發布時間：2023-02-01 15:41:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的職能人員績效考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1、全面推行競爭上崗，增強機關事業單位活力。與市委組織部聯合下發《關于做好機關單位中層干部競爭上崗工作的通知》，規定中層崗位出現空缺，一律實行競爭上崗，采取公布職位、公開報
名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規范的程序進行，一般干部雙向選擇，競聘上崗，進一步調動積極性，增強隊伍活力，形成競爭擇優的激勵機制。全市60多個機關事業單位開展了競
爭上崗，競聘中層職位500多個；不少單位結合競爭上崗，在單位內部實行了輪崗。
2、建立績效考核機制，抓好全市干部隊伍日常考核工作。經過深入調研，出臺20*年全市考核工作意見，建立以績效考核為重點的考核機制，以實績論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核采
取背靠背打分、投票表決等作法。明確規定績效考核不合格，綜合考核不合格；績效考核優秀，才具備綜合考核評優資格。要求各單位依據考核結果，拉開各等次獎金分配差距10%-20%，實行獎優罰劣
。各科室每個季度對所聯系單位日常考核工作進行一次以上督促檢查，及時收集情況。6月份，由四名局領導各帶一個組，對全市日常考核工作進行了一次全面督查，推介了一批典型，發現了存在問題
，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進。
3、貫徹競爭擇優機制，組織公務員考試錄用工作。組織我市鄉鎮機關60個職位的考試錄用工作，經審查有316人符合報考資格，按照“公開平等、競爭擇優”的原則，組織了筆試、面試
、體檢等工作，紀檢、組織部門全程參與，整個招考工作組織嚴密、程序到位，獲得了長沙市人事局的充分肯定，也贏得了考生的好評。
4、強化能力素質提升，推進干部教育培訓工作。按照《國家公務員暫行條例》的要求和上級人事部門部署，認真履行職能，切實加強干部能力建設。認真組織好市委干部教育領導小組安排的培訓
工作，制定了全年培訓計劃，開展了鄉鎮干部法律法規、專技人員權益保護、全國計算機考試、人事干部工資業務、電子政務等培訓項目。狠抓辦班管理，確保培訓質量。
5、學習宣傳《公務員法》，強化公務員執政能力和依法行政能力建設。組織人事干部學習宣傳貫徹《公務員法》，印發學習資料，在瀏陽人事人才網上建立學習宣傳專欄，每周開展一次學習討論
，并帶動全市人事干部和公務員認真學習《公務員法》，堅持依法行政，提高公務員隊伍的執政能力。
二、推進人才強市戰略，服務經濟社會發展有新的舉措
1、勇于創新，健全人才工作機制。4月份召開市委人才工作領導小組成員會議，研究確定了20*年全市人才工作要點、黨政干部聯系人才制度、政府雇員制度、干部交流方案、職業經理人培
訓方案、鄉鎮綜合改革試點方案、園區人才服務方案等，明確了各職能部門的工作職責。一是創新人才工作理念，將各類人才引向經濟建設第一線，促使企業成為我市吸納人才的主要載體。二是創新了
人才引進的形式，建立人才柔性引進機制。積極與省市國專家部門聯系協調，協助神力化工公司引進德國專家赫爾納，成功開發出堵漏靈、石材膠二個高科技品，提高了企業競爭力。三是創新人才評價
辦法，改革職稱評聘方式和拔尖人才選拔辦法，試行職稱評（考）與聘任分開的試點工作，建立拔尖人才動態選拔和培養制度。
2、深入調研，科學編制“十一五”人才規劃。制定了《瀏陽市“十一?五”人才規劃編制工作方案》，對“十五”期間人才工作情況進行了評估，出臺調研報告，對人才規劃編制
工作開展了調研，設立了八個子專題，由相關部門制定專題規劃方案，使全市人才規劃切合實際、操作性強。上半年已完成了人才規劃初稿，為開展好“十一五”人才工作奠定了堅實的基礎。
3、注重服務，推進人才市場化配置。建立網上平臺，舉辦網上人才交流會，充分發揮人才網站的作用。舉辦人才交流會，加大了人才配置力度。深入省內10多所高等院校進行宣傳發動，派出專
人到湖南大學、湖南農業大學、湖南商學院、湘潭大學、長沙大學等高等院校張貼招聘信息，寄送邀請函到40多所高校，動員大專院校畢業生，特別是瀏陽籍的畢業生回瀏陽應聘，到瀏陽經濟發展第
一線創業，組織100多家企事業單位進場選才，促進了人才資源的合理配置。5月27日成功舉辦了第十一屆“相約瀏陽河”大專院校畢業生人才招聘會，1*家企事業單位提供近800多個就
業崗位，其中衛生系統招聘醫護人員200余名，教育系統招聘教師76名，來自省內外50多所大專院校畢業生及各類人才1600余人與用人單位進行了洽談，當場簽約300人。另外舉辦每月15日
、30日舉辦“相約瀏陽河”實用人才交流會，250多家（次）單位進場招聘，1800余人次應聘，配置實用人才1100余人。
4、規范管理，加強人事工作。建立政府雇員制、人才派遣制。澄清人才底子，分類建立充實人才信息庫。做好全市近3000名流動人員的人事服務工作，對人事人員檔案進行了全面
清理，查漏補缺。人事實行“一站式辦公”、“一條龍服務”，為企事業單位提供了優質的服務。
5、合理引導，促使人才創新創業。發揮網絡優勢，通過瀏陽黨建網、人事人才網等宣傳人才政策、先進典型，指導人才資源開發、開展網絡求職招聘等活動。按照建立現代企業制度的要求，啟動
了職業經理人培訓工作，利用網絡開展企業家在線培訓。抓住重點，大力開發農村實用人才。在花炮中級職稱評審取得成功經驗的基礎上，啟動了園藝系列中級職稱工作，擴充我市主導產業花卉苗木人
