發布時間：2023-03-08 15:27:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的管理層培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
TMN是由國際電聯（ITU-T）針對電信管理網絡規范而制定的標準，其優點在于提供了一個明確而且廣泛接受的術語學，有利于討論網絡管理的相關主題。TMN層次結構模型中描述了一系列網絡管理層次，每個層次建立在另外一個層次之上。TMN層次結構如圖1所示，整個網絡管理內容劃分為網元、網元管理、網絡管理、服務管理和業務管理5個層次：①網元層，對應于單個網元內部部署的管理，涉及設備自身所支持的、與任何管理系統無關的管理功能；②網元管理層，實現單個設備的遠程管理，功能包括遠程查看、修改配置、報警監控等；③網絡管理層，基于網元管理層進行功能分析和掌握網絡基礎設施的整體運行情況；④服務管理層，管理對象是網絡為最終用戶提供的服務；⑤業務管理層，核心目標是實現網絡服務的支撐和統計，如計費和定價、業務預測等。經過仔細分析，服務管理層和業務管理層面向具體的網絡服務，在實際操作中有較大的靈活性，而網元層、網元管理層和網絡管理層定義了網絡管理的公共內容，是提供網絡業務的基礎性支撐。因此，教師在教學設計中可以按照網元層、網元管理層和網絡管理層進行組織。
2教學實施設計
作為一門網絡專業課，網絡管理要求學習多種專業工具，掌握相關網絡管理協議；在專業工具方面，需要介紹設備管理器和維護終端、網絡分析器、網元管理器、管理平臺等；在網絡管理協議方面，需要介紹簡單網絡管理協議SNMP、命令行接口CLI等內容。為了讓學生全面理解網絡管理功能，教師需要介紹網絡管理基本模型FCAPS、OAM&P，講授一些新技術和新方法，開拓學生視野和培養創新意識，使其更好地適應現代網絡發展。因此，整個教學設計需要進行合理組織，按照一種先易后難、逐層推進的方式進行。
2.1教學設計基本思路
結合TMN層次結構參考模型，通過分析各種網絡管理工具、管理協議可得其所對應的管理層次。其中，網元層重點介紹網絡設備自身的管理功能，可以選擇常見的超級終端接口進行講解。對于服務器設備，教師可以介紹專門的自檢工具或者類似于Windows資源管理器的工具。網元管理層方面要求學生重點學習SNMP協議。作為工業界事實上的標準，SNMP的支持和應用極為廣泛，整個介紹內容需要涉及SNMP自身優勢、運行原理、MIB信息等內容。網絡管理層方面要求學生重點學習管理平臺。作為一種網絡管理集成方式，管理平臺得到當前業界的普遍認可。教師可以在教學中選擇一種應用較為廣泛的系統作為學習案例。整體教學內容包括相關教材選擇、課堂教學設計和實驗設計。在教材方面，選擇AlexanderClemm編寫的NetworkManagementFundamentals作為參考教材，也可以選擇其他具有類似知識結構的教材，要求是系統介紹網絡管理的概念和原則，試圖從一個整體的、系統的觀點介紹網絡管理，同時闡述網絡管理中使用的各種技術之間的關系。教學的課堂設計以TMN層次結構為主體內容，同時增加必要的概述章節和總結性內容。教學對象可以分為網絡工程專業學生和培訓班學生，針對不同的教學對象類型，教師需要設計不同的教學計劃。
2.2網絡工程專業教學設計
網絡工程專業學生普遍掌握網絡原理，但缺乏網絡故障嚴重性認識和網絡管理工具的使用經驗。學習目標是深刻理解網絡管理的必要性，系統掌握網絡管理的基礎知識。因此，教學目標是理解和應用網絡管理相關標準和模型，為網絡管理系統開發打下良好的基礎。網絡工程專業的教學課時為20+20（小時）。第1部分是網絡管理概述，主要介紹網絡管理的必要性以及網絡管理有關的功能、工具和活動。通過相關案例介紹，學生首先能夠對網絡管理的用途、基本概念及重要性有一定認識，從整體上對這門課程有直觀認識。第2部分是網絡管理模型，通過這部分內容的教學，進一步深化學生的網絡管理基礎知識，學生在面臨巨大的網絡管理系統時，應采用“分而治之”的方式逐個分解并解決，同時理解網絡管理功能的分類方法。在該章節，教師可以初步介紹TMN層次管理模型和FCAPS等管理功能模型。這部分內容配套安排了一個實驗，使用常用工具Ping測量網絡中設備的響應時延并進行系統分析。通過該實驗，學生進一步認識到通過適當的網絡管理能夠定量了解網絡運行狀況。第3部分是網元管理層，主要介紹基于SNMP的網絡管理。這一部分是教學重點之一，首先需要分析比較CLI和SNMP兩種管理協議，分析各自的優點并介紹SNMP的管理模型組成；然后需要學習SNMP的MIB相關知識，掌握基于SNMP的開發方法，為實現網絡管理系統開發打下良好基礎；最后是介紹常用的MIB庫，學習SNMP瀏覽器的相關使用。在實驗環節方面，教師可設計SNMP瀏覽器的實驗內容。通過使用SNMP瀏覽器，學生既能直觀理解SNMP工作機理，又能夠用該工具解決一些網絡管理問題，培養這兩方面的能力。第4部分是網絡管理功能集成，主要學習網絡管理功能集成的目標和原理并通過Manage-Engine_OpManager系統進行實踐。管理平臺的開發實踐是可選內容，介紹WebNMS的開發框架。這一部分的實驗環節和課堂教學相對應，重點是學習使用ManageEngine_OpManager和WebNM的開發框架。實際過程中所花費的實驗時間要超過6課時，可以選擇只學習其中一個軟件。第5部分是新技術的學習，介紹基于OSSIM的安全事件管理集成。OSSIM是開源安全信息管理系統（OpenSourceSecurityInformationSystem），支持多種開源軟件系統的信息集成并實現事件關聯。實驗環節側重引導學生安裝和使用OSSIM系統平臺，了解系統集成在安全事件方面的應用。OSSIM的網站上提供了較多的視頻文件，學生可以選擇其中的安裝和使用視頻進行學習。第6部分是課程總結，教師可以按照具體情況有選擇地實施。以上是對于網絡工程專業的課程設計，主要突出如下特點：①整個教學中注重整體介紹網絡管理，強調網絡管理是一個系統工程；②按照TMN層次結構介紹多種管理工具，使學生能夠系統掌握網絡管理工具；③側重于學生進一步開發能力的培養。教師通過介紹當前的學習資源，進一步培養學生的資料查找和自我學習能力。
