發(fā)布時(shí)間：2023-05-18 16:58:44
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：管理思想史；人性問(wèn)題；演變
社會(huì)是由各色人構(gòu)成，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步歸根結(jié)底是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)，而人性問(wèn)題又關(guān)系到人的最本質(zhì)的問(wèn)題。在企業(yè)管理中充分注重人性要素，有助于充分發(fā)掘人的潛能。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制定員工的生涯規(guī)劃等。對(duì)人性問(wèn)題的注意，甚至可以追溯到科學(xué)管理理論提出之前的18世紀(jì)末19世紀(jì)初早期工廠出現(xiàn)時(shí)代。
在談到管理中關(guān)于人性問(wèn)題的研究時(shí)，當(dāng)今學(xué)者習(xí)慣于將科學(xué)管理理論同“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相聯(lián)系，因?yàn)椤敖?jīng)濟(jì)人”是從一種享樂(lè)主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為基礎(chǔ)都是最大限度地滿(mǎn)足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)僅僅是為了獲得經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬。與之對(duì)應(yīng)的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒的科學(xué)管理、馬克斯?韋伯的“官僚制組織論”，都呈現(xiàn)對(duì)這種假設(shè)的利用。將行為科學(xué)管理理論同“社會(huì)人”假設(shè)相聯(lián)系，按照“社會(huì)人”假設(shè)，在社會(huì)上活動(dòng)的人不是孤立存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員有所歸屬。與之相應(yīng)的，盡管梅奧并非以研究“社會(huì)人”為目的，但其“霍桑試驗(yàn)”的確證明了這一假設(shè)的真實(shí)存在。其后，關(guān)于“復(fù)雜理性人”“全面發(fā)展的人”等關(guān)于人性的假設(shè)更趨于復(fù)雜性，其實(shí)質(zhì)都是在構(gòu)建關(guān)于人性假設(shè)的更為“逼真”的理論模型，在更加貼近人性的假設(shè)基礎(chǔ)上構(gòu)建管理理論以促進(jìn)管理的有效執(zhí)行。但是，這種劃分顯得有些絕對(duì)，因?yàn)闅v史的發(fā)展是連續(xù)的，同樣管理思想也是在實(shí)踐基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出不間斷地進(jìn)化或輪回，因此，所謂的科學(xué)管理時(shí)代、行為科學(xué)管理時(shí)代、現(xiàn)代管理時(shí)代并沒(méi)有絕對(duì)明確的管理劃分，前者的發(fā)展蘊(yùn)含著后者的思想源泉，后者的進(jìn)步也體現(xiàn)著前者的積淀甚至是思想輪回的再現(xiàn)。科學(xué)管理時(shí)期，并非沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)除人的經(jīng)濟(jì)性之外因素的關(guān)注，只不過(guò)對(duì)人性的認(rèn)識(shí)隨著管理思想的發(fā)展日益得到了更加充分的解釋?zhuān)敝连F(xiàn)代管理中專(zhuān)門(mén)提出的對(duì)人性的關(guān)注理論，比如需求理論、期望理論、激勵(lì)理論等。
事實(shí)上，不論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，還是“社會(huì)人”假設(shè)，在其所在時(shí)代管理理論的提出都是基于其所對(duì)應(yīng)的對(duì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上，而這些假設(shè)也都是對(duì)人性的一種解讀方式，盡管可能由于當(dāng)時(shí)人們的認(rèn)知有限，難免在解讀中存在一定程度的限制。人性是會(huì)變化的，對(duì)人性的解讀同樣也是，然而，人性更接近于管理必須恪守的原則類(lèi)問(wèn)題，至于管理風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)等問(wèn)題更接近于管理中的技巧性問(wèn)題，目的在于實(shí)現(xiàn)組織的效能和效率。
一、早期管理思想中的人性問(wèn)題體現(xiàn)
在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的文化價(jià)值觀是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價(jià)值觀。之后工業(yè)革命帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)和管理發(fā)展必須需要一種觀念的革新，而這種觀念正滲透于人性當(dāng)中。在三種力量（新教倫理、自由倫理、市場(chǎng)倫理）的促進(jìn)下，引導(dǎo)了英國(guó)工業(yè)革命時(shí)代。新教倫理挑戰(zhàn)了中央權(quán)威，呼吁對(duì)人們需求的尊重；自由倫理反映了對(duì)個(gè)人權(quán)利的尊重；市場(chǎng)倫理則挑戰(zhàn)了原來(lái)的重商主義，進(jìn)而呼吁自由的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。這一系列革新中無(wú)不體現(xiàn)著對(duì)人性的尊重。在當(dāng)時(shí)工廠理論中，盡管后世評(píng)論更多關(guān)注的是技術(shù)方面的問(wèn)題，然而，人性問(wèn)題也在當(dāng)時(shí)的管理中得到了體現(xiàn)。
隨著工業(yè)資本主義的發(fā)展，隨之而來(lái)的是一系列道德問(wèn)題的涌現(xiàn)。而這些問(wèn)題，最明顯的則與人性相關(guān)。為了制止這種問(wèn)題，在早期一位空想主義者羅伯特?歐出了不懈的努力。他把管理工人的成功歸功于自己“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧?xí)慣”和對(duì)人性的了解，并且指責(zé)他的制造商同行們不理解人的因素。羅伯特?歐文正是憑借他個(gè)人的一腔熱血和努力，播下了關(guān)注工業(yè)中人的因素的第一批種子。
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)一步迎來(lái)了美國(guó)工業(yè)革命的春天，然而，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然也會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題：高層管理層的瀆職行為；勞工問(wèn)題的涌現(xiàn)，利潤(rùn)分享、組織工會(huì)的權(quán)利、女性與兒童的就業(yè)等。這些問(wèn)題當(dāng)中都體現(xiàn)著人性問(wèn)題。此時(shí)，在尋求更廣泛管理觀做出不懈努力的亨利?瓦農(nóng)?普爾意識(shí)到，具有價(jià)值的工人往往是那些自愿的工人，并且提出領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須了解運(yùn)營(yíng)和管理的所有方面，而且必須能夠很好地與人打交道，了防止部門(mén)間沖突。由此，普爾盡管沒(méi)有明確提出此類(lèi)概念，但是他對(duì)人性問(wèn)題的關(guān)注也得到了體現(xiàn)。
二、科學(xué)管理思想中的人性問(wèn)題體現(xiàn)
一般來(lái)看，科學(xué)管理時(shí)代成就最顯著的莫過(guò)于弗雷德里克?溫斯洛?泰勒，他引導(dǎo)的科學(xué)管理時(shí)代，在卓別林的《摩登時(shí)代》得到了體現(xiàn)。然而，電影中那個(gè)擰螺絲釘?shù)溺R頭并非泰勒所有思想的反映，他對(duì)技術(shù)和效率的關(guān)注是一方面，但是，他對(duì)人的因素也有關(guān)注。他主張根據(jù)績(jī)效而非職位對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，以克服員工磨洋工問(wèn)題。他提出，管理者的任務(wù)是：為工人找到最適合的工作，幫助他們成為一等工人，激勵(lì)他們做到最好。此外，他觀察到人和人之間的差別不在于智商，而在于意志，在于渴望成功的動(dòng)力。他提出的管理理念中也充分體現(xiàn)了對(duì)工人的尊重，而這正是對(duì)人性原則的恪守。受其思想影響的亨利?L?甘特早期關(guān)注于管理的技術(shù)性方面問(wèn)題，晚期也開(kāi)始轉(zhuǎn)而關(guān)注工人本身，這使得他的工作成為初期人性化行為思想發(fā)展的一個(gè)里程碑。他提倡重點(diǎn)培養(yǎng)工人的自豪感，這源于按質(zhì)按量完成工作。吉爾布雷斯夫婦工人疲勞的研究為管理思想做出了重要貢獻(xiàn)，莉蓮?吉爾布雷斯也提出在傳統(tǒng)型管理中，個(gè)性均受到核心人物權(quán)力的壓制；而在科學(xué)管理中，無(wú)論是選拔工人、激勵(lì)工人還是從整體上考慮工人福利，即“心理上的、身體上的、道德和財(cái)政上的整體狀況”，個(gè)性都是最根本的原則。
事實(shí)上，人事管理最初也是指員工的福利工作，它主張管理層關(guān)心自己雇員的教育、住房以及道德。而后，隨著人們對(duì)員工越來(lái)越多的心理層面的關(guān)注，雨果?芒斯特伯格創(chuàng)建了工業(yè)心理學(xué)，他旨在研究什么樣的心理素質(zhì)使得員工適合從事他們要做的工作，而企業(yè)又應(yīng)如何對(duì)員工心理施加影響，使其對(duì)企業(yè)利益最有利。并且，芒斯特伯格也提出了對(duì)員工心理進(jìn)行檢測(cè)的方法，培訓(xùn)員工的過(guò)程中掌握心理學(xué)技能。
由此可見(jiàn)，對(duì)個(gè)體心理、人性的問(wèn)題貫穿至科學(xué)管理的過(guò)程，在對(duì)管理中技術(shù)和效率問(wèn)題關(guān)注之外，其將員工和管理者視為有人性的個(gè)體對(duì)管理的順利實(shí)施起到基礎(chǔ)的促進(jìn)作用，相反，對(duì)這些問(wèn)題的忽略則不可避免帶來(lái)一系列問(wèn)題。
盡管大多數(shù)學(xué)術(shù)論文都提出科學(xué)管理時(shí)代注重對(duì)技術(shù)、效率問(wèn)題的關(guān)注，而忽略對(duì)人的因素的關(guān)注。但是，透過(guò)管理歷史，我們也可以看到，這段時(shí)期，也不乏對(duì)人性因素的考慮。只是當(dāng)時(shí)管理者并沒(méi)有將其形成系統(tǒng)的理論，而更多的注意力則集中于突出的問(wèn)題。直至后期霍桑試驗(yàn)的研究，掀起了對(duì)人這一因素的研究熱潮。
三、社會(huì)人時(shí)代思想中的人性問(wèn)題體現(xiàn)
盡管霍桑試驗(yàn)實(shí)施之初，旨在集成科學(xué)管理的思想，研究影響生產(chǎn)力的客觀因素，但是其意料之外的結(jié)果卻引發(fā)了一場(chǎng)對(duì)人這一嶄新領(lǐng)域的研究浪潮。繼芒斯特伯格之后霍桑實(shí)驗(yàn)真正開(kāi)始科學(xué)研究人的心理因素問(wèn)題，照明實(shí)驗(yàn)盡管被放棄了，但是卻指出影響生產(chǎn)的一個(gè)最重要的變量可能是“人類(lèi)個(gè)體的心理狀態(tài)”。在之后的繼電器裝配組試驗(yàn)之后，特納也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到工資激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是影響產(chǎn)量的唯一因素。管理者的監(jiān)督風(fēng)格也起到很重要的作用。而這正是關(guān)注到員工的人性問(wèn)題，關(guān)注到管理者與員工心理層面的匹配與協(xié)調(diào)問(wèn)題。曾從事精神病理學(xué)研究的梅奧繼而對(duì)霍桑試驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了深入分析，并通過(guò)自己的切身參觀調(diào)查，得到工人中普遍存在的“悲觀主義的幻想”，因此，新型監(jiān)工應(yīng)該更加人本導(dǎo)向。
至此階段，研究者對(duì)個(gè)人心理的認(rèn)識(shí)不僅僅局限于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，而將其視為具有社會(huì)屬性，更加接近人本性的個(gè)體。管理理論的發(fā)展中也在此階段對(duì)人性的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，創(chuàng)造了一系列嶄新的理論。
此階段，庫(kù)爾特?勒溫對(duì)行為進(jìn)行了研究，并提出了著名的“三階段理論”，將行為視為解凍、移動(dòng)、冷凍三個(gè)過(guò)程。關(guān)于人的行為動(dòng)機(jī)，亞伯拉罕?H?馬斯洛提出了需求層次理論，確定了5種需求：生理需求、安全需求、情感需求、受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。赫伯特?A?西蒙提出了著名的“有限理性理論”。這些理論的提出都是基于對(duì)人性的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)而提出的，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)和群體歸屬的需要，并且更加認(rèn)可組織的非正式方面以及工人情緒和非正式活動(dòng)的作用。這時(shí)，研究者才認(rèn)識(shí)到人才是管理者的主要關(guān)注點(diǎn)。
四、現(xiàn)代管理思想中人性問(wèn)題體現(xiàn)
這一時(shí)代認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)管理中所起到的重要作用，管理研究更偏重于人的問(wèn)題。克里斯?阿吉里斯提出了一種“個(gè)性與組織”的假設(shè)，認(rèn)為在健康和成熟個(gè)體的成長(zhǎng)過(guò)程中，存在一些基本趨勢(shì)。此外，他還將管理理論同個(gè)體發(fā)展的過(guò)程相結(jié)合，指出了管理思想對(duì)個(gè)性的假設(shè)前提和影響。另一個(gè)著名的對(duì)人性的假設(shè)即為由道格拉斯?麥格雷戈提出的X理論和Y理論。X理論類(lèi)似于“人性本惡論”，而Y理論則類(lèi)似于“人性本善論”。這兩個(gè)截然相反的理論，都是關(guān)于人性的基本觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)將影響管理者采取某種戰(zhàn)略，而不是其他戰(zhàn)略。
對(duì)人的問(wèn)題的關(guān)注并不是什么新鮮話(huà)題，但是，這段時(shí)期的研究卻促成了人事管理向“人力資源”之一概念的過(guò)渡。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?R?康芒斯似乎是第一個(gè)在描述生產(chǎn)要素時(shí)使用“人力資源”這一詞匯的人，溫德?tīng)?弗倫奇似乎是第一個(gè)使用“人力資源”作為人事管理教材副標(biāo)題的人。正是對(duì)人的問(wèn)題在企業(yè)中重要作用的關(guān)注促成了“人力資源”這一理念的形成，促進(jìn)了管理理論的進(jìn)一步完善。而對(duì)人的關(guān)注中，人性問(wèn)題占據(jù)最基礎(chǔ)的位置，對(duì)人性的理解制約著關(guān)于人的一切管理理論的提出。
五、總結(jié)
時(shí)至今日，關(guān)于管理思想的研究仍是層出不窮，面對(duì)“濃密”的管理叢林，很難有理論將其真正梳理清晰。但是，管理中不僅僅是技術(shù)的問(wèn)題，起到核心作用的是“人”的問(wèn)題，人力資源也已日漸上升為企業(yè)的第一大資源。對(duì)人的關(guān)注，從工廠建立之初，到科學(xué)管理時(shí)期已經(jīng)出現(xiàn)，只是，人們意識(shí)當(dāng)中認(rèn)識(shí)到對(duì)人的關(guān)注更偏重于心理層面的問(wèn)題。當(dāng)時(shí)基于對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不足，更偏重于人的經(jīng)濟(jì)層面的需求，因此，更多的是停留在物質(zhì)層面，但不能說(shuō)當(dāng)時(shí)是完全忽略人的因素。直至霍桑照明試驗(yàn)激起了社會(huì)對(duì)人的關(guān)注熱潮，隨著而來(lái)直到現(xiàn)代管理階段產(chǎn)生了一系列針對(duì)人的心理、需求、期望等越來(lái)越為具體層面的深入研究。
回顧當(dāng)今人力資源管理中對(duì)員工職業(yè)生涯問(wèn)題的關(guān)注、績(jī)效評(píng)價(jià)中甚至加入了人格特質(zhì)維度、組織變革當(dāng)中員工的個(gè)人變革意愿和傾向問(wèn)題等等。研究角度更為具體，充分體現(xiàn)了對(duì)人的因素的考慮，也更加意識(shí)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重大推動(dòng)力――人的力量。
對(duì)人性的研究由來(lái)已久，而如何將其投入到“企業(yè)”這一特定情境下進(jìn)行分析，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)體、社會(huì)等多方受益，則是任重而道遠(yuǎn)。人性有其本質(zhì)的特征，畢竟不能像對(duì)待機(jī)器一樣來(lái)進(jìn)行使用，正是由于其所特有的復(fù)雜性和多變性特征，以及在企業(yè)工作中造成的多方面影響，對(duì)其研究的意義便日益凸顯。對(duì)人性的進(jìn)一步研究以及在企業(yè)管理中的適度、有效地把控仍具有重大意義。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)管理
戰(zhàn)略管理理論研究的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)層層深化的過(guò)程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等幾個(gè)清晰的、已經(jīng)得到普遍認(rèn)可的研究階段,這些階段共同構(gòu)成了戰(zhàn)略管理理論豐富多彩的研究領(lǐng)域(姚小濤,2003)。20世紀(jì)90年代以后,不少通過(guò)多元化經(jīng)營(yíng)形成的大產(chǎn)業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)問(wèn)題,多元化的熱潮也開(kāi)始消退。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性日益增大,產(chǎn)業(yè)邊界日益模糊,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性日益下降,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越難以持續(xù)。在急劇變化的環(huán)境中,企業(yè)如何贏得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),許多戰(zhàn)略管理學(xué)家在思考,從而促使了戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展。
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的研究現(xiàn)狀
當(dāng)今社會(huì),世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了深刻變化,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化日益明顯。戰(zhàn)略管理研究轉(zhuǎn)向于重視在動(dòng)蕩環(huán)境中企業(yè)的生存與發(fā)展問(wèn)題以及企業(yè)中人的因素、文化因素、知識(shí)因素以及研究方法的方向性和有效性問(wèn)題。
20世紀(jì)90年代以前的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論,大多建立在對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上,都比較側(cè)重于討論競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。進(jìn)入20世紀(jì)90年代中期,在新的環(huán)境下,企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到,競(jìng)爭(zhēng)是為了生存和健康發(fā)展,必須超越這種以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為中心的戰(zhàn)略邏輯。在此背景下,通過(guò)創(chuàng)新和創(chuàng)造來(lái)超越競(jìng)爭(zhēng)(SurPPetition,德-博諾,1996)開(kāi)始成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的一個(gè)新焦點(diǎn)。圍繞這個(gè)新焦點(diǎn),出現(xiàn)了一些新理論。
1.顧客價(jià)值中心理論。菲利普•科特勒(1999)把顧客價(jià)值(CV)稱(chēng)為顧客讓渡價(jià)值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就觀察到,公司的首要任務(wù)就是“創(chuàng)造顧客”。博諾(E.de-Bono,1996)認(rèn)為傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯是一場(chǎng)零和博弈(Sum-zero),這樣的競(jìng)爭(zhēng)“是一個(gè)危險(xiǎn)的概念”。以顧客價(jià)值為中心的戰(zhàn)略邏輯擴(kuò)展和超越了傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論的內(nèi)容,這時(shí)的顧客價(jià)值就成了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則,制定規(guī)則者比遵守規(guī)則者知道的信息和擁有的相關(guān)資源要多得多,戰(zhàn)略邏輯起點(diǎn)決定了勝負(fù)。企業(yè)可從培育產(chǎn)業(yè)先見(jiàn)、轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略的核心(顧客)、超越資產(chǎn)和能力進(jìn)行戰(zhàn)略決策、為顧客打破慣例等方面圍繞顧客價(jià)值重組自己的戰(zhàn)略邏輯框架(石軍偉,2002)。
但這種顧客導(dǎo)向的戰(zhàn)略理論主要適用于已結(jié)構(gòu)化的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)之中,要準(zhǔn)確、全面了解顧客需求并非易事,顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)上是一種追趕、防御策略,所以要想取得未來(lái)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位,企業(yè)就必須超越顧客導(dǎo)向,而非僅把目光聚焦于顧客需求,變被動(dòng)、追隨為主動(dòng)、創(chuàng)造(孫曉嶺,2004)。
2.商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。美國(guó)學(xué)者穆?tīng)?JamesF.Moore)1996年出版的《競(jìng)爭(zhēng)的衰亡》標(biāo)志著戰(zhàn)略理論的指導(dǎo)思想發(fā)生了重大突破。作者以生物學(xué)中的生態(tài)系統(tǒng)這一獨(dú)特視角來(lái)描述當(dāng)今市場(chǎng)中的企業(yè)活動(dòng),但又不同于將生物學(xué)的原理運(yùn)用于商業(yè)研究的狹隘觀念,后者認(rèn)為,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,達(dá)爾文的自然選擇似乎僅僅表現(xiàn)為最合適的公司或產(chǎn)品才能生存,經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的過(guò)程就是驅(qū)逐弱者。
