發布時間：2023-03-06 16:01:32
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關鍵詞：高職教育；人才培養；專業建設
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0005-03
雖然擔負著高等技能人才培養的高等職業技術學院，最近一些年來，在招生規模、專業和課程建設等方面，都取得了新的成績，有了更大的發展，逐步向多元化迅速擴大，但完善可靠的人才培養計劃，還沒有真正形成，致使培養高素質的應用性技能人才難以保證。這不僅是阻礙高職教育發展的一個不可小視的瓶頸，也對社會和經濟的發展產生了不利影響。因此，進一步優化高職院校人才培養計劃，配置好相應的課程資源，已成為目前高等職業技術教育發展的一個重點工作。
一、人才培養目標的確定
高等職業技術院校，相對于普通本科院校而言，其差異性體現在它有極其鮮明的人才培養的職業背景和職業特點。與同一系列的中等職業技術院校相比，高職院校又具有明顯的高等教育的本質屬性。因此，高職院校的人才培養計劃的培養目標，必須滿足以下要求：一是滿足社會中的某些職位（組）技術技能和專業品質的特點，體現以職業教育為背景，有一定職業經驗，適應就業生存的必需。二是滿足高等教育的本質屬性，應該體現在讓學生掌握終身職業的知識、技能，讓學生能夠形成一個比較完整的專業素質和技術領域開發所必須掌握的理論框架。三是符合高等教育這個本質屬性方面，還應當體現在讓學生具備一定的人文素養和思辨能力，學會思考和生活技能的職業人的素質，為學生的完滿人生奠定堅實基礎。[1]
二、人才培養計劃制定的基本原則
人才培養上，要反映該專業人才培養的目標。在對學生進行專業化培養的同時，進一步促進其個性發展，在核心課程和非核心課程、顯性課程與隱性課程的設計方面，做到科學化；與此相適應的配套教學管理，要做到規范化和標準化；開發出人性化的選課程序，選課進程和學分安排要符合高職院校人才培養計劃。體現該專業職業資格證書的要求，體現圍繞該專業而構建課程群的課程知識，能力和素質，實驗教學。結合生產應用培訓（學校），并在學校實施校企合作（頂崗實習），建立起理論學習與實踐操作相對獨立的系統。具體體現在以下幾個方面：
1.滿足社會需求。在開設專業時要充分考慮到社會經濟發展需求，基于專業人才的需求，進行廣泛而深入的研究，并把行業標準納入到人才培養當中來，以確定人才培養計劃的方向和目標。形成基礎、能力、專業的合理比例的課程群，使人才培養計劃具有更加顯著的時代性，逐步形成主動適應并滿足社會發展需要的有市場競爭力的學科專業集群。
2.和諧全面發展。高職院校人才培養計劃的設計，必須符合國家的教育教學方針這個大前提。同時要讓所有學生達到“智、德、體”全面和諧的發展，使學生的心理年齡、社會年齡，生理年齡均處于正常水平范圍內。在正確處理好知識和能力、理論和實踐、觀念和行動關系的基礎上，全面提升學生的整體素質，確保人才培養目標的完成，并讓學生具有不斷學習的能力，促進其可持續發展，從而體現高等職業教育的這一特點。
3.體現實用性。按照辦學特色而制定的高職院校人才培養計劃，應有明確的培養目標，圍繞這個目標所開設的課程內容，必須體現本專業科學技術應用與開發為主體。基本理論知識傳授部分，講明概念，為專業課學習打好基礎。突出有針對性和適用性的應用型教學，使學生具備一定的能力，主要體現在自學能力和適應社會的崗位技能。
4.集成性原則。制定高職院校人才培養計劃時，要很好地實現學校內、外部環境中教育資源的優化配置。國家課程、地方課程和校本課程，要實現有機融合，優化配置。研究開發出一批有價值的隱性課程、活動課程和短學期課程。在學生就讀期間的總學時中，公共選修課程，要占有相當的比例。教學內容的整合、呈現方式、編排順序，都要合理。根據自身的實際情況，各二級辦學單位，將重點放在教學內容、課程設計和教學要求上，體現其辦學的目標，形成亮點。
5.靈活的原則。所有專業的人才培養計劃，應根據實際情況（主要是產業和社會的發展的實際情況），做出適當的調整。在確保專業基礎課程核心地位的同時，站在市場的前沿，對市場變化保持高度的敏感性，及時關注最新科學技術發展的動態及其研究成果，對相關專業的專業課程做好合理的調整，積極穩妥地解決好社會需求的多元化、多級化與高職院校人才培養計劃之間要保持相對穩定性的矛盾。
6.操作性原則。高職院校的培養目標，相對于普通高校而言，最大的特點就是操作性。因此，制定人才計劃時，要針對高職院校學生的實際情況和培養目標，充分考慮到實踐操作這個環節，強化教學的實踐環節。在學生修讀的總學時當中，專業課程的實踐教學學時，要占到總學時的40%以上。減少示范性教學實驗和驗證性實驗，增加創新性和開放性試驗。學生實際操作和訓練的時間，相應實際操作性的課程要單獨開設，使學生得到更加系統的專業技能培養，具有較強的實際操作能力。
7.產學研優化組合原則。產業（行業）、學校、科研機構三者相聯合，打造應用性高技能人才的有效途徑，高職院校在制定并實施人才培養計劃的時候，應當積極主動地贏得企業的參與，獲得科研機構的支持，三方形成合力。高職院校各二級辦學單位的人才培養計劃在形成過程中，應當通過二級辦學單位和學校層面的兩級專業教學指導委員的充分醞釀、討論和論證，使人才培養計劃符合教育教學規律的同時，反映生產企業的真正需求。教師不斷改善課堂教學效果，大膽創新，突破“先通識課后專業課；先理論課后實踐課；先學歷課后工種操作課”固有的教學模式的藩籬。學生所學相關資格證書考試的課程以及有關工種考試課程，職業技術能力鑒定工作在高職院校也要扎實、穩步、有序地推進。學生的頂崗實習（生產實訓），也要根據企事業單位的用人的實際需求狀況，做出合理安排。“學工交互、學研交替、企校聯合”的產學研一體化的人才培養模式，更加有利于高職院校人才培養效率和效益的提高。
三、人才培養計劃的課程設置
1.有關課程的詞源。“課程”這個詞的開源：在中國，課程這個詞，最早出現于唐宋年間。孔穎達為《詩經》作疏時（“奕奕寢廟，君子作之”），就曾經是用過“課程”這個術語。他說：“維護課程，必君子監之，乃依法制。”后來，宋代的理學家朱熹，在其著作《論學》當中，也多次提及“課程”這一術語，他說，“寬著期限，緊著課程”、“小立課程，大作工夫”等等。在英語國家：“課程”一詞的開源，來自于拉丁文的意思是“軌道”（賽道）、“學習過程”（研究的進程）。從詞源學的意義上說，不同的人有不同的觀點，有的傾向于“道”，有的傾向于“跑”。傾向于“道”，則強調學習內容的設置，促進了后來的學科中心論的發展；傾向于“跑”，強調學生學習的主觀感受，促進了后來的兒童中心論的發展。
2.有關課程的若干定義。（1）課程就是這門課程實施教學的具體科目。從這個角度上來看，課程又可以分為廣義課程和狹義課程。廣義課程是指人們所有的學習科目。狹義的課程是指某一具體的學科科目。持有這種觀點的人，實際上是把課程當作是“道”。（2）課程就是有計劃、有組織的教學活動。從這個角度上來看，課程就是所有教學元素和它們諸元素之間的運動進程。教學元素不僅僅包含教育者、教育影響（教育教學內容、方法、手段）、學習者，還含有教學環境、師生關系等。（3）課程就是預先想要達到的學習效果。從這個角度上來看，課程就是實現學習者學習成果的過程。（4）課程就是學習者的學習體驗。從這個角度上來看，課程就是學生自身所感受到的意義，而不是事實、知識、信息單純的呈現。較少受到“有計劃的、有組織的、有目的的”課程安排的限制。（5）課程就是對人類物質財富和精神財富的總和的再生產，也就是對社會文化的再生產。從這方面來看，課程就是社會和文化生活在學校生活當中的體現。（6）課程就是對社會的革新。從這個角度上來看，開設課程的主要目的，不僅僅是學生適應或服從于社會，而是使他們勇于營建一個全新的社會秩序。
