸入薪酬水平、公司文化透明度、各年齡階層等因素之后，系統(tǒng)就會自動反饋一些分析報告。
作為一家公司的人力資源部門經(jīng)理，Lucy（化名）和她的同事們?yōu)楣締T工們安排過很多次培訓。最近，她們又為員工安排了一次培訓，這次培訓的內(nèi)容是關于公司一線經(jīng)理如何與員工更好溝通的問題。
留用是個問題
Lucy所在的公司是一家跨國公司，也就是典型的外企。在國人眼中外企一向被認為在薪酬、福利、職業(yè)前景等方面頗有吸引力。按說，這樣的公司對人才的吸引應該是很大的，但身為人事主管的她卻發(fā)現(xiàn)，要想留住員工變得困難了，尤其是從2011年開始。
這個設在北京的分公司在最初的幾年一直處于快速擴張階段，那時人力資源部門的工作重點是招聘新員工，而從2011年開始至今，人力資源部門的工作重點開始轉向Retention，也就是留用。不僅是Lucy所在的公司面臨這個問題，在和其他HR交流時，她發(fā)現(xiàn)很多公司都面臨著類似的情況——企業(yè)流失的員工數(shù)量比往年增加了。
雖然在企業(yè)運行過程中，總會有一些員工因為這樣或那樣的理由辭職，員工離職是企業(yè)一定會遇到的問題，但過高的離職率還是會影響和制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2011年底由前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2011年員工離職率達到18.9%，創(chuàng)金融危機以來新高，有近45%的HR普遍感到了員工離職率高企所帶來的壓力，這也難怪HR們開會時討論的主題常常是如何留住員工。
留住員工，建立員工的忠誠度，是個重要而復雜的問題。上個世紀末，哈佛商學院的詹姆斯·赫斯克特（James L. Heskett）、厄爾·薩塞（W. Earl Sasser）以及雷奇漢（Frederick Reichheld）在《服務利潤鏈》（TheService Profit Chain）一書中綜合了戰(zhàn)略服務理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業(yè)利潤的關系，提出了利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務的價值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關系。書中指出，員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，然而留住員工卻并不容易。
同時，和2008年金融海嘯時的職場環(huán)境不同，在全球面臨經(jīng)濟二次探底，中國經(jīng)濟放慢增長腳步，職場人士沒有因為對不確定的恐懼加強對企業(yè)的依賴，反而多了對高薪和工作生活平衡的追求。這一點，從2011年開始的職場流行語“裸辭”、“淘職客”、“職場木乃伊”等可以看出，這些原因的出現(xiàn)在一定程度上也使得企業(yè)留住員工變得更加困難了。
薪酬的誘惑
由咨詢公司正鈞策略的《2012年度中國薪酬白皮書》顯示，2011年，我國全年經(jīng)濟增速逐季放緩，居住類和食品類商品價格上漲，加之各城市最低工資標準的提高，企業(yè)漲薪的壓力越來越大。
據(jù)悉，六成以上的調(diào)研企業(yè)在2011年對大部分人員都實施了漲薪計劃。其中，35.9%的企業(yè)對大部分人員進行漲薪，31.8%的企業(yè)實施全員漲薪。2011年，調(diào)研企業(yè)平均薪酬增長率為13.14%，高于2010年。數(shù)據(jù)還顯示，2012年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計劃對大部分人員或全員漲薪。有關專家表示，這些數(shù)據(jù)說明不管企業(yè)是為吸引人才、保留員工而進行的主動漲薪，還是迫于行業(yè)普遍漲薪的壓力而被動漲薪，漲薪已成為大部分企業(yè)的選擇。
漲薪還是不漲，怎么漲，給誰漲，這些問題困擾著公司里負責薪酬的人力資源部門。按照模塊理論來說，薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業(yè)流失率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員也留不住；薪酬高了，又會形成官僚和門檻，人人都不愿意做擔責任的事情，做不好怕丟飯碗。
