發(fā)布時間：2023-02-28 15:48:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術崗考核樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
2、事業(yè)單位崗位設置的原則是：科學合理、精簡效能。
3、事業(yè)單位崗位設置的要求是：按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
4、事業(yè)單位崗位的具體劃分，通常劃分成三種類別，分別是：管理崗、專業(yè)技術崗和工勤技能崗。
5、管理崗位的級別分為1級—10級，通常適用于事業(yè)單位當中的主要負責人、各機關負責人以及各科室或者辦公室人員等。管理崗位級別分別是部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員和干事員。新入職的事業(yè)單位人員通常會從干事員做起，逐級升遷。在升遷過程中，除了副處級升正處級和副廳級升正廳級需要在原來崗位任職滿2年，其他崗位晉升都要在原來崗位任職滿3年。
6、專業(yè)技術崗的級別通常分為高級、中級和初級，具體劃分為13個等級，通常適用于教育類事業(yè)單位中的教師、醫(yī)療護理類事業(yè)單位中的醫(yī)師和護士等人員。專業(yè)技術崗當中的正高級職稱包括1—4級;副高級職稱包括5—7級;中級職稱包括8—10級;初級職稱包括11級—13級。競聘一級、二級技術工崗位，須分別通過高級技師、技師技術等級考評，并具有本工種下一級崗位工作滿5年以上的工作經歷;競聘三級、四級技術工崗位，須分別通過高級工、中級工技術等級考核，并具有本工種下一級崗位工作滿5年以上的工作經歷;競聘專業(yè)技術十級至五級崗位的，需通過相關考核評審，且分別在專業(yè)技術崗下一級崗位上分別工作3年以上;競聘專業(yè)技術十一級崗位，需通過相關考核評審，且在專業(yè)技術崗十二級崗位上工作2年以上;競聘專業(yè)技術十二級崗位，需通過相關考核評審，且在專業(yè)技術崗十三級崗位上工作1年以上。不過，獲省、部級以上技術比賽名次或技術革新、技術發(fā)明成果證書的技術工，應聘一級、二級技術工崗位時，在下一級崗位工作的年限可放寬1至2年。
一、專業(yè)技術職務聘任，必須堅持按崗申請、嚴格考核、擇優(yōu)聘任原則，堅持促進環(huán)保事業(yè)發(fā)展與凝聚優(yōu)秀人才相結合的原則，堅持公平、公正、公開的原則，實行“四公開、一公示”制度，即崗位數(shù)額等級公開、聘任條件公開、成果業(yè)績公開、聘任結果公開，實行任前公示制度（公示期一般不少于5個工作日）。
二、按照干部管理權限，在局黨組的統(tǒng)一領導和組織人事部門的具體指導下，分局和局屬單位負責本單位專業(yè)技術職務的聘任工作。根據環(huán)保專業(yè)技術人員隊伍建設需要，局黨組可在全局范圍內統(tǒng)一組織實施專業(yè)技術職務的聘任工作。
三、聘任的專業(yè)技術人員必須具備通過正規(guī)評審或考試取得的相應專業(yè)技術職務任職資格，與聘任崗位要求相適應的學術、技術水平，以及能全面履行所任職務職責的工作能力。受聘的專業(yè)技術人員近三年的年度考核必須是合格及以上等次。
四、專業(yè)技術職務聘任，實行按崗聘用，競聘上崗。各單位應結合實際，充分征求本單位專業(yè)技術人員的意見，制定科學的競聘實施方案，報組織人事部門審查備案，經同意后組織實施。
五、專業(yè)技術職務競聘一般按照公布方案、報名考試、民主測評、任前公示、審查備案等程序進行。民主測評參加范圍為本單位全體人員，參加測評的人數(shù)必須達到應到人數(shù)的80%以上。
六、專業(yè)技術人員晉升崗位等級應從低到高逐級晉升，無工作特殊需要，不得越級晉升。
七、高級專業(yè)技術崗位應根據事業(yè)發(fā)展需求和人員隊伍狀況逐步聘用到位。各單位聘任高級專業(yè)技術職務人員，應報組織人
事部門審查備案，經局黨組研究同意后，方可辦理聘任手續(xù)。
八、專業(yè)技術職務聘期一般為2年。職務晉升首次聘任的，聘期一般為1年。各單位要及時辦理聘任手續(xù)，于每年1月下旬將聘任材料報組織人事部門審核，經審核同意后從下月起兌現(xiàn)工資待遇。
九、專業(yè)技術人員連續(xù)在同一專業(yè)技術職務層次上被聘用滿10年，且年度考核均為合格以上，距法定退休年齡不滿3年，能勝任本崗位工作的，可按現(xiàn)聘崗位聘任至退休。
十、各單位要加強專業(yè)技術職務聘任后的管理，建立科學完善的專業(yè)技術人員考核制度，客觀公正地評價專業(yè)技術人員的德、能、勤、績、廉情況。考核結果作為專業(yè)技術人員職務續(xù)聘、低聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據。
十一、各單位應增強專業(yè)技術職務聘任工作的透明度，擬定本單位的崗位職責、任職條件、競聘方法和程序、考核辦法等有關事項，應充分聽取專業(yè)技術人員的意見，確保聘任工作客觀公正地進行。
各位領導、各位同志：原創(chuàng)文章
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經濟的規(guī)則和要求，構建適應市場經濟需要的醫(yī)院管理體制和內部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫(yī)院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫(yī)務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫(yī)院的運轉與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發(fā)200210號《關于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號《關于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術職務競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業(yè)技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發(fā)展，有利于調動專業(yè)技術人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結構的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業(yè)技術人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據各專業(yè)學歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當調整，做到向重點專科、業(yè)務發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業(yè)技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務技術能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛(wèi)生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)200338號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業(yè)技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養(yǎng)。
①內部退養(yǎng)的對象：
按海衛(wèi)發(fā)200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術職務任職資格專業(yè)技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標準按本人退養(yǎng)當月基本工資（四項之和）的85%發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標準繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調整手續(xù)，相應提高其退養(yǎng)生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標準支付養(yǎng)老金。
③內部退養(yǎng)人員的管理：
內部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節(jié)嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業(yè)務培訓，自覺遵守院內有關規(guī)定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫(yī)院成立專業(yè)技術職務競爭聘任領導小組，指導協(xié)調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統(tǒng)內專業(yè)技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協(xié)調，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規(guī)范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
關鍵詞：高校 教職工 職業(yè)發(fā)展 崗位設置 全員聘用制 建議
引言
近年來，我國高校深化人事制度改革，大力推行崗位設置和全員聘用制，變身份管理為崗位管理，逐步實現(xiàn)“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人機制。然而，由于高校教職工人員結構比例復雜，崗位設置管理工作牽扯面很廣，實際操作過程中遭受了諸多質疑，極不利于營造人才健康成長的優(yōu)良環(huán)境。對此，筆者圍繞現(xiàn)階段高校崗位設置后教職工職業(yè)發(fā)展問題，提出一些有建設性的措施建議，以供同仁參考借鑒。
一、高校推行崗位設置和全員聘用制的意義
（一）理順用人機制，盤活人才資源
高校推行崗位設置和全員聘用制，能夠徹底摒棄過去“大鍋飯”狀況，通過“按需設崗、擇優(yōu)聘用、責酬一致、合同管理”等的實施，明確學校和每位教職工的權利、責任和義務關系，從而理順人事部門的用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，促使人事管理工作更加規(guī)范化、科學化。推行全員聘用制，在公平競爭的機制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切實盤活人才資源，強化人才優(yōu)化配置，借此步入自我發(fā)展、自我約束的良性發(fā)展軌道。
（二）保障自益，實現(xiàn)雙向選擇
在之前的用人制度下，高校從屬于政府，教職工依附于學校，采用身份管理和行政任用管理模式，極大地限制了高校自主選聘和教職工的自主擇業(yè)的權益。推行全員聘用制，高校可依據實際發(fā)展的需要，自主設置內部機構和工作崗位，自主選聘各崗位人才，直接轉變政府主管部門對學校人事大包大攬的狀況。同時，教職工可參照自身的專業(yè)特長、工作能力及職業(yè)生涯目標，自主選擇合適的崗位，通過公開競聘上崗，謀求個人職業(yè)發(fā)展的更大進步。
（三）提升隊伍素質，激發(fā)工作活力
高校傳統(tǒng)薪酬分配帶有“論資排輩”“平均主義”傾向，無法適應高等教育的時代要求，成為抑制工作效能發(fā)揮的關鍵所在。推行崗位設置和全員聘用制，遵循“以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，建立重實績、論貢獻、向核心人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，廣泛吸納優(yōu)秀人才進入關鍵崗位，充分挖掘教職工的潛力和價值，可有效提升高校人才隊伍整體素質水平。同時，依靠嚴格的績效考核，激發(fā)教職工的工作活力，努力拼搏、不斷進取。
二、高校崗位設置后教職工職業(yè)發(fā)展面臨的困境
（一）管理崗位人員的晉升空間狹窄