穆?tīng)柼岢龅摹吧虡I(yè)生態(tài)系統(tǒng)”這一全新的概念,打破了傳統(tǒng)的以行業(yè)劃分為前提的戰(zhàn)略理論的限制,力求“共同進(jìn)化”。穆?tīng)栒驹谄髽I(yè)生態(tài)系統(tǒng)均衡演化的層面上,把商業(yè)活動(dòng)分為開(kāi)拓、擴(kuò)展、領(lǐng)導(dǎo)和更新四個(gè)階段。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)在作者理論中的組成部分是非常豐富的,他建議高層經(jīng)理人員經(jīng)常從顧客、市場(chǎng)、產(chǎn)品、過(guò)程、組織、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者、政府與社會(huì)等七個(gè)方面來(lái)考慮商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和自身所處的位置;系統(tǒng)內(nèi)的公司通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)可以將毫不相關(guān)的貢獻(xiàn)者聯(lián)系起來(lái),創(chuàng)造一種嶄新的商業(yè)模式。在這種全新的模式下,作者認(rèn)為制定戰(zhàn)略應(yīng)著眼于創(chuàng)造新的微觀經(jīng)濟(jì)和財(cái)富,即以發(fā)展新的循環(huán)以代替狹隘的以行業(yè)為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)(汪濤,萬(wàn)健堅(jiān),2002)。
3.應(yīng)用組織生態(tài)學(xué)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析等方法研究企業(yè)戰(zhàn)略的理論。當(dāng)生物進(jìn)化論的觀點(diǎn)與思路被引入到組織演進(jìn)與進(jìn)化的研究中時(shí),組織生態(tài)學(xué)(OrganizationalEconogy)便產(chǎn)生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究組織進(jìn)化過(guò)程、組織種群的變化與環(huán)境選擇的結(jié)果。Nelson和Winter主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范疇對(duì)組織的演進(jìn)進(jìn)行分析。隨著近年來(lái)理論界對(duì)組織成長(zhǎng)的特別關(guān)注,在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域應(yīng)用組織生態(tài)學(xué)展開(kāi)研究將成為一個(gè)日益成長(zhǎng)的方向。
與社會(huì)學(xué)相交融的研究思路帶動(dòng)了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(SocialNetwork)分析方法的興起。這派研究認(rèn)為組織鑲嵌于一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中,企業(yè)之間的關(guān)系是一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也可以認(rèn)為是一種社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),企業(yè)集團(tuán)以及其他一些被現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為是市場(chǎng)與企業(yè)之間的組織也可以被看作是一種網(wǎng)絡(luò)形式。社會(huì)關(guān)系(SocialRelationship)是網(wǎng)絡(luò)分析的的基本概念,目前有兩種研究思路,分別是以Coleman為代表的社會(huì)資本(socialcapital)理論和以Burt為代表的社會(huì)空洞(staucturalhole)理論。社會(huì)資本可以被看作是企業(yè)的社會(huì)關(guān)系數(shù),而結(jié)構(gòu)空洞則代表了網(wǎng)絡(luò)內(nèi)社會(huì)關(guān)系密集與稀疏地帶之間的需要開(kāi)發(fā)的區(qū)域。簡(jiǎn)單說(shuō),社會(huì)資本理論認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要不斷地拓展與積累其社會(huì)資本,而結(jié)構(gòu)空洞理論則認(rèn)為企業(yè)發(fā)展倚賴(lài)于對(duì)其所處網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)關(guān)系空白地帶的開(kāi)發(fā)(姚小濤,2003)。
二、西方企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展趨勢(shì)
從西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程來(lái)看,企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變遵循著如下的規(guī)律:從戰(zhàn)略理論的關(guān)注點(diǎn)來(lái)看,存在如此的發(fā)展軌跡,即關(guān)注企業(yè)內(nèi)部(強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略是一個(gè)計(jì)劃、分析的過(guò)程)———關(guān)注企業(yè)外部(強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分析)———關(guān)注企業(yè)內(nèi)部(強(qiáng)調(diào)核心能力的構(gòu)建、維護(hù)與產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析相結(jié)合)———關(guān)注企業(yè)外部(強(qiáng)調(diào)企業(yè)間的合作,創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的企業(yè)有機(jī)群體);從競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)來(lái)看,競(jìng)爭(zhēng)的程度遵循著由弱到強(qiáng),直至對(duì)抗,然后到合作乃至共生的發(fā)展脈絡(luò);從競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)性來(lái)看,從追求有形(產(chǎn)品)、外在、短期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸朝著對(duì)無(wú)形(未來(lái))、內(nèi)在、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的追求;從戰(zhàn)略管理的范式來(lái)看,戰(zhàn)略管理的均衡與可預(yù)測(cè)范式開(kāi)始被非均衡與不確定性所取代。
由此,我們可以大致把握在企業(yè)面臨新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的條件下,戰(zhàn)略管理理論將會(huì)呈現(xiàn)如下特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì):
1.制定企業(yè)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)空間在擴(kuò)展。企業(yè)必須從全球的角度、從跨行業(yè)的角度、從無(wú)邊界的范圍內(nèi)來(lái)考慮配置自身的資源,以獲得最佳的管理整合效果。
2.企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的彈性。戰(zhàn)略彈性是基于企業(yè)自身的知識(shí)系統(tǒng)對(duì)不斷變化的不確定情況的應(yīng)變能力,員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及其組合的方式和機(jī)制是戰(zhàn)略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性,戰(zhàn)略彈性一旦建立,就確立了企業(yè)的戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)。
3.不過(guò)多考慮戰(zhàn)略目標(biāo)是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配。企業(yè)不能簡(jiǎn)單地平均分配資源,而是要?jiǎng)?chuàng)造性地通過(guò)各種途徑來(lái)整合資源,通過(guò)與知識(shí)的組合來(lái)克服資源的限制,從而為顧客多創(chuàng)造價(jià)值。
4.由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競(jìng)爭(zhēng)的主要形式。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是不同商業(yè)群落之間的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)單獨(dú)的企業(yè)個(gè)體來(lái)講,競(jìng)爭(zhēng)更體現(xiàn)在加入或營(yíng)造有影響力的、能為自己帶來(lái)實(shí)際價(jià)值的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng),在競(jìng)爭(zhēng)與合作的和諧環(huán)境中,尋求一個(gè)更為有利的地位。
5.制定戰(zhàn)略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網(wǎng)絡(luò)化決定了每一個(gè)個(gè)體在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中都是信息傳播的一個(gè)節(jié)點(diǎn),高層主管不再居于信息傳播的中心,普通員工可以有更多的機(jī)會(huì)參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,他們具有既是決策參與者又是決策執(zhí)行者雙重身份的特征。
6.戰(zhàn)略的制定從基于產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),演變?yōu)樵诖嘶A(chǔ)上的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)會(huì)有意識(shí)地制造變革、與行業(yè)中具有重要影響的對(duì)手或企業(yè)聯(lián)盟共同合作,創(chuàng)造和制定指導(dǎo)行業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)或者是競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。以此來(lái)獲取高額利潤(rùn),確定優(yōu)勢(shì)地位。
7.戰(zhàn)略理論研究的視角趨于多元化。由于戰(zhàn)略管理中的復(fù)雜性,使得人們從不同學(xué)科、不同視角去研究戰(zhàn)略管理理論。但從研究方法的角度來(lái)看,尋找一種普遍適用的戰(zhàn)略管理理論幾乎是不可能的,系統(tǒng)思考是應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和變化的最有效的手段(Iackson,2002)。
三、國(guó)內(nèi)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論研究的現(xiàn)狀與展望
我國(guó)是從20世紀(jì)80年代引入戰(zhàn)略管理的。國(guó)內(nèi)目前在戰(zhàn)略管理研究方面也取得了相當(dāng)?shù)倪M(jìn)展。從理論與學(xué)術(shù)研究的角度來(lái)看,企業(yè)多元化、以資源為基礎(chǔ)的理論、核心競(jìng)爭(zhēng)力理論、知識(shí)理論、高度重視環(huán)境因素、戰(zhàn)略柔性、基于人本導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論、以復(fù)雜性科學(xué)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)理論、利益相關(guān)者理論、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論、和諧管理理論等開(kāi)始受到高度的重視。
朱江(1999)、尹義省(1998)等人對(duì)我國(guó)企業(yè)的多元化問(wèn)題進(jìn)行了較為具體的實(shí)證研究;(2002)、陳勁、許慶瑞(1999)、劉冀生(2002)等人對(duì)于目前企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所強(qiáng)調(diào)的歸核化(Refocusing)問(wèn)題展開(kāi)了一定研究,例如將核心能力具體化,設(shè)計(jì)了相應(yīng)的測(cè)量指標(biāo),并進(jìn)行了較為規(guī)范的實(shí)證分析,雖然這種研究指標(biāo)以及樣品的選取還有待于進(jìn)一步精確,但已開(kāi)辟了國(guó)內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域一個(gè)新的研究方法;由于數(shù)據(jù)易獲取、資料較齊全,上市公司目前已成為國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略管理實(shí)證研究的重要對(duì)象;徐二明、許可(2002)、王開(kāi)明、萬(wàn)君康(2001)、陳勁(1999)等研究了以資源為基礎(chǔ)的理論;顧乃康(1997)等對(duì)戰(zhàn)略理論中的知識(shí)理論進(jìn)行了研究;邊燕杰、丘海雄(2002)、姚小濤、席酉民(2003)等人從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這一新視角對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了研究;沈藝峰(2003)、賈生華(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略成功的影響;簡(jiǎn)汗權(quán)、李恒(1998)、單汨源(2000)、徐飛、徐立敏(2003)等對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟理論進(jìn)行了研究;史占中(2001)、董川遠(yuǎn)(2003)、王光慶(2003)等對(duì)虛擬企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了研究;黃江圳,譚力文(2002)等對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力進(jìn)行了研究;席酉民1989年提出了復(fù)雜多變環(huán)境下的和諧管理理論,在其后的十余年的研究與實(shí)踐中,他及其帶領(lǐng)的研究群體形成了和諧管理的基本思想和理論,該理論下的戰(zhàn)略分析框架即和諧機(jī)制的要義是:“和則”用于在不確定環(huán)境下的人的不確定性的削減,“諧則”用于確定性環(huán)境下物化要素的優(yōu)化;趙國(guó)杰、于海洋、馮石崗(2000～2002)等提出了具有中國(guó)特色的基于人本導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論,該理論認(rèn)為,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的整體進(jìn)步和企業(yè)中人的全面發(fā)展體系構(gòu)成;姜振寰、劉艷梅(2002)、徐全軍(2003)、劉洪(2003)、藍(lán)海林(2001)、宋學(xué)鋒(2000)等以復(fù)雜性科學(xué)為基礎(chǔ),從系統(tǒng)論角度研究企業(yè)戰(zhàn)略管理。
總體上看,目前國(guó)內(nèi)在理論上基本朝著跟蹤國(guó)際研究前沿問(wèn)題、與國(guó)際研究接軌的方向發(fā)展,在研究方法上已開(kāi)始注重一定的規(guī)范性,從理論推導(dǎo)、命題建立、方法選擇、數(shù)據(jù)分析以及命題驗(yàn)證等方面都形成了較為規(guī)范的技術(shù)路線。
戰(zhàn)略管理是一個(gè)應(yīng)用性較強(qiáng)的領(lǐng)域,其主流理論基本上發(fā)端于西方尤其是美國(guó),而中國(guó)企業(yè)所處的環(huán)境與背景還有其一定的特殊性,因此使得問(wèn)題的選擇與研究結(jié)果的解釋方面不完全類(lèi)同于西方。不存在所謂的普適通用理論,因此在戰(zhàn)略實(shí)踐中必須注意理論的適用性問(wèn)題(鐘映弘、楊建梅,2003)。展望國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略管理研究未來(lái)的趨勢(shì),應(yīng)是在借鑒國(guó)際上規(guī)范的研究方法基礎(chǔ)上,突出戰(zhàn)略管理的環(huán)境依賴(lài)與問(wèn)題導(dǎo)向性,在測(cè)量變量尤其是控制變量選擇上應(yīng)充分考慮到中國(guó)特定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化背景,即戰(zhàn)略研究在中國(guó)環(huán)境背景(ChineseContext)下如何較好地實(shí)現(xiàn)本土化。可以強(qiáng)調(diào)背景與問(wèn)題的中國(guó)特色,但不能強(qiáng)調(diào)研究方法的中國(guó)特色。
在重視戰(zhàn)略理論在實(shí)踐中的適用性問(wèn)題的同時(shí),還要突出強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略主體在理論運(yùn)用和發(fā)展過(guò)程中的主動(dòng)性與創(chuàng)造性(民,劉鴻渭,2003)。只有這樣,才可以使研究更加有效地聚焦于國(guó)內(nèi)具體的企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題,并最終獲得較理想的研究效果。
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關(guān)鍵詞：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；項(xiàng)目管理；實(shí)踐
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)要建立在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的利益和社會(huì)利益，按照企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略，采取不同的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合，更好地完成企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。圍繞不同的項(xiàng)目展開(kāi)的企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，要想保證高質(zhì)量，必須要做好以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)為基礎(chǔ)的項(xiàng)目管理，在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐中項(xiàng)目管理有著至關(guān)重要的作用。我們要將它的作用發(fā)揮在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐中，從而更好地增加企業(yè)的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
一、項(xiàng)目管理在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中的意義
項(xiàng)目管理對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的意義，主要體現(xiàn)在它的時(shí)間作用上。項(xiàng)目理論不僅僅把自身理論帶入到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理論中，并且能夠和實(shí)際操作相結(jié)合。它不僅能為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐起到指導(dǎo)作用，還能給每個(gè)小過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的指導(dǎo)。因此，項(xiàng)目管理是一套內(nèi)容豐富、相對(duì)完善的管理理論。在它的指導(dǎo)下，我們相信，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)一定能夠顛覆傳統(tǒng)的營(yíng)銷(xiāo)模式，開(kāi)創(chuàng)新的模式。
一個(gè)正確的營(yíng)銷(xiāo)觀念可以更好地促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，用項(xiàng)目管理的思想作為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的指導(dǎo)思想是很有必要的。隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部理念已經(jīng)不能滿(mǎn)足消費(fèi)者的需求。現(xiàn)在的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念更多地將關(guān)注點(diǎn)放在消費(fèi)者的需求上，從消費(fèi)者的角度出發(fā)，合理安排企業(yè)的生產(chǎn)，提高競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的項(xiàng)目化管理，可以促進(jìn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)文化提升。項(xiàng)目管理打破了傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)理念中的等級(jí)觀念，提升企業(yè)內(nèi)部的管理水平，促進(jìn)企業(yè)文化的提升。
二、項(xiàng)目管理在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐中的應(yīng)用
從營(yíng)銷(xiāo)手段分析，項(xiàng)目管理是用來(lái)完成對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的系統(tǒng)化培訓(xùn)，提升營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，把各部門(mén)之間的資源進(jìn)行合理有效的配置，能夠很好地避免資源浪費(fèi)。消費(fèi)者對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的滿(mǎn)意程度也會(huì)有所提升。
在企業(yè)制定宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，項(xiàng)目管理在各個(gè)環(huán)節(jié)中都會(huì)發(fā)揮作用，讓我們一起來(lái)看看，項(xiàng)目管理是如何到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐中的。
1.制定與營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)有關(guān)的項(xiàng)目計(jì)劃
