發布時間：2023-02-28 15:48:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的行業薪資調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
《2014年中國人婚戀狀況調查報告》(后稱年度婚戀報告)由百合網設計、實施和。與學術性報告不同，百合網的年度婚戀報告在堅持學術性的基礎上，特別注重實用性和可讀性，在選擇調查題目、行文語言、表現形式上都更加貼近熱點和輕松活潑。據透露，本次調查在內容上，不僅涵蓋了經濟條件、感情等愛情和婚姻的熱點話題，也沒有回避諸如非愛而婚、婚內出軌等敏感性話題。在形式上，除了紙質的報告以外，還相應推出新媒體版本，以滿足不同年齡段尤其是80后和90后的閱讀習慣。
與以往的年度婚戀報告不同，百合網2014年度婚戀報告的另一大看點是增加了百人推薦團的概念。百人推薦團由行業內的情感專家、社會輿論家、媒體人士，及對婚戀問題有所感有所想的普通人群組成，共邀約100人，為此次調研做內容補給和推薦，共同揭示多元文化沖擊下的當代人的婚戀觀，聚焦社會熱點問題，為研究、探討相關的政策提供依據。
本次調查的調研方式也進行了一定創新，一共采用四種方式。第一，線上問卷調研，將由百合網婚戀研究院出具問卷，并基于百合網這個平臺進行調研，回收有效問卷7多萬份;第二，深度訪談，由百合網婚戀研究院專家針對單身族群及已婚族群分別進行多次群體訪談，針對婚戀觀及婚戀態度進行詳細溝通;第三，聯合AA租車、樂蜂網、愛奇藝、搜 狐新聞客戶端、百程旅游網針對旅游、新聞、電商消費等不同領域做出單身調查，推出行業婚戀調查。第四，通過微博、微 信平臺對單一問題進行廣泛征集。
8月27日，北京地區建筑業2002年薪資調查調研成果新鮮出爐，這是該行業的首次薪資調查。調研成果涵蓋了行業通用職位體系、行業標準崗位和工作描述、2003年行業薪資總體趨勢、行業主要薪酬體系及分析、行業員工福利方案及分析等內容。
調查顯示，2002年度北京地區建筑業人均年薪達22881元，比2001年上漲12％。國有企業人均年薪為283田元，增幅達16％；股份制企業為24605元，增幅達8％。但職位薪資差距也很明顯。企業高管薪酬差距逐漸拉開，最大差距可達到10倍。而國有企業高管層薪酬水平高于股份制企業。以副總經理為例，國企中該職位的基本工資、浮動工資、津貼補貼都要高于股份制企業的同一職位，但后者的分紅要高于前者。還有一點值得注意，在企業項目部中，成員薪酬水平差距也較大，最大達到了14倍。
就薪資制度來說，此次調查表明各種薪資制度在企業中的運用越來越靈活。首先，經營者年薪制已在企業中普遍應用。在接受調查的企業中，有80％對總經理職位實行了年薪制。第二，崗薪制和結構工資制是對中層以下管理人員適用的主要薪資制度。第三，項目承包制逐漸被企業認可，成為適用于項目經理的薪資制度。但企業薪資制度的適用與企業所有制類型，住房公積金、培訓教育費報銷是企業目前選用的主要福利制度。但在福利制度的選用上，例如商業保險、帶薪休假，國有企業比股份制企業的使用范圍更廣。交通費用和通訊費報銷的適用范圍與行政職務及企業的所有制類型相關。
此次調研歷時四個多月，由勞動保障部勞動工資研究所、北京建筑業人力資源協會共同籌劃，北京東方慧博人力資源咨詢服務公司具體實施。調查結果來源于建工集團、城建集團、市政集團、住總集團等50多家不同所有制企業，40多個通用職位2002年度現金總收入以及上萬個薪資數據。北京市建筑業人力資源協會劉哲生會長評價認為，此次調研符合企業實際情況，且專業性強，研究方法科學保證了調查數據的有效性。調查報告分為精要版、標準版、整體版、增強版四個版本，為建筑業提供了具有市場價值的薪酬資訊，對業內合理制定科學合理的薪資策略，提高人力資源管理效能將發揮比較積極的指導作用。