才隊伍。將農村實用人才開發列入人才工作的重點，在各鄉鎮街道設立了鄉土人才聯系點，各村聘請了人才聯絡員，建立了鄉土人才資源開發的網絡體系，為花炮、生物醫藥等行業培養、盤活一批實用
的技能人才，全面推動人才工作為經濟建設服務。
三、突出機制創新，事業單位人事制度改革工作有新的進展
1、改革用人制度，積極推進事業單位人員聘用制。參與制定了衛生、房產等部門的人員聘用制方案，衛生系統出臺全員聘用制的辦法，積極穩妥推進事業單位人事制度改革工作。
2、嚴把入口，認真做好事業單位工作人員的考錄工作。以“相約瀏陽”人才招聘會為平臺，積極引進瀏陽經濟社會發展急需的人才。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“
公開、平等、競爭、擇優”的原則進行，新進人員全面實行人事。
關鍵詞：培訓工作;項目管理
為了加強人力資源集約化管理，實行培訓項目化管理的工作要求，通過加強培訓項目閉環管理，提升過程管控，注重培訓項目管理中“科學性、執行性、嚴肅性”等要素，整合資源和主動服務，發揮培訓基地支撐能力等方面，最大限度的完成培訓任務，提高培訓質量，提升培訓管理水平。
一、培訓項目化管理的必要性
傳統的培訓管理模式在歷史上為企業員工培訓起到了較大的作用。但隨著企業的快速發展和員工培訓需求的迅速發展，這種管理模式存在以下弊端：
（一）制約培訓中心整體效能的提升
這種管理模式以職能劃分機構，各部門各司其職，但條塊分割，部門之間缺少聯系，遇到問題常需要協調，往往是議而不決。使培訓工作難以發揮主導和超前的作用，培訓中心的整體效能難以得到提升。
（二）制約培訓質量的有效提升
培訓管理人員受自身專業背景、工作閱歷、知識結構的限制，在培訓需求調查過程中，很難發現培訓需求的重點;在培訓項目方案設計過程中，很難把握培訓內容的針對性、前瞻性和科學性;在培訓實施過程中很難發現深層次問題，使培訓效果大打折扣。
二、培訓項目化管理的主要內容
（一）開展多級審核，注重培訓項目的科學性
嚴格按照培訓項目管理相關要求，在培訓需求調查的基礎上，圍繞企業組織建設、業務發展需要和員工績效考核等核心內容研究，專項培訓項目的科學性。例如，轉崗培訓人員主要研究人員適應性問題，領導干部上講臺主要研究擴大專業知識傳播的問題等內容。科學開展項目設計、編制專項報告，經本單位評審通過后，方能形成培訓項目列表和培訓計劃。
（二）加強多輪溝通，確保培訓項目的執行性
為增強年度培訓項目的執行，實施多輪部門間橫向溝通。首次溝通培訓項目需求內容，在培訓計劃的基礎上，廣泛征求本部各部門意見建議，確定培訓項目投入。在首次溝通的基礎上，再次溝通錨定培訓項目的細節。結合企業中心工作和重點工作任務，征求本部各部門的培訓計劃建議，進一步明確培訓計劃的時間和內容，將培訓任務分解到月，明確責任部門。
（三）控制五個環節，提高培訓項目嚴肅性
第一，控制培訓項目進度安排環節。統籌現有培訓資源，加強與專業部門溝通協調，相對均勻、合理地安排培訓項目實施進度，確保完成全年計劃任務。
第二，控制培訓項目方案編制環節。督導責任部門認真編制培訓方案，從培訓內容、師資遴選、學員分配、經費預算等方面嚴格把關，力求課程設置合理、師資配備科學、經費使用合規。
第三，控制培訓項目開結班環節。精心做好培訓開班準備，結班后及時完成材料歸檔和信息資料的系統錄入。
第四，控制培訓項目實施環節。實行培訓中心和責任部門雙負責制度，通過班主任帶班、跟班人、考核人巡視等方式，加強培訓班全過程監控與督導。
（四）確保培訓項目正常運行的人力資源保證
成立培訓項目管理領導小組，統籌負責培訓項目工作。培訓中心具體負責培訓計劃的執行和監控工作。按照領導小組的工作要求，組織開展培訓工作，負責制訂實施方案;負責牽頭組織培訓的具體事項。
（五）保證流程正常運行的績效考核與控制手段
為了確保培訓任務的順利完成，一是將培訓項目指標作為年度培訓工作考評的重要內容。開展培訓工作檢查，將培訓計劃及考試情況納入班組培訓管理。二是將培訓項目指標作為同業對標月度考核的主要內容，與本單位業績考核掛鉤。
三、實行培訓項目化管理的預計效果
（一）培訓模式不斷創新
通過轉崗培訓、領導干部上講臺等培訓實踐活動，促進培訓模式不斷創新。培訓工作建立周看板、月看板，定期，增強了工作計劃性和主動性。建立培訓計劃雙向管理方式，送培單位與項目負責人共同協調管控，確保計劃有督促、安排、執行、檢查與總結。加強培訓班管理，從籌備到結束階段規范了各類流轉表單。建立計劃跟蹤與服務機制，引入“班主任、質檢人”概念，開展了培訓班到崗到位與質量巡查評價工作，進一步提高了培訓質量與服務滿意率。加強學員、授課師、送培單位三方的溝通與交流，收集意見與建議，著重提升培訓質量。
關鍵詞：縣級供電企業；骨干幫帶；培訓機制
作者簡介：江梁艷（1982-），女，福建福州人，福建省電力有限公司福州電業局，工程師。（福建福州350025）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0021-02
一、縣級供電企業人才隊伍現狀
未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現在：各級各類優秀專家人才匱乏；從事電網核心專業人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。
二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法