按照高校崗位設置的有關規(guī)定，管理崗位人員晉升實行職員制，管理崗位劃分為10個等級，即一至十級職員崗位，不再細分等級，等級劃分過于粗糙；同時，管理人員崗位晉升年限高于專業(yè)技術崗位，崗位工資待遇低于專業(yè)技術崗位，并存在一個晉升的“天花板”現(xiàn)象，即大部分人晉升至七級職員基本處于停滯狀態(tài)，很難再晉升至數(shù)量極少的擔負行政職務的領導崗位；再者，管理人員轉至專來技術崗位的現(xiàn)實可能性小，而專業(yè)技術人員轉至管理崗位相對容易。可見，管理崗位人員的晉升層級寬泛，晉升通道受阻，晉升渠道比較單一，缺乏良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
（二）專業(yè)技術人員的中高職崗滿額
現(xiàn)階段，高校專業(yè)技術人員的學歷層次較高，尤其是教師崗位人員普遍具有碩士、博士學歷，晉升中高級崗位成為職業(yè)發(fā)展的必然選擇。現(xiàn)行事業(yè)單位實施意見規(guī)定，專業(yè)技術高、中、初級崗位間結構比例控制為1：3：6，這給高校專業(yè)技術員的崗位人晉升帶來了困擾。博士畢業(yè)生入職即獲得中級職稱，二年后便可評審高級職稱，碩士畢業(yè)生入職二年便可評審中級職稱，五年后可晉級高級職稱。然而，很多高校首次競崗聘任后，中高級專業(yè)技術崗位已滿額，甚至五年之內也不會出現(xiàn)空缺崗位，現(xiàn)實狀況無異于給專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展?jié)娨慌枥渌瑖乐卮靷斯ぷ鞣e極性。
（三）工勤技能崗位的晉升聘任困難
目前，高校工勤技能崗位人員職業(yè)發(fā)展問題較為突出，在人員晉升聘任上存在著比管理和專業(yè)技術崗位更為復雜的矛盾。一方面，長期以來，工勤技能崗位人員通過工人晉升技術等級和技師職務的考評，超過70%人員擁有中高級職稱，遠超國家設定25%的控制目標，需要通過自然減員、調出、低聘解聘等辦法逐年達到規(guī)定的比例；另一方面，由于工勤技能崗位人員始終處于飽和狀態(tài)，以及工齡較長，有一定的工作積累的中高級工所占比例居高不下，造成了工勤技術人員職業(yè)發(fā)展通道阻塞，也給一些人員的薪酬待遇等方面帶來影響，存在短期內難以消除和解決的難題。
（四）崗位管理人事配套機制不完善
推行崗位設置與全員聘用制，必須有一套完善人事機制相匹配，從而保障實施效果。然而，大多數(shù)高校沒有專門制定各崗位教職工的聘用考核機制，缺乏崗位分類考核和分級考核制度，基本仍在沿用依所在崗位配發(fā)薪酬，無法反映相同崗位等級內各種工作績效區(qū)間的收人差異，未有充分展現(xiàn)出績效考核與薪酬掛鉤的激勵效果。同時，對于教職工何種情形會予以辭退或解聘，何種情形會被降級聘任，并未給出清晰的制度規(guī)定及操作流程，進而導致高校人事管理工作依然呈現(xiàn)在教職工任職期間“能進不能出、能上不能下”的狀況，影響人事工作走向科學化、規(guī)范化。
三、優(yōu)化高校崗位設置后教職工職業(yè)發(fā)展的建議
（一）拓寬管理崗位人員的晉升空間
高校管理崗位人員肩負著服務全校師生的重任，其職業(yè)水平直接關系到學校的未來發(fā)展。鑒于管理崗位等級劃分過于粗糙，可根據實際情況加以細化，如在五級和六級中增設一些非領導性的職務職級，促使管理人員在非領導職位上有所建樹，從而實現(xiàn)自我價值。同時，要進一步擴充晉升渠道，適當增加中高級崗位職數(shù)，給予業(yè)績貢獻突出者破格提升；破除管理崗位人員向其他類型崗位流動的限制，試用期內原崗位工作不予剝離，試用期滿考核合格，即交流。再者，高校還應兼顧崗位平衡，依照專業(yè)技術人員晉升條件適當縮短管理人員職級的晉升年限，減少管理人員隊伍和專業(yè)技術隊伍的評聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理崗位向專業(yè)技術崗位看齊，可通過其他形式給予補助獎勵，以化解管理崗位人員的職業(yè)倦怠情緒，激勵其努力奮進。
（二）靈活地調控專業(yè)技術崗位人員
面對高校專業(yè)技術人員的中高職崗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部門需要采取靈活地崗位管理方式，即上級主管部門應給予高校更多的自，注重考核，注重監(jiān)督，高校則結合自身情況，制定合理的職位評審細則，并接受上級主管部門監(jiān)督和指導。無論在崗人員處于何種職務，只要達到學校正高級聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津貼高聘補充，而不達標者則要逐級低聘，拿低級別薪酬。各級崗位期滿考核時，要采取考核與晉升二合一。每個聘期結束后，專業(yè)技術人員全部暫解聘原崗位，重新申報所取得工作成果，達標者可續(xù)聘，不達標者必須低聘或解聘，充分挖掘職務聘任工作的人員疏導及激勵效能。此外，還應適當提高中高級崗位結構比例，采取“退二進一”或退三進一”的職稱晉升遞補，適度緩解專業(yè)技術人員正常晉升和崗位比例銜接的矛盾。
（三）多舉措分流工勤技能崗位人員
高校要根據國家的相關規(guī)定及學校的實際情況，深入了解和掌握工勤技能崗位人員的現(xiàn)狀，理清思路謀求突破，凝心聚力緊抓落實。現(xiàn)階段宜遵循承認現(xiàn)狀、穩(wěn)妥實施的原則，努力尋找各種工勤技能崗位人員分流的渠道，并按照后勤社會化的改革方向，逐步地使工勤技能崗位的結構比例達到設定的目標。學校應與在職工勤技能人員簽定聘用合同，明確崗位職責、崗位紀律、聘任期限以及聘任合同變更、解除和終止的條件；采取“退多升少”的辦法，既給在職人員留出一定的升職空間，又適當?shù)乜刂茘徫豢偭考敖Y構比例。通過提高工勤技能一、二級崗位聘任標準，如將所獲得技能比賽名次、技術革新成果證書以及年度考核評定“優(yōu)秀”、先進工作者稱號、勞動模范稱號等納入競聘崗位條件，進一步緩沖崗少人多的狀況，促進崗位人員努力提高職業(yè)技能水平。
（四）進一步完善崗位管理配套機制
一方面，針對各類崗位制定專門的考核標準，同類崗位依照學科種類、崗位層級擬定考核細則，以確立崗位設置管理工作的目標；建立聘任合同動態(tài)管理機制，就管理過程中出現(xiàn)的一些新情況、新趨勢、新問題及時研討處理，并不斷予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科學設定聘后考核指標，既能對每位教職工產生引導效應，又能對今后崗位聘任工作起到參考價值；深化績效考核機制，將考核結果將與薪酬待遇等掛鉤，嚴格落實“量化考核、優(yōu)勞優(yōu)酬”，有效激發(fā)教職工的職業(yè)潛能及工作活力。