(本文資料提供：東方慧博人力資源咨詢服務有限公司)
2016年是“十三五”規劃實施元年，中國經濟發展邁入新常態，雇傭市場日益成熟，薪酬水平繼續保持平穩。2016年所有行業都鮮有30%的薪資漲幅，轉職者薪資漲幅穩定在10%？ 15%，而留職者薪資漲幅在5%？7%。
隨著中國經濟日漸成熟并趨向高增值和消費主導型發展，加之“互聯網+”戰略的實施，新技術及電子商務領域無疑成為過去一年雇傭市場的強大驅動力，刺激并創造了大量的招聘需求。優秀的IT專才繼續炙手可熱，特別是那些擁有互聯網、數字、電商、網絡營銷技能和經驗的職場精英，成為了雇主們競相爭奪的“香餑餑”。預計2017年整體薪酬趨勢仍將維持2016年水平，但在軟件與互聯網、風險管理與合規、銷售等發展強勁的職能和領域，轉職者有望獲得15%-20%的薪酬漲幅。而電子商務及數字領域專業人才的供不應求，也將令該領域人才在2017年收獲更高的薪資。
過去一年金融精英的就業之路也是一片光明，特別是那些任職于發展迅速的國有及私營的醫療和高科技公司的中層金融人才。而從傳統銀行及金融機構跳槽到新興、非傳統金融機構，諸如互聯網金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鮒檔米⒁獾南窒蟆2017年，金融服務類公司有望繼續招聘風險管理經理及合規與審計專業人才，以此進一步強化中后臺職能部門的競爭力。
報告顯示，盡管中國傳統制造業和工程行業增長放緩，但該行業對中層管理者仍有不少人才需求。2016年，汽車、醫療、化學行業的大公司對運營與精益生產人才的渴望十分強烈。2017年，來自小眾領域，諸如機器人及自動化行業，且具有創新產品研發能力的專業人才仍將成為市場追逐的焦點。
“十五”期間，無錫市旅游大力發展推動了旅游人才規模迅速發展和質量穩步提升，旅游人才隊伍不斷擴大。無錫市共有旅游直接從業人員21.5萬，間接從業人員達到110萬人。直接從業人員中包括了旅游核心從業人員和具有旅游特征從業人員，110萬間接從業人員是由旅游業帶來的具有旅游經濟特征的從業人員。通過抽樣調查的數據分析，無錫市直接旅游從業人員的行業分布見表1。
依據抽樣調查報告的相關統計數據，筆者就無錫市當前從業人員的現狀得出以下評價結論：
1.從業人員的地域開放性程度較高，地區之間流動性較強。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，非常住人口（即外來打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業人員達到29%。非常住人口來自江蘇省內其他城市的占60%，來自江蘇省外的占40%。
2.從業人員隊伍呈現年輕化特點。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，旅游行業高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。
3.從業人員職業教育（或培訓）普及程度不斷提升。抽樣調查結果顯示，“十五”期間，無錫市旅行社新員工受職業教育培訓達到85%以上，酒店業新員工職業培訓的比例在60%以上。
4.從業人員流動速度較快。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，“十五”期間年平均遞增率達到32%，而流失率達到20%。其中，自動離職成為流動的主要形式，抽樣調查結果顯示占總流動人數的59.5%（表2），值得關注。
