發(fā)布時(shí)間：2023-04-17 17:24:52
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)管理機(jī)制論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1.兩者在核心重點(diǎn)方面的區(qū)別
企業(yè)經(jīng)營是對外的，其核心重點(diǎn)是客戶，經(jīng)營的出發(fā)點(diǎn)與最終目標(biāo)都是為了滿足客戶的全部需求，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。然而企業(yè)管理則是對內(nèi)的，其核心重點(diǎn)在于員工。企業(yè)管理是通過調(diào)動(dòng)員工對工作的主動(dòng)性與積極性，從而輔助企業(yè)經(jīng)營達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
2.企業(yè)經(jīng)營是企業(yè)管理的外延部分
企業(yè)經(jīng)營是完全依照企業(yè)管理的特征而進(jìn)行劃分的。企業(yè)的經(jīng)營主要包含有兩大部分：生產(chǎn)與營銷。而企業(yè)管理則是企業(yè)經(jīng)營過程中的全部管理工作內(nèi)容。在一般情況下，企業(yè)的運(yùn)營也包含兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，即企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理。企業(yè)經(jīng)營指的是引導(dǎo)企業(yè)市場合理操作的執(zhí)行性活動(dòng)，而企業(yè)管理則是輔助企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一種整體工作流程。由此可見，兩者的關(guān)系本身就是相互滲透、相輔相成的，科學(xué)有效的管理模式才能夠促使企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)更為完善，企業(yè)管理是企業(yè)經(jīng)營的輔助部分；而企業(yè)經(jīng)營則是企業(yè)管理的外延部分。
3.行為活動(dòng)方面的差別與關(guān)系
企業(yè)經(jīng)營是一種對外性質(zhì)的行為活動(dòng)，它是通過企業(yè)的關(guān)系構(gòu)建與外部資源整合來追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；而企業(yè)管理則是一種對內(nèi)性質(zhì)的行為活動(dòng)，它所強(qiáng)調(diào)的對于企業(yè)內(nèi)部資源的建設(shè)與整合。如若說企業(yè)經(jīng)營所追尋的核心宗旨是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，那么企業(yè)管理所追尋的目標(biāo)便是效率最大化。企業(yè)經(jīng)營的靈魂是一種擴(kuò)張，蘊(yùn)含著積極與主動(dòng)；而企業(yè)管理的靈魂則是一種收斂的，蘊(yùn)含著謹(jǐn)慎與規(guī)矩。無論是經(jīng)營還是管理，二者都是密不可分的，如若一個(gè)企業(yè)僅注重管理而輕視經(jīng)營，那么企業(yè)便會非常死板，不具有蓬勃的動(dòng)力；如若一個(gè)企業(yè)僅注重經(jīng)營而不注重管理，那么該企業(yè)必然不會擁有持續(xù)發(fā)展的機(jī)會。所以，一定要保持企業(yè)的張弛有度，做好企業(yè)的經(jīng)營與管理，構(gòu)建起良好的制度體系，這才是促使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展機(jī)會的必然。
4.經(jīng)營是企業(yè)的發(fā)展趨向，而管理則是企業(yè)長足發(fā)展的重要保障
如果企業(yè)希望在當(dāng)前競爭激烈的市場背景下，博得自己的一席之地，必須充分透徹的了解市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，充分滿足客戶的實(shí)際需求。與此同時(shí)，需要緊隨而上的便是企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，唯有管理制度完善化，企業(yè)的經(jīng)營才能真正的持續(xù)長久。近年來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體系的快速發(fā)展，市場競爭也越發(fā)激烈起來，伴隨著當(dāng)前市場背景的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的經(jīng)營與管理也應(yīng)當(dāng)隨之轉(zhuǎn)變，相互依存，共同開拓，為企業(yè)爭取到更為良好的持續(xù)發(fā)展空間。
5.企業(yè)經(jīng)營與企業(yè)管理的發(fā)展前景
企業(yè)在開展經(jīng)營活動(dòng)以前，就應(yīng)當(dāng)預(yù)先掌握當(dāng)前市場行情，熟知消費(fèi)者的真正需求是什么，消費(fèi)者的人群構(gòu)成及同行業(yè)其他企業(yè)的競爭力如何等等。在企業(yè)進(jìn)行日常銷售的過程中，需要進(jìn)行非常良好的銷售服務(wù)與大量的廣告宣傳，從而贏得更為廣泛的客戶群。為了能夠生產(chǎn)出最為經(jīng)濟(jì)有效的商品，企業(yè)還需要依照當(dāng)前市場的客觀條件，銷售群體以及商品價(jià)格等種種因素，選擇更為科學(xué)合理的生產(chǎn)設(shè)備、原材料、工具以及生產(chǎn)模式等等。除此之外，企業(yè)還需要對消費(fèi)者以及市場行情進(jìn)行透徹的研究，還需要掌握競爭企業(yè)的經(jīng)營行情。以上內(nèi)容，都屬于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。然而，想要做好一家企業(yè)，還需要做好管理工作，制定科學(xué)合理的內(nèi)部管理制度，使員工更具備積極性與能動(dòng)性，從而使企業(yè)變得更加井井有條。唯有科學(xué)的管理制度與靈活的經(jīng)營策略，才能真正促使一家企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
二、結(jié)語
在現(xiàn)行市場經(jīng)濟(jì)條件下地方政府的角色充十分重要，是不可或缺的。但在這過程中，不同地區(qū)的條件不同，經(jīng)濟(jì)較好的地區(qū)，地方政府要努力保持；經(jīng)濟(jì)較差，地方政府要促進(jìn)其發(fā)展。從總體來說，傳統(tǒng)的地方政府經(jīng)濟(jì)管理職可以概括為：（一）制定計(jì)劃，明確戰(zhàn)略，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展地方政府綜合研究影響本區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各種因素，包括潛在的和外顯的，制定符合地區(qū)實(shí)際的計(jì)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃明確了發(fā)展方向和所要達(dá)到的目標(biāo)，指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。企業(yè)以此為依據(jù)，根據(jù)市場狀況制定適合本企業(yè)的決策和相關(guān)內(nèi)容。
（二）創(chuàng)造良好的區(qū)域發(fā)展環(huán)境
區(qū)域發(fā)展環(huán)境十分重要，影響著一個(gè)地區(qū)的發(fā)展，在不同的發(fā)展階段，一個(gè)或幾個(gè)要素處于主要地位的環(huán)境各要素，影響這一時(shí)期區(qū)域的性質(zhì)和特征，有時(shí)還起決定作用。提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的質(zhì)量，滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同階段的要求。創(chuàng)造良好的區(qū)域發(fā)展環(huán)境，從我國目前實(shí)際情況出發(fā)，各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)需要加快速度，政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境需要進(jìn)一步改善，培育良好的環(huán)境，幫助企業(yè)發(fā)展。
（三）建立和培育市場
