發布時間：2023-03-01 16:24:25
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的專業技術人才技術服務樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人才培養模式；五步教學法；7S管理模式
教育部2006年教高[2006]16號文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提到：大力推行工學結合，改革人才培養模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革。
工學結合是建立在校企密切合作的基礎之上，將學習與工作相結合的人才培養模式。其核心是以就業為導向，以學生為主體，以能力為本位，以技能為中心，培養出面向生產、建設、服務和管理一線需要的高素質高技能型人才。要達到這個目標的最好途徑就是采取工學結合人才培養模式，引入企業文化，實現培養和使用對接。
近幾年來，我們不斷地摸索和實踐，構建了“五七”工學結合的人才培養模式，實現社會能力、方法能力和職業素養全面提升的人才培養模式，為汽車后市場培養高素質技能型人才。
一、“五”之涵義
“五”即按照“確定培養目標——構建課程體系——創建人才培養模式——實施人才培養方案——評價人才培養結果”五個步驟來設計教學。在整個教學過程中做到四個結合，即“學校與企業、行業結合，教學與生產結合，理論與實踐結合，學生與社會結合”，達到培養高質量的技術應用型人才的目的（如圖1）。
1.確定培養目標
根據社會需求、企業需求、行業需求，培養社會人、職業人、崗位人（如圖2）。
2.構建課程體系
根據培養目標，建立基于工作過程，以職業能力為核心，輻射知識傳授與素質、能力培養的，具有高職教育特色的三級平臺課程體系，即通識能力平臺、專業能力平臺、專業技能平臺。在每一個平臺內部，由若干課程或技能模塊科學組合而成。三級平臺結構如圖3。
3.創建人才培養模式
根據課程體系，擬采用“222”人才培養模式，即第一、第二學期完成通識能力平臺教學，培養學生的基本素質和基本能力。第二、第三學期完成專業能力平臺教學，培養學生的專業能力。第五、第六學期完成專業技能平臺教學，進行專業綜合訓練，培養學生專業綜合能力（如圖4）。
4.實施人才培養方案
采用工學結合、校企合作、教學做一體化、理實一體化完成全部教學任務，實現人才培養和使用的對接，如圖5所示。
5.評價人才培養結果
建立一套完整的評估體系，學生評教、同行評教、校內督導評教、校外專家評教、社會評教（如圖6）。
二、“七”之涵義
“七”即在整個人才培養過程中嚴格按照“7S”模式進行管理。作為職業學校，如何營造與企業文化接軌的校園文化氛圍？如何實現學生與企業員工的無縫對接？學校究竟要向社會輸送什么的人才？這些都是應該考慮的問題。目前，一些品牌汽車4S店都采用7S管理模式，為了讓畢業生能更快適應企業的環境，所以必需把企業的管理模式引進學校。
2010年我們開始接觸“7S”管理模式，我們看重的是它不僅僅能改善教學環境，更能提高學生的綜合素質。筆者認為：“讓學生掌握專業技能，是學校教學的重點，但不是全部。培養學生良好的行為習慣，讓學生在學習、生活中更有自控能力，才是一個高素質學生需要具備的，這也是學校給予學生終身受用的能力”。
7S起源于日本，這是日本企業獨特的管理辦法。所謂7S，即：整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（seiketsu）、素養（Shitsuke）、安全（Safety）、節約（Save），這些詞第一個字母都為S，所以日本人稱之為7S。
關鍵詞：民族文化安全；計算機技術；專業學位；研究生教育；人才培養模式
中圖分類號：G643 文獻標識碼：A
1 引言（Introduction）
文化的生存狀態不僅積淀著一個民族和國家過去的全部智慧和文明成果，而且還蘊含著它走向未來的一切可持續發展的文化基因，是其存在和發展的全部價值和合理性之所在，一旦這種價值與合理性遭到威脅和侵略，則必然要給民族和國家帶來深刻的文化危機和民族危機[1]。因此，世界各國家對保護本國民族文化安全的越來越重視。近年來，隨著信息技術的不斷發展，互聯網環境對世界各國的文化領域產生了重大影響。世界相關國家國家政府，哪怕是強勢文化一方，也都態度鮮明而堅決。2003年2月和2007年3月，歐盟先后通過了《關于建立歐洲網絡信息安全文化的決議》《關于建立歐洲信息社會安全戰略的決議》。2011年5月和7月，美國政府相繼出臺了《網絡空間國際戰略》和《網絡空間行動戰略》兩個互聯網政策文件[2]。民族文化安全問題，同樣也已經引起了我國政界的高度關注。十報告指出：文化是民族的血脈，實現中華民族偉大復興，必須提高國家文化軟實力。
2 信息化背景下培養面向民族文化安全的國家特需
的計算機技術領域專業學位碩士的必要性（The
necessity of training of master talents in
computer technology professional degree for the
national cultural security special needs under the
background of informatization）
2.1 信息化背景下計算機技術對民族文化安全的工程性
支撐作用
在信息化社會背景下，文化侵蝕與威脅正在以計算機技術為依托轉化成為對他國的現實威脅。《世界文化發展報告》對發展中國家在文化遺產數字化過程中面臨的危機曾明確指出：由于發展中國家缺乏對本國文化資源的有效保護，依賴于國際資本實現其文化遺產數字化，從而在知識經濟時代的國際格局中再一次成為文化資源的廉價出口國和文化產品的高價進口國，那么，他們失去的不僅僅是對自己文化的解釋權，而是整個文化遺產的基本含義發生的變異，從而使一個民族迷失最基本的文化認同感[3，4]。
2.2 培養國家特需的高層次、應用型、工程類、復合式
IT人才，在“數字化文化中國的邊陲”擔負起“戍
邊”使命
我國在民族文化傳承、保護、捍衛及其安全問題應對等方面亟須一批計算機技術領域的高層次、應用型、工程類、復合式國家特需人才。培養應對民族文化安全問題的計算機技術領域的高層次、應用型人才，源于我國經濟社會發展對人才培養結構以及我國民族文化安全問題規模、問題表現形式的現實需求；培養應對民族文化安全問題的計算機技術領域的工程類、復合式人才，源于當今各國的文化安全問題須臾都離不開計算機技術領域的工程性支撐以及此類國家特需人才必須既能夠運用計算機科學與技術的理論、技術，參與設計、研發、實施民族文化安全方面的相關計算機項目，又能夠在民族文化素養和民族文化認同心理等方面達到國家特需人才的職業行為要求。只有讓這些業務和文化素養都過硬的國家特需IT人才擔負起“戍邊”歷史使命，“數字化中國的邊陲”才會安寧。
3 面向民族文化安全的國家特需計算機技術碩士
專業學位研究生培養實踐（The training practice of
master talents in computer technology professional
degree for the national cultural security special
needs）
3.1 教育理念凝練與培養目標優化
