發布時間：2023-03-10 14:55:01
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.總則
作為開篇章節，主要是明確制度制定的目的與依據、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據需要，有時也可以單獨成章。部分企業還會對績效管理進行定義，如某企業將業績考核定義為：“是企業依據國家有關法律、法規及政策規定，以企業發展戰略為導向，圍繞企業功能定位和業務特點，強化企業負責人責任意識、約束經營行為、評價經營成果的管理方式，引導企業持續提升經營業績和管理水平”。
2.管理組織與職責劃分
主要是明確企業績效管理決策機構及其組成與職責，歸口管理部門、相關職能部門的管理權限與職責分工。對于大型企業而言，還應明確下屬單位的績效管理權限。企業管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構，主要由企業高層管理人員組成，主要負責：統籌企業集團層面績效管理體系的構建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結果及績效管理其他重大事項的決策等。績效管理委員會可下設績效管理工作組，一般由企業各職能部門相關人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調查取證及結果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。績效管理歸口部門一般為企業人力資源管理部門，主要負責：組織、協調績效管理制度的實施；指導、監督下屬單位內部績效管理體系的建構與實施；績效考核結果的匯總計算；績效考核結果的應用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構建和實施的組織協調部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應定位于搭建管理體系，設計專業工具，提供專業指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結果失真。
3.績效管理體系
績效管理體系是對企業績效管理的組織層級機構和考核對象分類的總體性概述，根據企業績效管理的權限劃分，績效管理的組織層級機構可以忽略。一般結合企業機構設置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領導干部、一般員工考核等。
4.績效考核內容
對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內容，或者每年以通知的形式予以明確。
5.績效管理流程
主要包括績效計劃制定與調整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結果與反饋。重點需要明確各環節的實施流程及其時間節點，以及考核結果的計算與調整機制等內容。對于績效溝通與輔導、考核結果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內容，確保實施成效。績效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關表格（文本）模板，統一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經營工作會議等日常管理結合起來，減少不必要的環節，提高管理效能。
6.申訴機制
主要應明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關系）等非考核因素對績效考核過程與考核結果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確保績效考核的透明度。申訴機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權，提高員工的參與度。
7.考核結果應用
主要明確考核結果在企業管理中的具體應用。考核結果應用一般包括薪酬發放與調整、優秀先進評價、崗位調整、職務晉升、培訓開發等，但詳細內容不在績效管理制度中說明，應通過其他相關管理制度予以明確。
8.動態管理機制
績效管理體系構建后不是一成不變的，應定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰略目標和經營管理工作的重點都要隨著自身的發展與市場競爭形勢的變化而相應調整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應調整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應明確績效管理體系的動態維護要與公司的發展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統性評審工作，全面評估、調整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經驗和指導。績效管理體系評審工作一般安排在年度績效評價工作結束之后進行。
9.績效資料管理
主要應明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權限與流程等。
10.附則
主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權的說明。
11.附件
主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應根據制度正文內容選取。
二、績效管理制度體系
對于規模較小、業務單一、管理集權的企業，績效管理相關規定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業而言，同一制度不可能包含所有內容，需要系統設計，通過多個制度予以體現。常見的績效管理制度體系主要是根據考核對象的層級類別或考核內容進行設計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內容，如安全管理、黨風廉政建設、企業文化建設等，國有企業一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經營管理者、營銷人員、研發人員，以及企業引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。
三、績效管理制度修訂
為了評定安全生產標準化的實施情況，驗證各項安全生產制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產工作目標、指標的完成情況，特制訂本管理制度。
2、適用范圍
適用于安全生產標準化管理績效的評定管理。
3、職責
3.1質量管理部是安全績效評定的歸口管理部門。
3.2管理者代表批準安全績效評定計劃、評定報告。
4、程序
4.1管理者代表負責任命標準化績效評定組組長，評定組組長的職責有：
4.1.1組織策劃內部評定、編制《安全標準化內部評定實施計劃》；
4.1.2主持開展現場評定；
4.1.3編制《安全標準化內部評定報告》；
4.1.4組織檢查、驗證不符合項糾正措施的完成情況。
4.2 標準化內部評定每年進行1次，發生死亡事故或生產工藝發生重大變化應重新進行評定。工作流程圖如下：
4.3.1 評定組長編制《安全標準化內部評定實施計劃》，經管理者代表批準后執行。
4.3.2 《安全標準化內部評定實施計劃》應覆蓋公司所涉及的各個部門和標準化評定標準中的所有條款。
4.4 現場評定由評定組長主持首次會議，在首次會議上，評定組長明確本次評定的目的、范圍、依據、內部評定的程序、方法、日程安排等內容。
4.5 評定小組成員負責進行現場評定，根據本企業所適用的評定標準進行打分，填寫在《安全標準化內部評定表匯總表》上。評定中若發現不合格，由評定小組成員填寫《不符合項糾正預防措施表》，并當場請受評定部門負責人確認。
4.6 現場評定結束后，評定組長主持召開由管理者代表、各部門負責人、評定組全體成員、其他相關人員參加的末次會議。末次會議內容主要包括：
（1）宣讀不符合項的內容；
（2）評定組長綜述評定情況、報告評定結果；
（3）評定組組長說明后續有關要求；
（4）管理者代表講話，指出評定結束后須改進的問題。
4.7 不符合及其糾正/預防措施
4.7.1根據評定結果，由評定組長負責統一審定《不符合項糾正預防措施表》，《不符合項糾正預防措施表》需下發各責任部門。
4.7.2各責任部門收到《不符合項糾正預防措施表》后，必須及時進行不符合項的原因分析，采取糾正/預防措施。
