發布時間：2023-03-14 15:12:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
常州行政事業國有資產管理情況
印發《常州市市級行政事業單位國有資產處置管理暫行辦法》，從處置范圍、處置方式、處置審批、處置收入管理等全方位、多角度嚴控國有資產處置行為，實現資產處置“四統一”，即統一的國有資產處置審批表式，所有資產處置均需填報《常州市市級行政事業單位國有資產處置審批表》；統一的資產處置流程，形成了單位申報、主管部門審核、財政業務處室復核、資產管理處審批的處置程序；統一的報廢資產交易平臺，報廢資產均委托常州市產權交易所掛牌交易；統一的處置收入收繳方式，資產處置收入納入政府非稅收入，實行“收支兩條線管理”。出臺《關于明確常州市市級行政事業單位固定資產使用年限的通知》，嚴格控制資產報廢報損行為，充分發揮資產效益，實現國有資產績效最大化。2011年度累計審批處置各類固定資產賬面原值14103.29萬元。
按照“統一平臺、縱橫聯網”的目標，構建“江蘇省常州市行政事業單位國有資產管理信息系統”，除涉及國家安全和機密的資產外，所有市級行政事業單位資產均納入系統管理，實行數據庫實時更新，資產購置及時登入系統，資產處置紙質表、信息系統“雙軌制”運行，形成日常監控、定時檢查、年底對賬機制，實行國有資產動態、規范、有序管理。
制定《常州市市級行政事業單位電子廢物處置管理暫行辦法》，按照“統一回收、專業處置”的原則處置電子廢物。經批準同意處置的計算機、打印機、傳真機、復印機、投影儀等電子廢物，依據保密要求先行拆除存儲載體交保密局，后按季統一由市產權交易所回收，再委托列入環境保護行政主管部門名錄的定點電子廢物拆解利用單位專業處置利用，防止電子廢物對環境造成污染，維護生態安全。2011年度共計處置電子廢物4888件，賬面原值3539.83萬元。
市財政聯合市公安、房管、國土、工商等部門出臺了《關于加強市級行政事業單位國有資產產權變動管理的通知》，明確市財政部門負責市級行政事業單位房屋、車輛等固定資產的監督管理，公安、房管、國土、工商等部門配合做好國有資產產權變動管理工作，形成國有產權變動分工明確，齊抓共管良好局面，從根本上杜絕了單位未經財政審批自行處置不動產、機動車輛的行為，保證了國有資產的安全完整。2011年度共計處置土地房屋7件次，面積10.01萬平方米，車輛67輛，賬面原值1471.06萬元。
市財政聯合市監察部門于2009年印發了《常州市市級行政事業單位國有資產出租出借管理暫行辦法》，形成“明確管理范圍、合理設計流程、規范操作交易、按季申報審批、強化收益監管”的操作模式，扭轉了一貫以來的單位自行出租造成的隨意性大，管理混亂，合同不規范，租期過長的局面，邁上規范行政事業單位經營性國有資產管理的新臺階，確保國有資產管理公開透明，實現國有資產最大收益。2010、2011兩年累計成功招租692項，實現年租金成交總額4169.88萬元，與原租金收入相比凈增1070.18萬元，增長率高達34.53%，效果明顯，成績顯著。
以政府規范性文件形式《常州市市級事業單位對外投資管理暫行辦法》，嚴格控制和規范市級事業單位對外投資行為，建立科學的對外投資風險約束機制，做到資金來源不符合規定的不予審批，申報資料不符合要求的不予審批，原有投資項目無收益的不予審批。2011年度累計批復同意事業單位對外投資8項，投資總額11692萬元。
針對陳列品類國有資產普遍存在價值難以估量，管理無序的現狀，出臺《關于加強常州市市級行政事業單位陳列品管理的通知》，從職責分工、入賬價值、日常管理要求、出租出借、處置審批等五個方面規范陳列品類國有資產管理，逐步形成分工明確、全程監控、有序管理的機制，確保陳列品類國有資產的安全完整。
資產管理亟需完善的方向
雖然我市制定了資產使用管理、資產處置管理等有關制度，但在資產配置、產權登記、產權界定、收益管理、資產統計報告等方面還存在空白。
目前行政事業單位在資產配置環節一定程度上存在隨意配置、重復配置、盲目配置的現象為充分提高資產使用績效，規范國有資產配置行為，需建立多層次、廣覆蓋的資產配置標準體系。
行政、事業單位國有資產實行國家統一所有，政府分級監管，單位占有、使用的管理體制，財政代表政府負責各行政事業單位國有資產的綜合管理。目前在使用監管方面尚需加強。一是針對歷史原因形成的部分行政事業單位超標配置、低效運轉或者長期閑置的國有資產未建立調劑、處置制度；二是對事業單位對外投資設立企業的國有資產產權登記、資產處置、收益等管理需要進一步強化。
資產管理信息系統雖已初步建立，實現了資產管理手段的更新，但是與資產管理最新要求尚有差距，需進一步完善。一是資產管理信息系統與預算管理信息系統、政府采購信息系統暫未有效銜接。二是資產管理購置、使用、處置分析預警功能未得到有效落實。三是資產管理信息系統數據分類匯總統計功能尚不健全。四是系統數據完整性有待加強，信息不詳、價值出入、類別歸屬不準等問題尚有存在。五是需進一步開發資產配置預算等相關功能。
針對國有資產面廣量大的情況，資產管理的難度十分巨大。要提高資產使用效益，實現最大限度的保值增值，引入先進手段、開展績效評價必不可少。而目前該手段的缺失，難以準確評價各單位占有、使用資產的效益，難以明確區分各單位資產存量過多或者不足，難以確定個別單位特殊性資產是否真正需要配備。
資產使用的績效管理有關建議
