發布時間：2022-06-09 21:53:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業薪酬調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
目前市場上陸續推出了多種薪酬報告，讓企業眼花繚亂。《職業》特邀四家知名薪酬報告機構，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。
華信惠悅：整體獎酬調研
【品牌】
華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。
【數據來源】
以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。
【服務】
華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。
華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業，都會得到來自專業顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士
報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。
企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。
前程無憂：薪酬調查報告
【品牌】
作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。
【數據來源】
無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。
同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。
【服務】
前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。
【推出頻率】
每年一次。
【購買費用】
單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。
【使用指南】
前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士
任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。
在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。
太和顧問：薪酬調研報告
【品牌】
經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。
【數據來源】
企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。
【服務】
貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。
【推出頻率】
金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。
【購買費用】
全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。
【使用指南】
太和資深顧問 金可冶先生
太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。
企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。
而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。
英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告
【品牌】
作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。
【數據來源】
來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。
同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。
【服務】
將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
英才網聯建筑英才網市場主管 張磊
薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。
專家點評
中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生
Q：如何選擇薪酬報告？
A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。
Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？
A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。
Q：企業的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內部或外部因素更為重要？
論文摘要：薪酬管理是人力資源管理專業的一門專業核心課，具有很強的實踐性。為了使學生更好的掌握薪酬管理理論，很多高校在人力資源管理專業的培養方案中，加上《薪酬管理》課程設計環節。本文就《薪酬管理》課程設計的目的、實施過程以及常見問題等內容進行探討。
薪酬管理是人力資源管理專業的一門專業核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強的實踐性。對于學生來講，由于缺乏工作經驗，僅憑課堂學習是遠遠不夠的。因此，很多高校在開設薪酬管理這門課的同時，往往加上《薪酬管理》課程設計，以加強學生對于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設計的目的、實施過程以及常見問題等內容進行探討。
1.《薪酬管理》課程設計的目的
《薪酬管理》課程設計是為了檢驗學生綜合運用所學專業知識，鍛煉學生理論聯系實際的能力而設置的，是培養學生綜合素質、幫助學生更清楚地認識和了解實際的重要途徑，是課堂教學和其它實踐方式無法替代和不可少的重要的實踐教學環節，也是人力資源管理專業本科培養方案的重要組成部分。通過《薪酬管理》課程設計，要求學生掌握薪酬管理的內涵、薪酬體系的設計、市場薪酬調查的步驟以及薪酬結構的設計等內容，學會根據在薪酬管理課程中所學的專業理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法。
2.《薪酬管理》課程設計的實施
《薪酬管理》課程設計不同于一般的理論學習，在實施方式、設計內容、進程安排等方面都有自己的特點。
2.1課程設計的方式
課程設計采用教師指導下的獨立設計方式，即在指導教師的指導下，學生按課程設計指導書的要求，在規定的時間范圍內獨立完成課程設計報告。
2.2課程設計的主要內容
根據《薪酬管理》課程設計的目的，學生應設計以下內容:選擇一個企業(最好是自己熟悉的企業、過去實習過的企業或者是虛擬企業)，對所選企業的薪酬水平和薪酬結構等進行調查，再結合外部勞動力市場的薪酬調查資料，發現原有薪酬制度存在的問題，重新設計一個對外具有競爭性和對內具有公平性的薪酬體系。在設計過程中，需要分析具體崗位的崗位職責情況;調查市場薪酬狀況;分析該企業的人員結構、業務特點;調查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業中的地位與財力狀況，重新設計這些崗位的薪酬體系。
2.3課程設計的進程安排
根據人力資源管理專業的培養方案，一般專門安排一周的時間進行設計，大致分3個階段。1)開始階段(1天)。在這個階段，老師對課程設計進行動員，要求學生了解課程設計的目的和要求，使學生在課程設計前對薪酬設計的基本內容，工作流程形成感性認識，并培養學生對課程設計的學習興趣。另外，要求學生嚴格遵守課程設計紀律要求，不能無故缺勤，要尊重指導老師，虛心請教;指導老師要強調課程設計的要求和紀律，認真為學生提供實習指導。2)調查階段(2天)。在這個階段，學生獨自或者分組進行市場薪酬調查，包括對某行業、某崗位的市場薪酬水平調查、員工薪酬水平與結構調查等。通過社會調查活動使學生加深對課本理論知識的理解，并提高學生的理論應用能力。要掌握薪酬調查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調查階段也可以參考政府或者有關部門的薪酬行情報告。3)撰寫課程設計報告(4天)。在這個階段，要求學生認真分析所選企業的薪酬制度，發現原有薪酬設計方面的問題以及對這些問題提出個人建議。根據調查資料，重新優化設計企業的薪酬體系，并形成課程設計報告。 2.4課程設計報告的撰寫
課程設計報告是對薪酬管理理論知識和實踐應用的全面總結，基于對所選企業薪酬管理的認真分析，以及自己薪酬管理的理解與認識。主要包括以下內容:
1)導言，主要說明課程設計的意義。2)所選企業的薪酬制度介紹，包括企業基本情況簡介，如組織結構、人員構成等;企業采取什么樣的薪酬體系;企業的薪酬結構如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業的薪酬水平如何，結合外部市場薪酬調查對所選企業的薪酬水平進行評價;企業的薪酬政策介紹。3)對所選企業的薪酬制度進行評價。結合所選企業的特征，對比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，評價所選企業的薪酬制度，重點指出存在哪些問題與不足。4)重新設計所選企業的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問題的基礎上，從薪酬體系、薪酬構成、薪酬水平、薪酬預算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優化設計薪酬方案。5)總結。主要說明本課程設計可能做出的改進;進行本次課程設計的收獲與感想。