3.課程設計和安排。課程設計和安排是指某一學科專業所有教學科目、實施教學的內容，以及教學的時間進程，進行全面的組合和合理的安排。從學科專業教學的這個維度上來看，人才培養計劃是對某個專業進行整體研究、深入思考、科學規劃后，編撰而成本專業具體的教學活動安排，具有導向型和方向性。而課程的設計和安排，是人才培養計劃當中的核心，是構建人才培養模式根基所在。人才培養計劃的落實，最終還是要體現在合理的課程設計和有條不紊的教學工作方面。課程的設計和安排要與高技術應用型人才培養目標相適應。高職院校培養出的高度專業化的工作人員，要能夠在生產實踐、經濟建設與管理等領域，將先進的科研成果和設計方案，轉化并推廣到一線去，起到橋梁和紐帶作用。培養其具有一定的理論能力、專業技能能力和高素質的社交技能。培養在某一領域能夠獨當一面、完成好專門任務的高素質人才，就要不折不扣地執行好該專業的培養計劃，體現培養目標。從這個角度講，課程目標是培養目標的具體化、系統化的過程。學生學習內容的設計，要體現其“職前性”，把學生的學習過程安排成將來職業行動的過程。旨在讓學生通過工作實踐，來完成學習任務，這些課程也被稱為學習領域課程。通過讓學生身臨其境地學習和研究，使他門可以學會完成職業生涯中某個專業的核心任務；通過所有學習領域的學習，學生能夠得到從事該職業的專業資格。那么怎樣建立起和專業培養目標相匹配的課程模式群呢？學習領域課程是一種全新的課程模式群，它是完全用某個職業的核心工作任務為根本，并以此，作為教學的基本內容，這是由“工作區”的具體典型的任務，轉變而來的，通常表現為抽象與具體一體化的理論和實踐綜合性學習任務，其核心特征是確保整個工作任務過程的整體性。學習領域課程與理論性較強的學科課程有著很大的區別，它來自于極其具體的職業領域，是理論與實訓高度融合的整體性學習任務。這個課程集群的建設，需要引入專業化的課程研發方法和研發技術。目前，普遍使用的是處于世界領先水平的職業教育課程開發技術。也就是引入先進的專業研究和技術發展計劃，基于工作過程導向的“核心工作任務分析方法”和實訓專家座談會，通過全面的職業準入、職業資格鑒定與研究，按“照”職業發展的規律和模型，重構學習領域模式的全面系統的專業核心課程集群。高等職業技術院校課程資源的有效整合和配置，可采取以下措施：首先培養學生具備全面的職業素養和能力，包括理論知識、專業技能、實踐經驗、學習和工作態度，以及文化素養，而不是僅僅停留在學生的技能或能力的要求上面。當今社會，正處于信息社會，科學和技術不斷更新，社會職業崗位處于相應的快速發展，特別是與之相應職業的內涵和外延也是在不斷變化。所以課程的設置過程中，不僅著眼于目前的就業需求，同時也需要關注學生基于專業職位變化的適應性。同時，現代化大生產，往往使得許多勞動者在生產過程中成為一個團隊，進行整體性的活動。這就需要高職院校培養的學生，具有全面而專業的職業組成能力，必須具備較強的團隊意識、解決問題的能力、化解危機的能力、創新能力。高等職業院校的課程建設，也要把這些非技術（能力）素養的培養和教育納入到當中，共同構成高職院校課程集群的重要組成部分。[2]
創新思維能力和創造能力的培養，也是高職院校課程設置的重要內容，通過培養要讓學生具有創造性的高級別的技能水平。職業技術和職業技能理論的創造性運用和本專業的基本理論，也應包括在高職院校的課程當中。科學理論和科學技術，其內涵是質的變化，是在以往經驗技術層面上的理論提升。目前，大部分工作崗位均是科學理論技術和經驗技術有機的組合。高職院校培養出的高職人才，唯有具備了科學理論技術，才能適應工作崗位的變化。所以，高職院校所設計的課程，應該包含占主導地位的專業理論基礎課程、實踐運用所需的理論方法，以及相應的實際操作能力。根據國際通行的分類法，可將技能分為智力技能和運動技能，而前不久，英國教學理論研究專家――羅米索斯基對此項分類方法的研究，又有了新的進展。即從另一個角度，把技能分成創造性的和再生性的。可再生技能的特點是在技能重復的活動，在具體的使用過程中沒有大的變化，體現在固定程序操作的模式，比如利用計算機精心打字。創造能力的特點是在技能活動方面，要預先制定計劃并使用任務績效理論或在決策方面，表現出相當高的靈活性和權變性。電腦和其他高科技的出現，使創造性思維能力的要求在生產和應用領域也日益增多。因為高職院校培養出的高職人才，其職業發展和定位是高技能崗位，這就要求創造性思維能力的比例較高。所以在具體的課程安排和設計中，要加強創新思維能力和創造性職業技能的培養內容。[3]
參考文獻：
[1]中國高等職業技術教育研究會.20年回眸――高等職業教育的探索與創新[M].北京：科學出版社，2006.
[2]孔小利.研究高職辦學規律發展高等職業教育[J].黑龍江高教研究，2002，（5）.
關鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本
1 問題的提出
amit和schoemaker指出，如果許多資源對于眾多成功企業都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構成了企業成功的必要條件，而不是充分條件。即使兩個企業擁有幾乎完全相同的資源，他們的產出和企業發展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學歷、高職稱人員代表了一定的素質和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現象是，一些企業雖然聚集了一大批高學歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當，并未產生理想的預期效果。因此，企業在越來越重視對人才的獲取和培養的同時，組織更應該重視怎樣才能使人才發揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業僅僅擁有企業所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對人力資源進行合理高效配置，在充分發揮每個人潛力的同時，迅速提高企業的整體效能。
目前人力資源優化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計量，從經濟學的角度，通過人力資本的邊際產出效應等理論給出入力資本價值優劣的標準，建立了人力資本價值的能力計量模型。這對測量人力資本的價值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業結構和職位的要求出發，對提升企業的競爭力和組織效益沒有提及，企業的可操作性不強，研究只停留在人力資本的價值計量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設計了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優化配置模型，對企業的人力資源優化問題具有現實指導意義。但是前者在考慮人與崗位匹配的基礎上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據候選人的能力進行測評，一是能力包含了素質的各個方面，要從整體上對其測評，對測評人要求很高，必須全面了解候選人的各個方面情況；二是沒有具體的指標做參考，對其測評具有很強的主觀判斷性；三是測評不具有反饋功能和指向功能。
筆者在結合了前兩者思路的基礎上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評要素的提取結合職位的特點，參照職位說明書和直接上級意見，包含學歷要求，經驗要求，創新能力，決策能力，個性要求等各方面，并根據不同的職位分配不同的權重。測評要素的選取根據企業自身特點，要求能夠盡量量化和具有指導性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結合候選人的薪酬等級進行最優選擇。
2模型的構建方法
2.1確定需配置崗位的人員、崗位數及崗位測評的各要素
設有n個需配置崗位的人員，記為e，/=1，2，…，n.,m個崗位，記為pj，j=l，2，…，m;由于一般情況下崗位處于競爭狀態，候選人數往往多于崗位數，故假定n>m。參加人崗匹配測試，首先要確定崗位對任職人員的要求，我們可以借助崗位說明書提取測評因子。一個崗位的任職資格包括學歷，工作經驗，各方面素質、能力、個性要求，將崗位測評要素用集合表示為r=[r．，t，…，tn1。因為需配置崗位的人員層次有所區別，將組織內的人才層次分為了四種類型，即具有研究生以上學歷或中級以上職稱的人，具有本科學歷或取得高級職業技術資格證書的人，具有大專學歷或取得中級職業技術資格證書的人，中專、高中畢業或取得初級職業技術資格證書的人員對應的工資等級記為（/=1，2，…，n;k=l,2,3,4），通常r/1>rr2> rr3> r/4.