4.7.3 評定組對實施的糾正/預防措施進行跟蹤驗證。
4.8 末次會議后，評定組長負責編寫《安全標準化體系內部評定報告》，交管理者代表審批后發放各有關部門。
4.9質量管理部根據安全生產標準化的評定結果和安全預警指數系統，對安全生產目標與指標、規章制度、操作規程等進行修改完善，制定完善安全生產標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執行、檢查、改進（PDCA）循環，不斷提高安全績效。
5 、記錄
5.1《安全標準化內部評定實施計劃》
5.2《安全標準化內部評定匯總表》
摘要：當今，若想不斷提升房地產企業的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產企業中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業績效管理制度產生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系進行深入探究。其中，企業績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。
關鍵詞 ：不同層級 房地產企業 績效管理制度滿意度
一、引言
職位即組織位置，它是組織組成的基礎單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態度也必然不同。而作為企業發展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產企業的發展產生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產企業的工作效率。
在此背景下，基于當今房地產企業制定發展方向時的迫切需求，不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學者對房地產企業績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權克等人，但是不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。
本文將房地產企業員工作為研究對象，將房地產企業員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產企業員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據模型所列指標向23個省份的房地產企業工作人員進行問卷的發放。在假設同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。
二、理論框架
如圖1所示，為了研究不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產企業員工對績效管理制度滿意度，將房地產企業員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準則層。進一步，本文將對這四大準則層進行進一步劃分為11個指標層，建立房地產企業員工工作回報滿意度指標體系，并進行對房地產企業員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯表分析。通過交叉列聯表分析，本文將對房地產企業不同層級的員工對企業績效管理制度的滿意度的不同表現進行研究，并進一步對相應指標的統計量進行分析，最終給出相應的結論與建議。
三、樣本與分析方法
1.樣本數據來源
本文將采用問卷法，在理論基礎上對所獲數據進行分析。利用事先設計的調查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產企業管理層或基層員工。本次調查采用匿名的方式，問卷的發放主要靠調查者的人際關系或互聯網直接發放給房地產企業員工而并非通過企業的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調查數據真實、調查結果準確等目的。經過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產企業主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。
2.調查問卷結構的設計與分析方法
為了能夠設計出符合本次調研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關文獻的回顧總結，歸納并整理出體現房地產企業員工特征，從而對房地產企業員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調查研究，以達到調研目的。為了使被調查者能夠很方便地標出自己的態度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。
由于本研究數據來源于幾十家房地產企業，假設檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產企業間差異與個體間差異混淆，使得分析結果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數據進行分解分析，以達到分析數據的目的。
四、樣本數據分析與結果
1.房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數據分析結果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產企業員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應的分數極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產企業所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。
2.房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的相關性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產企業員工職位與其企業績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關性。
3.房地產企業員工層級對企業績效管理制度滿意度的統計量分析
通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關，而與其他各指標層無關。因此，在對房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產企業各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統計量分析。
首先，根據表3所示的房地產企業員工層級對績效管理制度的統計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對企業績效考核制度滿意度較低，而房地產企業的管理層員工則對企業績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。
第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態度。
五、結論與建議
本文的研究的是不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。對本文數據研究，具體有以下幾點結論：第一，大多數員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數員工對績效管理制度非常滿意。對研究數據分析，本文認為造成這種現象的原因主要包括以下兩點：企業績效管理制度的不完善與員工對企業績效管理制度的高期望。針對這一現象，本文認為企業首先應該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業的發展速度相一致，以此來確保員工對企業績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業工作效率的提高，企業的發展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。