企業(yè)首先會(huì)制定好戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣就有一個(gè)大的營(yíng)銷(xiāo)方向，根據(jù)項(xiàng)目管理，我們就可以制定詳細(xì)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。根據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的實(shí)踐過(guò)程，我們需要把市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)細(xì)分為一些細(xì)小的單元，然后我們?cè)僮龀鲆恍┡袛啵笾掠?jì)算出每個(gè)小單元的人力、物力、時(shí)間等，這樣就可以詳細(xì)地為每個(gè)員工分派任務(wù)，明確責(zé)任，這樣，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)在運(yùn)行的時(shí)候才能夠更好地協(xié)調(diào)和管理，還能使企業(yè)資源的利用達(dá)到最大化，確保資源的最大參與量。
2.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的實(shí)施
在執(zhí)行市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)時(shí)，各個(gè)部門(mén)之間要相互配合，選擇有效的手促銷(xiāo)段。此外，在項(xiàng)目管理的作用下，兩者合理配合，可以使?fàn)I銷(xiāo)活動(dòng)達(dá)到最佳效果。
在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，往往把產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段作為正式起點(diǎn)，根據(jù)產(chǎn)品線中單個(gè)產(chǎn)品的生命周期，選擇靈活的促銷(xiāo)方式，使?fàn)I銷(xiāo)項(xiàng)目的過(guò)程得以順利進(jìn)行。
3.在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中，適時(shí)地對(duì)項(xiàng)目做出調(diào)整，巧妙規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)前制定的計(jì)劃只是一個(gè)初步的計(jì)劃，并不是一成不變的，在具體的執(zhí)行過(guò)程中，如果有更好的營(yíng)銷(xiāo)方案，我們就可以對(duì)原來(lái)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生了變化，導(dǎo)致原有計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果與實(shí)際結(jié)果出現(xiàn)了偏差，我們就要對(duì)原有的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃進(jìn)行修改，避免帶來(lái)更大的損失。在今后的營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐中，我們可以大力推廣好的營(yíng)銷(xiāo)方法進(jìn)行運(yùn)用和推廣。
4.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐項(xiàng)目的結(jié)果
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)并不是以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的終結(jié)而結(jié)束的，總結(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐項(xiàng)目的結(jié)果是很有必要的。這里的結(jié)果包括兩方面的內(nèi)容：一是實(shí)際工作中的結(jié)果，比如實(shí)踐過(guò)程可以帶來(lái)多大的效果，執(zhí)行力是怎樣的，顧客的滿(mǎn)意度怎樣，是否得到了潛在的消費(fèi)力量；另一方面，我們需要針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐活動(dòng)本身做出總結(jié)，在實(shí)踐的過(guò)程中，有哪些需要改進(jìn)的地方，又有哪些值得借鑒的長(zhǎng)處，善于總結(jié)，為以后市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐活動(dòng)提出更加有效的參考。
總的來(lái)說(shuō)，就是以項(xiàng)目管理理論為理論支撐，把營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)作為一個(gè)整體來(lái)對(duì)待，然后把它細(xì)分成很多細(xì)小的環(huán)節(jié)，然后對(duì)這些小環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)管理和有效監(jiān)督，是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)更加的科學(xué)合理。把項(xiàng)目管理的思想合理的運(yùn)用到企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、發(fā)展中，這樣，企業(yè)可以獲得更好的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，這樣才可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的導(dǎo)向下，獲得豐厚的回報(bào)。
總結(jié)
構(gòu)建一個(gè)完善的、合理運(yùn)行的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)體系是我們當(dāng)前需要完成的目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要借助完善的項(xiàng)目管理方式來(lái)完成。將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的整體理念引入到項(xiàng)目管理中，并且要善于運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法，去完善項(xiàng)目管理的模式、整合市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的運(yùn)行體系、把市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的效率提上去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)最大化，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中不掉隊(duì)。
參考文獻(xiàn)：
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理性的古典組織理論認(rèn)為組織是意圖尋求具體目標(biāo)并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會(huì)結(jié)構(gòu)集合體,它具有兩個(gè)方面的結(jié)構(gòu)特征:組織是有意圖地實(shí)現(xiàn)相對(duì)具體目標(biāo)的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結(jié)構(gòu)是為了有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的。從根本上說(shuō),組織模型是機(jī)械模型,這個(gè)模型把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu),每個(gè)部件都可以單獨(dú)改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來(lái)源于泰勒的科學(xué)管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過(guò)改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理來(lái)達(dá)到科學(xué)管理,其理論核心是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,它的重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,通過(guò)最大限度地提高每個(gè)員工的生產(chǎn)效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過(guò)程的關(guān)系,其關(guān)注點(diǎn)是管理的行為和功能,以期通過(guò)協(xié)作與專(zhuān)門(mén)化尋求建立一個(gè)單一而有效的部門(mén)原則。韋伯則致力于對(duì)科層制結(jié)構(gòu)特征的簡(jiǎn)要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會(huì)心理學(xué)的角度,對(duì)個(gè)體參與者的工作和決定予以考察,把結(jié)構(gòu)特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結(jié)構(gòu)角度出發(fā),他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統(tǒng)戰(zhàn)略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會(huì)對(duì)組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當(dāng)有用的,且這些資源的配置都滿(mǎn)足于組織計(jì)劃;組織的所有行動(dòng)都是合理的,組織的結(jié)果也是可預(yù)測(cè)的。由于理性系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)特征而不是參與者的特征,因此,理性系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“沒(méi)有人的組織”。
自然的新古典組織理論
該理論認(rèn)為組織是一個(gè)集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認(rèn)識(shí)到組織遠(yuǎn)不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具,從其本質(zhì)上說(shuō),組織是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來(lái)的社會(huì)團(tuán)體,因此,不應(yīng)把組織看做主要是達(dá)成特定目標(biāo)的手段,而應(yīng)把它本身看成是目的。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與者從來(lái)都不只是被雇傭的勞動(dòng)力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時(shí)帶著個(gè)人的觀念、抱負(fù)和計(jì)劃,他們帶來(lái)了不同的價(jià)值觀、興趣和能力。通過(guò)相互作用,所有這些因素創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的非正式結(jié)構(gòu),Roethlisberger和Dickson(1939)稱(chēng)之為“感情的邏輯”。與些同時(shí),該理論遵循了功能分析,系統(tǒng)如果要生存,就必須滿(mǎn)足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)足這些需求的機(jī)制。為此,該理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)構(gòu),關(guān)注做了什么,責(zé)任和動(dòng)機(jī)就成了更為突出的變量,這為理解組織行動(dòng)提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。它的思想主要來(lái)源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結(jié)構(gòu)分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因,以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系,提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會(huì)協(xié)作體系把組織作為有目標(biāo)的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎(chǔ)。Likert通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究,提出了著名的第四系統(tǒng)組織。
總之,該理論認(rèn)為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的,而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問(wèn)題來(lái)討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴(kuò)展到個(gè)體活動(dòng)和態(tài)度的方面。如果說(shuō)理性古典組織理論采用的是結(jié)構(gòu)機(jī)械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機(jī)模型。理性組織是設(shè)計(jì)出來(lái)的,而自然組織是演進(jìn)出來(lái)的;前者是有意識(shí)地設(shè)計(jì),后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細(xì)算為特征,而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此,自然系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“沒(méi)有組織的人”。
開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論
該理論認(rèn)為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴(lài)的活動(dòng)體系,該體系根植于其運(yùn)作的環(huán)境之中,既依賴(lài)于與環(huán)境之間的交換,同時(shí)又由環(huán)境建構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體要素的復(fù)雜性和多變性及其相互之間的松散性。個(gè)體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的,個(gè)體和子群體之間的聯(lián)合時(shí)而形成,時(shí)而解體,協(xié)作與控制變成了主要問(wèn)題。同時(shí),系統(tǒng)邊界也似乎是無(wú)形的,行動(dòng)者的任務(wù)和針對(duì)組織或環(huán)境的行動(dòng)也似乎是武斷的,并依據(jù)系統(tǒng)運(yùn)作而變化。開(kāi)放系統(tǒng)并不只是使組織結(jié)構(gòu)特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了過(guò)程,強(qiáng)調(diào)的都是組織行動(dòng)而不是組織,過(guò)程不僅被看成是組織的內(nèi)部運(yùn)作,而且是作為系統(tǒng)的組織自身運(yùn)作。開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論的思想主要來(lái)源于西蒙的決策行為理論以及系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。決策行為理論考察組織的結(jié)構(gòu)特征對(duì)個(gè)體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿(mǎn)意原則的“管理人”。該理論認(rèn)為決策貫穿于管理的整個(gè)過(guò)程中。系統(tǒng)理論認(rèn)為組織是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)且與環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和影響。系統(tǒng)理論關(guān)注系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性部分及其相互依賴(lài)性,系統(tǒng)中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調(diào)的主要過(guò)程及其所追求的目標(biāo)。而權(quán)變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系,以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權(quán)變觀點(diǎn)的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設(shè)計(jì)。
總之,該理論認(rèn)為組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng),組織與其環(huán)境的相互依賴(lài)關(guān)系在開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論中受到了應(yīng)有的重視。開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織與其周?chē)皾B透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶,環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源,并成為系統(tǒng)延續(xù)的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴(lài)關(guān)系的開(kāi)放系統(tǒng),組織不僅要服務(wù)于人,建立和維護(hù)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制,組織還必須建立基于價(jià)值的社會(huì)共同目標(biāo)以服務(wù)于社會(huì),維持一個(gè)社會(huì)的正常運(yùn)行,滿(mǎn)足社會(huì)的需要。因此,開(kāi)放系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“沒(méi)有社會(huì)的組織”。
生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論
該理論認(rèn)為組織是致力于研究人類(lèi)行為、組織結(jié)構(gòu)與其環(huán)境互動(dòng)性的社會(huì)體系,主張行為個(gè)體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認(rèn)識(shí)。生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論把組織看成是一個(gè)關(guān)系的、生成的、演進(jìn)的實(shí)體或一個(gè)視野中的實(shí)體,即現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行是在“組織實(shí)體”之間進(jìn)行的,而不是在“生產(chǎn)者”之間進(jìn)行的。現(xiàn)代社會(huì)是由各類(lèi)組織機(jī)構(gòu)組成的,組織機(jī)構(gòu)是由全體成員共同構(gòu)成的,而不是由各種生產(chǎn)資源要素構(gòu)成的,組織就是社會(huì)中的一個(gè)社區(qū),所謂“組織是社會(huì)的一個(gè)器官”。生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)代組織理論的思想主要來(lái)源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內(nèi)部的知識(shí)生產(chǎn)、傳播和利用以及個(gè)體與組織的交互學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)解釋組織異質(zhì)性、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和多樣化等問(wèn)題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認(rèn)為慣例是有規(guī)律的、可預(yù)測(cè)的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長(zhǎng)及消亡的過(guò)程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系,該理論重點(diǎn)解釋為什么會(huì)存在多種類(lèi)型的組織,同時(shí)探討了相同組織內(nèi)的不同組織形式如何在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力下作出反應(yīng)。
總之,該理論認(rèn)為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標(biāo)是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。組織是一個(gè)以滿(mǎn)足社會(huì)需求為目的,將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織不能只關(guān)心利潤(rùn),不能把經(jīng)濟(jì)績(jī)效理解為利潤(rùn),利潤(rùn)是組織也不能把組織目的定義為利潤(rùn)最大化,把組織的性質(zhì)或概念,理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營(yíng)者”,而應(yīng)該理解為社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人文活動(dòng)的組織者,理解為社會(huì)組織的管理者,使自然生態(tài)、社會(huì)生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類(lèi)本性得以真正體現(xiàn)。因此,生態(tài)系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“社會(huì)的組織”。
述評(píng)及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯(cuò)誤在于堅(jiān)持了對(duì)組織認(rèn)識(shí)的這種兩分法。從理性的古典組織理論來(lái)看,由于過(guò)于關(guān)注組織的規(guī)范結(jié)構(gòu),理性系統(tǒng)的分析家實(shí)際上忽略了組織的行為結(jié)構(gòu)。在堅(jiān)持勞動(dòng)分工是組織基礎(chǔ)的同時(shí),理性的古典組織理論卻從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和有限的觀察出發(fā),旨在尋找組織設(shè)計(jì)的先驗(yàn)假設(shè)。此外,理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導(dǎo)整個(gè)決策制定的價(jià)值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對(duì)非正式組織理論的重點(diǎn)研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對(duì)非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認(rèn)識(shí)。借用權(quán)變理念的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō),自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機(jī)型的組織。
