發布時間：2023-03-02 15:04:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的教師職稱專業技術總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020）》和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020）》要求，國務院印發了《關于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》，對中小學教師職稱制度與事業單位崗位聘用制度有效銜接，主要精神有：
（一）中小學教師職稱評審是中小學教師崗位聘用的重要依據和關鍵環節，崗位聘用是職稱評審結果的主要體現。
（二）中小學教師職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，不再進行崗位結構比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評審。
（三）堅持中小學教師崗位聘用制度，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一，實現人員能上能下。
（四）中小學教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監督機制，確保評聘程序公正規范，評聘過程公開透明。
（五）中小學教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中小學教師職稱等級體系，按照國家關于中小學崗位設置管理的有關規定執行。
二、中小學教師職稱評定與崗位設置有機融合的重點和難點分析
（一）重點：盤活存量，制定規則，陽光評聘
1.盤活存量是指在深入調查摸底、情況明了的情況下，對現有崗位設置總量進行盤點，把崗位由相對充裕的區域、單位或學科向相對緊缺的地方傾斜，使之總量再平衡，起到自主調節中小學教師職稱申報，實現職稱評審與崗位設置之間的有機融合。這是兩者有機融合的基礎。
2.制定規則是指在吃透國家相關政策的前提下，結合當地實際情況，制定出科學、規范、有效的并與崗位設置相輔相成的評聘規則，包括過去已取得職稱但尚未得到相應聘崗人員的過渡辦法和職稱評審與崗位設置合二為一的評聘實施方案。這是兩者有機融合的核心。
3.陽光評聘是指中小學職稱評審與崗位設置評聘過程中必須做到“五堅持”：堅持以人為本，遵循中小學教師成長規律，鼓勵優秀人才脫穎而出，促進中小學教師全面發展；堅持統一制度，分類管理，體現中學和小學的不同特點；堅持民主、公開、競爭、擇優，切實維護教師的合法權益；堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平；堅持與中小學聘用制度和崗位管理制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革、發展、穩定的關系。這是兩者有機融合的保障。
（二）難點：統一認識，穩步推進
1.統一認識。無論中小學教師職稱評審還是崗位設置都是教師隊伍建設的重點內容，與每一位教師的切身利益息息相關。由于全國各地情況千差萬別，國家允許在政策大原則下，結合實際組織實施，因此結果會因地、因事、因人、因時而異，如果在評聘過程中兩者沒有做到宣傳到位、規范有序、陽光操作，老師們要真正理解國家政策設計初衷、統一認識并非易事。統一認識是兩者有機融合的前提。
2.穩步推進。無論中小學教師職稱評定還是崗位設置，全國各地推進時間和力度因地而異，這是目前的實際情況。正是因為如此，既得利益群體和未得利益群體之間矛盾沖突在所難免。因此各地在試點的基礎上何時推進、如何推進、力度多大等都直接影響到評聘工作的推進和教師隊伍的穩定。這是兩者有機融合的關鍵。
三、中小學教師職稱評審與崗位設置有機融合的思考
（一）必須加強領導，統一認識。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須高度重視，加強領導，統籌協調中小學教師職稱評審與崗位競聘工作，組織教師認真學習國家關于中小學教師職稱制度改革工作的有關文件精神，從鼓勵教師主動從教、專心從教、專業從教、終生從教的高度，充分認識深化教師職稱制度改革的重要意義，積極推進中小學教師職稱制度改革與崗位競聘工作。
（二）必須摸清底數，盤活存量。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須根據中小學教師職稱改革有關文件精神，結合實際摸清兩個底數，一是本單位（系統、地區）專業技術崗位核準和使用情況，特別是崗位空缺情況；二是本單位（系統、地區）申報計劃申報各級各類專業技術職稱人員情況。原則上本單位的崗位空缺情況與申報職稱人員通過情況要大體一致，也就是要做到評聘有機融合。在摸清底數的基礎上，采取鼓勵專業技術人才合理流動、調整職稱評審通過率等有效辦法，最大限度用好、用足、用活現有崗位資源，優化隊伍結構，妥善解決職稱評聘矛盾。
（三）必須吃透精神，制定規則。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須根據中小學教師職稱改革有關文件精神，結合實際情況，認真細致地制定崗位競聘工作方案，主要內容包括：指導思想、競聘對象、具體競聘崗位及數量、占空崗比例、競聘條件、量化評價標準和方法程序、組織領導和具體要求等。