2.3培訓班教學設計
培訓班的學生來源于實踐崗位或者是即將參加具體崗位的本科畢業生，整個學習時間很短，學生特點是對系統開發興趣較低，但是對于網絡故障認識深刻，明確網絡管理的必要性。此外，大部分學生有網絡管理工具的使用經驗，其學習目標是系統掌握網絡管理的相關工具，為實際工作服務。因此，教學目標側重分析網絡管理工具的原理，能夠從整體上理解網絡管理工具的選擇；一旦需要解決網絡故障，能夠準確選擇網絡管理工具，具有定位和排除網絡常見故障的基本技能。網絡工程專業的教學課時為10+10（小時）。整個教學設計中側重實際應用學習。其中，第1、2部分內容和工程專業教學設計基本一致，目標是理解網絡管理所必要的基礎知識。由于培訓班的大部分學生對網絡管理已經有感性認識，因此不安排實驗。第3部分是網元管理層，主要介紹基于SNMP的網絡管理相關原理、MIB瀏覽器的使用以及常用的MIB庫信息。在實驗環節方面，教師可設計SNMP瀏覽器的實驗內容。第4部分是網絡管理功能集成，主要介紹管理平臺的集成方法，學生學習網絡管理平臺的基本功能和選擇依據。實驗環節是學習使用ManageEngine_OpManager。第5部分是新技術的學習，學習內容和網絡工程專業一致，介紹基于OSSIM的安全事件管理集成。實驗環節側重引導學生安裝和使用OSSIM系統平臺，了解系統集成在安全事件方面的應用。以上是針對培訓班的課程設計，主要突出如下特點：①整個教學中注重整體介紹網絡管理，強調網絡管理是一個系統工程；②側重培養學生對網絡管理工具的實際使用能力，通過介紹當前的學習資源，進一步培養學生的資料查找和自我學習能力。
3教學效果分析
整個教學計劃目前已經在兩個培養對象類型上實施。網絡工程專業的教學對象為理工大學指揮信息系統學院的網絡工程專業學生，共計40人；培訓班的教學對象為理工大學指揮信息系統學院的設備維修培訓班學員，共計42人。
3.1考核指標安排
兩種考核指標中，網絡工程專業的培訓人員理論知識更為豐富，考核的內容中包含部分開發方面的內容。培訓班的考核指標側重于實際應用能力，由于授課時間較少，整個考核的知識點相對集中，應用能力方面重點考核實際操作能力。
3.2考核結果分析
經過教學實施，我們最終統計出兩個班級的知識點掌握情況分布。其中，網絡工程專業學生參加考試40人，理論成績最高分為91分，最低分為60分，平均成績為75分；實驗成績中，最高成績為90分，最低成績為60分，平均成績為78分。培訓班學生參加考試42人，理論成績最高分為81分，最低分為60分，平均成績為68分；實驗成績中，最高成績為85分，最低成績為60分。兩者的培訓成績中，在偏重理論的知識點方面，兩者差距不是很大。大部分知識點中工程專業的掌握情況比培訓班的掌握情況要好，差距最大的是第3（TMN層次結構）、第5（SNMP的管理模型）和第7（管理平臺）3個知識點，差距在10%以上。在實踐操作方面，如第4（SNMP操作）和第8（管理平臺操作）兩個知識點，培訓班的學生掌握情況更好，這可能是因為網絡工程專業的學生需要學習SNMP的相關開發內容，要求掌握更多內容，另外一個原因是培訓班的學生操作任務比較明確，更有利于集中時間學習。總體上，整個測試成績說明教學設計方案有利于掌握網絡管理的相關原理和實際操作，尤其是能夠較好掌握SNMP和管理平臺的基本操作步驟。
4結語
關鍵詞：建筑施工企業；人力資源；管理
一、我國建筑施工企業人力資源管理現狀
目前我國建筑施工企業人力資源管理處于向建立現代人力資源管理制度過渡的時期這個時期的突出特點有以下:
一是人力資源管理機構的設置和人員的配備還需要做適宜的調整。多數企業還設有兩個或兩個以上的人力管理部門，如勞資處(科)、人事處(科)、政治處(科)、教育處(科)分立，配備的人員基本上還是勞資員、政工員、組織干事、教育干事等.機構分散、職能重疊的現象較多，管理人員素質參差不齊，受過人力資源專業教育培訓的人員甚少；
二是企業人力資源構成復雜。特別是一些國有建筑施工企業，不在崗的老、弱、病、殘、“兩不找”(企業不找職工干活，職工不找企業發工資)職工少則幾十，多則過百。一方面，文化素質和水平高的專業技術管理人員占職工總人數的比例偏低，復合型的經濟、技術管理人才奇缺，另一方面，操作層職工占員工總人數的比重相對較大，這增加了總承包企業兩層分離工作的難度。近年來，企業減員分流和推動兩層分離工作也有成效，但是，遺留的棘手的“人員”問題不少;
三是現行激勵分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的現象堪憂。主要原因是可供激勵的辦法不多，收人分配拉不開檔次;
四是員工培訓滿足于持證上崗要求，重使用輕培養的現象還未得到根本改變，人才成長還停留于組織考核、評價的人為之舉。
二、目前我國建筑施工企業人力資源管理存在的問題
1. 傳統的公司、項目部管理模式，組織運作成本高，勞動力供求矛盾
①直線職能式的組織結構，造成職能層級多，組織運作成本高。建筑施工企業以中標的單項工程為基礎，組建一個以項目經理為首的項目部，項目部由一個項目管理班子和多個作業班組組成。項目管理班子不僅要對工程項目的安全、質量、工期、成本等實行全過程的控制，還要對作業班組進行管理，管理跨度大，組織機構臃腫，產生非常高的組織動作成本。
②施工任務不均衡，勞動力供求矛盾。目前我國建筑施工企業承接工程任務的主要途徑是通過投標方式取得，施工任務具有不均衡性，然而公司擁有的作業班組人員具有相對的穩定性。這種施工任務的彈性和作業班組人員的硬性，在施工任務偏少的階段，勞動力就會出現過多現象，工作銜接間隔時間長，造成人工浪費，企業效益低；反之，在施工任務較多的階段，勞動力就會出現過少現象，無兵可派，延誤工程進度，影響企業的信譽，直接威脅著企業的生存和發展。
2.管理層人員結構不合理，出現不足與過剩并存現象
多數建筑施工企業對管理層人員結構缺乏有效的統籌考慮，人員結構同企業戰略發展不協調匹配，存在專業技術人員不足與經濟管理人員過剩這一狀況。特別是文化素質和知識水平較高的專業技術人員奇缺，不能滿足工程質量對人員素質的需求，出現工程質量問題，不僅牽制了企業的做大做強，而且影響到企業的聲譽；經濟管理人員過剩，人浮于事、機構臃腫、職能重疊，不僅造成人力資源的浪費，而且加大人力資源管理成本。