2.2員工與崗位匹配測試
2.2.1 員工自評
員工根據自己的興趣特長參加不同職位的匹配測試。因為不同職位工作職責的不同，對人員的綜合要求不同，各測評要素所占的權重也就各不相同，
2.2.2組織對人員進行測評
為保證測評的有效性和公平性，員工的上級主管根據各崗位的測評要素以及對參加測試的員工各方面能力的了解情況對其進行測評，獲得各人員在不同崗位上的測評分，記分方法同前，建立矩陣y。
3 模型驗證
假設某公司5名員工甲、乙、丙、丁、戊參加a、b、c、d四個職位的配置。甲是第一層次的員工，其對應的工資等級為r，乙、丙是第二層次的員工，對應的工資等級為r22、r32，丁、戊是第三層次的員工，工資等級為r、r53。他們分別根據自己的特長興趣選擇參加了不同崗位的匹配測試，其測試成績為：
矩陣中行向量表示各崗位，列向量表示人員。第一行表示員工甲參加了a、b、c三個職位的匹配度測試。而對于職位d表現出無興趣或者能力缺失。為了方便計算，我們做了如下假設：
只考慮直接上級主管對其進行測試的成績，即p=o，z=y;
由于人多職位少，虛設一個職位e，對應的測試成績用0表示。
利用匈牙利法求出最佳分配方案：
方案i：甲-a，乙-b，丙-d，丁-c，戊-e
方案ⅱ：甲-a，乙-b，丙-e，丁-c，戊-d
兩種方案對組織的最大效益均為：9+9+9+8=35。
從分配方案可以看到，丙和戊對于崗位d是同質的，無論誰在這個崗位，對于組織的效益都是相同的。所以我們借助第二個約束方程，通過員工的工資等級考慮組織的成本問題。基于先前的假設，由第二個約束方程可得：
方案i：35 -（r11+r22+ r32+ r43）
方案u：35 -（r1l +r22 +r43+r53）
由于r>r，易見方案ⅱ優于方案i。
4結語
1)此模型對人員與崗位的匹配程度進行定量分析，以求得到優化配置，但是這種定量分析是建立在定性分析的基礎上的。模型中對崗位測評要素的選取就是定性分析的過程，測評要素的準確確定是測評是否準確的前提。組織應該根據每個職位的特點及要求選取合適的測評因子，并分配好權重。
2)數學模型的最優解，就是一個優化方案，但就整體而言，優化的結果是否能達到理想的效果，除了測評的因子選擇外，候選人員的測評過程也是相當重要的。這一點，可以考慮自評分和組織測評分的一致性或者相關性來反映。如果自評分和組織測評分的總得分及各要素得分的分布情況基本相同相似，說明對候選人員的評價是有效的，優化的結果是理想的。當出現較大的差異時，組織要分析出現問題的原因，一是看測評因子的選取是否具有代表性和理解一致性，二是針對出現的主觀差異進行培訓說明。參加測評之前應該就測評的方法，測評要素的選取理解，及測評中應該注意的問題對參評人及候選人進行說明。
3)在測試結果矩陣中，比重因子p值的選取要看組織的層次及候選人的素質。如果組織的層次、候選人的素質較低，則候選人的自我判斷能力一般較差，這時b的取值應該偏小，使組織測試成績的權重較大，即1-p較大，保證測試的準確性。當組織的層次和候選人的素質都較高時，更多的尊重候選人員的意愿，b取值較大，一般0.5≤b≤l。在極端情況下分別取p=o或b=1。
4)利用上面的方法優化組織的人員結構，有利于排除在人員配置中的各種人為干擾，體現了人與崗位的相互匹配及公平原則。并且體現了各崗位的綜合能力要求，給各候選人的選聘、晉升指引了方向。但是，人力資源的配置是一個動態的過程，隨著組織的發展，工作流程再造及相關政策措施，職位的要求也是不斷變化的。該模型的建立以組織一個靜態的基點為基礎，不能體現組織動態的要求。這就要求組織的職位說明書和模型測評要素的選取要不斷更新。組織也要根據所處內外環境，對組織的人力資源配置情況進行定期檢測調整。
[關鍵詞]縣級政府 政府人員 優化配置 模型
提高行政效能,降低行政成本,提供優質服務,這是中國行政體制改革方向。關于行政效能研究,國內學者較多關注國家層面、省級層面,而對縣級效能重視不夠。縣在我國社會經濟發展中具有極其重要的基礎性作用,是我國農村基本的區域性政權設置,在國家機構設置中承上啟下,承擔著對中央政府、上級政府所制定政策的貫徹執行和對本地域內的政治、經濟和社會事務雙重管理的任務。因此,縣級政府更需要關注,本文從人力資源視角,分析縣級政府的人員優化配置。
一、政府人員配置
20世紀80年代以來,全球興起“政府重塑”、“治道變革”、“政府再造”運動。政府分為政治和行政兩個領域,行政追求行政效能,以最小投入獲得最大產出。新公共管理學派認為政府服務應以社會和公眾的需求為導,政府要重視產出和效率,需要測評績效目標,實行績效目標管理。政府要進行投入成本與產出的分析,人力資源是一種巨大的投入。
行政成本是指政府組織行政活動中消耗的各種資源,比如行政大樓、辦公設施、人力資源等。盡管行政成本不能產生直接的經濟效益,但卻是政府運行的必備條件。公共選擇理論認為,由于行政經費主要來自國家財政撥款,政府成本意識單薄,為了自身利益不斷擴大政府規模和增加人員,擴張性是政府的內在屬性。效能是組織存在的前提,沒有效能也就沒有存在的必要。政府效能是指人員在保證政府有效前提下,確保政府高效率運行。政府高效率的前提是不能出現有效率而無效能,不能以犧牲政府效能為代價換取人員暫時性縮減。政府人員與行政成本、政府效能存在著復雜關系。隨著政府人員增加,一般行政成本也會增加。但是,政府效能并不是隨著人員數量增加而直線上升,在人員數量與政府效能之間存在一個均衡點,即最優配置狀態。當人員小于最優數量時,政府效能會隨著人員增加而逐步提升;當人員處于最優配置時,政府效能最高;當人員超過最優配置時,政府效能會隨著人員增加而逐步下降。在政府人員數量、行政成本與政府效能之間存在著平衡點,處在平衡點的政府是優化配置政府,見圖1。
圖1政府效能、行政成本與人員數量關系
政府職位是行政權力的載體,通過政府職位能夠實現權力意志、支配其他資源。政府權力總是處于不斷調整和變化之中,具有天然的擴張傾向,從而推動著政府人員不斷增長。行政成本一般會隨著人員增長而增加,政府效能是一條先升后降的曲線。政府人員從O增長到A期間,政府效能會隨著政府人員增加而提高;隨著政府規模的不斷擴大,行政成本也將不斷增加,而行政效能隨著政府規模不斷擴大,其邊際收益逐漸減小會引起政府效能總收益增長速度減慢,最終趨向于零。當政府人員處于A點時,政府效能最高。政府人員從A點繼續增長,政府效能將逐步下降。在OA段政府人員規模偏小,由于政府人員不足而限制政府公共管理職能的充分發揮。當政府人員超過A并繼續增加時,隨著政府人員增大,行政成本不斷攀升,財政負擔越來越重,政府機構膨脹,人浮于事,行政效能越來越低。A點是政府人員配置的最優點,對應政府效能最高點B,政府人員相對最少,而政府效能最高。
二、人員優化配置政府的識別方法
數據包絡分析(Data Envelopment Analysis)是由查尼斯(A.Charnel)和庫伯(W.W.Cooper)等學者提出的一種系統分析方法,屬于運籌學的一個新興領域。它利用數學規劃模型比較決策單元之間的相對效率。DEA模型的評價對象具有三個特點:多投入、多產出以及多元性。DEA基本模型可分為CCR模型與BCC模型兩種。BCC模型引進Shephard距離函數概念,把技術效率分解成純技術效率和規模效率。技術無效率可能是資源配置不當,也可能是決策單元規模不適度。DEA要求決策單元是相同目標和任務、相同工作環境、相同投入和產出。假設n個決策單元,每個決策單元m種輸入,s種輸出,分別用表示,分別表示第j個DMU的第i種輸入,第r種輸出,面向輸出模型為:
通過值判斷DEA有效性。如果=1,則該決策單元有效。若 ,則該決策單元非技術有效,越大說明,決策單元有效能越高。
三、縣級政府效能的評價指標體系
政府效能包括政府提供的公共服務產出和行政成本兩個方面。縣級政府公共產出主要體現在經濟增長、社會穩定、公共服務和行政能力等方面。政府效能評價指標體系應該遵循科學性、客觀全面性、可行性和發展性四條原則。縣級政府效能評價指標體系包括12項指標(表1)。投入測度縣級政府投入的人力資源,即縣級政府的公務員。產出測度縣級政府提供的公共管理,包括發展經濟、社會保障和公共服務。GDP測度縣級政府的經濟績效。從業人數、參加醫療保險人數和參加失業保險人數三項指標測度社會保障績效,農業技術人員數、醫療床位、學齡兒童入學率、通車公路里程、固定電話用戶和電郵業務七項指標測度縣級政府的公共服務績效。該政府效能評價指標體系較全面反映了縣級政府的人力投入和產出,體現系統性、科學發展觀、可比性和可操作性等原則。
表1 縣級政府效能評價指標體系
種類 指 標 名 稱 代碼
投入 社會保障 公務員人數 X1
從業人員數 Y1
參加農村合作醫療保險人數(萬) Y2
參加農村養老保險人數(萬) Y3
民生 農村居民人均純收入(元) Y4
經濟發展 GDP Y5
產出 科技 農業技術人員數 Y6
教育 學齡兒童入學率 Y7
衛生 醫療床位 Y8
公共設施 公里里程 Y9
電郵業務 Y10
固定電話用戶 Y11
四、實證分析
1. 樣本選取
目前,我國工有2016個縣(自治縣、旗、林區),覆蓋了國土面積的90%,人口72%。根據縣級政府效能評價指標體系,遵循數據可獲得性原則,選取98個縣作為樣本,其中山東省青島市5個(2006、2007和2008年),江蘇省無錫市2個、淮安市4個,浙江省57個(2007和2008年),湖南省湘潭市3個、衡陽市7個(2006年),廣東省珠海市3個、惠州市3個(2005年和2006年),福建省寧德市8個(2002、2005、2007和2008年),貴州省六盤水市3個,四川省德陽市3個(2004、2006、2007和2008年)。根據統計年鑒、社會經濟發展公報收集有關數據。
2.人員優化配置縣的識別
運用數據包絡分析的BCC模型,從98個縣級政府樣本中分析2002至2008年的208個年份樣本,篩選人員優化配置樣本。通過結果:人員配置優化的縣級政府有綿竹市(2004)、羅江縣(2004)、廣漢市(2006)等72個年度樣本,它們是構建人員優化配置模型的樣本。
3. 縣級政府人員優化配置模型
政府人員配置受政治、經濟、管轄面積、管轄人口、文化傳統、道德風尚等因素影響。(1)管轄人口數量。人口是縣級政府的基本管理對象,人口數量是決定縣級政府人員數量的基本因素。一個縣人口規模決定著該縣官員總量的基數,并且長期、穩定地起作用。(2)經濟發展。經濟基礎決定上層建筑。經濟發展水平是決定縣政府官員規模的關鍵因素之一,并且在較長的歷史時期里持續起作用。經濟發展水平不僅包括一個縣生產力發展階段的高低,也包括與之相適應的生產關系狀況。(3)政府職能。政府職能是指政府在一定時期內對社會所承擔的職責和所提供的公共服務數量與質量。職能大小主要取決于政府對社會公共事務實施管理的范圍、數量以及這些事務的復雜程度,主要包括提供就業、教育、醫療衛生、社會治安和社會保障等。(4)政府財力。政府財力是決定一個縣政府能夠雇用多少管理人員的具體的、直接的因素。從稅收、公共財政和民眾負擔的角度而言,是不允許有過多的政府人員的。經濟水平對縣政府人員數量的制約,主要通過縣政府財政這個中介環節體現出來。經濟規模越增長,財力越雄厚,政府人員可能越多。此外,還受到政治體制、領導偏好等因素影響。
根據上述因素,假設縣級政府人員優化配置模型如下
(2)
公式(2)中,因變量 表示縣級政府人員數量。從業人員 表示縣的從業人數;國內生產總值 表示縣的經濟發展狀況;衛生床位 表示縣的醫療衛生條件;固定電話戶數 表示縣的通訊設施、信息傳輸狀況;管轄人口 表示縣的人口規模;地方財政支出 表示縣的財政實力。
收集72個人力資源優化配置縣的有關數據,運用多元回歸分析,求得縣級政府人員優化配置模型:
(3)
模型的擬合優度為0.69,說明被模型解釋部分較多。F檢驗統計量為16.2,回歸方程通過F檢驗。回歸系數通過T檢驗,說明系數具有顯著性。
4. 結果分析
人員優化配置模型說明,縣級政府人員與管轄人口、國內生產總值、政府職能(醫療、和就業)成正比,而與財政支出、固定電話成反比。如果管轄人口多、經濟水平規模大、政府職能范圍大,那么縣級政府需要配置更多人員。縣級政府人員與財政支出成反比,縣級財政支出范圍很廣泛,人力資源費用僅占其中一部分,而且有些落后縣部分財政經費由中央政府承擔,先進地區縣財政經費自己承擔。縣級政府人員與固定電話戶數成反比,隨著移動通訊、國際互聯網絡廣泛應用,固定電話使用呈現萎縮狀態,難以真正反映通訊設施。人員優化模型說明:官民比是衡量政府規模的一個主要指標,但不是唯一指標。此外,經濟發展水平、政府職能等因素也對政府規模產生重要影響,不能以偏概全。
五、結論與啟示
我國縣級政府人員超編嚴重,人員規模偏大,行政成本偏高,主要原因是政府職能結構不合理,編制制度落實不到位,傳統觀念影響等。人員優化配置是我國縣政府行政改革的目標,縣級政府機構需要合理配置、科學規劃、科學編制、嚴格監督。合理配置政府人員,需要抓住關鍵因素。人員配置的主要影響因素是管轄人口、經濟水平、政府職能。人口因素居于第一位,首先根據管轄人口數量配置政府職位;經濟發展規模居于第二位,政府主要精力仍然是發展地方經濟,解決民生問題。政府公共服務職能居于第三位,服務型政府是政府改革的方向,隨著政府提供公共服務范圍擴大、質量提高需要配備更多的專業人員。
參考文獻:
[1]地方政府改革的七大難題如何破解[J].社會科學導刊,2006(15)
一、指導思想
緊緊圍繞“重心要下沉，機制要創新，執法要規范，素質要提高，群眾要滿意”的總要求，以人員職業化，行為規范化，隊伍正規化，管理科學化為方向，以提高素質為核心，以強化管理為手段，努力建設一支政治堅定，素質合格，紀律嚴明，行為規范，廉潔高效的交通運輸行政執法隊伍。
二、工作目標
通過加強交通行政執法隊伍建設，全面提升我局交通運輸行政執法水平，努力實現“制度完善，作風過硬，紀律嚴明，執法規范，群眾滿意”的總體目標，再展交通輝煌。
三、主要措施
（一）強化教育培訓
1、開展全體執法人員輪訓，按照交通運輸部《交通運輸行政執法人員培訓考試大綱》要求，執法人員參加法律知識培訓和隊列訓練不少于90學時。
2、開展崗位大練兵，崗位大比武，業務知識競賽等各種活動，以掌握法律法規，執法文書制作，案件處理系統運用等方面為具體內容，練好執法人員基本功。
3、建立案件評議分析制度，定期抽取典型案例，進行分析評議。
4、建立執法情況通報制度。定期對行政執法中碰到的新問題、新情況在局務會通報，進行集體討論、研究，用集體智慧解決難題，探索創新交通執法工作新途徑、新方法。