（四）必須先行試點，穩步推進。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須走群眾路線，廣泛征求教職工的意見和建議，經過全校教職工大會表決通過，同時按程序報批。另外，在全面組織實施前，必須選擇具有代表性的單位、系統進行試點，取得經驗、條件成熟后再穩步推進，切忌一刀切。
二、開展服務期滿考核。學校對2008年招聘的特崗教師進行服務期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務、政教等部門，對特崗教師三年的教學、班主任和學生管理等工作進行專項考核。學校結合各部門考核情況，綜合評定特崗教師的服務期滿考核等次。考核等次分優秀、合格、基本合格和不合格。
征求教職工代表（10-15名）意見，了解他們對特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對服務期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會議記錄。
每位特崗教師的服務期滿考核情況均要形成單份書面報告。報告要寫清學校教職工核編數、實際在編教職工數、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學習綜述及存在的不足、每學期教育教學業績、每學期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學年度考核和服務期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續任教等。學校書面報告要附教務、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。
三、完善特崗教師政審表。由本人如實填寫并到相關部門完善手續。
四、提供相關檔案材料。
1．人事檔案和業務檔案。主要指在特崗教師高校學習期間的個人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務協議書、工作派遣文件等材料原件。
2．相關證件原件及復印件。相關證件指2008年報考時提供的畢業證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學歷有變化的，需提供最高學歷畢業證。
2、教師申報專業技術職務，必須具備相應的教師資格。
3、教師申報專業技術職務，普通話水平應達二級乙等以上。
4、教師申報專業技術職務，必須參加繼續教育培訓，且持有省人事廳統一印制的當年度驗證合格的專業技術人員繼續教育證書。未完成2009—2010學年度繼續教育培訓的教師不得晉升高一級教師職務。
5、中專、中小學校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報專業技術職務，應參加任職資格培訓，并按培訓計劃參加提高培訓，取得省教育廳統一印制的《安徽省教育管理干部培訓證書》。
6、市屬中專、中學教師以及對職稱晉升計算機作要求的縣（市、區），申報高級專業技術職務必須取得省人社廳統一頒發的全國專業技術人員計算機應用能力考核5個模塊合格證書；申報中級專業技術職務必須取得省人社廳統一頒發的全國專業技術人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經市人社局審核的免試審批表。
8、需轉評中、小學教師職務者，首先必須具備相應的任職資格條件。由非教師系列轉到中專、中小學教師崗位，從教一年后方能轉評同一級別教師職務。未經轉評不得申報高一級教師職務。凡需轉崗評審中專、中小學教師職務者，必須由所在單位出具有關證明，并說明轉崗原因，經主管部門初審，同級人社部門審核后報相應的評委會評審。
9、申報晉升中學高級教師職務，應有在薄弱學校或農村中小學任教一年以上的經歷。縣城以上（含縣城，下同）中小學教師，應有在薄弱學校或農村中小學任教一年以上的經歷；職業學校教師必須定期到企業或生產服務一線進行實踐調研，平均每年不少于1個月；縣級以上教研員、電化教育教學人員，必須有在中小學任教（兼課）1年以上的經歷。
10、本人的職評材料一律由申報者親自填寫（他人填寫無效）。
11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數公開、業績成果公開、考核結果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎上，在申報單位指定地點公示3—5個工作日，并將公示結果填入個人任職資格評審表的有關欄目內。未經公示的，評委會不予評審。
12、認真審查學歷證書、學位證書、資格證書、聘任證書、獲獎證書等證件和所有的申報材料，不符合要求的，不予上報；凡發現有弄虛作假行為的，取消其申報資格，并視情況予以通報批評，兩年（不含當年）內不準申報教師職務，并追究相關單位和人員的責任。
今天召集同志們來，是座談中小學教師職稱聘任制動態管理改革問題。這次座談會為什么要放在舉行？不言而喻，是因為縣認真果敢地抓了這項工作，而且這項工作抓出了成效，形成了成功的經驗，具有在全市推廣的價值意義。因此，我們特別安排了縣教育局的同志向大家介紹情況、推介經驗。同時，下午還有一項議程，請市人事局周彩珍副局長講話，就全市中小學教師職稱聘任制動態管理改革工作進行具體指導。我希望與會的教育局長、職改辦主任要集中精神，心無旁鶩地聽取的經驗介紹、聽取周副局長的指導性要求，以便在質量管理年里把主導教育發展的職稱改革工作扎實推行下去、富有成效地管理起來。