國務院學位委員會于2011年8月下達了《關于開展“服務國家特殊需求人才培養項目”――學士學位授予單位開展培養碩士專業學位研究生試點工作的通知》，通知指出[5]：服務國家特殊需求人才培養項目，是針對國家有關行業領域特殊需求的高層次專門人才，現有碩士學位授予單位難以滿足培養需求，擇需、擇優、擇急、擇重安排少數辦學水平較高、特色鮮明、能夠服務國家戰略發展需要、且在人才培養方面具有不可替代性的高等學校，在一定時期內招收培養研究生并授予相應學位的人才培養項目。2011年10月國務院學位委員會下達了通知，大連民族學院（現已更名為大連民族大學）被正式列為開展培養碩士專業學位研究生試點工作單位，獲批專業學位類別為工程碩士，計算機技術為獲批領域之一。大連民族大學計算機技術領域的培養碩士專業學位研究生試點工作，以“服務國家民族文化特殊需求、突出多元一體民族文化特色、創新國家特需人才培養模式、嚴格國家特需人才培養標準”為基本教育理念，首先，對本領域此次承擔的碩士專業學位研究生培養工作從相關領域與學科的角度進行內涵分析，并在此基礎上按照國家特殊需求優化專業方向，其次，凝練并優化本領域此次承擔的碩士專業學位研究生培養工作的人才培養目標。
對本領域此次承擔的碩士專業學位研究生培養工作，與以往計算機科學與技術學科的學術碩士培養有何不同？與普通的計算機技術領域的專業碩士培養有何不同？這是首先需要回答的問題。領域與學科的本質區別在于：學科是學術的分類，而領域通常是置于行業、職業的視野中予以考察的。計算機技術領域專業碩士的培養不同于計算機科學與技術學科學術碩士的培養，前者不僅僅依賴于計算機科學與技術學科，依據《中華人民共和國國民經濟行業分類國家標準》[6]、《中華人民共和國職業分類國家標準》和《IT職業分類方案》，更是以“軟件和信息技術服務行業”等行業為依托，與“IT主體職業”等職業進行對接。而服務我國在民族文化安全方面特殊需求的計算機技術領域專業碩士的培養則更加特別，從依托的行業看，不僅僅是“軟件和信息技術服務行業”，根據國家頒布的《文化及相關產業分類（2012）》（行業與產業在英語中均為industry），還與“文化產品的生產”類別中的“文化遺產保護服務”“互聯網信息服務”“文化軟件服務”等行業密切相關，從對接的職業看，不僅與“IT主體職業”進行對接，而且還與“IT應用職業”“IT相關職業”“新聞出版、文化工作人員”等職業進行對接。在民族文化安全特殊需求的總領下，相關產業已經得到國家的極大關注，如，國家《扶持人口較少民族發展規劃（2011―2015年）》就明確提出發展民族軟件、民族文化等七個方面的特色產業，加強文化遺產挖掘與保護等五個方面的文化事業和文化產業發展，繁榮民族文化。根據以上學科基礎、行業依托、職業對接以及國家扶持相關產業的客觀情況，大連民族大學計算機技術領域結合自身科研優勢、工程實踐優勢和辦學特色優勢，以全國工程碩士專業學位教育指導委員會的《計算機技術領域工程碩士專業學位標準》[7]為指導，凝練了專業方向，優化了培養目標。本領域凝練出的三個專業方向分別是：多媒體信息處理技術、民族文化遺產數字化保護技術、民族工作專用信息網絡工程。本領域的人才培養目標是：面向我國民族文化的特殊需求、面向政府及相關企業事業單位的特殊人才需要，培養既具有計算機科學與技術學科堅實的基礎理論、專業知識，有具有計算機技術領域全面的工程實踐能力，還通曉民族文化的應用型、復合式高層次工程技術與工程管理創新人才。所謂創新人才，是指所培養的人才應該具有鮮明的創新意識、飽滿的創新精神、較強的創新能力和可持續的創新活力。
3.2 使用“縱向耦合，橫向拓展”方法確定國家特需人
才培養規格
3.2.1 專業方向與學科方向的縱向耦合
服務國家民族文化特殊需求的計算機技術領域多媒體信息處理技術專業方向與圖形圖像與模式識別――這一學科研究方向相耦合，主要包括圖形圖像算法應用、視頻監控與行為模式識別，通過物體的視頻特征及其動態變化狀況對物體的視頻行為進行狀態預測。本方向以民族文化領域的先進多媒體I/O設備開發、民族傳統文化活動中動作的數字化運動捕捉和公共安全智能視頻監控系統開發為需求驅動，為民族傳統文化的安全獲取復制與傳播、民族文化導向的民生科技和民族地區公共安全服務。民族文化遺產數字化保護技術專業方向對應的學科研究方向是人工智能與知識工程，主要包括結合機器學習和數據挖掘，生物特征識別技術和智能計算等相應理論和技術對多民族生物計量特征、民族語言和文字以及民族文化遺產等進行數字化安全保護。民族工作專用信息網絡工程專業方向對應的學科研究方向是網絡技術與網絡安全，主要包括網絡的測量與流量預測，網絡業務建模及其統計特性分析，通過網絡業務的特征及其變化的狀況對網絡的運行狀態進行預測，以及信息的加密傳輸、信息安全與認證技術，以民族地區的網絡與信息化建設需求為驅動，建立各種安全可信的應用系統，為民族地區的信息安全服務。
3.2.2 各專業方向的知識結構、能力結構和素質結構
根據前面所述人才培養目標、我國民族文化的特殊需求、政府及相關企業事業單位的特殊人才需要，我們對人才培養規格的三個核心要素：知識要求、能力要求、素質要求進行了剖析和提取，并且既沒有停留在傳統的學科層次，也沒有停留在普遍的領域層次，而是在采取了“縱向耦合――專業方向和學科研究方向相耦合，橫向拓展――領域傳統需求與國家特殊需求相銜接”的方法，分析得出了“專業方向+研究方向+領域+特需”的大連民族大學服務國家特殊需求的計算機技術領域在多媒體信息處理技術、民族文化遺產數字化保護技術、民族工作專用信息網絡工程等三個方向上的高層次、應用型、工程類、復合式創新人才培養的知識要求、能力要求和素質要求。
其中，在知識要求方面，我們規劃了學科基礎知識、學科與專業方向耦合所需的銜接知識、專業方向專門知識以及特殊需求知識等四部分內容，其中，學科基礎知識與學科相對應，工學科與專業方向耦合所需的銜接知識、專業方向專門知識以及特殊需求知識則與專業方向以及國家特殊需求相對應。表1給出了服務國家特殊需求的計算機技術領域各專業方向知識結構需求。
化實踐特色鮮明的課程體系、教學模式和學位論文
評價方法
3.3.1 職業導向、校企協同的課程體系
傳統的學術型學位課程設置往往是側重于學科知識的完整性、體系性和邏輯性，以學科知識體系為基本框架構建課程體系，因此，傳統的學術型學位課程體系的表現形式通常是公共基礎課、專業基礎課、專業課和選修課。而對于專業學位而言，其職業背景、職業能力導向非常明顯，因此，其課程設置不應以掌握學科知識體系為主要目標，其課程設置應該更重視實際應用和職業需求，教學內容強調理論性與應用性課程的有機結合[8]，一般適宜采用理論課程與實踐課程相結合的模式[9]。針對計算機技術的特點及國家在提升民族文化軟實力、維護民族文化安全等方面的特殊需求，我們作為國家唯一設在東北和沿海開放地區、以工科和應用學科為主要特色的綜合性民族高等學校，開展了大量的人才需求調研，結合多年的應用型創新人才培養經驗，創建了“公共必修課程模塊+領域核心課程模塊+領域方向課模塊+企業課程模塊+企業實踐模塊”的專業學位碩士課程體系。其中，公共必修課程模塊中我們加開了民族文化類課程，并進行IT職業行為優化滲透教育，IT職業行為優化案例均來自企業和行業專家；領域核心課程模塊和領域方向課模塊旨在使學生打好堅實的學科基礎，但是與傳統的專業基礎課、專業課不同，我們分別基于“問題驅動”和“做中學”來授課，這些“問題”需要用“做”來回答，“問題”內容會在開課前聘請企業或行業專家進行設置；企業課程是我們專門開設的實踐型課程，聘請企業的兼職導師講授，教學內容根據各專業方向所確定的工程實踐能力等能力需求，結合企業的特點進行定制。學生在中期考核合格并完成學位論文（設計）開題報告后進入企業實踐環節，時間為一個學期，原則上需要集中在校外實習實踐基地完成。企業實踐主要從事學位論文（設計）前期研究和特需職業能力的培養。為把以上課程整合成一個有序的系統，我們確定了“課程模塊――特色描述與教學目標的課程體系矩陣”“具體課程設置對知識需求支撐矩陣”“具體課程設置對能力需求支撐矩陣”“具體課程設置對素質需求支撐矩陣”等兩級四類矩陣系統。表4給出了處于頂級的課程體系矩陣。