開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論由于堅(jiān)持了開(kāi)放系統(tǒng)的這一正確主張,從而標(biāo)志著嚴(yán)格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是,開(kāi)放系統(tǒng)既沒(méi)有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來(lái)進(jìn)行,也沒(méi)有據(jù)以運(yùn)作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷,使得開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論根本無(wú)法提出對(duì)組織結(jié)構(gòu)和行為的統(tǒng)一觀點(diǎn),而始終處于組織研究?jī)煞址ǖ钠D難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。由于關(guān)注了決策前提,西蒙主義對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究是薄弱的。而系統(tǒng)理論把組織的目標(biāo)和價(jià)值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認(rèn)為組織的很多價(jià)值觀來(lái)源于較為廣泛的社會(huì)文化環(huán)境,通過(guò)該系統(tǒng)從外界社會(huì)文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價(jià)值觀,以便組織履行社會(huì)大系統(tǒng)所確定的目標(biāo)和職能。但是,組織系統(tǒng)理論沒(méi)有更為深入剖析組織的價(jià)值觀也沒(méi)有予以操作化。
生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機(jī)制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過(guò)多地與生態(tài)學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行類(lèi)比,導(dǎo)致它沒(méi)有涉及人的決策和動(dòng)機(jī),致使價(jià)值觀問(wèn)題也被忽略了,而且整個(gè)過(guò)程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對(duì)組織理論的研究中圍繞著組織管理系統(tǒng)的價(jià)值觀問(wèn)題一直沒(méi)有得到解決,使得組織管理面臨基點(diǎn)不穩(wěn)的問(wèn)題,即組織的價(jià)值觀問(wèn)題未能得到徹底解決。面對(duì)這些事實(shí),當(dāng)代組織理論研究者們深思的是一個(gè)具有“二律背反”意味的問(wèn)題:強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自主性與強(qiáng)調(diào)組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機(jī)制揚(yáng)個(gè)人自主性、個(gè)人的發(fā)展之長(zhǎng)而避其短,使企業(yè)組織趨向良性運(yùn)轉(zhuǎn)呢?當(dāng)代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價(jià)值觀系統(tǒng),而這種具有終極性的價(jià)值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在,它的存在對(duì)個(gè)人行動(dòng)和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束,推動(dòng)了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現(xiàn)。
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管理創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的主題，可幫助企業(yè)獲得 持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有在不同時(shí)期，面對(duì)不同的外界 挑戰(zhàn)和內(nèi)部問(wèn)題，從不同角度、不同層面不斷進(jìn)行管理創(chuàng) 新，才能獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著 全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的加劇、信息技術(shù)尤其是 INTERNET的發(fā)展，企業(yè)管理領(lǐng)域產(chǎn)生了很多重要的管理 創(chuàng)新理論和方法。例如，在質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理領(lǐng)域，從全 面質(zhì)量管理、零缺陷、IS09000、卓越績(jī)效模式到六西格瑪 管理；生產(chǎn)計(jì)劃管理則從MRP、MRPn、ERP到供應(yīng)鏈管 理；現(xiàn)場(chǎng)管理從5S、定置管理、目視管理、準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)(JIT)到 精益生產(chǎn)；為了實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新與改進(jìn)，出現(xiàn)著眼企業(yè)外 部的水平比較(Benchmarking)和企業(yè)內(nèi)部變革的組織流程 再造(BPR);知識(shí)管理、學(xué)習(xí)型組織等管理理論可謂層出不 窮，出現(xiàn)了新時(shí)代管理叢林”。雖然不同的管理理論側(cè)重 的問(wèn)題和方面有所不同，但是從發(fā)展的角度來(lái)看，各種管 理理論互相包容、互為借鑒，表現(xiàn)出明顯的趨同性，具備了 整合的基礎(chǔ)；同時(shí)，從實(shí)踐角度，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)持續(xù)管理創(chuàng) 新，需要的是一個(gè)系統(tǒng)的、整體的解決方案。因此，有必要 在剖析現(xiàn)代管理理論與方法和總結(jié)企業(yè)成功實(shí)踐的基礎(chǔ) 上，研宄保持企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的管理模式。
2 企業(yè)管理創(chuàng)新特點(diǎn)分析
企業(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個(gè)相 互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三個(gè)方面互相促進(jìn) 的結(jié)果。其中，管理創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新中處于綜合統(tǒng)籌、指 導(dǎo)協(xié)調(diào)的地位，它可以定義為對(duì)傳統(tǒng)管理原則、流程和實(shí) 踐的明顯背離，或者對(duì)傳統(tǒng)的組織形式的背離，這種背離 極大地改變了管理工作的方式。事實(shí)證明，管理創(chuàng)新比其 他任何類(lèi)型的創(chuàng)新都發(fā)揮了更大的作用，使企業(yè)績(jī)效邁 上了一個(gè)又一個(gè)新臺(tái)階。
企業(yè)管理創(chuàng)新是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，有著深刻的社會(huì)經(jīng)濟(jì)根源和歷史背景。20世紀(jì)初期，亨利.福特在汽車(chē)工業(yè)中創(chuàng)立的大量流水線生產(chǎn)方式適應(yīng)了當(dāng)時(shí)美 國(guó)社會(huì)小汽車(chē)消費(fèi)大眾化的客觀需要；20世紀(jì)30年代早 期，寶潔公司將品牌管理方法正規(guī)化，增加企業(yè)的無(wú)形資 產(chǎn)；二次世界大戰(zhàn)期間，通用電氣(GE)公司的采購(gòu)工程師 麥爾斯總結(jié)整個(gè)功能分析和成本分析過(guò)程，形成了重要 的管理技術(shù)一價(jià)值工程；20世紀(jì)五六十年代日本豐田 汽車(chē)工業(yè)公司創(chuàng)立以準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制為核心的豐田生產(chǎn)方 式，這是日本汽車(chē)工業(yè)必然遇到的多品種、小批量的市場(chǎng) 制約的產(chǎn)物；20世紀(jì)80年代，由于質(zhì)量的改進(jìn)，日本企業(yè) 的產(chǎn)品占領(lǐng)了很大一部分美國(guó)市場(chǎng)，在生死存亡的考驗(yàn)面前，摩托羅拉首席執(zhí)行官鮑勃.高爾文通過(guò)倡導(dǎo)六西格瑪管理，帶領(lǐng)摩托羅拉公司走向了成功。這些案例表明，一項(xiàng)管理突破能給進(jìn)行創(chuàng)新的公司帶來(lái)強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，并使行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)格局發(fā)生翻天覆地的變化。
質(zhì)量目標(biāo)，更重要的是，它己成為一種理念、文化和方法體系的集成。筆者認(rèn)為，六西格瑪是一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)改進(jìn)方法體系，是旨在持續(xù)改進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)客戶(hù)滿(mǎn)意 的管理方法。它通過(guò)系統(tǒng)地、集成地采用業(yè)務(wù)改進(jìn)流程，實(shí)現(xiàn)無(wú)缺陷的過(guò)程設(shè)計(jì)(面向六西格瑪?shù)脑O(shè)計(jì)，簡(jiǎn)稱(chēng)DF- SS),并對(duì)現(xiàn)有過(guò)程進(jìn)行過(guò)程定義(Define)、測(cè)量(Measure)、 分析(Analyze)、改進(jìn)(Improve)、控制(Control),簡(jiǎn)稱(chēng) DMAIC 流程，消除過(guò)程缺陷和無(wú)價(jià)值作業(yè)，從而提高質(zhì)量和服 務(wù)、降低成本、縮短運(yùn)轉(zhuǎn)周期，達(dá)到客戶(hù)完全滿(mǎn)意，增強(qiáng)企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。換句話(huà)說(shuō)，六西格瑪就是一個(gè)代名詞，其含義 是客戶(hù)驅(qū)動(dòng)下的持續(xù)改進(jìn)。六西格瑪有六大價(jià)值觀① 高層領(lǐng)導(dǎo)的作用；②顧客驅(qū)動(dòng)與顧客滿(mǎn)意；③組織和員 工的學(xué)習(xí)；④基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的管理；⑤無(wú)邊界合作與 突破性過(guò)程改進(jìn);⑥注重解決和價(jià)值創(chuàng)造。
(1)精益六西格瑪管理。對(duì)于六西格瑪與精益生產(chǎn) 的比較和整合問(wèn)題，己有大量的研宄和企業(yè)實(shí)證。從根本 上講，六西格瑪和精益生產(chǎn)都是旨在實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)和管 理創(chuàng)新的活動(dòng)，都強(qiáng)調(diào)顧客滿(mǎn)意與現(xiàn)代管理思想和方法 的系統(tǒng)集成，因此其目的是一致的。在工具層面上，六西 格瑪強(qiáng)調(diào)通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析識(shí)別問(wèn)題的根本原因，有 針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)；精益生產(chǎn)強(qiáng)調(diào)暴露問(wèn)題，通過(guò)價(jià)值流 圖分析消除浪費(fèi)和非增值性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程改進(jìn)，因此二 者在方法上有互補(bǔ)性。從理念和文化層面上講，精益生產(chǎn) 和六西格瑪?shù)膶?shí)施均需要建立挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、持續(xù)創(chuàng)新和全 體員工積極參與的文化氛圍，因此其基本理念和價(jià)值觀 是趨同的。精益六西格瑪管理作為一種先進(jìn)的管理模式， 不僅能通過(guò)六西格瑪大幅度提升產(chǎn)品質(zhì)量、增加顧客價(jià) 值，同時(shí)能利用精益方法減少資本投入、提高效率和市場(chǎng) 響應(yīng)能力。
從技術(shù)層面上，六西格瑪和精益生產(chǎn)的整合方式，雖 然學(xué)術(shù)界和企業(yè)實(shí)踐層面都有一些不同的觀點(diǎn)和做法， 但是本質(zhì)上是基本一致的，比較普遍的做法是將精益的 工具融入到六西格瑪成熟的技術(shù)路線中去，圖1給出了 精益六西格瑪管理整合的DMAIC技術(shù)路線。
(2)精益六西格瑪管理的實(shí)施流程。成功地實(shí)施精 益六西格瑪須從企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新層面進(jìn)行，高層領(lǐng) 導(dǎo)自上而下的推動(dòng)和參與是精益六西格瑪管理模式成功 的關(guān)鍵。首先，企業(yè)要成立高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)作為精益六西格 瑪推進(jìn)的倡導(dǎo)機(jī)構(gòu)并由高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任倡導(dǎo)人，高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和倡導(dǎo)人須接受精益六西格瑪管理理念和方法的基 礎(chǔ)培訓(xùn)，進(jìn)而從公司戰(zhàn)略和顧客需求出發(fā)，綜合利用水平 比較和平衡計(jì)分卡確定企業(yè)的主要改進(jìn)機(jī)會(huì)，并基于改 進(jìn)機(jī)會(huì)進(jìn)行利益相關(guān)方分析，以便確認(rèn)改進(jìn)機(jī)會(huì)所涉及 的范圍。其次，根據(jù)改進(jìn)機(jī)會(huì)，選定精益六西格瑪項(xiàng)目團(tuán) 隊(duì)，并采用學(xué)以致用的方式對(duì)其進(jìn)行精益六西格瑪管理 理念和技術(shù)培訓(xùn)，即培訓(xùn)和項(xiàng)目交叉進(jìn)行，并通過(guò)定期評(píng) 審保證項(xiàng)目順利進(jìn)行，進(jìn)而取得預(yù)期收益。最后，要對(duì)成 功完成項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行表彰，如授予項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)黑 帶”資格等。
當(dāng)然，要使精益六西格瑪管理模式成為企業(yè)持續(xù)改 進(jìn)和創(chuàng)新的機(jī)制絕非易事，其涉及因素很多，有高層管理 方面、文化方面、組織方面、激勵(lì)制度方面等。鑒于篇幅所 限，本文不再贅述。
總之，精益六西格瑪管理作為一種企業(yè)管理創(chuàng)新和 業(yè)務(wù)流程持續(xù)改進(jìn)的模式與方法體系，有兩個(gè)最為顯著 的特點(diǎn)：一是從管理模式上，精益六西格瑪將戰(zhàn)略管理和 戰(zhàn)略執(zhí)行力有效結(jié)合，通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的參與和一套精益 六西格瑪?shù)耐七M(jìn)基礎(chǔ)架構(gòu)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)施、流程優(yōu)化、持續(xù) 改進(jìn)、組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理、供應(yīng)鏈管理等多方面的效 果；二是從方法本身來(lái)講，將己有的管理思想、方法和工 具有效集成并提供了可操作性的技術(shù)路線，本身就屬于 集成創(chuàng)新。
4 精益六西格瑪管理創(chuàng)新實(shí)施案例
精益六西格瑪?shù)镊攘υ谟谒瞧髽I(yè)取得和保持競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)、獲得突破性業(yè)績(jī)改進(jìn)的管理模式。然而，任何一種管 理模式的生搬硬套都很難幫助企業(yè)取得成功。企業(yè)導(dǎo)入精 益六西格瑪時(shí)只有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)一步管理創(chuàng)新，發(fā)展出具有企業(yè)特色的精益六西格瑪管理模式，才能取得預(yù) 期的管理成果和財(cái)務(wù)收益。以下筆者分析了企業(yè)精益六西 格瑪管理創(chuàng)新的幾個(gè)成功案例，以供其他企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。
（1）寶鋼六西格瑪精益運(yùn)營(yíng)[8]。寶山鋼鐵股份有限公 司(簡(jiǎn)稱(chēng)寶鋼)在熱軋精益生產(chǎn)試點(diǎn)的基礎(chǔ)上于2003年提 出了六西格瑪精益運(yùn)營(yíng)”，將解決‘缺陷”和‘波動(dòng)”問(wèn)題 的六西格瑪管理”與解決浪費(fèi)”和速度”問(wèn)題的精益 運(yùn)營(yíng)管理”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而形成了完整的六西格 瑪精益運(yùn)營(yíng)”改進(jìn)體系，這是企業(yè)發(fā)展到一定階段追求卓 越和提高自身可持續(xù)發(fā)展能力的重要舉措。
六西格瑪精益運(yùn)營(yíng)”體系從四個(gè)層面支持了公司的 戰(zhàn)略發(fā)展方向：①寶鋼戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展層面；②寶鋼戰(zhàn)略 目標(biāo)貫徹落實(shí)層面；③具體達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門(mén) 業(yè)績(jī)指標(biāo)的行動(dòng)層面；④建立寶鋼追求卓越、不斷創(chuàng) 新”的企業(yè)文化層面。
寶鋼六西格瑪精益運(yùn)營(yíng)”從試點(diǎn)到全面實(shí)施，達(dá)到 了充分挖掘運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的各種潛力、加速培養(yǎng)支撐公司持 續(xù)改善的各類(lèi)人才、營(yíng)造全公司追求卓越、科學(xué)管理的創(chuàng) 新氛圍的目的。尤其在變革文化、績(jī)效收益和公司價(jià)值方 面產(chǎn)生了顯著的成效。
（2）中國(guó)一航精益六西格瑪[9]。管理創(chuàng)新是中國(guó)航空 工業(yè)第一集團(tuán)公司(簡(jiǎn)稱(chēng)中國(guó)一航）秉承的主要發(fā)展戰(zhàn)略 之一，2002年開(kāi)展的精益六西格瑪則是其管理創(chuàng)新的重 要亮點(diǎn)。2003年，通過(guò)頂層策劃、人才培訓(xùn)、組織落實(shí)、項(xiàng) 目實(shí)踐、資源配備、交流借鑒、考核激勵(lì)等工作構(gòu)建了中 國(guó)一航六西格瑪推進(jìn)的基本格局。中國(guó)一航高層2004年 開(kāi)始思考如何將精益生產(chǎn)與六西格瑪有效融合，其在學(xué) 習(xí)、借鑒國(guó)內(nèi)精益與六西格瑪相結(jié)合經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，以黑 帶培訓(xùn)為載體，構(gòu)建精益六西格瑪綜合應(yīng)用的模式，特別 是自上而下的項(xiàng)目梳理模式。2006年，中國(guó)一航以6S、信 息化和數(shù)據(jù)管理為基礎(chǔ)，以精益六西格瑪為管理創(chuàng)新的 主線，融入知識(shí)管理、矩陣管理等，全面推進(jìn)管理創(chuàng)新，形 成了具有中國(guó)一航特色的精益六西格瑪體系。
中國(guó)一航成功推進(jìn)精益六西格瑪?shù)年P(guān)鍵點(diǎn)在于：① 領(lǐng)導(dǎo)者的作用。自2002年起，中國(guó)一航領(lǐng)導(dǎo)者把精益六 西格瑪確定為中國(guó)一航管理創(chuàng)新的主線，長(zhǎng)期考察、慎重 引入，親自參與、大力倡導(dǎo)，保證資源、落實(shí)組織等，其作 用無(wú)可替代。②專(zhuān)業(yè)的技術(shù)支持。在GEAE專(zhuān)家支持和 指導(dǎo)下，中國(guó)一航逐漸形成自己的推進(jìn)專(zhuān)家隊(duì)伍和推進(jìn) 模式，如領(lǐng)航員培訓(xùn)流程、精益六西格瑪黑帶培訓(xùn)模式、 單位六西格瑪推進(jìn)模式、項(xiàng)目全壽命管理模式、六西格瑪 專(zhuān)家成長(zhǎng)流程等。③良好的執(zhí)行力。中國(guó)一航精益六西 格瑪推進(jìn)的良好執(zhí)行力既源于領(lǐng)導(dǎo)帶頭、科學(xué)策劃、組織 落實(shí)、結(jié)果驅(qū)動(dòng)、嚴(yán)格把關(guān)等推進(jìn)機(jī)制和體制的支撐，也 源于一支穩(wěn)定成長(zhǎng)的肼命三郎”隊(duì)伍的無(wú)私奉獻(xiàn)和有效 推動(dòng)執(zhí)行，同時(shí)源于不斷創(chuàng)新推進(jìn)模式和拓展應(yīng)用領(lǐng)域 的學(xué)習(xí)型文化。
（3）戴爾BPI。戴爾公司于1984年開(kāi)始導(dǎo)入六西格瑪，現(xiàn)己發(fā)展到客戶(hù)流程改進(jìn)(CPI)階段，即從客戶(hù)角度 審視公司流程，解決客戶(hù)問(wèn)題。在戴爾，六西格瑪被稱(chēng)為 業(yè)務(wù)流程改進(jìn)(BPI)，除了將關(guān)注點(diǎn)放在公司流程上之外， 還包括一些具體的方法和工具上的差異。通過(guò)對(duì)公司進(jìn) 行研宄與分析，戴爾決定把BPI不僅局限在質(zhì)量部門(mén)，而 是應(yīng)用于所有的業(yè)務(wù)流程方面。除了顯而易見(jiàn)的成本節(jié) 省外，戴爾推進(jìn)BPI活動(dòng)的意義更加體現(xiàn)在：戴爾把公司 的管理當(dāng)作流程來(lái)看待，成功地將這個(gè)簡(jiǎn)單而有效的流 程覆蓋到企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)角落，從客戶(hù)端一直到供應(yīng)鏈 的所有工作中。
戴爾BPI的推廣本著滿(mǎn)足客戶(hù)要求的原則。如果要 把BPI成功推廣到其他部門(mén)去，一定要了解這個(gè)部門(mén)的 需求是什么，以及BPI如何幫助該部門(mén)的員工解決問(wèn)題。 如果員工遇到的問(wèn)題用BPI能夠解決，而且比他現(xiàn)在所 用的方法好，自然就沒(méi)有人會(huì)拒絕接受BPI。戴爾己經(jīng)把 BPI應(yīng)用到銷(xiāo)售流程管理中，這是很多公司想做又比較難 做的事，然而戴爾卻做得還非常好。同時(shí)，戴爾把好的銷(xiāo) 售經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，并可以在全公司內(nèi)復(fù)制，而且通過(guò)BPI的 方式對(duì)這些優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，進(jìn)一步優(yōu)化后推 廣到整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，提升公司的整體業(yè)績(jī)，這是BPI很重 要的一個(gè)過(guò)程。BPI項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)共享讓戴爾的員工做項(xiàng)目 時(shí)不需要從頭來(lái)做，可以直接借鑒別人己經(jīng)成功的例子 和工具來(lái)運(yùn)用，對(duì)于員工來(lái)講，減少了其學(xué)習(xí)的時(shí)間，對(duì) 于公司來(lái)講，促進(jìn)了其快速發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]高等學(xué)校管理 發(fā)展性教師評(píng)價(jià) 高校青年教師 專(zhuān)業(yè)發(fā)展
