序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的工程部下半年工作計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

上半年已經過去了，迎來了下半年，為了更好的完成工作，為此為下半年作一工作總結，本文是關于物業部下半年工作計劃，僅供大家閱讀參考。

物業部下半年計劃一我做為一名物業管理人員，在2__年的物業管理工作中，除了加強相關業務能力的學習外，還特別注意職業品德的培養，在工作中，我以思想上清正廉潔;工作中客觀公正，實事求是;業務上精益求精為行為準則，嚴格要求自己，并取得了良好的成績，為了在2__年的物業管理工作中取得進步，特制定2__年工作計劃。

做為一名物業管理人員，我認為應加強以下幾個方面的內容：

1、愛崗敬業是物業管理人員職業道德規范的首要前提。

做為一名物業管理人員應該充分認識到自己的本職工作的地位和作用，從而珍惜自己的工作崗位，熱愛本職工作，做到干一行愛一行，兢兢業業，一絲不茍。在2__年的工作中，我將要求自己在工作中更加自覺主動地履行崗位職責，以積極向上的健康心態做好工作，牢固樹立全心全意為業主服務的思想，正確處理責、權、利三者關系;要求自己具有強烈的事業心、責任感和高度負責的精神，嚴格遵守公司的物業管理法規和條例，杜絕搞損害廣大業主利益和侵犯業主合法權益的事件發生，做到各盡職守。

2、熟悉法規。

物業管理工作涉及面廣，為了正確處理各方的關系，在2__年里，我要加強物業管理方針、政策和各種法律法規與制度的學習，確保自己在物業管理工作過程中處理問題的正確性，同時從日常清潔管理、消防與安全保衛、房屋與工程設備維修管理、緊急意外事情的發生、業主投訴等方面確保處理的準確性和及時性，做到各事項處理方法運用恰當，加強學習，經常充電，力戒浮躁，努力提升自身的業務水準。

3、客觀公正。

這是物業管理人員職業道德規范的靈魂。物業管理工作的首要職能就是對各項物業活動進行客觀公正的服務，其本質特征體現為“真實性”，離開了實際發生的客觀事項去進行處理只會損害業主及其他方面的合法權益。而公正的本質則體現為合理性，對物業管理事項的處理必須堅持公正合理的原則，這不僅是職業道德規范的要求，也是物業管理人員個人品德的體現，物業管理工作實踐中經常出現的若干矛盾和問題，大多與此相關。因此，作為業主的“貼心管家”，我做為物業管理人員必須正確行使自己的職權，必須強化自身品德修養和職業道德修養，以為廣大業主進行服務。

4、誠信服務。

誠信是物業管理的根本。事實證明，凡是出現了誠信危機的管理，在工作中，將始終把業主的利益放在第一位，把誠信放在首位，同時也喚起業主的誠信意識，使物業與業主之間的關系，形成良性循環。

物業部下半年計劃二我于__年__月__日入職公司助理一職，20天來，本人按照公司董事長的指示，圍繞公司的總體目標和工作重點，根據公司的安排，積極認真地開展了以下工作：

一、深入了解和掌握基本情況。通過參閱公司資料文件，與各部門管理人員溝通交流和深入一線現場等渠道和形式，對公司的基本情況、各部門人員的崗位職責和部門工作運行情況，公司生產經營狀況和各項管理制度、企業的發展目標與方向等有了基本的了解和掌握，為下步工作的開展奠定了相應基礎。

二、認真開展各項督促檢查工作。遵循董事長指示和按照會議決議，先后組織參與了安全、衛生、紀律、店面情況檢查，公司的人員例會，同時加強了整改、落實、執行情況的跟蹤督辦、溝通、協調和反饋，確保了各項工作得到了落實。

三、積極做好溝通協調工作。對照崗位職責，擺正自身位置，充當好助理角色，緊緊圍繞公司的總體目標和經營重點，通過現場檢查、溝通談話、日常指導、查看資料等形式，及時了解和掌握各部門工作落實情況及工作中的困難與問題，及時把問題列入早會進行商討、溝通、協調，尋找整改措施和解決方案，提出建議和意見，確保工作中的各種困難和問題得以妥善解決，促進和推動公司各部門凝聚力、合力的形成，促使大家“心往一處想、勁往一處使”，從而體現公司的團隊精神和更好更快地實現公司的總體目標。

四、強化企業管理制度的執行和完善工作。一是認真熟悉和領悟公司的各項規章制度;二是認真監督和督促各部門對公司各項管理制度、規章制度的執行。三是及時指出和糾正在制度執行方面的不足;四是周一早會制度的落實，較好地確保公司各項工作落實到位。