（二）加強執法人員動態管理
1建立交通運輸行政執法人員檔案，實現對基層行政執法人員的動態管理，并對外公示，主動接受服務管理對象和社會公眾的評議和監督。
2、各單位建立行政執法人員培訓情況記錄和考試結果登記制度，把培訓情況、學習成績作為考核內容和任職績效考核的重要依據。
（三）規范行政執法行為
1、各單位要梳理行政職權，明確執法人員執法范圍、權限、標準和責任，并進行公示，不得。不得超越職權，不得不履行拖延履行法定職責。
2、按照《交通行政執法規范》的要求，制定本單位執法檢查等勤務規定。做到儀表整潔、語言文明、舉止得體、方式得當。
3、完善基礎臺賬。規范執法程序、法律文書，完善執法檢查臺賬，文書填寫等各項標準；建立健全案卷審查等各項管理制度。
（四）加強行政執法層級監督
1、建立行政執法案卷評查制度。開展案件評查不少于2次，將行政執法案卷評查結果納入行政執法責任制的年度評議考核范圍。
2、建立行政執法監督檢查和情況反饋制度。開展一次執法監督檢查，強化紀檢監督，崗位廉政風險管控力度，對各執法單位進行調查和測評，并將情況進行反饋。
3、完善行政執法評議考核制度，制定行政執法評議考核方案和標準并組織實施，并將評議考核結果進行通報。
4、健全行政執法過錯責任追究制。對行政執法人員因故意或過失不履行、不正確履行法定職責，產生危害后果或者不良影響的，要落實責任追究。
（五）開展執法形象建設
各單位要按照部、省廳有關交通運輸行政執法隊伍形象建設的部署，全面完成行政執法形象“四個統一”工作，統一執法標志，統一執法證件，統一執法工作服裝，統一執法場所外觀。
四、工作步驟
（一）制定下發實施方案，進行全面動員部署，各執法單位要按照局方案要求，研究制定本單位具體建設方案。
（二）各執法單位要按照局交通運輸行政執法隊伍建設工作的總體目標和任務安排，各種形式開展工作，抓制度機制建設、人員培訓、崗位練兵、形象建設、基礎臺賬等關鍵環節，全面帶動隊伍建設。
（三）各執法單位要對工作開展情況進行認真自查，總結工作中好的經驗和做法，查找問題并制定具體的改進措施。
五、工作要求
（一）落實工作責任。行政執法隊伍建設直接關系到廣大人民群眾的切身利益和政府的公信力。政治性強，涉及面廣，各執法單位要高度重視隊伍建設，增強政治意識、大局意識和責任意識，明確工作要求，貫徹落實責任制，切實做好本部門行政執法隊伍建設和行政執法人員管理。
張慧芳 石家莊鐵路運輸學校
摘要：員工培訓在企業人力資源開發中有著舉足輕重的作用，是企業獲得競爭優勢的首要因素。企業和員工之間不應該僅僅是雇傭與被雇傭關系，還應該是相互依存，互惠互利的關系。搞好企業培訓，是企業適應環境變化，增強競爭能力，實現可持續發展的需要，是滿足員工自身發展，增強員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質的需要。為提高培訓效果，企業應該做到更新理念、完善體系、重視需求、加強考核，這樣才能使培訓產生事半功倍的效果。
關鍵詞：人力資源開發 員工培訓 現狀 對策
我國企業對人的管理，從最初的人事發展到現在的人力資源，這一變化在許多企業只是舊瓶裝新酒。要真正建立起現代人力資源管理體系，必須抓住人力資源管理的核心環節——開發。
開發的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態的事物進行開拓發展。
人力資源開發宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發潛能與素質，比如通過學校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才；另一方面是對目前已是人力的部分，進一步提高能力與素質，比如企業人力資源開發。微觀的人力資源開發指企業擴大人力資源數量，提高人力資源質量，激發人力資源活力、調整人力資源結構，優化人力資源環境的活動。本文所研究的是微觀層面的開發，即企業的人力資源開發。
企業人力資源開發常見的途徑有招聘、激勵、薪酬、培訓等。其中，培訓與人力資源開發的關系最為直接，可以說，培訓就是一項人力資源開發活動。隨著對人力資源重要性認識的加深，培訓受到了所有企業的空前重視。以美國企業為例，從2001年開始，美國每年用在培訓方面的總預算約600億美元，平均每年比上一年增長5%；平均每個員工用在學習上的投資都在1000美元以上；100個大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓上，相當于每個員工每年65小時的培訓投資；統計數據表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。綜合來說，企業員工培訓是企業適應環境變化，增強競爭能力，實現可持續發展的需要，是滿足員工自身發展，增強員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質的需要。
培訓是指培養和訓練。員工培訓是指企業有計劃、有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態度及行為發生定向改進以及潛力發揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務。員工培訓是企業優化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。但是，根據對《中國人才》雜志近五年的研究論文進行數據統計，大約有40.8%的論文主題是關于企業人員培訓的。這從另一個角度表明，企業培訓在逐步受到研究領域和企業重視的同時，還存在很多問題。主要可以總結為以下幾點：
1.培訓理念落后。從中國企業現階段的培訓來看，大部分企業采取的是“取中間去兩頭”，即：抓住員工職業生涯的黃金階段進行培訓，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業的可持續發展。因為企業員工的能力和素質直接決定企業的競爭力，這種中間培訓的理念，會導致員工職業發展過程影響企業的經營策略和發展戰略。從培訓內容來看，現有的培訓只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。
2.培訓機制不完善。目前，大部分企業培訓工作處于“頭痛醫頭腳痛醫腳”的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。”這就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業忽視了培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。
3.培訓計劃不健全。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執行和后期考核。如課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束后隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。以上這些環節的缺失或忽略，使培訓在人力資源開發過程中發揮不出應有的作用，