第二，在企業績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產企業員工層級與企業績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關，而與其他指標層無關。根據本結論可知，在房地產企業制定相應的績效管理制度時，應著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應關系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。
第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標準化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數據中可以看出，我國大多數房地產企業所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發管理層員工的工作熱情。
因此，我國房地產企業應盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內容盡可能細化，以實現考核的準確性。在明確考核機構合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據外部市場調查的結果對本企業各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產企業還可以采用內部員工滿意度調查法對企業的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調查，時刻把握員工的心理動態，使得員工積極性不斷上漲，企業效率及競爭力不斷提升。
參考文獻
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關鍵詞：內部控制；績效管理；關系；建議
中圖分類號：F270.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01
一、績效管理與內控制度關系
績效管理指“企業管理者采用一定的方法和制度以保證企業及其子系統（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促M企業戰略目標實現的過程，是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，也是增強員工成功地達到目標的能力的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程”。
在公司管理規劃層面將制定的經營目標指標進行分析、分解、下達，并進行及時、有效的跟蹤和調查，從而不僅明確了公司的考核指標，而且也明確了公司內部各部門，員工的分解指標。通過將年度指標分解，充分體現出了公司的戰略指標，因此員工可以清楚的了解公司戰略的重點，有了明確的目標，也調動起工作的積極性，提高了工作效率及團隊合作效益。在單位內部，員工薪酬調整或是職位變更都與績效考核的結果相聯系，從而對于激發員工工作潛能，鞭策員工起到正面的作用。與此同時，績效管理所倡導的公平、公正、積極主動的企業文化逐步扎根下來，與績效管理內容相關聯的管理機制，漸漸的已形成和完善。
績效管理主要存在以下幾個問題：績效管理沒有與企業目標相結合而流于形式；績效管理在執行過程中缺乏監督和控制；績效管理的方案沒有嚴格被執行；其結果缺乏考核；在公司內部管理層與基層員工之間沒有進行及時有效的溝通等。建立良好的內控制度可以有效地改善績效管理的現狀。
內部控制制度幾乎是與企業組織同時產生的，企業要開展經營管理活動，必須首先做好內部管理控制工作，但內部控制概念的提出經歷了由 “內部牽制”逐步演進到“內部控制”的過程。根據我國《基本規范》的定義，所謂內部控制即“是由企業董事會、證監會、經理層和全體員工實施的、旨在實現控制目標的過程。內部控制的目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。”隨著社會經濟發展，內部控制的內容不斷豐富，逐漸演變為內部控制結構。按照不同的內部控制目的，可以將內部控制分為會計控制和管理控制。其中會計控制是指“為了保證企業財產物資的安全和會計信息的真實、完整，以及財務活動的合法合規等相關的控制”。管理控制是指“針對保證經營方針、決策貫徹、促進經營目標的實現的有關控制”。有效地實施內部控制可以在完善公司治理結構，有效績效管理，規范管理層權力等方面取得長足進步。
二、內控制度與績效管理改進建議
在競爭日趨激烈的市場經濟環境中，企業要保持市場控制力，得到持續的發展，就要適應周圍環境的快速變化，把內控制度和績效管理這兩者結合起來。一方面，將極大的促進績效管理工作持續改善，更好地服務于公司戰略目標的完成，另一方面，也有助于激發員工工作潛能，實現其自身價值。
（一）以公司戰略目標為中心
企業的日常運行以實現公司的戰略目標為中心。構建內部控制制度即在公司內制定一系列規章制度和措施方法，從而為企業日常生產經營管理活動提供保障，內控注重的是程序化的制度設計和在執行過程中的約束和控制，對公司內相關人員施加外部壓力，屬于“他律”的管理方式；績效管理則強調員工績效的考核、評價與激勵，進而培養出良好的企業競爭文化環境，增強企業活力，有利于企業長足發展，增強企業整體實力。它注重如何調動員工的工作熱情和積極性，強調的是“自律”。將兩者結合起來，會彌補各自原有的不足，促進其共同發展。
（二）將兩項制度納入企業文化建設之中
首先，需要在企業內部形成較強的團隊精神，才能發揮出整體優勢。其次，可以借鑒我國傳統文化中“以人為本”的思想，重視管理層與基層員工之間的交流與溝通，減少不必要的誤解，以及管理者之間的意見分歧，從而有助于管理思想的傳播與執行。再次，把充分發揮每一個個人的的主觀能動性與協調各種關系結合起來，形成良好的人際關系環境，在健康、有序、和諧的環境中，才能保障內控制度和績效管理工作的有效實施。最后，在完善公司治理結構和董事會職能，強化企業內部審計，制定計劃及組織實施方面，要始終堅持企業的文化理念。
（三）將內控制度執行與績效考核指標結合
在具體制定績效考核指標的時候應考慮到執行內控制度的情況，可以對內控制度業務流程的執行效果有量化的評價，并將其與對應部門的績效計劃聯系起來，一起納入到績效考核范圍之中。同時在設計內部控制流程的時候，要考慮到績效管理工作的環節，將內控制度與績效管理相關關節點的設置結合起來，從而有利于績效管理工作高效地施行，以內部控制制度所具有的規范性和強制性來確保績效管理目標的完成。內部控制尤其是強化內部審計對提高內控及企業績效的有效性具有巨大作用。如建立起完備的內部審計體系以監督內控制度是否得到了有效的執行，并及時地把檢查結果反饋給相關部門。
綜上，內控制度和績效管理工作越來越受到國內外理論界和實踐界的重視，建立健全內部控制制度，將為達到提高績效管理有效性的目的做出巨大貢獻。將二者結合起來，才能確保企業的經營運作有序、科學、高效，有效地提高經濟效益和企業價值。
參考文獻：
績效考核是指企業在制定了一定的目標后用其自定的一種或多種標準，對員工在工作過程中的表現和取得的成果進行標準化評估，并根據評估的結果對員工的工作表現進行評比，以此激勵員工更好地工作并取得更好的業績。在一些發達國家中，績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實踐已經趨向于成熟，但是在我國，大多數企業缺少對績效考核管理制度的經驗，導致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發揮其作用。
一、企業績效考核的作用
（一）有利于形成工作合力
績效考核的主要內容就是員工在工作過程中的狀態和工作取得的成果，因此其結果能最直觀地表現出一位員工的工作情況、為企業帶來的價值和其自身的優缺點。通過績效考核，企業可發現一些優秀的員工并給予一定的獎勵，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動力，企業也可以通過考核結果提示的員工優劣勢來安排員工去到更能創造價值的職位或工作地點，更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發員工的競爭心理，可在企業內形成良性的競爭氛圍，也能提高員工對待工作的熱情度。
（二）有利于了解公司發展狀況
績效考核結果不僅顯示了員工個人的工作狀態，也可以顯示整個公司的發展狀況，因為績效考核也是一種對生產過程的管理和督促，周期性的績效考核后的匯總結果其實就是公司在本階段的發展狀況，借此可評估公司在本階段是否完成了應完成的目標。特別是當某些公司有項目需要完成時，績效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務的完成程度以及完成還需要的時間，可以幫助企業更好地了解現狀。國有企業更需要重視績效考核，因其所需完成的項目都較為重要，對質量和工期等都有較為嚴格的標準，但其員工又因為在國有企業，很容易產生懈怠心理，導致項目無法完美地完成，有效的績效考核管理能幫助這類企業了解現狀，更好地組織員工完成工作。