目前市場存在不少問題，如產(chǎn)權(quán)關(guān)系不健全、市場主體不明確、市場不完備，缺乏統(tǒng)一公開市場規(guī)則，影響了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，地方政府要努力改變這一現(xiàn)狀。地方政府要健全市場正常運(yùn)行所必需的各類軟件，這是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)，同時(shí)抓好各類市場硬件建設(shè)。如建立健全各類市場交易的規(guī)則，使市場交易公平，市場秩序良好，市場主體的財(cái)產(chǎn)權(quán)利得到保護(hù)；創(chuàng)造有利條件將權(quán)利還給市場，培育各類行業(yè)管理組織和市場中介組織，讓它們監(jiān)督管理市場，并提供適當(dāng)服務(wù)，溝通企業(yè)市場與政府。（四）實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，提高人民生活水平就業(yè)關(guān)系著一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，也關(guān)系著人民生活水平，以及個(gè)人的地位和尊嚴(yán)。地方政府要努力創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會，降低失業(yè)率。地方政府開展各項(xiàng)建設(shè)，履行經(jīng)濟(jì)職能，要從實(shí)際出發(fā)，分析地方財(cái)力是否充足，人民群眾是否能夠承受，關(guān)注基層群眾，提高低收入者的收入水平，維護(hù)社會公平。
二、地方政府經(jīng)濟(jì)管理職能如何創(chuàng)新
全球性金融危機(jī)要求我國地方政府全面提高經(jīng)濟(jì)管理能力，各級地方政府要借鑒相關(guān)企業(yè)管理理念思潮，運(yùn)用新的管理理念指導(dǎo)政府管理工作，才能增強(qiáng)政府管理的能力和績效，解決地方政府管理面臨的許多問題，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代的發(fā)展要求。
（一）知識管理的理念
1.知識管理概述及政府知識的構(gòu)成
知識管理認(rèn)為組織各項(xiàng)能力的提高要借助集體的力量，依靠團(tuán)體的智慧共享各種知識。這是一種新的管理方法，會帶來革命性的影響。地方政府的知識可以概括為意識形態(tài)知識，行政知識和業(yè)務(wù)知識。意識形態(tài)知識主要包括我國的國體、政體、政治制度、經(jīng)濟(jì)制度、理論知識等，它屬于意識形態(tài)范疇。行政知識包括如何分析政策、研究政策、如何決策和在決策中獲得的經(jīng)驗(yàn)等。業(yè)務(wù)知識主要是指政府內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、各個(gè)崗位職責(zé)、部門隸屬關(guān)系、業(yè)務(wù)要求、技能等，也包括政府公務(wù)員在長期工作中所積累的工作經(jīng)驗(yàn)。
2.地方政府要努力做到知識共享
知識共享可以增加政府管理所必須的知識，并使這些知識不斷更新。首先，知識共享可以促使知識融入個(gè)人的思想，使知識在運(yùn)用過程中其價(jià)值將會呈幾何倍數(shù)增長。其次，通過知識共享，管理人員的創(chuàng)新能力能提高。創(chuàng)新知識才能實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識量和信息量大量增加，個(gè)人時(shí)間和精力有限，不可能掌握所有的創(chuàng)新知識，這就出現(xiàn)了個(gè)人知識擁有的相對匱乏性與知識需求的全面性之間的矛盾，知識共享可以很好的解決這個(gè)矛盾。最后，政府管理的靈活應(yīng)變性可以借助知識共享得到提高面對社會突發(fā)事件、自然災(zāi)害等重大事件，政府要有效預(yù)防、積極響應(yīng)、靈活處理，體現(xiàn)出很強(qiáng)的應(yīng)變能力。尤其是金融危機(jī)爆發(fā)后，地方政府要提高政府經(jīng)濟(jì)管理職能執(zhí)行能力，及時(shí)采取有效措施幫助企業(yè)渡過難關(guān)。
（二）文化管理的理念
1.地方政府文化概述
當(dāng)代企業(yè)通過建設(shè)企業(yè)文化來提升競爭能力，地方政府部門在經(jīng)濟(jì)管理中引入文化管理的理念也是有必要的，因?yàn)樗鼈儞碛凶陨斫M織文化。所謂地方政府文化是地方政府權(quán)力建構(gòu)、自身定位、工作理念以及運(yùn)行機(jī)制的體現(xiàn)，反映了地方政府的存在、運(yùn)行、發(fā)展的軌跡。其中地方政府價(jià)值取向是關(guān)鍵，這種取向表現(xiàn)在政府自身的規(guī)章制度，運(yùn)作模式以及工作人員的觀念，心理，行為和言語。
第一，物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)涵蓋工資、福利、獎(jiǎng)金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)僅能消除員工的不慢，無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對于其他各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展、晉升的機(jī)會，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機(jī)會、榮譽(yù)等。員工發(fā)展激勵(lì)因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的最高層次激勵(lì)，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時(shí)，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個(gè)性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)在注重員工個(gè)性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實(shí)際個(gè)性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的針對性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理中常見的激勵(lì)機(jī)制方式和類型，全面分析和了解員工的個(gè)性特征，確定企業(yè)激勵(lì)方式與決策，同時(shí)針對制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進(jìn)提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的行研究和分析，通過分析員工實(shí)際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對比，對企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用效果和應(yīng)用可行性進(jìn)行科學(xué)分析，以便企業(yè)對經(jīng)營管理激勵(lì)措施及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)。
(三)有機(jī)結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，為了確保經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的針對性和實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)先行的各項(xiàng)管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動(dòng)企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)束語
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)；治理機(jī)制；人際信任；制度性信任
一、引言
隨著20世紀(jì)70—80年代美國企業(yè)的“外購”這一企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化浪潮．以及日本企業(yè)利用企業(yè)間生產(chǎn)協(xié)作而帶來的強(qiáng)大競爭優(yōu)勢．企業(yè)紛紛通過戰(zhàn)略聯(lián)盟、外包、特許經(jīng)營、企業(yè)集團(tuán)、共同市場安排等多種方式形成了企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。理論研究中，科斯從交易成本的角度將市場與企業(yè)看成兩種相互競爭與相互替代的兩種制度安排，而理查德森提出存在著一個(gè)連續(xù)的交易形態(tài)，從有組織商品市場上的交易到一系列中間領(lǐng)域，開始注重合作，注重傳統(tǒng)關(guān)系與商業(yè)信譽(yù)，然后是復(fù)雜的和相互關(guān)聯(lián)的聯(lián)盟與企業(yè)集團(tuán)，在那里合作則更為正式和徹底。威廉姆森、霍奇遜等人注意到了理查德森的思想．分別提出了相似的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)概念．認(rèn)為它是區(qū)別于企業(yè)與市場的另一種組織形態(tài)．是獨(dú)立的企業(yè)通過正式或非正式的契約形成的互相依賴、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的長期合作的組織模式。從此．企業(yè)間合作的制度安排得到重視，理論界開始注重研究誘導(dǎo)企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生各種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的成因．以及如何治理這種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。