為解決以上問題，科學有效的企業員工培訓應做到以下幾點：
1.樹立新的培訓理念。首先，樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，進一步提高企業領導對培訓工作重要性的認識，真正意識到員工培訓是現代企業生存、競爭、發展的基礎。其次，對員工的培訓應該是終身過程，使員工在任何職業生涯階段都可以發揮作用。第三，變單一的工作能力培訓為綜合型培訓，在對工作能力和技能進行培訓的同時，還必須注重對學習態度、創新能力等進行協同性開發。
培訓可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質，實現自我價值，增強歸屬感和忠誠度。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業的盈利會隨之提高25%。康柏公司中國區的總裁俞新昌有一句名言是“一個好的公司首先要讓員工滿意”。北京大學梁均平教授說：“員工的滿意度是他從企業得到的內在報酬，這種內在報酬會增添員工對企業的凝聚力和歸屬感”。
2.建立科學系統的員工培訓體系。逐步建立系統化的員工培訓體系，對員工培訓進行規范化、制度化管理。完整系統的員工培訓模型應該符合pdca循環，包括準備階段、培訓階段、評價階段和反饋階段。對于整個培訓過程都要進行監督評價，評價的目的是發現問題，根據問題的反饋信息進行下一輪培訓的準備工作。
3.重視培訓需求分析。培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什么人接受培訓、培訓什么內容、采取什么方式。這個過程既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的標準和基礎。
培訓需求分析是培訓活動展開的首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效性的主要保障。企業能否作出準確的培訓決策，培訓需求分析至關重要。
4.嚴格考核，注重效果。培訓效果的評價在整個培訓過程中非常重要，通過培訓效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓及時性信息、培訓目的設定合理與否的信息、培訓內容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓時間與場地選定方面的信息、受訓群體選擇方面的信息、培訓組織與管理方面的信息、培訓的技能、態度與績效方面的信息、投資回報率的相關信息等。
培訓效果評價包括對對經過培訓后的員工邊際產出與工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能、態度等方面變化的評估。企業對員工培訓是要花費成本的，從投資回報率角度來說這些費用應該用在對企業創新有巨大愿意上的項目更為合算。要加強培訓效果的評價考核，通過將接受培訓后職工產生的經濟效益與未接受培訓員工所獲得的經濟效益進行對比
一、會計電算化人員培訓的目前狀況
（一）在培訓內容上重視財務軟件的使用方法，忽視會計電算化基礎理論和相關內容
在實際會計電算化培訓中，由于時間、場地和會計人員素質所限，培訓內容往往注重財務軟件的操作流程和操作方法，對電算化會計信息系統的基本理論不作講解；忽略了對計算機基礎知識和應用知識的介紹，如操作系統、數據庫管理系統、辦公軟件和計算機網絡等。造成會計人員對電算化會計信息系統熟悉模糊，不能了解系統的全貌，自然更談不上軟件功能的全面深入應用；有的會計人員僅能操作財務軟件，對其他應用軟件一無所知，不能充分發揮計算機在提高會計工作效率和質量方面的功能。
（二）培訓時間上，重視實施會計電算化前的培訓，輕視后續培訓
許多人錯誤地將會計電算化培訓理解成一次完成，勿需反復的過程，因此許多單位在實施會計電算化前組織會計人員集中培訓一次，取得會計電算化上崗證后就不再培訓。但在計算機技術日新月異的今天，新的應用軟件不斷涌現，操作系統也不過一兩年就升級，所使用的財務軟件即使未更換，但也存在升級、追加新功能等一系列新問題。這都要求不斷地適應形勢變化需要，對會計人員進行會計電算化及相關知識的再培訓。
（三）培訓方式單一，效果欠佳
目前會計電算化培訓一般由所選財務軟件的開發商或經銷商負責。另外對脫離手工帳實行會計電算化的單位的會計人員，財政部要求必須經地區財政部門培訓，持會計電算化培訓合格證方能上崗。這些類型的培訓基本上采用授課和上機相結合的方式，但由于缺乏足夠的授課時間和良好的上機實習環境，使得會計人員接受正規會計電算化教育的機會往往流于形式。
根據對已實施會計電算化的單位調查表明，我國目前大多數單位的會計電算化水平還只停留在“仿真”階段，即主要運用會計核算和報表處理模塊，實現手工會計處理的電算化，而對所購軟件的其他功能運用較少。筆者認為，這和我國會計人員素質偏低、電算化培訓不力不無關系。
二、知識經濟對會計電算化人員的挑戰
（一）知識經濟對會計管理思想的影響要求會計人員樹立會計信息化的觀念
知識經濟對現有企業管理模式的沖擊導致會計管理思想從事后核算型向核算管理型轉變，進而影響會計信息系統的構建，從而使會計電算化向管理決策型發展。觀念的革命是一切革命的先導。新的財務管理模式和和之相適應的會計電算化理論和實務要求會計人員充分理解會計作為管理信息系統子系統的含義，樹立會計信息化的觀念。
（二）知識經濟時代信息技術的革命要求會計人員把握更豐富的會計電算化及相關知識
知識經濟以先進的網絡技術為特征，網絡的革命帶來企業管理、營銷方式、財務管理的革命，尤其是電子商務的出現直接影響了會計信息的處理和披露，同時也改變了人們的辦公方式。財務軟件向網絡化、管理型發展。把握必要的網絡和應用軟件知識將成為知識經濟時代對會計人員的必然要求。
（三）知識經濟時代計算機及網絡的飛速發展要求會計人員知識更新更加及時有效
知識經濟時代計算機技術的發展不僅為人力資源會計、社會責任會計等的實施提供了技術支持，電子商務的出現還大大改變了現有會計信息處理模式。一方面要求會計人員知識更新速度更快，以適應新的企業組織形式、經營方式的變化，另一方面也為會計人員多渠道地獲取新知識提供了途徑。
三、對會計電算化人員培訓的幾點建議
（一）更新培訓內容，完善會計人員會計電算化知識結構體系，豐富相關計算機知識
具體地說一方面是要加大會計信息系統和會計電算化的理論知識比重，要求會計人員把握會計核算軟件功能結構，數據處理流程，具備計算機基礎知識，懂得簡單操作和維護，能運用office等辦公軟件，熟悉Internet的知識；另一方面要能適應知識經濟環境下新的會計分支如人力資源會計，或新的商務模式（如電子商務）等對傳統會計電算化內容擴充的要求。
（二）充分利用計算機和互聯網資源，豐富會計電算化培訓的方式
知識經濟時代計算機網絡發展迅速。以網絡為媒介，采用遠程教育或興辦教育網站的方式，既可以及時更新會計人員的電算化及相關知識，又可以解決培訓時間、場地不足的新問題，官方網站和軟件供給商網站還可以優勢互補，從政策和實務兩方面提供會計電算化培訓所需材料。