3. 員工培訓僅滿足于持證上崗需求，績效考核不規則
隨著知識經濟的到來，當今世界日趨科技化、信息化、數字化，知識更新速度不斷加快，員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。我國多數建筑施工企業盲目地強調向管理要效益，對員工培訓僅限于崗位培訓，滿足于持證上崗需求，滿足于企業資質等級和質量管理體系達標驗收的需要，沒有給員工提供多樣的培訓機會，更不用說將培訓貫穿于每個員工在企業供職的整個過程，導致員工自身素質不適應企業的發展需求，員工潛力得不到發掘，不具備人力資源的競爭力，影響了企業對環境有效適應能力，失去可持續發展的條件。
績效考核指標的制定沒有與員工溝通，員工沒有參與，心里有抵觸情緒，甚至根本不認同單獨由指標制定者提出來的考核指標；績效考核過程只是簡單地給員工評分，既不找員工談話，了解員工所取得的業績以及所遇到的障礙，也不幫助員工改進工作方式和方法，提升績效；考核結束后沒有進行反饋，員工無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進，如何改進。
三、目前我國建筑施工企業人力資源管理存在的問題解決對策
1. 成立勞務公司，管理層與作業層分離，解決勞動力供求矛盾
①轉變傳統直線職能式的組織結構為扁平結構，減少管理層次。組織結構理論強調減少管理層次，組織之間平等，橫向聯系密切，人員彈性變動。建筑施工企業作業層各類技術工人徹底與主體企業解除勞動關系，成立以勞務分包為主要業務，經濟上獨立核算，自主分配，自負盈虧的勞務公司。項目部與勞務公司簽訂勞務分包協議，改變項目部管理層和作業層之間的行政隸屬關系為經濟契約關系，減少管理層次。
②實現勞動力彈性供給，解決勞動力供求矛盾。成立勞務公司，管理層與作業層分離后，項目部可以按照工程項目的內在規律和施工需要，有序地向勞務公司引進樁基操作工班組、鋼筋工班組、泥水工班組、架子工班組、粉刷工班組等，實現勞動力彈性供給。兩層分離后，作業層人員不但能夠在原主體企業獲得工作機會，還可以參與主體企業之外單位的工程項目工作，人力資源得到充分有效利用。
2.根據企業戰略發展，合理規劃管理層人員結構
建筑施工企業應本著既能滿足企業正常生產經營的需要，又能節約人力資源成本，提高經濟效率的宗旨，合理規劃管理層人員結構。“高管人員”是企業發展戰略的決策者，要爭取優質；“經濟管理人員”是企業高層和基層之間的橋梁和紐帶，要實現精干；“專業技術人員”是企業政策的實施者，要確保高效。因此，管理層中“高管人員”、“經濟管理人員”、“專業技術人員”的理想結構比例應成金字塔形狀。
3.組織多樣化的員工培訓形式，提高員工的知識與技能
培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。建筑施工企業應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓。對新招收的大中專畢業生進行崗前培訓；對在崗的工程技術人員進行專業培訓；對因工程任務不飽滿而暫時從項目部退下來的工程技術人員進行待崗培訓；對連續三次考核不合格的員工進行轉崗培訓；對公司機關管理人員進行上崗證書培訓。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業參與知識經濟時代競爭創造條件。
4.明確績效考核的目的，保證企業績效的循環提升
準確定位績效考核的目的。把員工薪酬、培訓和晉升與績效考核結合起來只是保證績效考核能起作用的重要手段，而不是績效考核的目的。在業績指標的擬定過程中，應將企業的戰略目標逐層分解到部門，再由部門分解到各個職位，使企業中每個職位被賦予戰略性崗位職責。例如，工程部主要業績指標是對各項目部質量、安全、文明施工、進度、效益等方面進行監督、指導和協調，對工程跟蹤移交、回訪和客戶滿意度調查。
1.1行為層
在實際崗位工作中，依據受訓人員培訓后的行為變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響程度，這就是行為層評估。考查培訓效果的過程中，行為層是一項最重要的測評指標。對行為層進行評估，往往是在培訓結束后的一段時間內進行，在培訓前后對受訓人員的行為差別情況，在實際工作過程中，通過上級、同事、下屬或客戶等對受訓人員運用培訓所學的知識和技能情況進行觀察。對行為層進行評估通常情況下會涉及受訓人員的主觀感覺，對于受訓人員培訓前后的行為變化等，下屬和同事往往會進行對比。
1.2效果層
對受訓人員的行為效果進行評估，這是將評估提高到一個新的高度，也就是說，企業將重點考核培訓對經營成果做出的貢獻程度，考核指標主要涉及事故率、生產率、員工流動率等。通過分析這些組織指標，便于企業了解培訓產生的收益。
2、準確評估培訓的效果是一項很困難的工作
對培訓結果進行評估，美國人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓課程結束時，請受訓人員填寫相應的評估表。②讓受訓人員在開始培訓之前談談希望學到什么。當培訓結束時，讓他們對自己提出的學習目標進行回顧，同時對學到的什么進行討論。③讓受訓人員通過不斷的提問，闡述對概念的理解，以及如何將這些概念運用到實際工作中。④通過小測驗對講完的每一項新技能或新概念進行測試，確保這部分內容被每個受訓人員所掌握。⑤對培訓結果進行回顧，讓受訓人員對取得的培訓成果進行證明。⑥培訓結束后，讓受訓人員在5-10分鐘的時間內書寫如何運用培訓成果，以及何時用。⑦對員工的工作情況，以及使用新知識、新技能的情況進行觀察。⑧對培訓前后員工的表現進行比較分析。⑨讓受訓人員寫下在工作中哪些培訓內容最有用，哪些培訓內容最沒用。⑩給受訓人員安排一項工作任務，要求他們使用新知識和新技能。任務完成后，與每位受訓人員進行交談，指出存在的不足，同時加強學習。
3、評估和反饋培訓效果的方法