表4 課程體系矩陣
Tab.4 The matrix of courses system
課程模塊 特色描述與教學目標
公共必修課 在教指委規定課程的基礎上，加開民族文化類課程，并滲透IT職業行為優化教育，使學生樹立正確的民族觀，提升學生職業道德
領域核心課 “問題驅動”，校內集中授課，使學生打好扎實的學科基礎
領域方向課 “做中學”，校內集中授課，使學生做好與職業對接的學科知識儲備
企業課程 “項目制”，在企業進行。通過實施多媒體信息處理技術、民族文化遺產數字化保護技術、民族工作專用信息網絡工程等專業方向的企業或行業實際項目的訓練，使學生基本具備特需職業能力
企業實踐 使學生融入真正的國家、行業、地方、企業重點項目，成為合格的國家特需IT人才
3.3.2 基于CDIO教育理念構建MDCD特色教學模式
創建了“公共必修課程模塊+領域核心課程模塊+領域方向課模塊+企業課程模塊+企業實踐模塊”的專業學位碩士課程體系之后。接下來要解決的一個問題就是：通過什么樣的教學模式來實現“問題驅動”“做中學”“項目制”？為了解決這個問題，我們引入了CDIO教育理念。CDIO代表構思（Conceive）、設計（Design）、實現（Implement）和運作（Operate），由美國麻省理工學院（MIT）發起了基于CDIO的工程教育改革，這四個過程來源于產品/系統的生命周期過程，涵蓋了絕大多數工程師必要的專業活動[10]。事實上，我們認為CDIO與計算機技術領域的項目開發流程契合度非常高，比如，一個實際的、完整的軟件開發項目通常需要以下流程：需求調研與分析、概要設計、詳細設計、編碼、測試、交付與維護。顯然概要設計與詳細設計和design對應，編碼與測試和implement對應，交付與維護與operate相對應。但是，項目流程中的需求調研與分析能否與conceive對接，怎樣對接才能在“需求調研與分析”階段就體現出鮮明的計算機技術領域特色，而不是通常的“紙上談兵”？“需求調研與分析”可不可以和學科基礎知識結合起來？為了解決這個問題，我們構建了MDCD方法，MDCD代表：Module知識模塊、Demo平臺演示、Communication交流問題、Development開發實踐，具體如下：（1）Module層次理論知識基礎：主要涉及學科基礎知識等。這部分知識內容的設置原則是“要精、要管用”；設置方式是模塊化。（2）Demo層次平臺知識基礎：主要涉及各類主流技術平臺。這部分知識內容，設置方式是舉例式：基于實例講解主流技術平臺。（3）Communication層次民族文化知識基礎：主要涉及我國國內不同民族的文化，以及作為一個多民族國家的民族文化呈現出的“多元一體”特征，還有當今世界各國家的文化交流、融合、侵蝕乃至威脅。這部分知識內容，設置方式是以交流文化安全問題的實例為主。一方面使學生初步涉及文化安全領域問題研究的方法，另一方面也起到開闊思路、激發探索和提高人才人文素質的重要作用。（4）Development層次實踐訓練：以上述內容為基礎，進行實踐訓練。基于MDCD方法的教學模式主要在公共必修課程模塊、領域核心課程模塊、領域方向課模塊中應用，以上（1）―（4）既是一個小循環，又在公共必修課程、領域核心課程、領域方向課程階段立體化地解決了領域軟件需求分析問題，成為了CDIO中的C，與conceive對接。綜上，在公共必修課程、領域核心課程、領域方向課程階段已經通過MDCD方法為完成從學科到職業的嬗變打下了基礎，并與企業課程、企業實踐一道構成了一個完整的CDIO鏈條，形成一個大循環。
3.3.3 基于計算機技術領域特點設置學位論文評價體系
全國工程碩士專業學位教育指導委員會的《計算機技術領域工程碩士專業學位標準》明確規定：學位論文形式可以是產品研發、工程設計、應用研究中的一種，產品研發型論文是指針對計算機技術工程領域的新產品或關鍵部件研發。工程設計型論文來源于計算機技術工程領域的實際需求，可以是一個完整的工程設計項目，也可以是某一工程設計項目中的子項目的設計或關鍵問題的改進設計。應用研究型論文來源于計算機技術工程領域工程實際或具有明確的工程應用背景，是新理論、新方法、新技術等的應用研究。我們規定：計算機技術領域的學位論文要在校內外雙導師的指導下，由研究生根據計算機技術領域的工程實踐項目完成。學位論文撰寫，研究生本人有以下成果之一作為依托的，將在計算機技術領域工程碩士優秀學位論文評審中予以傾斜：獲得發明專利；獲得實用新型專利；獲得軟件著作權；實習實踐基地和項目發包方共同開具了學生所參與開發的產品已投入使用的證明。為了做好校內外實踐環節、實踐環節和學位論文環節的一體化銜接，我們于研究生入學的第二學期即開展碩士專業學位研究生創新基金項目資助工作，為企業課程、企業實踐和學位論文工作打下堅實的項目基礎。
3.4 聯合培養基地建設和雙導師隊伍建設
我們按照“服務國家特殊需求、產學研協同創新”的原則，搭建集成學校、沿海開放地區和民族地區企事業單位為一體的培養平臺，實現國家需求、人才培養、社會服務、科技創新、文化傳承的協同發展。2012年我校獲批國家民委創新型專業學位研究生聯合培養基地，并結合計算機應用技術省部級重點學科以及信息科學與工程研究中心，形成了專業學位研究生的校內培養基地。
本領域研究生培養，實行導師組負責制。“導師組”由校內外不同學科背景的導師聯合組成，每個導師組設組長一名、由若干名主管導師組成，每名研究生由校內、外雙導師共同指導。企業課程、企業實踐和畢業論文（設計）均采取校內外雙導師制。
3.5 搭建可以滿足國家特殊需求人才培養的教育技術與
工程實踐集成硬件平臺
本領域所凝練的多媒體信息處理技術、民族文化遺產數字化保護技術、民族工作專用信息網絡等三個專業方向具有鮮明的工程實踐特性。要想在領域核心課程、領域方向課、企業課程等課程教學中貫徹三個專業方向的工程實踐特性，提高學生的工程實踐能力，就一定要在教學中借助先進教育技術與工程實踐集成硬件平臺。領域為滿足以上教學需要，為每個專業方向搭建了教育技術與工程實踐集成硬件平臺。多媒體信息處理技術專業方向集成硬件平臺主要是：CAVE沉浸式虛擬仿真系統、三維運動捕捉與分析系統，用于開展虛擬現實教學工作與機器視覺工程實踐工作。民族文化遺產數字化保護技術專業方向集成硬件平臺主要是：蘋果設備和Kinect體感應器，蘋果設備用嵌入式系統設計與應用的教學工作以及民族文物特征高維后期處理、文物建模的工程實踐工作；Kinect體感應器用于多民族面貌生物特征分析等工程實踐工作。民族工作專用信息網絡專業方向集成硬件平臺主要是：網絡衛士入侵防御系統及網絡衛士安全網關系統，用于開展入侵防御策略部署等教學工作和工程實踐工作。
3.6 確立全面、全過程的研究生培養質量考核體系
在研究生培養質量考核評價方面，我們確定的第一要義就是：工程實踐。并在全面的貫穿于研究生入學考試復試、各類課程教學、中期考核、學位論文工作等研究生培養的全過程。
