發布時間：2023-03-16 15:58:03
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的教師職業倦怠論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：破窗理論 高職院校 職業倦怠 途徑
“職業倦怠癥”又稱“職業枯竭癥”，于1974年被提出，它是一種由工作引發的心理枯竭現象，是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。一個人長期從事某種職業，在日復一日重復機械的作業中，漸漸會產生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依靠一種慣性來工作。據調查，人們產生職業倦怠的時間越來越短，有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作。據專家分析，教師、醫護工作者等相關從業人員是職業倦怠癥的高發群體，這類助人的職業當助人者將個體的內部資源耗盡而無補充時，就會引發倦怠。
一、教師職業倦怠的表現
現代高等職業教育為了適應高科技、快節奏、多競爭的社會發展，承受著教育體制改革帶來的巨大壓力。職業院校的教師面對著變化了的教育對象和教育環境，心理上充滿壓力、挫折和職業倦怠。最常見的四種癥狀如下。
一是對工作喪失熱情，情緒波動大，煩躁易怒，對周圍的人、事漠不關心，一副“事不關己，高高掛起”的姿態。行動軌跡表現為從家到課堂（教室），除了上課，不參加其他任何活動；二是工作態度消極，對學生和周圍的同事沒耐心、不柔和，對工作敷衍了事，不思進取，無意施教甚至厭教，課堂上無故批評學生，態度惡劣，與同事關系淡漠，不愿意與人交往溝通；三是對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，課堂上照本宣科，無創新意識，教育觀念陳舊，心態失衡，嚴重的職業道德缺失；四是無競爭意識，害怕或故意避免參與各類比賽和競爭，工作效率低下，行動遲緩，碰到困難就躲，不愿鉆研，無意進行教學改革、科學研究。
二、教師職業倦怠的影響
職業倦怠的結果，對教師自己的工作會帶來負面影響，也會影響教師的身心健康，對學生個性的發展會產生消極作用，甚至影響學生健康成長。
1.對自己身心的傷害
教師的職業倦怠會造成教師的心理障礙和心理疾病，輕則是教師的消極態度和情緒表現明顯，重則會因不良心理狀態而引起神經衰弱，或因不堪壓力而導致精神崩潰，最終直接影響自己的身心健康，對同事不愿理睬，對學生冷漠，經常覺得自己孤立無援。在人際關系上變得疏離，退縮，摩擦增多，情緒充滿憂郁和攻擊性。有些教師使用粗暴的行為、急躁的情緒來對待學生，也是一種身心疲倦、壓力增大后所產生的“危險信號”。
2.對個人職業發展的影響
教師工作消極、無熱情、無競爭意識，不愿參加教學、文體比賽，自己的各項能力就會逐漸減退，導致個人競爭能力下降，在教學評比、職稱評審中由于項目積累少，不占優勢，從而產生一種從不愿干到無能力干的惡性循環，給個人職業發展帶來不良影響。
3.對學生和學校發展的影響
教師的身心疲勞過度，對學生的觀察和教育的能力就會在無形之中降低，對學生的心理援助、管理指導等能力也會隨之下降。隨之而來的是教學方法的不靈活，工作上變得機械，效率低、效果差，最終導致教學質量降低，人才培養質量下降，影響學生身心健康和學院的發展。
三、教師職業倦怠產生的原因
1.職業院校教師工作多元化，社會角色模糊
為適應社會發展對職業教育的要求，高等職業院校辦學既要體現職業教育特點，又要適應高校的科研要求，教師既要“雙師型”，又要“科研型”，教師既要有相當的理論教學水平，也要有一定的實踐經驗和能力培養技能，教師既要教知識、授技能，也要研究學生，求發展。另外，職業院校為了適應社會發展的要求，專業結構調整頻繁，教師也需要不斷更新知識，不斷創新，需要很強的適應能力。面對壓力大、沖突多、責任重、要求高的復雜環境，很多教師很難應付繁雜的工作，對自己的社會角色判斷不清，甚至對產生的角色沖突難以接受，造成心態失衡、工作應付、情緒低落等職業倦怠表現。
2.生源質量下降，學生難管難教
由于錄取批次的原因，職業院校的大部分學生學習基礎較差，自控能力不夠，人生目標不清，比一般大學生更難以管理，教師經過很大的努力但收效甚微。加之社會許多不良風氣滲入校園，也有家長不愿配合學校和教師的工作，從而增加了教師工作的負擔，甚至干擾了教師個性教育手段的正常發揮，抵消了教師辛苦勞動取得的教育成果。大多數教師長期默默地付出卻回報甚微，缺少職業成就感、滿足感。這一切使一個富于責任心的教師在經歷了多次奮斗之后，不可避免地感到心力交瘁，這樣很容易產生職業厭倦感。
3.不夠完善的評價制度造成教師內心的矛盾沖突
在現實生活中，教師的考核評價制度、職稱晉升制度等造成教師內心矛盾沖突，如職稱評審條件與教學效果之間的不均衡、素質教育評價體系與課堂教學內容之間權重的取舍、學校對教師的評價與教育本身的標準之間的差異等，常常讓老師不知所措，自我價值喪失，合理個性難以得到應有的尊重，勢必影響教師的主觀能動性和創造性，自然而然地會產生對所從事職業的倦怠。至于對學生良知的培育、人格的熏陶、責任感的培養等軟性指標，則很難進入教師的評價體系，這往往會給教師的心靈造成嚴重傷害。
4.部分教師自身的不良性格導致職業倦怠
責任感與使命感、自信與自卑、壓力與困惑等心理感受，是每一位教師都會遇到的心理現象。但是這些心理感受又會因人而異，那些整天忙于工作、無暇充實自己的生活，以及性格內向、不愿與人交流、內心焦慮、孤獨等無法排遣的教師，容易成為職業倦怠的高危人群。
四、“破窗理論”對解決職業院校教師職業倦怠的啟發
歷來有很多解決教師職業倦怠的策略，如堅定理想信念，增強心理素質，提高教師地位，減輕工作壓力等。筆者試圖用經濟學里的“破窗理論”來解決高職院校教師職業倦怠的問題。
美國斯坦福大學心理學家詹巴斗進行了一項試驗，他把兩輛一模一樣的汽車分別停放在帕羅阿爾托的中產階級社區和相對雜亂的布朗克街區。對停放在布朗克的那一輛，他摘掉了車牌；而且把頂棚打開，結果不到一天就被人偷走了；而停放在帕羅阿爾托的那一輛，停了一個星期也無人問津。后來詹巴斗用錘子把這輛車的玻璃打了一個大洞，結果僅僅幾小時車就不見了。以這項試驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱林提出了有名的“破窗理論”。他們認為：如果有人打壞了一棟建筑上的一塊玻璃，而這扇窗戶又沒有被及時修復，別人就有可能受到某些暗示性的縱容，去打壞更多的玻璃。久而久之，這些窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。“破窗理論”告訴我們的是：如果不及時修復小的破壞，就會釀成更大的破壞。
在學校里，教師的職業倦怠問題無法回避，但是破窗理論啟發我們要思考這樣幾個問題：一是細節問題要注意，防止第一塊破窗的出現；二是在承認破窗存在的前提下，如何用制度約束教職工，避免倦怠成為一種通病或傳染病；三是要營造好的環境，讓老師在一個積極向上的校園里健康地工作和生活；四是要提升教師自身素質，避免成為一塊“破窗”。
1.從細節入手，關注教師的成長，避免出現第一塊“破窗”
“破窗理論”告訴我們細節是如此的重要。對于學校管理來說，教師中一些不良的行為，不良的思想動態就好比一扇破窗。雖說有些不良的行為和思想動態微不足道，但如果不能及時得到制止，最終會越來越多，直至影響甚至危害到學校發展。所以防止出現并及時修好“第一塊被打碎的玻璃”，讓職業倦怠的不良狀態及時消除，根除其影響至關重要。在學校管理過程中，管理者要更多地了解每一位教師的實際情況，真正做到以人為本，全方位考慮問題，合理安排工作。從細節入手，注重教師的情感需求，在教師呈現出某種不利于教學工作的不良情緒時，領導要及時交心談心，幫助教師走出心理困境。當教師取得成就時，要給予充分的肯定和正確的評價，以激發教師的工作熱情。學校要營造一個寬松的條件，給教師一個情緒宣泄的平臺，釋放教師的緊張情緒，減輕工作壓力，讓教師能及時走出職業倦怠的陰影。
2.科學規范管理，避免職業倦怠癥蔓延
破窗難免出現，但是如何及時制止第二、第三塊破窗的出現，是學校管理者應該深入考慮的問題。比如教學日志，如果記錄的第一頁第一行是規范的，后面的記錄也會跟著規范，如果第一行是不規范的，那后面的記錄也會不規范，可見管理規范是多么重要。首先要優化管理，盡可能減輕教師不必要的心理負擔，學校要嘗試建立有利于教師發展性的評價機制，常規管理上要去繁就簡，讓教師有張有弛，盡量避免讓教師再做那種為應付檢查而做的無效勞動，讓教師有更多的時間和精力沉下心來品味教學的得與失，苦與樂。其次要重視身邊有用的細節，每個細節建立一個標準或規范，然后按照標準或者規范來做，同時進行監督、檢查，直至養成習慣。
3.培育良好的學校文化，為教師營造積極向上的職業氛圍和人文環境
“破窗理論”說明了人都有潛意識的模仿、跟從習慣。人天生具有攀比性和從眾性。俗話說入鄉隨俗，那個鄉是什么樣的鄉，新人進去了可能會按鄉里的老習慣去做，類似這樣的事情很多。有人消極一點、懈怠一點，別的人肯定跟著模仿，那么就沒有規矩了。一件好事能促使人們見賢思齊，而一件壞事得不到及時的制止與糾正，就會讓人去模仿。一個學校，大部分的教師愛崗敬業、團結協作、樂觀向上、無私奉獻，那么對于新入職的教師就產生一種積極的引導作用和約束作用。學校教師的精神狀態與學校的文化和環境密切相關，而校園文化需要長期培育和積淀才能形成，產生持久滲透的教育作用。學校要積極借助開展各項活動的機會，給老師提供溝通交流的平臺，培養教師廣泛的業余愛好和生活情趣，促使教師自覺把自己培養成會教書、會做人、能創新、愛生活的多面手，以適應多個社會角色、工作多元化的現狀。
4.教師要提升自身素質，加強自我約束
教師要從學習、生活、工作各個角度加強自我約束，提高自身修養，避免成為一塊“破窗”。如果一個教師工作閑暇愛上了“偷菜”，他會慢慢陷入其中，一天失去2小時左右的有效時間，久而久之，他會變得懶惰，會變得沒有激情，沒有創新能力。教師素質得到提高，能游刃有余地從事教育工作，就能避免倦怠心理的產生。一是加強學習，適應教育對象的發展變化，提高教育技巧。二是要增強心理素質，緩解心理壓力。學校要加強對教師的心理教育，幫助教師調適心態，積極應對壓力，正視外部環境，以避免因現實和理想之間的差異而造成心理沖突。三是要積極進行自我暗示，讓自己樂觀向上。當有不良情緒、煩惱或壓力時，可采用放松訓練、轉移注意、與人交流等方法促進心理平衡。四是要磨練意志，提高心理耐壓性。教師要加強獨立性、果斷性、自制性等品質的培養，在壓力面前不屈服，在困難面前不退縮，學會自覺、靈活地調控自己，從而克服不良情緒的干擾。我們的教師也要嚴格自我約束，“見賢思齊焉，見不賢則內自省焉”，只有人人都不去打破“玻璃”，人人爭做“玻璃”的守護者，我們的“窗戶”才能更加明亮，教育環境才會更純凈，更加積極向上。
同志曾說過：靜下心來教書，潛下心來育人，一個“靜心”和“潛心”就是要求教師面對外界壓力時，能夠懷抱淡定的從容心態，從而肩負起神圣的教育責任。學校要和教師一起努力，創造和諧的氛圍，消除由于職業倦怠而產生的各種不良影響，確保學校健康良性發展。
參考文獻：
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[2]馮彩霞.教師職業倦怠及自我調節問題[J].讀寫算，2011（63）.