二、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成因與功能
威廉姆森、阿爾欽、德姆塞茲等人提出了以交易為中心的思想．特別是威廉姆森提煉出了交易的三個(gè)特征：不確定性、資產(chǎn)專用性、交易頻率。他認(rèn)為不確定性高、資產(chǎn)專用性高、交易頻率高的交易按等級制制度來組織具有較小的交易費(fèi)用．也就是說．企業(yè)的內(nèi)部指令與權(quán)威更適合治理具有上述特征的交易．而當(dāng)這三個(gè)特征處于較低水平時(shí)．市場是有效的協(xié)調(diào)與治理手段．處于這兩者之間則有多樣化的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。但這種觀點(diǎn)對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的分析與解釋顯得過于薄弱。
理查德森從互補(bǔ)性活動(dòng)的角度為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的存在提供了一個(gè)正式的理論解釋．他認(rèn)為企業(yè)只是截取了整個(gè)生產(chǎn)和服務(wù)過程中的若干環(huán)節(jié)．這些環(huán)節(jié)包括制造的各個(gè)階段、研究與開發(fā)、營銷等．這種分工活動(dòng)與專業(yè)化、企業(yè)的獨(dú)特能力相互強(qiáng)化．因此企業(yè)的活動(dòng)之間是相互依賴的．需要各種各樣的組織安排對其進(jìn)行協(xié)調(diào)。可以說．理查德森的觀點(diǎn)突破了威廉姆森等人只注重分析交易的局限．嘗試從生產(chǎn)和企業(yè)能力的角度來解釋企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成因。帕費(fèi)爾和薩蘭奇克提出了“資源依賴”這種較為全面的觀點(diǎn)，同時(shí)注重了生產(chǎn)和交易兩個(gè)方面，并且這里的資源廣義地包括了有形資源與人力資本、經(jīng)驗(yàn)、能力等無形資源。企業(yè)可以通過并購或企業(yè)自身的規(guī)模擴(kuò)大與成長實(shí)現(xiàn)資源的內(nèi)在化，但是可能存在成本過大、反托拉斯管制、資源需求的短期性、企業(yè)的復(fù)雜性與管理難度增加、企業(yè)的靈活性降低等問題，使得這種內(nèi)在化并不總是最優(yōu)的。然而，企業(yè)可以通過各種各樣的契約安排形成長期的互相依賴的合作關(guān)系，不需要內(nèi)在化也能夠獲得與利用這些外部資源，如企業(yè)的合作研發(fā)，利用其他企業(yè)的資源進(jìn)入其他領(lǐng)域等。簡單的說，這種契約安排與合作關(guān)系比內(nèi)在化節(jié)省了生產(chǎn)、組織、管理成本，而比純粹的市場關(guān)系減少了交易費(fèi)用和市場不確定性而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本以及其他損失成本(如其他時(shí)間延誤成本等等)，并且合作改善了企業(yè)的收益結(jié)構(gòu)，不僅提高了短期利潤。更加強(qiáng)了企業(yè)長期的核心競爭優(yōu)勢。
盡管上述各種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)理論在解釋企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成因、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目的等方面關(guān)注了不同的角度．但它們的共同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)了企業(yè)間能合作關(guān)系，通過合作實(shí)現(xiàn)雙贏或多贏的企業(yè)哲學(xué)，從傳統(tǒng)的敵對思維向伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變．通過互動(dòng)實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)．正如鮑威爾所言．互補(bǔ)和協(xié)作是網(wǎng)絡(luò)的基石。然而，一味的只強(qiáng)調(diào)合作是片面的與危險(xiǎn)的。合作掩蓋不了企業(yè)間的利益沖突與競爭關(guān)系．只有正視它們才能使合作不至成為空中樓閣．因此，企業(yè)間競爭、利益沖突與合作關(guān)系需要利用各種制度安排來協(xié)調(diào)和治理。
三企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的治理機(jī)制
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中各企業(yè)主體通過業(yè)務(wù)與資源上的相互依賴，降低成本，加快組織學(xué)習(xí)與技術(shù)的創(chuàng)新，加大市場占有，加強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，少不確定性和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此各企業(yè)有著顯而易見的合作激勵(lì)，但是企業(yè)間利益沖突．資產(chǎn)專用性帶來的“準(zhǔn)租金”。不確定性等交易特點(diǎn)導(dǎo)致了機(jī)會主義行為。行為兩面性假設(shè)是看待企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的一個(gè)相對全面的觀點(diǎn)．即承認(rèn)各企業(yè)主體存在合作與機(jī)會主義的行為兩面性。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)治理結(jié)構(gòu)的目的也就在于如何通過各種制度安排來加強(qiáng)協(xié)作、挖掘合作的潛在價(jià)值、增加合作收益與抑制機(jī)會主義行為，簡單的說，就是增強(qiáng)合作的激勵(lì)與對機(jī)會主義行為的約束。而且應(yīng)該認(rèn)識到兩點(diǎn)：
一是通過事前的制度安排可以盡可能杜絕機(jī)會主義的存在，如簽訂盡可能完備的合同等措施，但是由于有限理性以及非理的客觀存在，機(jī)會主義行為的可能性總是存在的：二是合作收益的激勵(lì)提供了對機(jī)會主義行為的約束，合作的長期性和巨大收益會弱化機(jī)會主義行為，只是不可能完全抑制機(jī)會主義。哈耶克在他的文化選擇理論中提到那些建立了合作擴(kuò)展秩序的群體必定已經(jīng)找到了足夠有效的制度來減少免費(fèi)搭便車，道德風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)會主義行為，無論是道德自律(第一方監(jiān)督)，互相牽制(第二方監(jiān)督)還是強(qiáng)權(quán)仲裁(第三方監(jiān)督)，在這種意義上，提供足夠的合作激勵(lì)就只是作用相當(dāng)于道德自律的第一方監(jiān)督形式。
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的最主要特點(diǎn)就在于它不同于純粹的市場交換關(guān)系和企業(yè)中的上下級關(guān)系，而是通過合作關(guān)系實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。傳統(tǒng)的僅僅依靠價(jià)格機(jī)制的市場治理結(jié)構(gòu)只能提供短期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，但無法提供通過合作改善長期戰(zhàn)略地位的激勵(lì)和有效控制風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會主義行為，而且在某種程度上，兩者是相互沖突的，如上下游企業(yè)之間的價(jià)格壓榨只能損害長期的合作伙伴關(guān)系和戰(zhàn)略意義，價(jià)格機(jī)制無法勝任企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的治理；而企業(yè)網(wǎng)絡(luò)之間又不存在權(quán)威，無法實(shí)現(xiàn)類似于企業(yè)內(nèi)部的控制方式。因此，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)所根本的相互依賴與合作關(guān)系需要更有針對性的雙方或多方治理結(jié)構(gòu)．并且治理更多地體現(xiàn)為具有自組織特性的自我治理．它發(fā)揮作用需要相互影響的企業(yè)的互動(dòng)，而不是寄希望于最后的外部管制與法律仲裁。