另一方面，要建立完善聘余人員的安置退出機制，對于待聘人員的待崗培訓、落聘人員的余崗調劑、辭聘人員的手續(xù)辦理，須制定出明確的制度條款及操作流程，以妥善化解全員聘任后的事宜，維護科學規(guī)范、運行協(xié)調、獎懲分明的教職工成長環(huán)境。
四、結語
縱觀全文，高校推行崗位設置和全員聘用制，革新了傳統(tǒng)的用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉變，有利于挖掘和匯集優(yōu)秀人才，有效激發(fā)廣大教職工的工作活力。同時，高校崗位設置后，教職工的職業(yè)發(fā)展面臨著一系列困境，嚴重制約著工作積極性和主動性的發(fā)揮。因此，崗位聘任管理過程中，需要堅持以人為本的原則，向教職工傳遞職務晉升的相關信息，
并優(yōu)化完善相應的配套激勵機制，促使個人目標與學校發(fā)展緊密聯(lián)系，幫助教職工取得職業(yè)發(fā)展的更大成果。
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破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[**]182號文中規(guī)定的破格條件外，還必須是近兩年內專業(yè)技術職務考核優(yōu)秀者。
二、統(tǒng)考專業(yè)技術系列的評審
凡國家統(tǒng)一組織專業(yè)技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經濟、統(tǒng)計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執(zhí)行。
四、院初級專業(yè)技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續(xù)。
三、正常晉升專業(yè)技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業(yè)技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發(fā)[**]182號關于印發(fā)《**煤炭地質總局關于繼續(xù)開展經常化專業(yè)技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。
(二)、凡由**局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業(yè)技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業(yè)技術人員在參評高一級專業(yè)職務時，其專業(yè)工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業(yè)技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業(yè)技術考核委員會組織《專業(yè)技術人員考核登記表》的考核結果為依據。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發(fā)的學歷證書為準
2、后續(xù)學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學歷檔案(包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章)和省部級教委驗印的畢業(yè)證書。
五、考核
專業(yè)技術人員實行一年一考核，一年一聘任。考核不稱職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘。“優(yōu)秀”等級比例不得超過專業(yè)技術人員總數(shù)的15。考核工作由院技術管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業(yè)技術職務應在核定的崗位職數(shù)內，在取得相應專業(yè)技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發(fā)生重大安全質量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。
【關鍵詞】 高校 崗位設置 崗位管理
實施崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和基礎性工作。高校是事業(yè)單位的重要組成部分，實施科學合理的崗位設置和有效的崗位管理和聘用，創(chuàng)新用人機制，創(chuàng)造良好用人環(huán)境，可以調動廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，對促進高校乃至高等教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。目前，全國的高校普遍完成了崗位設置和首次聘任工作，有的已經進入下一個聘期，崗位設置管理工作取得了一定的成效并積累了豐富的工作經驗，但是從目前實際情況來看，高校崗位設置管理工作還存在一些有待完善的地方。本文結合河南省部分高校崗位設置工作的實踐，分析探討了省屬高校崗位設置管理工作面臨的問題及對策。
一、河南省屬高校崗位設置管理工作現(xiàn)狀
河南省屬高校大多是從2010年正式開展崗位設置管理和聘用工作的，河南省在國家原人事部、教育部頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》、《高等學校崗位設置管理指導意見》等文件的基礎上，出臺了《河南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見（試行）》等系列文件，為高校實施崗位設置管理提供了政策保障與指導。河南省崗位設置和首次聘用采取“先入軌，后完善”的工作原則，在編在冊的正式工作人員按照聘任的行政職務或專業(yè)技術職務進入相應等級的崗位。高校將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位三種類別。
管理崗位分為10個等級，現(xiàn)行的部級正職到辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。實際上河南省屬高校校級領導最多是廳級正職，管理崗位只使用了管理三級到管理十級8個等級，在這8個等級中管理崗位工作人員大部分分布在管理五級至管理九級5個等級。