一、問(wèn)題的提出
傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的周期較短，主要適用于中小學(xué)教師。與中小學(xué)教師相比，高校教師承擔(dān)的教學(xué)工作量小，較多地承擔(dān)科學(xué)研究等工作。這些工作的周期長(zhǎng)，一般不宜適用發(fā)展性教師評(píng)價(jià)。事實(shí)證明，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)不僅適用于教學(xué)評(píng)價(jià)，而且適用于科研評(píng)價(jià)；不僅適用于短線評(píng)價(jià)，而且適用于長(zhǎng)線評(píng)價(jià)；不僅適用于中小學(xué)教師評(píng)價(jià)，而且適用于高校教師評(píng)價(jià)。
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度又稱(chēng)“專(zhuān)業(yè)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度”或“專(zhuān)業(yè)發(fā)展模式”，它是以促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展為目的，在沒(méi)有獎(jiǎng)懲的條件下，通過(guò)實(shí)施教師評(píng)價(jià)，達(dá)到教師與學(xué)校共同發(fā)展、個(gè)人與組織共同發(fā)展的雙贏結(jié)果。教師發(fā)展性評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師不斷進(jìn)取—反思—進(jìn)取的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程，是主體—教師自我或在他人指導(dǎo)、支持下，設(shè)計(jì)自我發(fā)展性目標(biāo)、能動(dòng)實(shí)踐、主動(dòng)接納外部信息及自我調(diào)控發(fā)展的過(guò)程。
從現(xiàn)實(shí)的意義上講，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，打破了原有教師評(píng)價(jià)的定勢(shì)，使教師評(píng)價(jià)成為教師自我發(fā)展的重要平臺(tái)：通過(guò)發(fā)展性教師評(píng)價(jià)使教師建立起自我發(fā)展、自我調(diào)控、自我完善的成長(zhǎng)機(jī)制，成為教師能動(dòng)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。在高等學(xué)校管理中，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的提出與推行，具有深厚的理論基礎(chǔ)。
二、發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)及與高校教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系
（一）人群關(guān)系理論
人群關(guān)系理論又稱(chēng)“人際關(guān)系理論”，是哈佛大學(xué)心理學(xué)家埃爾頓梅奧（Elton Mayo）等人創(chuàng)立。其基本觀點(diǎn)可概括如下：
1.人不僅“經(jīng)濟(jì)人”，而且也是“社會(huì)人”
從亞當(dāng)斯密早期的管理理論到泰羅、法約爾和韋伯的科學(xué)管理理論，都把人看作僅僅是為了追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，把金錢(qián)看作是激勵(lì)人的主要手段。但是，人群關(guān)系理論認(rèn)為，金錢(qián)并不是調(diào)動(dòng)人工作積極性的唯一決定因素，因?yàn)槿瞬⒉皇菃渭兊刈非蠼?jīng)濟(jì)上的收入，人還有社會(huì)需求和心理需求，如追求人與人之間的友情，希望得到尊重，獲得安全感和歸屬感等。
教師職業(yè)更是一個(gè)社會(huì)性職業(yè)。教師不是孤立的存在，而是要求歸屬一個(gè)群體、一個(gè)組織，希望成為其中的一員，彼此間得到關(guān)注和關(guān)心。絕大部分教師并不是單純追求金錢(qián)，他們還有社會(huì)、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感，希望受人尊重。
2.在正式組織之外，還存在非正式組織
人群關(guān)系理論認(rèn)為，組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是指根據(jù)一定的目標(biāo)，運(yùn)用一定的規(guī)章制度建立起來(lái)的組織機(jī)構(gòu)，其成員有規(guī)定的編制、權(quán)利、職責(zé)和分工。非正式組織是指組織成員在共同的工作過(guò)程中產(chǎn)生共同的愛(ài)好、志向和情感，從而形成志同道合的群體，其成員沒(méi)有規(guī)定的編制、權(quán)利、職責(zé)和分工。
學(xué)校中同樣存在這兩種類(lèi)型的組織。除了正式組織之外，學(xué)校里實(shí)際存在著一些或公開(kāi)或隱蔽、或緊密或松散、規(guī)模大小不一的非正式組織。正式組織如教研組、工會(huì)。非正式組織則不是由學(xué)校明文規(guī)定設(shè)立的，而是學(xué)校成員的某種自然結(jié)合，如一些教師因志向、理想、信仰、性格、經(jīng)歷、習(xí)慣等相近，久而久之就自然形成了志趣相投、關(guān)系密切的非正式組織。當(dāng)非正式組織的價(jià)值取向與正式組織相一致時(shí)，二者會(huì)相互支持，協(xié)調(diào)發(fā)展；相反，當(dāng)非正式組織的價(jià)值取向與正式組織相不一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生沖突和對(duì)抗，造成派別林立、人心渙散、內(nèi)耗嚴(yán)重，難以調(diào)動(dòng)教師的積極性。可見(jiàn)，非正式組織對(duì)學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著不可低估的作用，對(duì)教師的心理傾向和行為方式具有舉足輕重的導(dǎo)向作用。
（二）需要層次理論
需要層次理論又稱(chēng)“需求層次理論”、“動(dòng)機(jī)理論”，其代表任務(wù)是美國(guó)心理學(xué)家亞不拉罕馬斯洛。需要層次理論最基本的兩個(gè)觀點(diǎn)是：第一，人是有需要的動(dòng)物。人的各種行為是由動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人自身內(nèi)的各種需要。只有尚未得到滿(mǎn)足的需要，才能對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)作用，已得到滿(mǎn)足的需要無(wú)法對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。第二，人的需要不僅有層次高低之分，而且有先后順序。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M(mǎn)足后，更高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。但這并不是說(shuō)低層次的需要必須得到全部滿(mǎn)足以后，高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛將人的需要由低級(jí)到高級(jí)依次排列為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前四種為“缺失性需要”，自我實(shí)現(xiàn)的需要為“成長(zhǎng)性需要”；前三種需要是低級(jí)需要，可以通過(guò)外部條件得到滿(mǎn)足，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，只能從個(gè)體內(nèi)部得到滿(mǎn)足，而且這些需要具有持久的動(dòng)力，對(duì)于這些需要，人永遠(yuǎn)不會(huì)得到滿(mǎn)足。
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度吸收并體現(xiàn)了馬斯洛的需要層次理論。就大部分教師而言，生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要已經(jīng)基本得到滿(mǎn)足，他們的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)從低層次的需要轉(zhuǎn)向高層次的需要，愈來(lái)愈多的教師希望獲得尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不可否認(rèn)，當(dāng)教師個(gè)體的需要與組織發(fā)展的需要相一致時(shí)，二者會(huì)互相促進(jìn)，相反，當(dāng)教師個(gè)體的需要與組織發(fā)展的需要相違背時(shí)，二者的發(fā)展都受到影響。因此，兼顧教師個(gè)體與學(xué)校整體發(fā)展，是問(wèn)題解決的關(guān)鍵。
（三）雙因素理論
雙因素理論認(rèn)為，促進(jìn)人的工作積極性的因素可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是保健因素，一類(lèi)是激勵(lì)因素。保健因素主要指工作條件、工作環(huán)境、上下級(jí)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)待遇等，因?yàn)楦纳七@類(lèi)因素，只能消除員工的不滿(mǎn)，但還無(wú)法使員工感到滿(mǎn)意，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性；激勵(lì)因素主要指工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作具有挑戰(zhàn)性、肩負(fù)重大責(zé)任、獲得職業(yè)發(fā)展等能使員工感到滿(mǎn)意的因素，因?yàn)檫@些因素能夠激勵(lì)員工的工作積極性。
（四）人本管理思想
人本管理思想的主要觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工是企業(yè)的主體，而不是客體；員工的參與是有效管理的關(guān)鍵；企業(yè)管理不僅是管理職工而且是為員工服務(wù)，為員工服務(wù)是管理的根本目的；促進(jìn)員工發(fā)展是管理工作的核心。
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度吸收了人本管理的基本思想，認(rèn)為教師是學(xué)校的第一要素，是學(xué)校的主體，學(xué)校教育的一切活動(dòng)都離不開(kāi)教師的努力。只有調(diào)動(dòng)教師的積極性，才能提高學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，具有最穩(wěn)定、最持久的動(dòng)力。沒(méi)有教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，學(xué)校的發(fā)展是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度把促進(jìn)教師可持續(xù)的專(zhuān)業(yè)發(fā)展作為核心任務(wù)。
三、高校教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是指教師把教學(xué)工作看作是一種專(zhuān)業(yè)，教師作為專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)追求個(gè)人專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷改進(jìn)，把獲得內(nèi)在專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷改進(jìn)看作最大的成就，并從中得到滿(mǎn)足，而把外在的獎(jiǎng)賞推到背景的位置，其發(fā)展的動(dòng)力來(lái)自個(gè)人預(yù)先設(shè)定的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)。由于對(duì)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展要求的變動(dòng)性，所以教師自我設(shè)定的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)可能會(huì)不斷調(diào)整以適應(yīng)這種變化，教師總是能夠不斷從中獲得專(zhuān)業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，保持發(fā)展的勢(shì)頭。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)就是要激勵(lì)教師的終身發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不是追求短期利益。
1.增強(qiáng)評(píng)價(jià)過(guò)程的開(kāi)放化
發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度體現(xiàn)一種過(guò)程性評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)過(guò)程的開(kāi)放性、透明度。所謂開(kāi)放性，一方面，是指評(píng)價(jià)主體的開(kāi)放性，除了專(zhuān)家作為評(píng)價(jià)的主要參與者之外，要發(fā)動(dòng)同行教師、學(xué)生參與評(píng)價(jià)過(guò)程，還要盡可能地實(shí)施社會(huì)評(píng)價(jià)。另一方面，是指評(píng)價(jià)途徑的開(kāi)放性，可根據(jù)實(shí)際情況采取多種行之有效的方式方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，如訪談、座談、聽(tīng)課、說(shuō)課、查閱相關(guān)資料、投票等，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀公正；所謂透明度，一方面，指評(píng)價(jià)結(jié)果的公開(kāi)化，置評(píng)價(jià)結(jié)果于公眾監(jiān)督之下，促進(jìn)教師不斷提高。另一方面，是指評(píng)價(jià)過(guò)程的公開(kāi)化，對(duì)評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)手段應(yīng)該使評(píng)價(jià)對(duì)象知曉，解除評(píng)價(jià)過(guò)程的神秘感。增強(qiáng)高校教師評(píng)價(jià)的開(kāi)放性與透明度，可以使高校教師在自然狀態(tài)下參與評(píng)價(jià)，并最大限度地促使高校教師主動(dòng)地、積極地接受評(píng)價(jià)信息與結(jié)果，有效地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)上的自我提升與改進(jìn)。
2.突出評(píng)價(jià)結(jié)果的指導(dǎo)性
教師評(píng)價(jià)是一個(gè)過(guò)程，對(duì)每一位高校教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是對(duì)其現(xiàn)有的發(fā)展特點(diǎn)和水平，對(duì)工作的情感和態(tài)度，現(xiàn)在的工作狀況以及未來(lái)的發(fā)展需求與可能，進(jìn)行完整的、綜合的評(píng)定。不僅是對(duì)教師的現(xiàn)有價(jià)值，而且是對(duì)教師的潛在價(jià)值的肯定，要根據(jù)教師現(xiàn)有的工作表現(xiàn)，確定其個(gè)人的發(fā)展方向，定期制定教師個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，并依據(jù)評(píng)價(jià)提供的信息激發(fā)教師自我完善的需求，明確繼續(xù)發(fā)展和終身發(fā)展的目標(biāo)，為他們提供進(jìn)修或自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，對(duì)教師評(píng)價(jià)至少應(yīng)包含三個(gè)方面的內(nèi)容。一是“你現(xiàn)在在哪里”，即指你所在群體坐標(biāo)體系中所處的位置，帶有安置性或診斷性，這樣可以讓教師明白自己在“小團(tuán)體中的自我”；二是“你可到哪里去”，即指你的“最近發(fā)展區(qū)”，帶有導(dǎo)向性或啟發(fā)性，教師可以自己的過(guò)去、潛能、自身發(fā)展作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)“時(shí)間發(fā)展序列當(dāng)中動(dòng)態(tài)的自我”；三是“你怎樣到達(dá)你的‘最近發(fā)展區(qū)’”，即指你今后發(fā)展的步驟、條件和方法，帶有發(fā)展性，是有無(wú)窮的激勵(lì)功能，成為教師自主學(xué)習(xí)的原動(dòng)力。
3.突出高校教師在評(píng)價(jià)中的主體地位
近年來(lái)，提倡教師自我評(píng)價(jià)是突出教師主體地位的典型表現(xiàn)。采用教師自我評(píng)價(jià)有不可替代的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)最了解教師，教師的工作背景是怎樣的，教師工作的優(yōu)勢(shì)和困難是什么，教師想從評(píng)價(jià)中得到什么，只有教師本人對(duì)此了解得最清楚。同時(shí)，教師的自我評(píng)價(jià)與教師的自我反省、自發(fā)監(jiān)控和自我促進(jìn)有密切的聯(lián)系，在自我評(píng)價(jià)的過(guò)程中，教師能主動(dòng)收集有關(guān)自己的教學(xué)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行判斷和反思并能考慮提高和改進(jìn)的途徑。
一個(gè)好的教師評(píng)價(jià)應(yīng)該是向教師提出職業(yè)和個(gè)人發(fā)展的建議，明確教師的潛能，提高他們的自尊和自信，讓教師能針對(duì)自己的具體情況，結(jié)合自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，主動(dòng)、自主地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，充分享有外界所提供的教師自我發(fā)展的權(quán)利。
4.全員參與，培育高校教師自我反思的能力
研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體通常主動(dòng)地從其他人那里（同伴、下級(jí)或上級(jí)等）去尋求而不是消極地坐等反饋信息。通過(guò)尋求反饋，個(gè)體能夠就獲得信息進(jìn)行反思，然后，能夠有針對(duì)性地改進(jìn)自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展方式，尋求更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。對(duì)230名教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的教師認(rèn)為對(duì)其他教師的觀察有助于自己的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。可見(jiàn)，教師評(píng)價(jià)不應(yīng)該是單向的，教師評(píng)價(jià)別人的過(guò)程也可以促進(jìn)自己的發(fā)展，也是把自己的需要真實(shí)向?qū)Ψ奖磉_(dá)的過(guò)程，教師之間可以相互鼓勵(lì)、相互借鑒。評(píng)價(jià)中沒(méi)有交流不但意味著傷害了教師的知情權(quán)，也是造成教師在評(píng)價(jià)中感到不安的一個(gè)重要原因，這樣的評(píng)價(jià)使教師喪失了了解自己的機(jī)會(huì)，并剝奪了他們發(fā)表看法和意見(jiàn)、進(jìn)行反思和申辯的權(quán)利。因此，應(yīng)當(dāng)采取教師和學(xué)生民主參與、全員評(píng)價(jià)、全面評(píng)價(jià)和共同進(jìn)步的模式。
當(dāng)然，作為一所高校，要真正促進(jìn)教師的發(fā)展水平，還應(yīng)該具有健康向上的整體氛圍，教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)相一致并獲得一致認(rèn)可，同時(shí)也需要和諧、融洽的校園人際關(guān)系和干群關(guān)系，教師享有學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，教師在一種充滿(mǎn)信任的環(huán)境中愉快地工作、學(xué)習(xí)和進(jìn)步。
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[3]馮明.組織中個(gè)體尋求反饋行為的研究[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1999，(4):44-49.
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，通信產(chǎn)品的質(zhì)量管理也應(yīng)融入互聯(lián)網(wǎng)特色，將用戶(hù)思維、平臺(tái)思維、大數(shù)據(jù)思維和創(chuàng)新思維有效地利用到管理實(shí)踐中，以探索更加符合通信行業(yè)運(yùn)營(yíng)模式和中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品特征的質(zhì)量管理模型。
本期選用的文章重點(diǎn)闡述中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)采購(gòu)共享服務(wù)中心提出的采購(gòu)產(chǎn)品“雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”閉環(huán)質(zhì)量管控模型，強(qiáng)調(diào)以用戶(hù)為中心，為質(zhì)量管理工作帶來(lái)了新的發(fā)展思路。
――欄目主編 余力
【摘 要】在總結(jié)互聯(lián)網(wǎng)思維和全面質(zhì)量管理理論的基礎(chǔ)上，搭建了基于質(zhì)量管理信息平臺(tái)和溝通協(xié)同平臺(tái)的中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品“雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”閉環(huán)管控質(zhì)量模型，從用戶(hù)思維、平臺(tái)思維、大數(shù)據(jù)思維和創(chuàng)新思維等角度提出了模型應(yīng)用的具體策略。
【關(guān)鍵詞】產(chǎn)品采購(gòu) 互聯(lián)網(wǎng)化 全面質(zhì)量管理 質(zhì)量模型 雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)
[Abstract] Internet thinking and total quality management theory were summarized. The closed-loop management and control quality model of China Mobile product procurement based on quality management information and coordination platforms was established. From the perspectives of user thinking， platform thinking， big-data and innovations， the detailed strategy of the model’s applications was presented.