目前大多數(shù)的研究文獻(xiàn)都認(rèn)為組織網(wǎng)絡(luò)的核心治理機(jī)制是信任，并且認(rèn)為信任機(jī)制是建立在非正式人際關(guān)系基礎(chǔ)上的，通過人際關(guān)系形成的共同價(jià)值觀與道德感．社會關(guān)系的制約與關(guān)系互動(dòng)中累計(jì)起來的集體身份認(rèn)同，激勵(lì)大家去履行承諾，不輕易從事機(jī)會主義行為，以免破壞自己的聲譽(yù)、降低相互之間的信任感。能夠有效降低交易成本，提高企業(yè)網(wǎng)絡(luò)績效。其實(shí)這種思想在本質(zhì)上可以歸結(jié)為格蘭諾維特所提出的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和活動(dòng)的社會嵌入性，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體與群體的關(guān)系或紐帶所形成的社會網(wǎng)絡(luò)對于經(jīng)濟(jì)關(guān)系與活動(dòng)的影響。格蘭諾維特就曾強(qiáng)調(diào)過，“不像市場和等級制度之思路所假設(shè)的那樣．事實(shí)上在將秩序引入經(jīng)濟(jì)生活的進(jìn)程中．我主張企業(yè)之間的社會關(guān)系更為重要。而企業(yè)之內(nèi)的權(quán)威則不那么重要”。Jones等學(xué)者提出了兩種嵌入方式：一是關(guān)系嵌入．它是以雙邊交易的質(zhì)量為基礎(chǔ)．表現(xiàn)為交易雙方重視彼此間的需要與目標(biāo)的程度。以及在信用、信任和信息共享上所展示的行為；二是結(jié)構(gòu)嵌入，它可以看作是群體間雙邊共同合約相互連接的擴(kuò)展。通過第三方進(jìn)行間接的連接。形成以系統(tǒng)為特征的關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)嵌入包含著四個(gè)主要因素：限制性進(jìn)入、宏觀文化、集體許可與聲譽(yù)。限制性進(jìn)入是指非正式人際關(guān)系是由親友關(guān)系、同學(xué)關(guān)系或長期合作、交流而引人的，可以通過較少的合伙者增加互動(dòng)頻率。增大協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)與能力，但是它也形成了一定的排外性與地域性，無法與各種可能的、有共同利益的行動(dòng)者建立合作關(guān)系，很難擴(kuò)展網(wǎng)絡(luò)的信息交流，社會資源或生產(chǎn)合作的范圍。宏觀文化涉及到團(tuán)體間在價(jià)值、思想與原則上的默認(rèn)，這種默認(rèn)與互動(dòng)頻率互相促進(jìn)。集體許可是一種事后治理機(jī)制，通過懲罰低效的和違背集團(tuán)準(zhǔn)則、價(jià)值與目標(biāo)的行為來保護(hù)合作。聲譽(yù)則是一種事前治理機(jī)制，包括一個(gè)人的特征、技能、信任度與其他重要屬勝，通過提供關(guān)于個(gè)人信任度與意愿度的信息來減少行為的不確定性，以增強(qiáng)合作的有效性。
然而，盧曼提出非人際關(guān)系的信任已逐漸取代人際信任這一觀點(diǎn)，認(rèn)為非人際關(guān)系的信任是當(dāng)代社會最主要的信任模式，祖克爾則提出了“制度性信任”這種模式。信任在沒有家庭關(guān)系及類似關(guān)系的非人際的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中也能產(chǎn)生，由第三者證明和由第三者保存附帶條件委付蓋印的契約來保證一個(gè)交易期望的預(yù)期。后來，帕維羅則將制度性信任分解為五個(gè)元素，包括公開的監(jiān)測機(jī)制、法律約束、鑒定機(jī)制、反饋機(jī)制、合作規(guī)范。用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的術(shù)語來講，基于人際信任和非正式人際關(guān)系的治理機(jī)制是一項(xiàng)非正式制度安排，而制度性信任則是通過各種正式制度安排治理企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。應(yīng)該說，祖克爾的“制度性信任”這種多邊治理機(jī)制類似于哈耶克的第三方監(jiān)督的思想，然而，能夠產(chǎn)生信任誘導(dǎo)合作的正式制度安排并不只僅僅是祖克爾所提出的那種方式。人競爭、當(dāng)事人相互套牢、第三方治理與聲譽(yù)市場是三種典型的治理機(jī)制。
人俱樂部與人競爭機(jī)制。這種形式就是用人促進(jìn)人，用人監(jiān)督人，將競爭機(jī)制引入信任與合作機(jī)制中，讓人內(nèi)部有競爭存在，人之間存在前后差序。并且隨著人的表現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化的。這種機(jī)制類似于企業(yè)的內(nèi)部市場競爭，比如說供應(yīng)商管理中的雙供應(yīng)商策略就是典型的人競爭機(jī)制。從構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)的成員來看，多人及其差序激勵(lì)機(jī)制消除了基于人際關(guān)系的信任治理機(jī)制或單一人機(jī)制的排外性和地域性所導(dǎo)致的激勵(lì)不足與合作惰性。從構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系來看，單一人情況下，稍候發(fā)生的根本性的轉(zhuǎn)變會造成雙邊壟斷局面。人的唯一性提高了其討價(jià)還價(jià)的地位與能力，而在多人情況下，相對彈性的委托關(guān)系可以減弱人討價(jià)還價(jià)的能力。從信息角度看，多人帶來的多通道信息機(jī)制更便于委托人收集和比較人之間的信息。
當(dāng)事人相互套牢與“人質(zhì)”效應(yīng)。在有限理性和機(jī)會主義行為的假定下．交易的一方會試圖利用專用性投資不能移作它用的事實(shí)來侵占另一方的合法權(quán)益．威廉姆森認(rèn)為可行的解決方法是縱向一體化．將水平關(guān)系轉(zhuǎn)化為垂直關(guān)系，利用權(quán)威進(jìn)行治理。如前所述。一體化的成本可能過高，并且失去了合作帶來的各種優(yōu)勢，在現(xiàn)實(shí)中，涉及高度資產(chǎn)專用性的汽車制造業(yè)在日本也并未出現(xiàn)范圍廣泛的縱向一體化．而是依賴關(guān)系合同的方式。交互投資或共同投資作為一種雙邊共同套牢方式展現(xiàn)了其有利于合作的一面，雙方的相互依賴性不僅由于分工合作的關(guān)系而強(qiáng)化，而且由于共同經(jīng)濟(jì)關(guān)系而更加穩(wěn)固，威廉姆森將這種支撐這類長期易的因素稱為合作中的“人質(zhì)”因素，雙方共同提供“人質(zhì)”是當(dāng)事人相互套牢，抑制機(jī)會主義行為的基礎(chǔ)。
第三方治理結(jié)構(gòu)與信息、聲譽(yù)市場。解決市場上不重復(fù)碰面和臺作初始問題的辦法之一是引入第三方實(shí)施機(jī)制，讓第三方監(jiān)督欺騙行為，傳遞行騙的信息，建立有效的信息機(jī)制與聲譽(yù)市場。第三方私人機(jī)構(gòu)作為附加參與人被青木昌彥等學(xué)者稱為商法仲裁者，發(fā)揮著聚集和傳遞信息，調(diào)解交易糾紛的作用。在博弈論角度下，一個(gè)第三方私人機(jī)構(gòu)可通過改變信息結(jié)構(gòu)而使得機(jī)會主義行為不可實(shí)施，商法仲裁者只需記錄那些曾經(jīng)從事欺騙和機(jī)會主義行為的情況，而不必?fù)碛袑?shí)施裁決賠償?shù)臋?quán)力。裁決賠償之所以能夠?qū)嵤┦且驗(yàn)椴划?dāng)行為被未來知道而對機(jī)會主義者不利。但是，商法仲裁者的信息中介服務(wù)和信息市場有時(shí)并不能提供完全的中立或效率激勵(lì)，他們與機(jī)會主義者秘密協(xié)議也是可能的，在這種觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，商法仲裁者作為第三方私人治理機(jī)制的一個(gè)替代者就是法律。國家，強(qiáng)制性權(quán)利的正式第三方機(jī)制。
當(dāng)前大多現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的目的是為保證企業(yè)短期工作的有序進(jìn)行，但是沒有關(guān)注到員工長遠(yuǎn)的發(fā)展問題，所以評估的結(jié)果難以和職場發(fā)展、技能培訓(xùn)、薪酬管理、用人決策等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致企業(yè)管理部門在人員的競爭優(yōu)勢并不高。激勵(lì)不單單是為得出一個(gè)考核結(jié)果，若激勵(lì)之后，并未積極進(jìn)行反饋，不公開激勵(lì)結(jié)果，就會導(dǎo)致考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，激勵(lì)的結(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費(fèi)了大量的精力，結(jié)果不了了之。