1.資產購置定目標，嚴把資產管理“入口關”。加強資產管理與預算管理的結合是資產管理后續的發展方向，是實現資產管理由事中、事后向事前移動的基礎和保證。要依托績效管理與預算管理結合的經驗，實現資產管理與預算管理的有機結合，形成目標導向、績效優先的資產配置新機制。
（1）構建科學合理的資產配置標準體系。以滿足單位運行和發展需要為出發點，根據單位人員編制、性質和財力情況，分行業、分類別確定各類資產配置的數量、價值、使用年限、性能參數等指標，優化資源配置，解決各單位資產配置苦樂不均的現象，提高資產配置績效。在實現路徑上，按照“先易后難、有點及面、由通用到專用”的原則，在部分行業、個別單位先行試點，積累經驗，逐步推開，最終實現配置標準全覆蓋。
（2）形成目標導向的資產預算編制制度。各預算單位編制資產購置預算時，需以單位資產存量為基礎，以資產配置標準為約束，結合單位運行、發展需求，擬定年度各類資產處置、更新、配置計劃，編制資產分配、使用管理報告，明確資產年度使用目標，確保單位資產既不投入過多導致閑置，也不投入過少影響正常工作開展，提高資產使用績效。
（3）建立規范高效的預算執行監控體系。在預算執行、資產采購中，嚴格按照編制的預算執行，對于超標準、超預算的資產購置，一律不予滿足；若由于工作任務等的變化，確實有需要的，由單位提出申請，財政部門審核審批后準予采購，杜絕超編、超標準配置資產的現象發生。
2.資產使用重績效，形成資產管理“使用關”。資產使用管理是資產管理的中心環節，是提高資產管理整體績效的關鍵要素。首先，注重調查摸底。資產管理部門依托資產管理信息系統，對各單位占有、使用的資產進行清查，充分掌握行政事業單位資產存量及使用情況。其次，打造調劑共用平臺。對于各單位閑置或較少使用資產，先行調劑或與其他單位共用，后考慮出租出借、對外投資或者處置，確保物盡其用。再次，加強經營性資產管理。一是強化出租出借管理，進一步完善財政部門、產權交易所公開招租操作流程，加強宣傳、通報結果，實現閑置國有資產能租盡租，資產效益最大化。二是加強事業單位對外投資管理，繼續嚴格投資審批，不斷強化產權登記、資產處置管理、投資收益管理，確保國有資產安全完整和保值增值。最后，做好監督檢查工作。一是運用資產管理信息系統對各單位資產實時監控；二是形成資產定期統計報告制度；三是實行單位內部總結，主管部門監督、財政監督檢查相結合，日常監督與突擊性監督相結合的監督檢查機制，結合單位預算制定目標，及時收集信息，糾正購置、使用中的偏差，確保使用績效。
3.資產處置要監控，緊守資產管理“出口關”。行政事業單位國有資產的處置，是指行政事業單位國有資產產權轉移及核銷，包括各類國有資產的無償轉讓、出售、置換、報損、報廢等。加強資產處置管理，需要：（1）以現有資產處置制度為基礎，不斷優化處置流程，嚴格審批手續，暢通處置渠道，強化公開競價制度，實現資產處置“有規范、全透明、高效率、好效益”運行。（2）針對各單位歷史原因形成報損資產較多的情況，研究制定報損資產審批程序，聯合監察等部門開展報損資產專項清理，確保各單位賬實相符，做到資產有實物，績效可評價。
績效管理是人力資源管理的重要而基礎的組成部分，也是人力資源管理的主要核心工作，是行政機關合理配置工作人員，確定薪資和有效激勵職工的重要依據，其主要內容包括：各級中高層管理人員和職工為了達到單位的組織目標共同參與績效計劃的設計、制定、運行與實施、有效溝通、績效考核和反饋等方面的持續不斷循環的過程，它能夠轉變行政機關的工作觀念，增強服務、創新、競爭和效率的意識。績效管理的重要性表現在：（1）績效管理是行政機關選拔人才的依據；（2）績效管理是激勵人才的有效手段，主要有物質激勵、精神激勵、其他激勵等手段；（3）績效管理是有效地區分每位職工，進行人員工作調配的主要依據；（4）績效管理一種有效的管理行為，貫穿著整個人力資源管理的始終。只有科學、有效地進行績效管理，才能提升行政機關對于內、外部環境的應變能力，更好的履行行政機關的工作職能，充分地調動職工的主動性和積極性。
二、行政機關績效管理存在的問題
在當今的時代，行政機關普遍存在著漠視績效管理的問題，對績效管理了解的比較片面、不夠深入，認為績效管理就是如何發獎金，普遍缺乏績效管理的意識；另一方面，良好的績效管理不但可以改變職工的心態、提高工作效率，而且有助于創建良好的工作環境，反之，不良的績效管理會導致職工消極怠慢，缺乏工作的主動性和積極性，帶來不良的負面后果，產生極其惡劣的社會影響。目前，績效管理存在的普遍問題有：
1.缺乏領導重視度，缺少現代人力資源管理的理論與知識由于行政機關本身的局限性，多數行政機關中從事中高層人力資源管理的人員并不是專業人員，導致對績效管理不夠了解，領導層面不夠重視，缺乏現代人力資源管理與開發的理論和實施技能。
2.績效考核流于形式，缺乏完整的考核體系行政機關沒有設置專業績效考核部門，缺乏完整的績效考核體系，缺少對績效考核要解決什么樣的問題，達到什么樣的目的有個清楚的認識，缺少績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋等主要環節，績效考核僅僅停留在傳統的績效考核階段，主觀上考核的內容隨意性較大，考核內容比較簡單、考核結構比較籠統，缺少量化的指標。