五、確保各項工作準備充分，積極穩妥而有序地進行。201_年下半年，結合企業的實際情況和自身的崗位職責，本人將著重做好以下幾項工作：

一、根據總經理的要求，結合企業201_年下半年工作狀況，擬定公司201_年下半年總體目標、工作思路和工作重點，同時督導各部門根據公司總目標分解制定部門201_年下半年工作計劃并予執行落實。

二、切實做好安全管理工作。安全生產“責任重于泰山”，安全生產工作的好壞直接關系到企業和員工的生命財產安全，關系到企業的生存和持續、健康、穩定發展。要提高認識，明確目標，大力加強安全教育、宣傳和培訓工作，提高全員的安全意識和安全技能;要不斷完善安全生產規章制度，強化管理，認真落實安全生產責任制，經常性地開展安全檢查，及時對安全隱患予以排除和整改，從而確保企業的安全發展。

三、做好人員的招聘工作，制定好招聘計劃，明確好崗位職責，將適合公司發展、愿意和公司共同進步的人才吸收進來。增補企業的新鮮血液。

四、加強培訓教育工作，全面提升員工素質和企業整體實力?！熬?、高效、專業化”的員工隊伍是企業的財富，也是企業效益和產品質量的保證。要推動企業加大培訓教育的投入，加強對培訓工作的重視，結合企業的實際情況，制訂切實可行的培訓計劃，拓寬培訓渠道，創新教育方式，提高培訓效果，使企業人員的能力和水平得以提高，全員的技能和素質全面提升;同時要做好人員的招募、選撥、配置與儲備工作，做到人盡其才、才盡其用，從而滿足企業生產和競爭發展的需要。

五、進一步完善勞動關系的管理。通過建立勞動合同，提供和創造培訓發展機會，實行合同履約獎勵、工齡獎勵等激勵措施，改善企業內外部軟硬環境，不斷完善勞動關系的管理，達到員工的穩定與企業的和諧發展。

六、推進企業制度化建設和民主化管理進程。堅持從嚴治企與人性化管理相結合，制度化管理與民主監督決策相結合的科學管理理念，不斷加強和完善考核獎懲制度、責任連帶制度、檢查監督制度、民主決策制度，逐步將企業納入制度化、標準化、規范化、民主化的良性管理軌道，實現企業既穩又好又快的發展。

七、做好開源節流和成本控制工作。大力拓展銷售渠道和市場，創新營銷模式，提高產品的市場占有率和知名度;改進生產工藝技術，加大產品研制、開發和創新力度，提升產品質量、品位、價格;加強成本控制，堵塞管理漏洞，做好開源節流工作，實現企業效益增長和利潤化。

八、當好參謀和助手，為領導決策出謀劃策。要努力加強學習，提高自身素質和水平，增強輔助能力;要廣泛聽取員工意見，了解和掌握一線情況，積極建言獻策，為領導決策提供信息和服務;要積極做好溝通協調、上傳下達工作，打造優秀的管理團隊;要做好與政府各部門的聯絡協調工作，為企業發展創造良好的外部環境;要加大執行力度，始終不折不扣地做好執行工作;要認真履行工作職責，完成公司及總經理交付的各項工作任務，竭力為領導分憂解難，真正當好副手，扮演好助手角色。

九、存在的不足之處：

1、店面管理能力較弱，首次接觸、盡快融入和改進，做好監督、檢查、落實、整改。

2、公司制度還需要完善和修改，制定出適合企業發展的相關制度，體現正規化、人性化管理。

3、不足之處請給予批評指正，有助于成長和發展。

物業部下半年計劃三在當前，面對當前競爭激烈而現實的社會，讓自己成為一個真正有實力的管理者，為自己創造一個美好的未來，有著重要的戰略意義。201_年下半年，對于我個人來說，又是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的半年。對此，我訂立了201_年下半年個人工作計劃，以便使我個人能在201_年下半年里有更大的進步和成績。

一、熟悉公司新的規章制度和工程管理開展工作

公司在不斷改革，訂立了新的規定，作為公司一名工作人員，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展工程管理工作。

1.制訂部門職員工管理規范，加強職員工自覺約束自已工作散漫等不良行為的意識，促使其培養文明修養，積極愛崗的精神風貌，使其日常上班工作符合公司職業規范和要求.