5.旅游從業人員整體學歷層次不高。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，無錫市旅游行業高層、中層管理人員的學歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數，抽樣調查結果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調查結果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調查結果顯示，無錫市旅游行業從業人員中，普通高校大專教育和職業類教育，本科旅游專業與非旅游專業的從業人員比例基本持平。
6.員工對旅游行業的認同度不高。抽樣調查顯示，無錫市旅游行業從業人員中，有56%的員工認為企業發展前景一般，43%認為說不定，與旅游業良好的發展前景不一致。造成了員工隊伍不穩定。
7.旅游企業的培訓經費投入不足。抽樣調查結果顯示，培訓經費占營業額0.1%及以下的占到63%。旅游企業忽視了員工繼續發展與企業可持續發展之間的關系。無錫市旅游行業從業人員高層、中層管理人員的培訓主要以管理人員崗位培訓為主，抽樣調查結果顯示，占43%左右。而輸出培訓和國外短期培訓的比例較低，抽樣調查結果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業崗位適應性培訓為主，抽樣調查結果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級培訓形式比例較低。
8.旅游管理隊伍缺乏“領軍”人才。現有中高級經營管理隊伍的非職業化和非專業化傾向明顯，無錫市的旅游職業經理人隊伍還未形成，高層管理人員短缺。
9.員工的薪資體系需要進一步優化。無錫市旅游行業從業人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調查結果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調查結果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現了月收入低于1000元的現象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導游為主，具有典型的行業工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業平均收入水平相比較其他行業較低。
10.員工技術優勢不明顯。無錫市旅游行業從業人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業高級職稱和高級技師為主，抽樣調查結果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級工和中級工為主，抽樣調查結果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級工，職稱偏低，抽樣調查結果顯示，占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%，有初級技術等級證書的人數占員工總數的18.4%。
二、
“十五”期間無錫旅游業得到了迅速的發展，旅游發展的各項指標翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產業結構得到了優化，旅游整體環境得到了明顯改善。無錫市旅游業發展“十一五”規劃描繪的無錫市旅游業未來五年的藍圖，無錫旅游業進入了科學、和諧、穩步的發展時代。
旅游經濟的競爭，實質上是人才的競爭，旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰略，大力開發旅游人才資源，全面提高旅游隊伍的素質，對于促進無錫市旅游業持續快速健康發展，推動旅游業積極參與國際競爭，實現無錫市在全省率先建成旅游強市和實現“三大跨越”目標具有十分重要而深遠的意義。