在研究生入學考試復試中，我們就嚴把入口關，由學校、產學研聯合培養基地雙方共同組成復試小組負責復試工作，重點考察考生是否具有服務國家特殊需求的綜合能力、政治思想、團結協作、職業素養等方面的基本素質。領域核心課課內實驗環節的考核成績、以及緊隨領域核心課程之后開設“軟件系統設計與開發實踐”集中性課內實踐環節的考核成績，作為平時成績，計入學生領域核心課程的總成績，并規定：實驗及集中性課內實踐環節不及格的學生，其對應的領域核心課，不能給出及格及以上成績，做到“實踐環節一票否決制”，真正強化實踐教學的重要地位。企業課程要求教學內容要為企業實踐做鋪墊，主要聘請企業中資深技術人員授課，授課教師需采用計算機技術領域的先進技術方法和手段對學生進行軟件開發訓練。企業課程的成績評定以對學生的代碼驗收、項目驗收作為主要考查方式，企業課程的成績作為中期考核的重要觀測指標，中期考核不合格者不能進入下一階段的培養環節。中期考核的主要內容設定為研究生入學以來的實踐環節評定，主要考察學生是否具備了計算機技術領域中相關滿足國家民族文化特殊需求的工程部門所要求的全面的工程實踐能力。要在學位論文選題、開題、中期檢查、論文評閱、答辯等環節，突出對學生是否可以解決實際工程問題的考查，要求學位論文要源于滿足國家民族文化特殊需求的應用課題或工程實際問題，具有明確的應用背景和實用價值，注重鍛煉和提高學生承擔計算機技術領域工程技術工作的能力。在學位論文送審之前，要組織計算機技術領域工程專家對學生所完成成果進行工程性驗收，學生要接受專家評委的檢查、驗收與質詢，專家評委做出工程性評價。工程性驗收要嚴格把關，突出專業碩士與學術碩士的本質區別。工程性驗收不合格的，不得進行學位論文送審。
4 結論（Conclusion）
國家開展“服務國家特殊需求人才培養項目――學士學位授予單位開展培養碩士專業學位研究生試點工作”，其目的就是著眼于國家相關行業發展的特殊需求，引導相關高校合理定位，不斷創新人才培養模式，提高人才培養質量，辦出特色，辦出水平。大連民族大學計算機技術領域在試點工作中，以國家民族文化特殊需求為導向，積極探索和創新人才培養模式，優化了國家特需計算機技術人才的培養目標及培養規格，創建了“公共必修課程模塊+領域核心課程模塊+領域方向課模塊+企業課程模塊+企業實踐模塊”的專業學位碩士課程體系和基于CDIO教育理念的MDCD特色教學模式，在教育技術與工程實踐特色硬件平臺搭建、實踐基地和導師隊伍建設以及學位論文評價等研究生培養質量考核評價體系等工作中也進行了有益的探索，并積累了較為寶貴的高層次應用型創新人才培養的經驗。
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作者簡介：
云 健（1975-），男，博士，副教授，碩士生導師.研究領域：
社會計算，民族信息處理，計算機技術領域研究生教育.
劉向東（1967-），男，博士，教授，碩士生導師.研究領域：計
算機網絡技術與民族信息處理.
劉 爽（1977-），女，博士，副教授.研究領域：多媒體技術與
民族信息處理.
一、教育引導，樹立非公企業人才工作新理念
“國以才興，企以才興”誰擁有了人才，誰就掌握了市場競爭的制高點。幫助企業主充分認識到企業與企業之間的競爭關鍵是人才的競爭，不斷增強發展是“硬道理”，人才是“硬家當”的意識，真正樹立人才是企業發展的長久動力和真正后勁的理念，使會員企業主自覺從企業發展需要出發，科學引進、使用和培養人才，用事業留人，用環境留人，用制度留人，用待遇留人，用感情留人，為人才的發展創造良好的“硬件”與“軟件”一是要牢固樹立“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。破除企業重物輕人的現象，真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想。二是要牢固樹立人才重在經營的理念。要學會用與時俱進的標準去鑒賞和識別人才，用與時俱進的理念去培養和開發人才，用與時俱進的方法措施去管理和使用人才。
二、政策引導，構建非公企業人才開發好環境
農場要把非公企業的人才工作作為一項重要內容納入中長期人才發展規劃，加強宏觀管理和指導，構建非公企業人才引進的“綠色通道”，為非公企業人才的培養、使用和激勵提供強有力的政策支持。一是建立了非公經濟人才數據庫。通過調查摸底，掌握了全區上規模非公企業近幾年的基本情況、經營情況和管理與發展情況。二是建立和完善企業專業技術人才資源信息庫。通過對企業內部所有專業技術人員的調查摸底，充分掌握各種人才信息資料，并在此基礎上建立信息庫。該信息庫除要求具備專業技術人員的基本信息之外，還必須明確他們所掌握的技術特點和特長，為企業人才的調配提供便利。三是制定優惠措施吸引人才，建立科學的激勵約束機制。一是要拓寬選人用人渠道，通過科技項目和專業崗位公開招標和招聘，把高素質的人才引進來。以情感留人，以事業留人，以待遇留人，確保引得進，留得住。四是要完善人才獎勵機制。對專業技術人員攻克技術難關、完成高新技術項目、開發出新工藝和新產品等，根據貢獻的大小給予一定的物質和精神的獎勵，對有突出貢獻的人才政府應實行重獎，充分調動專業技術人才的積極性和創造性。要在非公有制企業中探索建立按勞分配和按生產要素分配相結合的多元化分配體制，鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。五是要搭建人才“柔性’流動的橋梁。根據非公企業對人才的需求，鼓勵各類企事業單位專業技術人才在完成本職工作、不侵害原單位合法權益的前提下，通過參與項目研發、技術攻關和提供咨詢服務、技術服務、人才培訓等多種方式，到非公企業兼職兼薪，為企業搭建人才“柔性”流動的橋梁。六是不斷提高專業技術人員的素質和水平。一是要制定科學的培訓目標，采取“走出去”、“請進來”、“聯合辦學”等多種靈活多樣的形式和途徑，努力為專業技術人才提供學習培訓的良好條件；
三、宣傳引導，營造非公企業人才成長好氛圍
加大對非公企業人才工作政策及優秀人才的先進事跡、科研成果的宣傳力度。要充分利用各級電視、報紙、網絡等媒體，對非公企業人才工作政策及優秀人才的先進事跡、科研成果的廣泛宣傳，全力營造一個尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。要進行精神激勵。嘗試在農場范圍內設立“技術能手”、“突出貢獻優秀技師”等獎項，使他們創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，社會有地位。還要給予物質獎勵。對有突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才進行物質獎勵，形成以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵制度。在非公企業的專業技術人員中開展職稱評定，對做出突出貢獻的優秀人才，可以破格晉升專業技術職稱。要落實必要的保障措施。完善人事辦法，為非公有制企業提供全方位的人事服務，幫助解決非公企業就業人員的戶口、保險、大中專畢業生轉正定級等一系列切身利益問題。嚴格執行國家有關職工基本養老醫療生育工傷等各項規定，解決非公企業人才的后顧之憂。
四、市場引導，暢通吸引非公企業人才的綠色通道
在具體工作中，農場注重發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，建立服務周到、運行規范的人才市場體系，引導非公企業自主擇人，人才自主擇業。不斷引導人事人才中介服務機構為人才流動牽好線，架好橋，并依托勞動服務部門為企業招聘人才。并且，努力搭建校企合作、場企合作、企企聯合、內外聯合的平臺，積極鼓勵、引導和推薦科研院所科技人才、高校畢業生、下崗工人、農民工等到農場非公企業建功立業。