3.缺乏有效的激勵機制，未經必要的培訓，缺少有效的溝通目前行政機關職工的工資主要包括固定工資和津貼兩個部分，其中固定工資又包含崗位工資和薪級工資，大部分單位把津貼按照一定或者固定的比例發放，津貼根本起不到激勵和調節的作用，加上績效管理的規章制度不夠健全，缺乏一定的約束力；另一方面，行政機關中參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識和操作技能，對考核的評價缺乏準確性，加上單位領導者與職工之間缺乏有效的溝通，對績效管理的支持不夠，導致績效管理產生了許多脫節的現象，考評結果讓人難以信服，缺少可信度。
三、行政機關績效管理的改進措施
隨著人力資源管理理論的發展和管理實踐的不斷深化，行政機關應該不斷改進績效管理的措施，提升行政機關職工的工作效率，促進行政機關與職工的“雙贏”。行政機關績效管理的改進措施主要體現在：
1.構建績效管理部門，完善績效管理體系績效管理是人力資源管理中的最重要的組成部分，行政機關應該設置專門的績效考核管理部門，以有效的績效管理來推動行政機關的發展和改革進程，構建良好的績效考核管理體系，有助于發現職工工作中的利弊，通過過程化的考核標準，及時對于工作中的問題進行改進和調整，達到部門和職工的工作目標與整個行政機關的戰略目標的統一，保證績效管理活動的有效展開，達到績效評價的公正性、公平性和公開性。
2.明確績效考核的具體規則，建立統一的績效考核標準通過對行政機關職工的工作績效進行考察和評價，反映職工的實際能力和業績以及對某種工作職位的適應度，我們應該明確考核的具體原則，應該從公平性、公正性、透明性、權威性、科學性、針對性、大局性、指導性等方面進行考核，需要制定統一的、量化的標準體系，通過多方面定量的考核目標，以標準的制定來完善績效考核體制。
3.構建科學、有效的激勵機制，達到有效的溝通激勵機制是運用有關行為科學的方法和手段，對行政機關職工的行為滿足的需要予以滿足或限制，從而激發所有職工的行為動機和潛能，以便為行政機關服務；科學而有效的激勵機制，有助于發揮所有職工的積極性和創造性，更有助于保障績效考核的運行和實施。激勵機制應該做到科學化、人性化，采取嚴格的獎懲制度，落實到人，加強考核人員之間的交流，幫助職工改正錯誤，提高工作效率，促進行政機關人力資源的全面協調發展。
4.加強人員的績效管理培訓，完善人才培養加強人員的績效管理的培訓和開發，有助于提升員工的綜合能力，提高職工本身的職業和素質修養。績效管理的培訓要有針對性，通過專項的實踐和技能培訓，及時發現和解決工作中遇到的問題，找到工作時間技能的缺陷，達到理論與實踐結合、活學活用的目的。
四、結束語
1.高校行政管理中不同崗位職責不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責任交叉等現象。這就使得管理人員在實際的工作中，難以做到從實際出發，當某項工作出現問題時，就會相互推卸責任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個崗位上的工作人員進行考核，即使得出了考核結果，許多工作人員認為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質量和水平。
2.績效考核的指標與目的不夠清晰當前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴重的形式主義，績效考核沒有一個明確的指標，或者說績效考核的指標不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結果沒有得到合理的分析，更沒有應用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應有的意義，變成了一種空有形式而無實際作用的工作。
3.績效考核只注重獎懲而忽略的調節改善高校行政管理中，績效考核所得出的結果，最大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進行相應的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結果的分析，幫助行政管理人員總結管理經驗，彌補工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發揮出來。
4.績效考核缺乏可持續性績效管理的作用是要對高校行政管理產生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結合起來，使得績效考核失去了可持續性，難以發揮其不斷促進行政管理發展進步的作用。
二、績效管理在高校行政管理中應用的有效策略
1.明確不同崗位的具體職責在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責任。明確不同崗位的職責，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進行績效考核，一旦崗位職責明確，行政管理人員就能夠在自己的職責范圍內，做好自己的本職工作，當進行績效考核時，便能夠更方便地根據其工作完成情況進行評估。這不僅使得績效考核實現公平公正，更能夠通過考核結果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。