職業倦怠 高職英語教師 現狀 學校制度
一、引發本課題研究的事件
某高職學院因為英語課程的師資問題差點導致英語教學工作無法正常進行。從中學調入的一名男教師一年后不顧學院的挽留執意調回了中學，還有三年才能退休的女教師想盡辦法提前退休了，這給本來就已師資力量不足的英語教研室雪上加霜。英語教研室只好四處外聘，未果，只好通過加重其他教師的教學工作量，加大班級規模才解決了問題。在學期教學過程中，一女教師懷孕臨時請假了(醫生建議必須停止工作)，這意味著得另找教師頂上，最佳的方案是請已退休的教師回來救急(她們熟悉教材、教學方法、學生等與教學有關的一切)，結果三位退休教師沒有一位肯回來臨時頂一下，他們表示什么事都可以商量，惟獨上課絕對不行。無奈只好請了英語已過六級的非英語專業的博士生來頂缺，可是沒過多久，學生堅決要求換教師……以上事件至少說明了這一高職學院的英語教師職業倦怠嚴重。通過調查其它的高職院校，發現也有類似情況存在，這使得我們深思――我們的高職英語教師職業倦怠現狀如何？成因是什么？
二、國內外關于同類研究綜述
職業倦怠(burnout) 是紐約基礎臨床心理學家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《職業心理學》雜志上首次提出的。他用“burnout”一詞來描述那些服務于助人行業的人們由于工作時間過長，工作量過大，工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。1980年的第一屆國際職業倦怠研討會使得職業倦怠問題的研究成了熱潮，而教師職業倦怠問題更是成了研究的熱點。所謂教師職業倦怠，是指教師不能順利應對工作壓力的一種極端反應，是教師伴隨著長期高水平的壓力體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。
Maslach和Jackson (1981)在長期研究的基礎上，確定了職業倦怠的三個狀態維度，即情緒衰竭、非人性化、低的個人成就感。（1）情緒衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：這是一種疲憊和缺乏工作熱情的感覺，指個體情緒、情感處于極度疲勞狀態，工作熱情基本或完全喪失，它是教師職業倦怠表現中最典型的癥狀。（2）非人性化或人格解體( depersonalization )：這一現象是指情感遠離了自身而表現出的對他人的無情和漠不關心，教師會用消極、否定或麻木不仁的態度對待學生。（3）低的個人成就感(reduced personal accomplishment)：這一現象是指個體感覺自己所從事的工作毫無價值，即對自我的意義與價值的評價降低。當這種低的個人成就感與前兩種教師職業倦怠的表現混合在一起時，就會大大降低或減少教師工作的積極性與驅動力，于是就出現了一系列的不良行為，如敷衍、無任何抱負、個人發展停滯不前等現象。
國內關于教師職業倦怠的研究比較晚，始于二十世紀九十年代，研究數量逐年上升，最近幾年有關教師職業倦怠的研究更是開展得如火如荼，研究的主要內容為教師職業倦怠的測量方法實證研究，職業倦怠和工作壓力關系研究，職業倦怠與心理健康問題的實證研究，教師與其他行業的職業倦怠的比較研究，教師職業倦怠的人口統計學變量研究等。從中國知網的數據顯示，發表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少剛好是2004年一年的數量，2005年發表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈絕對上升趨勢。縱觀研究的對象，我們卻發現研究高職英語教師的文章總共3篇（2位作者），核心期刊更是沒有相關文章發現，而我們的高職英語教師卻是一個非常龐大的群體，高職英語教學更有其特殊性，高職英語教師的職業倦怠就更值得作深入的研究。
三、調查研究的實施過程
1.結合Maslach和Jackson于1986年編制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并參考了各種文獻中測量職業倦怠現狀的問卷表設計了反映職業倦怠三個狀態維度的問卷調查表一，共15個題項。根據高職英語教師的實際教學情況和作者本人現有的了解設計了研究高職英語教師職業倦怠因素的調查表二，共羅列了30個原因。二份問卷都采用從“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五級量表形式。
2.利用2009年暑期由寧波職業技術學院承辦的全國高職院校外語教師師資培訓以及浙江省大學外語教學研究會高職高專分會2010年會的機會對87位一線教師進行了表一和表二的問卷調查。同時在問卷測量的基礎上對其中的8位省外和7位省內的高職英語教師進行了訪談。在訪談的時候以一些典型的問題如“做高職英語教師是否沒有成就感”作為切入口進行深度溝通，同時也不阻止訪談教師的自由暢談。
3.通過電子郵件的方式對作者在省內外各地熟悉的同行以及同行的同事進行了表一和表二的問卷調查，共收回81位教師的有效問卷。
4.利用本文作者所在學院兩周一次的教研活動機會公布調查數據，多次分析探討了相關問題。
5.對個別英語教師進行了全方位的了解（包括訪談、隨堂聽課、與學生交談）。
四、調查研究的結果
1.高職英語教師職業倦怠總體情況
表一結果：三個狀態維度的數值
表一結果中的“高”指平均數在4或4以上，“低”是指平均數在3以下，“中”指平均數在3～4之間(包含3)。統計數據顯示，職業倦怠三個狀態維度的平均值都超過了3，最終的職業倦怠平均值為3.40，說明高職英語教師的職業倦怠現象明顯存在，倦怠程度處于中等偏高水平。但總體情況沒有作者本人想象得那么嚴重。其中有30.3%的教師職業倦怠的問題不嚴重，大約半數的教師（49.3%）承認自己有職業倦怠問題，20.4%的教師則承認有嚴重的職業倦怠現象。根據調查表的年齡顯示和訪談了解，職業倦怠教師群主要是年齡較長者，特別是50歲以上的群體，而造成這部分教師職業倦怠的原因有以下幾個方面：由于現代技術的發展，對教師的信息技術能力要求越來越高，使得年齡大的教師感到恐懼和排斥；學生和教師的代溝隨著教師的年齡成正比，年齡大的教師不容易和學生溝通，不像小年青那樣受學生歡迎；這一年齡檔的很多教師在中專學校上升為職業學院的過程中沒有及時評定相應的職稱，到后來發覺越來越難。對于年齡大的教師來說，要跟上時代的步伐、適應社會的發展的確是個不小的挑戰。
職業倦怠三個狀態維度平均值最高的是教師的低個人成就感(3.81)，絕大部分(80.2%)教師認為做高職英語教師個人成就感低，這主要是特殊的教學對象――高職學生造成的。由于學生的基礎差，英語學習素質相對較低，所以要在學生身上出成就比較難，同時教師要在自己身上出成就也比較難，不像本科學院的教師那樣，語言學術研究環境好，又跟自己的教學密切相關。高職教師研究成本較低、研究意義重大的領域應該是英語教學，但是，在英語學科界這類的研究往往不被重視，這方面的研究論文很難發表，其成果很難得到承認。另外，英語課程屬于各高職院校的基礎課，領導不重視，學生不在乎，甚至有的學院課時多了就開英語課，課時不夠了，就隨便把英語課砍了。
情緒衰竭維度的平均值達到了3.38分，有69.9%的教師表現出中高水平的情緒衰竭，說明高職英語教師由于種種原因導致的情緒和生理資源被消耗的感受很深。的確有很多教師缺乏工作熱情，教學時顯得疲憊不堪。
與低個人成就感和情緒衰竭兩個維度的高數值相比，教師的非人性化平均值相對較低，說明我們的高職英語教師盡管感覺工作疲勞、又沒有成就感，在學生面前的行為還是體現了一定的職業道德，沒有對學生表現出極度地冷漠無情，用過分消極、否定的態度對待學生。
2.高職英語教師職業倦怠成因分析
SPSS統計軟件對調查問卷的分析顯示，KMO=0.848，Bartlett’s球型檢定結果顯著，數據適宜進行因子分析，采用正交旋轉（varimax）自然歸類得出特征值大于1的六個因子，累積解釋總變差的56.5%(見表二結果)。根據每個因子所包含的原始題項。
因子1包含考核制度、獎勵制度、培訓、培養政策、地位等5個題項，這5個題項都跟學校的制度有關。目前各高職院校的考核制度、獎勵制度推行“技術理性”的績效主義量化考核，將績效量化為教學工作、科研工作、其它工作等幾個模塊，每個模塊下又包含有一些復雜的小項。同時各個院校為了在各類評估中能夠底氣十足地展示教學成果，把科研（課題、項目、論文）和各類比賽獲獎賦予了超常的比重。英語作為各學院的基礎課程，教師隊伍最龐大，而能夠申請課題、項目的渠道，可的期刊，以及各類可獲獎的機會少得可憐，這種教師人數與機會絕對成反比的現實使得英語教師在決定教師津貼和獎勵的績效量表里的排名絕對靠后。在高職學院強調工學結合、專業建設的今天，討論公外英語教師的培訓培養成了沒事找事的瞎折騰。英語教師群體少有機會有效參與學校的決策，通常情況下只是決策的承受者。綜合各個方面，英語教師自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了學生英語水平、個體差異、自主學習能力、自信心、自控力等學生方面的因素。高職學生的英語學習素質較低，英語基礎較差，同時還存在著較大的個體差異。調查（袁榮兒2007）發現有百分之十的學生英語一竅不通，基礎很差，對英語毫無興趣，再加上沒有很好的自我監督能力，上英語課只是報個到而已，有百分之三十左右的學生沒有積極參與課堂活動，缺乏學習的主動性，有41.2%的學生自認為對英語學習迷失了方向，不知道自己的英語學習目標是什么。基于這樣的學生現狀，課堂教學師生互動很難，學生收獲不大就怪罪教師，而教師對學生的不配合很無奈，久而久之教師就很容易陷入教學倦怠。