（三）有利于制定未來發展計劃
當績效考核結果揭示了企業在現階段的發展狀況后，如何使企業在下一階段有更好地發展又成了問題，不過，仍可以從已有的績效考核結果中得到提示。通過考核結果，可以挖掘出許多問題。在我國，許多中小企業都是家族企業，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發生，這樣是極其不利于企業的發展的，如果這些企業也能進行有效的績效考核制度，就能發現人員管理的嚴重問題，如果能加以改善并且制定合理的發展計劃就有更大的希望實現人力資源的合理運用和企業的業績進步[1]。同時，在一些大企業中，通過對本階段企業運營情況的了解，可以為下一階段公司的發展制定更合理且更實際的發展計劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業發展計劃更貼近不同部門員工的工作內容，給員工歸屬感，幫助公司創造更好的工作氛圍。
二、企業績效考核管理制度中的問題
企業績效考核的價值已在上文進行了說明，但要實現其價值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國企業對績效考核管理的經驗還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對其進行研究和探索，也就不能發揮績效考核的作用。
（一）考核方式有不足
目前，績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內容和標準并不算合理，無論在何時期的績效考核中，其內容和標準都要根據員工所在的職位的特性和工作內容來制定，才能更好地評估員工的工作狀態，但在我國的大多數企業中，績效考核內容的設計并不全面，容易出現某幾個關聯性不大的職位共用一套評估系統，并不能完全對應工作內容和工作要求，不能科學地反饋員工真實的工作狀態，也會在一定程度上導致員工的不滿，減低員工對工作的熱情；或者導致員工片面地注重所考核的內容，忽略本職工作，給公司造成損失。
（二）考核過程有缺陷
首先許多企業績效考核結果的反饋存在問題，許多企業在績效考核后并沒有明確告知職員，導致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應該加強與員工的交流，解決員工對于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次，企業在進行績效考核時，很少聽取員工的建議，其實員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業不重視員工的想法，會導致員工對績效考核制度產生排斥心理。最后，企業考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對員工進行評分的情況，容易引起員工對考核工作的懈怠和不滿，認為做好做壞都沒區別，反正只是管理人員的個人想法[2]。
（三）考核結果管理不完善
為了發揮出績效考核制度的價值，管理層必須對考核結果進行細致的分析，并根據分析結果制定可行的發展計劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業走向更有前途的發展道路。但事實上，很少有企業能做到結合考核結果制定發展計劃，大多數僅僅還停留在考核這個形式，沒有發揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業都是不夠重視考核結果，沒能根據考核結果制定出相對應的獎懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據員工真實的工作狀態提供數據。還有小部分企業過于重視績效，忽略了企業的根本，員工盲目追求指標而不是工作質量和工作價值，反而造成了企業的虧損。
三、關于完善企業績效考核管理制度的方案
（一）完善考核方式的合理性
企業要完善績效考核管理制度，首先要明確采取此項制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發展狀況，再基于目的建立標準，可以參考目前許多企業都青睞的方法，如行為導向型的關鍵指標法、等級鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設置，太短會導致員工的懈怠心理，太長又會不能及時反映員工的工作狀態，也讓員工難以調整，筆者認為可以進行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對員工保密考核的內容和評估標準，但在結果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時根據績效考核的結果，可以建立相對應的合理獎懲制度，對優秀的員工加以語言鼓勵和薪酬獎勵，讓員工充分重視績效考核。最后，要突出績效管理系統可以對員工進行綜合管理的優點，讓人力資源管理與企業發展目的相連接，讓員工明確自己的目標與企業的目標是相連的，挖掘員工的潛力，進一步提升員工能力，充分發揮績效管理系統的優越性。
（二）加強考核制度的科學性
企業績效考核制度的本質其實是一種競爭的制度，所以其一大關鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數開展績效考核制度的企業都會根據考核結果進行獎懲，員工的升降職也會參考績效考核的結果，如果績效考核的結果不公正，對員工和企業的傷害可想而知，因此績效考核對考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績效考核結果的客觀性。同時，被考核的主體不應該只是員工，還應該包括管理層和考核評價小組，從而保證整個企業有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導致其他員工不滿的情況[3]。
（三）豐富考核辦法的多元化
在大企業中，參與績效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內容有時大相徑庭，所以用單一的考核標準來對待是不科學也不合理的，所以要進行多元化的考核。在進行對能力的考核時，除了基礎的工作態度考察外，不同的部門運用不一樣的標準，如銷售部門就更注重業績和與人交往的技巧，研發部門就要注重想法是否創新，發現問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質，并且堅決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項發明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。
（四）重視考核結果的積極性
當企業績效考核已經得到結果后，要對其進行深入的分析，通過考核結果分析出現階段員工出現的問題和企業出現的問題，并且積極解決，比如有針對性地對員工進行一些培訓，或者給企業制定符合現階段狀態的目標，高效地解決問題，給企業帶來更多收益。同時建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對企業的建議，也能通過績效考核結果給員工安排更能發揮其作用的崗位。對一些考核結果較差的員工更要加以關心，和他們一起討論原因，商討對策，并鼓勵他們繼續努力，不要產生消極的心理，讓員工明白他們對于企業的重要程度，充分調動員工的工作積極性，使企業更有凝聚力。
四、結束語
企業績效考核制度作為一項日漸流行的管理方式確實有獨特的優越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業對自己的評估，其在操作過程中確實存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發揮出它的價值，還需要企業和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標準，并著重分析考核結果，才能真正提高員工的積極度，讓企業走向更加高效和有前景的發展道路。
參考文獻：
[1]洪惠英.中小企業員工績效考核存在問題與對策研究[J]．人力資源管理，2015（2）：94-95.
[2]秦艷瑋.民營中小企業員工績效考核問題研究[J]．企業家天地（理論版），2011（5）：36-38.