2.明晰績效考核的目標，制定合理的考核標準績效考核的最終目標，是要反映高校行政管理的實際情況，對于優秀的行政管理工作，要進行保持，對于存在問題的部分，要及時調節改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質的作用。有了明確的考核目標，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進行。根據績效考核目標，制定合理的考核標準，為績效考核工作提供可靠的依據，通過績效考核，體現績效管理的公平性。合理的考核標準，有利于全面反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。
3.加強績效指導與溝通，及時對行政管理工作進行調節績效管理注重的不僅是工作的結果，同時也應當正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應當以績效考核作為參考，及時地與工作人員進行溝通，對工作中存在不足的工作人員進行指導，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應當制定合理的溝通與指導制度，豐富溝通與指導的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠實現即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進行調整，從而使行政管理達到更佳的狀態。
4.完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標，在某一段時期內，行政管理工作開始之初，就應當制定這一階段的績效考核目標，并根據這一目標，結合行政管理的實際情況，制定合理的考核標準。行政管理的同時，績效管理并行，方便于隨時發現行政管理工作中的問題。一旦出現問題，就要及時地進行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現。另外，要鼓勵行政管理人員進行自我績效管理，并接受高校全體人員的監督。最終，將平時的績效考核成績與最終的工作結果進行結合，得出最后的績效考核成績。
第一，公安機關作為政府公共管理和公共執法部門，許多業務工作涉及面特別廣并且具有復雜多變性，表述籠統、抽象，在制訂評價體系時，無法簡單的利用文字和參數來對任務進行完整和準確的描述和計算，考核指標難以量化。
第二，在公安績效管理的思路上，部分領導仍然無法擺脫傳統的干部政績考核思路，對工作的考核常以結果來評價，結果重于過程、考評重于管理。由于無法實時掌握工作的動態，管理部門不能實時地掌控工作任務的進展，只能等待結果的發生才決策下一階段的工作任務，略顯滯后，從而無法根據進展來調節工作的考核內容，使績效考核不能體現公平。
第三，績效管理的評價體系需要眾多數據作為支撐，才能對工作任務做出最貼切的評估。目前公安的考核體系大都停留在依賴民警手工統計的基礎上，考核手段落后，耗費了績效管理人員的大量時間與精力，導致公共管理成本增加。同時，各業務部門也需要花費時間和精力來收集、準備和整理考核材料以應對考核，導致績效管理本末倒置。本文通過對傳統的考核方式的研究，結合廣西本地的公安管理模式，將基于目標導向的公安績效管理模式運用到日常的公安績效管理工作中。廣西公安廳在施行績效管理以來取得了豐碩的成果，在近幾年的自治區績效考核中均獲得了優秀單位獎。
二、基于目標導向的公安績效管理模式的主要思路
（一）建立公安戰略目標導向
的動態考核體系為績效管理提供方向上面，我們詳細分析了現階段公安績效管理所面臨的一系列問題，只有通過信息化手段建立一套科學合理的績效考核體系才能滿足當前公安業務考核的迫切需要，因此，我們經過一系列的技術研究與論證，采用C/S和B/S混合模式，即利用C/S模式的高可靠性來構架應用（包括輸入、計算和輸出），利用B/S模式的廣泛性來構架服務或延伸應用（主要是查詢和數據交換），建立了基于目標導向的動態考核體系。該體系包含三個部分：
1．構建基于目標導向的任務管理系統
在公安日常工作中，公安制定的每一項整體戰略目標，在實現過程中，都需要自上而下地將目標落地，即分散又合理地分解至每個業務單元、每個部門、每個崗位的實際工作任務，通過完成層層工作任務來確保整體戰略目標的最終實現。因此，對于公安績效管理考核來說，就是將考核目標采用層級方式構建，通過層級關系逐級分解目標，并將目標進一步分解成具體的、具有操作性的工作任務，并且依據公安機關內部管理方式所建立的權限控制，將目標、任務指派至實施部門或個人，最終實現對目標的考核。在廣西自治區公安機關的績效考核中，自治區公安廳績效辦根據自治區公安廳黨委提出的總體目標進行細化分配至各業務部門，然后各業務部門負責逐級將目標細化為具體的考核任務，最后任務下達至具體實施的部門或個人。這樣不僅能夠減少考核的層級，而且可以有效地細化考核目標。此外，目標配置的模式為向導模式配置，將需要配置的方案、指標數據分為多步，逐步引導用戶完成配置。這樣每一步需要錄入的數據大大減少，用戶面對的界面簡潔明了，同時界面也有了更大空間調整布局及安排對配置項的說明。
2．構建可動態調整的指標系統
在設計指標系統時，考核指標的計分方式都是由自身運算規則和指標間的相互關系兩部分進行構建。當考核目標建立后，我們將考核目標分解成具體的指標，使指標實現層級管理，同時為了直觀的展示考核結果，我們將運算規則賦予指標，實現了指標考核轉換為直觀的分數。在公安工作中，每一項考核都不是一成不變的。隨著社會形式的變化、領導的更換，考核的側重點會隨著改變，考核方式也會跟著改變。因此，在實際考核中，當考核方式出現變化，我們只需要按照考核方案的要求調整考核指標的運算規則，改變考核指標的計分方式來凸顯考核的側重點，從而實現通過簡單便捷的操作對考核方案中的指標體系進行動態的調整。此外，指標系統構建上也應該采取統一建庫的方式，便于根據需要調用不同的考核方案，從而實現任務的精細化、動態化管理。