作為完整的職業培訓，評估和反饋培訓效果在培訓過程中作為重要的環節，通常情況下，需要根據評估結果完善培訓的內容，調整培訓的模式。在開展培訓的過程中，對培訓結果進行評估存在一定的難度，企業在評估過程中受人力、物力、財力的影響，企業只在反應層和學習層進行培訓評估，根據新的質量體系管理要求，需要進行深層次的培訓評估。結合上述理論，本文加大了以往培訓工作的估力度，同時應用了新的方法：
①培訓結束后，通過不記名調查問卷的方式對反應層進行評估，調查內容主要涉及培訓科目、教員、收獲大小等，在上述方面要求反應層做出真實的評價。
②根據培訓的內容在培訓結束后，對學員采用筆試或者實際操作的方式進行相應的考核，對于培訓效果通過成績進行評價。
③組織教員和學員在培訓結束時，針對培訓的內容和收獲展開討論和總結，學員之間彼此交流培訓的心得，同時為今后的工作制定行動計劃，例如在培訓過程中學到了哪些知識、掌握了哪些技能，對于收獲的知識和技能可以在工作中進行實施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求參訓人員寫出相應的思想總結。
④通過回任工作考核的方式對行為層進行培訓。對于接受培訓的人員，在其回到工作崗位半年之后，隨機選擇一些參訓人員進行考核。學習的最終目的就是應用所學的知識和技能，檢驗培訓效果通常情況下最直接的方式就是參訓人員回任后的工作表現。通過采用實地考察法，同時結合問卷調查法對回任人員進行考核。培訓部門派人采用實地考察法對學員所在的工作部門進行實地考察，通過提前設計考察表，對知識和技能的掌握程度采用直接領導對其進行口試的方法評估，同時對該員工的領導、同事，以及本人等進行溝通和交流，進而便于了解其應用所學的知識和技能情況，同時詳細地了解其回到工作崗位上的實際表現。對于問卷調查法，在進行調查過程中，調查對象包括：員工本人、同事、上級、下屬等；考核內容主要涉及：思想方面的進步情況，有無改變工作態度和作風，是否提高了業務能力等。
⑤結束培訓評估后，將評估結果在與上級人力資源部門進行溝通。通過采用科學合理的方式讓企業的管理層、人力資源開發人員、員工的直接上級和員工本人了解培訓評估結果。通過了解培訓評估結果，管理層重新設計或調整培訓項目中不足的部分。
［關鍵詞］ 建筑企業； 文化； 建設
建筑業是國民經濟的重要物質生產部門，它與整個國家經濟的發展、人民生活的改善有著密切的關系。中國正處于迅速發展的時代，新技術、新工藝不斷涌現。先進的管理理論和體制已經成為建筑業從各種行業的競爭中脫穎而出的重要手段。針對建筑業的特點，將建筑企業內部企業文化建設方法總結如下。
一、管理層建設
在建筑施工企業中，因涉及工種多，技術含量高和各個環節的協調等許多問題，使得實施項目管理顯得格外重要。工程部作為項目的直接管理部門，在公司計劃成本的控制下，負責施工管理人員的培訓、考核，每一工程完工后，對項目管理人員按崗位工作標準評定，從而對項目管理人員起到了檢查督促的作用。
管理層不應該將自己的權利凌駕于公司制度之上，應該提升自制力，把自身規范于所制定的各種制度之內，堅決抵制特權主義。
建立一個項目管理的指導組，其目標是專門研究項目標準化管理。管理層應做到抓典型，總結經驗，交流推廣。組織項目經驗交流會，堅持到項目管理協會、項目管理的培訓機構、兄弟單位開展交流，接受一些新理念，廣開思路。
二、員工素質建設
建筑企業是勞動密集型企業，建筑企業中人的因素在生產力構成中的比例較大。從材料購買到施工建設，直至最后的完工檢驗，都是由企業員工所操作。在這些過程中，員工的集體意識與企業利益責任感是不可或缺的，他們的意識直接決定著企業的利益。借助計算機和網絡，項目管理更加科學化、現代化。在這樣的環境下，企業員工更需要提高自身素質，以適應崗位工作與企業發展的需要。
1. 身體素質建設。在錄用員工的初期就應該選擇身體條件較好，免疫能力較強的員工。建筑工作大都是強體力勞動，從業者必須是年輕力壯、沒有疾病的人。建筑工人的工作環境較惡劣，一年四季都要進行工作，良好的身體素質條件，是從事建筑行業的基礎。 企業應該定期組織身體健康大檢查活動，保證員工身體狀況處于良好水平。施工地點以及辦公地點都應常備對抗各季節多發病癥的日常藥品以及應對突發事件的急救工具。
2. 文化素質建設。利用網絡資源，選擇具有口碑的建筑工職業技能培訓課程，免費為員工開展“建設職業技能崗位培訓與鑒定工作”的活動，鼓勵員工學習科學文化知識與必要技術知識，培養和加強員工的職業技能。也可對員工進行內部培訓，在企業內部選擇一些有資歷、有經驗、有文化的高層人員對內部員工進行培訓。
3. 思想素質建設。建筑施工處處存在著安全隱患，是一個高危的工作，員工稍不謹慎就會危及生命安全。企業應對基本安全知識進行宣傳教育，編制并張貼施工地安全手冊以及安全實施施工守則與宣傳海報，時刻提醒員工注意自身安全，避免危害他人安全。一個施工項目的實施需要一個施工團隊互相配合，相互協作來完成。美國著名管理學者托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結構、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力。”建筑企業要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導人的行為，統一共同的價值觀，才能形成強大的內聚力。
三、調整內部矛盾，創造和諧氛圍
每個員工都是一個意識的獨立體，難免會有員工意見不一或發生分歧的情況發生，如何才能避免員工們因意見不一而耽誤工作，使企業遭受損失。這就需要員工把自己當成企業中的一分子，為了企業的利益，相互謙讓，創造和諧氣氛。
在企業內開展各種聚會活動，比如晨會、夕會、總結會、慶祝會等加強員工之間的相互接觸與感情基礎的活動。每隔一段時間就應該進行一次員工間的互評活動，增進員工間的相互了解，形成一種相互監督的體系，幫助員工相互吸取意見，做到取長補短。在網絡上建立一個員工互動平臺，為每個員工申請一個賬號，員工可以通過賬號，看見企業的各種文化建設，亦可加強員工間的相互溝通。員工可通過此平臺進入意見箱，提出自己對企業、對組織、對其他員工的建議，最后由意見箱管理員分類審核后進行反饋，并針對意見進行改進。
四、樹立企業形象，提高企業信譽