一、近幾年全市中小學教師職稱評聘工作的回顧
近幾年來，我市中小學教師職稱評聘工作，從總體上看，是健康平穩的，廣大教職工是心悅誠服而感到滿意的。為什么有這么一種好的現象？為什么有這么一個好的反應？這中間肯定有好的東西、有好的做法、有好的經驗。這就需要我們去認真回顧、去認真探究、去認真總結。總結過去，是為了今后，以利更好地調動教職工教書育人的積極性，以利更好地發揮教職工建設人力資源強國的創造活力。我個人認為，近幾年的職稱評聘工作之所以有好的反應，主要恐怕有這么幾點堅持得很好：
一是評聘工作逐年有改進，基本實現了科學化、規范化、制度化。所謂科學化，就是市、縣兩級職改辦的同志能夠不折不扣地執行職稱評聘的政策，理解透徹、把握全面、貫徹到位；就是市、縣兩級職改辦的同志們能夠堅定不移地執行職稱評聘的標準，不降低、不扭曲、不枉縱；就是市、縣兩級職改辦的同志自始至終執行職稱評聘的程序，一是一二是二，頭是頭尾是尾，丁是丁卯是卯，規程不亂套、秩序不錯亂。所謂規范化，就是在組織建設上，市教育行政部門健全了職稱評審委員會，評審權利統統歸于評委，行政不干預，使評委既能履行職責又能盡其義務；就是在申報程序上，嚴格實行“一評、二復、三查”的制度，每一階段都張榜公示，陽光普照、透徹澄明，也就是說實行了陽光操作，全無黑箱暗控；就是在評審標準上，把握“三重”要求，堅持重能力、重業績、重實效，標準不降低、要求不放松。所謂制度化，就是實行監督制，在職稱評聘時請紀檢監察部門親臨現場進行全程監督；就是實行紀律管制，對評委進行了思想教育、政策培訓，嚴格要求評委們不徇私情、不謀私利；就是實行落榜反饋制，要求評委對參評對象的否決要列出理由、注明政策依據，職改辦要記錄在案，如實向落榜教師本人反饋。
二是不斷深化改革，實行宏觀調控，加強崗位設置與結構比例管理。在講這條經驗之前，我有一個問題想提醒大家注意：職稱評聘機構為什么通常稱為“職改辦”，而不直接名之為“職稱辦”？這個名詞概念意味著什么？我的理解是：職稱評聘時至今日還有待改進、有待完善、有待深化改革。事實也是如此。教師符合職稱評審條件和標準的越來越多，我們沒有理由剝奪他們申報的權利，也沒有理由不為他們評定。但是，我們的經濟還很不發達，沒有雄厚的財力為所有評上職稱的教師支付理所應當的職稱工資。僧多粥少的現實雄辯地證明了“物質是基礎”的真理。我們既要堅持真理，又要解決現實問題，其辦法只能是深化改革，其途徑只能是評聘分開，其策略就是只能是實行宏觀調控。我這種理解正確與否并不重要，重要的是我們已經加強了崗位設置與結構比例的管理，已經將崗位核定到了各個基層學校，而且已經或者正在為全市教師職稱聘任工作實現崗位管理打下了堅實的基礎。至于具體的經驗，已經形成，我不作分析，請的同志詳細介紹。
三是市人事局的具體指導。市人事局是全市職稱評聘工作的組織者、管理者。但市人事局始終保持著一個正確的姿態：他們既是組織者又是指導員，既是管理者又是服務員。多年來，市人事局從領導到辦事員、從局班子到職稱科，都對我們教師職稱的評聘給予了政策上的宣傳解讀、程序上的闡釋指點、標準上的把關指導和評聘具體過程中的管理服務。可以認為，沒有市人事局的強力組織、統籌管理和指導服務，我們教師職稱評聘工作就很難一帆風順，更談不上讓教師滿意。
以上三條，是我對過去工作回顧后得出的基本經驗。總結并不深入，希望市、縣教育局負責職稱工作的同志予以豐富完善。下面再講第二個問題：
二、推進中小學教師職稱聘任動態管理工作的現實背景及其必要性
職稱聘任動態管理的提出，毫無疑義，是有其現實背景的。眾所周知，職改工作始于1986年。當時，職改工作的實行，對于提高教師社會地位，對于改善教師生活條件，對于調動教師教書育人的積極性，意義重大、作用巨大、功德偉大。但隨著符合評審條件人員的驟增和專業技術職務崗位數額的限制，職稱聘任終身制的弊端日益凸現。消除弊端，化解矛盾，穩定隊伍，激勵精神，刻不容緩。在這一現實背景下，職稱聘任動態管理改革便因時而發、順勢而動。
合理配置教育資源，促進義務教育均衡發展是教育公平的內在要求。湖南省于2011年在長沙市芙蓉區城區開展了義務教育教師均衡配置試點改革，取得了明顯成效。在總結試點改革成功經驗的基礎上，制定了《湖南省縣域內義務教育學校教師均衡配置指導意見》，今年在全省46個縣市區試點，明年全面鋪開。
在均衡配置試點工作中，湖南省將建立校長、教師定期交流制度和工作任期制度。一是校長實行任期制，每屆任期三至五年，任期屆滿經考核稱職的可以連任，在同一學校同一職位連續任職不得超過兩屆。二是教師實行聘用（任）制，由學校聘用（任）教師，教師在同一學校任教達到一定年限后，除特殊情況外，必須進行交流。三是實行骨干教師均衡配置。對縣級以上教育行政部門認定的骨干教師實行“指標到校、均衡配置、動態管理”的辦法，引導骨干教師向農村學校和薄弱學校合理流動。統一學校崗位結構比例，嚴格按照義務教育學校崗位設置管理的政策要求，使“城鎮學校之間、城鎮學校與農村地區同類學校之間的教師高級、中級崗位結構比例保持相對均衡，保證農村地區學校不低于城鎮同類學校標準”，對現有教師專業技術職務結構比例超出核定的崗位結構比例的學校，其教師不得申報高一級職稱。四是建立新進教師均衡配置機制。對所有新進教師，按照轄區內各學校教師的學科、學歷、年齡、性別等結構進行配置，重點向農村學校和薄弱學校傾斜。五是強化城鎮教師支援農村教育工作制度。實施城鎮學校教師農村任（支）教服務期制度，引導教師到農村學校、薄弱學校任教；規定城鎮中小學教師評聘中，高級教師職務應有農村學校服務經歷，服務時間不少于1年；農村學校教師評定為特級教師和高級專業技術職務，應服務5～8年后方可流動；在城鎮學校工作的特級教師和高級專業技術職務教師應定期到農村學校服務。六是深化校際結對幫扶。由縣級教育行政部門統一組織規模較大學校和規模較小學校、辦學條件較好的學校和辦學條件相對較差的學校、城區學校和農村學校結成“一對一”伙伴，開展全員性的師資幫扶交流，并對結對幫扶學校進行“捆綁”考核評估。