福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環節和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容。縣公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業管理和技術水平。
1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制
（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。
（2）制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。
（3）制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執行。
（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。
（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統平臺，對局屬各單位（含）的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。
2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控
（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。
（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等，由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。
（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯系，協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監督工作，做好參訓人員業余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。
（4）嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現場培訓，并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業過程監護，檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定，對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。
（5）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。
（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。
3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度
一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。
4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練
將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西?榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。
（1）“海西?榕電杯”繼電保護專業競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。
（2）“海西?榕電杯”送電線路專業競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練；理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。
（3）“海西?榕電杯”調度自動化專業競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數據網設備配置，自動化主站系統問題排查，數據庫操作，調度畫面繪制等。
（4）“海西?榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。
5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司
定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規范化。
6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司
根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業局各專業專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業學習、跨專業拓展，專業深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。
三、縣級供電企業骨干幫帶培訓成效
關鍵詞：供電企業 績效管理 問題 對策
1.電力行業績效管理的現狀及存在的問題
供電企業作為一個技術、資源密集性行業，其績效管理有以下主要特點：一是不把產品質量作為績效管理的重要目標。二是要重點抓住服務質量的提高和生產效率的提升，同時還要特別重視社會的電力需求，要從績效管理上解決生產、調配效率不高的問題。