由于現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產生的經濟效益和社會效益也越來越高，企業可充分利用現代網絡信息傳播速度快、傳播范圍廣的優勢來樹立企業形象。
1. 環境形象塑造。環境形象是企業形象重要的組成部分，不管是何種企業都需要在客戶面前有一個好的形象。采取強化措施，做到綠化、凈化、美化并舉，劃分區域，責任明確，做到治理整頓并長期保持衛生環境。
關鍵詞：人因工具 核電廠 推廣
1.人因工具在在建核電廠的推廣
1.1概述
人是易犯錯誤的。例如，在每一年度剛開始的幾天（如2010年1月2日），人們在需要填寫日期時通常會本能地填寫上一年度的某一日期（如2009年X月X日）。這個錯誤似乎經常發生且很難避免。那么如何減少此類錯誤產生的幾率呢？業界的實踐證明，有效減少人因失誤有兩種途徑：一種是通過糾正個人的行為、態度來避免人因失誤的產生；一種是通過糾正潛在的組織問題或薄弱環節，創建利于人工作的氛圍或環境來減少人因失誤的產生。因此，及早預見個人和組織上客觀存在的誘因，并對這些誘因加強管理，引起警惕和足夠的關注，構筑有效的屏障，可以有效減少人因失誤。
目前，在核電廠廣泛應用的防人因失誤工具主要有：自我檢查、監護、獨立驗證、三向交流、使用/遵守程序、工前會、工后會、質疑的態度、不確定時暫停、工作交接、觀察指導。
1.2人因工具在決策層的推廣
人因管理和人因工具的推廣與安全文化息息相關，也是一個自上而下的過程。因此，人因工具在決策層的推廣最為重要的是讓決策層清醒地認識到人因管理和推廣人因工具的必要性，讓決策層建立清晰的人因管理理念和期望，并將此理念和期望清晰地傳達給包括管理層人員在內的所有員工。
1.3人因工具在管理層的推廣
作為決策層和執行層之間的紐帶，管理層負責向執行層傳達決策層關于人因管理的理念和期望，管理層對于人因管理的態度以及使用防人因失誤工具的狀況直接影響執行層的行為和態度。因此，如何有效的在管理層推廣人因工具是整個推廣工作的關鍵。為此，各國核電廠針對管理層開展了多種形式的推廣活動。其中方法較為突出，效果較為明顯的是結合“觀察指導”這一人因工具，在實踐中培養提高管理層對于人因管理的理解和認識，并通過實踐來讓管理層熟練掌握人因工具。以法國Penly核電站為例，該核電站從2003年至2006年開始推廣“管理層下現場”活動。該活動的實質是讓管理層深入現場，對執行層的工作，尤其是現場的生產維修活動進行觀察指導，重點指導防人因失誤工具的使用。
1.4人因工具在執行層的推廣
執行層是人因管理和人因工具推廣的最后對象。能否有效的減少人因失誤，其關鍵在于執行層使用人因工具的情況。相對于人因工具在管理層推廣的情況，在執行層推廣人因工具的方式方法更為多樣，包括自我檢查、監護、獨立驗證、三向交流、使用/遵守程序、工前會、工后會、質疑的態度、不確定時暫停、工作交接、觀察指導等。
人因工具與機械工具、操作技能一樣，需要通過不斷的學習，才能達到熟練掌握和運用，才能在實際工作中發揮其有效防止人因失誤的功能。為了幫助員工鍛煉熟練掌握和運用人因工具的技能，許多核電廠開發了專門培訓人因工具的技能實驗室。
人因技能實驗室是結合現場工作環境、工作對象、結合人因失誤陷阱而建立，旨在通過模擬實際工作情況鍛煉工作人員使用人因工具的技能。人因技能實驗室基本包含兩個部分：實體部分和軟件部分。實體部分主要是按比例（甚至是同比例）模擬現場的作業環境。以法國Penly核電站為例，該核電站的人因技能實驗室等比例模擬了諸多核電站典型的作業環境（如隔離操作、維修作業、輻射防護、取樣操作等）。
2.在建核電廠推廣人因工具的探討
當前，作為保證國民經濟穩步發展的重要能源，核電的安全穩定運行越來越受到全社會的關注，而在建核電廠的質量和安全亦受到了前所未有的關注。防人因失誤工具作為減少人因失誤和事件的有效工具已被世界核電界所認可和推廣。在建核電廠推進人因管理和推廣人因工具是確保在建核電廠質量和安全的重要管理措施，是將來可靠穩定運行的重要保障。以下就在建核電廠如何推廣人因工具，淺談一下個人體會和建議。
2.1明確人因管理理念、明確推廣和堅持使用人因工具的要求
與安全文化息息相關，人因管理的推進和人因工具的推廣也是一個自上而下的過程。因此，核電廠推廣人員工具的第一步是決策層明確正確的人因管理理念和期望，倡導公開透明的人因管理文化氛圍，向全體員工清晰地表達管理層在推進人因管理和推廣人因工具方面的期望。
人是易于犯錯誤的，但人之所以會犯錯，就是由于人存在諸多的固有局限性，例如人連續的工作時間有限、人的工作狀態容易波動、人的思維方式容易固化，人的重復行為存在不一致性等等。此外，工作壓力、身體狀態等內外部環境又時刻在影響人的行為，誘發人因失誤。但研究表明，誘發人做出不正確行為的因素是可預見、可管理和可預防的；人的固有局限性是可以通過有效的管理措施和工具來降低影響。防人因失誤工具就是針對誘發因素和人的局限性而制定開發的，其目的就是優化工作環境，降低人固有局限性的影響，減少人因失誤。因此，許多核電廠將“即便是最優秀的人也會犯錯，但錯誤是可以預防的”作為人因管理理念；將“推廣使用人因工具，減少人因事件的發生，避免重大人因事故”作為人因管理的期望。
2.2在管理層中推廣人因工具
管理層作為決策層和執行層的紐帶，其人員行為直接作用并影響執行層人員，因此提高管理層人員的人因管理和人因工具知識水平，規范管理層人員行為，是核電站人因工具推廣的關鍵。在建核電廠與運行核電廠的現場工作最明顯的區別是大量承包商員工參與到在建核電廠的建設和調試活動中，尤其是采用工程總承包模式的在建核電廠。因此，在建核電廠的人因管理大綱必須包含對承包商的要求，在管理層中推廣人因工具時必須包含主要承包商管理人員。簡單的說必須要把承包商納入到在建核電廠業主單位的人因管理工作中。
針對管理層人員，除了組織開展必要的人因管理知識和人因工具知識培訓外，更為重要的是理論聯系實踐，在實踐中學習。觀察指導已被證明是最為有效的理論聯系實踐的方法，且是在管理層和執行層兩個層面同時推廣人因工具的最有效手段。因此，在理論培訓的基礎上，結合現場實際工作情況，組織制定詳細的觀察指導方案，并通過現場實踐，提高管理層的人因管理水平和人因工具使用水平，同時充分發揮管理層的模范作用，用實際行動引導員工并培養員工使用人因工具的習慣，營造良好的人因工具推廣氛圍。