3.《薪酬管理》課程設計過程中常見的問題分析
由于對課程設計的目的不明確，收集資料相對困難，學生在《薪酬管理》課程設計過程中通常會出現以下問題。
3.1對薪酬管理的認識不夠
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。許多學生在進行課程設計時，只包括了薪酬結構、薪酬體系、薪酬水平，而沒有對薪酬預算、薪酬溝通等進行闡述。
3.2薪酬調查比較困難
薪酬調查，就是通過一系列標準、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。由于時間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學在進行薪酬調查時遇到很多困難，獲得的數據很難具有代表性。
3.3缺乏自己的見解
在課程設計過程中，要求學生對企業原有薪酬方案進行評價，并運用所學知識重新優化設計薪酬方案。但是，在指導學生進行課程設計時，發現很多學生缺乏自己的見解，只是收集了一般企業在薪酬管理方面存在的問題，并不具有針對性。因此，應當對照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，認真分析存在的問題，做到有的放矢。
3.4課程設計報告撰寫不規范
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合了一份《XX年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。
Hay（合益）集團日前在中國了最新的薪酬調查報告，Hay（合益）集團PayNet的數據顯示，預計2008年基本工資將平均增長9.4%，高于去年的9.1%。通貨膨脹預計為3.2%，所以，員工能享有的實際增長將達到6.4%。
Hay（合益）集團PayNet的中國薪酬數據庫涵蓋了全國范圍內60多個城市、500家企業中超過5萬名員工的相關數據。這次薪酬調查是在2007年7月進行的，數據覆蓋了在華外商獨資企業、合資企業以及國有企業等。
至于亞洲其他發展中國家，越南、印度和印度尼西亞預計增長率也將分別達到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長率也因為他們各國的高通貨膨脹率而有所抵消（參見表一）。相對而言，亞太發達經濟地區如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩定的實際工資增長率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。
Hay（合益）集團薪酬信息咨詢服務（Reward Information Services）中國區經理吳恒穎（Goh Hern Yin）說：“居民消費價格指數的持續上漲以及人才短缺給雇主帶來了很大的風暴。今年計劃的工資增長是過去三年里最高的，這給企業帶來了更大的壓力，意味著企業一線必須達成更好的業務績效。”
藍領工資增長與白領相當
三年來首次，藍領員工將獲得與白領差不多的工資增長，這在很大程度上受到消費價格的上漲以及熟練工人激烈的市場競爭帶來的影響（參見表二）。
根據Hay（合益）集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品、化工、石油天然氣、農業、物流以及零售業等行業，保險等金融服務行業將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業平均基本工資增長率是10.1%。同樣，銀行業也預計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業從業經驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50%來留住關鍵人才。
預計在快速發展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長將高于全國平均水平。這些城市吸引了許多大規模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應求將導致工資增長更加快速。
為績效付薪
“這些增長顯然會影響企業的利潤。企業現在面臨的問題是他們是否能在生產效率、銷售額和利潤等方面得到相應的回報？我們鼓勵企業抓住這個特殊機遇把薪酬和績效聯系起來，并對他們的員工發出清晰的信號。”吳恒穎（Goh Hern Yin）說。