3．設立自動化運算規則和公式配置系統
為了在公安績效管理中將指標考核轉換為直觀的分數，我們通過兩個途徑來實現：一方面通過創新的設計支持絕大部分指標考核的模塊化運算公式，并通過公式間的疊加運算來完成復雜指標的計算。公式配置系統中的運算公式主要是由IF和ELSE命令構成的，前端采用J2EE技術，公式計算由單獨的VC程序計算。公式采用固定的形式，但是可以通過界面的形式配置公式。另一方面是實現自動實時運算，一旦業務數據有更新便自動觸發運算程序，達到實時算分的效果，同時通過多數據匯總、多變量、分布式計算等方式,實現績效分數的實時計算與展示和定期的功能。
（二）整合公安各業務系統數據為績效管理提供支撐
以傳統人工方式難以對這些數據及數據關系進行精細化的收集和處理。由于沒有足夠的績效數據支持，績效循環只能夠以較為粗放的形式進行，大大制約了績效管理的能效。針對以上問題，我們采取了對接各類信息業務系統直接推送、抽取及開發構建簡易業務模塊填報收集兩步走的模式：
1．業務系統直接抽取數據
針對已有信息系統覆蓋的業務數據，采用通過開放績效管理的數據接口，將績效管理與公安各業務系統進行對接，將各業務系統數據直接提取到績效管理平臺中，建立臨時的數據表，績效管理平臺對抽取到的數據進行后臺分析、計算，并將最終的結果傳到前臺對用戶進行展示。
2．構建簡易業務模塊收集數據
針對暫時沒有建立信息系統覆蓋的業務數據，采用以工作任務和目標為基礎，開發簡易的臺賬式填報或者報表式填報的方式，確保績效管理所需指標數據的收集。通過以上兩種形式，大大減輕了績效管理員的工作量，提高了數據收集的效率，同時保證了數據的真實性、準確性和實時性，最大化地提升數據收集的完整性、有效性、容錯率，為更精細的績效管理提供了有力的數據基礎。
（三）設立完善的績效分析工具為領導決策提供服務
績效分析是績效管理的重點，好的績效分析不僅能夠直觀地反應當前工作情況，為下一步領導決策、目標設置提供良好的依據，績效管理也將從傳統的“考核”向“管理”方向轉變。這就需要更全面的分析工具支持，以便于績效管理工作的開展。我們采用多樣化的績效展示和完善的績效分析工具，提供分數展示排名系統、對比分析展示等功能。各級公安機關均可通過平臺對本部門、本警種的整體績效及各項工作的開展情況進行全面分析，為領導明確目標、找準差距，及時準確的把握工作思路和方向提供依據。同時，決策是多方面的，各個考核部門所關注的內容各不相同，政工部門可能關注的是民警素質是否提高、人員的配備是否不足，而裝財部門可能關注的是資金調撥情況、投入與產出情況，而執法辦案部門可能關注的又是辦案情況、執法是否規范等，為滿足不同職能部門對決策的需求，績效結果分析展示還需要設計個性化的、自定義展示的功能。
三、基于目標導向的公安績效管理模式在應用中的成效
（一）實現全程自動考核模式，解放人力成本
該模式通過實時、自動抽取各警種的業務信息系統所產生的業務數據開展績效管理，考核的數據運用直接穿透到基層所隊，并提供全過程的完整績效展示和分析。這種方式數據直觀準備、內容詳盡，在考核過程中發揮了巨大的促進作用，為領導的精確決策提供了直觀的數據來源。
（二）實現動態化考評，確保評估體系更加準確
該模式建立基于目標導向的動態化績效管理體系，構建了可動態化調整的指標系統，使各部門可以根據任務進展的情況和社會形勢發展的需要，實時調整工作方向和考核方式，從而更好地調動民警的主觀能動性，確保對任務的評估結果和實際相吻合。
（三）實現公安信息化警務，體現績效管理的公開公平
該模式依托信息化系統的體系實現了將傳統的考核方式向信息化考核的轉變，在網上突破跨越區域、跨越警種、跨越部門的限制，實現工作任務的全新監督和考核，從制訂考評方案、指標、標準開始，全方位地提供高效、公平、公開的評估考核體系。
四、結論
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質量的影響程度不同，為各崗位配發的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內部交易。員工所持投資股數不得超過個人原始股數的50%。
2)每月月初員工質量績效股價恒為1。在本月內，每周員工持股股價隨著員工所在工區的出礦質量優劣而浮動。工區出礦質量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調單股股權價格。
3)工區出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區參股者派發紅利，增股數為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權增股當月兌現，且增股后的股權數自動滾入下月個人基金賬戶中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據獎懲金額數而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數和員工所持股權數決定。直接從事生產一線的員工、地測采技術人員和生產管理人員，若1年內出現3次違反礦部管理相關規定的情況，取消其投資股。