本文為《無錫市旅游人才“十一五”發展規劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎數據的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對無錫市92家星級酒店和經濟型酒店、66家旅行社，15家旅游景區景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進行了抽樣調查，并對抽樣調查數據進行了科學分析，形成了一份具有較高參考價值的調查報告。該調查報告即為本文的主要數據來源和相應現狀分析的依據。
三、當前無錫市旅游行業從業人員現狀存在的問題及其成因分析
1.傳統觀念制約了旅游業發展。傳統的觀念在對現代服務業的認識有所偏見，這種偏見繼而引發了對旅游行業經營管理過程理解上的偏見，從而形成了對旅游行業的行業偏見和職業歧視，并在旅游行業和非旅游行業從業人員中普遍存在。這種不利于旅游行業健康發展的觀念有著深層次的傳統文化背景，與我國旅游行業歷史和現代旅游行業建立時間不長密切相關。
2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業薪資體系是吸引高素質人才的一個重要手段，目前無錫市旅游行業從業人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學等問題，嚴重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經濟建設經濟缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業經營管理水平不高、經濟效益低等。
3.人才環境需要進一步優化。部分旅游企業管理者管理理念落后，人力資源管理方法簡單、部分旅游企業的人力資源政策多年不變，缺乏創新等問題普遍存在；企業舍近求遠招聘人才，地方院校舍近求遠推薦人才，旅游企業留不住人才等現象的存在，反映了旅游人才引進和流動不暢。這些問題與我國旅游行業發展歷史短暫，旅游業管理者整體素質不高、旅游人才市場不完善和政策不配套等因素相關。無錫旅游服務業的發展呼喚形成為本行業服務的專業人才市場和政策環境。
4.受教育程度有待提高。受職業教育（中、高等教育）不高是我國旅游業從業人員存在的普遍問題。職業院校一直是旅游行業高素質基本員工的重要來源。近幾年來出現的中、高等旅游職業教育的滑坡，影響了旅游行業人才供給。旅游行業職業教育存在的問題，與整個社會對職業教育的重視還不夠。旅游行業地位不高，旅游行業職業教育工作者努力等因素密切相關。
專家預計，2005年職工薪資平均增長幅度將達10%。其中，管理人員、消費品行業從業人員和技術人員的薪資增長幅度會有所下降；其他崗位人員的薪資水平仍會普遍上揚。從不同行業統計數據看，今年消費品行業的薪資增長率最高，而明年將有所下降；機械電子行業的增長率最低，明年將略有回升，為8.5%；IC生產行業，明年薪資增長幅度仍將保持今年的牛市，可達13%。
未來20年技工需求持續上漲
目前，國內對技能人才，特別是高技能人才的需求呈現出日益強勁的勢頭。有人預測這一現象至少會持續到2020年。據了解，在各種技工中，數控機床加工工人奇缺。制造業的發展迅猛，機床的操控也要配合電腦的使用，以提高工作效率和零件質量。因此需要大量的復合型人才。
專家提議分時度假取代“黃金周”
有專家提出建議，取消“黃金周”，改為彈性的分時度假。近幾年的統計顯示，“黃金周”期間旅游收入的增長態勢并不是向上的，不僅企業的營收離期望值越來越遠，消費者的行為也漸趨理性，甚至對“黃金周”出游存在恐懼。所以旅游部門建議將固定的強制性休假改為彈性的分時度假；發掘帶有民族、地方特色的傳統節慶。
深圳市疏擁堵鼓勵在家辦公