五、搭建平臺，發揮好非公企業人才的作用
以創新的政策制度，農場企業共力，構筑起讓人才有榮譽、有地位、受尊重的生活和工作環境，“尊重人才，從領導做起”！應建立領導班子成員聯系優秀人才制度，要求每位領導聯系幾名高層次人才，其中包括1-2位非公有制經濟代表人士。并要求領導在元旦、春節等重大節假日必須要專程走訪慰問高層次人才，了解他們工作與生活情況。有困難需要幫助解決時，必須要切實幫助解決。在農場的引導下，企業也開始了“留才運動”。比如開設了福利性食堂，隨時解決員工的就餐問題；出臺了人才探親管理辦法，省外人才每人每年可享受15天探親假，省內人才也享受10天；制訂了人才退休生活保障制度，引進人才，最終的目的是：加快人才資源轉變，發揮人才作用，創造更多社會財富。而人才是否有用武之地，關鍵取決于人才的創新創業平臺，它需要制度、物質和服務作保證。
職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。
關鍵詞：
科研院所;職稱評聘;建議
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03
職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。
1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：
（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變為三年。
（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規定，論文和外語為必備條件。
（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%，工作業績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業道德和工作態度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。
（2）新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分。考核項目分為：科研技術成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。
（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。
（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。
（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。
（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。
（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。
（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展。現行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。
（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。
（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性。現代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。
（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務，發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。
（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。
（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作為主要評價依據;區別對待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。
參考文獻
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內容摘要：人才培養對于企業人力資源的發展是不言而喻的，特別是對技術人員的人才培養規劃和戰略技術更是企業可持續發展的靈魂。中國石油企業雖是國有大型企業，在世界500強企業中也占有一席之地，但在經濟日益發展的今天，社會不斷進步，科技發展更是與日俱進，中國石油企業也必定加大人才培養力度，增加培訓經費投入，特別注重對科技人員的培養力度。因此，實行人才培養戰略研究、培訓精細化管理、重視培訓務實、探索培訓理念創新，對科技型企業，尤其是針對石油科技型企業科學規劃地實施人才培養戰略有很大的實用價值。
關 鍵 詞：石油 技術人員 人才培養戰略
進入21世紀知識經濟的新時代，企業的競爭已由拼設備、拼人力，轉到拼技術、拼人才，誰先占領了人才這一制高點，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
中國石油這一國有大型企業，擔負著國家經濟能源命脈的企業，兼有國家的政治責任、社會責任和經濟責任三重使命，她的發展和未來就是國家能源安全、石油經濟發展的未來。在當今世界石油科技不斷發展、石油技術不斷革新、石油開發區塊不斷拓展延伸的新形勢下，中國石油企業更應抓住機遇、培養人才、大力提升新技術運用，占領人才這一制高點，在國際石油市場中立于不敗之地，保障國家的能源命脈。
塔里木油田是位于中國西部邊陲塔克拉瑪干沙漠里的大油氣田，是中國石油未來幾年內的重要戰略能源接替區，擔負著重要的歷史使命。幾年來，在加快油氣生產建設大發展的同時，以優化隊伍結構和提高隊伍整體素質為目標，大力實施人才強企戰略和人才培養工程，不斷創新培訓方式，加大培訓激勵和人才激勵機制，特別注重石油技術人員的培訓和培養。“十二五”以來，塔里木油田已成功建立了“經營管理層、專業技術層、操作技能層”三支隊伍人才的培養模式。以技術人員關鍵人才培訓為主線，通過加強培訓，隊伍素質得到不斷提升，員工的技術技能水平有了新的提高，員工的思想觀念發生了很大轉變，企業“學知練技”氛圍濃厚。
第一，以技術人員所從事的專業、知識結構、發展方向為評價標準, 通過互動方式確定個人的培訓計劃。
在塔里木油田公司年度培訓工作規劃做出安排后，由各二級單位實行目標分解，著手對技術人員開展培訓需求調查分析，提交人力資源管理部門，由人力資源管理部門會同技術管理部門，根據發展戰略要求和技術變化的預測，以及對人力資源的數量、質量和結構的要求，結合油田公司的科技工作目標和任務，籌劃培訓專業、課程、時間、方式、參加人員等等，形成年度培訓計劃，有的放矢、對癥下藥，引導技術人員按照油田公司各專業的發展方向與目標做出正確的選擇，有針對性地實施培訓和自我提高。