2.各職員工應按時出勤，未經工程部負責人批準，請假將依工廠考勤記錄為準作曠工論處;正常上班時間被發現竄崗逗留作風散漫當事人需作警戒和書面檢討;

3.工作方法改善：加強部門協作溝通，營建和諧進取的企業文化氛圍，發生異常時第一時間到現場去了解問題，分析問題，解決問題，制訂符合實情的工程及相關部門工作反饋改善方案和辦法，建立201_年下半年培訓工作計劃，加強技能訓練和心態教育，穩定人員流失。

4.明確職員工的職責和工作任務調度分派各職員工必須履行工廠員工應盡義務和《工程部管理職責》規定的職責，其工作任務可根據公司部門需要服從上級隨時調配支持。

5.工程設計管理過程中要充分聽取各方面的意見，發揚技術民主，對爭議較大的問題，組成審查班子進行認真的論證，如還有疑義則尋求第三方的論證(客戶或技術開發者)

二、明確自己的發展方向，正確認識自己，糾正自己的缺點

第2篇

績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用十企業日常的管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織目標以及戰略的一種正式管理活動?？冃Ч芾砩婕捌髽I中的計劃、組織、領導、控制等多個管理職能，就績效管理的主要流程看，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果應用。具體涉及的領域可能有人力資源管理方面的如薪資福利體系設計與規劃、員工激勵制度、員工關系等方面，大至公司的戰略設計、組織結構設計、營運管理、預算設計等方面。在CW集團，從績效管理的過程來分析，可以說公司真正做到的只有績效考核這一環節績效考核和績效管理之間有著很大的區別，關鍵的區別在于:首先是著眼點的不同，績效管理強調通過計劃、組織、領導與控制等管理手段來使公司、部門(集體)及員工個人績效的提高，以確保公司戰略目標的實現。而傳統的績效考核則重點強調“事后評價”，著眼于上級對下級的控制;其次績效管理的循環包含了績效計劃制定、績效實施(日常績效溝通與信息收集)、績效考核、績效反饋及績效結果應用(制定改進計劃)等環節的活動。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環節的工作。

4.1.1從部門到員工缺乏系統性的目標體系

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果以及到達該結果所期望員工表現出來的行為和技能。在實施績效管理之前，必須對工作目標進行明確的定義，并就這些工作目標與員工進行溝通。在制定工作目標時，需要遵循兩個原則:這些目標要與企業目標相關;目標可度量或可定量?？己隧椖侩m然包括考核目標，衡量標準、權重等重要內容，但實際效果并不理想。就考核項目而言，出現的問題主要表現在考核目標內容單一、只是和該部門的眼前工作任務有關，忽視了確定部門目標的其他來源。沒有全方位的從公司戰略目標進一步分解各級指標，形成指標體系。由于缺乏科學的績效指標的分解工具，企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。公司的考核指標往往是人力資源部門想出來的，或者就是直接從其他公司引進而來的，而沒有從企業目標的維度去理解、設計考核指標體系，因此考核指標與公司戰略之間沒有實現有效的承接;指標與指標之間缺乏相南京理工大學碩士學位論文CW房地產集團績效管理{l)}究互關聯的支持邏輯，不能解釋公司的戰略;上級與下級、部門與部門、員工與員間的指標缺乏內在的關聯性等。同時，不同管理職能與層級的員工對戰略目標的驅動力大小存在一定的差異性。尤其對于集團總部許多職能部門，他們對戰略目標的實現只具有間接的驅動力，由于他們在目標實現驅動力的間接性，部分工作內容無法完全量化，導致考核的指標主觀性較強。由于績效管理技術的匾乏，無法科學、準確地設置這一類別指標，在實際的操作中就出現大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工，導致考核者無法}}丁確地指導與準確地評估，考核的結果和實際的情況偏差較大，最終導致績效考核流于形式。在實施績效管理的時候，管理人員和員工必須對員工工作的目標達成一致的契約。在員工的績效目標契約中，要包括以下幾個方面的內容:員工在本次績效周期內所要達到的工作目標是什么?如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責?完成目標的結果是怎樣的?如何判別員工是否取得了成功?這些結果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么?工作目標和結果的重要性如何?從何處獲得關于員工一!_作結果的信息?員工的各項工作目標的權重如何?員工在完成工作時可以擁有哪些權利?可以得到哪些資源?員工在達到目標的過程中可能遇到哪些困難和障礙?經理人員會為員工提供哪些幫助?績效周期內，經理人員將如何與員工進行溝通?員工工作的好壞對部門和公司有什么影響?在CW集團，績效考核的標準雖然也包含了員工的工作任務的完成情況，但這一工作任務的確定即沒有根據公司的戰略目標進行分解，也沒有和員工進行必要的溝通，得到他們的認可，更沒有一個書面的績效契約來明確以上的問題。因此，可以認為公司的績效計劃是非常的不完善。