因子3包含了教學課時、教學天數、教學精力、師生比、單調乏味、課題任務、論文任務等因素，匯合成巨大的工作壓力。目前的高職院校的辦學規模，造成英語教師與學生的師生比嚴重失調，結果導致教師的課時量絕對超標，周課時18節的教師比比皆是。由于教師忙于課堂教學，沒有時間研究教學，教學效果難以保證，學生有意見，疲于應付的教師本人更感乏味，惡性循環，再加上科研任務遙遙無望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教學環境，它包含了高職英語教學大形勢、各學院英語教學小環境、施展空間、發展空間、教師權威的削弱等5個題項。自上而下的改革呼聲很高，但由于高職教育和高職學生的特殊性，使得英語教學的創新舉步艱難。高職英語教學的改革何去何從，大部分教師很迷茫。另外，傳統教育模式下的英語教學，教師的課堂講授是學生獲取信息的唯一渠道，而因特網使學生獲取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教師在學生心目中的威望。
因子5顯示，科技的發展和英語作為地球村語言的普及對英語教師的教學技能提出了更高要求。教師的專業發展能力、信息技術能力、與學生的溝通能力、與行業合作能力缺一不可，否則教師的教學技能將大打折扣。這一倦怠因素在老教師身上尤為明顯。
因子6主要是年齡、職稱、婚姻、家庭壓力等個體方面的因素。每一位教師的具體情況不同，造成倦怠的原因也不一樣，但是男性教師因為個體因素造成倦怠的情況比較突出。
關鍵詞 特殊教育教師 心理健康 職業倦怠
分類號 G760
1 問題的提出
發展殘疾人教育事業，教師是關鍵。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》第三十條“健全特殊教育保障機制”中明確強調，要“加強特殊教育師資隊伍建設”，以促進未來特殊教育的發展。眾所周知，教師的心理健康狀況不但會影響學生的心理健康狀況，也會影響其教育教學工作的開展。對我國大陸地區特殊教育教師心理健康的研究現狀進行分析與總結，可以了解特殊教育教師的心理健康狀況，同時為進一步推進特殊教育教師隊伍建設及相關研究提供參考。
職業倦怠(job burnout)也稱“工作倦怠”、“職業枯竭”。美國臨床心理學家Freudenberger于1974年首次提出“職業倦怠”的概念，并將它作為一個心理學名詞引人心理健康領域，這一概念主要是用來描述那些服務行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種精疲力竭的狀態。1981年，Maslach等人確定了這一綜合癥候群所包含的三個維度：情緒衰竭(emotional exhaustion，也有研究者譯為“情感耗竭”)，指個體情緒和情感處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失；非人性化(depersonlization，也有研究者譯為“去人性化”)，指個體以一種消極、否定、麻木不仁的態度對待自己的同事或來訪者；低個人成就感(reduced personal accomplishment)，指個體消極評價自己工作的意義與價值的傾向。根據這三個維度，Maslach等人編制了測定職業倦怠的問卷來界定職業倦怠者。鑒于職業倦怠是當前心理學界普遍關注的一個問題，同時也是反映教師心理健康狀況的重要概念，因此，本研究在檢索特殊教育教師心理健康狀況的相關研究時，把與職業倦怠相關的研究也作為其中一個重要的部分。
2 研究總體狀況
通過中國知識資源總庫－CNKI系列數據庫(中國期刊全文數據庫、中國優秀碩士學位論文全文數據庫、中國博士學位論文全文數據庫、中國重要報紙全文數據庫)，首先檢索了1979年至2011年專門研究特殊教育教師的相關文獻(檢索發現最早的相關研究出現在2004年)，去掉與特殊教育教師無關的文獻及重復統計的文獻之后，共檢索到了300余條相關文獻。從其中篩選出與特殊教育教師心理健康及職業倦怠相關的文獻共24篇。從時間來看，這些文獻主要發表于2004年之后，且2007年以來的研究較多；從研究方法來看，調查研究與相關研究較多，理論研究極少。因此，重對調查研究和相關研究進行深入分析。
首先，從被試選取范圍來看，已有研究較多的是從某省、市(如重慶市、北京市、陜西省、山東省、浙江省等)區域內部選取特殊教育教師作為研究對象，研究的樣本量在200人左右及以內的居多，個別研究者(如劉在花、張茂林、陳玲等人)開展了跨省市的研究，研究樣本量最大的是劉在花開展的“特殊教育學校教師職業承諾的現狀與特”等研究，在其開展的研究中，選取的研究對象是8省、市33所特殊教育學校的918名教師。除金澤勤等人的“普通教師與特殊教育教師職業倦怠和教學效能感的比較”個別研究除外，其他研究選擇的被試主要是各類特殊教育學校的特殊教育教師，沒有發現對隨班就讀教師的心理健康及職業倦怠狀況的研究。
第二，從研究工具使用來看，關于心理健康狀況的研究，主要采用的是癥狀自評量表(SCL－90)，也有采用烏得勒支敬業量表(the Utrecht Work EngagementScale，UWES)從積極心理品質角度進行研究；關于職業倦怠，較多采用的是Maslach等人編制的職業倦怠問卷；此外，有一部分研究是研究者自己編制測查工具。
第三，關于研究視角，有的從問題出發，研究教師的心理健康、職業倦怠狀況；有的從積極心理的角度出發，研究教師的積極心理品質；還有一部分研究探討教師教學效能感、工作滿意度、社會支持、應對方式與職業倦怠的關系及應對策略。
3 主要研究成果
3.1 特殊教育教師的心理健康狀況
3.1.1 特殊教育教師存在的心理健康問題
多數研究認為，特殊教育教師的心理健康水平不容樂觀，并存在一定程度的職業倦怠問題。徐美貞研究發現，特殊教育教師SCL－90的得分顯著高于全國常模，心理健康問題檢出率較高，具有輕度及其以上心理問題的教師占總數的25.6％；申仁洪等研究也發現，SCL－90中除敵對因子得分與全國常模無顯著性差異外，被試的軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、恐怖、偏執、精神病性等因子表現得分均顯著或非常顯著地高于全國常模；于紅莉研究發現，特殊教育教師心理健康水平低于全國成人常模，軀體化、強迫、抑郁是特殊教育教師的主要心理問題。此外，王玲鳳研究發現，特殊教育教師的職業壓力較大，61.3％的特殊教育教師體驗到中等程度以上的壓力，5.6％的特殊教育教師體驗到重度以上的壓力，其中最大的壓力源自于學生管理。
3.1.2 特殊教育教師的職業倦怠狀況
在職業倦怠方面，研究發現，特殊教育教師有職業倦怠現象，具體研究結果有不一致的地方。如，易曉琳研究發現，特殊教育教師職業倦怠現象明顯，特殊教育教師的情緒衰竭(表現為疲勞、煩躁、易怒和緊張等)達到了比較嚴重的程度。胡穎研究發現，特殊教育教師職業倦怠感屬于中等強度，但明顯高于普通中小學教師的職業倦怠水平。在職業倦怠三個維度中，低個人成就分量表得出最高，其次是情緒衰竭，人格解體維度得分最低。也有部分研究得到了不同的結果。如，趙娜研究發現，特殊教育教師的總體職業倦怠水平并不嚴重，普通學校教師的去個性化和低個人成就感程度顯著高于特殊學校；普通學校教師對工作氛圍與工作待遇的滿意度均高于特殊教師。金澤勤等研究發現，普通教育教師比特殊教育教師的職業倦怠程度高，主要體現在情感衰竭因子上。
3.1.3 特殊教育教師的敬業水平與職業承諾處于中等水平
從積極心理學的角度來看，劉旺、陳玲等研究兩項研究都使用了UWES量表的中譯版發現，特殊教育教師的敬業水平為中等程度，三個分維度的得分順序為奉獻水平最高、專注次之，活力水平最低；劉在花研究表明，特殊教育學校教師職業承諾(occupational commitment，主要指是教師對教師這一職業的認同程度，對教師的主要工作即教學工作是否感到內在的滿足，以及對教學工作的投入程度)處于中等水平；
特殊教育學校教師職業承諾顯著高于普通教育學校教師。
此外，研究發現，特殊教育教師工作滿意度的總體水平處于中等偏上。其中，對工作對象、工作條件、工作氛圍、工作本身四個維度工作滿意度較高。而特殊教育教師對工作強度與工作待遇滿意度較低。
3.2 影響因素
3.2.1 性別因素
從心理健康狀況看，男教師的心理健康狀況好于女教師。從職業倦怠狀況看，有研究認為，男性特殊教育教師的職業倦怠總分高于女性教師，也有研究認為，性別對特殊教育教師的職業倦怠均未產生顯著的影響。從職業壓力狀況及應對策略看，女教師的職業壓力總均分大于男教師；不同性別的教師在壓力應對策略上存在顯著差異，男性特殊教育教師的積極應對方式得分高于女性特殊教育教師。從教師的敬業水平來看，男教師和女教師的總體敬業水平和各維度的水平不存在顯著的統計學差異。
3.2.2 年齡、教齡因素
有研究發現，特殊教育教師的心理健康水平隨年齡和特教教齡的增長不斷提高(但也有研究發現，特殊教育教師心理健康水平在年齡上無顯著差別。王玲鳳研究發現，特殊教育教師職業壓力年齡差異顯著，30－39歲年齡組壓力最大，29歲或以下年齡組其次，40歲或以上組最小。易曉琳研究發現，教師的個人成就感隨教齡的延長而表現出下降的趨勢，情緒衰竭和去個性化(主要指對服務對象表現疏遠和冷漠)維度上的得分則隨教齡增長而升高。張茂林等研究發現，不同教齡、不同專業背景的特殊教育教師在工作壓力和應對策略上存在顯著差異；趙娜研究發現，在整體職業倦怠及其去個性化、低個人成就感維度，教齡為6－10年的教師倦怠程度最為嚴重；同時發現，工作滿意度隨教齡的變化呈現“u”型曲線變化，以教齡為6－10年的滿意度最低。劉在花研究發現，14年以上教齡的特殊教育教師職業承諾最高。此外，從教師的積極心理狀況看，劉旺研究發現，10年教齡以上的教師在活力、奉獻和專注三個敬業維度上的得分顯著低于5年以下的教師。由此可見，教齡對教師心理健康狀況的影響比較明顯。
3.2.3 學歷、職稱因素
有研究發現，高學歷特殊教育教師的心理健康問題比較突出。趙娜研究發現，學歷為本科的特殊教育教師的職業倦怠高于其他學歷教師，出現了學歷越高職業倦怠越嚴重的狀況。劉在花㈨研究發現，教師職稱越高，其對職業的承諾越高；專家型教師職業承諾最高，熟手型教師次之，新手型教師職業承諾最低。但也有研究認為，職稱對特殊教育教師的職業倦怠均未產生顯著的影響。