2.3建立激勵機制，檢查評估，持續改進
在建核電廠的現場工作基本由承包商員工承擔，但各類承包商的管理水平和承包商員工的素質參差不齊，并且承包商員工具有很大的流動性，這些實際情況都給人因工具的推廣造成了較大的困難。與之情況相類似，運行核電廠的大修階段同樣存在大量具有很大流動性的承包商員工參與到電站的維修活動中。以田灣核電站為例，為了控制大修承包商的工作質量，減少承包商員工的人因失誤或人因事件，該電站建立了一套承包商星級評價系統，其中將人因問題納入到了該評價系統。通過該評價和激勵系統，田灣核電站逐漸規范了承包商員工的工作行為，同時也規范了業主對承包商活動的監督管理。
安全文化發展的第三階段是持續改進。同樣，人因工具的推廣也需要持續改進。實現持續改進的前提是要發現存在的問題，為此，必須對人因工具的推廣進行定期或不定期的檢查評估，以發現存在的問題。檢查評估的方式可以多種多樣，可以利用如質保監查、管理評審等現有的手段，也可以進行專項的自我評估或同行評估。無論采用何種手段，發現的問題必須要得到認真分析和整改，實現閉環控制，從而實現持續改進，“沒有最好，只有更好”。
關鍵詞：4S店；財務管理；問題；對策
1汽車4S店財務管理的重要性
1.1為企業提供真實、準確、完整的財務分析數據提供保障
汽車4S店財務管理，尤其是集團化管理的4S店，以嚴謹的財務制度為前提，以ERP系統大數據為依托，以KPI指標為框架，從生成的各種指標數據中，運用財務分析的方法，通過橫向與縱向的對標，找出實際業務中存在的短板，指導業務部門整改和提升。再好的財務分析系統和方法，如果沒有真實的財務數據作為基礎，分析的結果只能與實際業務相背離，會影響到整體的財務決策，而要想達到這樣的管理目的，必須執行嚴格的財務管理制度。
1.2規范4S店各項業務流程，提高工作效率
目前ERP系統已經較為普遍地運用到集團化汽車4S店的財務管理過程當中。為了保證ERP系統有效的運行，發揮其整合、優化各部門資源的作用，真正地做到財務業務一體化，必須要求所有部門按照財務管理的各項要求，做到流程標準化，這樣才能保證各項數據的真實性，完整性，從而為管理層和決策層提供實時的、有價值的數據，提高工作效率，在競爭激烈的市場環境中做到事前預判，事中管控，事后總結。而要想達到這樣的管理目的，必須執行嚴格的財務管理制度。1.3加強財務監督，防范管理漏洞內控管理是財務管理的重要環節。汽車4S店的典型特點是投資金額大、運營成本高、投資回收慢、交易金額大、社會接觸面廣。因此，內控風險應當引起汽車4S店決策層和管理層的高度重視。也許一個小小的疏忽，可能會給整個4S店帶來很大的意想不到的損失，而要想避免各種風險的發生，必須執行嚴格的財務管理制度。同時財務管理又是其他各項管理的樞紐，重要地位不言而喻。
2汽車4S店財務管理存在的問題
2.1財務管理意識不夠強
第一，各部門對財務管理的要求執行不到位。雖然ERP系統已經較為普遍的運用到集團化汽車4S店的財務管理過程當中，但在實際業務中，一線的業務人員對財務管理的各項要求不夠重視，甚至是抵觸，給管理造成了不必要的溝通成本。更有甚者，總經理以提升顧客滿意度，達成業務為理由，默許業務人員的不規范操作行為，無形中又增加了執行的難度。第二，各部門缺乏風險識別和管理的意識。在日常工作中，汽車4S店的經營者和管理者，把主要的精力放在了如何提升新車銷量，增加售后產值和提高客戶滿意度等環節，對風險識別和管理的重視度不夠，沒有發揮財務管理在內部風險管理中的作用。一些經營者和管理者，極端片面地理解為，財務管理內控工作就是一項日常的、簡單的會計工作，只與財務人員有直接關系，甚至還抱怨很多業務需要繁瑣的財務流程、手續，對這些流程十分厭倦。殊不知，這樣的工作程序對內控工作起到非常重要的作用。曾經有某4S店因為省略了必要的財務流程，導致放在二級網點的車輛丟失，造成不必要的損失。第三，對財務管理人才不夠尊重。有一些4S店的決策者和管理者對財務管理人員的定位僅限于傳統的記賬，報稅，跑銀行等工作，從來不相信財務管理可以為企業創造什么價值。因此，給財務管理人才的薪酬待遇往往低于其他管理層人員，或者低于同行業其他4S店，導致人才沒有歸屬感而流向競爭對手，無形中削弱了企業的綜合實力。
2.2財務管理專業人才匱乏
第一，汽車4S店財務從業人員水平參差不齊，好多都是剛從學校畢業的學生，實務經驗欠缺，需要較長時間的培養和積累。尤其是有些自然人投資的4S店，更是把親屬安排到財務經理崗位，而這些親屬大多沒有專業的財務管理知識和經驗，造成外行領導內行，長此以往，勢必造成溝通成本上升。同時專業的財務人員又得不到重用，發揮不了專業才能，只能造成人才流失。第二，4S店的培訓和考核大多圍繞著如何提升業務人員的產品知識和溝通技巧，從而提升業務量，而在提高財務人員知識和能力方面缺乏足夠的重視和支持。比如，企業外部組織的有關財稅方面的培訓，4S店為了節約差旅費和培訓費，基本上不讓財務人員參加。因此，財務人員每天只能處理一些日常繁雜的事物，對日常經營活動中存在的風險問題根本無暇顧及，或者不夠敏感，或者根本就沒有能力識別。甚至，有些財務經理，思想固化，不思進取，知識結構停留在以前的水平上，如何能夠帶領財務部門將財務管理制度落實到實處呢？
2.3缺乏內外部溝通機制
第一，財務管理人員只局限于日常的財務核算，報表制作，銀行稅務等本職工作，很少與業務部門溝通，甚至有些財務經理連最簡單的車型還搞不清楚，在財務分析的時候基本都是“拍腦門”“憑感覺”，嚴重脫離實際。第二，財務管理人員只局限于把收到的廠家返利入賬，很少去研究廠家的商務政策，對每款車型的返利不夠清楚，也不核對廠家給的返利是否正確，是否有遺漏或偏差，更不用談如何確保返利回收最大化了。第三，財務管理人員只局限于自己的公司內部業務，很少與同行進行交流溝通，沒有交流溝通就沒有進步，對好的工作經驗和新的財稅政策不夠了解，更不用說為企業節稅了。尤其是目前國家給各行各業減稅降費，出臺了很多的稅收優惠政策，如果不跟進學習，怎么能夠把國家的政策紅利體現到企業價值中去呢？
3汽車4S店完善財務管理的對策
3.14S店決策層和管理層應從根本上提高財務管理意識