[Key words]product procurement Internet total quality management quality model double platform drive
1 引言
近年來(lái)，云計(jì)算和互聯(lián)網(wǎng)（包括移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)）呈爆炸式發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)化思維正通過(guò)對(duì)企業(yè)、用戶(hù)、產(chǎn)品以及全產(chǎn)業(yè)鏈的顛覆，把人類(lèi)帶入一個(gè)以開(kāi)放、平等、互聯(lián)為特征的信息化革命的全新時(shí)代。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“客戶(hù)感知為王”和企業(yè)信息化應(yīng)用程度不斷提升的新趨勢(shì)，用戶(hù)對(duì)中國(guó)移動(dòng)質(zhì)量管理工作也提出了更高的要求，質(zhì)量管理工作面臨更大的挑戰(zhàn)。
隨著4G網(wǎng)絡(luò)覆蓋面的逐漸擴(kuò)大，用戶(hù)對(duì)信號(hào)強(qiáng)度、通話(huà)質(zhì)量、信號(hào)覆蓋范圍等網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量要求不斷提高，同時(shí)伴隨著移動(dòng)通信配套產(chǎn)品集中采購(gòu)工作的深入開(kāi)展，中國(guó)移動(dòng)的通信網(wǎng)絡(luò)管理能力面臨著更大挑戰(zhàn)，原先對(duì)信號(hào)覆蓋的定性管理模式也亟需轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)網(wǎng)絡(luò)性能的定量管理模式，這就需要中國(guó)移動(dòng)在擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)覆蓋的基礎(chǔ)上，綜合考慮全網(wǎng)運(yùn)行的產(chǎn)品的質(zhì)量與性能，確保通信服務(wù)質(zhì)量的高水平。
本文將在綜合互聯(lián)網(wǎng)化思維和企業(yè)全面質(zhì)量管理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合運(yùn)營(yíng)商主導(dǎo)型供應(yīng)鏈體系的復(fù)雜性等特點(diǎn)，探索更符合通信行業(yè)運(yùn)營(yíng)模式的質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制，提出符合中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品特征的質(zhì)量管理模型。
2 中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品全面質(zhì)量管理探索
2.1 互聯(lián)網(wǎng)化思維和全面質(zhì)量管理理論探索
對(duì)互聯(lián)網(wǎng)化到目前為止并沒(méi)有一個(gè)明確的定義，本文基于當(dāng)前學(xué)術(shù)界和企業(yè)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)化方面的研究成果進(jìn)行的總結(jié)和提煉，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)化思維主要包括用戶(hù)思維、跨界思維、創(chuàng)新思維、平臺(tái)思維、簡(jiǎn)約思維、極致思維和大數(shù)據(jù)思維等七大思維。
全面質(zhì)量管理（Total Quality Management）是Feigenbaum A V在DemingW.Edwards PDCA（Plan-Do-Check-Action）質(zhì)量管理理念基礎(chǔ)上提出的，全面質(zhì)量管理是為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上，并考慮到充分滿(mǎn)足用戶(hù)要求的條件下進(jìn)行市場(chǎng)研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和服務(wù)，把企業(yè)內(nèi)各部門(mén)研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動(dòng)構(gòu)成為一體的一種有效體系。
本文總結(jié)互聯(lián)網(wǎng)化思維和全面質(zhì)量管理思維，認(rèn)為兩者在以下4個(gè)方面是相互匹配的：
（1）用戶(hù)思維：互聯(lián)網(wǎng)思維和全面質(zhì)量管理都強(qiáng)調(diào)價(jià)值鏈上客戶(hù)的全員參與。
（2）平臺(tái)思維：互聯(lián)網(wǎng)思維和全面質(zhì)量管理都認(rèn)為基于平臺(tái)的協(xié)同合作將會(huì)提高管理效率。
（3）大數(shù)據(jù)思維：一切皆可數(shù)據(jù)化，質(zhì)量管理相關(guān)數(shù)據(jù)積累越多，可挖掘的價(jià)值也就越大。
（4）創(chuàng)新思維：互聯(lián)網(wǎng)思維講求微、快的迭代和創(chuàng)新，這與全面質(zhì)量管理的持續(xù)改進(jìn)思想吻合。
2.2 中國(guó)移動(dòng)全面質(zhì)量管理實(shí)踐探索
本文基于業(yè)務(wù)、能力和基礎(chǔ)三大方面（如圖1所示），對(duì)中國(guó)移動(dòng)提出全面質(zhì)量管理理念以來(lái)的采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量管理工作進(jìn)行分析。
（1）質(zhì)量檢測(cè)業(yè)務(wù)方面
1）駐廠檢測(cè)試點(diǎn)工作
中國(guó)移動(dòng)將駐廠檢測(cè)試點(diǎn)產(chǎn)品范圍從2類(lèi)擴(kuò)大至14類(lèi)，針對(duì)檢測(cè)不合格的產(chǎn)品規(guī)定不予出廠，并按照要求追究供應(yīng)商的質(zhì)量責(zé)任。同時(shí)，還進(jìn)一步明確了駐廠檢測(cè)的集團(tuán)公司、統(tǒng)籌省公司、實(shí)施省公司和下單省公司的分工職責(zé)。
此外，中國(guó)移動(dòng)通過(guò)駐廠檢測(cè)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、更新駐廠檢測(cè)管理辦法、建立飛行檢測(cè)供應(yīng)商名單并調(diào)整相關(guān)檢測(cè)項(xiàng)目、加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)單位的管理、加強(qiáng)對(duì)到貨檢測(cè)問(wèn)題的駐廠檢測(cè)環(huán)節(jié)反查等一系列措施來(lái)加強(qiáng)駐廠檢測(cè)力度。
2）飛行檢測(cè)模式創(chuàng)新
飛行檢測(cè)是跟蹤檢測(cè)的一種形式，通常指事先不通知被檢查部門(mén)而實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)突擊檢查，其目的是在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下提高檢測(cè)工作效率、降低檢測(cè)成本，增加檢測(cè)的突然性。
飛行檢測(cè)覆蓋省公司庫(kù)存產(chǎn)品、供應(yīng)商出廠產(chǎn)品、第三方檢測(cè)機(jī)構(gòu)檢測(cè)完成后的無(wú)損樣品。通常情況下，飛行檢測(cè)檢查小組成員由采購(gòu)共享服務(wù)中心委托的總部設(shè)計(jì)院相關(guān)專(zhuān)家組成。
（2）質(zhì)量管理能力
1）重點(diǎn)問(wèn)題產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)力度
為加強(qiáng)產(chǎn)品到貨檢測(cè)力度，集團(tuán)公司采取了以下措施：收集整理質(zhì)量問(wèn)題信息并納入質(zhì)量監(jiān)測(cè)體系；編制完成自行檢測(cè)和第三方檢測(cè)要求說(shuō)明書(shū)，包括檢測(cè)方案、檢測(cè)頻次、抽樣要求、合格判定標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；組織省公司開(kāi)展一級(jí)集采產(chǎn)品到貨質(zhì)量檢測(cè)，對(duì)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的供應(yīng)商采取了換貨、罰沒(méi)履約保證金、停止供貨等處罰措施。
2）各省質(zhì)量問(wèn)題協(xié)同處理能力
中國(guó)移動(dòng)在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行排查，各省公司針對(duì)一級(jí)、二級(jí)集采產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量協(xié)查，防止不合格產(chǎn)品入網(wǎng)。同時(shí)通過(guò)每月的《質(zhì)量月報(bào)》收集質(zhì)量問(wèn)題，根據(jù)供應(yīng)商的分配情況標(biāo)出質(zhì)量問(wèn)題，形成質(zhì)量協(xié)查表，并將質(zhì)量協(xié)查表分發(fā)給各對(duì)應(yīng)省公司進(jìn)行協(xié)查，協(xié)查完成后，通過(guò)《質(zhì)量月報(bào)》報(bào)送給中心。
在質(zhì)量協(xié)查的過(guò)程中，遵循“一點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，全網(wǎng)協(xié)查”的原則，嚴(yán)抓已發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題，不放過(guò)任何一個(gè)質(zhì)量漏洞。
（3）基礎(chǔ)管理支撐
1）質(zhì)量管理信息化水平
建立質(zhì)量管理平臺(tái)，目前各省的質(zhì)量檢測(cè)數(shù)據(jù)均能通過(guò)該平臺(tái)進(jìn)行報(bào)送和匯總，集團(tuán)公司即能夠?qū)崟r(shí)進(jìn)行質(zhì)量數(shù)據(jù)的分析、統(tǒng)計(jì)，使復(fù)雜、重復(fù)的工作變得簡(jiǎn)單、高效，極大地提高了工作效率和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的準(zhǔn)確性。
2）質(zhì)量管理人員隊(duì)伍建設(shè)
為提升質(zhì)量管理人員的素質(zhì)，集團(tuán)公司設(shè)計(jì)了集采產(chǎn)品質(zhì)量管理體系中級(jí)培訓(xùn)課程，重點(diǎn)關(guān)注了課程的延續(xù)性，并增加了實(shí)踐環(huán)節(jié)，拓展了質(zhì)量管理培訓(xùn)的范疇，在理論和實(shí)踐上實(shí)現(xiàn)雙提升。
3）質(zhì)量制度管理
中國(guó)移動(dòng)已經(jīng)建立了較為全面的質(zhì)量管理制度體系，不斷豐富和完善各種檢測(cè)管理辦法，實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量管理的制度化。
4）質(zhì)量管理研究及應(yīng)用
針對(duì)無(wú)源器件項(xiàng)目檢測(cè)手動(dòng)測(cè)試存在測(cè)試效率低、測(cè)試精度差、測(cè)試結(jié)果一致性差、人為因素影響較大、不確定度難以保證、統(tǒng)計(jì)分析能力差等問(wèn)題，中國(guó)移動(dòng)聯(lián)合研究院開(kāi)展無(wú)源器件的自動(dòng)化測(cè)試試點(diǎn)工作，設(shè)計(jì)了一套無(wú)源器件射頻自動(dòng)化測(cè)試工具軟件，可嚴(yán)格按照集團(tuán)制定的標(biāo)準(zhǔn)完成無(wú)源器件射頻性能指標(biāo)的自動(dòng)化測(cè)試，通過(guò)編制自動(dòng)化測(cè)試軟件對(duì)檢測(cè)儀器進(jìn)行管控，提升測(cè)試效率、保障測(cè)試精度。
2.3 互聯(lián)網(wǎng)化思維下中國(guó)移動(dòng)全面質(zhì)量管理提升
方向
基于互聯(lián)網(wǎng)化思維和中國(guó)移動(dòng)全面質(zhì)量管理實(shí)踐，本文總結(jié)出了未來(lái)中國(guó)移動(dòng)質(zhì)量管理提升的4個(gè)方向：
（1）用戶(hù)思維――基層意見(jiàn)溝通不暢
在當(dāng)前集采大環(huán)境下，由于質(zhì)量管理仍以自上而下的“推式”管理為主，而未形成基于用戶(hù)需求的“拉式”管理，加上供應(yīng)商準(zhǔn)入制度不嚴(yán)格、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈、質(zhì)量淘汰力度弱，導(dǎo)致質(zhì)量問(wèn)題流入風(fēng)險(xiǎn)巨大。目前質(zhì)量和服務(wù)直通車(chē)尚未建立，協(xié)同排查還有待完善，同時(shí)部分省公司并未嚴(yán)格執(zhí)行協(xié)查，信息共享和預(yù)警機(jī)制不健全。
（2）平臺(tái)思維――缺少多方溝通協(xié)同平臺(tái)
缺少采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量多方協(xié)同平臺(tái)，基層一線人員、檢測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量評(píng)價(jià)的即時(shí)信息難以有效反饋到采購(gòu)前端，質(zhì)量檢測(cè)已積累了一些數(shù)據(jù)，但質(zhì)量信息反饋到采購(gòu)前端的效果不佳，導(dǎo)致低質(zhì)低價(jià)、劣幣驅(qū)逐良幣、采購(gòu)源頭不斷有質(zhì)量問(wèn)題流入等問(wèn)題，加大了檢測(cè)和工程質(zhì)量壓力。此外，質(zhì)量管理部門(mén)與供應(yīng)商、檢測(cè)機(jī)構(gòu)、使用部門(mén)等雙向溝通也不流暢，影響質(zhì)量管理效率。
（3）大數(shù)據(jù)思維――數(shù)據(jù)待整合和挖掘
雖然質(zhì)量檢測(cè)已積累了一些數(shù)據(jù)，但工程和網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重，各環(huán)節(jié)質(zhì)量檢測(cè)數(shù)據(jù)也未實(shí)現(xiàn)整合和共享。
質(zhì)量數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)工作復(fù)雜，不同數(shù)據(jù)需要設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)權(quán)重，缺陷等級(jí)需要設(shè)計(jì)權(quán)重，不同產(chǎn)品要考慮差異化的權(quán)重。目前中國(guó)移動(dòng)缺少對(duì)結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的加工、統(tǒng)計(jì)、分析和挖掘，質(zhì)量管理數(shù)據(jù)未體現(xiàn)其價(jià)值，對(duì)質(zhì)量管理決策支持力度非常有限。
（4）創(chuàng)新思維――質(zhì)量管理仍以定性管理為主
近年來(lái)，在大力推進(jìn)全面質(zhì)量管理下，采購(gòu)產(chǎn)品的質(zhì)量雖然有了一定好轉(zhuǎn)，但各省公司物資使用部門(mén)的投訴一直居高不下，主要原因就在于質(zhì)量管理手段單一且仍以定性為主，缺乏客觀、公正、科學(xué)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)供應(yīng)商的管控效果不佳。
3 中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品“雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”閉環(huán)
管控質(zhì)量模型
3.1 建設(shè)目的
應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)的用戶(hù)、平臺(tái)、大數(shù)據(jù)和創(chuàng)新四大思維，建立“雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”的閉環(huán)管控模型，加強(qiáng)集中采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量，確保產(chǎn)品的技術(shù)性能滿(mǎn)足相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到在質(zhì)量合格基礎(chǔ)上性?xún)r(jià)比的最優(yōu)，同時(shí)促進(jìn)供應(yīng)商之間的平等競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，從而完善集中采購(gòu)產(chǎn)品全面質(zhì)量管理體系。
3.2 總體原則
（1）全員參與原則：從集團(tuán)到各省市公司全員關(guān)注并且參與到質(zhì)量建設(shè)活動(dòng)中來(lái)。
（2）信息共享原則：從各個(gè)流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的產(chǎn)品全生命周期質(zhì)量信息入手，采購(gòu)、建設(shè)、維護(hù)等階段層層監(jiān)控，直至產(chǎn)品退網(wǎng)。
（3）閉環(huán)管理原則：形成閉環(huán)管理，結(jié)果直接用于供應(yīng)商選擇、評(píng)估、追責(zé)等工作。
（4）科學(xué)管理原則：創(chuàng)新質(zhì)量定量管理手段，保證質(zhì)量結(jié)果更加科學(xué)、客觀和合理，過(guò)程更加透明、公正。
3.3 模型構(gòu)建
中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品“雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”閉環(huán)管控質(zhì)量模型包括2個(gè)閉環(huán)平臺(tái)，整體模型如圖2所示：
（1）質(zhì)量管理信息共享平臺(tái)
建立從前期準(zhǔn)備、采購(gòu)、交付、建設(shè)到使用維護(hù)的全生命周期質(zhì)量管理信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量全流程信息的可管、可控和可視，形成“預(yù)防、發(fā)現(xiàn)、跟蹤、處理”的質(zhì)量管理信息大數(shù)據(jù)庫(kù)。各流程下質(zhì)量管理的關(guān)鍵信息包括：
1）前期準(zhǔn)備階段：質(zhì)量規(guī)劃數(shù)據(jù)、研究產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品質(zhì)量策略、檢測(cè)單位與專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)參與的質(zhì)量檢測(cè)指標(biāo)體系等。
2）采購(gòu)階段：采購(gòu)文件中質(zhì)量信息、質(zhì)量違約懲罰規(guī)則、框架協(xié)議、樣品第三方質(zhì)量檢測(cè)數(shù)據(jù)、樣品檢測(cè)合格率、駐廠檢測(cè)數(shù)據(jù)等。
3）交付階段：交付產(chǎn)品質(zhì)量管控?cái)?shù)據(jù)、到貨檢測(cè)數(shù)據(jù)、飛行檢測(cè)數(shù)據(jù)、大區(qū)檢測(cè)數(shù)據(jù)、首次供貨合格率等。
4）建設(shè)階段：在產(chǎn)品安裝、建設(shè)過(guò)程中產(chǎn)生的質(zhì)量問(wèn)題反饋信息等。
5）使用維護(hù)階段：在運(yùn)行時(shí)產(chǎn)品質(zhì)量異常及檢測(cè)數(shù)據(jù)、使用部門(mén)質(zhì)量定期檢測(cè)數(shù)據(jù)、使用部門(mén)改進(jìn)意見(jiàn)等。
（2）質(zhì)量管理溝通協(xié)同平臺(tái)
建立質(zhì)量管理溝通協(xié)同平臺(tái)可以有助于改善內(nèi)外部協(xié)同，使得質(zhì)量問(wèn)題傳遞和處理更為順暢，從而保證問(wèn)題的及時(shí)解決。這4個(gè)溝通協(xié)同包括：
1）采購(gòu)部門(mén)內(nèi)部溝通協(xié)同：質(zhì)量管理涉及到需求、采購(gòu)、合同、調(diào)度、報(bào)賬等多環(huán)節(jié)，通過(guò)協(xié)同平臺(tái)可以將各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)起來(lái)，形成閉環(huán)溝通機(jī)制。
2）采購(gòu)部門(mén)與橫向部門(mén)內(nèi)部溝通協(xié)同：部門(mén)壁壘是流程傳遞的障礙，可以通過(guò)利用采購(gòu)部牽頭組織月度質(zhì)量聯(lián)席會(huì)議、基于Internet或者Intranet的在線溝通機(jī)制、陽(yáng)光點(diǎn)評(píng)等方式，進(jìn)行跨部門(mén)溝通與對(duì)話(huà)，快速解決質(zhì)量問(wèn)題。
3）集團(tuán)與省公司溝通協(xié)同：集團(tuán)的要求是否在省公司落實(shí)，省公司的反饋意見(jiàn)是否得到重視而處理，需要通過(guò)溝通和信息共享機(jī)制打通質(zhì)量信息傳遞和處理的高速公路。
4）公司與供應(yīng)商協(xié)同：采購(gòu)質(zhì)量問(wèn)題多與供應(yīng)商相關(guān)，如果質(zhì)量問(wèn)題能夠在第一時(shí)間得到快速解決，供應(yīng)商就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的助力，否則就很可能成為阻力。