科學發展觀與又好又快發展(下)
當前宏觀經濟形勢及未來政策的取向
提升沿邊開放與構建周邊國際產業合作帶
“不確定”的后奧運經濟的確定性
刺激內需，保經濟增長，刺激內需的關鍵是投資
論自主研發對我國汽車工業安全的意義及其措施
我國服務外包產業的分析和對策
創新型國家建設與自主創新戰略探索——“創新型國家與高技術產業發展”論壇綜述
我國商業銀行從事投資銀行業務研究
我國貨幣政策的效率研究
民間金融：是取締還是招安?
加快稅收調控，推廣環保型汽車
中國農民工市民化的社會成本研究
中國農村信貸交易的物權困境與抵押設計
農村土地股份合作制產生原因解析
跨國公司在華并購的敵意行為分析
基于當前宏觀經濟形勢下的國有投資公司策略選擇
首都資源：收益、成本與比較優勢
住房市場失衡：市場失靈還是政府失責
卷首語
全球金融危機與中國的對策(下)
國外社會政策新發展及對中國的啟示——民建中央社會福利與社會保障訪問團赴卡塔爾、奧地利、荷蘭的考察報告
我國經濟增速下滑的產業因素與需求因素
常懷感恩 心存敬畏——訪中國物資儲運總公司總經理 韓鐵林
金融危機下的我國資源型產業結構調整問題
關于江蘇節能減排工作的調研
我國股票市場資源配置效率的實證分析
關于社保基金資本運作問題分析
金融危機背景下中小企業面臨的融資困境與出路
影響我國中小企業發展的外部因素的實證研究
EVA在高新技術企業經營者薪酬中的應用研究
返鄉農民工就業培訓長效機制的構建——以金融危機十七省返鄉農民工實證調查為視角
農產品供給不足條件下的農村勞動力就業
刺激增長的重點和有效性:國際經驗和教訓
我國證券投資者保護基金制度的創新與不足
金融危機沖擊下的民營企業:挑戰嚴峻、信心增強——2009·中國民營企業家問卷跟蹤調查報告
卷首語
當前中國的宏觀經濟形勢
防“過熱”更需防“過?！?/p>
企業利潤與企業社會責任
中國銀行業需在開放與安全之間尋求戰略平衡
企業社會責任與社會進步密切相關——東軟集團董事長兼總裁劉積仁訪談錄
世界經濟:競合格局的變化
世界經濟增長率的測度以及中國貢獻的分析
現階段房價調控措施分析及其對策研究
談我國房地產市場發展的幾個問題——兼論政府調控房價的著力點
“耗散結構”理論思想對企業經營管理的啟示
國有資產授權經營的現狀與對策分析
基于治理結構的企業員工關系研究
信息時代的企業內部市場網絡組織變遷——以海爾的組織結構變化為例
資源獲取動機下的企業兼并理論綜述
網絡經濟視角下的壟斷與中國反壟斷改革
生態現代化戰略需以黃河流域為重點
北京市國有企業技術創新問題及對策
經濟快速增長下的自主創新——2006·中國企業創新專項調查報告
卷首語
加強社保理論和戰略研究 建立中國特色社保體系
一年一度的華德士全球薪資調查報告顯示，在過去的一年中，雖然由于國際經濟的不確定性，中國的銀行、金融服務業招聘較為謹慎，但快消和零售行業的增長還是帶動了市場的人才需求。整體上，2011年中國薪資水平約提升了10%。同時，在華德士亞洲就業指數報告中，可以看到，從2011年第三季度到第四季度，包括IT主管、IT經理、程序員、數據庫管理員在內的IT人才整體需求增長水平達到了13.2%，大大超過了平均的-2.8%。
從華德士相關報告中可以看到，在整個亞洲，僅韓國和中國IT人才需求水平提升較快。華德士高級顧問嵇成琴向記者表示，目前IT人才的需求主要是由于企業業務發展帶來的正常需求。與此同時，云計算的概念興起也讓企業開始關注云計算相關人才，但目前尚未對人才流動性帶來大的影響。“很多企業都在準備做云計算相關部署，一些企業也有明顯的需求，例如提升效率、降低成本等，但尚未帶來較大的人才流動性變化，大部分還是由既有IT團隊來完成。不過，企業向云計算發展的意愿還是很明顯的，很多人才也在做相關方面的積累和準備，未來也許會帶來一些變化?！憋汕俦硎?。
嵇成琴介紹，企業對云計算的人才有一些明確的要求。首先，這類人才必須對云計算的基礎架構或應用層有很深的理解；其次，技術方面，這類人才需要有5~8年相關工作經驗；第三，從軟件層面，偏外資企業對人才的綜合素質和對多種文化的適應等方面要求較高，本土企業這方面的要求就相對較低。
從薪酬水平來看，IT行業水平較行業平均水平略高。嵇成琴表示，IT人才的薪酬水平暫時沒有準確的統計數據，估計會達到20%左右。
整體上，較其他國家和地區，中國內地2011年人才需求水平較高?？鐕緦χ袊鴥鹊貥I務拓展力度不斷加大推動了行業招聘的穩定增長，也創造了很多新就業機會。隨之而來的是人才短缺和大量空缺職務出現。這種局面讓人才挽留問題成為各大企業機構在經營過程中的一項重要挑戰。華德士報告中指出，由于外國企業機構的繼續拓展，2012年具有國際和本地工作經驗且具備良好中文語言技能的專業人士會繼續受到追捧。華德士市場專員鄭蕊表示，由于中外文化差異，外企招聘對人才對西方文化和交流方式的適應程度有較高要求。