關鍵詞：事業單位 薪酬制度 績效工資管理
一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學
目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類。可以以此為基礎進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。
在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。
2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度
事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。
我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。
事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。
二、實施績效工資管理的粗淺認識
第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。
第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。
第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。
總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。
參考文獻
[摘要]隨著我國高等教育進入大眾化發展階段，高校規模的不斷擴大與財政經費相對緊張的矛盾更加突出，以提高財政資金使用效率和效益為目的的高等教育預算管理制度的改革與創新被提上日程。本文分析了廣東省高等教育財政支出預算管理的現狀，揭示了當前存在的一些問題，探討了廣東省高等教育財政支出預算管理制度的改革思路。
[關鍵詞]高等教育財政支出；預算管理；績效評價
長期以來，我國政府對高等教育的經費投入一般以規模大小和增長速度為價值取向，忽視了投入資金的效率和效益，導致部分高校盲目擴大辦學規模而忽視了辦學質量和效益，導致資源配置不合理，損失浪費現象嚴重。隨著我國高等教育規模不斷擴大，高等教育進入大眾化發展階段，經費供求矛盾更加突出，以提高財政資金使用效率和效益為主題的高等教育投入機制改革勢在必行。本文以此為契機，結合實際情況，對廣東省高校經費預算管理模式改革的路徑選擇和創新進行了探討。
一、廣東省高等教育財政支出預算管理的現狀
(一)《廣東省省屬高校經費預算管理暫行辦法》(下文簡稱《辦法》)的實施情況及存在的問題
2004年，為調動高校擴招的積極性、擴大高校辦學自、促進高等教育的發展，廣東省改革現行高校經費基數加增長的撥款方式，實行學生綜合定額加少量專項資金的新的預算管理辦法。廣東省實施高校經費預算管理的主要內容如下：
1一是按學生不同層次和專業折算的學生當量，以學校不同類型的生均定額標準核定高校正常經費：二是根據2002年高校經費生均支出水平，并考慮省級財政的承受能力，核定2004年新增的正常經費生均基準定額為6300元／生，省屬普通高校執行生均基準定額，專科學校下浮10％；三是清理歸并現有各項專款，重新設立少量專項資金，包括按中央和省有關規定設立的專項資金以及廣東省建設創新強校工程設立的學科與專業建設專項資金；四是實施范圍包括20所省直屬普通本專科學校、3所部委屬學校和5所省市共建學校。
2《辦法》實施以來，加大了高等教育的投入，為廣東高等教育事業的發展、高校辦學規模和辦學質量的提升作出了巨大貢獻，但是同時也存在以下問題：一是以辦學規模為導向，忽視辦學質量，造成資源的配置和使用效率不高，績效不好。這種模式下的撥款依據是在校學生數量，生均成本實際是往年的決算數而非合理的成本。由于撥款的標準無法體現高校之間的資源利用效率與社會效益方面的差別，在校生數量多的學校獲得更多的撥款，導致高校在數量和層次結構上盲目擴張和升級，并因缺乏績效評價導致了教育質量的下滑和教育經費的浪費。二是以爭取更多撥款為導向，忽視學科和專業設置。部分高校不是以自身優勢為主，而是設法增加所謂的低成本專業。無法引導高校實現教育數量與教育質量的統一，也無法引導高校提高辦學效益。三是盲目擴大建設，資金使用效益不高。四是生均基準定額四年保持不變，忽略了通貨膨脹和辦學成本上升等因素，使得高等教育投入增長有所下降。《辦法》明確規定：“在編制下一年度預算前，學校按要求準確填列有關數據，報廣東省教育廳、廣東省財政廳審核，廣東省財政廳結合財力可能并考慮學校當年的增支因素，與廣東省教育廳商量、確定下一年度的生均定額”。
(二)廣東省高等教育財政支出績效評價存在的問題
1專門的高等教育財政支出績效評價體系尚未建立。2004年，廣東省出臺了《廣東省財政支出績效評價試行方案》，并選擇“高校基本建設財政貼息貸款”項目和學科專項等進行試點。雖然財政教育支出績效評價體系已經建立，但需要在實務工作中不斷完善。而專門的高等教育財政支出績效評價體系還只處于理論探討中，尚未形成一套完整、科學、規范和合理的評價體系。
廣東省高等教育財政支出績效評價體系建設主要存在以下幾個問題：一是如何對高等教育財政支出進行科學分類，不同學科、不同專業和學生層次的開支具有不同的特點；二是評價指標的通用性，由于高等教育財政支出的公共性與復雜性，找到合適的指標來反映所有的項目難度較大；三是評價標準如何制定，即使同屬一省，但由于各類學校的具體情況不同，使得評價標準的合理性和可比性值得深究。