3.2.4 學校類別因素
不同類型特殊教育學校的教師健康狀況有所不同，但部分研究結果不一致。徐美貞研究發現，培智學校教師的心理健康水平比聾校和盲校的教師差。趙娜研究發現，聾校教師的整體職業倦怠水平顯著高于培智學校，盲校教師的情感耗竭水平顯著高于培智學校，聾校與盲校的去個性化水平顯著高于培智學校。王玲鳳研究發現，從事聾童教育的特殊教育教師體驗到的職業壓力顯著大于從事智障兒童教育的特殊教育教師體驗到的壓力。劉在花研究發現，盲教育教師職業承諾最高，培智教育教師職業承諾次之，聾教育教師職業承諾最低。
此外，有研究發現，特殊教育教師的婚姻狀況、收入滿意度、每周任教課時數、教師所承擔的學科類別等對職業倦怠也有一定影響。如，胡穎研究發現，收入狀況對教師職業倦怠的影響最為顯著，不同收入滿意度的各組的職業倦怠得分存在顯著差異。劉在花研究發現，特殊教育學校教師每周授課數量越多，其職業枯竭感越嚴重；在所有任課教師中，生活實踐類任課教師職業枯竭感最高。
3 特殊教育教師心理健康與其他因素的關系
除以上研究成果外，研究者還調查與探討了特殊教育教師心理健康(包括職業倦怠、職業承諾)與社會支持、教學效能感、工作滿意度等因素之間的關系。
國外有研究者將社會支持描述為“什么人就什么問題給某人什么”，認為社會支持就是由其他人所提供的資源。關于社會支持與職業倦怠的關系，研究者發現，社會支持越高的教師，其職業倦怠感越低；應對方式越積極的教師，其職業倦怠感越低；社會支持水平越高，家庭－工作沖突越低，特殊教育學校教師的職業承諾越高。
俞國良等認為，教師教學效能感是教師在教學活動中對其能有效地完成教學工作，實現教學目標的一種能力的知覺與信念。關于職業倦怠與教學效能感的關系，研究者發現，教學效能與職業倦怠之間存在顯著負相關關系，說明特殊教育教師的教學效能感越高，其出現職業倦怠的幾率越小；普教教師和特教教師一般效能感與職業倦怠各因子呈明顯負相關，只是特教教師在情感衰竭因子上的顯著性不如普教教師強。
教師工作滿意度是指教師對其所從事的職業，以及工作條件與狀況一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。研究發現，工作滿意度與職業倦怠之間存在顯著的負相關關系，在各維度的分析上，除工作待遇、工作條件與職業倦怠各維度不存在相關關系外，工作滿意度的其余四個維度(即工作氛圍、工作本身、工作對象、工作強度)均與職業倦怠各維度之間存在顯著負相關關系。其中，工作本身與職業倦怠及其各維度的負相關程度最高。
4 未來研究展望
已有研究反映出了特殊教育教師的一些心理健康狀況，但是由于樣本選擇的局限性，使得代表性不夠，不能反映特殊教育教師整體的心理健康狀況。同時，由于所用工具不同、樣本選擇不同以及施測所進行的時間不同等等因素，已有研究結果還存在許多不一致的地方，尚待進一步深入研究。未來研究應注意以下幾。
第一，開展多樣化的研究。從研究方法來看，現有研究以調查研究和相關研究為主，個別研究涉及到了比較研究，今后，應注意使用多元的方法開展研究，增強研究的科學性。例如，自評與他評相結合，定性研究與定量研究相結合，注重開展實地觀察調研、訪談及個案研究等，避免就數據論數據。
第二，擴大研究范圍。一方面，特殊教育教師包括特殊教育學校的教師和隨班就讀學校從事隨班就讀工作的的教師。《中國教育年鑒》歷年統計數據顯示，1995年以來，殘疾兒童少年在普通學校隨班就讀的人數占殘疾兒童在校生總人數的比例穩定在60％以上，2010年的比例為61％。隨著隨班就讀規模的進一步擴大與質量的進一步提高，需要加強對隨班就讀教師的培養，其中包括關注與提升隨班就讀教師的心理健康狀況。而現有研究主要是針對特殊教育學校的教師展開，今后，應擴大研究對象的范圍，加強對隨班就讀學校教師心理健康狀況的研究。另一方面，現有研究主要針對特殊教育教師的心理健康問題及相關因素，對教師積極心理的研究顯得不夠。今后應將強對特殊教育教師積極心理健康狀況的研究。
第三，增強研究的實效性。現有研究多停留于呈現和報告研究結果。然而，特殊教育學校應該開展哪些工作增進教師的心理健康水平?各地職前及職后特殊教育教師培訓如何加強對教師的心理健康教育?教
師如何提高自身的心理健康素質?社會如何給教師提供積極有效的支持?基于研究數據與結論，對上述問題開展的有針對性的探討與建議太少，今后的研究應該對這些問題提出政策性與指導性的建議。換言之，一方面，我們要加強教師心理健康教育干預研究，另一方面，要將已有研究應用于實際，增強已有研究成果的實踐價值，切實為提高教師的心理健康水平、教學效能及生活質量服務。
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關鍵詞：職業倦怠；教師職業倦怠；組織支持
中圖分類號：G8 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0262-01
一、職業倦怠的定義
廣泛被大家認同和接受的是Maslach和Jackson的職業倦怠概念，即“職業倦怠是在以人為服務對象的職業領域中，個體所表現出來的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。
二、教師職業倦怠的定義
教師職業倦怠是在教學職業領域中，教師所表現出來的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。
三、教師職業倦怠的危害
教師產生職業倦怠，教師的專業精神和工作熱情必然受到影響，其教學水平不會很好的發揮出來，教學質量也會下降，教學工作的效率也會降低，不僅僅浪費學校的教學資源，更會影響整個學校的教學質量。產生職業倦怠的教師，對學生的態度也會發生變化，極端的管理教學手段可能都會產生，在打擊學生的學習積極性的同時，對學生的自身各方面的發展都會帶來消極影響，這種影響是長久且深遠的。社會對教師寄予很高的評價，教師職業倦怠的產生，所帶來的消極影響，在影響教師自身、學生發展和學校發展的同時，對社會也會帶來不可忽視的影響，學校是培養未來人才的重地，教師是未來人才的直接培養者，教師職業倦怠產生后，所培養出的學生可能又會帶來一系列問題，更加加重社會的負擔，影響整個社會的發展。
四、高校體育教師職業倦怠的組織支持策略研究
在高校體育教師職業倦怠的預防和解決過程中，教師自身、社會支持和組織支持都起著非常重要的作用，其中組織支持對高校體育教師職業倦怠的預防和解決的作用不可忽視，本論文重點對高校體育教師職業據擔待的組織支持策略進行了研究。
（一）建立一個健全科學的評價機制，實施合理的獎懲措施
學校管理階層必須重視體育在學校工作的中關鍵位置，加大學校體育工作的支持力度，增加對體育教學科研的經費投入，維護體育教師的合法合理利益。重要的是，要建立科學合理的工作評價制度和規范的獎懲措施，鼓勵體育教師教學科研的發展，提升體育教師的自信心和自豪感，找到自己的歸屬感，更加努力的追求自己的理想，積極投入自身的教學事業中去。建立屬于體育教師自己的發展性評價機制，以寬松的環境促進體育教師的發展，不僅僅以現階段的教學去評價教師，也要重視體育教師教學帶來的前瞻性效應。教師評核不僅僅參考教學效果，也要結合工作表現，更要重視教師的自身素質，評價要全面和全程，不要出現主觀臆斷和片面隨意，避免體育教師工作評價誤區的出現，客觀公正的進行評價。這對預防和緩解體育教師職業倦怠現象的出現，有著舉足輕重的作用。
（二）重視健美操教師職前職后教育
對體育教師進行職前教育，有針對性的進行培訓，可以促進體育教師更快的明確自己的角色，更加輕松的進入工作環境。職前培訓可采取多種措施，如觀摩教學、對外交流、有經驗的教師與其進行交流、明確教師的權利和義務等等，有助于提高教師的教學技能和人際交流方法的進步，喚醒教師的責任感，保持教師的能動性，對工作有充分的思想準備，從體育教師入行就有一個預防教師職業倦怠現象出現的意識。
為體育教師工作后提供教育的機會，給他們培訓和咨詢幫助的機會，使一些教師積極主動的學習提升自己，豐富自身的內涵，讓體育教師感受到來自學校組織的支持和關心，幫助體育教師度過職業困難時期。邀請國內外專家學者對體育教師進行宣傳教育，開闊體育教師的視野，提升自身的科研能力，激發教師追求專業的熱情。
（三）關注健美操教師職業倦怠的預防和緩解
學校領導階層要重視保持與教師的溝通，喚起教師對教育的責任感，也要注重培養教師的社會交際能力，正確處理工作和生活，上級和下級，教師和學生之間的關系，對自身所處的角色有一個清醒的認識，客觀的認識自己，正確的評價自己。幫助教師建立科學的、符合自己的人生理想，堅定正確的新年，減少教師內心的各種沖突的出現，更好的更順利的去實現自己的人生價值。
對于已經出現職業倦怠的教師，要即使的進行教育引導，明確其出現職業倦怠的原因，有針對性的對教師的職業倦怠原因，采取正確有效的解決方法，及時解決已經出現的問題。同時，對教師應該進行科學的處理職業倦怠的方法的教育，如情緒訓練、自信心訓練、壓力預防等進行定期培訓，教師上下級之間、學校與教師之間交流溝通，針對教師采取挫折教育，提升教師抗擊挫折的能力，培養教師應對困難的解決能力，更好的進行教育教學工作。
（四）重視良好工作環境的建設
良好的工作環境，會讓人產生心情愉悅的情感，更容易促使工作人員積極投入到工作中去，大大提高工作效率，學校的工作環境也是如此。學校領導應該保持上級和下級之間的溝通交流，重視工作環境的建設。對于健美操教師來說，學校加大對體育工作的支持力度，為健美操教師的工作創造一個良好的工作環境。不僅是物質方面的工作環境，也包括融洽的人際關系，為健美操教師進行情感和學術的交流創造一個良好的平臺，形成一個糧食工作的支持系統，同事間的支持，師生間的支持，各種情感支持讀健美操教師增加工作熱情，提高工作效率是非常有必要的。
（五）注重以人本為理念管理教師