怎么平衡薪酬的多少以及薪酬該如何增長，是Lucy這些HR們關心的問題。雖然不太了解經(jīng)濟學的具體內(nèi)容，但是像通貨膨脹和CPI增長這樣的因素在HR們計算薪酬時也不能不考慮，因為人們對于解決最基本生存這方面的需求越來越明顯，員工們普遍希望能得到更多的酬勞。“比如說物價飛漲，我們員工的需求高了，希望能夠多掙錢。”
作為員工來說，漲薪對HR們是好事，說到底這些HR也是員工。然而，作為負責執(zhí)行公司薪酬計劃的人，這些人又是矛盾的。因為從用人單位的一方，也就是公司的立場來講，支付工資等成本時要考慮支出應有相應的收益。如果勞動成本太高，會對公司整體的收益產(chǎn)生不利的影響，“比如漲薪有可能會使公司賠錢，董事會或者投資人就會去平衡這方面的東西。”因此，一方面HR們希望給員工增加更多的工資，另一方面卻不得不面對每年有限的工資增長數(shù)量。怎么去管理員工的期望值，一邊能留住有價值的員工，一邊能與公司的營業(yè)狀況結合在一起，對HR們來說是一件有挑戰(zhàn)的事情。
同時，壓力不僅來自內(nèi)部，還有無處不在的外部競爭。盡管Lucy所在的公司是IT行業(yè)佼佼者，但也不得不面對IT行業(yè)中較高的流失率，因為總有其他公司付得起更高的工資。而且從2011年開始，人才流向整體也在發(fā)生改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。而獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，流向國有和民營企業(yè)的人才越來越多。
其他離職原因
雖然很多HR和員工把離職的主要原因歸為不滿意薪酬，但很多研究表明員工離職的原因是多樣的，薪酬問題只是一個“拿得出手”的原因。身為人事主管的Lucy也說，離職表面上看起來是因為薪酬的關系。她在和員工做離職訪談時，大部分員工告訴她跳槽去新公司是因為薪水漲了，所以才換工作。但隨著談話的深入，其中一些離職員工會告訴她，離職的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。還有一些原因，比如職業(yè)發(fā)展機會，包括和直屬上級的關系，這些也都是很重要的。”
可見，誘人的薪水對于吸引和保留員工固然重要，但也只是需要考慮的眾多因素之一。通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內(nèi)留住員工，但是因為高薪而留在公司的員工，有可能在面臨更高工資機遇時離開公司。
但真實情況可能并沒有大家預想的那么糟糕。韜睿惠悅最近的《2016韜睿惠悅畢業(yè)生起薪及政策調(diào)研》顯示，在被調(diào)研的8個主要行業(yè)中，沒有一個行業(yè)降低2016年對畢業(yè)生的招聘規(guī)模，招聘增長率同比增長均超過10%。
共有402家企業(yè)參與了這次調(diào)研，其中40%的被調(diào)研企業(yè)規(guī)模在500人以下，28%的被調(diào)研企業(yè)規(guī)模在501人至2000人，因此從企業(yè)規(guī)模來看，這份報告主要反映的是中大型規(guī)模的企業(yè)對畢業(yè)生的需求。而從行業(yè)來看，這些公司主要集中在高技術、互聯(lián)網(wǎng)、半導體（制造業(yè)）、銀行、保險、證券、基金、房地產(chǎn)這8個相對熱門的行業(yè)，因此報告結果主要也是反映畢業(yè)生在這幾個行業(yè)未來一年的就業(yè)前景。該報告認為，“畢業(yè)生招聘還將持續(xù)火熱。”
這可能有兩個原因，一方面，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展及工業(yè)革新帶動了很多產(chǎn)業(yè)，使得相關企業(yè)需要更多新鮮血液幫助自己實現(xiàn)轉型。另一方面，房地產(chǎn)、銀行等人才培育模式較為完善的傳統(tǒng)企業(yè)也開始將人才培養(yǎng)的重心轉到投資回報率更高的畢業(yè)生身上，因此畢業(yè)生在人才招聘市場中仍然有很大的機會。
“企業(yè)通常都是根據(jù)自身及行業(yè)前景來判斷需要多少人，跟當下的經(jīng)濟大勢不一定有必然的關系。”韜睿惠悅數(shù)據(jù)與調(diào)研業(yè)務咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗告訴《第一財經(jīng)周刊》，盡管此次調(diào)研的數(shù)據(jù)收集時間在2015年的7月至8月，但通常來說，企業(yè)制訂的招聘計劃不會因為短期波動產(chǎn)生很大改變，因此，這份報告的數(shù)據(jù)還是很值得參考的。