培訓計劃要全面滲透追求卓越、務實創新、進取向上、團隊協作的企業精神，通過思想和認識的升華，主導行動去自我提高素質，推進知識與能力的提高，增強主動創新意識與能力，自覺服務于企業發展大局。化“要事”為“我要干事”，自覺增強使命感、責任感、危機感，特別是技術人員，針對現場的工程技術“瓶頸”，要主動出擊，勇于突破技術“屏障”。努力提高自身素質，以勇于開拓的毅力、敢闖新路的精神、挑戰極限的斗志，認識并看齊一流油氣田對員工能力素質的要求，真正樹立“干大事業、發現大油氣”的決心，努力為建設3000萬噸油氣田做出新貢獻。
第二，拓展培養渠道，豐富有效的培訓方式，通過定期有組織的內訓和外送，加強技術人員的專業素質培訓。
借助中國石油天然氣集團公司、中國石油天然氣股份有限公司安排的專項技術培訓，跟上勘探開發的步伐；借助高校和專業研究院所資源，加強與石油科技院校的技術交流和人才培養，學習掌握國內先進的技術；借助與國外油氣技術服務公司合作交流之機，了解國外同行的技術發展趨勢；借助設計研究合作項目，油田公司技術人員通過與同行業技術人員合作進行技術研發，學習吸收同行的優勢；借助技術研討會、評審會、交流會、石油勘探開發務虛會等形式，通過更廣泛的視角擴展工程技術的視野。
除了應用培訓的這些“常規武器”之外，油田公司結合各二級單位的技術人員崗位情況，推出了一些具有較強適用性的培訓手段。
對技術人員骨干人才, 通過成立專業研究項目組的方式, 全方位鍛煉人才; 通過重大項目培養人才, 讓他們競聘項目組負責人, 鼓勵他們的斗志，在崗位中不斷的磨練和培養自己，一批年輕的創新有為的技術人員迅速成長起來；同時，開辦在職研究生和在職博士生培訓班，選拔油田公司優秀的科技人員，通過一邊工作、一邊在高校學習的形式，體會和深思理論與實踐相結合的關鍵技術，對技術人員整體素質的提高起了很大的帶動作用。
第三, 實施培訓效果評估，不斷反饋和完善培訓形式。
對培訓效果進行評估, 一種是當場考核, 即直接性評價, 就是進行考試或者進行模擬演練, 檢驗其是否達到要求、標準, 或者是進行調查, 聽取受訓者的意見反饋。如崗前培訓、資質培訓等, 必須經過嚴格考試, 達標后方可上崗。對通識性的培訓項目則通過參訓人員的滿意度調查, 獲取培訓效果的反饋; 更多見的是另一種情況, 即間接性評價, 知識技能多數是隱性的, 通過書面的考試得出的結論未必可靠, 更多的是通過實際工作業績顯性地表現出來。如實行一年一度的技術人員績效量化考核, 每年的碩士、博士生綜合考評等均可以從側面反映培養的效果。綜合起來, 把評估作為對上一段培訓的效果與利弊的估量, 同時也為培訓成果的運用提供標準和依據,又作為改進和完善下一段培訓工作的重要步驟。
第四、建立人才培養激勵機制，把專業技術人才培養作為企業發展的潛力進行優先開發。
在人才培養方面，始終堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，誰勤于學習、勇于投身油田公司發展創業建設，誰就能獲得發揮聰明才智的機會。把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造“鼓勵人才干事業、支持人才成事業、幫助人才創事業”的企業氛圍，為有能力、有才華的人才提供施展才華的舞臺。通過采取一系列激勵措施，本著“想干的給機遇、能干的給待遇，干好的給榮譽”的激勵原則，激勵廣大專業技術人員和操作服務人員鉆研技術、精于管理、敢于創新的工作積極性，培養和帶動一大批技術、技能骨干，不斷提高公司技術管理、技術創新能力和員工的技能水平，為企業持續高效發展提供技術人才支持。
石油天然氣行業是高危行業，同時也是技術密集型行業。塔里木油田公司多年來始終堅持把專業技術人才的培養作為一項重要工作來抓，制定專業技術人才培養激勵機制，加大專業技術人才培養的投入力度，重點做好關鍵領域和崗位專業技術人才的培養。從2004 年起，通過對專業技術人員的考核評價，油田公司采取向中石油集團公司推薦和油田公司與高校聯辦的方式，對優秀后備技術人才進行培養。先后培養了石油地質工程、油藏開發工程、石油鉆井工程和信息技術工程等關鍵領域工程碩士200余人，不僅為優秀的專業技術人員設計了良好的職業發展規劃，同時，企業也儲備了一批專業技術人才。不少人員已在崗位上取得了優異成績，從專業技術崗位逐步走上了高層管理崗位，成為油田公司既精通技術又懂管理的復合型人才。
結束語：中國石油塔里木油田公司開發了更為有效地實施石油技術人員人才培養戰略的務實方法, 從培訓務實出發，尋求培訓創新點, 不斷研究和探索石油技術人員人才培養發展的新趨勢、新內容、新方法, 并付諸實踐和持續改進。塔里木油田公司將逐步創建高效的培訓機制,把油田企業真正建成學習型組織, 最終實現油田企業與油田員工的“雙贏”體系, 為中國石油帶來實現持續發展的核心競爭力。
【參考文獻】
1.1缺乏復合型人才，人員結構不適應優質服務工作需要。據調查，計生服務站人員中，非專業技術人員少，服務站專業技術水平不高，知識面不廣，業務素質低，復合型人才極其缺乏。而且，缺乏應用技術人才，即使配備了先進設備也沒多大用處。1.2綜合服務能力不高，難以滿足群眾需求。計生辦人員少，技術難配套，大部分人員技術單一。人們的信賴度不高，對計劃生育服務工作的不了解及對免費服務的質量的不滿意或不信任等。1.3服務體系和組織網絡不健全，長效工作機制還沒成型。服務站人員編制少，很多工作業務不能正常開展。而且，管理制度不完善，工作人員積極性不高，服務意識不強，思想觀念陳舊，影響計劃生育優質服務的開展。1.4計生經費不足。服務站是非盈利性機構，正常開支靠國家財政撥款和節育手續及“三查”補助。然而，由于經費短缺，很多工作業務難以開展，極大影響優質服務工作的開展。1.5醫療技術水平和基礎設備落后，技術水平不適應現代科技發展和市場競爭需要，阻礙計劃生育服務工作的發展。
2.探究提高計劃生育優質服務工作的方法
2.1加強計劃生育服務工作宣傳，轉變群眾意識觀念，全面提高優質服務質量，增加群眾信賴度，為群眾創造一個安全，可信，方便的服務條件和環境。人口與計劃生育優質服務工作必須把堅持宣傳教育放在計劃生育工作的重要位置，將計劃生育服務工作宣傳融入到全面建設小康社會、精神文明建設和社區建設的整體規劃當中，以人為本，優質服務。此外，加強宣傳計劃生育服務政策，廣泛深入宣傳人口和計劃生育法律節育知識，文明進步的新型婚育觀念，安全有效避育節育知識，提高廣大群眾自我保健意識和能力。
2.2計劃生育技術服務規范化和優質服務的推行，是一個不斷摸索前行的過程。要提高服務技術質量，首先就要提高計劃生育工作有關人員的專業化水平，引入更多高學歷水平的專業技術人員和行政管理人員。培養計劃生育服務專業技術人才，提高醫療質量。加強計劃生育技術服務有關工作人員本職業務的學習和進修以及職業素養，掌握更多的優育節育和生殖健康方面的知識，提高自身技術水平，及人員的服務水平和服務能力。
2.3光有高水平的工作人員，沒有先進完備的計生服務設施和條件也是不夠的，各地政府應加大財政投入，提供充足經費。完善完備計劃生育工作醫療條件，擴大宣傳教育工作的規模，加強宣傳教育工作效果。同時，服務工作人員提高計劃生育技術服務水平的重點要涵蓋醫療技術，宣傳技術，咨詢技術等各方面，做到全覆蓋的計劃生育知識普及，提高群眾自身計劃生育的意識和自主性。
2.4發揮優勢，合理布局，改革管理管理體制，落實服務工作人員的量化考核用激勵機制調動員工的工作積極性和熱情度，培養職工的愛崗職業精神。