近日，深圳市在一份發展規劃中提出，為了減少交通擁堵，避開交通高峰時段出行，交通部門可以鼓勵有關部門“遠程辦公”，允許辦公人員一定比例的時間在家工作。盡管上述措施只是交通課題研究的一個探索性思考，目前尚未付諸實施，但較之于以往從交通設施上入手解決交通擁堵的方法，“在家辦公”這一新方式引起不少人的關注與爭議。
滬上洋打工平均年薪38萬元
上海職工年平均工資為22164元人民幣，比較“洋打工”約38萬元的人均年收入，兩者相差17倍。目前有32955名外籍人士在上海登記就業。權威咨詢機構估計，他們半年收入總額折合人民幣57.7億元左右。以此推算，這些“洋打工”的人均年收入是上海職工年平均工資的17倍。業內人士分析，“洋打工”多半系海外總公司直接調派到上海分部，本就屬海外高層嫡系部隊，國外基本薪資比較高，派遣到中國還享受公司的各類境外補貼，收入自然不會低。
經理人收入最高的十大行業
據《2004經理人薪酬調查報告》，上海經理人平均月薪居全國十大城市之首；在中國經理人收入最高的十大行業中，石油行業名列榜首。具體排名為：石油/化工行業經理人，月薪7949元；金融行業經理人，月薪7457元；運輸/物流行業經理人，月薪7269元；通訊/電信行業經理人，月薪7246元；能源/電力行業經理人，月薪7141元；家電行業經理人，月薪6922元；建筑/房地產行業經理人，月薪6500元；計算機行業經理人，月薪6367元；醫療/生物行業經理人，月薪6359元；互聯網/電子商務行業經理人，月薪6012元。
美國10大職業需求財務排首位
據一項最新調查結果顯示，美國明年的就業市場將相對樂觀。與今年相比，不但就業職位有所增加，而且薪水也會有所提高。調查結果還發現，企業對財務專業人員的需求最大，其次依次為電子工程、機械工程、商業管理、經濟/金融、計算機科學、計算機工程、市場營銷/管理、化學工程以及信息科學和系統工程。
（一）本篇調查報告因個人水平、時間、精力有限，僅如實反映金融專業就業現實狀況，并不做，也沒有足夠信息來做相關研究分析。報告中的設計到的任何觀點均引自其它研究報告，非本人觀點，僅作參考。
（二）調查范圍為金融證券業及金融銀行業；調查樣本為申銀萬國證券公司成都分公司及中國工商銀行四川省分行；調查方式為個別樣本觀察；調查對象為公司基層，中層各職位；調查內容為金融專業畢業生在證券，銀行宏觀就業現實狀況及趨勢和具體樣本崗位工作狀況。
（三）調查時間精力限制，調查資料除來自實地考察記錄整理以外，在一定程度上的參考了網路上一些大型、權威的相關內容調查研究報告。
（四）作者現今水平有限，信息搜集有限，內容在一定程度上反映情況，讀者在瀏覽本報告時請有選擇的進行參考。
二、報告前言
金融是現代社會和經濟全球化背景下產生的標志性產業，也是一個典型的高收入彈性產業，會隨著社會經濟的發展而占據越來越重要的地位。隨著經濟全球化的深入發展，金融日益廣泛滲透到經濟社會生活的各個方面，與人民群眾切身利益緊緊相連。因此一種觀點認為，如今金融人才短缺，就業前景廣闊。
然而在大學擴招的浪潮中，金融學個專業的擴招是極其明顯的。另外，2006年廣東省高考有70%的學生首選金融和商業相關專業，而在商業極其發達的美國，這個比例也只有30%。經統計資料表明，許多本科畢業生畢業之后進入銀行都是從站柜臺開始，最終能夠熬出頭的也是其中的小部分。面對金融行業越來越高的入行門檻，另一種觀點認為，金融從業壓力大，就業前景看壞。
那么，到底哪種觀點更符合現今金融就業狀況呢？從招聘公司來說，對當今畢業生有著什么樣的 招聘要求呢？從招聘者來說，在金融行業工作又應該具備何種學歷和哪些能力呢？工作在金融崗位的職員又有著什么樣的生活形態和收入福利呢？本報告將從但不限于這些問題的角度，通過對證券公司的整體調查，公司經理的述說以及對相關職位職員的采訪來反映就業現實狀況，事實甚于雄辯，在對事實有過一定的了解后來回答以上兩個問題也許會有新的感悟。