未來一年應屆生的就業(yè)前景如何？會出現(xiàn)哪些新趨勢？我們通過采訪幫大家解析明年的校招規(guī)模，畢業(yè)生們也應早做準備。
A
2016年畢業(yè)生就業(yè)前景整體不錯
畢業(yè)生招聘數(shù)量總體上看是增長的
韜睿惠悅的報告顯示，8個被調(diào)研的主要行業(yè)中，沒有一個行業(yè)降低了2016年對應屆畢業(yè)生的招聘規(guī)模，并且招聘增長率均超過10%。其中互聯(lián)網(wǎng)、保險、證券、基金等行業(yè)，應屆生招聘增長率甚至達到了30%以上，對新鮮血液的需求可以說是相當旺盛。“大部分的行業(yè)在2016年對于應屆畢業(yè)生的招聘是重視的，并沒有因為整體經(jīng)濟的不樂觀而變得保守。”許文宗告訴《第一財經(jīng)周刊》。
目前的經(jīng)濟形勢對2016年校招的影響不大
雖然從2015年8月底開始，股市出現(xiàn)大幅下跌，人們對中國經(jīng)濟放緩的擔憂加劇，但現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢波動對企業(yè)在2016年招聘應屆生的計劃暫時不構成影響。原因在于，一個成熟的有規(guī)模的企業(yè)對未來在業(yè)務及人才需求上的規(guī)劃是比較嚴謹?shù)模鶗鶕?jù)對自身前景的判斷提前制訂招聘計劃，以便在最佳時機“搶”到優(yōu)秀的人才，因此除非遇到2008年這樣的金融風暴，出現(xiàn)無法預期的迅速跌至谷底的狀況，一般情況下，2015年下半年制訂的人才招聘規(guī)劃在2016年年初有很大變動的幾率是比較低的。
薪酬福利預算并沒有減少
韜睿惠悅的這份調(diào)研報告中涉及到的招聘崗位，有70%以上集中在一線城市，因此我們可以從中了解到一線城市應屆生的平均薪資水平。
從結果來看，被訪企業(yè)對于2016年畢業(yè)生的薪酬福利預算并沒有減少。從基本工資來看，本科生在4000元至6000元之間，碩士大概是7000元至8000元。學歷自然是影響收入的一部分因素，讓我們來了解下有哪些因素可能會影響畢業(yè)生的薪酬：
1 學歷
從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，本科、碩士、博士3種學歷每遞進一級，平均月薪都會有1000元至2000元的差距。
2 專業(yè)
軟件開發(fā)、硬件開發(fā)這類技術型專業(yè)或其他專業(yè)門檻較高的職位，以及對綜合管理能力要求較高的管培生的收入會更高。
3 大公司未必有高薪水
大公司就意味著高收入的時代已經(jīng)過去了，對于大公司來說，它們給你提供了好的平臺、成熟的培訓、更清晰的職業(yè)發(fā)展渠道，這些都是作為公司對你回饋的一部分；相反，小公司由于往往沒有很完善的升職渠道、培訓機制及發(fā)展資源，反而會給出更好的薪酬來吸引人才。
4 是否接近公司的核心競爭力
任何一家公司，與其核心競爭力相關的職能和部門往往能獲得更好的收入，因此在選擇公司時，一個重要的考量是你的崗位是否接近公司核心競爭力。
5 有沒有提早為自己的職業(yè)發(fā)展做準備
不論畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境前景如何，提早實習、了解企業(yè)的運作并累積經(jīng)驗，提前思考自己的未來發(fā)展方向，這些提前量最終都能轉化成畢業(yè)生求職時的一種資本。
B
企業(yè)反而越來越愛招畢業(yè)生
總體招聘需求下降，但對應屆生的招聘比重增大
對比一下被調(diào)研的各行業(yè)的總體招聘計劃和應屆生招聘計劃，可以發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，幾乎每個行業(yè)對應屆生招聘的數(shù)量增幅都超過行業(yè)整體招聘增幅。
以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2016年該行業(yè)預計要招聘的人數(shù)增幅為17.53%，應屆生的招聘增幅則是45.98%。更強烈的對比來自房地產(chǎn)行業(yè)，2016年該行業(yè)受經(jīng)濟壓力下行的影響，降低了企業(yè)總招聘數(shù)量，同比2015年減少了10.39%，但房地產(chǎn)行業(yè)對應屆生招聘的人數(shù)與2015年相比，依然有23.91%的增長。