2.5不斷引進國外先進的醫療設備和醫療技術，為群眾提供優質，放心的服務。2.6建立一個規范化系統網絡，包括質量控制體系、社會保障體系、法律法規體系以及考核評估體系。圍繞“創新服務機制、調整網絡布局、增強服務功能、提升服務水平”的要求，加強區、鎮、村三級計劃生育服務機構的軟硬件建設。此外，外出務工人員由于其流動性，在務工期間缺乏計劃生育有效管理和服務，是計劃生育服務工作的一個難點，如此建立健全全國育齡人口信息網絡化系統非常重要，讓外出務工人員在外和在家同樣能享有優質的計劃生育技術服務，掃除計劃生育工作的盲點。
3.結語
關鍵詞：農機化；科技創新
“十二五”時期，甘肅省武威市農機部門認真貫徹實施科技進步法和甘肅省科技進步條例等法律法規，大力支持和引導農機企業、推廣機構、各種生產經營組織及廣大群眾積極開展新機具研發、新技術推廣應用等科技活動，使一批先進技術和機械裝備投入農業生產，推動了傳統農業向現代農業的邁進，促進了農村經濟持續快速發展。
1農機化科技創新情況
1.1深入開展科技創新宣傳
武威市高度重視農機化科技創新工作，始終把農機化新機具研發和技術推廣納入農機化全局去部署和考核，不斷提高和增強農機創新意識和能力。以《科技進步法》、《甘肅省科技進步條例》和《專利法》為重點宣傳培訓內容，在春耕、夏收和秋翻等重要農時季節，要求有關技術人員積極宣傳，增強群眾創新意識和積極性。同時，以農機企業為主體，大力開展技術創新，取得了較好的成效，提高了廣大群眾的認識度。
1.2開展協同創新，加快成果轉化
鼓勵市、縣（區）農機推廣機構加強與企業合作，共同開展本地共性技術研究與開發。圍繞武威市“設施農牧業+特色林果業”農業主體模式，發揮科技人員與企業各自的優勢，研發和推廣了一批先進農機具，有力地促進了農機化發展。“十二五”期間，武威市推廣機構與當地農機企業合作，開發了深松整地機、玉米（甜高粱）青貯機、玉米起壟覆膜機及馬鈴薯種植機（收獲機）等新特機具，這些機具的推廣應用，有效降低了農民勞動強度，提高了機械化水平。近5年來，僅武威市農機化服務中心與企業合作開發的新產品就有20余件，其中申報專利達13件。帶動全市申報的專利近50余項。
1.3完善人才支持體系和工作機制
近年來，針對農機企業技術人才缺乏的狀況，武威市農機系統不斷探索和完善科技特派員工作機制，制訂工作實施辦法，提高服務質量，有力地推動了企業科技創新能力，增強了綜合實力。武威市農機化服務中心與本市近15家企業建立了長期協作關系，圍繞地方產業化發展的實際問題，研發新型機具。該中心抽調12名專業技術人員為企業開展技術服務，近5年來協助企業爭取國家、省創新基金等科技項目10多項，獲省農牧漁業豐收1等獎1項、市科技進步1等獎1項、省職工創新3等獎1項、市科技發明1等獎1項，取得了良好的社會經濟效益。
2存在的問題及原因分析
“十二五”時期，盡管武威市農機科技工作取得了一定的成績，但與創新型社會建設的總體要求相比仍有差距，主要體現在以下幾點。
2.1思想認識不足
農機科技推廣人員、農機企業及專業合作社等業內人員對科技創新驅動的意識不強，沒有真正認識到技術創新的強大動力，缺乏經常性和自覺創新的實際行動。近年來，雖然申報了一些專利成果，很大程度上與市縣專利申報的政策支持和項目爭取有關，并沒有真正認識到未來知識產權對行業發展，尤其是企業的發展有深遠影響。這種思想認識上的不足，需要全社會和各行各業共同努力提高，樹立“全民創業、萬眾創新”的意識。
2.2科技經費投入不足
由于地方經濟基礎薄弱，對農機創新和產業化發展的經費支持力度不大，在一定程度上制約了農機創新活動的開展，成果轉化率偏低。近年來，武威市農機企業圍繞地方產業化發展開發了許多新型機具，投入了較多的人力和財力，這些都是社會公益性共性技術，對促進全市農業發展具有戰略性、基礎性和前瞻性作用，但是經費來源基本由企業自負，項目支持和財政投入很少。2.3科研人才不足從農機化發展階段看，武威市農機化已進入中級階段，由傳統農業向現代農業轉變，正處在加快發展、改善結構、質量提高和領域拓寬的重要階段。農機科技創新面臨新挑戰，農機企業是創新的主體，人才缺乏已經成為明顯的制約瓶頸。許多企業都在開發新產品、新工藝，但缺乏專業技術人才，導致生產設備不能及時更新，成果不能及時轉化，智能化、信息化技術得不到及時應用。許多農機企業缺乏計算機輔助設計人員，雖然購置了數控設備，但只能外聘技術人員操作。
2.4技術創新成果轉化偏低
從近年來農機創新成果來看，實用新型專利成果較多、發明專利成果較少；局部結構創新多、整機創新少；產業化程度高的成果較少。這種特點與當前農機化發展的實際密切相關。一是農業結構變化很快，農業機械由種植業配套機具向設施農牧業、林果業及畜牧業等機械轉換。二是現有動力機械即拖拉機種類有了很大變化，大中功率拖拉機擁有量大幅上升，導致配套農機具需求量上升。這些變化深刻地影響了農機裝備結構的改善，也為農機創新創造了有利條件。
3意見與建議
3.1切實形成全社會重視科技進步的良好氛圍要制訂好武威市近期和中長期科技進步規劃。要把科技進步工作納入地方政府及其相關職能部門任期目標責任制，真正形成黨委統一領導、政府統籌主導、部門負責實施和社會共同參與的工作格局。
3.2進一步加大科技投入
要按法律法規和政策要求，進一步加大財政對科技的引導性資金投入，并建立財政性投入穩定增長的機制。對有限的財政資金實行集中統一管理與使用，集中有限財力做科技創新的大項目、好項目，并加強跟蹤服務與監管。要積極爭取國家和本省的高科技項目和扶持資金，大力引進科技含量高、經濟效益好和市場競爭力強的高新技術投資項目。
3.3完善人才支撐體系
關鍵詞：種植業技術推廣隊伍；現狀及對策建議；寧國市
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2017）06-0008-03
寧國市位于安徽省東南部，天目山北麓，東與浙江省安吉、臨安交界；南與績溪縣接壤；西與涇縣、旌德縣毗鄰；北與廣德、宣城相連，連接皖浙2省7縣市，是典型的山區縣級小市，市域面積2 487km2，總人口38萬，其中農業人口28萬人。全市山地5.43萬hm2，丘陵15.54萬hm2，平畈3.5萬hm2，其中耕地面積1.66萬hm2，水田1.43萬hm2，旱地0.23萬hm2。主要生產優質糧油、茶葉、中藥材、水果、蔬菜等。年產優質糧油9.6萬t；茶~2 350t，產值3.1億元，其中名優茶900t，產值2.8億元；中藥材2 600t，產值1.5億元，其中，寧前胡1 200余t，產值1.2億元；水果4 670t，產值0.5億元；蔬菜12萬t，“菜籃子”產品檢測合格率達98%以上，實現種植業總產值16.8億元。
1 種植業技術隊伍建設現狀
1.1 機構情況 全市共有種植業技術推廣機構26個，全部為全額撥款單位。其中：縣級（種植業局、農產品質量監管局、菜籃子工作辦公室）3個，為獨立法人單位；區域農業綜合管理服務中心（含農技、畜牧、農機等）4個，為非獨立法人單位的農委二級機構，農技人員的經費、工資由寧國市農委發放；鄉級（經濟技術服務中心是含種植業的綜合站）19個，為非獨立法人單位，人、財、物均由鄉鎮管理。
1.2 人員組成情況 全市種植業技術推廣26個機構總編制數114人（縣級51人，區域站26人，鄉級37人），實有76人（縣級37人，區域站9人，鄉級30人），缺編24人。其中：縣級3個單位缺編6人，編制內借用1人，編制外借用7人，實有37人。基層區域和鄉鎮站缺編18人，編制內借用1人，編制外借用5人，實有39人。