專業(yè)技術崗位分為13個等級，即正高級專業(yè)技術職務包括技術一至四級，副高級包括技術五至七級，中級包括技術八至十級，初級包括十一、十二、十三級。河南省高校又將專業(yè)技術崗位細分為高校教師崗位和其他專業(yè)技術崗位。首次聘用時各學校根據崗位結構比例及自己學校制定的聘用條件聘任了三級及以下專業(yè)技術崗位。各學校制定的聘用條件主要包括聘任年限、教學科研成果、獎勵、榮譽等內容。2012年、2014年河南省又明確完善了專業(yè)技術二級崗位申報條件，組織了全省的專業(yè)技術二級崗位首次評聘和第二次評聘工作。
工勤崗位分為一至五級技術工崗位和普通工崗位，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤崗位。
針對不同類別崗位之間轉崗競聘，2012年河南省人社廳出臺了《河南省事業(yè)單位工作人員轉崗競聘實施意見（試行）》，提出可在事業(yè)單位崗位設置方案核準的崗位限額內、相應崗位出現(xiàn)空缺的前提下，開展轉崗競聘工作，制定了管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位三個崗位之間轉換的條件，但是各高校由于崗位數(shù)量的限制，絕大多數(shù)都沒有組織工勤崗位的轉崗競聘工作，只是根據工作調整，開展了少部分的管理崗位和專業(yè)技術崗位之間的轉崗聘任。
二、高校崗位設置管理工作面臨的問題
1、沒有進行崗位分析，缺乏規(guī)范的崗位說明書
崗位分析是崗位設置的基礎性工作，但是在國家和河南省崗位設置文件中沒有提到進行崗位分析的過程，河南省屬高校開展崗位設置工作，也沒有對崗位分析的過程及其重要性引起足夠的重視，缺乏完整、嚴謹?shù)膷徫环治鲞^程。在崗位設置及聘用時，基本上就是因人設崗，大部分高校采取的辦法是執(zhí)行什么樣的工資系列上什么樣的崗位;而改革力度大的高校特別注重了按實際工作任務確定崗位，主要是在校部機關等管理部門嚴格崗位管理，除部分部門可設專業(yè)技術崗外，其他必須上管理崗位，但是沒有說明具體崗位數(shù)量和等級，也沒有說明各崗位工作內容、任職資格和崗位職責。
沒有崗位分析的過程，也就不能編寫出規(guī)范的崗位說明書。有的高校沒有編寫崗位說明書，只有全學校普遍適用的崗位名稱;有的高校是以人定崗后，由在職人員按照自身的職責填寫的崗位說明書;還有的是人事部門按照現(xiàn)有人員的情況編寫崗位說明書，崗位職責、任職條件與現(xiàn)有人員的情況相當。這樣的做法，都很難保證崗位說明書的規(guī)范性與科學性，在后續(xù)的工作中也不能發(fā)揮崗位說明書的作用。
2、聘用合同流于形式，依舊沿用過去的管理模式
崗位設置管理其中一個重要的原則就是要進行合同管理，聘用單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確單位和受聘人員雙方的權利和義務。目前河南不少高校對簽訂聘用合同不重視，合同管理制度不完善，人事工作人員缺少合同管理經驗，聘用合同流于形式。一是簽訂合同時，直接套用河南省人社廳統(tǒng)一的格式文本，沒有根據各崗位的實際情況，明確崗位職責、需要完成的任務等，或者需要完成的任務籠統(tǒng)概括，學校與教職工雙方的權利和責任不明確。二是合同簽訂不及時或不簽訂聘用合同。有的高校是首次聘用合同期滿以后，由于上級人事主管部門沒有新的要求，就沒有再續(xù)簽合同;有的高校跟新進人員沒有簽訂聘用合同，繼續(xù)使用原來自己學校簡單起草的服務協(xié)議。三是教職工工作任務、崗位調整變化以后或者合同解除、終止以后，高校沒有與教職工簽訂聘用合同變更書、崗位調整通知書、解除（終止）聘用合同證明書等證明文件，合同管理環(huán)節(jié)不完善，為后續(xù)的人事關系處理埋下隱患。
3、績效考核方法落后，考核結果沒有應用
河南省高校績效考核工作經過長期探索，各個學校都形成了相對科學的教職工考核辦法，考核機制得到進一步完善，但依然存在問題。一是目前仍是政府部門統(tǒng)一組織形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一級薪級工資，但是年度考核指標只是籠統(tǒng)的德能勤績四個方面，簡單粗放，考核過程缺乏溝通，考核流于形式。二是專業(yè)技術崗位人員存在多方考核、重復考核現(xiàn)象。除了政府部門組織的年度考核以外，有的高校還在院系層面對專業(yè)技術崗位人員進行教學、科研工作量的考核，進行崗位津貼分配，有的高校還要在學校層面對高層次人才和正高級專業(yè)技術崗位人員進行業(yè)績考核。三是對管理崗位人員缺乏有效的考核方法。管理崗位人員的工作大多屬于無形的腦力勞動，而且管理崗位工作任務量和工作質量很難精確量化，因此對管理人員的考核基本上流于形式，甚至根本就沒有進行考核。四是績效考核結果沒有完全有效運用于師資培訓、崗位聘任、合同簽訂、獎懲等人力資源管理環(huán)節(jié)，沒有很好的激勵機制相配合，只是為了考核而考核。沒有有效的考核評價機制，崗位設置管理的優(yōu)越性就難以體現(xiàn)，就不可能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，結果是崗位管理和聘用只是形式上的一種變化而已。
4、職稱評聘與崗位聘用分離，崗位結構比例問題突出
實行崗位設置管理后，河南省高校普遍高級專業(yè)技術崗位緊張，崗位調整與聘用壓力持續(xù)加大。一是由于近幾年河南省高校根據事業(yè)發(fā)展需要大量引進以博士為主的青年教師，按照河南省高校教師系列職稱評審條件，博士研究生畢業(yè)并取得博士學位可以初聘講師，聘任講師職務2年以上可以申報副教授，而且現(xiàn)有的職稱評審條件要求相對較低，加上參評人員逐年增多因素，導致每年評審通過的人員遠遠多于每年減退的高職稱人員，這樣出現(xiàn)初級崗位大量空缺，中、高級崗位短缺，晉升困難的矛盾。二是職稱評聘與崗位聘用脫離，致使職稱評聘指標數(shù)與崗位設置空崗數(shù)不一致，使本來就緊張的職數(shù)顯得更加告急，按指標評聘職稱以后，沒有崗位聘任，加大了評聘矛盾。三是同職級不同等級崗位數(shù)量管控太死。河南省規(guī)定專業(yè)技術崗位每個職級內部各等級的任職年限原則上不少于3年，且連續(xù)3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的崗位等級晉升條件時規(guī)定，除了符合工作年限，還要達到一定的業(yè)績條件，業(yè)績不夠也不一定會晉升等級，這樣會出現(xiàn)高等級崗位空缺，低等級崗位短缺的現(xiàn)象，職級內結構比例是低于控制比例的，但是在實際中高等級崗位空缺的數(shù)額不能用去增加低等級崗位短缺的數(shù)額。