這對于畢業(yè)生來說應該是個好消息。以前應屆生在求職時，往往會因為缺乏經(jīng)驗而不受重視，一些企業(yè)對于吸收應屆生的口子開得很小，導致競爭激烈，但如今，越來越多的企業(yè)在搭建人才隊伍時開始著重對應屆畢業(yè)生和基層人員的招聘，它們越來越喜歡自己去培養(yǎng)人才，因此年輕人的機會也就變多了。這可能與企業(yè)開始精細化管理，更看重人才的長久發(fā)展有關。
為什么各行各業(yè)越來越愛招應屆生？
1 房地產(chǎn)行業(yè)
對于已經(jīng)經(jīng)歷過長期發(fā)展，人才儲備和培育機制趨于成熟的房地產(chǎn)行業(yè)雇主來說，招聘應屆畢業(yè)生有兩個好處。其一是可以從頭開始培養(yǎng)，讓這些年輕的公司人更易接受并認同公司的價值觀。其二是應屆畢業(yè)生供給充足，可以從中挑選到不錯的人才。這樣迅速培養(yǎng)年輕人的人才投資回報率更高。
2 IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身就是一個充滿創(chuàng)新力的、屬于年輕人的行業(yè)。因此在招聘時也會傾向于多吸納更具創(chuàng)造力、思維更活躍，掌握新技術的年輕人。
3 半導體（制造業(yè)）
許多傳統(tǒng)制造型企業(yè)都在轉型，所以在人才需求上，它們會傾向于更精簡或吸納更關鍵的人才，對應屆生也有一定的需求，但相較于其他行業(yè)，增幅較小。
4 金融行業(yè)
金融行業(yè)正處于轉型期，對人才的需求會比較多。行業(yè)內(nèi)各家公司管理體系較為系統(tǒng)，人員發(fā)展的機制也比較成熟，所以它們有能力也更愿意去培養(yǎng)應屆畢業(yè)生這樣的基層人才，為自己的轉型做人才儲備。
C
培養(yǎng)投入增加，但管理更精細化
這幾年一個明顯的趨勢是，一些發(fā)展規(guī)模較大的成熟行業(yè)紛紛轉入比較務實的精細化管理模式。
這帶來的一大好處是，企業(yè)在設計畢業(yè)生待遇時除了考慮工資，還會注重規(guī)劃―提供給畢業(yè)生哪些資源來幫助他們成長。“在整體工作內(nèi)容的規(guī)劃方面和學習發(fā)展的體系方面肯定會比以前好。”許文宗說。在韜睿惠悅所調(diào)研的這幾大行業(yè)中，半導體行業(yè)對畢業(yè)生的培訓時間最長，達到30天；而銀行業(yè)是對畢業(yè)生培訓投入最大的行業(yè)，人均培訓費用接近1.4萬元。
精細化管理模式還體現(xiàn)在許多企業(yè)為了吸引年輕員工，開始實行靈活的彈利制度；同時，整體薪酬福利涵蓋的內(nèi)容更全面，除了工資和津貼，公司也越來越注意員工健康、辦公環(huán)境等隱形福利。
D
未來幾年企業(yè)對校招或?qū)②呌谥斏?/p>
盡管整個經(jīng)濟環(huán)境的變動越來越快，但就大趨勢來看，中國的GDP增長已經(jīng)多年維持在7%上下的水平，發(fā)展趨勢趨于平穩(wěn)，今后幾年大部分企業(yè)在人力資源方面的投入應該會采取比較謹慎的態(tài)度。
【關鍵詞】薪酬差距 公司績效 國有企業(yè) 薪酬管制
一、前言
目前，國內(nèi)外學術界有相當一部分文獻從規(guī)范和實證角度來研究企業(yè)的薪酬差距問題，主要研究方向可以總結為以下兩個方面：一是深入地分析影響企業(yè)薪酬差距的各項因素，二是分析和實證檢驗企業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關系。企業(yè)薪酬差距一般指企業(yè)高管人員之間的薪酬差距以及高管人員與普通員工之間的差距，它的存在會直接影響到企業(yè)所有員工的工作情緒，進而影響企業(yè)業(yè)績。
在我國，傳統(tǒng)文化中強調(diào)“以和為貴”和追求公平，這與市場經(jīng)濟中追求物質(zhì)利益相背離，由此可見，關于我國國有企業(yè)薪酬差距的激勵效應有許多問題值得思考：在“以和為貴”與注重公平的傳統(tǒng)文化以及國有企業(yè)“大鍋飯”和“鐵飯碗”思想的影響下，我國上市國有企業(yè)高管團隊以及高管團隊與員工之間的薪酬差距究竟適合錦標賽理論還是行為理論？而這種薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在何種關系？國有企業(yè)的薪酬管制又是否會對國有企業(yè)薪酬契約的制定產(chǎn)生影響？以上相關問題的研究對于在我國國有企業(yè)開展高管激勵無論是理論上還是實踐上都具有很重要的參考意義。