（三）建立良好培訓機制，完善培訓制度，落實培訓效果
從宏觀來看，可改革現有的會計電算化人員培訓上崗證制度，使會計電算化培訓成為會計人員從業資格教育及后續教育的一個組成部分；從微觀企業來看，可制定企業內部培訓制度，有計劃有組織地開展內部培訓工作，并明確獎懲以激勵會計人員，形成良好的組織培訓和自我學習的環境。
［摘 要］目前國內已有民辦高職院校酒店管理專業借助國外有影響力的教育協會,展開了國際化人才培養的模式。但仍然存在一些問題,如怎樣設置專業培訓方案、如何進行課程體系改革等。研究旨在就這些問題做深入的探討。
［關鍵詞］民辦高職院校；酒店管理專業；國際化人才；海外實習基地
［中圖分類號］G71 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）35-0083-02
當前,國內多數民辦高職院校面臨著一個問題,就是大部分酒店管理專業畢業生專業對口就業率較低、失業率很高。作為高職院校畢業生,他們是大學生,但獲得的不是本科學歷,在就業與二次擇業時有許多困惑。為了進一步提高民辦高職院校畢業生職業技能,加強對其職業教育實習的教育與管理,同時提高他們的綜合素質,各民辦高職院校酒店管理專業正面臨著新一輪的考驗。
1 酒店行業需求國際化人才的現狀與民辦高職院校人才培養的趨勢
在世界經濟一體化的快速進程中,高職畢業生需要接觸越來越多的國際事務,尤其是酒店管理專業的畢業生。
11 酒店企業對國際化人才的需求現狀
酒店企業有其獨特的工作性質,尤其是國際酒店企業,員工每天都要接觸來自世界各地的客人,這就要求他們對異國文化、風俗習慣、價值標準、思維方式有充分的了解。此外,要具備很強的跨文化對話、溝通交流、交往的能力,在專業知識方面,要走在世界酒店的前沿,不斷追蹤世界酒店業的發展潮流,充分把握國際酒店慣例和世界酒店業發展規律。
如今,國際知名品牌酒店企業和國內一些高端酒店缺少的不僅是某一崗位的專門人才,更多的是需要集專業理論知識、外語能力、管理技能于一身的、具有國際化視野、綜合素質高的復合型國際化人才。酒店國際化復合型人才就是能夠運用酒店管理專業知識和管理經驗,獨立主持一個國際品牌酒店的一個部門的經營管理,甚至在畢業幾年后能夠獨立經營管理國際化酒店企業。從我國乃至世界其他各國的酒店企業人才需求結構來看,對國際化復合型人才的需求旺盛。
12 民辦高職院校酒店專業人才培養的發展趨勢
從目前各高職院校的酒店管理專業畢業生就業現狀及特點來看,存在很多問題：如專業人才培養模式與酒店企業需求不適應,即使酒店好的招聘機制和用人環境,也不能根本解決民辦高職院校酒店管理專業人才供需錯位問題。因此,要培養出勝任品牌酒店企業工作的人才,以解決民辦高職院校酒店管理專業人才培養目標這一問題。所以,民辦高職院校酒店管理專業培養目標應該更加明確：培養德智體全面發展的、掌握專業理論知識和服務技能的、有較強經營管理能力的、能勝任酒店企業中基層管理崗位、具有良好職業道德、富有創新精神的國際化復合型人才。將國際化復合型人才作為民辦高職院校的酒店管理專業培養目標,不僅體現了其職業教育的特色,而且密切了民辦高職院校與國際酒店企業之間的關系。
2 民辦高職院校培養酒店專業國際化人才面臨的問題
海外實習基地讓學生們得以在大學時代及畢業后有機會進入國際酒店及相關企業,與世界范圍內各個國家實習生及員工一起工作,不但能夠開闊學生們的視野,英語運用能力以及團隊協作能力都將會得到明顯的提高。但目前仍然存在一些待改進的環節。
21 缺乏培養國際化人才的戰略及培養標準
民辦高職院校不能盲目地提出培養國際化人才的戰略,首先必須了解學校自身的特點及酒店管理專業的差異性,同時結合本地區的經濟發展情況。對國內一些大城市來說,已逐步形成國際化城市的戰略和外向型的經濟形態,對酒店管理專業國際化人才形成了市場需求。在了解本地區的酒店業人才需要的特點基礎之上,確立專業人才培養目標及相應的課程體系,這不僅影響著酒店管理專業建設和教學改革的努力方向等問題,更加關系到酒店管理專業乃至學校的發展。民辦高職院校應明確：酒店管理專業培養出來的學生應該能夠從事國際酒店企業的某個部門的基層工作,又能適應從業后的崗位遷移甚至是幾年后的部門領導工作,這就需要畢業生除了具備酒店行業知識、服務技巧、服務意識、應變能力、溝通能力、團隊協作精神等素質外,還必須遵循職業道德規范、國際禮儀規范。一些高職院校雖已開始國際化,但對國際化人才素質的標準仍不明朗。
22 海外實習基地合作的不穩定性
海外實習基地的建設,可以幫助民辦高校學生獲得國際企業實習經歷、豐富其在校期間的實習實踐活動、提高英語口語水平,同時可以促進民辦高校人才培養模式的轉變以及酒店管理專業建設、課程體系的開發。但民辦高校與海外國際化品牌酒店企業的合作會受到多方面因素的限制與影響,如異國酒店企業當地政府的政策、酒店企業本身的合作意愿、酒店企業接受實習生數量不固定、學生家長是否同意等。諸多因素可能造成海外實習基地的不連續性,所以目前很多院校無法大規模地操作海外實習項目。
23 專業課程體系不成熟
民辦高職院校酒店管理專業設置及課程設置具有很大的靈活性,因此在引進國外課程、實施課程計劃及課程改革等方面都有著一定的優勢,為國際化人才培養帶來較大的可操作性,但同時也給自身帶來了不便,尤其是專業的課程體系不成熟。課程體系是否科學直接關系到酒店管理專業人才培養的質量。酒店管理專業課程體系是否科學首先反映在基礎課與專業課、理論課與實踐課、必修課與選修課之間的比例關系上,到底需要什么樣的專業培養方案與知識結構才能培養出高等國際化人才。目前,很多民辦高職院校自成規范,存在很多不足,許多專業培養計劃還是在摸索階段,沒有統一、科學的專業課程體系與專業教學標準。要培養出合格的國際化人才,民辦高職院校所設置的專業一定是要具備完善、科學的知識結構。
關鍵詞：光源；人工補光
中圖分類號： S625.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2011）-01-0033-2
光照是作物進行光合作用的必備要素之一，光照條件的好壞直接影響作物的產量和品質，也決定了設施農業產出的高低、收益的好壞。在溫室設施內的光照度不僅與地理緯度、季節和天氣狀況因素有關，還與溫室結構、管理措施及材料的透光性能等密切相關。由于溫室覆蓋材料、灰塵以及結構遮光等因素的影響，溫室內的光照狀況要比露地差得多，一般僅為露地的30%-70%。
近年來，溫室栽培在我國迅速發展，已成為經濟型農業的重要產業。溫室人工補光技術的應用，對于推動溫室產業的發展有著重要的作用。在荷蘭和以色列等設施農業發達的國家，已經在大面積推廣和使用補光技術。使用這一新技術可使茄果類作物成熟期提前7-10天，產量增加20%-30%。作物生長更加茁壯，增強了免疫和抗病能力，減少了農藥的用量，且品質優良，瓜果著色好，大小均勻，畸形果少，含糖量提高，維生素增加。尤其對育苗有特殊的效果，可使幼苗生長健狀，根系發達，莖稈粗實，葉片肥厚，植株健壯，在惡劣條件下不易徒長等。