4 中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品“雙
平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”閉環(huán)管控策略
4.1 用戶(hù)思維――建立質(zhì)量服
務(wù)直通車(chē)
建立質(zhì)量服務(wù)全流程一線溝通、一線人員質(zhì)量評(píng)價(jià)等機(jī)制，推進(jìn)采購(gòu)工程質(zhì)量管理早期介入，作為研發(fā)和供應(yīng)商的橋梁來(lái)影響需求，避免質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)和成本浪費(fèi)。
建立質(zhì)量溝通渠道，保障質(zhì)量服務(wù)渠道暢通，保證基層員工及時(shí)反映產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)問(wèn)題。具體策略包括以下3點(diǎn)：
（1）收集質(zhì)量數(shù)據(jù)方面：整合各種質(zhì)量檢測(cè)數(shù)據(jù)，確保質(zhì)量管理信息共享平臺(tái)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的完整和共享。
（2）質(zhì)量評(píng)價(jià)方面：開(kāi)展更為積極、公開(kāi)和公正的質(zhì)量數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)工作。不同數(shù)據(jù)需要設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)權(quán)重，缺陷等級(jí)需要設(shè)計(jì)權(quán)重，不同產(chǎn)品要考慮差異化的權(quán)重，保證質(zhì)量數(shù)據(jù)的科學(xué)和權(quán)威。
（3）評(píng)價(jià)應(yīng)用方面：要能夠及時(shí)、順利地應(yīng)用到采購(gòu)、招標(biāo)、供應(yīng)商準(zhǔn)入和退出等環(huán)節(jié)。質(zhì)量反饋流程如圖3所示。
4.2 平臺(tái)思維――四位一體檢測(cè)體系和閉環(huán)管理
機(jī)制
（1）完善四位一體質(zhì)量檢測(cè)體系
完善全生命周期的質(zhì)量管理，構(gòu)建“駐廠、大區(qū)、到貨、飛行”四位一體的質(zhì)量檢測(cè)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，將結(jié)果輸出到采購(gòu)前端，實(shí)現(xiàn)采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量管理前移，構(gòu)建良性循環(huán)的質(zhì)量閉環(huán)管理體系，協(xié)同五大區(qū)完善大區(qū)檢測(cè)管理細(xì)則。四位一體質(zhì)量管理體系如圖4所示。
同時(shí)，明確各質(zhì)量檢測(cè)模式的定位和特點(diǎn)，理清各檢測(cè)模式在供應(yīng)鏈中的檢測(cè)節(jié)點(diǎn)，明確主要檢測(cè)實(shí)施主體，建立好責(zé)任追溯機(jī)制。質(zhì)量檢測(cè)模式表如表1所示。
（2）加強(qiáng)供應(yīng)商閉環(huán)管理
開(kāi)展供應(yīng)商尋源試點(diǎn)，推進(jìn)實(shí)施供應(yīng)商認(rèn)證，完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制，建立供應(yīng)商退出管理機(jī)制，逐步構(gòu)建閉環(huán)的供應(yīng)商管理體系。制定供應(yīng)商注冊(cè)、審核及信息共享管理制度，完善信息模板，規(guī)范尋源入口。建立全集團(tuán)共享的供應(yīng)商信息庫(kù)，探索供應(yīng)商審核常態(tài)化管理，繼續(xù)開(kāi)展供應(yīng)商審核技能培訓(xùn)。根據(jù)供應(yīng)商履約表現(xiàn)情況，規(guī)范對(duì)供應(yīng)商的違約管理，建立違約供應(yīng)商退出機(jī)制。
通過(guò)陽(yáng)光點(diǎn)評(píng)優(yōu)化供應(yīng)商績(jī)效評(píng)估。全面對(duì)接質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題與評(píng)分結(jié)果的實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng)反饋。推進(jìn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果通報(bào)，幫助供應(yīng)商改進(jìn)協(xié)作短板。
4.3 大數(shù)據(jù)思維――提升質(zhì)量管理水平
（1）提升管理實(shí)時(shí)性
在大數(shù)據(jù)思維下，任何信息和數(shù)據(jù)都有價(jià)值，中國(guó)移動(dòng)需與檢測(cè)部門(mén)、第三方檢測(cè)機(jī)構(gòu)等建立大數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，對(duì)質(zhì)量檢測(cè)的全過(guò)程進(jìn)行實(shí)時(shí)的時(shí)效性監(jiān)控，將時(shí)效性控制由事后監(jiān)督變?yōu)樘崆邦A(yù)警，同時(shí)基于大數(shù)據(jù)分析還可以過(guò)濾到常見(jiàn)問(wèn)題，提升質(zhì)量工作的正確性和準(zhǔn)確性。
（2）提升質(zhì)量服務(wù)
運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段，管理和服務(wù)將變得多樣化，中國(guó)移動(dòng)通過(guò)收集、整合質(zhì)量管理信息共享平臺(tái)下產(chǎn)品的全生命周期質(zhì)量信息，包括所有結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，匹配出在不同時(shí)期采購(gòu)部門(mén)、供應(yīng)商、集團(tuán)公司、省公司以及各級(jí)需求部門(mén)的質(zhì)量關(guān)注點(diǎn)，精確獲取客戶(hù)感知，從而提升質(zhì)量服務(wù)水平。
4.4 創(chuàng)新思維――建立質(zhì)量檢測(cè)積分制
（1）總體思路
針對(duì)中國(guó)移動(dòng)一級(jí)集采產(chǎn)品供應(yīng)商管理，對(duì)供應(yīng)商質(zhì)量考核和應(yīng)用進(jìn)行量化管理，創(chuàng)新供應(yīng)商質(zhì)量評(píng)價(jià)辦法。
（2）主要內(nèi)容
給予每個(gè)品類(lèi)物資的每個(gè)供應(yīng)商年度質(zhì)量積分初期總分為12分；將質(zhì)量問(wèn)題分為“質(zhì)量投訴問(wèn)題”和“質(zhì)量抽樣檢驗(yàn)問(wèn)題”2類(lèi)進(jìn)行管理，按月度對(duì)每個(gè)品類(lèi)物資的每個(gè)供應(yīng)商的質(zhì)量狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行相應(yīng)的質(zhì)量積分扣減操作，積分實(shí)行累計(jì)制度。質(zhì)量投訴問(wèn)題扣分表和質(zhì)量抽樣檢驗(yàn)問(wèn)題扣分表如表2、表3所示。
（3）處罰機(jī)制
月度對(duì)供應(yīng)商質(zhì)量積分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)于質(zhì)量積分達(dá)到3分處罰線以上的供應(yīng)商，通過(guò)通報(bào)批評(píng)、暫停供貨、罰款、產(chǎn)品凍結(jié)、取消下年度的投標(biāo)資格等方式，進(jìn)行質(zhì)量處罰。處罰機(jī)制圖如圖5所示。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
對(duì)于后評(píng)估結(jié)果排名靠前的供應(yīng)商，予以獎(jiǎng)勵(lì)，降低相應(yīng)檢測(cè)頻次，通過(guò)飛行檢測(cè)的方式進(jìn)行不定期抽查，節(jié)省檢測(cè)成本，同時(shí)在下次集采招標(biāo)時(shí)，優(yōu)先考慮質(zhì)量表現(xiàn)優(yōu)秀的供應(yīng)商。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制圖如圖6所示。
4.5 強(qiáng)化質(zhì)檢隊(duì)伍
最后，要能有效推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)化思維下的全面質(zhì)量管理，關(guān)鍵還是在人。因此，加強(qiáng)質(zhì)量管理隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。這些舉措包括：
（1）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力：提升自身發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的能力；安排質(zhì)量管理人員到三方檢測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行實(shí)地觀摩學(xué)習(xí)；請(qǐng)檢測(cè)機(jī)構(gòu)派人隨工到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行教學(xué)；教授質(zhì)量管理人員檢測(cè)原理、檢測(cè)步驟及操作方法。
（2）信息處理能力：提升質(zhì)量管理人員信息化管理水平；吸引互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才；加強(qiáng)質(zhì)量管理人員的數(shù)據(jù)挖掘和分析能力等。
5 結(jié)束語(yǔ)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，用戶(hù)對(duì)質(zhì)量管理工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。本文首先從互聯(lián)網(wǎng)化思維和全面質(zhì)量管理2個(gè)方面進(jìn)行理論探索，結(jié)合中國(guó)移動(dòng)質(zhì)量管理實(shí)際情況，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)化思維中的用戶(hù)思維、平臺(tái)思維、大數(shù)據(jù)思維和創(chuàng)新思維可以有效應(yīng)用到中國(guó)移動(dòng)全面質(zhì)量管理實(shí)踐中。再次，本文基于互聯(lián)網(wǎng)化思維提出了中國(guó)移動(dòng)采購(gòu)產(chǎn)品“雙平臺(tái)驅(qū)動(dòng)”閉環(huán)管控質(zhì)量模型，其中質(zhì)量管理信息共享平臺(tái)從全生命周期角度總結(jié)了產(chǎn)品的全過(guò)程信息，質(zhì)量管理溝通協(xié)同平臺(tái)從內(nèi)外部角度總結(jié)了質(zhì)量管理開(kāi)放協(xié)同的思維。最后，本文基于用戶(hù)、平臺(tái)、大數(shù)據(jù)和創(chuàng)新等維度，分別從質(zhì)量服務(wù)直通車(chē)、四位一體檢測(cè)體系和閉環(huán)管控機(jī)制、質(zhì)量管理水平、質(zhì)量檢測(cè)積分制以及質(zhì)檢隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)鍵領(lǐng)域，詳細(xì)地提出了模型應(yīng)用策略。
該研究成果對(duì)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢(shì)下未來(lái)中國(guó)移動(dòng)質(zhì)量管理工作指明了發(fā)展方向，對(duì)當(dāng)前整體運(yùn)營(yíng)商行業(yè)的質(zhì)量管理工作也有較高的借鑒和參考價(jià)值。
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關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 職工持股 職工持股立法
一、引言
世界知名的養(yǎng)老精算保險(xiǎn)專(zhuān)家約翰。海利指出：“10年前，資本是重要的商業(yè)條件和基礎(chǔ)，而現(xiàn)在，資本的重要性在逐漸下降，人力資源的重要性在逐漸提高。”約翰。海利作為一家有著5500名專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)人員的以人力資源為主的顧問(wèn)公司之全球總裁和首席執(zhí)行官，他認(rèn)為，該公司的主要財(cái)富不是廠房和設(shè)備，而是其員工。在當(dāng)今，對(duì)世界上的任何組織而言，人力資源都是最重要的成功因素之一。美國(guó)通用電器公司的總裁Jack Welch曾說(shuō)過(guò)：“人制造成功。我們把全部時(shí)間用在人員管理上。當(dāng)人事上出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們的生意就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。”可以說(shuō)，發(fā)現(xiàn)、培育、保留并激勵(lì)員工是所有公司面臨的共同問(wèn)題，人力資源管理就是為了解決這樣的問(wèn)題[②].
為了更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，各國(guó)創(chuàng)造了多種方式，如美國(guó)的職工持股計(jì)劃，西歐的參與制，西班牙的“蒙德拉貢管理[③]”等。在我國(guó)，較為普及的就是職工持股制度。職工持股是指公司內(nèi)部職工持有一定數(shù)量的本公司股份的現(xiàn)象。在西方國(guó)家，職工持股主要是在二戰(zhàn)后伴隨著“社會(huì)福利政策”的推行、并依托比較完善的股份公司制度廣泛開(kāi)展的；而我國(guó)則幾乎是與推行股份制企業(yè)改制的同時(shí)進(jìn)行了職工持股的試行，并且實(shí)行職工持股的主要目的并非為社會(huì)福利政策使然。因此，我國(guó)職工持股制度有著自己的一些特點(diǎn)。此外，伴隨著我國(guó)的職工持股實(shí)踐，政出多門(mén)的地方性、部門(mén)性的政策指導(dǎo)也比較活躍，有些已經(jīng)落后，有些自相矛盾，對(duì)職工持股的實(shí)踐規(guī)范、指導(dǎo)不利。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的作用越來(lái)越大，人們也越來(lái)越關(guān)注對(duì)人力資源最大效用化的制度創(chuàng)造。只有良好的社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、法律的制度，人力資源才能資本化，才能在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中擁有與其作用相當(dāng)?shù)牡匚唬拍軐?duì)人類(lèi)社會(huì)作出巨大貢獻(xiàn)。
二、人力資源與人力資本
我們知道，勞動(dòng)，特別是腦力勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的重要源泉。公司的創(chuàng)造性活動(dòng)、公司財(cái)富的持續(xù)積累和公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高，越來(lái)越依賴(lài)于公司職工的主觀能動(dòng)性，依賴(lài)于公司職工的自身素質(zhì)，特別是一些高科技、高風(fēng)險(xiǎn)的公司。這一點(diǎn)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下顯得尤為重要。
人力資源是否就是“人力資本”呢？很顯然，這兩者之間有密切聯(lián)系，但又不能等同。人力資源強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者體內(nèi)蘊(yùn)含的創(chuàng)造價(jià)值的才能，這種才能因勞動(dòng)者學(xué)習(xí)、接受教育、進(jìn)行培訓(xùn)而獲得。通常學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)的費(fèi)用越高，時(shí)間越長(zhǎng)，勞動(dòng)者的才能也越強(qiáng)。而勞動(dòng)者才能與價(jià)值創(chuàng)造之間具有正相關(guān)性，正如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論所強(qiáng)調(diào)的，物質(zhì)資本在生產(chǎn)過(guò)程中，其本身不創(chuàng)造價(jià)值，只發(fā)生價(jià)值形態(tài)的變化，勞動(dòng)產(chǎn)品的增值皆由勞動(dòng)創(chuàng)造而來(lái)。亞當(dāng)。斯密在分析社會(huì)總資產(chǎn)構(gòu)成時(shí)也認(rèn)為，資本可以是以物的形式出現(xiàn)的機(jī)器、設(shè)備、土地、建筑物等，也可以是存在于勞動(dòng)者體內(nèi)的有用才能。因?yàn)椤皩W(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進(jìn)學(xué)校，須做學(xué)徒，所費(fèi)不少。這樣費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上……。工人增進(jìn)的熟練程度，可和便利勞動(dòng)、節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器和工具同樣看作是社會(huì)上的固定資本。學(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用，可以得到償還，賺取利潤(rùn)”[④].依亞當(dāng)。斯密之說(shuō)，資本的表現(xiàn)形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力資本和人力資本都應(yīng)獲得利潤(rùn)收入。此外，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W.舒爾茨在其《論人力資本投資》一書(shū)中論述到，“人力資本”是指凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠使價(jià)值迅速增值的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力[⑤].盡管上述論述并非是對(duì)人力資本的實(shí)質(zhì)解讀，但卻向人們揭示了構(gòu)成人力資本的有用性或使用價(jià)值只能是勞動(dòng)者的才能。
資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，因此，任何不能取得剩余價(jià)值的價(jià)值就不能稱(chēng)其為資本。然而，任何資源要轉(zhuǎn)化為資本，都需要一定的條件，這至關(guān)重要。主要有：（1）該資源在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)及其在財(cái)富增長(zhǎng)中的相關(guān)度；（2）該資源的稀缺程度；（3）該資源自身價(jià)值（市場(chǎng)價(jià)格）的科學(xué)確定；（4）該資源的獨(dú)立性凸現(xiàn)并能形成有序的市場(chǎng)；（5）具有使該資源發(fā)揮主導(dǎo)作用的相應(yīng)企業(yè)組織機(jī)制等。很顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初級(jí)階段，各種物質(zhì)資源基本上具備上述條件。特別是企業(yè)組織形態(tài)，基本上是所有與經(jīng)營(yíng)統(tǒng)一的小規(guī)模企業(yè)、家族式企業(yè)而非多個(gè)資本的集合體，這就使得物質(zhì)資源的所有者具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。于是，凡擁有物質(zhì)資源者就是當(dāng)然的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者，就可以獲得全部企業(yè)的利潤(rùn)，物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為物力資本。