長期以來，供電企業受到計劃經濟時代形成的粗放式管理及生產技能水平的影響，企業存在較多的冗員。隨著市場經濟對企業的需求、科技水平的發展和精益化管理的要求，企業對人才的需求大幅增長，但企業現有員工年齡偏大，學歷偏低，專業偏雜，人才結構不合理的現狀難以適應現代績效管理需求。
我國部分供電企業還未樹立起現代績效管理理念，沒有建立起系統的績效管理體系，不少電力企業管理者還沒有認識到績效管理是實現企業戰略的重要工具。在管理中缺乏戰略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙；盲目追求指標量化，時髦方法華而不實；反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲；相關領導不支持，人力資源部門孤掌難鳴；相關措施不匹配，管理方案被迫流產。
1.1績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業作為國有企業，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態度上存在消極抵觸情緒。
1.2考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業要求不高，大多不是從生產一線電力專業人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環節。
1.3考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規范。
2.建立健全電力企業績效管理的途徑
2.1樹立方法意識，合理運用績效考核結果。把績效管理的注意力從具體的考核細則轉移到管理的方法上來，把員工與企業績效的提高作為最終目標，而不是如何考核，如何與薪酬掛鉤。將考核的結果全面運用到薪酬分配、崗位調整以及人員培訓等方面，通過以定性考核為主轉向以定量為主、定性為輔的考核引導，切實提高大部分干部員工的績效，合理分配收入，充分體現績效考核指揮棒的作用。
2.2從具體工作出發，標準化管理、整體推進在績效管理創建初期，加強對精細化管理與硬性指標的約束，從各崗位具體實際出發，建立標準化、可操作性強的績效管理模式，以系統的方式整體推進，才能真正將企業的具體工作同績效管理的遠景規劃融合到一起，才能真正調動各層級職工參與績效管理的積極性，促使績效管理取得實效。
2.3明確目標任務，實施科學的績效管理考核方法。供電企業人員可以分為管理人員、專業技術人員、領導干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責任和態度以及經驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同。績效評價的方法可以采用企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。績效考核的內容不但要包括本部門的工作內容，更應反映全局的工作要求和發展戰略，要把領導評議、部門互評和全局聯動指標綜合起來考核，避免互不關心、影響大局現象的發生。
2.4加強組織領導，成立績效管理工作機構。真正把績效管理作為一個非常重要、需要常抓不懈的管理項目，實行總經理負責制，各個管理者分工明確，權責明晰，訂立長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好績效管理工作。
關鍵詞：人力資源管理 中原油田采油廠 研究對策
1.采油廠人力資源管理現狀問題分析
1)油田企業人力資源管理的職能不完善。由于我國油田企業的人力資源管理組織機構，它的職能仍然是以事務管理為主，即以人事管理為主，處理問題的方式是依舊是以“事”論事，因此它的人力資源管理帶著很強的行政色彩，這種管理形式的差距使得“以人為本”的思想指導無法落到實處，導致企業人力資源的流失。
2)人力資源管理機構的設置與人力資源管理職能要求不相符。油田企業中，人力資源的管理機構多數依舊沿用傳統人事管理制度下的舊模式，而一些現代人力資源管理的職能并沒有設置相應的機構去履行。例如企業薪資管理的職能是人力資源管理的一項重要職能，但由于它不是人事管理的職能之一，因此油田企業的人力資源管理機構就普遍沒有設置履行這項職能的專門部門。
3)企業管理績效考評的作用只有約束作用，而沒有發揮激勵作用。在油田企業中，雖然普遍都建立了績效考核制度，但因受近幾年石油石化系統減員增效的影響，績效考評的作用成為了約束職工行為，為下崗分流提供依據。對員工只有約束作用，而并未發揮其激勵作用，致使它并沒有很好的發揮應有的積極作用。
2. 提升采油廠人力資源管理水平的對策與建議
1)建立新型的勞動用工管理體制
在當今市場經濟條件下，油田和勞動者同是平等的供求主體，企業是自主用人，勞動者是自主擇業，雙方勞動關系的建立與調整應以勞動合同作為基本方式 ，應該納入法制化的軌道。油田企業應在全面實行勞動合同制的基礎上，以《勞動合同法》的頒布以及合同續訂為契機來修訂有關的合同內容，變“油田職工”為“油田雇員”，強化勞動合同的契約意識并打破干部、工人界限，取消正式職工、集體職工、子女工及外雇農民工之間的界限，同時建立油田崗位管理制度和雇工制度，以確立員工僅有崗位之分，而沒有身份之別的用工理念；將員工按崗位不同劃分為經營管理者、專業技術者及技能操作者等。在油田企業用工管理中，引入公平競爭機制，破除各類用工間的身份界限，同時整合人力資源，并逐步建立勞動用工能進能出的動態機制，為勞動者創造出平等競爭的機會。同時，企業在與新增人員簽訂其勞動合同之前，先明確崗位、待遇和限期。建立新型的勞動用工管理體質，為油田企業適應國際原油市場競爭創造條件。