2系統設計
2．1系統技術方案
采掘車間出礦質量績效管理系統基于UCML企業級應用框架開發平臺研發，利用SQLServer2008管理系統數據庫，系統結構采用B/S(瀏覽器/服務器)結構，充分利用焦家金礦采掘車間現有的網絡資源，基于HTML5在客戶端能夠實時地生成車間人員績效股價走勢圖，動態地體現出員工績效股價的變化，從而激發員工工作的積極性，促進采掘車間生產質量的提高。系統采用的UCML開發平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉換為c#源碼，網頁應用系統開發全過程均可在該平臺上實現。業務開發流程包括:業務的開發和整合、網頁報表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發和協同管理套件等。SQLServer2008是一個關系數據庫管理系統，功能非常完備，為商業智能管理和企業數據管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個端到端的、集成的、全面的數據信息解決方案。基于．NET平臺的B/S架構模式包括表示層、業務層和數據層3層結構。表示層負責處理用戶的輸入和輸出;業務層負責處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結果;數據層負責實際的數據存儲和檢索。超文本標記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網絡中應用極為廣泛，是網頁文檔的主要構成語言。基于HTML5在客戶端生成圖表具有實時更新、離線使用、跨平臺使用等優點，繪制出的圖表不僅動態美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實現電腦手機等多種方式的應用。
2．2系統結構設計
焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權變動、生產數據錄入、股價實時動態和每月分紅結算。模塊主要實現如下功能:
1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
2)股價/股權變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。
3)生產數據錄入。用于記錄和管理車間各工區的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數據的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數據匯總表包含了車間和各工區的所有出礦信息，并能實現自動統計分析功能。
4)股價實時動態。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區每日股價走勢圖，間接反映了各工區每周的出礦質量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據每個員工所擁有的股權價值來結算分紅，實現了出礦質量股權制的績效考核。
3系統應用及效果
焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統從2014年6月項目實施至2014年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統可以對車間生產信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產信息等基礎數據輸入系統后，可以自動生成車間各工區員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過LED電子屏在車間內部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區及車間的生產質量波動。系統投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產效益顯著提升。系統的實施促進了采掘車間生產質量的提高，減少了車間生產過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發生率為零，車間員工提高了生產質量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質量績效管理系統自運行以來，動態地體現了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質量和生產效率的目的。
1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產質量與工作績效的聯系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質量股權激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內部的凝聚力、向心力和戰斗力，利于車間資源的優化配置和長期穩固的發展。