4S店的決策層和管理層應當從意識上認識到財務管理的重要性和作用。企業利潤最大化，股東財務最大化是財務管理的目標。可見，做好財務管理是4S店利潤最大化的前提和保障。因此，決策層和管理層應當樹立財務管理的經營理念，發揮財務管理的作用，為企業長期發展奠定理念基礎。
3.2引進專業人才，重視人才隊伍建設
第一，要聘請一位專業能力強，實務經驗足，溝通能力強的財務負責人，并給予較高的薪酬待遇。該財務負責人可以為企業招聘選拔和培養有潛力，有能力的財務專業人才，可以加強財務團隊的職業道德教育、法律法規教育和技能培訓，監督財務團隊學習和履行國家會計法律法規，做到遵紀守法、廉潔自律，在提高其自我約束能力的同時，使自身的技能水平也有所進步。還可以帶領財務部門建立財務管理制度，財務管理流程，業績評價體系，績效考核體系，融資管理體系，稅務管理體系等，為4S店的穩健運營做好財務管理規劃。通過財務負責人，把財務部門建設成專業高效、廉潔自律的部門，為帶動其他部門打下基礎。第二，給予該財務負責人領導的財務團隊充分的授權，要求其他管理層成員也要有財務管理思維，使各級管理者在同一個管理層面上，這樣才能夠實現有效地溝通。對制定的各項財務管理制度要不折不扣的執行到位。要求一線人員對財務管理流程做到充分的學習，理解，吸收并運用到實際工作中并堅決執行。在此基礎上，通過財務數據采集形成的各項管理指標作為業績評價體系的基礎，以公平公開公正的原則，形成能夠反映真實經營情況的評價報表，為后期的績效考核提供參照。由于財務管理的各個體系是相互關聯的，因此，要保證數據的絕對真實，這樣的數據才有強大的說服力和使用價值。第三，創造良好的學習氛圍，培養各管理層級的后備人才，做到管理層和管理層的后備人才對財務管理體系做到熟練掌握。再由各管理層的后備人才將財務管理體系講解給主管級人員，并層層宣講學習，達到每個人都有財務管理意識。同時決策層和管理層應及時了解財務管理制度在執行過程中存在的問題，及時采取應對措施，幫助一線員工排除實際工作中的困難和疑惑，確保制度實施到位。長此以往便會形成良好的管理生態，有利于企業的長期發展。
3.3建立內外部溝通機制
第一，財務管理人員要經常到銷售和售后的一線進行現場觀察傾聽，多與一線工作人員進行溝通交流，也要與客戶進行溝通和交流，以此了解相關制度和流程的執行情況，看這些制度和流程在執行環節上是否有改進和提升的空間。然后通過財務數據反映出來的業務指標，如：各種車型的銷售情況，各種車型進店維修保養情況等，與真實了解到的業務情況做關聯性思考，使財務分析不至于脫離實際，而是更加真實，更有參考價值。第二，財務管理人員應加強與存貨部門的溝通，建立進銷存動態管理系統，反映每臺車的顏色，配置，庫存天數，融資情況，訂單情況等信息。通過連續幾個月的客流、銷量、庫存、客戶等數據的分析，可以清楚地知道，哪款車型的關注度和銷量占比較高，哪款車型銷售一般，可能會造成積壓，為業務部門提供采購的決策依據，更有利于財務和業務的進銷存管理。第三，多與廠家進行溝通和交流，建立良好的長期合作關系，使汽車4S店能夠充分合理運用廠家商務政策，確保返利回收最大化，從而降低采購成本，增強市場競爭能力。廠家的商務政策關系到4S店整體的運營思路，因此應當把廠家的商務政策管理納入到4S店財務管理體系中，建立廠家返利回收情況動態管理，做到廠家返利獲得回收情況一目了然。第四，多與外部其他4S店溝通交流。同一個行業的各個4S店面臨的市場環境大致相同，每家店的決策層和管理層在運營管理中都有各自的理念和方法，通過溝通交流，可以獲得其他店的管理經驗，也可以了解其他店諸如：營收規模、銷售結構、進銷存情況，毛利毛利率情況，稅負情況等。通過橫向的對比，找到經營過程中的差距，重點整改提升。
4結語
綜上所述，財務管理的目標是企業利潤最大化，股東財富最大化，正好契合了投資人投資運營一家汽車4S店的初衷。因此，4S店的投資人，決策者和管理者應當樹立起財務管理意識，聘請有能力，有經驗的財務管理人才，在4S店整體運營中長期貫徹財務管理的理念，使全體人員具備財務管理意識，充分發揮財務管理業績評價體系，績效考核體系的作用，調動全員積極性，把員工的目標與企業的目標有效的捆綁在一起，才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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藥物化療是目前治療惡性腫瘤最常見的方法之一，其可以延長患者的生命，提高患者的生存質量，但在藥物化療中易出現滲漏現象，不但影響化療效果，而且可導致皮下組織壞死。在腫瘤化療患者臨床護理中實施護理環節管理，可有效減少或避免滲漏現象的發生，有助于疾病治療。我院于2012年12月-2014年12月對42例腫瘤化療患者給予護理環節管理，其效果較為明顯，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
本研究共83例，均為我院2012年12月-2014年12月收治的腫瘤化療患者，將83例隨機分為兩組。實驗組：42例，男25例，女17例；年齡38-85歲，平均（51.55±4.87）歲。對照組：41例，男23例，女18例；年齡39-86歲，平均（52.03±4.91）歲。兩組一般資料無統計學意義（P>0.05）。
1.2 方法
對照組41例應用常規護理管理，即協助主治醫生完成各項操作，加強訪視，告知患者治療前后需注意的重要事項等。實驗組42例在常規護理的同時應用護理環節管理，其主要措施有以下幾點。
（1）組建護理環節管理小組：護理環節管理的實施需要有專業的團隊作支撐，因此，必須依據醫院的實際情況，組建專業、負責任的護理環節管理小組。可參照腫本科室醫護人員的不同情況，設置不同層次的環節管理層，包括責任組長管理層、責任護士管理層及助理護士管理層等。責任組長管理層必須由臨床經驗豐富、工作熟悉程度高、護理技能水平高的主管護師組成，責任護士管理層由護師組成，助理護士管理層則由一般護士組成。
（2）小組職責及環節管理內容：在護理環節管理實踐中，必須明確規定各個小組管理層的職責，同時需開展相應的培訓工作，以提高小組醫護人員對護理環節管理的重視，提升護理環節管理在腫瘤化療患者臨床護理中的應用效果。護理環節管理內容涉及到腫瘤化療患者的方方面面，如基礎護理、文書管理、病房管理、消毒隔離管理、重癥患者護理、急救藥品器械安全管理等。