三、報告正文
（一）證券公司調查 調查單位（地點）：申銀萬國證券股份有限公司成都分公司
調查對象：該公司總經理王，職員肖、徐等。
1、證券業金融專業宏觀就業狀況（總經理介紹）
以下所提及職位均指除基層職位如文員、柜員等外的與金融專業有直接聯系的職位?；鶎勇毼坏膶W歷要求一般是本科生，職業能力要求是交際能力強，親和力強，細心，耐心。但一般無論是證券或者銀行的職位如今都會將職員安排到基層進行一段時間的鍛煉。
證券公司業務分為證券經濟業務、投資銀行業務、資產管理業務、自營業務等。其中證券經紀業務及咨詢顧問業務由分公司執行，其它業務均由總公司開展。在總公司（更高級的業務）中對學歷和能力總體會比分公司高，一般為優秀的本科生和研究生。
證券經紀業務中，為金融學專業畢業生提供的有證券經紀人、證券（期貨）分析師、理財師等，學歷要求一般為本科生。經紀人要求人際交往能力強，親和力強，細心，耐心；分析師則要求對證券行業敏感、熟悉。經紀人薪水根據業務水平而定，多則月薪一萬左右，底則月薪2000-3000。
投資銀行和資產管理業務等其他業務有諸如保薦人、負債管理師、行業分析師、風險控制人員等等職位。學歷要求一般都為研究生以上，且具備一定的科研分析能力，對法律、財務、金融、會計、計算機、管理的復合型人才有迫切需求，這也是證券行業對人才的要求趨勢。在這些業務中，一般職員起薪會在年薪十萬以上。
2、案例采訪
1）證券經紀人
工作內容：為證券公司介紹證券交易客戶，從客戶交易資金中提取交易費用作為工資來源。
工作壞境及地點：由于與不同客戶打交道，經紀人的工作環境經常變化，到處奔波，地點不定。
工作所需能力：本科學歷以上；良好的人際交往能力；良好的身體素質；有著親和力、細心、耐心的心理特質。
工作薪資范圍：根據業務水平而定，在2000-10000左右。
工作形態：為了拉客戶而到處奔波；也可以悠閑的享受客戶的交易費用。
職業發展展望：沒其它的，拉得好坐著來錢，拉的不好，累死了也沒多少。
2）經理文員
工作內容：證券交易資料錄入、整理
工作壞境及地點：經紀經理后臺辦公室
工作所需能力：本科學歷；基本的金融常識；耐心、細心的特質
工作薪資范圍：2000-3000左右
工作形態：面對電腦錄入資料
3、小結
目前金融專業的畢業生太多太濫，證券業基層崗位的需求是供不應求，競爭很激烈；然而對于中高層職位的專業化人才的需求仍然很大；對于復合型的人才更是供不應求。因此證券人才的趨勢是復合型人才，同學在學習自身專業，鍛煉自己實踐、研究能力的同時，應該注意其它專業知識的培養，擁有雙學位的金融、法律、計算機等人才在招聘市場始終供不應求。
（二）商業銀行調查 調查單位（地點）：中國工商銀行四川省分行
調查對象：中國工商銀行四川省分行稽核合規部處長王
1、銀行業金融專業就業現實狀況（王處長介紹）
以下所提及職位均指除基層職位如文員、柜員等外的與金融專業有密切聯系的職位?；鶎勇毼坏膶W歷要求一般是本科生，職業能力要求是交際能力強，親和力強，細心，耐心。銀行招生基本是大類招生，金融專業的口徑大，可以做很多工作，但無論任何職位剛開始都會到營業部從柜員等基層做起。
銀行支行主要負責負債業務、咨詢業務、理財業務的執行，因此職位設置有柜員、信貸經理等，如今任何新職員都會被安排到這類工作中熟悉基層情況，學歷要求基本是本科生，工作工作跟人打交道很多，相對會比較忙，工作壓力和競爭會比較大，因此需要職員有耐心，細心的特質和良好的身體素質 2、稽核合規王處案例采訪
工作內容：銀行操業務作規范監督檢查
工作壞境及地點：稽核合規部辦公室
工作所需能力：本科學歷；金融常識、法律法規知識；耐心、細心的人格特質
工作薪資范圍：年薪15萬左右
3、小結