（湖南省教育廳）
關鍵詞：高職院校、青年教師、職業規劃
0引言
國家“十四五”規劃2035年遠景目標綱要提出要建設高質量教育體系，建設高素質專業化教師隊伍，隨著百萬擴招計劃的落地，對高職院校教師的不管在數量還是質量上都提出了更高要求。通過調研走訪，了解到在受訪的高職院校中40歲以下的青年教師占比均接近50％，青年教師逐漸成長為支持高職院校轉型發展的中堅力量。因此，在新時代背景下，青年教師如何實現職業化和專業化發展，是當前建設高職院校高素質專業化教師隊伍的重要課題。
1現狀調查
1．1問卷調研
為更好地了解高職院校青年教師職業發展規劃相關情況，本調查以霍蘭德（Holland）的職業生涯發展理論為依據，設計了調研問卷，問卷內容主要涵蓋了基本信息、青年教師對自身和職業規劃的認知、面臨的困難及期望得到的支持等方面。隨機向年齡在40周歲以下高職院校的教師發放，共發放問卷124份，回收有效問卷102份，回收率約為82．26％，調研結果有效。
1．2結果分析
在此次回收的102份有效調研問卷中，30歲以下的教師有52人，31－35歲34人，36－40歲的為16人；男性26人，女性76人；其中，行政人員8人，專任教師76人，輔導員14人，專業技術職務人員4人。以下將從青年教師自身認知情況、對職業規劃認知情況和期望得到的支持三個方面進行分析。
1．2．1青年教師對自身認知情況
在選擇高職院校教師工作的原因方面，基本情況如圖1所示，50．98％的青年教師認為在高職院校工作穩定，工作時間相對自由；39．22％的教師是因為符合自身興趣愛好，能夠發揮自己的才能，是出于發展因素而選擇的這份職業。對自身所具有的優勢和劣勢情況了解程度方面，15．69％的青年教師對自我認知還是非常明確的，52．94％的教師表示比較了解，但也有1．96％的教師還是不了解自身的優劣勢的，對自身認知的不明確將不利于青年教師充分發揮自身優勢進行職業發展規劃。此外，在對青年教師工作任務和工作量的調研中，約80％以上的青年教師表示存在工作任務繁重、教學、學生管理和科研難度大但收入卻處于較低水平。
1．2．2青年教師對職業規劃認知情況
在對職業規劃重要性的認知方面，62．75％的受訪教師認為職業規劃對其非常重要，33．33％的教師認為比較重要。對于是否有明確的職業規劃目標，反饋結果如圖2所示，由此可知，數量相對平均，39．22％的有明確的發展目標并在不斷努力，23．53％有明確的目標但尚未開始為其努力，21．57％的青年教師有明確的目標，但受到其他客觀條件的約束，目標很難實現，而剩余15．69％的教師則是尚未確立明確的目標。目前被調研青年教師中，70．59％有初步設想，但自認為設想還不成熟，有清晰具體的規劃的教師占比僅為17．65％。由此觀之，大部分青年教師對于自身未來職業規劃的認知情況還是不明確的。
1．2．3期望得到的支持
在規劃職業生涯發展方向的最大困難的問題上，78．43％的青年教師認為工作過于忙碌，沒有時間、沒有精力去規劃，54．9％認為是學校缺乏引導，如政策與資金支持，還有41．18％認為是由于自身的生活壓力相對還是比較大和家庭牽扯導致自身職業生涯規劃不能進行。而被問到職業生涯發展過程最期望得到的支持時，84．31％的青年教師希望學院能夠提供政策、制度支持，能夠為實現職業生涯規劃目標創造條件，74．51％希望能夠提高薪資待遇，切實減輕青年教師所面臨的生活壓力，72．55％認為學校應做好職稱評定等與教師利益相關的工作，還有部分期望支持教師學歷提升，為學歷的提升創造寬松的環境或舉行教學工作交流活動等。
2存在的問題
2．1壓力過大導致職業倦怠
高職院校青年教師的壓力主要來源以下兩個方面：一是教學任務相對較重。隨著百萬擴招計劃的落地，各大高職院校的招生數量都在不同程度上出現了較大規模的上漲，而與之相對應的師資力量確沒有得到相應的配備，所以就會出現師生比例失調的現象。為了解決這個問題，青年教師在接受簡短的培訓后往往就需直接負責一門或多門課程的教學任務同時兼任至少一個班級的輔導員。此時，青年教師所面對的除了教學壓力之外，還有來自學生管理方面的壓力，同時，面向教師的心理疏通渠道事實上是缺乏的，長期的壓力不斷積累確得不到舒緩和釋放，那么就容易造成職業倦怠。二是學生學習能力和品行的差異，導致青年教師在工作中易產生心理落差。教師通常對于自己的教學或學生管理工作都有自己的期許，高職院校現階段的學生多為95后或00后，處于這個年齡段的學生個性化特征較為明顯，他們熱衷于自己感興趣的事物或學科，但對于不那么感興趣的課堂就沒有熱情，忽略教師為教學課堂或班級管理所付出的努力，這樣會給教師形成一種挫敗感，長期以往，也會導致職業倦怠的出現。
2．2職業規劃意識相對薄弱
青年教師自身規劃意識相對薄弱主要體現在沒有明確的規劃目標、不會主動了解教師職業發展兩個方面。高職院校青年教師的發展方向可概括為三種：教學型、科研型和技能型。大多青年教師對于自己到底將來往哪個方向發展還是處于迷茫的狀態，他們不知道這三個方向的發展到底有何區別，因為沒有確定自己的職業發展目標，所以無從下手，也有部分明確了自己的方向，但卻不知該如何實現。根據走訪部分高職院校，大部分學校對青年教師職業發展所做出的標準化的硬性要求，忽略掉了不同青年教師的個性，對于其職業規劃意識的培養模式基本為學校統一組織相關培訓，所有青年教師參加培訓，培訓結束后要求所有參會教師提交總結。培訓內容大多集中在教學能力、學生管理及科研能力等，但缺乏專門針對于青年教師職業發展路徑和方式等內容，且不同的院校發展情況不一樣，所以對于教師來說職業發展路徑也是有區別的。