二、薪酬差距相關理論
有關薪酬差距，西方學者從不同的角度對薪酬差距與企業(yè)績效之間關系進行了理論解釋，形成了兩個比較具有代表性的觀點：錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論認為薪酬差距是給在競賽中優(yōu)勝者的一種額外獎勵，它強調(diào)更大的薪酬差距和更多的競爭獎金促使企業(yè)內(nèi)部人員競爭進而使企業(yè)的業(yè)績得到提升；而行為理論更注重公平，它認為更小的薪酬差距和更少的競爭獎金可以促進團隊間的合作，從而提升企業(yè)業(yè)績。
2.1 錦標賽理論
Lazear&Rosen于1981年提出了錦標賽理論，該理論從博弈論的角度研究了委托關系。錦標賽理論認為，在合作日益重要的當代社會，隨著所有者對者監(jiān)督困難的增加，通過較大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本使得委托人與人利益一致，從而提升公司的績效。
改革開放以來中國向市場經(jīng)濟轉型，為我國國有企業(yè)薪酬制度的改革創(chuàng)造了良好的外部條件，上市公司薪酬體制改革也逐漸加深，自1992年我國開始進行年薪制的試點，到2003年國資委成立，將中央企業(yè)負責人的收入分配與業(yè)績考核掛鉤，國有企業(yè)在制定薪酬時，在逐步的拉開收入差距。但隨著高管天價薪酬的出現(xiàn)，國家明確規(guī)定，各級機構負責人的薪酬需要合理的控制，避免進一步拉大與我國社會平均的收入水平以及與企業(yè)內(nèi)部普遙職工收入水平的差距。
綜上可以看出，隨著改革開放以及市場化進程不斷的加深，我國企業(yè)逐漸強調(diào)企業(yè)高管人員的經(jīng)濟收入與企業(yè)績效的緊密聯(lián)系，薪酬結構日益豐富，薪酬差距也逐漸加大。近年來我國企業(yè)的薪酬激勵機制與企業(yè)的市績效聯(lián)系越來越緊密。所以，薪酬差距的錦標賽理論具有一定的適用性。
2.2 行為理論
行為理論從社會公平的角度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進行分析與解釋。該理論認為企業(yè)應重視在薪酬制定上的公平性，它強調(diào)較大的薪酬差距不利于組織中的團隊協(xié)作，薪酬差距越小越會促進相互的協(xié)作，降低高管人員之間政治陰謀和利己行為，從而提升組織的業(yè)績。
我國的傳統(tǒng)儒家文化，強調(diào)“以和為貴”，重視人際關系的和諧發(fā)展，，因此在我國注重社會公平有著悠久的歷史和現(xiàn)實背景。據(jù)《2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告》研究發(fā)現(xiàn)，員工離職的首要原因是組織中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受傳統(tǒng)文化的影響，中國人對待企業(yè)的激勵和薪酬的公平具有很強的敏感性。林浚清等（2003）認為，我國上市公司企業(yè)薪酬差距的形成，在很大程度上是依賴于外部政治因素的，進而依賴于社會和政府對“公平”與“社會和諧”的判斷。從我國制度方面來看，長期受計劃經(jīng)濟體制影響下的高管薪酬差距短期內(nèi)不可能完全消除，尤其是我國的國有企業(yè)，原有的體制以及“大鍋飯”思想的慣性仍然影響著我國國有企業(yè)員工的行為。國有企業(yè)改制上市的公司，還沒有完全擺脫國企薪酬制定的傳統(tǒng)平均主義理念。此外在我國經(jīng)濟轉型過程中，我國政府面對可能出現(xiàn)的政治成本和政治風險，強調(diào)“穩(wěn)定壓倒一切”，在這種強調(diào)公平公正的氛圍下，國有企業(yè)在薪酬制定中存在縮小薪酬差距的傾向，較大的薪酬差距會使底層員工感覺受到不公平的待遇，產(chǎn)生不滿的抵觸情緒，從而降低自己的努力程度，影響企業(yè)的績效。
綜上所述，由于我國的傳統(tǒng)文化講究“以和為貴”，而且受過去的計劃經(jīng)濟體制影響，企業(yè)的員工存在著追求公平公正的思想，所以行為理論在中國也具有一定的適用性。