5、管理崗位人員晉升通道變窄，給管理工作帶來沖擊和壓力
部分高校嚴格管理崗位界定，按崗聘用，使管理崗位人員晉升通道變窄。崗位設置前，管理崗位和專業(yè)技術崗位層級劃分大體平衡，對管理人員的職稱評審也沒有特別嚴格的限制，管理人員可根據其職務和職稱就高選擇工資系列，因專業(yè)技術職務的工資普遍高于管理系列的工資（中級高于副科，副高高于副處，正高高于正處），而且高校管理人員本身很多也都擁有職稱，因此他們都選擇走專業(yè)技術職務系列。但是，崗位設置后，根據按崗聘用的原則，管理人員納入職員崗位制度體系中，已經取得的職稱不參與專業(yè)技術崗位分級，過渡期內保持相應職稱最低崗位等級工資待遇，新取得職稱也不再聘任，同時按照現(xiàn)行制度，職員職級與行政級別一一對應，職員則幾乎沒有晉升到中高級職員的可能;而在專業(yè)技術崗位的人員，與管理崗位人員同樣學歷和資歷的人，可以憑科研成果晉升職稱，薪酬也隨之提高。這樣的結果既產生了晉升空間的差距也產生了工資收入的差距，給管理人員帶來很大的困惑和心理不平衡，也給高校的行政管理工作帶來很大的沖擊和挑戰(zhàn)。
三、高校崗位設置管理工作的對策與建議
1、科學進行崗位分析，規(guī)范編寫崗位說明書
科學、合理的崗位分析是高校人事管理工作的基礎，是人員招聘、績效管理等一系列人事管理工作的前提。崗位分析是收集、分析、確定組織中崗位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。具體的崗位分析方法包括訪談法、關鍵事件法、問卷法、工作日志法、文獻分析法等等。崗位分析的主要成果是形成崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據，它以規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等作出統(tǒng)一的規(guī)定，明確了崗位的權限與義務。
2、完善制度，加強合同管理
加強聘用合同管理，是鞏固和實施崗位設置管理制度的重要環(huán)節(jié)。合同管理是通過制定、完善內部規(guī)章制度，按照國家規(guī)定做好合同的日常管理工作，包括對聘用合同進行歸檔、利用等管理活動。一是根據崗位變化及時變更合同，完善合同相關手續(xù)。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同中約定權利、責任作出相應變更。聘用合同期滿前，應按國家有關規(guī)定及合同約定對受聘人員的合同履行情況認真考核，及時作出續(xù)聘、崗位調整或解聘的決定。在出現(xiàn)辭職、調出等人員異動情況時，及時簽發(fā)解除、終止合同證明，并經合同甲乙雙方簽字完善。二是要以聘用合同為依據，跟蹤、監(jiān)督、檢查聘用合同履行的情況，做好舊機制與新機制的結合，按照合同約定，履行合同甲乙雙方的義務，真正落實聘用制。
3、健全完善績效考核評價制度
健全完善績效考核評價制度，探索科學有效的績效評價方法，將考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據，從而調動員工的積極性，保證聘用制度的實際效果。聘用合同簽訂后，既要有年度考核，也要有聘期期滿考核。從考核方式來看，以崗位的要求為前提，應以聘用合同中約定的崗位職責和任務為標準，重點考核工作實績。從考核方法來看，不同崗位采取不同的考核方法，專業(yè)技術崗位可以采用年度考核以定量指標為主，聘期考核定性指標與定量指標相結合的方法;管理崗位和工勤崗位的工作以服務和保障為主，可以考慮采用360度評價方法。將績效考核與獎懲激勵相聯(lián)系，把考核結果作為調整崗位和實施獎懲的重要依據，做到崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進能出。
4、完善落實崗位管理制度相關措施
一是打破專業(yè)技術職務終身制，評聘分離，實行聘期制，堅持按崗聘用。不完全以專業(yè)技術職務高低作為聘任崗位的依據，聘期結束后，沒有完成工作任務的，不再聘任相應崗位，完成工作任務的，可以續(xù)聘。出現(xiàn)崗位空缺時，根據工作需要和崗位任職要求，組織具備相關資格的人員競聘上崗。通過競聘上崗，逐步建立一個公平合理的崗位競爭平臺。二是崗位管理上進行總量控制、結構控制，而不是具體崗位數(shù)量控制。在崗位總數(shù)不變，不突破崗位結構比例限制的前提下，進行崗位數(shù)量動態(tài)調整。崗位數(shù)量動態(tài)調整包括對管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調整，也包括對三類崗位最高等級及內部不同等級崗位之間的結構比例調整。通過調整，不斷優(yōu)化崗位結構，形成動態(tài)管理機制。
5、為管理崗位人員改善其晉升和發(fā)展空間
一是在管理崗位建立職務與職級相結合的職員制度，實行職員分類管理。繼續(xù)探索在高校等事業(yè)單位實行職員制，目前縣級以下機關公務員開始執(zhí)行職務與職級并行制度，可以總結完善，將其經驗推廣到事業(yè)單位執(zhí)行;將職員崗位劃分為領導管理崗位和事務類管理崗位，明確不同類別的崗位職責，既要將能力強、工作突出的人員選拔到領導管理崗位上來，也要形成一支服務意識強、工作踏實肯干的事務類管理人員隊伍。二是加強高校管理隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設，也就是參考部分省份實行的評定教育管理研究系列職稱的方法，進一步完善和細化，建設管理崗位人員在管理專業(yè)領域發(fā)展的路徑，激發(fā)管理崗位人員加強管理工作研究的熱情，使其成長為管理專家。三是政府、學校完善收入分配政策，使高水平管理人員可以享受到不低于專業(yè)技術人員的待遇。
【參考文獻】
[1] 牛曉紅：高校崗位設置管理實施工作中的問題與對策[J].青海師范大學學報（哲學社會科學版），2012（3）.
[2] 房加帥：當前高校崗位設置管理工作的關鍵問題與對策[J].信陽師范學院學報（哲學社會科學版），2012（1）.