2)生產數據的自動統計分析:以采集的車間每月計劃生產數據和實際生產數據為前提，自動生成各種統計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區、其他人員)進行劃分，包括基礎數據匯總表，工區月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統綜合的數據統計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產動態，極大地節省了數據分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據。
合理確定業績指標：結合上級公司工作標準和各供電所近三年實際指標完成情況，合理下達每個供電所業績指標，實現指標差異化管理，讓每個供電所既感覺“夠得到”，又要“努力伸伸手”。加大考核比重：供電所每人全額工資的70%納入考核，充分體現多勞多得。供電所業績指標與工作質量考核評價：業績指標考核占比60%，內容涵蓋10千伏及以下綜合線損率、電費回收率、“兩票”合格率、低壓業擴報裝流程超時限件數、高損和負線損臺區比率、客戶投訴屬實件數、用電信息采集系統建設率、搶報修時限等八項指標；工作質量考核占比40%，內容涵蓋基礎管理、安全管理、運維管理、營銷管理、供電服務五個方面。同時設置“同業對標”、“星級晉階”評價系數，將供電所“同業對標”、“星級晉階”納入供電所月度績效考核。各專業業績指標和工作質量由縣公司專業部室進行考核，鄉鎮供電所管理部匯總。供電所月度工作完成情況考核評價由三部分組成：一是經公司審定的供電所月度工作計劃完成情況；二是各專業部室安排的臨時性工作；三是公司專業會議上安排的工作，包括月度營銷例會、安全分析會、月度生產例會、線損分析會等。三部分工作總分100分，考核得分=（100/部門當月工作任務總數）×部門當月完成的工作任務總數。以工作任務完成比例對業績指標與工作質量考核進行調整。
2其次是供電所二次考核分配
全面實行“工作積分制”，供電所根據值班、搶修、抄表、催費、管理戶數等各項具體工作任務的完成時間、難易程度、技術要求和安全風險等要素確定該項工作的標準工分，按月對員工完成工作任務進行積分，每月先以公司下發的考核工資除以供電所工作積分，先計算出分值，再根據個人工作積分計算出每人應得績效工資，實現量化考核。所內公示后，報公司統一發放到個人賬戶，確保公開、公平、公正，真正體現干得多，拿得多，極大地調動了員工的工作積極性、自覺性和規范性。
3管理成效
隨著醫院管理精細化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫院信息化程度的要求越來越高，醫療行為的組織、計劃和實施，醫療質量的管理，醫療動態的監督、控制、統計、財務數據的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機信息系統，因此，醫院信息化建設是醫院提高管理水平，增強整體實力的重要環節。同時，績效管理考核的目的在于確保醫院目標的實現，因此，在管理考核過程序中應關注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標，使其能夠科學、全面的反映醫院的管理目標和發展導向。
二、績效考核的指標設置
綜合醫院是集醫療、教學、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設上應結合醫院戰略目標，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術水平和服務質量并重、當前發展和持續發展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標，圍繞滿意度、醫療質量、財務指標和人才培養四個層面進行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫院應承擔的社會責任，又涵蓋了醫院自身發展所必須的內涵建設。
(一)滿意度層面
醫院經營的目的在于提供讓患者滿意的服務而獲得社會的普遍認可，從而提升醫院在公眾心中的形象。因此，在指標的設定上，要選擇與患者相關聯的指標與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數、門診量、門診及住院病人平均醫藥費用等。通過這些指標的設定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優質服務的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務的能力和服務的水平，增強病人的信任度；可以規范診療行為，減輕患者負擔，提高醫院的競爭能力。
(二)醫療質量層面
醫療質量管理是醫院管理的核心，建立一套科學、規范、嚴謹、符合實際的醫療質量管理指標，有利于醫院的生存和可持續發展，因此，在指標設置上既要有質量指標，又要有效率指標，主要應包括如下指標：病床使用率、病區平均確診日、治愈率、環節質量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進各項管理舉措落到實處，使診斷質量、治療質量、安全質量進一步的規范化、科學化、日常化、在兼顧效率和效果的基礎上，不斷提升服務水平。
(三)財務指標層面