2．3職業發展激勵機制不完善
對于每個人來說，選擇一份職業都有著自己的追求，但總的來說可以概括為以下兩個層面：物質的追求和精神的追求，教師也一樣。根據調研結果顯示，70％以上的受訪教師認為院校激勵能夠更加激發其工作潛力。現階段大部分院校都缺乏針對處于不同崗位和有著不同要求的青年教師而設置的專門性的激勵，總的來說，青年教師的收入水平相對較低。對于教師的激勵機制大都是傳統方式，即院系根據人事、教務及科研等部門制定的相關指標進行考核評價，主要是用制度來對教師的專業能力和專業水平進行規范，確沒有考慮到教師的專業情感和理想發展的需要，且缺乏專門針對青年教師的職業發展相應的激勵機制。其實對同一批進入學校的不同青年教師來說，其成長步伐是存在差異性的，部分教師的成長空間相對較大且時間相對較短，但收入水平確并無太大差距，還可能由于職稱或級別的關系低于其他教師，所以對于青年教師職業發展的激勵機制有待完善。
3對策建議
3．1青年教師自身層面
一是需要主動對環境進行認知和評估。在進入學校之前要對自身發展特點、學校整體環境和條件進行了解，充分考察性格是否適合教育行業，自己的發展目標跟即將就業的這所學校是否一致。二是需要為自己進行符合個人實際的職業生涯規劃。教師需要加強其自身的主觀能動性，在入職后自己需要主動去了解學校教師發展方向、職稱評定等相關要求，找到適合自己的目標、方向和職業發展道路，同時在工作中要不斷強化自己的內心，學會自我調節和自我控制，找到適合自己的心理疏通方式，舒緩和釋放壓力，。三是在職業實踐過程中要及時地進行調整與修正。如果在實踐過程中，發現自己選擇的方向確實不適合自己或者自己經歷過努力仍然沒辦法達到，這時候就需要根據自身實際情況進行調整與修正，學會取舍，而不能盲目的進行，否則不僅會給自己帶來額外的壓力，還可能會導致健康問題。
3．2學校管理方面
一是要關注青年教師身心健康。對于青年教師，規范管理是有必要的，但也不能忽視他們的身心健康，特別是學校應該對老師予以支持和保護，為其提供更有安全感的工作環境，關注其成長與發展，讓他們能更安心地工作。二是要構建支持青年教師個體發展的職業生涯規劃體系。青年教師職業生涯發展離不開他所工作學校的管理和支持，因此領導和相關部門應當予以重視并給予相應的幫助，在學校發展大方向下，充分發揮并支持青年教師個體發展，為其提供更多的平臺。在新入職青年教師的培訓中，切實加入符合本校校情的職業生涯規劃課程，使教師了解學校的發展目標、發展路徑及職稱或職位發展要求，進而促使其加強職業生涯規劃意識并付諸實踐。改變傳統的相關部門確定內容的培訓為以教師實際需求為導向的培訓模式，培訓的設置應當以教師需求為起點。三是完善激勵機制，提高青年教師薪資待遇。對于青年教師而言，大多數為剛畢業或處于家庭形成期，開銷相對而言較大，主要收入來源為工資，所以適當的激勵一方面能夠體現出學校對教師工作的認可，能夠為教師認真工作提供源源不斷的動力；另一方面物質獎勵能夠為青年教師及其家庭緩解一定的經濟壓力。但獎勵必須體現出差異性，以成果為導向完善激勵機制，在年終考核、職稱評聘等方面體現并最終實現公平、公正、公開和優績重獎，給予他們精神激勵與物質與物質激勵，肯定其奮斗價值。
4結語
青年教師是高職教育提質培優高質量發展的重要因素，青年教師的成長對學校有著重要意義。本文通過問卷調研和走訪調研的方式對青年教師的職業發展規劃進行了研究，一方面可以敦促青年教師提升職業規劃意識，另一方面也能夠為院校關懷青年教師職業發展提供一些建議，共同關注青年教師的發展。
參考文獻
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關鍵詞：技工院校；“雙師型”教師；培養模式
提高技工院校教學質量，關鍵在人。十報告首次把立德樹人作為教育的根本任務，總理強調加快和培養高素質勞動者和技能型人才，為推動經濟發展和保持比較充分就業提供支撐。技工教育是職業教育的重要組成部分，作為一名技工院校教師，教師應該自覺主動地將這一關系到千家萬戶的事業做好，對得起學生，對得起社會。
怎樣建設一支能夠理論水平較高，專業技術過硬的“雙師型”教師隊伍，是一個迫在眉睫的問題。
一、技工院校“雙師型”教師隊伍存在的問題
（一）對“雙師型”教師隊伍的思想認識不足
大部分技工院校對這支隊伍有認識，但認識不足，究其主要原因主要有三個方面：一是部分教師剛從高校大門直接踏進技工院校大門，沒有經過社會實踐，也沒有得到更好的正規師范生的培訓。二是對技工院校學生的看法遠遠低于普通高中學生。三是社會和家長對技工教育不公正的看待，認為只要交學費就能拿到畢業證書和相關技能證書的陳舊觀念，造成了技工院校學生普遍素質低下，同時也影響了技工院校教師主動學習進修的積極性。
（二）師資隊伍結構、專任教師數量不足