學校的日常管理中，應該遵循以人為本的原則，創建一個平等民主的管理機制，構建一個公平民主的管理氛圍，讓教師能夠參與決策和管理，提高教師的主人翁意識，科學化、公平化、民主化、規范化管理教師。不能專制化的管理教師，阻礙教師的精神和人格的自由發展。民主決策、民主監督、民主管理，是新時代學校發展的必然要求，也是提高教師地位的必要性途徑。
作者單位：河南經貿職業學院體育部
作者簡介：石穎杰（1985-）女，漢族，河南鄭州人，現為河南經貿職業學院體育部教師，主要研究方向是體育教育訓練學。
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論文摘要: 教師職業價值觀是教師在職業活動中對職業地位、作用及其個人生活意義的看法。教師 職業的特殊性使相當數量的教師產生了職業倦怠。職業價值觀是影響教師職業倦 怠的重要因素。只有建立合理的職業期待，建構堅實的職業認同，激發高度的職業熱情，提 高發展的職業能力，從而全面提升教師的職業價值觀，才能有效地預防教師職業倦怠。
職業價值觀是人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現，是個體對職業的認識態 度以及對職業目標的追求和向往。教師的職業價值觀是教師在職業活動中對于教師職業的地 位 、作用及其對個人生活意義的看法，它包括教師對自身職業的評價和對自身工作崗位的 看法。由于教師職業價值觀是一種具有明確目的性、自覺性、堅定性的職業選擇態度和行為 的體現，對教師職業動機和目標起著決定性的作用。
一、問題的提出
在我國，教師職業往往被賦予強烈的社會情感和文化重任，似乎教師只有竭盡全力地做好 本職工作，才能擔負起社會的厚望。現實中，教師雖然安于辛苦的現狀，視忙碌的工作為獲 取幸福的過程，卻絲毫不能擺脫繁忙工作和社會壓力帶來的職業倦怠感。在追求目的性觀念 的影響下，教師在教育過程中逐漸更多地關注教育工作的結果而非其意義和價值。李超平博 士在調查統計中發現，造成中國教師生存狀況不佳的主要因素可以劃分為薪酬與回報、管理 制度與體系、績效管理和社會環境[1]。教育管理體制的變革和競爭機制的實施， 使教師 這個職業不再是“鐵飯碗”，教師職業正經歷著前所未有的挑戰與壓力，很多教師不得不為 自己的生存與發展而緊張和擔憂。由于教師職業的特殊性，越來越多的教師承受著超負荷的 心理壓力，“高壓”使相當數量的教師產生了職業倦怠。據國外和國內研究表明，教師職業 倦怠直接影響其身心健康狀況[2]。教師職業是需要個體身心有極大付出的行業， 職業倦怠 狀態下的教師在工作中體會不到成就感，對工作的意義、價值及自我效能的評價下降，工作 沒有成效，對自己的消極評價增多，對職業價值產生懷疑。教師職業倦怠使得教師的教學水 平得不到正常發揮，同時對學生的健康發展造成了負面影響。費魯頓伯格(Freudenberger) 認為，“教師職業倦怠不是對某一特定事件的即時反應，而是在較長一段時間里，工作中 所遇到的壓力在情緒上產生的一種低強度遞進的反應過程”[3]。一些研究者認 為，教師 職業倦怠是教師不能順利應付工作壓力的一種反應，是教師伴隨著長期高水平壓力的體驗而 產生的情感、態度和行為的衰竭狀態[4]。近年來，教師職業倦怠問題越來越引起 人們的 關注。教師職業倦怠已成為教育發展中的一個難題。美國哥倫比亞大學教育學院的巴利 A法伯教授將教師的職業倦怠稱為“教育中的危機”[5]。
二、職業價值觀是影響教師職業倦怠的重要因素
我國正經歷著社會轉型期，教師職業價值觀也必然出現變化，以往堅定的職業價值觀受到強 烈沖擊，并導致一系列的職業倦怠傾向。
1.教師職業價值的功利性和個體化
與以往相比，教師職業的社會聲望與社會貢獻等社會性因素在職 業 評價中的重要性明顯下降;在市場經濟浪潮的沖擊下，教師的個體價值目標已出現了多 樣化 的發展趨勢。當前，教師在職業評價標準上較為重視個人的經濟收入、實際權力、人際交往 、 受人尊重和穩定性等因素，而對職業的“社會聲望”、“社會貢獻”則考慮較少。可以說教 師在對職業價值評價時，首要考慮的是經濟利益和自我價值實現等因素，正因為這樣，教師 很容易陷入社會評價與自我評價不相一致的情境中，對自身工作意義的審視也就出現了不可 避免的心理困惑。
2.教師職業價值的規范性和務實性
作為社會個體，教師要受到社會對其職業的期望和要求的約束。教師雖能認同社會有關教師 職業的基本價值規范，但又無法抗拒市場經濟大潮的沖擊，他們開始認識到教師的價值目標 再也不是脫離物質利益空談個人價值的實現了，而是實實在在的需要和利益的滿足。“這樣 在職 業價值認同上就出現了很多教師并沒有把教師職業當成是促進社會與個體發展的神圣的社會 職業，而僅把教師職業當做是一種謀生的手段，因為熱愛教師事業而選擇教師職業的僅占1 8.4%，并且有48%的教師只關注學習好的學生”[6]。
這種矛盾處理不好，就會使部分教師在工作中出現態度消極與被動的現象。
3.教師職業角色期待趨于理想化
研究人員向祖強認為，職業倦怠的產生是教師在全社會范圍內進行社會比較產生心理上的不 協調的 表現，角色沖突與角色模糊在倦怠的發生中起著重要的作用，教師對自己工作的過高期待也 容易引起消極的情感體驗[7]。在我國，長期以來過分強調教師“身為人師”的角 色，賦予 教師職業太多的道德倫理色彩，教師真實的自我、多樣化的個性受到壓抑甚至無法顯現與張 揚，這樣一種不真實的生活自然會引發教師的心理沖突與厭倦感。從個體而言，教師主觀上 希 望其職業應具有較高的社會地位和經濟待遇，但事實上教師在社會和經濟方面的處境并不理 想。“教師和科研人員一樣，在社會地位的排位上有所降低。教師職業與經貿、金融和企業 管理等有較好經濟收入和較高社會地位的行業相比，越來越失去其對社會優秀人才的吸引力 ，使教師的尊嚴感和榮譽感大大降低，進而影響教師職業的穩定和發展”[8]。這 些都會在很大程度上降低教師的職業積極性，弱化其職業的成就動機。
4.教師職業研究和創造意識的鈍化
教師職業是一種創造性的職業，但就其勞動形式和內容而言，帶有很大的重復性。在這樣一 個循 環的過程中，教師的激情和期望在一點點減退甚至消磨殆盡。研究者王秋絨認為， 教師角色不明確、角色過度負荷及角色沖突是促使教師感到壓力的主要原因[9 ]。為 提高教學效率，很多教師與學生糾纏于升學、考試、作業之間無法解脫;隨著學校班級學生 人數的不斷膨脹，過多的授課量和考試增添了教師工作的負荷;教學過程和內容的單一重復 使得教師工作缺乏新意并逐漸鈍化了教師的研究意識和創造精神，從而引發職業倦怠;教師 本人的學歷提高和各種繼續教育培訓、職稱評定前的各種達標要求等也使教師身心疲憊，并 逐 漸表現出對職業的無奈和厭倦。信息社會背景下，教師隨時可能面對沒有學生知道得多 的尷尬，許多教師幸福感的獲得進程逐漸被阻斷，從而導致心理的高度緊張與焦慮。
三、提升職業價值觀，有效預防教師職業倦怠
1.建立合理的職業期待
由于教育對象的獨特性、主體性及教育背景的不斷變化性，對教師很難實行嚴格的程式化、 制度化、技術化和數量化的管理。教師只有認識到自身職業對社會和學生健康發展的重大作 用，才能對工作持有果敢與剛毅的態度，才能從瑣碎的工作中獲得幸福的感覺。作為教師應 了解到自己事業的可能性與局限性，不要因為自己的現狀與預期目標相差太遠而產生消極情 緒;教師要熱愛學生，多看其優點，用發展的眼光看待學生，這樣不但有助于師生關系的改 善，也有益于師生的心理健康。
2.建構堅實的職業認同
職業認同是指一個人對所從事的職業在內心認為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣的 心理過程。 職業認同既是教師從自己的經歷中逐漸發展、確認自己的教師角色的過程，又是教師對 自己當前所從事的教師職業的認同程度。教師職業倦怠的克服和幸福感的激活正依靠這種 堅實 的職業認同。而建構職業認同的基本前提就是教師的教學欲望，即教師能把教學視為自己的 內心渴望和自覺傾向，在這一過程中享受到教書育人的樂趣、自由創造的喜悅和自我價值的 升華。所以教師對自身的職業要正確定位，積極評價，實現快樂從教。
3.激發高度的職業熱情
研究表明，對待“奉獻與索取應是平等的”這一觀點，75%的人表示“同意”，15%的人 表示 “完全同意”，7.6%的人表示“極不同意”，2.4%的人表示“不同意”[10] 。從以上數字看，可以認為追求 奉獻與索取的平衡和統一已成為現階段教師主要的職業價值取向。國家要盡可能提高教師的 工資待遇，學校要建立科學、公正的教學質量評價體系，從定性到定量對教師全面考核，實 行目標管理，嚴格獎懲兌現，改善他們的工作條件和住房條件;政府也要采取切實措施，逐 漸 縮小教師職業與其他行業以及行業內教師之間在待遇上的差距，逐漸解除教師們因貢獻與待 遇不匹配造成的心理失衡狀態。
4.提高發展的職業能力
為了能使人們尤其是教師認識到教師職業對社會和個人的全面價值，提高教師職業的吸引 力業者的幸福感，教師應以高漲的熱情投入工作并善于發現工作的價值和快樂，努力提 高處理學生問題的能力，使教學得以在有組織、有紀律、有針對性的情境下進行，從而增強 自 我效能感;教師應努力提高自己的耐壓能力，倦怠往往源于自己所遇到的壓力，而一個具有 自信和耐壓能力強的人是不容易倦怠的;教師應以進取的態度不斷學習，提高自己解決問題 和選擇策略的能力，使自己通過學習、內省、立志和實踐等方法加強自身的職業道德 修養 ，樹立正確的價值觀和學生觀;教師還可以通過寫教學心得、觀摩示范課、參加教研活動等 形式提高職業的自我發展能力。
“高‘自我’的教師，傾向于以積極的方式看待自己，能夠準確地、現實地領悟他們自 己 和所處的世界，對他人有深切的認同感，具有自我滿足感、自我信賴感、自我價值感” [ 11]。只有將教師的職業價值提升到與個體對生命價值追求相一致的高度，才能最大程 度地 激發教師對職業的認同感和歸屬感，才能使教師從職業倦怠的困境中走出并充滿激情地投身 于教育事業。
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關鍵詞：非事業編制人員；職業倦怠；旅游教師