智聯招聘近期推出了金秋跳槽特別調查報告，報告顯示超過七成職場人對跳槽心動，他們最看重發展空間和薪酬。另外，參與調查的6000余名職場人中，有六成有過跳槽經歷，其中僅一半職場人會事先規劃。
兩成人辭職備跳槽
每年的春秋招聘旺季，職場人都會多多少少為之心動。在這次的調查中，超過七成職場人打算跳槽，其中24.1％的職場人已經辭職，為新的工作做準備；而更多的職場人是騎驢找馬；還有的人并沒有刻意打算，順其自然。只有4.3％的人對自己目前的工作狀態比較滿意，沒有絲毫跳槽的打算。
在跳槽的主要原因中，排在首位的是“對原公司的發展空間不滿”，比例高達37.2%。其次是對原公司薪酬福利不滿意，比例也達到了29.6%。智聯招聘職業顧問指出，職業發展受到限制有多方面的原因，如果是來自所在公司管理制度等方面的原因，自己應首先進行積極的溝通和調整，不能消極以對，自暴自棄或者憤而離之都不是明智之舉；而如果職業發展的瓶頸來自自身，就要從長遠的角度來認真考慮所從事的職業和行業是否真的適合，尤其是行業的選擇更為重要，畢竟隔行如隔山，行業間的跳槽比行業內的跳槽風險更大(見圖1)。
僅一半人會事先規劃
六成被調查者表示自己有過跳槽經歷，23.6%的人有過一次跳槽經歷，17.3%和11.9%的職場人分別有過兩次和三次跳槽經歷。近年來跳槽已經不是新鮮事，一些經典跳槽事件更為職場所津津樂道，職場人不再從一而終，在自己的職業發展之路上不斷地調整著行進的方向和路線。
進一步分析工作年限與跳槽次數的關系，從工作不同年限的跳槽次數的平均值看，工作1~2年為2.11次，工作3~5年的為2.69次，工作6~10年為3.12次，工作10年以后的為2.98次。跳槽是近幾年才熱起來的現象，因此工作十年的職場人跳槽平均次數低于工作6~10年的職場人。雖然企業對于跳槽者越來越能接受，但是一般而言，在選用1年內頻繁跳槽的職場人時企業還是會疑慮重重。智聯招聘職業顧問指出，對于更多的人力資源負責人而言，剛剛開始工作的職場人需要在一個企業有2~3年的積累，才能基本掌握這份工作中的精髓，擁有核心競爭力。有著良性跳槽經歷的人才是企業放心招納的人才，無論是剛剛工作的職場人，還是有著幾年工作經驗的職場人，還是需要在某一個崗位上堅持一定的時間(見圖2)。
調查結果顯示，有過跳槽經歷的職場人中，有一半會事先有所規劃，具體比例為52.7%。每次跳槽都是新的開始，在行業內跳槽，之前的工作積累將能更充分地在新工作崗位上進行發揮；而如果是行業間跳槽，原來積累的人脈和工作經驗在新工作中無疑會打些折扣。因此，跳槽是職業發展中非常重要的一個方面，職場人必須謹慎而行。
發展空間、薪酬最看重
如前所述，職場人跳槽的主要原因是在原公司的發展空間受到限制，因此職場人對于新的工作機會最看重的也是未來的發展空間。超過五成職場人選擇了發展空間是跳槽最看重的因素。但薪酬福利也同樣是職場人關注的重點，畢竟是生存和發展所需，因此選擇最看重薪酬福利的職場人也達到了四成，具體比例為36.6%（見圖3）。
由于跳槽時更看重的因素不同，職場人對新工作的薪酬期望也不盡相同。26.4%的職場人認為，只要有利于個人發展，薪酬比原來低一些也沒有關系；六成的職場人還是希望在跳槽后薪酬能有所增長；14.7%的職場人希望跳槽后工資能比原來提高20%；還有14.1%的職場人希望跳槽后薪酬能夠比原來提高50%（見圖4）。
論文關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查
一、問題的提出
無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發現，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發展趨勢如何?
類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區，不同的統計數據。當然，科學研究和理論探索的本質就是發現不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協。但是，探索和妥協在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查。
二、薪酬調查與相關統計、研究的區別
目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數據來源主要有：(1)政府相關社會或勞動工資統計數據。這些數據主要依據國家統計主管部門制定的統一統計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如，歷年《中國統計年鑒》、《中國勞動和社會保障年鑒》、《中國教育經費統計年鑒》以及各地方的相關統計年鑒等。此外還有些來自各地統計局的年度、季度性行業個人收入統計公報等。這些數據的優點是統計口徑規范，數據涵蓋面廣、數據權威性強。但也存在一定的缺點，如統計項目陳舊，職業分類過粗，人員類別層次不清，口徑過寬等等。這些統計數據不是從薪酬管理的角度設計的，只能對宏觀性研究有一定幫助，但對深入認識高等學校的內外部薪酬關系和設計薪酬制度幫助不大，有時還會使人產生疑惑或誤用宏觀數據討論微觀問題。