“雙師型”教師是技工院校師資隊伍建設的著力點和方向，是保證技工院校教育教學質量實現技工院校培養目標的重要因素，目前師資隊伍結構不合理主要有以下幾個方面：首先是專業課教師和實踐技能課教師結構不合理，文化理論課教師出現飽和現狀，而專業理論課缺少，特別是緊缺型專業課教師和實習指導教師。其次是專任教師數量不足，分為兩個方面：一是當前職業院校在招生和建校大規模時期，由于各大院校教師編制的限制，工資待遇不如企業，青年專業課教師缺少追求遠大的目標，認為參加各種學習、培訓到企業時間是浪費時間等，同時也不愿意到技工院校從事教育教學活動。二是缺少骨干教師和學科帶頭人，骨干教師和學科帶頭人在一定程度上起著中流砥柱的作用，由于有經驗的老教師退休和中青年骨干教師普遍變少，再加上近年來新進入學校的青年教師缺乏培養機制，青年教師的跳槽流動性比較高，教學骨干教師和學科帶頭人短缺情況日益突出。
（三）國家宏觀政策技工院校教師職稱措施不配套
人社部雖然制定了與技工院校教育教師職稱相關措施，卻分離了文化理論課和專業技能實踐理論課、實習指導課程的崗位職責，盡管在2014年開始實行了中等職業技術學校教師資格證書考試分離等但是這些宏觀政策并未銜接好，大部分教師還是只注重選擇專業理論課教師申報，忽視了專業實踐課。我個人認為完全可以打破常規，搞“擬實一體化“教師職稱系列，在專業和實踐課上同時下功夫，把相關措施配套跟上，不僅提高教師待遇更能彰顯實踐技能教學能力，也就是現在培養的復合型高技能人才。
（四）教師內在素質有待提高
如今，技工院校教師只會講理論知識遠遠缺乏實際實踐技能動手能力，更不能主動地走進企業為地方企業服務，缺少特色的科研能力，各大技工院校都在為招生就業出實招，想辦法，一定程度上忽視了教師的社會服務功能，另外，主管部門對教師社會服務能力沒有下達一定量的指標，缺乏明確的政策導向，只是習慣于閉門造車。所以，新時代的用工荒、用工難并不是什么奇怪的事。
二、技工院校“雙師型”教師隊伍培養方法和途徑
（一）借鑒同行經驗建立多元化培養
廣東技術師范學院“3+2”專升本職教教師培養模式，主要內容是：畢業后先進修師范類課程再上崗；江西科技師范大學“三位一體”分流培養模式即綜合素質、專業技能、職位方向“三位一體” 主要內容是：全面進行立體式在教育在培養。天津技術師范大學卓越職教教師師資班，主要內容是對大二的學生開始選拔上技師班，著重培養教學技能高素質職業教育教師。借鑒以上同行經驗，我個人認為針對各技工院校實際情況不同有自主的選擇一種類型結合本校實際情況落實好培養“雙師型”教師隊伍的任務。以南通海陵技工學校為例：我校開啟了利用現有的教學人力資源和專業設施設備為教師提供開放式學習環境。一方面邀請大學教授為青年教師授課、企業經營與管理人員、高職稱技術人員到學校舉辦各大小場次講座、開展技術指導，為青年教師點撥迷津。另一方面主要是我校自編校本學習教材《教師必讀》供青年教師課后學習并撰寫總結，這樣就有利于青年教師的培養和提升，從而達到了培養技工院校“雙師型”教師隊伍的目的。
（二）校企共育共管建立外聘兼職機制
校企合作是以市場和社會需求為導向，校中有企業，企業在校中的培養模式，這種培養模式直接訂單式培養學生人才也更好的培養了青年骨干教師的成長，為達到企業實踐的目的，學校應該想盡一切辦法，進行安排好對接工作。主要表現在：一是對剛從高校畢業的青年教師增加企業實踐經歷作出制度化安排，讓其熟悉本專業教育教學后，脫產帶薪作為員工實習1年。二是安排優秀青年教師不定期的到企業定崗鍛煉實習，同時外聘一批企業兼職教師提升機制。外聘企業技能兼職教師手把手的直接進行課堂教學，讓學生掌握最先進的生產企業模式、操作規范流程，使學生順利走進工作崗位。
（三）注重校本培訓提升內在機制
1. “傳幫帶”在長期教育教學實踐中的套路模式，也是大部分學校最有效直接的培養模式。學校要嚴格按照“師徒結對”制度，簽訂協議，舉辦儀式，明確各自責任和義務，開學初有計劃，學期終了有小結。進一步加大互聯網信息技術應用能力和教研培訓力度，利用網絡教育、電視會議交流等手段，采用小組討論、集體作業等方法強調在教學過程中的自主性。通過收集信息、明確任務、制定計劃決策、實施計劃檢查等促進教師業務能力的提升。
2. 每年利用假期時間，學校應該有計劃的選送優秀的青年骨干教師到企業進行頂崗實踐或選送到部分高校、國家職業技能培訓中心進行培訓，還安排專業課教師、實習指導教師每兩年必須有至少3個月的時間到企業服務于社會企業。這些措施不僅有助于教師通過企業實踐，跟蹤生產服務一線技術的發展，一方面能夠較快造就一批發揮作用、具有一定影響力的專業學科帶頭人和名師；另一方面也能切實加強技工院校的教師教學能力，提高技能型人才培養質量，提高“雙師型”教師教育教學水平。更有助于教師轉變教學觀念，改進教學方法，完善教案教法，把書本上知識融會貫通與企業實踐相結合。
3. 技工院校應想辦法走出去邀請實體企業專家學者到校進行專題講座，對未取得中級職稱和高級職稱教師加大力度進行培養，組織部分優秀青年教師去同行院校學習和培訓，當然有條件的學校還可以出國赴外進修，開展高級技能專題培訓等。
4. 學校可以通過多種方式激勵青年“雙師型”教師隊伍，增強青年教師的歸屬感和成就感，提高工作的積極性和主動性。通過進行比賽教學基本功、示范課教學、教研成果展示、經驗交流學習、學術研討等教育教學實踐活動，充分挖掘青年教師的潛能。學校應給予政策傾斜，在物質獎勵和精神獎勵層面上加大力度給予激勵。
總之，培養出一支高水平、高素質的技工院校“雙師型”教師隊伍是立足教學教研的長遠發展和需要，在加強校本培訓的基礎上，結合借鑒同行經驗和強化校企合作，積極采取各類措施，通過多種途徑加強技工院校“雙師型”教師隊伍的培養，創造出使中青年優秀人才脫穎而出的環境，造就出一批技工院校職業教育的專業帶頭人和學科專家，從而為社會培養出更多復合型技能人才。
參考文獻：
[1]徐波.中等職業學校“雙師型”教師培養培訓模式探析[J].師資建設，2010（05）.