二、完善現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度的對策建議
1.建立健全的績效考核制度
針對我國現(xiàn)代企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，必須將現(xiàn)代企業(yè)原有的職能式績效考核轉(zhuǎn)向以項(xiàng)目為導(dǎo)向的矩陣式績效考核，同時(shí)成立績效考核管理辦公室、督導(dǎo)建立辦公室對所有項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優(yōu)化資深、專業(yè)的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)可以設(shè)置督導(dǎo)監(jiān)理辦公室。主要對項(xiàng)目提供專業(yè)和技術(shù)支持，通過該方式，建立專業(yè)的、多層次的績效考核監(jiān)督和指導(dǎo)方式，用程序化管理和網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)轉(zhuǎn)以及合理的人力資源調(diào)度，進(jìn)行企業(yè)績效考核管理。資深管理人員通過督導(dǎo)監(jiān)理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進(jìn)行相適應(yīng)的績效考核管理。
2.堅(jiān)持以人為本，因人而異
我國科學(xué)發(fā)展的重點(diǎn)核心是以人為本，也是人力資源開發(fā)和管理的基本原則。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心與靈魂是以人為本。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人性化的激勵(lì)機(jī)制，從員工自身出發(fā)，愛護(hù)與關(guān)注員工，考慮員工的切身利益，理解和關(guān)愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發(fā)熱，營造一個(gè)和諧溫馨的工作環(huán)境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵(lì)機(jī)制，依照外部環(huán)境與實(shí)際情況變化，對激勵(lì)制度進(jìn)行改革與完善，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
3.對激勵(lì)的結(jié)果積極反饋
一、人力資本與物質(zhì)資本的契約關(guān)系：高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的比較分析
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系發(fā)生了深刻變化，主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：
1.從雇用關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)企業(yè)的最大特征是生產(chǎn)的資本化，即在企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展過程中，物質(zhì)資本投入比重非常大并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人力資本投入比重；同時(shí)，從市場供求關(guān)系看，物質(zhì)資本供應(yīng)相對稀缺，而人力資本（主要是普通勞動(dòng)力）相對充足。因此，傳統(tǒng)企業(yè)的主人是物質(zhì)資本所有者。人力資本在形式上隸屬于物質(zhì)資本，納入到物質(zhì)資本運(yùn)動(dòng)中并服從物質(zhì)資本的需要，支配了物質(zhì)資本也就支配了人力資本，產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作僅是物質(zhì)資本的運(yùn)動(dòng)，即資本增值和創(chuàng)造利潤的過程。這樣，企業(yè)的契約關(guān)系表現(xiàn)為物質(zhì)資本所有者雇用人力資本所有者的關(guān)系。即使是在“兩權(quán)分離”的現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)經(jīng)營管理職責(zé)由人力資本所有者（企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人）承擔(dān)，物質(zhì)資本所有者（股東）投入的股本在公司中轉(zhuǎn)化為公司的法人財(cái)產(chǎn)，這種安排仍沒改變股東是企業(yè)的所有者、經(jīng)營者是股東的被雇用者的狀態(tài)，經(jīng)營者僅被視為股東的人，股東通過董事會或股東會“用手投票”行使企業(yè)的控制權(quán)，或通過資本市場“用腳投票”制約管理者。
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)主要依賴于人力資本，這一重要特點(diǎn)決定了高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立主要有兩種方式。第一種方式是既擁有高科技知識和創(chuàng)新成果又具有經(jīng)營管理才能的人力資本所有者，通過自身的內(nèi)部融資自己創(chuàng)立企業(yè)和組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，由此人力資本與物質(zhì)資本融為一體；第二種方式是擁有創(chuàng)新知識和技術(shù)成果的人力資本所有者，與提供貨幣資本的物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)立企業(yè)和經(jīng)營管理企業(yè)。由于高新技術(shù)企業(yè)投資具有突出的風(fēng)險(xiǎn)性，傳統(tǒng)的債務(wù)融資并不適用于企業(yè)的融資需要，因此高新技術(shù)企業(yè)的物質(zhì)資本主要表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)資本，風(fēng)險(xiǎn)資本的突出特點(diǎn)是股權(quán)資本融資，其最終目的是贏利退出，而非長期控制企業(yè)，一旦創(chuàng)業(yè)成功風(fēng)險(xiǎn)投資者將在市場拋售股票以收回資本、獲得巨額利潤，并開始扶持新的高新技術(shù)企業(yè)。因此，高新技術(shù)企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在共同利益基礎(chǔ)上創(chuàng)立和發(fā)展的，前者提供管理能力、創(chuàng)新知識和技術(shù)成果，后者提供物質(zhì)資本，企業(yè)的契約關(guān)系從一開始就表現(xiàn)為合作關(guān)系，而不是雇用與被雇用關(guān)系。
2.從單一委托關(guān)系到多重委托關(guān)系的轉(zhuǎn)變
企業(yè)是委托人和人之間圍繞風(fēng)險(xiǎn)分配所做的一種契約安排，委托權(quán)的本質(zhì)是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此成為委托人所需的根本條件是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在物質(zhì)資本的風(fēng)險(xiǎn)上，物質(zhì)資本所有者幾乎承擔(dān)著企業(yè)的全部風(fēng)險(xiǎn)，所以傳統(tǒng)企業(yè)的委托—關(guān)系是以物質(zhì)資本為核心要素構(gòu)建的單一委托關(guān)系，即物質(zhì)所有者是委托人，人力資本所有者是人。但是，在高新技術(shù)企業(yè)里，物質(zhì)資本所有者（即風(fēng)險(xiǎn)資本投資者）通常將風(fēng)險(xiǎn)資本委托或投資于風(fēng)險(xiǎn)投資公司，由風(fēng)險(xiǎn)投資公司再投資于高新技術(shù)企業(yè)，由于風(fēng)險(xiǎn)投資公司的最大優(yōu)勢是資本經(jīng)營與運(yùn)作而非企業(yè)管理與運(yùn)行，因此他們一般擔(dān)任董事會建設(shè)者的角色，這樣，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者不僅不參與高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立，而且不參與企業(yè)經(jīng)營管理，而人力資本所有者成為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立的主要角色。