2)細化指標，逐級考核，探索建立適合單位生產經營特點的績效考核體系。
針對機關一般管理人員的工作性質和特點，探索推行目標管理法的績效考核模式，同時提倡探索工作紀實，重點考核崗位職責完成情況。以崗位說明書和重點工作任務為主要依據，按照定量指標為主、定性指標為輔的原則，確定每個崗位的考核指標和考核標準，以月度或季度為考核周期，從崗位職責、工作能力、工作態度等幾個方面進行績效評價。
針對專業技術人員的工作性質和特點，繼續推行項目考核的模式，并在實施考核中完善以下環節：一是考核周期不固定、由于每個課題、科研項目的進度、完成周期不同，對項目組的考核周期也不完全相同，應根據項目的性質合理設定考核指標、考核標準和考核周期。二是項目組內部人員的技術水平、在本項目組內部所起作用等考核指標量化難度大，應根據項目產出的效益及人員在項目組所做貢獻大小合理設置考核指標，并確定各項考核指標的不同權重。三是各項目組應當結合本項目的工作進度和成員的職責分工，由項目長負責，定期開展以崗位職責履行、工作進度和完成質量等內容為主的日常績效考核工作。
3. 切實搞好員工符合現代企業要求的技術培訓工作
3.1加強培訓管理，確保培訓質量。
建立具體的職工培訓考評機制。選拔高級人才當兼職教師，組成人才開發“智囊團”，制定人才選拔、培養、考評等具體辦法，對職工素質進行鑒定評估，對培訓效果進行考核認定，搞好職工培訓戰略研究。改進和完善培訓政策。完善培訓組織、培訓對象、培訓效果、培訓考核等方面的具體政策，在實踐中不斷完善，充分調動職工的積極性，逐漸達到規范化、制度化，由法治代替人治。嚴格獎懲制度。主要抓好幾個環節的“嚴”：培訓紀律要嚴，考核驗收要嚴，執行獎懲要嚴，效能監察要嚴。關鍵要做到自始至終、一以貫之，堅決杜絕緊一時松一時、緊一事松一事等不良現象。形成有效機制。建立一套制度——人才開發辦法；形成一個市場——內部人才市場；引進競爭機制——崗位動態管理；強化激勵措施——實行獎優懲劣。用制度來規范，用市場來調劑，開展公平競爭，合理進行流動，實現人員能進能出、職務能升能降、收入能高能低，使企業人才資源真正活起來。
3.2運用多種形式培訓，滿足企業的需求。
一線職工的崗位培訓。主要有崗位練兵、導師帶徒、技術比武、“大工種”作業等方式。針對基地培訓可以全體職工輪流培訓，提高企業整體素質。對新提拔的各級干部，新人廠的各類職工，或其他需集訓的人員，集中進行集中培訓指導，使其迅速適應崗位。對工作性質特殊的職工進行特殊訓練，事前進行強化訓練，以便順利完成任務。和各大相關院校聯合培訓。，因工作需要，可以短期送培，帶著問題學三五月。對急需的大批量技工，可以進行專業進修集中培訓兩三年，掌握新技能，適應新工作。還有一些其他方式。比如可利用國情教育、形勢教育、安全教育等進行。可利用電影、電視、廣播、互聯網、報刊、圖書、板報等進行。還可利用講座、晚會及其他有益的活動進行。
3.3加強技能工人培訓教育。
健全技能鑒定前的培訓制度，加大考前培訓力度，強化主體工種技能鑒定前的培訓，進一步提高技能鑒定達標率，切實穩定員工隊伍；完善培訓基地建設，爭取油田及廠的大力支持，完善培訓基地硬件建設，提升培訓功能，為全廠培訓工作的順利開展提供保障；深化導師帶徒活動，充分發揮高技能工人的傳幫帶作用，帶動中級技術工人向高技能工人學習和發展。
3.4強化繼續教育，注重培養人才。
在制定培訓計劃上，開拓新思路，拓寬培訓內容，提高員工自主學習能力，引導員工參加學歷教育，提高全廠員工整體素質；將學習文化知識與掌握過硬本領緊密結合起來，利用知識技術水平的提升，進一步提高全廠安全和管理水平。
3.5實行與技能開發相適應的職業生涯激勵制度
對參加國家、省部級比賽獲得表彰和參加油田競賽獲第一名的選手，不受年齡、學歷、資歷限制，破格授予高級技師或技師職業資格；對技能競賽中授予技術能手、在工作中業績突出的優秀技能人員，優先安排參加技師、高級技師培訓，優先選送參加國際施工涉外培訓，優先選送到高等院校深造，實現了“晉升靠業績”。這些激勵制度的建立，為職業技能開發的長期有效開展提供了有力的政策支持。
小結
綜上所述，人力資源是企業的第一資源，企業的所有管理工作都是圍繞人的管理而展開的，因此，人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，體現了現代人力資源管理的精髓。只有重視人的需要，采取一系列的措施，才能使中原油田采油廠的人力資源管理發揮更有效的積極作用，才能使企業得到可持續發展。
參考文獻
（一）培訓工作缺少規劃
雖然不少企業組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執行卻并不能人員從勝任角度與企業戰略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業經驗，卻忽視了本身企業的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。
（二）培訓工作虎頭蛇尾
雖然企業培訓工作也和員工的績效考核業績掛鉤，能夠一定程度上調動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業的培訓工作進展成果及執行作用無人問津，無果而終。
二、精細化管理視閾下的企業職工培訓體系建構主要途徑探討
（一）精細化績效測評機制的建構