2未建立對應的績效考核和追蹤問效制度。績效考核和追蹤問效制度的缺失，使得高等教育財政支出預算的編制、執行和績效評價沒有形成一個系統的整體。
目前，部分高校在預算管理上只重視爭取更多的經費和把錢花出去，而忽視了預算資金的有效性和效率性，沒有從源頭上控制沒有績效和低績效的教育投八項目。在教育投資責任上也沒有形成績效考核和追蹤問效制度，導致已經實施的高等財政教育支出績效評價流于形式。
3未形成有效的高等教育財政支出的績效監控機制。目前，對高等教育財政支出監督制度的改革雖然取得了一定進展，如實行國庫集中支付制度、政府采購制度以及經濟責任審計等，但仍然存在著一些問題。如對高等教育財政支出審計或檢查的內容仍只注重于合法性和合規性審核，未轉向經濟性、效率性和有效性的評價；監督工具以事后審計為主，沒有引入以事前定目標、事中監督和事后評價的效益審計。
二、廣東省高等教育財政支出預算管理模式的改革思路
(一)建立績效預算理念，引入績效撥款機制
績效預算的核心思想是：“績效與結果相掛鉤，預算以績效為依據”，具體包括三方面：1以結果為導向。這種結果是一種社會效益，是產出的進一步延伸。例如，政府修建了一條高速公路，這條路就是產出，而這條路帶來的效益——社會綜合效益(如公眾的交通便利、企業的運輸成本減少、地方經濟的帶動等)才是結果。2以績效為依據。資源的配置必須以產生的績效即社會綜合效益為依據，績效越大，獲得的資源越多，反之則越少。而傳統預算模式下僅以產出即這條路本身為依據作為獲取財政支出甚至申報政績的籌碼。3以評價為核心。績效的確定最終依靠評價指標來衡量，如高速公路績效的衡量可以通過車流量、人流量來計量。因此，績效評價指標體系的設計成為績效預算實施成功與否的關鍵。
績效預算在高等教育財政支出預算管理的應用過程應當包括以下三個基本步驟：1績效目標設定。給每個支出項目設定若干績效目標指標，并評價指標的合理性，為確定項目撥款額以及事后評價提供依據。2績效撥款。根據確定的績效目標和成本，計算預定撥款額度，將實施環節委托給有關行政部門。3績效評價。評價績效目標達成情況，為結算提供依據，根據目標的完成程度，以增減財政支出的方式進行獎勵或懲罰。同時，分析單位未達到目標指標的原因。提出意見和建議。
從高等教育目前的情況看，對高校實
行完全的預算經費與績效指標掛鉤的績效預算制度是不現實的，原因在于：一方面。高等教育的大部分開支相對比較穩定，而績效預算相對波動性較大，立即實行完全的績效撥款機制在實際運作中阻力較大：另一方面，對高等教育財政支出績效的度量存在難度。例如經濟效益、人口素質、綜合國力等等。作為績效指標在客觀性、代表性和可操作性等方面很難兼顧，有待于在實踐中不斷檢驗和求證。
因此，從可行性的角度來說，可以先實行部分績效撥款制度。即將總預算資金分為普通撥款和績效撥款，比例大致可以按7：3或8：2確定；普通撥款按照生均定額與學生規模的乘積獲得，績效撥款通過關鍵指標的績效評價來確定。績效好的予以獎勵，績效差的適當核減下一年度的預算經費。
(二)預算管理模式改革的路徑選擇
績效預算是世界性的財政改革潮流，是廣東省財政支出預算管理制度改革的方向，也是廣東省高等教育財政支出預算管理模式的發展方向。從國外推行績效撥款或績效預算的過程來看，都經歷了較長時間的探討和研究，而且實踐中也正在不斷的接受檢驗。因此，廣東省高等教育財政支出預算模式改革也不可能一蹴而就，必須循序漸進。廣東省應在實施高等教育財政支出績效評價和績效撥款積累一定經驗的基礎上，實施績效預算模式。借鑒國外績效預算的經驗和教訓，結合目前的實際情況，廣東高等教育財政支出預算模式改革的路徑選擇應遵循以下幾個步驟。
1完善現有的高等教育經費投入機制。目前，廣東省政府財政對高校投入實行“綜合定額+專項”的機制，一定程度上體現了“政府花錢買效果”的績效觀，但是尚存在以下問題需要解決：
(1)要根據上年度生均成本和本年度在校學生規模、類型核定當年“綜合定額”，改變四年以來未變的現狀；(2)加強高校會計核算制度方面的改革，增強統計“生均培養成本”的可行性和操作性，提高其真實性和可靠性；(3)根據通貨膨脹以及廣東省財政承受能力等因素對“綜合定額”進行調整；(4)加強對“專項”績效評價的追蹤問效和責任意識，避免績效評價流于形式。
2建立健全高等教育財政支出績效評價體系。政府對高等教育投人實行績效評價起源于20世紀90年代的西方國家。瑞典、加拿大、英國等國家通過建立規范的績效評價制度，推行權責發生制的會計制度，全面、完整地反映預算信息和支出成本，基本形成了一套比較完善的績效管理體系。高等教育財政支出實行績效評價制度是政府財政部門按某種規則和績效目標指標，對高等教育財政資金的撥付進行管理，從而實現資源的優化配置。因此，績效指標體系成為績效評價制度建設的核心問題。
上海財經大學馬國賢教授認為：“績效管理”是根據財政效率原則及其方法論，形成以績效目的為主的公共支出管理制度。他將政府績效管理的基本理論體系歸結為“一觀三論”，即“‘花錢買服務、花錢買效果’的預算觀”、“公共委托理論”、“目標結果導向理論”和“為顧客服務理論”。該理論對于高等教育績效評價的理論和實踐研究具有重大的指導意義，成為高等教育績效評價指標體系設計的理論基石。