此時(shí)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)資本投資者的風(fēng)險(xiǎn)日益社會化，風(fēng)險(xiǎn)資本不能承擔(dān)企業(yè)全部風(fēng)險(xiǎn)，而只是對自己的投資承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而人力資本在高新技術(shù)企業(yè)的專用性和團(tuán)隊(duì)化日益提高，一旦退出企業(yè)或企業(yè)失敗，其價(jià)值將大大降低，人力資本投資者，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和核心技術(shù)人員也成為高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。顯然，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者、風(fēng)險(xiǎn)投資家、企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者形成了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享的格局，這種格局打破了只有物質(zhì)資本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的產(chǎn)權(quán)配置態(tài)勢，傳統(tǒng)的單一的委托關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，變成多重委托關(guān)系。在這種新型委托關(guān)系中，每一個(gè)所有者在憑借對自己擁有的生產(chǎn)要素產(chǎn)權(quán)行使委托人權(quán)利時(shí)，也同時(shí)是其他生產(chǎn)要素所有者的人，每一個(gè)要素所有者都有資格管理他人，同時(shí)也接受他人的管理。如擁有技術(shù)創(chuàng)新能力的人力資本所有者在委托風(fēng)險(xiǎn)投資者和企業(yè)家人力資本所有者把自己的創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)和創(chuàng)新設(shè)計(jì)商品化、產(chǎn)業(yè)化時(shí)，也他們行使技術(shù)創(chuàng)新的職能。這種新型委托關(guān)系為高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、最大限度降低風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)造了條件。
3.從天然對立關(guān)系到有效合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變
長期以來，傳統(tǒng)企業(yè)的所有權(quán)被認(rèn)為是物質(zhì)資本的企業(yè)所有權(quán)，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中只存在一種所有權(quán)，即物質(zhì)資本所有權(quán)，這種所有權(quán)能夠量化、價(jià)值化和資本化；相反，人力資本的企業(yè)所有權(quán)表現(xiàn)為非價(jià)值化和非資本化，兩種資本的企業(yè)所有權(quán)是非對稱的。同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)的委托關(guān)系特征決定了人的行為目標(biāo)應(yīng)該與委托人（股東）的目標(biāo)一致，即企業(yè)的惟一目標(biāo)是股東利益的最大化。企業(yè)所有權(quán)主體的惟一性和企業(yè)目標(biāo)的惟一性導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)中物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的天然對立。但是，高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的合作性質(zhì)和新型委托關(guān)系，決定了企業(yè)所有權(quán)主體是多元的，企業(yè)的目標(biāo)既是物質(zhì)資本所有者（股東）利益的最大化，也是人力資本所有者利益的最大化，這有效地實(shí)現(xiàn)了兩者利益目標(biāo)取向的一致性，使兩者的對立關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛行Ш献麝P(guān)系。
二、高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征
1.高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是多元化的，由兩種主要的產(chǎn)權(quán)形式構(gòu)成，即物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)。前者的人格化代表是風(fēng)險(xiǎn)資本投資者，其投資主體也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美國政府建立了中小企業(yè)投資公司，為每一美元風(fēng)險(xiǎn)投資提供四美元的低息貸款；二是資本市場上的各種金融中介機(jī)構(gòu)，如證券公司、投資銀行、保險(xiǎn)公司和各種基金組織等，由這些組織組成的各種形式的風(fēng)險(xiǎn)投資基金；三是風(fēng)險(xiǎn)投資公司，它通常是由一些大公司設(shè)立的。后者的人格化代表是擁有管理能力和技術(shù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)業(yè)者（企業(yè)家）和核心技術(shù)人員。高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，對其創(chuàng)業(yè)者提出了很高的要求，要求他不僅要有全面的專業(yè)知識、豐富的市場經(jīng)驗(yàn)，而且要有處險(xiǎn)不驚、果敢剛毅的人格魅力。在一定意義上可以說，創(chuàng)業(yè)者決定著風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)是成功還是失敗。因此，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)創(chuàng)始人以及他的知識和經(jīng)驗(yàn)作為企業(yè)專用的資產(chǎn)，其往往擁有較多的股權(quán)。同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新對高新技術(shù)企業(yè)的決定性意義遠(yuǎn)勝于一般企業(yè)，技術(shù)的復(fù)雜性和不確定性決定了技術(shù)的定價(jià)非常困難，甚至無法定價(jià)，而且技術(shù)創(chuàng)新過程是一種創(chuàng)造性的智力活動(dòng)，對技術(shù)創(chuàng)新人員的工作過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督并不能導(dǎo)致效率最大化，因此高新技術(shù)企業(yè)不是采用傳統(tǒng)企業(yè)中將技術(shù)人員置于被雇用者地位的做法，而是將核心技術(shù)以股權(quán)等形式進(jìn)入企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排中。
由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)為主體構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)資本投資者、創(chuàng)業(yè)者和核心技術(shù)人員，一開始就進(jìn)入高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)既強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，對兩種產(chǎn)權(quán)的權(quán)利、責(zé)任和利益進(jìn)行了明確界定：對風(fēng)險(xiǎn)資本產(chǎn)權(quán)而言，風(fēng)險(xiǎn)資本所占股份為多少，風(fēng)險(xiǎn)資本退出的周期多長以及如何實(shí)現(xiàn)成功退出，風(fēng)險(xiǎn)資本如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制管理，等等；對人力資本產(chǎn)權(quán)而言，技術(shù)創(chuàng)新的周期多長，技術(shù)創(chuàng)新成果的市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值多大，值多少股份，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中的權(quán)利、責(zé)任與利益如何安排，等等。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化，既激勵(lì)約束了風(fēng)險(xiǎn)資本投資者，也激勵(lì)約束了人力資本所有者，體現(xiàn)了高科技時(shí)代企業(yè)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新模式。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的結(jié)合構(gòu)成了高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的全部內(nèi)涵。