現在企業競爭在投資市場中愈演愈烈，企業管理工作不僅要對準公司各級職能部門單位，同時也要考慮管理體系制度是否適合公司發展所用。其中，培訓管理體系制度要明確面向于公司各級員工。所以，公司培訓工作要針對于各級單位從屬責任的不同而針對建立配套的培訓工作方案。當按照配套的培訓工作貫徹執行培訓工作時，要將授課效果進行評估與分析，從中不斷摸索培訓工作的亮點；同時通過職工或學院的業務技能反饋、問卷調查、學習交流情況等進行針對性的績效測評考核工作，確保培訓工作通過針對性的業績考核檢驗出工作問題所在，以在下次培訓工作開展中加以改進。
（二）精細化培訓管理體系制度的建立
首先培訓工作體系制度要體現以人為本的指導思想，將企業培訓工作的規范性、約束性、激勵性充分融入其中，強調柔性管理手段的同時，將培訓工作的主要目標、計劃充分展現在培訓工作執行中。其次，培訓工作要將各級人員進行合理歸類，強調培訓工作指導開展的針對性，既能突出各類培訓工作的與眾不同，講求創新，同時還能從公司發展戰略角度出發，強調整體勾勒培訓工作的指導框架，以提高各級職工的業務技能和整體素質為工作目標。再者，要試圖和各級崗位人員進行溝通，了解各級崗位工作的開展難點與重點，了解員工的業務技能渴求動向與欲望，針對每一時期公司發展的不同需求而展開針對性培訓指導工作，而非傳統意義上的生搬硬套，以此才能真正培養公司各級員工的從業素質及業務技能，通過培訓指導工作培養公司發展需求的高端人才。
（三）建構精細化的培訓指導規范
培訓工作只有將培訓工作流程化與規范化才能進一步將培訓組織工作貫徹于實際中來，使培訓工作進展成果高效體現出來。因此，培訓工作要考慮公司各個職位、崗位的實際工作需求，認真分析崗位和培訓工作的主要聯系，從而才能結合各級人員崗位來編制培訓工作大綱、案例、課件、游戲活動、激勵方案等，達到注重課程創新開發的目的，同時也非常符合公司各級單位崗位的實際需求，此外，要加大培訓講師的培養和外聘，并做好培訓工作的必要成果監控工作，加強培訓工作信息、資料的收集等，以為下次培訓工作的開展奠定扎實基礎。
三、結語
關鍵詞：人力資源 科學發展 人本理念
概 論
所謂人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
宣鋼公司歷史沉淀久，人員多、包袱重，年齡結構、文化結構、專業結構不合理，已不能滿足大型化、現代化企業的人力資源需求。針對上述人力資源狀況，宣鋼公司立足企業客觀發展實際和“十二五”規劃綱要，積極對標找差距，不斷創新舉措與方法，通過多方面開展人力資源優化工作，既盤活和挖掘了企業人力資源潛力，營造了職工愛崗敬業、積極向上的工作氛圍，取得了顯著的經濟效益。具體實施措施如下：
1.不斷完善選人用人機制，積極推行競聘上崗制度
一是全面推行干部考察預告、民主測評、民主推薦、任前公示等措施，增強選任工作的透明度；二是積極推行科級干部競聘上崗制度和關鍵崗位、特殊崗位經營管理人員公開招聘制度，實行全公司內部公開招聘、競爭上崗；三是制定和完善了《二級單位領導班子和廠處級干部績效考核辦法》、《干部考核結果與薪酬使用掛鉤辦法》；四是進一步健全“褒獎優秀、誡勉平庸、淘汰落后”的激勵約束機制，強化干部績效考核工作，嚴肅干部離任審計制度，深化干部監管等工作。
2.加強人才開發培訓，提升員工隊伍的整體素質
基于企業未來發展戰略，在充分調研、科學論證的基礎上，進一步關注“管理、技術、操作”三類人才的培養工作，為有效提高企業管理與技術系統人員素質，自2009年開始與北京科技大學聯合開辦在職碩士研究生班；自2012年開始與河北聯合大學聯合開辦成人高等教育專科升本科培訓班；為改變操作崗位職工文化素質偏低的現狀，由職教中心（技工學校）自主開辦職業中技培訓班。廣泛開展了“學理論、學原理、學工藝、學圖紙、學功能”活動，并將此作為一項長線管理工程予以落實。
3.加強企業人才隊伍建設，不斷建立完善各類專家的評聘制度
為了更好適應市場需求，滿足企業“科學發展、追求卓越”的客觀需要，公司結合人力資源管理現狀，制定并出臺了一系列管理舉措，進而提高公司人才隊伍整體水平與管理效能。
一是實行了工程技術專家、操作技能專家制度，起草下發了《2011年評聘工程技術專家實施細則》、《2011年評聘操作技能專家實施細則》、《專家考核管理暫行辦法》，通過強化對專家的考核管理，充分發揮專家在促進公司技術創新、科技進步以及提高生產、技術、工藝、操作水平中的作用。
二是持續完善了職稱評聘工作。近幾年，通過積極推行職稱評聘工作標準化作業，不斷優化細化工作，健全完善工作流程，在職稱評聘工作中取得了良好效果，充分發揮了職稱評聘在廣大專業技術人員中的激勵作用。
三是繼續推行職業技能鑒定制度，完善從初級工到高級技師的職業資格晉級通道，使廣大操作技能人員通過技能水平和職業資格的提升，獲取相應的組織認同和薪酬待遇，形成廣大操作技能人員主動學習、增強技能的良好氛圍。
4.推動薪酬體系和薪酬結構改革，創新激勵機制
按照勞動、資本、技術和管理等生產要素，梳理現行的薪酬體系和薪酬結構，將進一步明確各薪酬單元的職能，建立按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平的原則，參照勞動力市場價位，合理拉開收入差距，向高技術、高管理、高技能和關鍵崗位傾斜。按照管理、技術、操作三大人才發展體系，深化分配制度改革，建立與知識、能力、業績和貢獻緊密掛鉤的薪酬分配制度和有效的激勵機制，為職工收入的增長開辟“綠色通道”。薪酬的高低和相應職務（崗位）掛鉤，按照“崗變薪變”原則，在什么崗位享受什么待遇，高技能，高工資，職工的技能水平和享受薪酬相匹配。樹立“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的分配理念，職工的薪酬隨企業的效益上下浮動。積極鼓勵“一專多能、一崗多技”，并輔之以分配傾斜政策。