3合理設計評價指標。績效指標指專門用于評價產出和成果的數值或特征的指標，是績效評價制度建設的核心問題。它基于公共支出的價值判斷，是用于指導政府支出所“購買”的效果或結果。現有的廣東省財政教育支出評價指標體系包括四大塊：投入資金分析、財政資金利用效率、財政資金產出效益和發展潛力。這種指標體系重點是關注資金的投入，以及事后的效益分析，盡管對于財政支出效益的提高起到了一定的作用，但是對于績效預算的目標來說還是不夠的，應該進行修正和完善。具體來說可以將指標體系分為投入、過程、產出和發展四部分：
(1)投入指標包括經費來源結構(財政性資金占總經費收入的比例)。
(2)過程指標包括經費使用結構(具體包括生均事業支出、人員經費占總支出的比例、教學業務費與公務費比率等)、設備與設施利用率，包括圖書資料借閱率、電子文獻下載率、實驗室開出率、儀器設備使用率等。
(3)產出指標包括教學成果產出(畢業率、獲得學位率、就業率、每百名師／生獲教學獎人數)、科研成果產出(教師平均科研成果、學生平均科研成果和應用科技成果的經濟效益)、，社會效果評價(學生對高校的滿意度、教師和行政人員對高校的滿意度、每百名學生獲獎人數)。
(4)發展指標包括基礎條件狀況(生均占地面積、生均教學用房面積、生均占有圖書資料和教學實驗設備量、專任教師數量及結構(專任教師占全體教職工比例、高級職稱占教師總人數比例、生師比))、專業教育能力(學科學位點數量、規劃課程開設率、學分完成率)及財務支持能力(發展性支出占總支出比例、資產負債率、速動比率)等。
關鍵詞：高校 財務 監督與管理
隨著教育體制改革的不斷深化，中國教育業實現了跨越式發展，傳統的學校財務管理模式在新形勢下面臨嚴峻挑戰。隨著國家對高等學校教育經費投入水平的不斷提升，如何對學校的財務管理進行相應的改革與創新，提高其財務管理水平，是學校管理者亟需解決的問題。
一、高校財務管理主要問題
目前，學校財務管理中還存在預算管理不科學、理財意識缺乏、資產管理不規范和財務管理體制不完善等諸多問題。主要表現在：
（一）高校財務管理法律法規制定存在滯后性，不能適應高校高速發展
在國家實施“科教興國”、“人才強國”的重大舉措后，高校職能有了較大改變，其功能由原來教學為主轉變為教學、科研、服務社會和文化傳承創新并重。由于承擔了國家大量科研課題，高校財務經費來源渠道更為廣泛和復雜，由單一的財政事業撥款向多元化轉變，既有縱向、橫向科研經費還有單位和個人捐贈等。政府管理部門在制定有關經費管理規章制度時，不可能把所有經費管理都細化到細節，且由于不同時期、不同高校都有其時代特點和特殊性，倘若規定太死必然影響使用效益，這就導致政策永遠滯后于實際。
（二）高校財務內部控制制度不完善
目前，高校雖普遍制定了《單位內部會計控制制度》，但不健全、不完善，主要是一些框架，具體要求不細致，不完整。一些特殊的財務經費支出，只能根據財會管理人員個人理解操作，不同管理人員在執行中做法有較大差距，使報賬人員疑惑不滿，給人留下管理混亂的印象。
（三）規劃預算不完善，缺乏科學論證
高校綜合預算編制由學校財務部門從1月份開始編制預算，經過“兩上兩下”和經法定程序批復的預算一般在當年4月至9月通過學校研究后下發校內各部門，這就使預算在執行時間上比較倉促，大量財政資金在當年不能形成實際支出，形成了較大規模的結轉和結余資金，年底突擊花錢和無錢可花的現象時有發生，影響了財政資金的使用效益。在預算內容上，只包括全校正常經費、專項經費收支和附屬單位上繳款等項內容中可支配的部分，致使部分資金并未納入高校綜合預算。沒能完整反映預算年度內高校資金收支規模、業務活動范圍以及發展目標和計劃的規模和方向。部門預算分配和項目經費預算論證不科學，沒有按照部門性質和特點、經費需要額度確定預算經費。項目經費重立項輕預算，導致經費到賬后，實際使用與預算相差甚遠，預算調整存在隨意性，造成項目經費支出的無序性和不可控性，從而弱化了預算的嚴肅性和約束性。
（四）會計信息失真
部分財務人員混淆會計科目，不能做到“收支兩條線”和“收繳分離，足額繳存財政專戶”。校屬部門各自為政，自收自支，擅自將預算資金擴大開支范圍和提成比例，不能按規定使用結轉和結余資金。某些高校將收入列為暫存款、應付款，在往來款中核算收支，收支不實。部分科研項目結題不結賬，科研經費沉淀。
（五）學校財務管理一刀切，經費劃撥缺乏科學論證
現在高校部門設置基本上和國家政府部門設置一致，不僅有對口的業務管理部門，還設置了相當數量的黨務部門。而行政管理部門和黨務管理部門的業務范圍和業務量是不同的。高校主要考核指標應是學術指標，所以原則上在經費的核撥和使用上應給予行政業務部門更多的經費和自由度。其次也應區分業務部門的工作量和工作范圍，如，對于科技管理和教務管理部門在政策上和經費量上要適當地傾斜。
（六）財務經費支出管理存在漏洞，國有資產流失比較嚴重
高校是全額撥款事業單位，經費屬無償撥款，學校事業支出不要求對培養成本進行核算，購置固定資產不計提折舊。長期以來教育經費使用上，重社會效益輕經濟效益，忽視對已購資產的管理和充分利用。管理部門不能協調一致，加之管理人員經常流動，資產管理混亂，知識產權流失嚴重。核算方面對低值易耗品與固定資產未按規定標準嚴格分開，使固定資產有實無賬、賬實不符。
二、財務管理問題產生原因
（一）對財務監督的重要性認識不足
部分高校沒有充分認識到財務監督是學校經濟活動合法性、合規性、效益性的重要保障。學校領導只關注學校經費到賬情況，對如何使用，使用是否規范，監管是否到位不夠重視。經費管理部門也只重視項目的立項、申報等程序性工作，對經費支出的合規性則認為是財務部門的事情。而經費負責人則錯誤的認為經費是自己申報獲取的，學校無需干涉和監督，財經法規意識淡薄，導致經費濫用時有發生。