同樣，金融專業的畢業生太多太濫，銀行業基層、中層崗位的需求是供不應求，競爭很激烈；然而對于中高層職位的專業化人才的需求仍然很大；對于復合型的人才更是供不應求。因此銀行人才的趨勢是復合型人才，同學在學習自身專業，鍛煉自己實踐、研究能力的同時，應該注意其它專業知識的培養，擁有雙學位的金融、法律、計算機等人才在招聘市場始終供不應求。
四、報告總結 因此對于金融畢業生就業而言，通過以上的調查，我們可以歸納出幾點建議：
1、夯實自己的專業能力，并且努力提升自己的研究水平，在平時學習中，多多注意研究能力的培養，是不二法門。
2、在夯實專業能力的同時，參加一些實習工作，具有一定的工作經驗有很大幫助，在工作時也能夠快速上手。
小李從事網絡營銷工作已經有四年多的時間，四年前，她只是一家經營化妝用品的淘寶網店的客服，由于喜歡營銷，工作中她積極研究總結消費者心理，很快成為店里的金牌客服，之后成為這家網店線下實體店的營銷主管，現如今，她的簡歷已經在多家獵頭手中，有的公司開出的月薪已達萬元，小李告訴記者：
錄音：當時我大學畢業找工作并不如意，朋友推薦就在那家淘寶店工作，工作時才發現自己很喜歡做網絡銷售，也喜歡研究網絡營銷的技巧和門道吧，發展挺快，其實九月份開始，就有很多獵頭給我打電話了，提供的崗位大多是公司的網絡營銷主管，企業所在行業很多，有化妝品的、電器的、品牌服飾的、食品的等等吧，選擇很多。
金秋十月，人才搶奪大戰已經拉開序幕，而像小李這樣的營銷類人才格外搶手，打開各大招聘網站的職位搜索器，輸入“網絡營銷”這個職位，本周提供的招聘需求3000多份，和上周相比有較大幅度增長，成為本周本市招聘市場的亮點，前程無憂市場部分析員張益潼介紹說：
錄音：據我們的統計資料顯示，很多企業的網絡營銷需求在快速放量，比如，隨著業務的快速拓展，百度公司每年需要近1000名網絡營銷類人才，而其商和客戶企業每年對網絡營銷類人才的需求更是高達近20000人。另據國家發改委統計，目前國內有430多萬家企業在最近2-3年內，都需要至少1名網絡營銷類人才。而且由于這個職位在企業中具有極高的戰略價值，因此行業平均薪資約為4000元，優秀者甚至月薪過萬。
網絡營銷作為互聯網時代的朝陽職業，對應聘者的要求也出現了一些新特征，其中最明顯的就是對復合型人才的要求。職業分析師張勇認為：
正月十五剛過，孝感小伙劉璋就到了武漢開始找工作，10幾天下來，跑的招聘會不下于20場，投的簡歷不計其數，目標工作換了一個又一個，但工作卻一個沒找到――看中的工作，可能達不到要求；沒有看中的，大多因為薪資待遇不滿意。
“富士康的底薪才1550（元），就算拼命加班，工資最高的也不會超過4000（元）。”劉璋表示，這與他的目標薪資還有很大差距。中職畢業后，劉璋在深圳一家電子廠干了五年，到去年辭職時工資已經拿到5500元，此次在武漢他希望能找到一份5000左右的工作。
劉璋說他現在都已經迷茫了，如果還找不到滿意的工作，只有再去深圳?！皩ξ襾碚f，工資高才是王道，哪里錢多去哪里?！眲㈣翱嘈ΑＲ粋€多月前他們選擇辭職，是希望在離家近的地方找一個工作，“可以照看家里”。
與劉璋一樣無奈的還有另外一群人。
荊州市家具協會理事長、湖北新興家具有限公司總經理馮青山介紹，他的公司需要員工200人左右，可現在僅有100多人，上崗率僅為50%，有些崗位和工種如油漆工、木工、面漆工等甚至到了“嗷嗷待哺”的程度。為解決企業“用工荒”的問題，他們年后參加了多場招聘會，可效果并不理想，根本招不到所需要的技術工人。不久前，公司派專人到廣東人才市場招人，希望能緩解目前技術嚴重短缺的局面。據荊州市家具協會不完全統計，僅荊州城區家具生產企業的技術類工種的人數缺口就在10000人左右，創歷史新高。
知名家裝企業嘉禾裝飾有限公司人力總監冉少華告訴《楚商》記者：在我們的幾個板塊中，負責招聘的團隊最辛苦也最無奈，KPI考核總是不達標，壓力非常大，一些技術要求高的職位總是招不到合適的人。
不僅如此，同行業對人才的競爭也很激烈。