5.積極對標找差距，多方位開展人力資源優化
本著“誰先進，學習誰”的原則，通過建立崗位人員配備長效對標機制，與先進企業就人力資源管理對標分析結果，結合公司現有人力資源狀況，針對存在的差距和問題，借鑒和學習兄弟企業的做法與經驗，制訂了切實可行的人力資源優化措施和實施方案，具體做法為：一是從管理體制方面進行人力資源優化。二是從科學設置定員編制方面進行人力資源優化。高起點、高標準、高站位，參照同行業先進標準，優化宣鋼現有崗位人員，確保崗位配備的精干高效。三是從技術革新方面進行人力資源優化。通過實施技改技措項目，提高運轉設備及看管性設施的自動化水平和裝備監控設施，推進設備運行看管崗位實行無人值守、定時巡崗制度。四是從清退外委用工方面，進行人力資源優化。按照先進合理、從緊擇優的原則，對生產、輔助、維檢修和后勤服務等外委業務承包項目逐崗位進行核定優化。五是從強化勞動紀律管理、整頓清理在冊不在崗人員入手，進行人力資源優化。2011年，宣鋼在全公司范圍內大力開展整頓清理在冊不在崗人員工作，對不能正常上崗工作的人員進行摸底調查，認真排查甄選，按照相關規定和程序，整頓清理無故不能正常上崗的人員。
關鍵詞：雙元制大學；校企雙主體；師資培訓；教學組織
中圖分類號： G717 文獻標識碼： A 文章編號：1005-1422（2014）01-0050-03
德國的大學有三種：綜合性大學、應用科技大學、雙元制大學。所謂雙元制大學是德國為適應社會和經濟的發展要求，把中等雙元制教育體系延伸到高等教育領域而形成的職教類大學。這種類型的高等院校有的叫職業學院，有的在2009年后改稱為雙元制大學（各聯邦州不同）。今年我校所組織的赴德國職業教育學習團，有幸參觀了巴登符騰堡州莫斯巴赫雙元制大學（下簡稱DHBW），該校的辦學思路和我校有不少相同之處，也有很多值得我們借鑒學習的地方。
一、DHBW和我校辦學的異同
（一）人才培養目標定位
DHBW培養在技術、經濟領域和社會工作第一線從事生產、管理和教育等直接為社會服務的應用型職業高級人才。
我校培養“一線高端人才”（我校的辦學理念是：工學融合，踐行校企雙主體人才培養模式；與時俱進，培養社會真歡迎一線高端人才），也就是產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。
比較發現，兩校的人才培養目標定位相近。
（二）人才培養過程的實施主體
DHBW采用“雙元制”教育模式，州立學院和培訓企業、社會事業機構等合作培養。合作企業以中型企業為主（大于2000名員工的企業約占4%），其中機電專業的合作企業50%在55公里半徑內，75%在120公里半徑內。
我校積極踐行由兩支培養隊伍（專業教師與技術專家或能工巧匠）、兩個培養陣地（學校與企業）共同完成培養專業人才的工學融合“校企雙主體”人才培養模式，追求以構建校企深度融合的“教學企業”為人才培養主基地的建設方略。
比較發現，兩校人才培養過程的實施主體的建設理念基本一致，我校追求的校企融合度甚至還略高。但是在細節設計和實現程度上存在較大差距。
（三）管理體制
巴符州制定了《職業學院法》（1982年），雙元制大學置于州科學研究部監督之下。巴登―符騰堡州科學研究部設有一個管理委員會（或董事會）和三個專業委員會（經濟專業委員會、技術專業委員會和社會事業專業委員會），共同管理轄區范圍內所有雙元制大學的有關事務。
管理委員會與專業委員會都有清晰的職責范疇，根據《職業學院法》，“管理委員會對職業學院所有具有原則意義的事務做出決定，特別是入學、培養、考試等方面”。專業委員會則負責職業學院設置的培養領域的跨地區性專業事務，主要是制定培養規則和考試規則，提出州范圍內有效的教學計劃（學校部分）和培訓計劃（企業部分）。在管理委員會和專業委員會里州代表和培訓機構代表平等地共同起作用。
除了共同的委員會以外，在每個職業學院內還設有協調委員會，作為學院與培訓單位之間的連接點，負責兩個教學場所之間的交流和合作。該協調委員會由學院和培訓單位的代表以相同的比例共同組成（該校為6比6）。
我校追求建設以我校為龍頭，珠海其他高職院校及珠三角地區（廣東省、珠海市）各行業企業深度參與、培養高素質高級技能型專門人才的高職教育大平臺；建立珠海市職教集團；建立政府主導，政、校、企代表組成的學校理事會和建立由學校、省高新技術企業協會、相關行業協會等組成的高素質高級技能型專門人才合作培養專業建設委員會，全面對學校校企合作辦學、共同培養人才事宜進行全程參與咨詢、指導、領導與決策。
在學校層面建立人才培養校企合作辦學委員會、校企合作教學企業及實訓基地管理中心等職能機構，深入推進企業全程、深度參與學校人才培養各環節的工作，強化學校與企業在辦學過程中的雙主體地位。
比較發現，兩校的管理體制架構理念相近。但我校在政府層面的管理體制建設開始不久，學校層面的管理體制還不夠系統、不夠規范。
（四）教學人員
DHBW員工約200名（學生約4100名），其中專職教授超過70多名，兼職教師900多名，兼職教師中4%來自其他雙元制學校，6%來自綜合性大學，7%來自應用科技大學，83%來自職業實踐領域。兼職教師承擔課時約占總課時的80%。
學校專職教師必須獲得博士學位，且要求有在企業5年以上的專業實踐經歷，其中至少2.5年在高校以外的工作領域中工作。
兼職教師主要來自于應用科技大學、綜合性大學和職業實踐領域。他們掌握最新的技術和工藝，熟悉企業生產過程和管理過程，保證雙元制大學的教學內容緊緊跟上科學技術和企業生產發展的步伐。也有助于雙元制大學根據企業要求靈活辦學，比如當培訓人數和教學任務調整時，可及時調整聘任教師，學院因此降低成本，提高辦學效益。