年度教師發展計劃1
新的學期，新的開始，學校呈現出一派生機勃勃的新面貌。為了搞好本學期工作，特制定新學期個人工作計劃如下：
作為一名普通教師的我，有如下安排：
一、指導思想：
忠誠于黨的教育事業，立足教壇，無私奉獻，做到愛崗敬業，為人師表。堅守高尚情操，發揚奉獻精神。
二、教師個人業務工作計劃
新學期里，本人將積極接受學校分配給自己的各項教育教學任務，以強烈的事業心和責任感投入工作。遵紀守法，遵守學校的規章制度，工作任勞任怨，及時更新教育觀念，實施素質教育，全面提高教育質量，保持嚴謹的工作態度，工作兢兢業業，一絲不茍。熱愛教育、熱愛學校，盡職盡責、教書育人，注意培養學生具有良好的思想品德。認真備課上課，認真批改作業，不敷衍塞責，不傳播有害學生身心健康的思想。全心全意地搞好教學工作計劃，做一名合格負責的人民教師。
作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業務技能。本學年我將注重開拓視野，學習各種教育教學理論，瀏覽教學網頁，隨時記下可借鑒的教學經驗、優秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時間扎實提高基本功，努力使自己成為能隨時供給學生一杯水的自來水。
三、教研工作計劃：
我將積極參加教學研究工作，不斷對教法進行探索和研究。謙虛謹慎、尊重同志，相互學習、相互幫助，維護其他教師在學生中的威信，關心集體，維護學校榮譽，共創文明校風。對于素質教育的理論，進行更加深入的學習。在平時的教學工作中努力幫助后進生，采取各種措施使他們得到進步。
(一)、加強理論學習，更新教師的觀念。
1、本學期將以自學、交流、聽講座、寫體會、網上討論等形式認真系統地學習《課程標準》，逐步樹立符合新課程標準的教學理念，并用新的教學理念指導教學工作。
2、積極、主動地參加省、市、區、校各級的課改培訓和學習，夯實自己的理論基礎，切實轉變觀念。培訓和學習中，要積極參與，深入反思自己的教學行為，以先進的課改精神矯正自己的教學行為。
(二)勤于反思，在總結經驗中完善自我。不斷練習基本功，優化自己的教學方法。并積極使用現代信息技術，運用信息技術服務于自己的教學。
本學期，學校任命我擔任政教副主任，主管學校衛生紀律工作。我深感肩上責任重大，為做好工作，我作如下安排：
積極貫徹落實學校制定的各種規章制度及管理條例，在紀律上，有班主任的密切配合，抓好學校的紀律，做到當天的事當天處理，根據相關條例嚴處嚴重違反校規校級的學生。為學生創造良好的學習環境.同時搞好學校各方面的衛生工作。
我知道自己能力有限，但我一定會盡最大努力，做好自己本職工作。
年度教師發展計劃2
一、重視高中音樂教研，提高我省教師《音樂鑒賞》之外的五個教學模塊的教學能力。
高中音樂新課程的教學在經歷數年之后，《音樂鑒賞》模塊的教學已經基本成熟，并已形成以研究性學習、合作學習、探究性學習等為特點的教學模式。但《音樂與戲劇》、《音樂與舞蹈》、《演奏》、《創作》、《歌唱》等五個模塊開設極少。為提高高中教學模塊的開課率，XX年我學科將把教研的重點轉向了這五個模塊的教學研究。
二、深入基層服務一線教師，促進教與學方式變革。
為鞏固中小學音樂新課程改革的成果，進一步開拓音樂課程改革的領域，以音樂課程實施過程中出現的問題和教師遇到的困惑為研究對象，努力幫助基層音樂教師解決實際問題，全面提高音樂教學的質量。XX年音樂學科將深入教學一線，開展送教上門、送培到門等活動，與教師們共同探討、研究和解答新課程實施至今依然存在的疑惑，促進教與學方式變革，做到在實踐中收獲，校正中前行。
三、深入課題研究，解決教學中存在的實際問題。
在新一輪音樂課改中，教師們比較困惑的是如何進行有效的唱歌課教學、如何使學生通過課堂樂器的學習、演奏，有效參與音樂活動等此類教學中存在的實際問題。針對老師們的困惑，計劃由我學科牽頭組織部分市進行此類課題研究，申報省級課題。
四、開展教研員培訓活動，打造一支業務能力強、有開拓創新精神的的音樂教研員隊伍。
教研員是音樂教師的專業引領人，為提高各級音樂教研員的教科研能力，使他們更好服務一線教師，XX年我學科計劃開展教研員培訓活動，計劃培訓到縣、區及音樂專職音樂教研員。
五、建立省級音樂名師工作室，推動地方教研工作的開展。
計劃在全省范圍內建立5-10個音樂名師工作室，通過幫、帶、扶等措施、通過公開課、論文撰寫、網絡教研等活動，培養、打造一批名師，推動地方教研工作的開展。
年度教師發展計劃3
為了及時、規范、有序地做好20xx年教師職稱評審工作，特制訂我校職稱評審工作計劃如下：