2.人力資本產(chǎn)權(quán)的獨(dú)立性、股份化和可交易性
在傳統(tǒng)企業(yè)里，人力資本所有者雖然參與了企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，但這種權(quán)利并不是以所有者的身份獲得的，而是物質(zhì)資本所有者對人力資本所有者的獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，兩種產(chǎn)權(quán)是不對等的，物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)統(tǒng)治和支配著人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)從屬于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，人力資本剩余索取權(quán)僅僅表現(xiàn)為一定量的利潤分享，并沒有股份化和市場化，由此人力資本產(chǎn)權(quán)不能在資本市場進(jìn)行交易。在高新技術(shù)企業(yè)里，由于人力資本所有者是企業(yè)的合作者之一，因而人力資本產(chǎn)權(quán)是以所有者身份獲取的，是一種獨(dú)立的、與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)對等的產(chǎn)權(quán)形式。
高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的另一個(gè)重要特征是人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化和可交易性。人力資本產(chǎn)權(quán)部分是以創(chuàng)業(yè)者身份和技術(shù)創(chuàng)新成果獲得的股份，部分是以企業(yè)家人力資本和技術(shù)型人力資本獲得的股票期權(quán)。隨著高新技術(shù)企業(yè)成長到一定階段，它已積累了一定資產(chǎn)，并向有限公司轉(zhuǎn)變，這不僅為人力資本轉(zhuǎn)化為貨幣資本提供了條件，而且為人力資本所有者從對企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任向承擔(dān)有限責(zé)任轉(zhuǎn)變提供了條件。在高新技術(shù)企業(yè)公開招股上市，完成由封閉公司向公眾公司轉(zhuǎn)變時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)的最終實(shí)現(xiàn)是產(chǎn)權(quán)的股份化，人力資本所有者本身就成為企業(yè)股份的所有者，真正成為擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的股東，人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉(zhuǎn)化，并可在資本市場進(jìn)行交易。因此，在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中，逐步實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)資本化、股份化，并可以在資本市場交易和變現(xiàn)，這既能促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)，又對高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有重要意義。
（一）保證信息的對稱性
企業(yè)在運(yùn)行的過程中，就必須要像投資人公開企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，而最為重要的就是財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性。一個(gè)企業(yè)要想運(yùn)行成功，是離不開資金的，而資金的籌集卻離不開財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性[1]。如果在籌集資金的過程中，投資方與經(jīng)營方之間的數(shù)據(jù)無法統(tǒng)一，達(dá)不成一致，就會使得投資方的利益無法得到保障。因此，就必須要建立企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)機(jī)構(gòu)，對企業(yè)的財(cái)務(wù)信息以及數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)，從而為企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和信息提供可靠的保障，降低企業(yè)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。
（二）降低企業(yè)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)運(yùn)行的過程中，都會存在著許許多多的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)的經(jīng)營效率。因此，在企業(yè)運(yùn)行的過程中，就必須要采用企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)，通過企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)對企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題進(jìn)行及時(shí)的發(fā)現(xiàn)，以及對企業(yè)運(yùn)行的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效地評估和報(bào)告，并根據(jù)實(shí)際的情況，采取針對性的解決措施，將企業(yè)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行扼殺，從而避免企業(yè)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。
（三）增值企業(yè)的資產(chǎn)
企業(yè)在運(yùn)行的過程中，由于經(jīng)營的環(huán)節(jié)較多，以及經(jīng)營的程序相對復(fù)雜，使得企業(yè)資產(chǎn)的安全和完整無法得到保障。而通過企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)可以對企業(yè)運(yùn)行過程中的問題進(jìn)行及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和處理，從而避免企業(yè)出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象，對企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量進(jìn)行提高，增值企業(yè)的資產(chǎn)。
二、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)存在的問題
（一）審計(jì)制度的不完善
企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)活動(dòng)涉及到了許多方面，但是我國目前頒布的有關(guān)于審計(jì)的法律只有民間審計(jì)的注冊會計(jì)師法和國家的審計(jì)法。雖然，近年來國家根據(jù)是社會經(jīng)濟(jì)的效益以及企業(yè)運(yùn)行實(shí)際情況，陸續(xù)的制定了一些內(nèi)部審計(jì)的法律法規(guī)，但是由于這些法律法規(guī)以及規(guī)章制度的不完整性，以及政策法規(guī)的不完善，使得企業(yè)在進(jìn)行審計(jì)的過程中，無法可依，無法為企業(yè)管理人員提供準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)和信息。
（二）企業(yè)對內(nèi)部審計(jì)的不重視
由于許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響，認(rèn)為內(nèi)部的審計(jì)機(jī)構(gòu)只是國家審計(jì)機(jī)關(guān)才建立的，對于企業(yè)的運(yùn)營沒有實(shí)際的意義，因此，并沒有在企業(yè)的內(nèi)部設(shè)立審計(jì)機(jī)構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)活動(dòng)也不夠重視，從而使得企業(yè)在運(yùn)行的過程中，出現(xiàn)許多的問題，降低企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