高校教職工由兩部分人員組成：一是由國家財政拔款支付工資的有事業編制的工作人員：二是由高校組織采用簽訂勞動合同的方式聘用的工作人員，即非事業編制人員，他們不屬于國家干部，沒有財政拔款。高校直接以簽訂《勞動合同》的形式與此類人員形成雇傭關系，自籌資金支付工資，不占用學校事業編制。
隨著我國高等教育事業和經濟的迅速發展，辦學規模的不斷擴大，高校人員的組成結構也日益多元化。為了保證高校的正常運轉，現在高校開始使用相當數量的非事業編制人員。到如今，非事業編制人員已經融入了我國高校的各個部門，他們對高校的發展中發揮著積極的作用，對高校的各項工作起到了一定的促進作用。
高校的非事業編制人員的職業倦怠是高校人力資源管理的新領域。近年來，隨著就業壓力的增大，高校成為就業的熱門單位，越來越多的高學歷、高素質的畢業生進入了高校非事業編制人員的行列，在高校的工作中起著舉足輕重的作用。但是，目前大多數的高校還未將非事業編制老師的職業倦怠列入人力資源管理的范疇。因此，高校非事業編制旅游教師的職業倦怠研究成為了一個新的研究課題。
一、旅游教師職業倦怠文獻綜述
（一） 職業倦怠的界定
追溯職業倦怠的源頭，最早提出這一概念的是格林尼。他在《一個枯竭的案例》一書中，首次提出職業倦怠是用以描述個人與所從事的職業之間的歪曲的關系。直到美國臨床精神分析家弗魯登伯格（H.J.Freudenberger，1975）和社會心理學家馬詩勒（Maslach，1976）正式使用了倦怠這一術語后，這一現象才逐漸被學術界關注。
1975年，弗魯登伯格將職業倦怠這一概念應用于教師等助人行業，該行業工作者因長期面對個人能量和資源的嚴重稀缺，導致其心智、情感以及行為等方面極易產生身心枯竭的狀態。這標志著職業倦怠這一概念第一次被運用至心理健康這一專業領域。巴利A.法伯（Farber，1991） 則將職業倦怠定義為一種與工作相關的綜合癥，癥結在于從業者所感受到的自身工作付出與收益的嚴重失衡。隨著該概念在相關領域研究的逐步深入，盡管各領域學者對職業倦怠的各不相同，但可以歸納出共同之處：職業倦怠乃是個體在不能緩解工作壓力下所產生的身心疲憊狀態。
綜合目前的有關研究文獻，國內有學者將職業倦怠下了一個定義，在以助人為目的的行業中，由于個體不能夠有效地緩解工作壓力或者不能妥善應對工作中所遇到的困難和挫折所產生的身心疲憊的情況。（沈翰，2005）
（二）教師職業倦怠的界定
1980年，第一屆國際職業倦怠研討會在美國費城召開，這次研討會使得職業倦怠逐漸作為一個專業名詞頻繁出現在人們的視野。受日益殘酷的社會競爭所影響，“教師不能通過個體積極的行動來減少痛苦導致自身在工作中身心疲憊、情感枯竭”的問題越來越嚴重。
教師作為特殊助人行業的一種，其所長期從事的教育、教學工作本身就為其創造了一個壓力情境。在這個情境中，教師面對的是越來越多的性格截然不同的學生以及越來越復雜的教學任務。從中不難發現：教師職業倦怠源于教師在日常工作中不能有效面對和解決工作上的問題而生成的偏激心理反應，是教師長時間承受巨大壓力而產生的情感、態度和行為的枯竭狀態。這種狀態主要表現為總是不滿意自己所做的工作、沒有工作動力，對工作中的種種產生疏離感和冷漠感。因此，教師若不能有效舒緩，極易產生職業倦怠。
Maslach和Jackson于1981年成功編制了專業的量表用以測量職業倦怠狀況，通過分析量表中的探索性因素，二人發現，可以通過三個維度來定義職業倦怠，分別為情緒衰竭、人情味缺乏和個人成就感降低。伴隨研究的逐步深入，Maslach等人多次對這個理論模型做了更進一步的修正，使其不僅可以應用在特殊的助人專業，在其他行業中也同樣可以應用。 例如，Maslach和Schaufeli等人研發的MBI-GS這個量表，使其能夠廣泛應用在其它的行業中。同時，基礎理論中的三個維度也相應地發生了一些變化，分別演變為衰竭、玩世不恭和無效能感。Densten則研究出了一種新的職業倦怠模型，包括心理緊張、軀體緊張、自我評價的無效能感、他人評價的無效能感和疏離感這五種因素。
到現在為止，國內的專家及學者仍不能給職業怠倦這個專有名詞下一個準確無誤的定義，所以Maslach及其同事的操作性三維度定義被眾多學者廣泛引用和接受，職業倦怠是指個人不能順利解決工作時出現的問題進而表現出的一種極端反應，是個人長時間承受巨大壓力而產生的情感、態度和行為的枯竭狀態，職業倦怠三個維度分別為情緒衰竭、去人性化和成就感降低。
（三）旅游教師職業倦怠的界定
“旅游教師職業倦怠”是專指一線旅游教師因長時間不能順利應對旅游教育教學工作的壓力而出現的一種情感、態度和行為衰竭，使教師個體長期處于身心俱疲的狀態。這種狀態是旅游教師長期在低育人成就以及高社會期望與低物質回報、付出與認可長期失衡中慢慢形成的。
二、非事業編制旅游教師的現狀
通過訪談高校旅游非事業編制旅游教師，他們自身存在獨特性，高校在管理人力資源時，應充分考慮到旅游非編制教師身份的特殊性，區別對待。筆者認為，高校非編制旅游教師在職業倦怠管理具有以下基本特點。
（一）職業滿意度和職業生涯的管理
高校旅游非編制旅游教師在進入崗位時，大多為碩士研究生畢業，年輕的旅游非編制教師珍惜自身優越的教育條件，希望通過職業教育，專業技能提高自己的工作能力，另外他們的職業滿意度和職業生涯也需要提升，從而他們更需要組織能為他們提供更多的機會，同時做出科學的職業生涯管理預防職業倦怠。
（二）弱職業倦怠管理
受國家政策、經濟、環境的影響，非事業編制旅游教師進入高校后一直處于學校的邊緣位置，基本遠離權力和權利的核心，很少有進修的機會，伴隨著職務的晉升和向管理層流動的機會就更渺茫。相對于事業編制人員，他們更需要科學的預防職業倦怠，因為稱為弱職業倦怠管理。
（三）職業激勵機制不完善
高校非事業編制旅游教師職業活動的特殊性，他們服務的對象是學生和其他高校人員，是一種“精神生產”，勞動效果有很大的“伸縮性”無法用具體數值衡量勞動成果，因此職業激勵機制的建立標準就很難衡量，各大高校的激勵機制需不斷完善。
三、非編制旅游教師存在的主要問題
（一）思想不穩定、工作積極性不高
受目前高校環境、國家政策、經濟等影響，非事業編制教師暫時無法“編外”的帽子。盡管他們付出了同樣的勞動，卻無法享受與事業編制人員相同的薪酬、培養機會、晉升機會等等待遇。這在一定程度上打擊了他們的工作熱情，也影響了其工作的效率。而高校對非事業編制教師的聘用機制和激勵考核制度都還不夠完善，缺乏有力的激勵政策，因此，非事業編制旅游教師始終游離于高校事業編制體制外，缺乏主人翁意識，思想上也不穩定，缺乏一定的凝聚力和向心力，工作積極性也不是很高。
（二）具有較強的工作目的，特別是對物質的需求
高校非事業編制旅游教師在晉升、加薪、培訓等方面的機會十分有限，在職業活動中，常常是高投入與低收入。他們面臨結婚、房貸、車貸、贍養父母等等現實的生活壓力，對物質的需求就顯得更加強烈，因此在工作中往往也表現出明顯的現實主義。
而且，為了保證高校非事業編制旅游教師服務事業的正常運行，還需要保障制度的不斷完善，職業環境的安定。
（三）整體學歷較高，服務態度亟待提高
現在高校非事業編制旅游教師普遍學歷較高、進入職業中容易造成手高眼低，態度決定一切，在實際日常服務工作中，他們需要直接面對學生和其他教職工，服務水平的高低直接影響著高校旅游教師的形象。因此他們的服務態度亟待提高。
四、非編制旅游教師預防職業倦怠的對策
（一）關注非編制旅游教師職業倦怠狀況，預防為主，積極應對
職業倦怠感在非編制旅游教師中普遍存在，雖然倦怠程度還不是很嚴重，但其產生的效果是不容忽視的，管理者需要對其進行密切關注，以預防為主，積極應對倦怠帶來的消極影響，積極采取措施對其進行干預。Maslash 和與Leiter（2008）提出的倦怠――投入連續體中，開始關注職業倦怠各維度的積極對立面，即情緒耗竭――能量，玩世不恭――投入，成就感低落――效能感，并將這一三維度的積極對立面，稱之為工作投入。投入可以理解是一種精力充沛的情形，個體為了增強自己的職業效能而參與的一些能夠實現個人抱負的活動。除了一些工作滿意度和工作參與度，關于投入的多維概念提供了一個更為復雜和透徹的視角在人們的工作關系方面，倦怠――投入連續體的實踐意義在于投入代表一些倦怠的干預措施所希望達到的目標，引導人們去考慮工作場所中的什么因素可能增強教師的能量、精力和彈性，以促進他們全心投入到工作任務中，并確保他們在工作中獲得效能感與成就感。
（二）以人為本，構建組織和諧文化與融洽氛圍
重培養非職業編制旅游教師是是高校教育發展的精髓，是整個管理體系的重中之重，體現著管理的特色及效率。積極良好的非編制旅游教師培訓有利于教師與組織之間建立相互依存的關系，使個人的思想、情感、信念、行為和習慣與整個組織有機結合起來，使參加培訓的老師融入到其中。
（三）注重教師個人的成長與發展，完善培訓和激勵機制
教師選擇旅游院校的關鍵原因是旅游院校的發展前景，工作本身的挑戰性。因此，學校管理者要高度重視教師個人的成長與發展，為他們搭建一個充分展現自我的平臺，努力發掘他們的潛力，是他們成為你旅游院校的中流砥柱。
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關鍵詞：小學教師；職業倦怠；倦怠表現；倦怠成因；緩解對策
一、職業倦怠的概述
（一）職業倦怠含義
教師職業倦怠是教師對本職工作沒有興趣、缺乏動力而感到厭倦，是工作強度過高并且無視自己的個人需要所引起的疲憊不堪的狀態，是過分努力去達到個人或社會的不切實際的期望的結果。
（二）小學教師職業倦怠的表現
1.情緒衰竭。處于職業倦怠狀態的教師常常表現出疲勞感、沒有忍耐力、性急易怒、敏感、容易緊張，并且對工作失去熱情和活力，無心投入工作。對學生缺乏愛心、耐心、責任心，疏遠學生，不能容忍學生一點過失，過多的運用權力關系（主要是獎懲方式）來肆意貶損學生，長此以往就會惹來學生的厭煩，沒有親和力。