關鍵詞：供電；員工；成才；體系
作者簡介：曹清華（1976-），男，安徽阜陽人，安徽阜陽供電公司人力資源部，工程師；徐紅芳（1979-），女，安徽蚌埠人，安徽阜陽供電公司人力資源部，經濟師。（安徽阜陽236017）
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）06-0028-02
電力企業(yè)作為技術、資金密集型企業(yè)，其人力資源開發(fā)本身有其特殊性。技術和管理人員在企業(yè)內部學習和積累的知識技能，無法在社會上其他企業(yè)得到；人才培養(yǎng)的周期相對較長，不是一兩年能夠完成，要保證電力企業(yè)充足的人力資源供給與配備，保證干部職工隊伍的穩(wěn)定，就必須關注青年員工的成才。
一、HN供電公司青年員工成才現(xiàn)狀分析
為了使課題研究具有針對性，HN公司把“青年員工崗位成才”作為重要研究課題，專門設計了調研問卷，深入基層單位開展調研活動。通過問卷調查、現(xiàn)場走訪及座談會等形式，全面了解和把握青年員工成才現(xiàn)狀，分析他們的需求，進一步探索成才途徑。調研問卷主要面向35歲以下青年員工，發(fā)放問卷102份，回收有效問卷96份，回收率94%。
調查顯示，近年來，HN供電公司專業(yè)技術人才隊伍不斷壯大，高級職稱和高級技能等級人員明顯增加，報考中級職稱的人員也在不斷增加，考試通過率逐年上升。但是在青年員工成才上，也存在以下問題：
（1）從年齡結構看，專業(yè)技術人才斷層問題比較突出，特別是中高級專業(yè)人才年齡構成偏高，知識普及和更新速度較慢，青年員工的中高級專業(yè)技術人才所占比重較少，沒有形成合理的專業(yè)技術人才梯隊。
（2）從知識結構看，由于受到招聘政策的限制，每年新進員工絕大多數(shù)都來自于電力專業(yè)，而行政、財務、法律等非電方面的專業(yè)人才比較緊缺，這種知識結構，很難滿足建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展需求。
（3）學術研究和技術帶頭人比較缺乏。調研發(fā)現(xiàn)，公司目前缺乏知識全面，綜合業(yè)務能力和實踐經驗豐富的復合型人才。一些優(yōu)秀的青年員工對于現(xiàn)場故障的判斷和處理能力都很強，但是因為分析總結和文字寫作能力的欠缺，難以在專業(yè)技術領域上取得突破。其次，一些青年員工取得高級專業(yè)技術職稱后，安于現(xiàn)狀，進取意識不強，滿足于一般的工作業(yè)績和基本要求，自身的業(yè)務能力和學識水平沒有得到充分發(fā)揮。因此公司亟待培養(yǎng)和造就一批有較高專業(yè)技術水平、實踐經驗豐富、在學術或專業(yè)技術工作中的帶頭人。
（4）職業(yè)發(fā)展目標方向單一，出現(xiàn)了管理型人才扎堆現(xiàn)象。公司雖然初步形成了不同類型的職業(yè)發(fā)展通道，但是在很多青年員工看來，管理類型的通道更具有優(yōu)勢和挑戰(zhàn)性。一些員工還認為從事管理工作就是當官，就是成功；從事技術工作就是當兵，發(fā)展不好。不少青年員工不安心技術工作，認為干技術沒有出路。如何讓從事技術工作的員工找到職業(yè)興趣，感受職業(yè)成就，對于電力企業(yè)的員工個人來說非常重要。
二、青年員工成才體系構建
目前，基層供電企業(yè)普遍存在優(yōu)秀青年管理人員儲備不足，公司生產一線結構性缺員的問題。建設一流員工隊伍，迫切需要加快青年成長成才。那么如何構建青年員工成才體系呢？本文將從以下幾個方面展開探討。
1.搭建不同平臺，拓展成才途徑
企業(yè)要把員工隊伍建設同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合起來，通過多種途徑推動員工成才，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要在多個領域為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據企業(yè)崗位設置的特點及工作性質的不同，人力資源管理部門確定四類職業(yè)發(fā)展路徑。即：管理型、技能型、技術型以及復合型職業(yè)發(fā)展路徑，這能使從事不同崗位工作的員工在擅長領域內均有可持續(xù)的發(fā)展。
HN供電公司青年員工已占公司總人數(shù)的40%，為了創(chuàng)造良好的成才環(huán)境，公司建立多渠道成才晉升機制。比如，在干部管理使用上以行政職務上的升遷為主要形式，由普通員工到班組長，由基層管理人員到中高層管理人員。專業(yè)技術職務的晉升是指技術人員由技術員、助理工程師、工程師、高級工程師逐步晉升。專業(yè)技能的晉升是指技術工人由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師逐步晉升。HN供電公司通過完善當前專業(yè)技術人才管理，建立了專業(yè)技術職務和行政職務并重的雙重職業(yè)發(fā)展通道。這樣做不僅可以給員工提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發(fā)員工鉆研業(yè)務的熱情，從而使企業(yè)的技術水平得到快速提高。
2.進行職業(yè)生涯規(guī)劃，正確引導員工成才
建立了多渠道成才晉升的機制后，就要幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。特別是入職初期的員工往往不清楚自身的優(yōu)勢，把握不好自己的職業(yè)方向，容易出現(xiàn)職業(yè)成長中走彎路，所以人力資源部門和部門主管要幫助員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向，使企業(yè)的每一位員工都有自己明確的職業(yè)發(fā)展方向，從而使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和合理配置更有效。
HN供電公司通過職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調查以及“青年員工與公司領導面對面”訪談等方式，全面了解員工的職業(yè)發(fā)展方向，為他們提供多崗位鍛煉機會；其次，公司還建立了學費補償制度，制定了旨在鼓勵廣大青年接受學歷教育的相關政策，對取得資格證書、提升學歷層次的青年給予一定獎勵，引導更多青年不斷提升自己。截至目前，該單位大學本科及以上人員已占職工總人數(shù)的33%，取得技師及以上技能等級的人員占職工總人數(shù)的35%。
3.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，加大培訓開發(fā)力度
HN供電公司不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)模式，引進先進的培訓理念和方法，努力建設一支高素質的青年員工隊伍。
（1）創(chuàng)新入職培訓模式。對新員工培訓采取了“定崗＋輪崗＋定崗”模式，改變了過去只在專業(yè)部門內實習的方式。新員工定崗實習2個月后，對自身專業(yè)崗位工作有了一定的了解，再根據公司的專業(yè)輪崗安排指導模板，進行實操訓練、輪崗實習，然后回到定崗崗位進行再培訓，使新進員工能全面掌握公司生產運行流程，有利于綜合業(yè)務素質的提高。