4.1.2主管和員工缺乏績效互動

績效反饋是績效評估的延續，不僅能夠為員工的努力指明方向，更重要的是能夠激發員工的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。因此，能否及時有效地對評價結果進行反饋、面談，將直接影響到整個績效評價工作的成效?？冃Х答伵c面談需要到達以下幾個目的:一是員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定目標，行為態度是否合格，雙方達成對評估結果一致的看法;二是探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃;三是管理者向員工傳遞組織的期望;四是雙方對一下一個績效周期的目標進行協商，形成個人績效合約。而CW集團的做法是績效管理的過程只進行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費了大量的時間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者會覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑慮。評估結果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不順暢;上半年考核中存在的問題到下半年的工作中依然出現，員工業績成長緩慢。

4.1.3績效管理僅是薪資調節的手段

很多員工甚至不少領導認為:績效管理就是用來調節員工薪資的工具，因此，千民多員工對此有本能的抵觸心理。其實績效結果應用包括兩大環節:一是績效的結果用一于人力資源管理中其他的環節;二是績效改進。

首先，用于人力資源管理中的其他環節主要包括以下幾方面:用于報酬和分配的調整;用于職位的變動，通過分析積累評價結果的紀錄，發現員工的工作表現與其職位的不適應問題，查找原因并及時進行職位置換，做到人事其事，事得其人;促進公司和部門的人力資源開發;用于員工個人職業生涯發展;用于員工選拔和培訓效果評估。

其次，績效改進是績效管理過程中的一個重要環節。傳統的績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而現代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進刁是根本目的。所以，績效管理的成功與否，使績效管理過程中能否發揮效用的關鍵。CW集團由于缺乏一個完善的人力資源管理體系，人力資源管理中各個環節彼此之間缺乏聯系，因此績效結果在人力資源管理中其他環節的應用沒有根據公司的制度來執行，而是通過領導的主觀判斷來決定薪資、職位等的變動;同時，公司績效管理的實施中從來沒有要求進行績效改進?？梢?，公司是沒有考慮績效管理中的績效結果應用這一環節。

4.1.4各部門、員工對績效管理的執行力不夠

由于CW集團的管理水平滯后于企業的發展，一下子要拿出比較科學合理的績效管理體系和方案還比較困難，但績效管理作為一個對企業很重要的管理手段又必須實施，在這種情況下就要求企業逐步的摸索一條比較科學的績效管理之路，但在摸索的過程中對于已經制訂的方法只要是已經過討論通過的并下發執行的，盡管有一些地方是不科學的，只要是從大局出發有利的，也應該堅持的執行下去，而事實上公司在目前這種績效考核的執行上都存在許多問題:單純地為了評估員工表現做績效考核，主管和下屬就像老做著“審判”和“被審判”的工作，雙方都費力又不討好。直線主管覺得做績效考核是得罪員工，會影響關系，思想上反對;員工覺得公司不信任自己，有抵觸情緒。由于績效考核沒有起到應有的效果，因此對于績效考核結果的運用也只是一句空話，考評結果沒有被充分應用是導致人們對考評不以為然的直接原因?？荚u是促進工具，只有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤刁‘能讓人們看到希望，但事實相反，因為管理上的不規范，沒有建立正常的評價機制，對人的評價都是來自老板十分感性的認識上，從而使考核結果與老板的感性評價不一致，導致與員工切身利益相關的事項也很少與考評聯系起來，公司很少根據績效考核的結果進行過的獎懲，于是員工從最初思想上的抵觸到最后的麻木，領導從最初的滿懷熱情到后來對于績效管理的越來越不重視。人力資源部在績效管理的推進過程中，關心的不是績效管理的效果，而是關心考核表在什么時候交齊了，交齊了考核表就說明自己的工作完成了，對公司領導有了交代。這種思想下，人力資源部成了認認真真的走形式，只要大家把考核表交齊了就夠了，至于考核的公證性、合理性、效果，他們才不管，也管不了，直線主管偏袒自已的下屬，那么責任就在你，與我無關?？己藭r，有些任務往往要有幾個部門配合才‘能完成，一旦這個任務沒有達成，績效考核的“主要任務”就變成可推委責任了。比如，發展部新的投資項目的分析，有的時候需要公司財務部提供數據上的支持，卻沒有對財務部這方面提出相應的考核要求，因此，發展部完成不了工作時，就會把責任推給財務部，而財務部也有借口，他的崗位職責沒有這方面要求，也沒有相應的考核措施，類似的例子公司還有很多，最終的結果是各部門相互推卸責任。