我校目前的教學人員大部分是專職，1000余名專職員工中專任教師600多名（一般要求碩士以上畢業，雙師素質。學生約22000名），來自行業企業的兼職教師300余名。
通過制定《校企聯合培養專業教師與校企互聘專業技術人員（教師）管理辦法》等一系列制度，建立校企“互聘共培”專業教學團隊的激勵與長效機制；追求以“教學企業”為主基地突破互聘瓶頸實行“雙崗雙薪”；實行專業“雙帶頭”人制：每個專業聘任一位具有行業影響力的專家作為專業帶頭人；建成1200人以上的兼職教師資源庫。實現兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%以上；專任專業課教師雙師素質比例達90%以上。
比較發現，理念上基本相似，各有根據自身實際設計的方略，仍然是在細化設計和實現程度上存在差距。
（五）教學組織
DHBW的修業年限一般為三年，其教學組織過程最顯著的特征教學場所的“雙元性”，即學院內的理論教學與培訓企業的實踐教學交替進行。且是小班教學，每個班30―35個學生。學生沒有寒暑假（學生可獲得企業休假），每學期三個月（12個教學周，其中11周上課，1周考試，每周30多課時，學習任務重）在學校上課，三個月在合作和培訓企業接受實踐培訓。
我校的修業年限一般為三年，一般不允許延期學習（每門課程有兩次補考機會）。追求以“教學企業”為人才培養主基地的“兩個培養陣地”的教學場所組織，追求理論教學和實踐教學交替進行，追求課程教學的“教學做”一體。
目前的教學班因專業不同，多數在70人左右，有的超過90人。有的專業正在探索小班異步教學組織形式，不少專業的實踐性課程正在實施30人左右的小班教學組織形式。
專業人才培養方案目前由學校主導，正在追求通過依托專業內的“教學企業”和行業協會建立各專業的教學指導委員會，由教學指導委員會審定專業人才培養方案。
比較發現，DHBW的教學組織精密、細致、務實、可行，獲得的支持較大。我校的教學組織還有很大的改革空間。
此外，DHBW和我校在學生入學條件以及辦學經費來源上也存在一些差異。DHBW的學生除了要求具備大學入學資格外，還必須和與學校有合作關系的培訓企業、社會事業機構簽訂培訓合同方可登記注冊入學。我校的學生通過高考成績在3A線擇優錄取；通過3+證書考試擇優錄取；通過自主招生考試擇優錄取；通過3+2中高職銜接擇優錄取；通過“現代學徒制”單獨招生擇優錄取，形式多樣，但沒有和企業簽約的要求，就這點不同成為企業參與人才培養深度的關鍵。
二、DHBW對我校辦學的啟示
（一）堅持走“校企雙主體”辦學之路，積極尋求校企合作辦學體制機制新突破
通過學習考察，更加確信我校“工學融合 踐行校企雙主體人才培養模式；與時俱進培養社會真歡迎一線高端人才”辦學理念的正確性與先進性。
隨著國家骨干高職院校建設的不斷推進，我校正在積極組建珠海區域職教集團。該職教集團接受由珠海市政府牽頭成立的包含了政、校、企重要代表參加的珠海市職業教育聯席會議的指導，建立職教體系建設部、企業服務部、政策研究部等核心部門，通過獲取承接政府職能轉移和購買服務的資格等方式，政、校、企、行協同創新，整合中高職院校、企業、行業資源，打造技術技能人才培養與培訓、珠海市現代職教體系構建、中小企業技術服務中心建設、產學研合作等功能的新平臺，構筑珠海技術技能型人才成長的系統化培養，服務企業轉型升級和技術創新，拓展和完善政府服務職能，助推珠海市“三高一特”現代產業體系建設。
珠海市這一職教平臺的建設以及職教集團的順利運行，將大大改善我校辦學的外部管理，繼而促動校內管理機制的改革，使學校所提出的“校企雙主體”辦學理念落到實處，實質性的提升人才培養質量。
（二）師資隊伍建設是提升人才培養質量的關鍵，要注重師資培訓和績效考核
國家骨干校建設明確規定學校的專任教師雙師素質必須達到90%，學校應根據教師的年齡層次，比如新入職教師、專業骨干教師、老教師，以及老師的能力特點，比如教學能力強的和擅長科技開發的等，制定有針對性的培訓目標及計劃。既滿足教師不同的心理需求和職業期望，也充分發揮不同教師的特長，來確保教師雙師素質的提升。
同時，要加強績效考核，將教師的工作內容，包括教學活動、科研活動、面向社會的各類實踐服務活動等統統納入工作量計算，以此來核定教師每年的工作業績，在此基礎上進行績效考核和獎勵性酬金計放。
（三）制定學校日常教學與“教學企業”相配套的人才培養方案，教學組織務必細致、務實、可行
目前我校正在全面推行“校企雙主體”人才培養模式改革，這一人才培養模式改革的重要載體就是兼具生產運營、專業教學、實訓實戰、社會服務等功能的“教學企業”建設，它是各專業人才培養的主基地。如何將學生的日常教學和在校企深度融合的“教學企業”中的教學有效融合起來呢？德國雙元制培養方案給了我們重要的啟發，我們可以以重點專業為試點，在人才培養方案的修訂中列出《日常教學計劃》與《“教學企業”培訓條例》兩部分，在教室與一般實訓室執行《日常教學計劃》，以德國行動導向教學法開展學習領域理論教學； 在“教學企業”則執行《“教學企業”培訓條例》 ，由“教學企業”的校企聯合的師資團隊指導學生頂崗實習和項目運營。這部分的培訓內容應會同企業協同制定，注重和《日常教學計劃》的銜接，內容包括實踐崗位名稱、培訓時間、培訓內容、培訓計劃及時間安排、考核要求等。
在“教學企業”的教學組織方面，則既要適應企業的運營特點，也要符合教學及學生成長規律，務求細致、務實、可行，使學生得到真正的技能訓練。
參考文獻：
[1]趙居禮.德國雙元制大學的辦學特點和對我國高職教育的啟示：以曼海姆雙元制大學為例[D].http：//61.164.87.131/web/articleview.aspx？id=2010022600010&cata_id=N007）.