(2)專項工作統計。這是政府機關，如教育部有關司局為了解有關情況或為制定特定歷史條件下的相關政策而開展的專項或年度性工作統計，通常以特別設計的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區、直轄市教育行政主管部門填報匯總為主要形式。這些數據的優點是統計項目比國家的統計項目細致一些，缺點是由于報表的設計與政府的政策實施和計劃調控相關，故而統計項目、統計時限和穩定性較差，學校上報數據容易失真，且數據有時不公開。
(3)專題研究項目。這些數據往往來自國家有關教育行政主管或勞動人事主管部門主持或指導的大型專題性科研項目，數據由課題組專題調查獲得。如教育部人事司1998年的《中國高等學校教師隊伍建設研究報告》、2004年的《高等學校收入分配情況調查報告》等。這些數據的針對性比較強，有利于對問題現狀的認識，但一般只是一次性的課題研究，數據缺乏系統性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對問題的規律性認識。(4)個案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數據的調查采集往往來自本?；驍邓髮W。這些研究使人們深化了對高校薪酬制度個性品質的認識，對高校薪酬制度的改革有一定啟發，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。
總之，以上的數據來源都有統計目的性單一，針對性和適用性不強，無法起到為深入研究高校薪酬問題，科學制定薪酬戰略及相關政策提供可靠依據的作用。
“薪酬調查”是薪酬管理中的一個重要概念和內容，意指各種社會、經濟組織通過正當途徑采集被調查組織或個人相關薪酬信息的過程。經過對薪酬調查采集信息的分析和研究為特定目標的社會、經濟組織或行業的薪酬水平市場定位提供依據。薪酬調查的開展既可用于了解組織或行業的外部競爭力，也可用于檢測其內部凝聚力和職工對薪酬的滿意度。隨著社會主義市場經濟的發展和科學發展觀的樹立，薪酬調查的范圍已不僅僅局限于只對薪酬水平的調查，而是面向整個薪酬體系的調查，包括目標組織或行業的薪酬戰略、薪酬政策、薪酬水平和結構以及發展趨勢等方面。因此，薪酬調查是現代薪酬管理不可或缺的重要內容和技術，是對政府行政性統計的豐富和補充。
薪酬調查的主要特點有：(1)薪酬調查的目的明確。與行政性統計工作不同，一般來說薪酬調查具有較強的功用指向，如為了定期調整企業的薪酬水平，構建和調整企業的薪酬戰略，了解競爭對手的薪酬情況，評估其他企業未來薪酬發展變化趨勢，借鑒先進經驗等。行業性、公益性或學術性組織的薪酬調查往往是為公眾提供薪酬信息服務或長期學術研究需要。(2)薪酬調查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調查和非正式薪酬調查；從組織者分，分為政府調查，專業性調查和商業性調查。(3)薪酬調查的類型多樣。從調查的內容分，可以是綜合性調查，也可以是多項調查；從調查的手段分，可以用統計報表、問卷調查，也可用網上填報；從調查時間上分，可進行持續定期的調查，也可進行一次性調查。
三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性
到目前為止，我國尚未出現專門開展高校薪酬調查的組織和服務。筆者認為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調查。首先，開展高校薪酬調查是更深入地研究高等學校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調查是黨和政府更科學地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統計數據與專業薪酬調查相結合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實際情況，為制定政策提供更為可靠的依據，避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產生誤導。第三，開展高校薪酬調查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調查具有調查設計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優點。長期持續地向社會提供薪酬等受到普遍關注的信息，有利于公眾和高校群眾對情況的了解，避免信息扭曲或誤解。