2.個人成就感降低。處于職業倦怠的教師對自己工作意義的評價降低，不能適應知識的更新和新課標的出臺，無法滿足社會對新型人才教育要求，逐漸產生自卑感，并傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力，產生無助感，長久下去就會喪失工作動機。
二、小學教師職業倦怠的成因
（一）社會因素
首先教師是人類千百年來所積累文明成果的傳遞著，也是為國家的建設培養合格的各級各類人才的教育者。所以教師職業一直被視為崇高的職業，其承受著較高社會期望。因此家長對教師的要求也不斷的提高，家長的要求給教師帶來了嚴重的心理和精神負擔。
其次教師代表著社會及文明的進步，但在現實社會中教師在中國的地位很低微，教師工資水平低，教師僅僅被人們認為是“教書匠”，與社會賦予的崇高使命并不相稱。
最后社會發展和教育改革對教師的要求越來越高。新課程標準的出臺，教材的不斷更新，使得教師的教育教學思想、行為發生了重大的變化，一些教師適應不了這種變化，因而對教育失去了信心，長期的教學失敗使教師受到強大的壓力而產生職業倦怠。
（二）學校因素
1.工作量大、待遇過低。據了解，目前雖然很多地方已經實施分科教學，但很多小學教師仍承擔著多學科教學，很多班主任都承擔著語文和數學的雙科教學，農村的班主任更是承擔起品德、自然、勞動等學科的教學。很多教師都在抱怨工作量太大。過高的工作量導致教師休息不足，身心疲憊。
2.不合理的評價制度。由于中國的考試制度，使得社會對教師的評價都用分數來衡量。對于公立學校而言，評先進、發獎金、人士調動都以成績為評價標準。對于私立學校而言，能否保得住“飯碗”也要靠成績這一評價標準。
（三）小學教師個人因素
教師個人因素是引起教師職業倦怠的主觀因素，也是非常重要的因素。教師職業倦怠與教師個人的不正確認知、沒有應變能力以及不良的人格特征有關。首先，教師職業倦怠的產生離不開教師個體對自己的能力評價和認識。隨著社會的發展，現代教學技術不斷涌現，教材也不斷的更新，新的教學理念代替舊的教學理念，新的課程標準對教師在思維方式、教學手段、教學方法、教學能力等方面都提出了新的標準和要求。這對于教師來說無疑是一種挑戰和超越。面對這些變化，部分教師由于自身的素質不夠強硬，適應不了改革的要求，為此對工作產生了畏懼。其次，自我效能感低。許多教師對自身的要求十分嚴格，常常把職業目標定的很高，但在教學過程中，達到的教學效果并沒有預期的理想，這樣導致教師一旦遭受失敗的打擊，就會產生畏懼，處于高焦慮之中，于是產生職業倦怠。
三、緩解小學教師職業倦怠的對策
（一）對社會的建議
1.社會應該提高教師的地位。要想讓教師喜歡自己的職業，熱衷自己的職業并獻身自己的職業，必須通過國家的政策來提高教師的地位，而一種職業的社會地位，取決于它的經濟地位和職業聲望，因此國家應提高教師的待遇，廣泛樹立“教師是太陽底下最光輝的職業”這一觀念，切實做到教師職業在城市和農村都處于優越的地位，從根本上緩解教師職業倦怠。
2.要給教師以關愛。現在的教師受到社會的無視和藐視，作為孩子的父母，人們應該知教師的冷暖，憂教師之所憂，樂教師之所樂，讓教師有幸福感。社會要悉心關愛教師，為教師提供一個能發揮其潛能的氛圍。這樣一來，教師到處都能感受到溫馨，工作起來也就有了動力。
（二）對學校的建議
1.充分尊重教師的自主和創新權。從學校的運作來看，觀念的革新首先是校長觀念的革新。學校領導要充分調動教師工作的積極性，首先離不開尊重，在尊重教師的過程中，要一視同仁，對待同一個教師要看到長處，也要看到短處，要讓教師揚長避短。其次是理解，學校領導要站在教師的角度多方面為教師考慮，多給教師一些時間，讓他們有時間做自己的事。
2.開展有益的文體活動。豐富的課余活動可以調節教師的心態和情緒。教師之間也可以多聯絡感情，緩解教師之間的緊張關系。讓教師參加文體活動既能愉悅心情，也能強身健體，還能培養出廣泛的業余愛好，使教師不易產生職業倦怠。
（三）對教師的建議
1.要熱愛本職工作。盡管教師每天都從事單一的教學工作，但是教學是一門具有創造性的藝術。雖然教學內容是靜態的，但教學方法、教學技術、教學方式是動態的。教師應該學會利用身邊一切可利用的資源，不斷的開拓進取，用生動、新穎的教學模式喚起自己的工作熱情。
2.要有積極的心態。正確的心態有助于教師適應環境的變化。在現實生活中沒有一成不變的事物，沒有絕對的公平，教師要用積極向上的心態去應對身邊的人和物，不因為一次失誤而自怨自艾，不因為一些成功而驕傲，要客觀的、全面的認識自己。
綜上所述，學校應該為教師提供良好的教學環境，過度的工作壓力使小學校園內的理想生活日漸消失，影響了小學教師的心理健康，破壞了應有的教學情趣。我們必須改變教學觀念，讓校園成為教師喜歡的、樂于奉獻的場所。社會要充分給予教師信心、尊重和關愛，讓教師真正成為太陽底下最光輝的行業。國家也要針對教師職業倦怠現狀提出有效的措施和政策，讓教師在法律的保護下健康成長、努力工作。
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論文摘要:以研究型大學教師為研究對象進行實證研究發現，影響教師工作滿意度的主要因素有領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境和人際關系五個方面，影響教師職業倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三個方面。不同的因素對教師工作滿意度、職業倦怠產生不同的影響。教師職業倦怠三因素和教師工作滿意度之間呈負顯著相關。通過不同的影響因素可以預測教師的工作滿意度和職業倦怠程度。這一研究結果可為研究型大學管理者提高管理水平、制定滿足教師需要的管理政策提供依據。
教師職業是承受壓力最大的職業之一。教師不僅承擔著本職專業的特殊性所帶來的工作壓力、多重角色壓力和職業聲望等壓力，而且還面臨著整個教育觀念、職業意識和職業行為的反思與重建，以上因素以及累加效應使研究型大學教師面臨著前所未有的職業危機與生存挑戰。因此，教師的工作滿意度與職業倦怠成為直接影響教育質量的關鍵性問題。所以，有必要對研究型大學教師工作滿意度與職業倦怠之間的關系進行研究，這將有助于建立一支穩定的高素質的教師隊伍，促進我國研究型大學的發展與建設。
一、工作滿意度與職業倦怠關系相關研究綜述
Arie Reichel和Yoram Neumann (1993)以工作壓力和工作倦怠為自變量，以工作滿意度為因變量進行回歸分析認為，高工作壓力和高工作倦怠使工作者的滿意度下降，由此說明工作滿意度和工作倦怠是相互影響的關系。
還有一些學者則將工作滿意度作為自變量，說明工作滿意度對于職業倦怠的影響關系。例如，Str-eepy(1980)的研究認為，工作滿意度與工作倦怠呈負相關，即工作滿意度越高，則其工作倦怠越低川。
Mechteld R.M.Visseretal (2003)對荷蘭的醫務工作者的研究發現，高工作壓力和低工作滿意度最容易導致工作倦怠，也就是說工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的兩個重要預測因素，個人特征、工作性質、工作條件對工作倦怠的影響不明顯。
Leiter的研究結果表明，個人成就感和低度的情緒衰竭與工作滿意度有關 Lee和Ashford也發現工作滿意度和情緒衰竭有負相關。另外，倦怠與許多其他的和工作滿意度聯系的變量都有關系，例如低控制感、生活滿意感、健康水平和辭職意向。
國內也有學者做此類研究。呂莉(2005)在對高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究中發現，教師工作滿意度總分和教師工作倦怠總分之間基本呈線性關系。線形走向表明兩變量之間負相關，即隨著教師工作滿意度的提高，教師的倦怠程度有下降的趨勢，相關分析結果發現二者呈負顯著相關。
唐芳貴、彭艷(2007)對湖南省衡陽市3所高校的220名教師進行問卷調查研究發現，高校教師職業倦怠與工作滿意度、社會支持呈顯著負相關，即隨著教師工作滿意度和社會支持水平的提高，教師職業倦怠有下降的趨勢。教師對所從事的工作滿意度越高，主動投身工作的熱情越高，也就越不容易感受到職業倦怠;教師的社會支持水平越高，支持性網絡越豐富，越能有效地預防和緩解職業倦怠。因此，關心高校教師的工作和生活滿意度，幫助建立支持性網絡體系，有助于高校教師克服職業倦怠紐。
綜合來看，以往關于工作滿意度與職業倦怠關系的研究，大多集中于企業人力資源管理領域，雖然近年來我國對高校教師工作滿意度和職業倦怠的研究有所增加，但針對研究型大學的研究較為鮮見。
二、研究對象和研究工具
在綜合相關文獻的基礎上，本研究將研究型大學中從事教學科研工作的專任教師作為研究對象，選取4所有代表性的研究型大學(北京大學、清華大學、大連理工大學和山東大學)教師進行調查。在網上發放問卷300份，回收212份，有效回收率為70.67% 。
教師滿意度問卷主要參考Weiss等人(1967)的短式明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)及楊秀偉(2005)編制的高校教師工作滿意度量表設計而成，包括5個因素，巧個題項。5個因素是:領導管理—學校領導的作風及學校各種制度的公平合理性、民主參與性等;福利報酬—工作所得到回報的數量、公平性和合理性，包括工資、獎金和住房等各種福利條件;工作本身—對工作的興趣、工作具有的挑戰性及從中獲得的成就感等;工作環境—工作的物理環境、科研條件、學習機會、學術氛圍等;人際關系—同事間的溝通與合作、領導的關懷與支持等。在本研究中工作滿意度總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.826 ， 5個分量表的Cronbach’s Alpha系數在0.802-0.827之間，均達到可接受程度。