（3）護理環節管理的質量控制：在護理環節管理工作中，小組成員必須參照相應的質控項目認真地做好腫瘤化療患者的各項環節護理質量檢查工作，確保腫瘤化療患者的每一個環節護理都符合規定的安全質量標準，同時必須依據實際情況如實填寫質控信息反饋表，并對質控信息進行深入地分析與研究，針對各個環節護理質控工作中存在的問題提出相應的解決措施。質控信息反饋表必須定期上交給護士長，護士長在進行分類、總結基礎上進行全員探討，對質控工作進行科學、客觀地評價，并提出相應的改進措施，以提高環節護理的整體質量，提高護理環節管理的整體水平[1]。
1.3 統計學方法
組間采用卡方檢驗，計數資料以（n）和（%）表示，所有數據均在統計學軟件SPSS17.0上處理，當P
2 結果
2.1 藥物滲漏情況
實驗組42例患者中，藥物滲漏2例，藥物滲漏發生率為4.76%；對照組41例患者中，藥物滲漏11例，藥物滲漏發生率為26.83%。實驗組藥物滲漏發生率明顯低于對照組，兩組差異有統計學意義（χ2=4.3104，P
2.2 患者滿意度
實驗組患者滿意度（95.24%）明顯高于對照組（70.73%），兩組差異有統計學意義（P
3 討論
在惡性腫瘤臨床治療中，藥物化療是最常見的現象，藥物化療可以達到控制疾病、防止病情發展的目的。惡性腫瘤患者常需長時間化療，化療藥物對血管產生較強的刺激作用，因此極易引發藥物滲漏。為了更好的預防藥物滲漏的發生，在腫瘤化療過程中需加強各方面護理，實行護理環節管理，加強護理質量控制，將藥物滲漏的發生率降到最低處。
摘要：員工培訓作為人力資本及人力資源管理中的重要組成部分，健全、有效的員工培訓體系對員工素質的提高，企業競爭力的提升有舉足輕重的作用。當前我國國有企業在員工培訓方面普遍存在認識不足、制度不完善等因素，嚴重制約著培訓體系的發展，文章分析了制約國有企業員工培訓的因素，希冀對國企員工培訓制度的發展有所裨益。
關鍵詞 ：培訓 國有企業 影響因素
員工培訓作為企業人力資本投入的一項常用手段，能否設計一套高效的培訓機制直接關系到是否能夠吸引、保持住人才隊伍，是否能夠有效調動現有員工的積極性，充分發揮人才資源的作用，從而直接影響到人力資源管理的效果，進而影響到企業的競爭力。
一、員工培訓基本理論
1.員工培訓概述。員工培訓是指向員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是企業對員工進行的有計劃、有步驟的培養和訓練。
2.員工培訓的意義。第一，員工培訓是實現企業可持續發展的不竭動力。在知識經濟時代和信息社會里，企業資產的增加不僅意味著物質資料規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都辦不到。第二，培訓和開發活動是提高員工素質的根本途徑。隨著知識經濟時代的到來，企業人力資源將成為企業重要的競爭力，人力個體素質將趨向高層化。企業發展靠產品，產品創新靠人才，創新人才靠培訓。因此企業發展對培訓的依賴程度將日益加深，培訓投資將會日益增加。第三，培訓有利于減少內部管理成本，提高管理效率。企業內部的溝通、聯系、委托是有成本的。減少管理成本，協調人際關系，需要通過教育培訓，提高企業員工的自身思想道德素質，達成共識，形成合力，增強企業凝聚力和員工自覺性，協調集體與個人利益關系，化解矛盾，理順情緒，溝通思想，減少信息不對稱和委托成本，從而提高管理效率。
二、制約我國國企員工培訓的因素
1.認識不足，嚴重制約培訓體系的健全。首先，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。 其次，傳統生產技術給企業管理者造成錯覺。傳統生產技術條件下，員工只要懂得和掌握某一種技術，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業對員工培訓主體存在認識誤區。
2.培訓方法和技術落后。我國國有企業的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。方法和技術已經成為制約企業培訓創新的重要因素。
3.培訓缺乏針對性、層次性。在現代企業里，管理人員作為中堅力量起著承上啟下的銜接溝通作用。如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業有待解決的問題。同時，許多企業培訓只是對中層、基層員工—高層管理者忽視培訓，許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中層、基層員工的培訓，忽視了對管理層和決策層領導的培訓。我們必須清醒地看到，許多企業管理層和決策層領導其實很缺少相應的管理知識和必備的管理技能，從企業的長遠發展來看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。
4.培訓執行的偏差。在推進企業員工培訓的過程中存在不能真正理解的培訓目標，僅僅將培訓任務完成，將基本知識的掌握等要求當作整個企業培訓的目標任務，造成認識上的偏差，在執行培訓政策、計劃中缺少制度化、規范化的行為方式，一些計劃的實施脫離正常的培訓目標等現象仍有發生。
5.培訓評價體系不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓前的評價，造成培訓與需求的脫節。其次，培訓過程的評價不完整，沒有監測和評估，培訓過程中出現的問題沒能及時得到反饋。再次，培訓效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統的總結和分析，這也就無法對系統進行改進。
綜上所述，員工培訓作為企業人力資源管理過程中的戰略因素之一，在競爭快速發展的當代，健全、完善的企業員工培訓體系已經成為當代企業所普遍關注的焦點。然而，影響國有企業培訓的因素依然存在，只有正確認識這些因素的影響和制約，從實際出發，才能建立和完善企業內部的人力資源培訓體系。
參考文獻
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