（2）建立“導師帶徒制度”。近幾年，HN公司根據企業(yè)發(fā)展需要，每年將招聘的大學生充實到變電、調度等生產一線，并在青年職工中廣泛開展“導師帶徒”活動。安排技師、班站長、工作負責人對員工進行一對一幫教，碩士以上研究生則安排專責以上管理人員指導。培訓結束后，對青年員工實施綜合考核，包括占50%的階段測試成績、占20%的定崗所在基層單位考核成績、占30%的轉正答辯成績，改變了過去上崗前答辯成績一錘定音的模式。新員工實習期滿后，將根據綜合考核情況，按20%的比例評選出優(yōu)秀學員，給予獎勵，合格者可按期轉正，不合格者6個月后補考合格后才能轉正。碩士以上研究生不合格的執(zhí)行適應期工資，補考合格后才能執(zhí)行定崗工資。該項活動在一定程度上營造了濃厚的拜師學技氛圍，增強了員工的責任感和競爭意識，為青年員工的成長與成才搭建了平臺，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入了持久動力。
（3）開展“技能比武、知識競賽”活動。公司今年來通過開展形式多樣的技能比武和知識競賽活動，創(chuàng)新學習形式。例如組織“帶電作業(yè)”競賽、智能電網知識競賽、青年員工安全知識競賽等多種競賽，讓員工在相互交流中掌握電力知識，提高團隊凝聚力。一批優(yōu)秀的青年員工在各種競賽和比武中得到鍛煉，多次在省公司組織的比賽中獲獎。此外，公司還以“青年安全生產示范崗”、“青年文明號”、“青年崗位能手”等“青字號”品牌創(chuàng)建為有效載體，號召青年根據崗位特點，積極參加各種競賽和評選活動，增強競爭意識，積極提升綜合素質。
（4）建立內部持證上崗機制，提升全員技能水平。借助國家電網公司《生產技能人員培訓規(guī)范》，建立起以崗位能力為核心的員工考核評價制度，規(guī)劃實施技能人員持證上崗制度，專業(yè)技術人員、管理人員、經營人員的積分制度，建立起員工能上能下的用工機制。使青年員工明確努力方向，規(guī)劃個人職業(yè)生涯，提高技能、技術水平。開展員工的考核評價、持證上崗工作，要在公司層面確定規(guī)則，確定不同等級的人員是由基層還是公司培訓，考核要素應包括崗位能力、職業(yè)素質和工作業(yè)績等。
4.改善工作環(huán)境，關注員工身心健康
電力系統(tǒng)出于電網安全穩(wěn)定運行的需要，對人員崗位調整和工作內容豐富等方面的工作方式趨于緩和和較為保守，一些員工甚至在一個崗位上干了一輩子。調研發(fā)現(xiàn)，目前員工安全責任和風險考核壓力很大。長期處于這種疲勞感和壓力感的狀態(tài)下，容易造成心理失衡，在一定程度上影響了工作和生活質量。
隨著生活工作節(jié)奏不斷加快，在繁忙的工作之余，如何進行心理調節(jié)，釋放情緒，妥善處理好上下級關系、同事關系、工作與家庭的關系，開展心理輔導顯得愈加重要。針對員工心理健康問題，企業(yè)要積極制訂有效的心理輔導措施，組織開展一些文體娛樂活動，幫助員工舒緩工作壓力。同時，還可以考慮建立完善的輪崗制度，豐富員工的工作內容等。
5.制定適合員工發(fā)展的薪酬結構，完善激勵措施
青年員工不論通過哪條渠道晉升后，都應相應提高其工資福利待遇，因此要建立適合員工發(fā)展的薪酬結構，使不同渠道晉升后的工資福利待遇之間相匹配。比如高級工程師、高級技師可對應中層管理者副職或正職的工資福利待遇，如此等等。獲省公司、國網公司優(yōu)秀專家人才的按省公司、國網公司專家津貼發(fā)放。這樣一來，優(yōu)秀專家人才的收入達到甚至高于中層干部。通過一系列激勵政策，在2011年，HN公司有12位青年員工被評為省公司優(yōu)秀專家，有效觸動了一線員工學技術、鉆業(yè)務的熱情，發(fā)揮了薪酬激勵對員工職業(yè)發(fā)展的導向作用。
三、小結
總之，培養(yǎng)青年人才，企業(yè)要建立一個充滿生機和活力的工作體制和機制，要把轉變人才觀念與創(chuàng)新人才制度結合起來，更需要建立一個人人成才的良好體制、機制和途徑。包括：人才成長的途徑、完善的人才培養(yǎng)機制、合理的人才選拔任用機制、鼓勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制、完備的人才保障機制等等。只有從體制、機制、途徑入手，為人人成才搭建平臺、提供舞臺，才能使每個人的潛能都得到充分發(fā)揮，每個人的價值都得到最大程度的體現(xiàn)。
參考文獻：
[1]代艷峰.為青年員工成才搭建平臺[J].供電行業(yè)信息,2010,(8).
(一)人力資源結構不合理
各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發(fā)展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產生問題的原因分析
(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自
高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發(fā)展需要，缺少應有的自。現(xiàn)行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性
在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。
(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。
(一)去行政化，簡政放權
1．政府方面。
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發(fā)揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業(yè)設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報政府部門備案。
2．學校層面。
在現(xiàn)代大學制度下，應當實現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。
(二)全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現(xiàn)代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現(xiàn)，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
(三)精細管理，分層考核
深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現(xiàn)組織目標與崗位職責的內在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。
1．推行管理人員職員制。
近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標準。
2．專業(yè)技術崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力
人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。
(五)暢通訴求，加強監(jiān)督
在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學校人才引進與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現(xiàn)教職工的民主知情權、參與權、決策權及監(jiān)督權，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。
四、總結