職業倦怠量表采用馬氏工作倦怠量表(教育人員版)共包含22個題項，分為3個維度。其中，情緒耗竭( Emotional Exhaustion ， EE)包括9個題項，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應;低成就感( Reduced Personal Accomplishment ， PA)包括8個題項，主要評價對自己工作的看法;去人性化(Depersonalization， DP)包括5個題項，主要評價工作壓力引起的對學生的態度變化情況。在本研究中職業倦怠總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.871， 3個分量表的Cronbach’s Alpha系數在0.858-0.874之間，均達到可接受程度。
三、數據分析
(一)總體分析
本研究以量表各個維度的平均分為因變量進行單因素變量分析，結果如表1、表2。
以上為工作滿意度量表各維度的描述性統計，此量表為5級評分法，3分為中間狀態即理論中值，小于3分為不滿意狀態，大于3分為滿意狀態。從這5個因素的分析結果可以看出，五項得分均大于3分，處于較滿意的狀態，尤其是工作本身一項得分最高，為4.06，也就是說研究型大學教師對其工作本身的滿意度最高。
從以上職業倦怠的統計分析表中可以看出，教師情緒耗竭的平均值明顯低于理論中值3，其他兩項也基本與中值3持平。也就是說研究型大學教師的職業倦怠還是比較低的，與工作滿意度的平均水平較高這一結果是相吻合的。
(二)人口統計變量的差異分析
本研究分別以人口統計變量為自變量，工作滿意度和職業倦怠各維度為因變量進行單因素變量的方差分析，各個變量上的差異性解釋如下。
1.教師工作滿意度的人口統計變量的方差分析
(1)學科對于教師工作滿意度的影響。研究表明，學科差異對于工作滿意度5個因素并沒有顯著影響(顯著性水平未達到0.05 )。
(2)性別對于教師工作滿意度的影響。性別差異對于工作滿意度中的前四項因素即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境都沒有顯著影響，男女基本持平。之前也有研究得出不同性別在工作滿意度并沒有顯著差異的結論。但在人際關系因素上本研究顯示出性別差異，女性教師對人際關系的滿意度明顯高于男性教師(顯著性水平為0.041) 。
(3)年齡對于教師工作滿意度的影響。年齡的差異對于工作滿意度的各個因素的影響非常顯著(其中薪酬福利和人際關系的顯著性水平分別為0.013和0.048 )，尤其是在領導管理、工作本身和工作環境3個方面(顯著性均達到了001，為0.000 )。其中56-65歲教師在領導管理、薪酬福利、工作本身和人際關系等4個方面的滿意程度最高，30歲以下的教師在5個方面的滿意度均為最低。這表明，處于職業生涯早期的青年教師面臨的生活、工作等各方面壓力都比較大，工作滿意度不高。
(4)受教育狀況對于教師工作滿意度的影響。不同學歷的教師之間，隨著學歷層次的提高，工作滿意度亦呈顯著提高的趨勢。在薪酬福利方面滿意度存在顯著差異(顯著性水平為0.011)，而在領導管理方面，這種差異表現得極其顯著(顯著性水平為0.000 )，這種差異形成的一個很重要原因，是源于研究型大學教師的職業特點和國家、學校的政策導向。
(5)職稱對于教師工作滿意度的影響。隨著職稱的上升，高校教師滿意度的各項得分也基本呈上升趨勢。其中，在工作本身一項，各職稱之間存在著顯著差異(顯著性水平為0.009 )，助教的滿意度最低，而教授的滿意度最高。同樣在領導管理、薪酬福利和工作環境等維度助教和講師的得分也最低，這是值得注意的地方。助教和講師一般都屬于青年教師，是學校發展最主要的后備力量，所以應該加強對青年教師的關心和支持。
(6)主要工作任務對于教師工作滿意度的影響。主要工作任務的差異對于工作滿意度的工作本身、工作環境和人際關系沒有顯著影響，但是對領導管理和薪酬福利兩個維度有顯著影響(顯著性水平分別為0.007和0.000 )。其中，沒有教學任務的教師對于領導的滿意度最高，而專業課和公共課兩擔齊挑的教師對于領導的滿意度最低，這顯示目前“雙肩挑”的政策和本人期望之間存在較大反差;在“薪酬福利”維度上，公共課教師的滿意度最高，沒有教學任務的教師滿意度最低，這表明近年來研究型大學加大了對公共課教學的傾斜力度。
(7)行政職務對于教師工作滿意度的影響。研究表明，是否擔任“行政職務”的差異對于薪酬福利、工作本身和人際關系沒有影響，但是對于領導管理和工作環境的影響存在非常顯著的差異(顯著性水平分別為0.001和0.000 )。擔任行政職務的教師與不擔任行政職務的教師相比，在這兩個方面的滿意度更高。這顯示出擔任行政職務的教師，參與學校管理的機會更多，工作條件相對較好。
(8)工作年限對于教師工作滿意度的影響。工作年限的差異對于工作滿意度在薪酬福利和工作環境各維度的影響存在顯著差異，并在薪酬福利方面達到了0.001的顯著性。其中工作年限3年及以下的教師群體在工作滿意度4個維度的滿意度均為最低，而工作年限為25年以上的的教師群體在領導管理和工作本身2個維度上表現了最高的滿意度。這與之前工作滿意度各因素的年齡差異基本一致。
2.教師職業倦怠的人口統計變量的方差分析
(1)學科對于教師職業倦怠的影響。學科差異對于教師倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并無顯著影響。
(2)性別對于教師職業倦怠的影響。男女性別在職業倦怠的情緒衰竭維度上顯示出了比較明顯的差異性(顯著性水平為0.029 )，而且女性的倦怠感更強烈一些，這說明女性教師面對工作壓力在情緒反應上更為敏感。
(3)年齡對于教師職業倦怠的影響。年齡的差異對于教師職業倦怠的低成就感和去人性化兩方面都有顯著影響(顯著性水平分別為0.003和0.035 )。在職業倦怠的3個方面中，56-66歲以上教師職業倦怠的低成就感和去人性化程度均為最低，而30歲以下的青年教師在3個方面均達到最高值。究其原因，30歲以下的教師相比較而言職業成長和生活壓力較大，職業精神有待加強，因此體現了很高的工作倦怠。然而對于56-65歲的教師群體，他們往往是資深教授，工作經驗豐富、學術成就高、享受待遇較好，因此倦怠程度最低。
(4)受教育狀況對于教師職業倦怠的影響。受教育水平的不同對于教師職業倦怠的影響并未存在著非常顯著的差異，但受教育水平越高的教師在倦怠的各個程度上越深，情感耗竭最為嚴重，去人性化得分也最高，這個問題應該引起注意。
(5)職稱對于教師職業倦怠的影響。職稱差異在教師職業倦怠的低成就感和去人性化維度差異顯著(顯著性水平分別為0.027和0.048 )，總體來說助教和講師在3個因素上均得出了最高值。教師的職稱越高，職業倦怠感就越低，這與實際情況基本相同，也與之前職稱對教師滿意度各因素影響所得出的結論一致。
(6)工作任務對于教師職業倦怠的影響。擔任不同教學任務的教師在去人性化和情緒耗竭因素上并沒有差異，但是在低成就感上存在非常顯著的差異(顯著性水平為0.015 )。其中，公共課教師在這方面程度都最嚴重。上述情況可能是因為公共課教師主要從事基礎教學工作，很少有科研項目，在研究型大學環境中這一群體表現出低成就感。
(7)行政職務對于教師職業倦怠的影響。是否擔任行政職務對教師職業倦怠的情緒耗竭和低成就感方面影響十分顯著(顯著性水平均為0.000) 不擔任行政職務的教師在這兩方面要比擔任行政職務的人得出的值高。這可能由于擔任行政職務的教師承受壓力、控制情緒的能力較強，工作條件和機會更好。
(8)工作年限對于教師職業倦怠的影響。工作年限的差異對于低成就感因素的影響并無差異，但是去人性化以及情緒耗竭方面的影響差異非常顯著(著性水平分別為0.002和0.014 )。其中，工作年限為3年及以下的教師群體工作去人性化最嚴重，這表明工作年限較短的教師的職業精神有待加強;情緒耗竭最強的是工作年限為25年以上的教師群體，表明這一群體因處于中堅地位和事業巔峰，工作任務繁重、壓力較大。
3.工作滿意度與職業倦怠的相關分析
本研究表明，職業倦怠的3個因素與工作滿意度的5個因素的相關性都達到了0.001的顯著性水平，顯示了較強的相關性。其中，教師滿意度的工作環境與職業倦怠的低成就感相關系數最高，偏回歸分析系數為0.515。結果表明，工作滿意度對職業倦怠的影響有顯著差異，低工作滿意度教師的職業倦怠水平顯著高于高工作滿意度教師。
在此基礎上，本文又進行了回歸分析，以教師工作倦怠為因變量，將工作滿意度各因素以及各人口學變量納人自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有4個因素進人教師職業倦怠回歸方程，它們分別是薪酬福利、工作環境、是否擔任行政職務和工作本身。其中工作滿意度對職業倦怠的預測作用最佳。
為了進一步對教師工作倦怠各個維度進行預測，我們分別以情感耗竭、去人性化和低成就感為因變量，將工作滿意度5個因素以及各人口學變量作為自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有8個因素能預測教師職業倦怠的情感耗竭維度，它們是工作環境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、性別、人際關系、職稱和工作任務。共有5個因素能預測教師職業倦怠的低成就感維度，它們是工作環境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、領導管理。薪酬福利和工作任務兩個因素能預測教師職業倦怠的去人性化維度，均為反向預測源。
四、研究結論
綜合整個研究課題，得到以下結論。
第一，教師工作滿意度包括5個因素，即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環境和人際關系;教師倦怠包括3個因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之間兩兩相關。
第二，被試人口學變量對于教師工作滿意度某些維度有顯著影響。
第三，被試人口學變量對于教師職業倦怠某些維度有顯著影響。