為綜合反映醫院發展狀況和經濟運行成果，可以選取以下具體指標：人均業務收支結余，百元醫療收入的醫療支出、每萬元總資產產出比，藥品收入占醫療收入的比例、管理費用占總支出的比例、資產負債率等。財務指標的考核旨在加強醫院內部管理，完善醫院內部成本控制，提高醫療服務成本效益，推進醫院精細化管理。
(四)人才培養層面
醫院要想持久的發展，人才隊伍的建設是重中之重，培養一批批醫德優良、責任性強、業務素質過硬的高素質人才是醫院提升服務水平、樹立品牌形象、不斷進軍醫療技術新領域，以至于更好的服務于廣大民眾的根本保證。考核指標有：發表科技論文、引進和培養高層次人才，帶教培養人數等。通過對以上指標的考核，可以推動醫院專科建設，更好打造醫院品牌形象，可以規范學科建設和學術研究，有利于醫院人才梯隊建設，增強醫院的硬實力，大大提升醫院的服務能力和服務水平。
三、績效考核的核算方式
1.1基本思想
作為系統工程中的一種結構模型解析方法，決策試驗和評價實驗法運用圖論與矩陣等工具，對系統各影響因素的邏輯關系進行分析，通過構建直接影響矩陣判斷出每個因素對其他因素的影響程度和被影響程度，進而揭示系統的結構關系。目前，該方法已經成功應用于產業經濟系統分析[8]、電子校務的風險因素分析、教學質量影響因素分析[10]、網絡譜系結構分析[11]等諸多領域。利用DEMATEL方法建模可以得到影響度、被影響度、中心度和原因度等分析指標：根據影響度和被影響度能夠判斷出因素間的相互影響關系以及對系統整體的影響程度；根據中心度能夠判定出各因素在系統中的重要程度；根據原因度能夠確定出各因素在系統中所處的位置。
1.2基于DEMATEL方法的企業經營績效管理模型
2.2.1系統結構分析根據系統結構的概念，系統是由若干要素有機組成的，系統的結構取決于系統中的要素，系統的整體功能是由各個要素的貢獻匯總而成的；而每個要素又具有若干屬性，這些屬性通過合理的組合蘊含著要素對系統的貢獻[11]。從系統、要素、屬性三維角度構造一個系統：由n個要素組成，記為Nk(k=1，2，…，n)，系統的第k個要素有mk個屬性，第k個要素的第i個屬性記為Pik(i=1，2，…，mk)。在企業經營績效管理模型中，整個企業經營績效管理指標體系即為系統，要素為表征企業經營績效管理的4種能力：盈利能力、營運能力、成長能力和償債能力，分別記為N1，N2，N3，N4。屬性是不同能力下的指標，例如盈利能力N1的屬性值分別為凈資產收益率P11、主營業務利潤率P21、費用利潤比P31、銷售凈利率P41和銷售毛利率P51。
1.2.2屬性間直接影響關系與程度的確定邀請m位對企業經營績效管理具有理論研究和實踐經驗的專家，對不同指標分別進行兩兩比較，并根據相應的定性判斷標準，采用分級比例標度進行描述，給出不同屬性之間的直接影響關系和影響程度。出了0~3分級比例標度的屬性影響關系判斷標準，該標準可以根據實際需要進一步細化或者簡化。如果屬性數目非常多，當前的分級比例標度難以滿足人們的判斷需求，可以在現有標度基礎上進一步均勻細化，例如在“很弱（0.5）”與“弱（1）”之間均勻插入“較弱”，賦值為0.75，以便區分；同樣，對于屬性數目較少的情況，可以進行簡化，例如只選取“沒有（0）”“弱（1）”“中（2）”“強（3）”作為判斷標準。總之，關于屬性間直接影響程度的確定可以根據系統復雜程度本著“能夠區分”的原則靈活處理[11]。
2企業經營績效管理應用分析
根據企業經營績效管理指標體系實際和上述模型，以盈利能力分析為例進行描述。步驟1：分析系統要素記盈利能力要素N1含有5個屬性，記作Pi1(i=1，2，…，5)，具體為凈資產收益率P11、主營業務利潤率P21、費用利潤比P31、銷售凈利率P41和銷售毛利率P51，這些屬性能夠全面、完整、真實地反映企業盈利能力的特征，在系統中具有代表性和典型性。步驟2：確定屬性間的直接影響程度，構建初始化直接影響矩陣邀請20位對企業盈利能力具有一定理論研究和實踐經驗的專家參與盈利能力要素下不同屬性間直接影響程度的定性確定。由于該要素下屬性數目相對較少，于是本文采用簡化的分級標度確定屬性間的直接影響程度，即如果屬性Pi1(i=1，2，…，5)對屬性Pj1(j=1，2，…，5)有直接影響，且關系為“強”，則rij=3；關系為“中”，則rij=2；關系為“弱”，則rij=1；無關系，rij=0。在這里不考慮屬性對自己的影響，即rij=0。于是，按照“眾數原則”得到初始化直接影響矩陣步驟3：求規范化直接影響矩陣將直接影響矩陣R進行規范化處理得到規范化直接影響矩陣確定綜合影響矩陣為了計算方便，綜合影響矩陣近似為T=R*(I-R*)-1，于是有步驟5：系統的綜合試驗與分析依據影響度、被影響度、中心度和原因度的求解方法，獲得系由可以看出，盈利能力各指標的重要程度（中心度）按大小依次為銷售毛利率、銷售凈利率、主營業務利潤率、費用利潤比、凈資產收益率；原因度按大小依次為主營業務利潤率、費用利潤比、銷售凈利率、銷售毛利率、凈資產收益率。進一步講，主營業務利潤率的中心度和原因度均較大；資產收益率的原因度和中心度均較小，這說明主營業務利潤率與其他屬性的關聯關系緊密，而資產收益率與其他屬性的關聯關系很弱。營運能力、成長能力和償債能力等要素下各屬性的中心度和原因度比較與上述分析一致，不贅述。綜上，將上述所有分析結果關聯便構建起基于“經營績效系統—能力—屬性”的體現所有指標相互之間關聯關系等顯著特征的管理模型。與因子分析法[2]相比，能夠更直接地反映不同能力下的指標間影響與被影響關系，進而確定原因及結果屬性。
3結束語