武漢況能電子有限公司經理徐峰向《楚商》記者訴苦：“我們公司熟練工工資都在3000左右，該有的福利一個不差，而且從不拖欠工資?？墒鞘炀毠み€是不好招。企業自己辛苦培養出來的，還很容易被其它企業高薪‘挖走’。”
據武漢市人社部門的最新調查報告顯示，未來一年，武漢可供就業的崗位不超過20萬個，需要就業的勞動年齡人口已超過32萬以上，崗位缺口超過12萬。根據武漢市人社局對全市100戶企業春季用工需求情況的調查，84戶企業在春節后需要招聘員工，主要集中在一些勞動密集型的產業。
“的確存在用工荒，技術要求稍微高一點的企業都存在技術工人缺口，但大部分企業還沒有到‘慌’的程度，少部分勞動密集型企業可能確實‘無人可用’。我們每次到人才市場招聘的時候，成百上千的求職者在市場里轉悠，可是企業還是招不到人，問題就在這里，企業和求職者都是有要求和條件的?！比缴偃A說。
全國性課題
2011年12月16日召開的國務院常務會議指出，“十二五”時期的就業總量壓力將繼續加大，勞動者技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾將更加突出，就業任務艱巨繁重。
相關專家認為，就全國范圍來說，“十二五”期間就業問題將依舊突出，用工結構性短缺問題依然明顯，而企業完成轉型升級卻并非一朝一夕之功，“就業難”和“用工荒”將長期并存。這也表明當前，中國的“人口紅利”接近枯竭，“人口負債”正展開，提高工資也將是無法避免的事情。
“近年來，在湖北的用工荒是正常現象，是產業轉移的必然結果，承接產業轉移，湖北不僅享受其帶來的經濟效益，更需要面對產業轉移帶來的各種問題，用工荒只是其中之一。”湖北統計局副局長葉青說。
從不愁招工，到經濟危機裁員，直到危機過去后求賢若渴，再到現在招工趨于穩定，長三角的經驗是，必須要維持一個穩定的用工市場。如在溫州、上海，不少企業都傾向招夫妻工，因為家庭成員在一起，工作就更穩定。
可以肯定的是，解決用工難題，光靠漲工資是不夠的。與第一代農民工只求溫飽易于滿足、吃苦耐勞相比，新一代農民工更注重對“幸福感”的追求。
如今，新生代民工有智慧和能力獲得更多的選擇。他們會尋找工資高、社會福利好、工作條件好和強度低的工作，從而導致，“短工化”趨勢逐年遞增，農民工群體現旅游式打工現象短工化漸成新趨勢。
據清華大學社會學系一個課題組近期的調查報告顯示，2004年開始上份工作的農民工，工作平均持續時間大約為4.3年。而2008年開始上份工作的農民工，工作時間只持續了2.2年，縮短了近一半。
著名財經評論人葉檀表示，用工荒是好現象，說明中國產業正在轉移，說明目前對農民工極端不利的惡劣環境有了改變的希望，說明前兩代農民工無法受到教育、代際傳遞的貧窮有可能得到扭轉。
“對企業來說，轉型升級的第一步是，完善好員工福利、企業文化給予歸屬感等?！比~青說，要維持穩定的用工市場，光靠企業之力是無法完成的，還需要政府的幫襯。
據媒體報道，如今，北京正遭受著“結構性用工荒”帶來的轉型之痛。一方面，北京用工市場上，無論是家政、保安等普通的用工需求，還是技工等高端的用工需求，都面臨著巨大的缺口，但由于北京高昂的生活成本，以及戶籍門檻導致的看病、上學、住房難等問題，北京對家政、保安等崗位的求職者并不具有很大的吸引力。
有專家指出，應對用工荒的問題，需要政府部門主動作為，從經濟結構、勞動力結構、用工環境等多方面努力。
從國際經驗來看，“民工荒”也是產業轉型升級的前奏。如在上世紀60年代，日本就出現過此現象，當時日本農業勞動力占總勞動力的比重約50%，產業工人的短缺使日本制造業依靠廉價勞動力的增長模式走到了盡頭。為此，日本采取推動設備投資擴大、促進技術進步和產業結構調整等辦法予以破解。
“而單純從事低端的加工業可能會沒有出路，從年年遭受用工荒促使沿海企業產業轉型升級的經驗來看，他們一般都是增加自主研發的力度，通過增加產品附加值和利潤來緩解用工成本的增加?！比~青表示。