1.2.1 實有人員年齡結構 實有76人中，50歲及以上27人，占35.53%；36～49歲42人，占55.26%；35歲及以下7人，占9.21%。其中：縣級實有37人中，50歲及以上16人，占43.24%；36～49歲15人，占40.54%；35歲及以下6人，占16.22%。基層區域和鄉鎮站實有39人中，50歲及以上11人，占28.21%；36～49歲27人，占69.23%；35歲及以下1人，占2.56%。
1.2.2 實有人員學歷情況 實有76人中大學及以上學歷36人，占47.37%；大專學歷31人，占40.79%；中專學歷15人，占19.74%；中專以下學歷1人，僅占1.32%。其中：縣級實有37人中，大學及以上學歷26人，占70.27%；大專學歷7人，占18.92%；中專學歷3人，占8.11%；中專以下學歷1人，僅占2.70%。基層區域和鄉鎮站實有39人中，大學及以上學歷12人，占30.77%；大專學歷14人，占35.90%；中專學歷13人，占33.33%。
1.3 實有人員職稱評聘情況 實有76人，截至2016年12月已取得高級職稱30人，待聘11人，遲聘7人；中級職稱31人，待聘4人，遲聘7人；初級職稱11人；高級工1人；無職稱3人。其中：縣級實有37人中，高級職稱21人，待聘7人，遲聘7人；中級職稱12人，待聘3人，遲聘6人；初級職稱3人；高級工1人。基層區域和鄉鎮站實有39人中，高級職稱9人，4人待聘；中級職稱19人，1人待聘，1人遲聘；初級職稱8人；3人無職稱。
1.4 技術人員外借、兼職情況 全市種植業技術人員在缺編24人的情況下，編制內借用2人（編內互借），編制外借用12人，占實有人數的15.79%。其中：縣級3個單位外借7人，占實有人數的18.92%；區域站外借5人，占實有人數的55.56%。鄉鎮站在缺編7人的情況下，僅有的30人，其中有5人為非農業專業技術人員，有27人兼職鄉鎮政務工作，比例高達90%。
1.5 工資待遇情況 種植業技術人員年人均收入4.54萬元。其中：工資收入4.28萬元，其他收入0.26萬元。政策性“三險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金）全部到位，公積金扣繳比例為12%，公積金配套資金全部由市財政配套供給。縣級3個機構、4個區域站及19個鄉鎮站農技人員“一銜接”基本落實到位。
2 種植業技術隊伍建設問題
長期以來，種植業基層農技推廣工作為農業增效、農民增收和農村經濟的持續發展做出了巨大貢獻。但是，隨著農業和農村經濟發展進入新階段，基層種植業農技推廣體系凸現出有機構缺編缺人、身兼多職、整體年齡老化、服務現代農業能力不強等問題以及職稱工資難以兌現導致活力不足等，與改革開放30多年，農村發生的巨大變化不相適應，越來越不能適應市場經濟發展的需要。
2.1 有機構缺編、缺人及人員外借情況嚴重 因編制由縣編辦統一調控，種植業農技推廣機構有編無人現象嚴重，而且得不到及時補充。鄉鎮機構改革和撤并鄉鎮，農技人員減少，服務范圍不斷擴大。全市基層鄉鎮和區域站23個機構總編制63人（鄉鎮站37人、區域站26人），缺編18人，編制內借用1人，編制外借用5人，實有人數39人（鄉鎮站30人、區域站9人），缺編、缺人分別達28.57%、38.10%；縣級3個機構總編制51人，缺編6人，編制內借用1人，編制外借用7人，實有人數37人，缺編、缺人分別達9.52%、27.45%。
2.2 鄉鎮站農技人員身兼多職問題突出 鄉鎮（街道）政府過多抽調農技推廣人員從事政府政務工作，造成農技推廣服務功能弱化。據調查了解，我市鄉鎮（街道）種植業技術人員被抽調常年從事鄉鎮政府工作的現象極為普遍，占30%以上。鄉鎮種植業技術人員“行政化”現象嚴重，有60%的技術人員1a當中有2/3以上的時間從事與種植業無關的鄉鎮中心工作，鄉鎮站實有30人中僅有3人沒在鄉鎮兼職，兼職率高達90%。由于鄉鎮種植業技術人員職能的錯位，從表面上看，各個鄉鎮（街道）都有農技隊伍，實質上真正從事種植業技術推廣工作的力量卻十分薄弱。
2.3 種植業技術人員整體年齡老化嚴重 全市種植業農技推廣隊伍實有76人中，50歲及以上27人，占35.53%；36～49歲42人，占55.26%；35歲及以下7人，占9.21%。推廣隊伍人員老齡化越來越嚴重，尤其是鄉鎮農技員更嚴重，由此帶來的不良后果讓人憂慮。鄉鎮農技員將陸續退休，而新的農技員并沒有補充進來，鄉鎮將不得不面對減員所帶來的困難，人手不足、技術推廣難以進一步實施成為現實憂慮。更重要的是，老農技員有著豐富的工作經驗，熱心農技推廣工作，尤其對農村環境極為熟悉，可以應對各種突況。一旦他們退休，即便能夠引進新的年輕農技員，也不能再通過以老帶新的形式，讓年輕的農技員及時熟悉工作環境，盡快地融入農技推廣工作。
2.4 技術人員服務現代農業的能力不強 全市實有76人中，90.79%技術人員為2000年以前參加工作的，2000年以后參加工作的僅9.21%。第一學歷本科以上的28人，僅占36.84%；大專及以下學歷占63.16%。約有20%左右的農技人員第一專業為非農專業，缺少中藥材、果樹等專業技術人才。另外，近年來專業技術能力提升培訓不多，且培訓內容和目標針對性不強。同時，由于年齡老化，接受新知識能力差，業務技能不全面，跟不上農業結構調整節奏，難以滿足農民群眾的個性化需求，很難擔當起發展現代農業的農技推廣重任。
2.5 職稱崗位少、聘用難，崗位工資難以兌現，導致活力不足 實有人員76人中，至2016年底高級職稱30人，待聘11人，遲聘7人；中級職稱31人，待聘4人，遲聘7人；初級職稱11人；高級工1人；無職稱3人。種植業技術人員職稱崗位設置中、高級以上職稱比例明顯偏低，受崗位職數限制，取得高級職稱資格11人、中級職稱資格4人不能聘用，且有高級職稱資格7人、中級職稱資格7人遲聘1-3a不等，職稱晉升難、晉級難，職稱工資兌現更難，待遇低直接影響農技人員的工資收入和工作積極性。
3 對策建議
3.1 多渠道多途徑加強實種植業技術隊伍建設 要加大農業專業人才招聘力度，建立人才引進常態機制，每年招聘3～5人。一方面解決技術人員缺編、缺人問題，另一方面避免人員老化、青黃不接，增添技術隊伍新鮮血液。同時，政府人事部門要積極與農業高等院校對接聯系，通過激勵措施引進現代農業發展緊缺的茶葉、水果、蔬菜、中藥材等經濟作物專業畢業生；并建立基層技術人員補貼制度，采取激勵措施鼓勵高校業生到基層一線從事農業公共服務工作，彌補高學歷專業人才的不足，改善專業技術人員的知識結構和年齡結構。
3.2 多方協調，充分發揮技術人員作用 農業是基礎產業，社會奔小康關鍵在農村農民奔小康；盡管寧國市屬皖南山區縣級小市，耕地面積不大，但是種植業產值占到了一定比重。因此，市級業務主管部門要根據種植業主導產業特點，主動向市委、市政府匯報，建設和壯大各主導產業的專業技術隊伍，避免或減少專業技術人員的外借；同時，與各鄉鎮黨委、政府協調聯系，建立鄉鎮技術人員業務工作考核機制。鄉鎮行政管理部門必須在技術人員完成本職工作之后，再安排其他非專業工作，充分發揮好技術人才的作用，
3.3 加強業務知識培訓，實現知識更新 一要采取分類培訓。針對當地農業主導產業的現狀和技術人員知識的短板，實施農技人員知識更新培訓計劃，建立和完善技術人員繼續教育機制，采取異地培訓、集中辦班和現場實訓等多種方式，使農技人員了解掌握先進適用技術成果；針對鄉鎮農技人員系統知識不全面的現狀，開展專業知識集中培訓。二要確保培訓時間。技術人員業務知識培訓時間每年應不少于12d。同時，也必須注重培訓質量，確保培訓效果，提高農技人員的服務和創新能力。