（三）審計(jì)人員專業(yè)水平較差
我國相關(guān)的法律指出，審計(jì)人員必須要具備財(cái)務(wù)、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)、概率、法律等多方面的知識，并且在工作的過程中要樹立良好的審計(jì)職業(yè)道德[2]。但是，目前我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的素質(zhì)總體上來看還是相對較低的，許多審計(jì)人員知識財(cái)務(wù)知識畢業(yè)的，更甚至于有些審計(jì)人員并沒有受到專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使得企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性不斷的減低。
三、完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的方法
（一）完善內(nèi)部審計(jì)的制度
首先，在我國現(xiàn)有的內(nèi)部審計(jì)制度上對企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，使得企業(yè)審計(jì)人員在審計(jì)的過程中，有法可依，保障審計(jì)工作的順利開展，從而提高審計(jì)的效果。其次，要對我國有關(guān)內(nèi)部審計(jì)的法律法規(guī)以及相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行不斷地改進(jìn)和完善，保證審計(jì)結(jié)果的權(quán)威性，為企業(yè)管理人員的決策提供可靠的數(shù)據(jù)和信息。
（二）明確企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的目的
企業(yè)在運(yùn)行的過程中，開展內(nèi)部的審計(jì)活動(dòng)，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)定的短期、長期目標(biāo)進(jìn)行有效地控制和管理，而且還可以通過規(guī)范化、系統(tǒng)化的審計(jì)方法，對企業(yè)運(yùn)行過程中存在的運(yùn)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估和處理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部開展審計(jì)活動(dòng)還可以對企業(yè)內(nèi)部的控制制度進(jìn)行有效的控制，使得內(nèi)部系統(tǒng)能夠很好的適應(yīng)外部的環(huán)境，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
（三）提高企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的專業(yè)水平和素質(zhì)
企業(yè)審計(jì)人員專業(yè)水平以及素質(zhì)的高低對審計(jì)的結(jié)果有著重要的影響。因此，企業(yè)就必須要根據(jù)自身的情況進(jìn)行以下2個(gè)方面的調(diào)整：1、提高審計(jì)工作人員的專業(yè)素質(zhì)和水平，企業(yè)可以定期對審計(jì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓工作人員對審計(jì)進(jìn)行詳細(xì)的了解和掌握。同時(shí)鼓勵(lì)審計(jì)人員對平時(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，不斷地完善自身的審計(jì)手段和方法；2、完善審計(jì)招聘的制度，企業(yè)要提高審計(jì)招聘的要求，實(shí)施持證上崗的規(guī)章制度，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)隊(duì)伍，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平。
（四）保證企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的客觀和獨(dú)立性
企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和獨(dú)立性不僅是審計(jì)部門的重要特性，而且也是審計(jì)工作的基礎(chǔ)[3]。因此，在設(shè)立企業(yè)審計(jì)機(jī)構(gòu)時(shí)必須要對以下2各方面進(jìn)行體現(xiàn)：第一個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置要高于其它的職能部門，并對它們進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，而審計(jì)部門直接由企業(yè)的第一負(fù)責(zé)人管理；第二個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作人員要對企業(yè)內(nèi)部的人員已經(jīng)各個(gè)環(huán)節(jié)的經(jīng)費(fèi)來源等其他方面進(jìn)行獨(dú)立的審計(jì)，從而確保審計(jì)結(jié)果的可靠性。
四、結(jié)語
（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時(shí)，制度上沒有對應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績效管理流于形式，主觀性強(qiáng)
有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對績效管理認(rèn)識不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對績效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識不到做好績效管理對于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認(rèn)識，有的員工認(rèn)為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對績效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識到績效管理的目的、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績效考核結(jié)果中的評價(jià)也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級會依據(jù)對員工的印象好壞進(jìn)行評分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃制定、績效考核實(shí)施、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個(gè)流程，特別是在績效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對績效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績效管理存在問題的措施
針對中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進(jìn)建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對欠缺。基于此實(shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對中層管理人員管理知識的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對規(guī)范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績效考核指標(biāo)，克服考核過程中的主觀影響
針對在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對績效管理知識的宣貫，嚴(yán)格依照績效管理制度執(zhí)行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。
（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識
績效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對績效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識到企業(yè)實(shí)行績效管理是為了通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效管理是為了通過績效計(jì)劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結(jié)果反饋