筆者認為，我國現在已完全具備了系統地開展高校薪酬調查的條件。第一，有比較扎實的理論基礎。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關問題進行了比較系統和具有前瞻的研究，產生了不少研究成果，為開展高校薪酬調查奠定了較好的理論基礎。第二，有國外豐富的實踐經驗可以借鑒。國外薪酬調查早在19世紀末已有發端。1924年國際勞工組織(ILO)開始進行跨國薪酬調杏。在美國，1950年代后美國聯邦勞工局逐步建立了國家薪酬調查(NCS)。對于高校，美國統計局(CB)、美國高校人事協會(CUPA)、美國院校協會(AACU)、美國大學教授協會(AAUP)、美國教師聯合會(AFT)等都有幾十年高校薪酬調查的經驗和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調查提供借鑒和參考。第三，有國內近年來商業薪酬調查的基礎。近年來國外一些開展薪酬專業調查的人力資源咨詢公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(Watsonwyatt)等，以及一些大型專業網站紛紛進入中國。國內也已建立了眾多人力資源咨詢服務公司。這些公司一般主要從事商業性薪酬調查服務，雖然沒有開展較大規模的教育行業薪酬調查，但畢竟形成了薪酬調查的市場機制和氛圍。第四，有專業對口的教育行政主管部門指導和高校薪酬管理研究分會的依托。高校薪酬管理研究分會成立以來，已逐步培養和建立了一支既有豐富實踐經驗又有較高理論水平的骨干隊伍，同時也建立了分布較廣的學會成員網絡，已有充分的組織條件開展薪酬調查。第五，有逐步開明的高校領導和群眾的支持。隨著中央信息公開化要求的提高和高等教育的日益國際化，高校領導和群眾的觀念正在逐步轉變，加之網絡填報等保護隱私調查手段的使用都使薪酬調查的被接受程度大為提高。
總之，開展薪酬調查有利于我國高校的人事分配制度改革和內部管理體制的科學化，越早開展越有利。
四、高校薪酬調查框架思考
與以企業為服務對象的薪酬調查不同，高校的薪酬調查不是以競爭對手為主要調查對象的商業活動，而是以高等教育行業或高等學校自身為主要對象，兼顧采集社會其他相關行業薪酬信息的社會公益服務過程。
1．調查的主要內容。高校薪酬調查主要應了解以下內容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結構。分學?？傮w薪酬構成和個體薪酬構成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場供求關系，當前工資比率，所在地區生活成本(價格指數和實際購買力)，學校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區分各種付酬方式，如基于能力、基于績效、基于學校或團隊的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會水平、行業內水平、校內公平、崗位、年齡段、性別、勞動回報滿意度等。
2．調查的主要特點。以高校為對象的薪酬調查應體現以下特點：(1)覆蓋面應比較廣，對象穩定。調查抽樣范圍面應包括我國不同地區、不同層次，不同類型的高等學校。除公立高等學校外，民辦高等學校也應納人調查范圍。所調查的學校應相對比較穩定，以利于對歷年的數據進行分析，研究薪酬發展趨勢。(2)指標分類應比較細致，并體現高等學校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教學和科研工作特性而產生的團隊薪酬；相當一部分教師除有體制內薪酬收入外，還有學校不盡掌握的兼職或非工作時間薪酬，等等。(3)大部分指標要有可比性。對外要能與國內其他行業和國外高校相比較，對內各層次、各類型高校之間可以進行比較。(4)調查周期不宜過長，公布時間合理穩定。調查周期應隨調查主體和目的的不同而長短有別，如政府、行業的薪酬調查可以一年為期，商業性薪酬調查的周期可按委托主體的要求設定。高校教職工的主要來源是大學畢業研究生，因此調查應在下半年進行，次年初予以公布。高校薪酬調查應連續進行，長期的資料積累才有學術研究和決策參考價值。(5)有完整、規范、公開的薪酬調查報告，實現信息溝通和共享。應研究和設計比較科學的分析方法、規范的報告框架，定期公布。同時，也允許學者和研究人員使用不同理論體系和數據處理模型對調查結果進行分析和研究。
3．調查的組織實施。高校薪酬調查的組織實施應以政府調查、行業學會調查為主體，高校學術機構、其他社會公益組織和商業性調查為輔助和補充。組織實施的總體原則應是，政府重視支持，研究會認真組織，學校積極填報，個人踴躍參與。特別應指出的是，中國高等教育學會高校薪酬管理研究分會在薪酬調查中應發揮積極和獨特的作用，要充分發揮其組織網絡和研究平臺的功能，這也是國外類似社會團體的基本任務之一。組織實施關系圖如下：
4．調查的難點。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關鍵環節是確定基準職位。(2)基準職位中衡量崗位能力和技術等級要素指標的設定。(3)高校內部調查指標與外部指標的匹配比較。(4)教師體制外收入。