三、企業(yè)薪酬差距與公司績效
3.1 薪酬差距與公司業(yè)績存在正相關關系
從本質(zhì)上來說,報關與國際貨運專業(yè)本身屬于國際物流專業(yè)的一個分支。按照國際物流系統(tǒng)運作流程和功能對本專業(yè)的人才培養(yǎng)類型進行分類,它的主要崗位集中于報關員、報檢員、國際貨運、國際船務、單證員、外銷員、跟單員、外貿(mào)經(jīng)理等。這在國內(nèi)很多高職院校已達成共識。
2 報關與國際貨運專業(yè)的發(fā)展前景展望
物流是一個跨行業(yè)、跨部門的復合產(chǎn)業(yè),同時它又是勞動密集型和技術密集型相結合的產(chǎn)業(yè)。根據(jù)教育部高校物流專業(yè)教學指導委員會公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù),截至2010年,我國大專以上物流人才需求量為30萬至40萬人,物流人才已被列為我國12類緊缺人才之一。2008年2月,國務院批準實施《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,決定把廣西北部灣地區(qū)作為區(qū)域性國際物流基地來進行建設和發(fā)展。根據(jù)《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)2008―2015年人才發(fā)展規(guī)劃》人才需求預測,到2010年,北部灣經(jīng)濟區(qū)物流人才總量需求超過6萬人,到2015年超9萬人。未來幾年北部灣物流業(yè)人才增長迅速,成為人才需求的熱點領域,只有大力發(fā)展高職物流專業(yè)人才教育,才能更好地為北部灣經(jīng)濟區(qū)港口物流、林漿紙與木材加工、鋼鐵等九大重點產(chǎn)業(yè)提供服務。
報關與國際貨運專業(yè)依附于國家的對外經(jīng)濟貿(mào)易活動。從國家的外貿(mào)行業(yè)發(fā)展趨勢看,加入世界貿(mào)易組織以來,中國進出口貿(mào)易總額呈井噴式快速增長,從2003年不足9000億美元,到2007年首次超過2萬億美元,在世界貿(mào)易大國排名穩(wěn)居世界第三。2013年,中國貨物進出口4.16萬億美元,增長7.6%,一舉成為世界第一貨物貿(mào)易大國,也是首個貨物貿(mào)易總額超過4萬億美元的國家,創(chuàng)造了世界貿(mào)易發(fā)展史的奇跡。至于北部灣地區(qū)方面,2015年1月30日,中國―東盟商務理事會30日在北京了2014年第四季度《中國―東盟自貿(mào)區(qū)季度報告》,2014年中國―東盟貿(mào)易持續(xù)增長,貿(mào)易額達4803.94億美元,增長8.3%,中國―東盟貿(mào)易增速較中國整體對外貿(mào)易平均增速高出4.9%,雙方貿(mào)易的增長惠及了中國與東盟的經(jīng)濟增長。以上一切表明,報關與國際貨運專業(yè)的發(fā)展后勁十足、潛力無限。
3 報關與國際貨運專業(yè)發(fā)展依據(jù)及模式探究
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出職業(yè)教育要實行工學結合、校企合作、頂崗實習培養(yǎng)模式,堅持教育與職業(yè)培訓并舉,加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設。這為報關與國際貨運專業(yè)的教學改革及專業(yè)發(fā)展模式指明了方向。報關與國際貨運專業(yè)的發(fā)展模式必須以提高就業(yè)率及就業(yè)質(zhì)量作為專業(yè)生存和發(fā)展的第一要務,按照北部灣國際物流行業(yè)的發(fā)展需求來調(diào)整專業(yè)布局,優(yōu)化專業(yè)課程體系結構以實現(xiàn)為地方經(jīng)濟服務和促進專業(yè)的高水平發(fā)展的雙贏。
結合專業(yè)的發(fā)展規(guī)律及區(qū)內(nèi)外示范高職院校的成功辦學經(jīng)驗,報關與國際貨運專業(yè)發(fā)展的模式創(chuàng)新應從以下幾個方面著手:
(1)以崗位技能來搭建專業(yè)核心課程體系。綜合考慮北部灣國際物流崗位群對應的報關員、報檢員、國際貨運、國際船務、單證員、外銷員、跟單員、外貿(mào)經(jīng)理等的工作任務、工作流程和崗位技能,以此作為基礎來整合和開發(fā)特色的專業(yè)核心課程,實現(xiàn)職業(yè)崗位與支撐核心課程(群)一一對應,突出專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。