（二）財務監督機制缺乏創新，內部控制建設相對薄弱
隨著經濟高速發展，高校規模擴大，高校的教育經費急劇增加，經費來源日趨多元化，而學校的財務監督管理制度卻沒有發展，相對滯后，通常是發現問題后才采取補救措施。在經費使用監管上，制度規定不同渠道的經費需采取不同的管理辦法，因此即使同一渠道的不同類別經費，管理辦法亦不相同。經費之間相互調賬，人為選擇核算制度就在所難免，造成經費管理混亂。
（三）預算管理體系不完善
在預算編制上，方法不科學，內容不完整，預算意識不強，在預算執行上缺乏鋼性。忽視決算審核分析工作，且由于沒有制定預算監督考核制度，也無法對預算質量進行系統評價。
（四）對會計基礎工作管理不夠重視，造成會計信息失真
會計基礎工作是保證會計信息質量的重要環節，但由于其對財務管理的影響往往是間接性的，造成部分管理人員不重視會計基礎工作。加之個別的會計人員業務素質不高，缺乏會計基礎工作方面的知識，造成會計基礎工作混亂，影響企業整體財務管理水平。
（五）財務分析工作相對薄弱，經費劃撥不科學
財務分析是運用事業計劃、會計報表及其他有關資料，對高校一定時期內的財務收支狀況進行系統剖析、比較和評價，以獲取對高校經濟活動的規律性認識的過程。目前，大部分高校在經費使用管理方面都側重于預算管理和會計核算，沒有充分認識到財務分析的重要性，財務分析工作基本處于起步狀態，且分析方法大多也只是使用比較分析法對學校整體的大收大支進行歷年的縱向分析，而對于趨勢分析法、動態分析法、因素分析法基本不用，導致財務決策不夠科學，經費使用效益不高，甚至造成浪費。
（六）缺乏信息溝通機制，不能很好的貫徹財產清查制度
保障資產安全是內部控制的重要目標之一。目前，高校資產管理、使用部門分散，各部門之間缺乏必要的信息共享，加之學校對資產的使用效益缺乏必要的評價機制，又沒能有效地貫徹執行資產清查的制度，造成了學校對各類資產的配置、使用、處置和監督檢查的控制力度不強，投入與產出的經濟效益不相匹配。
三、解決辦法與建議
學校應當在遵守國家財經制度的前提下，制定一系列適合學校自身發展的財務管理制度，并按照項目管理部門要求給予一定的自，同時學校財務部門應切實起到監督管理作用。
（一）提高對高校財務監督與管理重要性的認識，加快會計隊伍建設
高校的財務監督與管理是一項復雜的系統工程，涉及到學校的各職能部門。目前社會經濟發展對高校的要求越來越多元化，高校的財務管理工作也面臨從粗放式的外延管理轉向更加精細化的內涵管理。這必然要求高校的各級領導提高認識，充分重視財務監督與管理的重要性，并通過多渠道、多層次的業務培訓加快會計隊伍建設，努力提高財務人員的業務素質和專業技能，提高財務人員的職業道德水平，制定符合高校特色的財務人員崗位管理制度，使得財務人員的綜合素質得到全面提升，確保財務監督和管理的質量。
（二）強化制度建設，完善財務管理與監督體系
制度建設是做好財務監督與管理工作的根本保證。高校財務管理制度制定應在遵守國家財經法律和法規的同時結合高校特點，引進先進的財務管理理念，對現有制度不斷修訂和完善，從而建立財務監督的長效機制。同時充分發揮內外部審計的監督職能，利用財務網絡信息化平臺實現在線實時審計監督，爭取做到對經濟業務事項的事前控制，事中監督和事后評價。與此同時要結合社會審計和政府審計，充分利用其獨立性以及權威性和強制性及時發現和糾正制度中存在的問題和缺陷，有效防止滋生腐敗和職務犯罪現象。再次，還可結合高校總會計師委派制在高校內部實行會計委派，使會計工作相對獨立，發揮會計的監督職能，從而建立起與改革相適應的新型會計管理體制。
（三）全面加強預算管理，推進財務分析，提高資金使用效率
預算管理是高校財務管理的重要組成部分，對高校教學、科研、基礎設施等資源的合理配置，提高有限資金的利用效率和效益都具有重要意義。要緊密結合高校的發展戰略，編制高校中長期的事業發展規劃，分步落實年度預算，完善預算內容。在預算編制方法上推行以零基預算為基礎的綜合編制方法；在預算執行上，建立規范的預算調整制度，加強預算執行剛度；在預算分配上，堅持有所為，有所不為。要充分重視和加強決算審核分析工作，保證決算數據的真實、準確，規范決算管理工作。引進項目合同管理機制，加強過程監督，建立對學校資源使用的績效預算獎勵機制，推進預算績效管理。即應建立“預算編制有目標、預算執行有監控、項目完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果要運用”的管理模式，保證預算的嚴肅性和權威性。與此同時，將財務分析提高到與財務預算和會計核算同等重要的地位，改進財務分析方法，建立科學的指標分析體系和資金安全預警機制，完善財務風險防范措施，使預算分配決策更加合理、科學，將有限財務經費的使用效益和效率最大化。
（四）完善資產核算評估體系，確保資產保值增值
應逐步建立資產管理信息系統，加強各資產管理使用部門的信息溝通，做好會計基礎工作和資產管理基礎工作，把資產管理與財務管理結合起來，引進企業化的成本核算理念，加強教育直接成本核算，推進項目經費全額成本核算，建立與固定資產耗費相適應的折舊制度，加強對無形資產管理制度的體系建設，加快科研成果轉化，保護知識產權，杜絕賬賬、賬卡、賬實不符及資產丟失的情況發生。同時建立資產管理績效評價體系，提高學校各部門資產使用效率，使其真正發揮應有的經濟和社會效益，切實保證國有資產安全、保值、增值。
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