1、3月26日，將常教人【20xx】4號、5號以及武教人【20xx】9號文件上傳至卜弋小學校園網，通知全體教師學習，使大家清楚了解20xx年中小學教師職稱評審工作的精神要求。制定職評工作計劃，成立學校職稱評聘工作領導小組。
2、3月30日，召開全體教師會議，宣讀、介紹文件精神及我校職評操作流程。教師個人依據申報條件自主申報，辦公室審核、匯總。
3、4月8日，自主申報者公開述職，公開展示申報教育教學和教科研等方面的實績材料，根據本單位的擇優推薦名額數投票選出擇優推薦申報人員名單并于校園網公示。
4、4月13日下午，赴常州幼兒師范學校上交《20xx年XX市中小學、幼兒園推薦申報教師專業技術資格人員信息表》和教育理論考核與教科研水平測試費（教育理論考核50元/人，教科研水平測試50元/人）。
5、5月7—8日，到常州幼兒師范學校領取教育教學理論、教科研水平考試準考證。
6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教學理論、教科研水平考試。考試形式：開卷考試。
7、5月28日，以校為單位，安排相關人員攜帶介紹信到教育局人事檔案室（區行政中心一號樓6樓東）復印擬晉升人員任現技術職務以來的各年度《年度考核表》，并審核蓋章。
8、5月下旬，學校相關工作小組組織做好擇優推薦申報中、高級職稱人員的“學生滿意度測評”、“教師政治思想表現考核”和“教師教學質量綜合考核”工作。
9、5月下旬，晉升中學高級教師專業技術職務人員課堂教學能力考核。考核形式：規定時間和內容，指定地點借班上課。具體時間、地點、內容、要求等另行通知。
10、6月上旬，以校為單位報送并領取相關材料。具體時間、地點另行通知。
(1) “四公開” 匯報材料（紙質一份）；
(2)《學生滿意度測評匯總表》審核、蓋章；
(3)領取《中小學教師專業技術資格評審申報表》紙質表、課堂教學能力考核成績單等有關職評材料。
(4)繳納職稱評審費，高級400元/人，一級200元/人。
11、6月下旬，以校為單位報送相關材料。地點：常州幼兒師范學校。具體時間另行通知。
(1)報送《中小學教師專業技術資格評審申報表》（紙質表每人一份）；
(2)所有申報中、高級人員均需上交近期1寸彩色照片1張（照片反面寫清單位、姓名、擬評職稱、學科）。
12、6月，申報中、高級人員上傳評審材料（6月份從評審系統中下載使用方法和附件模板）；學校網上公示評審材料；學校完成三級審核；區教育局審核資格條件并上報申報晉升人員名單，完成評審材料上傳工作。
一、科學管理，暢通特崗教師安置渠道。一是開展一周的崗前培訓，讓他們早日進入角色。二是由教科局和特崗教師本人簽訂聘用協議書，明確雙方的權利和義務。三是統一安排車輛護送到校，派遣上崗。四是妥善安置。報到時要求學校準備必要生活用具。服務期間為他們開設綠色通道、按政策保障權益。服務期滿后，愿意在當地繼續留任的，及時辦理入編、工資手續，確保特崗教師有編有崗，并與當地公辦教師享受同等待遇。申請流轉的，全部同意調入異地入編任教。經考試錄入其它部門的，盡可能提供便利，并協助辦理相關手續。
二、多管齊下，解決特崗教師后顧之憂。一是加強“特崗計劃”中央專項資金管理，確保專款專用，執行國家統一的工資制度和標準，為特崗教師繳納養老保險、醫療保險和住房公積金。二是與公辦教師同等享受鄉村教師補貼。三是優先保障特崗教師外出學習進修、業務培訓、職稱評聘、人事安排、評優評先。四是每年與公辦教師一樣享受一次高質量的免費體檢。五是建設鄉村學校教師周轉房，優先保障特崗教師住房。六是為特崗教師配齊網絡、電腦、電視，豐富了業余生活。舉辦聯誼活動，創造特崗教師與本地優秀青年交流機會，搭建解決特崗教師婚姻問題的平臺。七是解決特崗教師熱點難點問題。定期深入特崗教師中，傾聽他們呼聲，關注熱點難點問題，并歸納匯總及時解決。
三、拓展空間，促進特崗教師快速成長。一是實施特崗教師培養培訓工程。依托“國培計劃”、省市縣各級培訓以及縣師資股、進修校、教研室等，對特崗教師進行培訓，促進快速成長。二是加強結對結盟工程。依托優質教育資源及平臺，通過資源共享、盟區聯動、互幫互學等措施，培養特崗骨干、選樹特崗標桿。三是實施結對幫扶“青藍工程”。開展骨干教師與特崗教師結對子活動，提升特崗教師的教育實踐能力。四是強化跟蹤培訓工程。對特崗教師實行五年跟蹤培訓計劃，重點提高特崗教師的專業水平和教育教學能力，讓特崗教師3年過關合格、6年成長成熟、9年創新發展。五是健全特崗教師考核評價體系。按事業單位專業技術人員考核相關規定，對特崗教師進行綜合考核，并將考核結果登記存檔，作為特崗教師職稱晉升和服務期滿后入編的重要依據。