我國人工補光的開發應用較晚，目前應用的也不是很普及，這主要和我國農業整體發展水平有關，在設施農業較發達的山東和遼寧等地，如果遇到連續陰雨天氣和冬季日照短的情況，會導致幼苗徒長、植物生長緩慢、病蟲害加重、產量和品質下降等諸多因光照不足造成的危害。但由于多數生產者過多關注溫度、水分、養分、品種、農藥對植物的影響，很少注意光照的調節，更談不上人工補光。人工補光技術一直沒有大面積推廣，究其原因主要是因為人工補光光源一次性投入較高，使用壽命短，光利用率不高，而且消耗電能增加生產成本等有關。
1 人工補光光源補光效果的判斷依據
人工補光的效果除取決于光照強度外，還取決于補光光源的生理輻射特性。所謂生理輻射是指在輻射光譜中，能被植物葉片吸收光能而進行光合作用的那部分輻射。不同的補光光源，其生理輻射特性不同。
在光源的可見光光譜（380-760nm）中，植物吸收的光能約占生理輻射光能的60-65%。其中，主要是波長為610-720nm的紅、橙光輻射，在這一波段，植物吸收的光能約占生理輻射光能的55%左右，達到最高。紅、橙光的光合作用最強，光譜活性也最大，作物栽培過程中如果用富含紅、橙光的光源進行人工補光，在適宜的光照時數下，可以促進植物的生長發育，使作物早熟，較早開花、結實。采用紅、橙光的光源進行人工補光還可以增加植物體內干物質的積累，促使鱗莖、塊根、葉球以及其他植物器官的形成。其次是波長為400-510nm的藍、紫光輻射，植物吸收的光能約占生理輻射光能的8%左右。藍、紫光的生理作用比較特殊，主要會影響植物的化學成分，對植物的內源激素影響較大。與紅、橙光輻射可以促進作物早熟的作用相反，用富于藍、紫光的光源進行人工補光，可延遲植物開花，使以獲取營養器官為目的的植物充分生長，因而適合在葉菜類作物栽培中使用。而植物對波長為510-610nm的黃、綠光輻射，吸收的光能很少，人工補光光源的光譜中應盡量減少此波段光輻射所占的比例，以提高光源的補光效率。
2 人工補光光源分類及特性
由于受我國農民消費水平的限制，過高的生產投入會限制人工補光措施的應用，因此用于溫室人工補光的光源，除了必須具備大部分作物尤其是設施內栽培的物種必須的光譜成分和能夠提供保證作物生長的光照強度外，還應該具有成本投入低、補光壽命長、使用方便的特點。目前，在溫室生產中普遍應用的人工補光光源根據其使用及性能，大致可分為三類：普通光源、新型光源、LED光源。
2.1 普通光源
普通光源中最經常使用的有白熾燈和熒光燈。
在所有用電的照明燈具中，白熾燈的效率是最低的，它所消耗的電能只有12-18%可轉化為光能，而其余部分都以熱能的形式散失了。紅外輻射占據了白熾燈輻射光譜的絕大部分，紅外輻射的能量可達總能量的80-90%，而對植物生長促進作用明顯的紅、橙光部分約占總輻射的10-20%（見表1），藍、紫光部分所占比例很少，幾乎不含紫外線。也就是說，白熾燈的生理輻射量很少，能被植物吸收進行光合作用的光能更少，僅占全部輻射光能的10%左右。而白熾燈所輻射的大量紅外線轉化為熱能，會使溫室內的溫度和植物的體溫升高。
在用于人工補光的普通光源中，除了白熾燈之外，還有熒光燈，現在西方一些國家已經開始禁止使用白熾燈，而用熒光燈來代替。熒光燈的光譜成分中不含紅外線，其光譜能量分布：紅、橙光占44-45%，綠、黃光占39%，藍、紫光占16%（見表1）。生理輻射量所占比例較大，能被植物吸收的光能約占輻射光能的75-80%，是較適于植物補充光照的人工補光光源，也是目前生產實踐中使用較為普遍的一種補光光源。
2.2 新型光源
目前用于人工補光的新型光源有鈉燈、鏑燈、氖燈和氦燈等。其中，高壓鈉燈和日色鏑燈是發光效率和有效光合成效較高的光源，目前在溫室人工補光中應用較多。
鈉燈又分低壓鈉燈和高壓鈉燈。低壓鈉燈的放電輻射集中在589.0nm和589.6nm的兩條雙D譜線上，它們非常接近人眼視覺曲線的最高值（555nm），故其發光效率極高。高壓鈉燈是針對低壓鈉燈單色性太強，顯色性很差，放電管過長等缺點而研制的。高壓鈉燈的光譜能量分布：紅、橙光占39-40%，綠、黃光占51-52%，藍、紫光占9%（見表1），含有較多的紅、橙光，補光效率較高。
日色鏑燈又稱生物效應燈，是新型的金屬鹵化物放電燈。它利用充入的碘化鏑、碘化亞鉈、汞等物質發出其特有的密集型光譜，該光譜十分接近于太陽光譜，從而使燈的發光效率及顯色性大為提高。鏑燈的發光波長范圍為380-780毫微米，為各種波長光組成的密集型光源，主峰波長為530毫微米。該光源在藍紫光到橙紅光的廣闊光譜區域內輻射強度大，紅外輻射小，具有光線集中、光利用率高的特點。適用于各種人工氣候箱溫室、大棚等場合，為人工補光光源。其光譜能量分布為：紅、橙光占22-23%，綠、黃光占38-39%，藍、紫光占38-39%（見表1）。日色鏑燈雖藍、紫光比紅、橙光強，但光譜能量分布近似日光，具有光效高、顯色性好、壽命長等特點，是較理想的人工補光光源。但是在日色鏑燈的使用過程中，需要注意根據規定選用合格的鏑燈，正確使用鏑燈，注意保持照射距離，同時加強維護、檢修，確保鏑燈正常使用。因為鏑燈一旦使用不當，其釋放的紫外線將會對勞動者的眼睛造成不良的影響。
氖燈和氦燈這兩種燈均屬于氣體放電燈。氖燈的輻射主要是紅、橙光，其光譜能量分布主要集中在600-700nm的波長范圍內，最具有光生物學的光譜活性。氦燈主要輻射紅、橙光和紫光，各占總輻射的50%左右，葉片內色素可吸收的輻射能占總輻射能的90%，其中80%為葉綠素所吸收，這對于植物生理過程的正常進行極為有利。
2.3 LED光源
LED光源是近年來發展起來的新型節能光源。與白熾燈、熒光燈和高壓鈉燈等人工光源相比，LED具有顯著優點,如節能性、光譜可調性、良好的點光源性、冷光性以及良好的防潮性等，都使其作為農業用燈而被看好。LED燈具可以對植物近距離照射和對空間的不同位置進行不同波長的逐點照射,進而實現使用耗能較少的光源達到優于傳統燈具及照射方式的補光效果。這樣不僅可以實現對密集種植作物的低矮位置和對分層種植作物的按需補光，還可以實現對同一種作物的不同部位的不同種類光的補光。但是LED光源現在的高成本嚴重限制了它的普及應用，由于此光源一次性投入太大，因此LED光源在設施作物種植方面并沒有得到廣泛的應用。
3 光源配置的優化設計
溫室人工補光光源的配置，應以既可使光強、光質能滿足作物生長的要求，確保補光均勻，又要盡可能地降低溫室補光成本為原則。因為提高補光強度，雖可使光合作用速率提高，但與此同時溫室補光的成本也會增加。所以，在實施溫室人工補光中，補光光源的配置很重要，要精心設計，合理配置。
3.1 光源的功率配置
從表2中可以看出，在四種生產實踐中常用的人工補光光源中，白熾燈和熒光燈每平方米面積需要消耗的能源量較大，高壓鈉燈和日色鏑燈的能源消耗量不僅少于白熾燈和熒光燈，而且變化區間較小，消耗的能源量容易掌握。其中以高壓鈉燈每平方米栽培面積上的功率配置最低，消耗的電量最少，使用成本相應減少。
3.2 光源的安裝布置
白熾燈的安裝高度應距離植株一定高度，因白熾燈輻射的大量紅外線要轉化為熱能，在溫度較高時，可能使植物局部過熱。為避免植株過熱，白熾燈的懸掛高度一般為距離植株40cm（不低于30cm）。熒光燈的安裝高度應距離植株5-10cm，可沿植株行間配置。高壓鈉燈的安裝高度與植株的垂直距離保持1m較合適，為確保作物的補光強度，應將燈盡可能地布置在作物行間的正上方。日色鏑燈的安裝高度應與植株的垂直距離保持1.2m，以使光強分布均勻，應將燈布置在作物的上方。