4.1.5績效目標設定未對應到行業特點

房地產公司是屬于開發性質的企業，從競拍土地、項目策劃、工程施工、開盤銷售、客戶服務這幾個環節中，部分是由專業公司在操作。比如CW集團的“xX國際廣場”項目，取得土地、前期手續、客戶服務等是公司在運作的，而項目定位、規劃設計、工程施工、樓盤銷售則外包給相關的專業公司操作，作為開發公司本身只是協調管理各方面的關系、控制好質量、成本和進度，也就是所謂的“甲方”，「作的績效上更多的是體現在溝通、協調和指導上。這樣，對與一些績效指標的設定就有一定的難度，某項工作完成的不好，很大原因是由于管理不到位造成的，即是個軟指標，而一些能精確下來的指標都掌握在“乙方”手中，完不成或完成不好，那就按合同約定的來處理。例如，對于工程周期這個目標的設定上，存在很多開發公司不可控的因素:為加快資金周轉把建設時間定得很緊;銀行貸款沒下來導致材料款不能及時支付;政府職能部門不定期來檢查耽誤工期;工程返工造成建設時間加長;建筑工人某一時段短缺等等，盡管在排計劃時，工程部會考慮到這些因素，但往往在工程建設過程中，很多問題不是開發公司一家能解決好的，需要由開發公司來牽頭，組織各相關單位進行協調才能將工程按計劃推進。另外，房地產項目開發周期很長，短的兩年多，長的要五、六年，這樣，績效管理周期的設定就很困難，一般的開發公司會把項目劃分為不同的時間節點，但這更多的體現在設計、施工和銷售上，由于時間差的問題，就會造成某個時間段有個崗位_l_作特別繁忙、而有的崗位在此時卻很悠閑。而房地產行業人員流動頻繁，造成了有些工作計劃的脫節，因此，績效管理總會由于人員離職或新人到崗出現停滯一段時間。

4.2問題產生的主要原因分析

從以上分析可以看出CW集團對先進的管理理念還是比較推崇，引進了一些績效管理手段，但先進的管理工具實施不成功，歸納起來有以下幾點:

4.2.1現代考核理念、方法與技術引入不足

CW集團目前的現狀是規范化遠遠不夠，在管理上雖然進行了改革，但大多較為零散，并沒有達到系統性的要求。并且由于房地產這個行業起步較晚，行業的規范也缺少完整性。績效管理不能替代其他管理，有的企業在實施績效管理以前，往往已經引進了很多的管理工具，比如1509000等等。引進這些工具是非常有必要的，它可以規范企業的管理流程，為實施績效管理奠定了一個很好的基礎。因為流程管理做得越好，在實施績效管理的時候就越容易制定出KPI。反過來，績效管理也可以將原來各自為政的管理工具和方法，有機的結合在了一起。此外CW集團各職能管理:人力資源中心、計財中心、營銷中心、研發中心、工程管理中心等，只是松散的連接在一起。在CW集團工作的人很容易體會到公司不同部門之間的橫向協同是多么的困難。要實施績效管理就要求將各種職能管理通過公司的戰略比較緊密地聯結在了一起，形成橫向的戰略協同。要達到這種效果，同樣要求企業各種職能管理的水平比較高，因為只有各種職能管理做得比較好，才可能更好地實施績效管理。作為試探，集團也曾經運作過平衡記分法這個考核手段，但由于公司的組織管理水平落后，公司的發展戰略和戰略管理還沒提高到一個應有的、重要的地位上來，而平衡記分法與企業的發展戰略和戰略管理又是密不可分的，所以，在CW集團實施平衡記分法的難度極大。從我們目前掌握的情況來看，除了極少數幾家房地產公司在運用新考核方法上自如外，多數公司都出現水土不服的現象。眾多的國內其他公司目前基本無考核方法，大多數企業較重視員工的短期工作業績，忽略工作潛能、態度其他方面。在引入績效管理手段的房地產公司里，績效結果的應用大多在績效獎金方面能夠有所體現，而在更重要的人力資源分類開發方面的應用普遍不足。

4.2.2集團高層領導重視程度不夠