(2)開發(fā)建設實用型教材。要以工作過程為導向,按照國際物流業(yè)務崗位能力培養(yǎng)的要求,參照特定崗位的職業(yè)資格標準,突出崗位能力和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng),淡化專業(yè)基礎課、專業(yè)理論課和專業(yè)實訓課的界限,按照專業(yè)群相關工作流程和崗位技能的要求,重組課程體系和課程內(nèi)容。以職業(yè)崗位核心技能培養(yǎng)為目標,按照國際物流業(yè)務系列職業(yè)崗位對技能的要求來設計教學內(nèi)容,實現(xiàn)課程體系整體優(yōu)化。
(3)推行“課證融合”、“課賽融通”的教學改革。推行“課證融合”,以就業(yè)為導向,在專業(yè)課程學習中融入職業(yè)考證,將職業(yè)資格考證與人才培養(yǎng)方案實現(xiàn)深度融合,實現(xiàn)兩者在教學內(nèi)容、教學進度等方面的一致,使大多數(shù)學生在畢業(yè)時獲得“雙證”,提高其就業(yè)競爭力。深化“課賽融通”,可以以賽促學,以賽促教,建立起各級職業(yè)技能競賽與學科競賽等專業(yè)競賽與對應專業(yè)課程相關聯(lián)的融通機制。學生學習相應專業(yè)課程,打下堅實基礎;參加專業(yè)競賽可以反映出對專業(yè)知識的掌握程度。也可以通過參加專業(yè)競賽來替代相應專業(yè)課程的學習,獲得相應課程成績。“課賽融通”可以最大限度發(fā)揮學生學習的主體作用,調(diào)動其職業(yè)技能訓練的積極主動性。此外,通過競賽,教師也可以了解到本專業(yè)發(fā)展的最新動態(tài),并以此作為檢驗本專業(yè)教學質(zhì)量、提高教學水平的重要手段。
(4)加強與
企業(yè)的合作,建立“工學交替”和“頂崗實習”的教學模式,開展人才培養(yǎng)的合作。可以根據(jù)企業(yè)的具體需要,建立企業(yè)冠名班,實現(xiàn)“訂單式”培養(yǎng)。這也為教師定期下企業(yè)建立相應培訓基地,促進“雙師型”師資隊伍的建設。同時,教師可以根據(jù)市場的具體需要編寫教材或者開發(fā)科研課題,主動融入市場,為相關企業(yè)和單位的發(fā)展提供技術支持和智力保障,向市場求辦學效益,形成企業(yè)發(fā)展與學科建設的良性互動。 (5)整合部門內(nèi)部其他專業(yè)的教學資源組建精品課程。比如與電子商務專業(yè)共建精品課程《物流管理基礎》,與市場營銷專業(yè)共建精品課程《國際貿(mào)易實務》,以達成專業(yè)之間的強強組合,提高專業(yè)的辦學質(zhì)量。
(6)對北部灣地方經(jīng)濟發(fā)展、專業(yè)的發(fā)展脈絡都要有很清晰的認識,建立豐富的教學教改及專業(yè)發(fā)展調(diào)研資料,包括:①國內(nèi)示范院校報關與國際貨運專業(yè)教學改革發(fā)展動態(tài)與主要課題研究成果信息庫;②國家教育教學改革的指導性文件,比如《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》、《教育部關于以就業(yè)為導向,深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》、《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》、《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃》;③其他調(diào)研報告資料:《桂林電子科技大學職業(yè)學院考察團赴北部灣城市調(diào)研報告》、《南寧職業(yè)技術學院國家示范性高等職業(yè)院校建設方案》、《深圳職業(yè)技術學院國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃項目總報告》、《江浙地區(qū)示范性高職院校辦學經(jīng)驗總結》;畢業(yè)生信息庫,包含畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)分布、薪酬待遇情況、用人單位對畢業(yè)生的反饋等。