然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種促使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的條件逐漸成熟，盡管這個(gè)歷史過(guò)程非常漫長(zhǎng)。首先，隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和發(fā)展，“知識(shí)＝財(cái)富”的觀念為大多數(shù)人接受，誰(shuí)掌握了知識(shí)，誰(shuí)就贏得了財(cái)富。15年前，排名前10位的世界首富幾乎全是石油大王，而今天，進(jìn)入世界首富前10名的有一半以上與信息、高科技產(chǎn)業(yè)有關(guān)。這就是說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成了一種主要的生產(chǎn)要素。技術(shù)、管理、個(gè)人智力作為人力資源的具體體現(xiàn)，在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中越來(lái)越居于主要地位。其次，越是現(xiàn)代化的高科技、高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)，越是需要專(zhuān)門(mén)人才進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，人力資源在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中的地位就越重要，導(dǎo)致社會(huì)對(duì)一些專(zhuān)門(mén)的人力資源的需求增加，其稀缺性問(wèn)題也就凸現(xiàn)出來(lái)，這又在一定程度上強(qiáng)化了人力資源所有者的優(yōu)勢(shì)。第三，企業(yè)形態(tài)的演進(jìn)以及投資者有限責(zé)任制度的確立，使能夠大規(guī)模聚集資本的公司成為市場(chǎng)的“主力軍”。股東的分散化，大大增加了物力資本的所有者直接控制企業(yè)的成本。而科學(xué)的能夠相互制衡的公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)又為經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化分工創(chuàng)造了良好條件。結(jié)果是人力資源的所有者逐漸取代了物力資源的所有者而控制企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生了“經(jīng)理革命”[⑥]，經(jīng)理階層更多地控制了企業(yè)的支配權(quán)。（即使廣義上看，普通職工也越來(lái)越多地享有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)）。第四，上述三方面表明，人力資源的所有者對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生索取權(quán)具有合理性和可能性，但人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的現(xiàn)實(shí)性卻來(lái)自于高科技、新知識(shí)引起的財(cái)富創(chuàng)造和價(jià)值增值數(shù)額的巨大。人們已明顯地觀察到，與人力資本結(jié)合的投入流通中的物力資本帶來(lái)的利潤(rùn)，同僅將貨幣化的物力資本存入銀行所獲孳息相比，其間的倍數(shù)差越來(lái)越大。這種倍數(shù)差無(wú)疑可以證明人力資本具有比傳統(tǒng)的物力資本更高的營(yíng)運(yùn)增殖能力。特別在風(fēng)險(xiǎn)投資領(lǐng)域，企業(yè)營(yíng)運(yùn)成功與否，幾乎完全取決于人力資本的作用。離開(kāi)了人力資本，物力資本的增殖能力大大降低。這也使得“資本家”樂(lè)于將自己獨(dú)占的剩余索取權(quán)與人力資源所有者分享，以更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)中包括經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)的職工的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)人力資源所有者依據(jù)自己的勞動(dòng)才能可以索取剩余價(jià)值時(shí)，人力資源也就轉(zhuǎn)化為人力資本了。
就西方國(guó)家人力資本的形成歷程來(lái)看，一方面因科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步使人力資源越來(lái)越重要，另一方面也為了緩解勞資矛盾，與政治、經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動(dòng)的日益高漲相適應(yīng)，更多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家注重現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人的要素之能動(dòng)作用，提出了人力資本的概念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)不過(guò)是人力資本和物力資本所組成的一種特殊契約，而且在這個(gè)契約中，“物質(zhì)資本的所有權(quán)相對(duì)于人力資本的所有權(quán)的作用在下降”[⑦].20世紀(jì)60年代，西方國(guó)家掀起了一場(chǎng)“人力資源革命”的浪潮，并產(chǎn)生兩方面甚有影響的主張：一是《分享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)的作者馬丁。魏茲曼所提出的將勞動(dòng)者的工資制度變?yōu)榉窒碇贫龋箘趧?dòng)者的工資能通過(guò)某種方式恰當(dāng)?shù)嘏c公司的利潤(rùn)相聯(lián)系，勞動(dòng)者與物力資本的出資者之間應(yīng)當(dāng)締結(jié)一份在公司總收入中各占多少分享比例的契約[⑧].一是在管理學(xué)理論方面，形成了以“人”為中心的行為科學(xué)管理理論取代以“物”為中心的管理理論的演變。如此，勞動(dòng)不再被視為單純的謀生手段，而是勞動(dòng)者自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；企業(yè)不再僅提供雇傭勞動(dòng)的物質(zhì)條件，而是要?jiǎng)?chuàng)造和諧的環(huán)境滋養(yǎng)勞動(dòng)者的團(tuán)隊(duì)合作精神。上述兩方面主張歸根到底，就是要求在企業(yè)內(nèi)部建立這樣一種機(jī)制，使人力資本的提供者（勞動(dòng)者）能夠參與企業(yè)的重大決策和經(jīng)營(yíng)管理以發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，能夠自覺(jué)地約束自己以避免損公肥私之流弊，并能夠擁有企業(yè)剩余價(jià)值的分享權(quán)利。無(wú)疑，在各國(guó)若干種發(fā)揮人力資本作用的實(shí)踐探索中，職工持股制度最直接地體現(xiàn)了上述精神。
三、用人力資本理念考察我國(guó)職工持股的實(shí)踐
為什么要實(shí)行職工持股制度，這在當(dāng)今技術(shù)突飛猛進(jìn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有多重要，是進(jìn)行職工持股制度立法首先應(yīng)當(dāng)搞清楚的問(wèn)題。而答案就是人力資本的重要性使然。因?yàn)槿肆Y本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)具有不可替代的作用，正如舒爾茨所言，人的能力和素質(zhì)是決定貧富的關(guān)鍵，經(jīng)濟(jì)落后國(guó)家只有重視人力資本及其投資，才有可能使經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)[⑨].的確，今日世界各國(guó)之經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力資本及其投資的競(jìng)爭(zhēng)。
當(dāng)然，綜觀西方國(guó)家的職工持股制度發(fā)展歷史，我們可以看到，這項(xiàng)制度于20世紀(jì)60年代開(kāi)始在美國(guó)等西方國(guó)家產(chǎn)生之初，主要依據(jù)的還是路易斯。凱爾索（Louis Kelso）的擴(kuò)大資本所有權(quán)的思想，即如果資本集中在少數(shù)人手中，產(chǎn)權(quán)過(guò)于集中，則經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處將主要集中于少數(shù)人手中，大多數(shù)人將不能分享資本主義的好處，這將造成嚴(yán)重的分配不公，從而影響社會(huì)的穩(wěn)定和資本主義的和諧發(fā)展。為此，凱爾索等人設(shè)計(jì)了職工持股計(jì)劃，以使資本主義所有權(quán)分散化，使大多數(shù)并不富有的勞動(dòng)者也能得到一定數(shù)量的資本。這樣做的結(jié)果，不僅使職工獲得“資本主義的好處”，而且還可以解決職工退休以后的養(yǎng)老及社會(huì)保障等問(wèn)題[⑩].可見(jiàn)，依照凱爾索的思想，職工持股制度不過(guò)是一種福利措施，特別是美國(guó)的相關(guān)立法，基本上是圍繞這一中心思想來(lái)設(shè)計(jì)的[11].但此后，隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，該項(xiàng)制度獲得極大發(fā)展，而此時(shí)的職工持股制度不僅僅被視為解決社會(huì)貧富不均、實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)的福利制度，更重要的是通過(guò)推行職工持股，承認(rèn)職工參與企業(yè)管理和利潤(rùn)分配的合理性，并同時(shí)建立起相應(yīng)的約束和激勵(lì)機(jī)制。所以，越來(lái)越多的國(guó)家在對(duì)該項(xiàng)制度立法時(shí)，突破了福利思想的限制，而將激勵(lì)和約束機(jī)制作為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下職工持股制度立法之基本價(jià)值目標(biāo)。
在我國(guó)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，國(guó)人對(duì)人的要素在生產(chǎn)力中的重要性，歷來(lái)認(rèn)識(shí)較充分。但是，這樣的認(rèn)識(shí)是否等于對(duì)人力資本理念的認(rèn)可呢？我國(guó)已有的職工持股實(shí)踐是否已經(jīng)體現(xiàn)了人力資本的要求呢？
首先，我們用人力資本的理念來(lái)分析我國(guó)職工持股現(xiàn)狀。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，一直比較重視企業(yè)內(nèi)部利益分配制度的變革，而且特別關(guān)注對(duì)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的物質(zhì)激勵(lì)。如，與企業(yè)績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金分配制度，實(shí)行計(jì)件工資和計(jì)件超額工資，甚至采用承包制的作法，這使得企業(yè)中管理人員和勞動(dòng)者的報(bào)酬增長(zhǎng)速度加快。但是，這些分配制度的改革一直沒(méi)有觸及到企業(yè)剩余索取權(quán)之重新分配的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，因而難以持久地激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，特別是不能有效地克服經(jīng)營(yíng)者的短期行為。這種主導(dǎo)思想對(duì)我國(guó)在90年代初開(kāi)始進(jìn)行的企業(yè)職工持股實(shí)踐影響深遠(yuǎn)，甚至在1993年后伴隨大規(guī)模股份制企業(yè)改造和職工持股迅速發(fā)展起來(lái)的時(shí)候，我們?nèi)詫⒙毠こ止梢暈橐环N企業(yè)內(nèi)部利益分配制度的變革模式，結(jié)果必然導(dǎo)致實(shí)際操作中出現(xiàn)一些問(wèn)題，影響了職工持股制度應(yīng)有作用的發(fā)揮。如，有些企業(yè)將職工持股視為改善職工福利的渠道，導(dǎo)致職工持股過(guò)于平均并過(guò)度分紅，甚或用以規(guī)避我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金分配制度的制約。結(jié)果是公司因分配過(guò)度發(fā)展后勁乏力，職工在短期內(nèi)收回投資后反而降低對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注；有些企業(yè)又將職工持股作為企業(yè)集資的一種方式，強(qiáng)制或者分派職工持股，甚至將職工出資作為維系勞動(dòng)關(guān)系的條件，引起職工的反感；還有職工持股因流于形式而缺乏必要的約束機(jī)制，因過(guò)于分散而缺乏參與經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)可行性，因形式不規(guī)范和證券市場(chǎng)監(jiān)管的疏漏而導(dǎo)致職工股的市場(chǎng)炒作等問(wèn)題[12].一句話(huà)，職工持股在我國(guó)的實(shí)踐并未建立在人力資本理念之上，因此，很少有企業(yè)的職工持股制度之設(shè)計(jì)能充分體現(xiàn)人力資本理念之激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的要求。
其次，我們用人力資本理念分析我國(guó)職工持股的立法。我國(guó)在職工持股立法方面應(yīng)當(dāng)說(shuō)是比較活躍的，而且是與職工持股的實(shí)踐同時(shí)推進(jìn)。但是由于我國(guó)股份制推行的較晚，對(duì)職工持股更有一個(gè)認(rèn)識(shí)和實(shí)踐過(guò)程，加之實(shí)行職工持股的主要目的不明確，所以，在大多由地方政府或主管部門(mén)以政策性法規(guī)形式頒布的“職工持股法律”中，不僅存在法律形式效力較低，內(nèi)容重合、矛盾或漏洞較多，缺乏穩(wěn)定性等問(wèn)題外，最為關(guān)鍵的是沒(méi)有為人力資本理念如何通過(guò)職工持股得以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)設(shè)出適宜的法律制度[13]，即無(wú)法使公司職工通過(guò)持股而與公司的發(fā)展榮辱共存。例如：1993年國(guó)家體改委下發(fā)的《定向募集的股份有限公司內(nèi)部職工持股管理規(guī)定》和1997年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《關(guān)于股票發(fā)行工作若干規(guī)定的通知》中都規(guī)定，職工持股從配售之日起三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓?zhuān)鲜泄緷M(mǎn)三年后能上市轉(zhuǎn)讓。這意味著時(shí)間成為維系職工與公司股份持有關(guān)系的唯一約束，一旦職工出售公司股份就可獲利，不僅趨利性和短期化行為難以避免，而且使開(kāi)放式公司職工出售職工股后又回復(fù)到持股前的狀態(tài)。這意味著職工持股不過(guò)是一種利益分配形式，即向公司職工提供一種機(jī)會(huì)，讓他們從證券市場(chǎng)獲取股份的內(nèi)部發(fā)行價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差額。并且，法規(guī)導(dǎo)向強(qiáng)化了職工股的增值偏好，弱化了其參與管理和決策的功能，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制蕩然無(wú)存。相反，不上市公司三年后職工股只能在職工內(nèi)部轉(zhuǎn)讓?zhuān)忠蛉狈煞菔兄档谋容^而使轉(zhuǎn)讓無(wú)利可圖，結(jié)果是照樣難以產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制。此外，在2000年末由勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》中，仍將進(jìn)行職工持股試點(diǎn)與積極推行技術(shù)入股、小企業(yè)試行勞動(dòng)分紅等作為深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的一種措施，并要求職工持股堅(jiān)持自愿，應(yīng)以職工出資認(rèn)股為主等等[14].這表明，我國(guó)目前的職工持股無(wú)論是實(shí)際操作，還是制定政策或立法引導(dǎo)，都沒(méi)有突破利益分配理念的局限。
客觀地講，我國(guó)推行職工持股的依托背景與西方國(guó)家有較大差別。西方國(guó)家的職工持股是依托在長(zhǎng)達(dá)一、二百年比較完善的股份公司制度基礎(chǔ)上展開(kāi)的，而我國(guó)則幾乎是與推行股份制企業(yè)改制的同時(shí)進(jìn)行職工持股的實(shí)踐，因而，為職工持股提供一個(gè)完善的外部環(huán)境并不具備。加之我國(guó)基本上沒(méi)有從人力資本理念的高度來(lái)設(shè)計(jì)職工持股方案和制定相關(guān)政策法規(guī)，這必然導(dǎo)致我國(guó)目前職工持股較為混亂，不能成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要途徑。但在今天，我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，開(kāi)發(fā)人力資本之潛能，順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富或價(jià)值創(chuàng)造對(duì)人力資本的依賴(lài)，應(yīng)當(dāng)作為確立職工持股法律制度的基點(diǎn)。
四、體現(xiàn)人力資本理念之職工持股制度的幾個(gè)關(guān)注點(diǎn)
職工持股制度是建立在人力資本與物力資本共同創(chuàng)造利潤(rùn)的立論基礎(chǔ)上的一種制度，這是人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)經(jīng)濟(jì)制度、法律制度的安排提出的一種必然要求。當(dāng)人力資本的作用與人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值不斷提高時(shí)，就產(chǎn)生了對(duì)制度的新的需求，“人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的不斷提高，可能會(huì)迫使社會(huì)建立有利于人的組織的追加權(quán)利”，或“提供職能組織與個(gè)人收入流之間的聯(lián)系的制度（包括資歷和勞動(dòng)者的其他權(quán)利）”[15].可以說(shuō)，職工持股法律制度作為人力資本對(duì)社會(huì)制度產(chǎn)生需求而誕生的一種最為適宜的法律設(shè)計(jì)，關(guān)鍵就在于其最大限度地確認(rèn)人力資本的積極意義，而且最有可能成為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生激勵(lì)和約束的有效機(jī)制。這也正是職工持股制度為何會(huì)在許多國(guó)家發(fā)展，而且越來(lái)越完善，越來(lái)越具有生命力的原因。
然而，依照人力資本理念進(jìn)行職工持股的立法和實(shí)踐，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一項(xiàng)具有創(chuàng)新性的系統(tǒng)工程，即涉及到人們傳統(tǒng)理念的轉(zhuǎn)變，又涉及到我國(guó)經(jīng)濟(jì)、法律制度的變革；既要依托我國(guó)現(xiàn)行的法律體系和法律環(huán)境，又須突破我國(guó)法律，特別是公司法的局限。我認(rèn)為，根據(jù)人力資本理念的要求，科學(xué)地設(shè)計(jì)我國(guó)的職工持股制度，必須對(duì)以下問(wèn)題作出正確認(rèn)識(shí)：
（一）如何評(píng)估人力資本出資的價(jià)值
人力資本與物力資本有本質(zhì)區(qū)別，即人力資本與其所有者具有不可分性，離開(kāi)了人這個(gè)載體，人力資本就不能存在。人們所能感覺(jué)到的不過(guò)是人力資本的載體，即人本身，這無(wú)疑使得人力資本具有一層神秘的面紗并難以評(píng)價(jià)。其實(shí)，人力資本的價(jià)值仍然可以確定，因?yàn)槿肆Y本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，這就是它們都是由過(guò)去的投資形成的。T.W.舒爾茨就曾指出：“對(duì)于有形資本貨物，慣常的做法是根據(jù)生產(chǎn)資本貨物的支出來(lái)估價(jià)資本形成的多少。這一慣用法也完全適用于人力資本的形成[16].”那么，形成人力資本的投資都有哪些呢？T.W.舒爾茨進(jìn)一步分析到影響人力資本的五大因素：一是醫(yī)療和保健；二是在職人員培訓(xùn)；三是正規(guī)的初等、中等和高等教育；四是成人繼續(xù)教育；五是個(gè)人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移[17].這其中最主要的還是教育投資[18].顯然，上述支出對(duì)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的形成影響極大。對(duì)這些投資加以計(jì)算，再將其融入人力資本的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)供求關(guān)系中考察，是可以正確評(píng)估人力資本的價(jià)值的[19].由此，人力資本出資就具有了現(xiàn)實(shí)的可操作性。
（二）人力資本的剩余索取權(quán)與勞動(dòng)者的工資收入有何不同
有人認(rèn)為，以人力資本出資不過(guò)就是用蘊(yùn)含在職工身體內(nèi)的知識(shí)、智慧或能力出資，而這些能力主要通過(guò)勞動(dòng)（腦力和體力）表現(xiàn)出來(lái)。若要強(qiáng)調(diào)人的作用，只要大幅度增加工資就可以了，或者將勞動(dòng)者的工資收入與企業(yè)績(jī)效掛鉤即可，不必要實(shí)行以人力資本為基礎(chǔ)的職工持股。的確，工資通常與勞動(dòng)者的技能高低有直接關(guān)系，但即使勞動(dòng)工資再高，也只是形成勞動(dòng)力再生產(chǎn)的必要條件，就像物力資本的折舊和消耗，它們只構(gòu)成生產(chǎn)成本。但當(dāng)勞動(dòng)者以自己特有的技術(shù)、知識(shí)、智慧等能力表現(xiàn)為人力資本出資時(shí)，它與勞動(dòng)獲取工資有了本質(zhì)區(qū)別。其作為一種股權(quán)一方面擁有公司剩余索取權(quán)，這種剩余索取權(quán)可以索取正利益，同時(shí)也要分擔(dān)負(fù)利益（風(fēng)險(xiǎn)），由此形成的利益激勵(lì)機(jī)制必然與約束機(jī)制并存。而勞動(dòng)者工資（甚或還可以包括其他福利）無(wú)論怎樣與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，也只是只負(fù)盈不負(fù)虧；另一方面擁有公司經(jīng)營(yíng)管理參與權(quán)，這種參與權(quán)不僅來(lái)自于利益激勵(lì)與約束，還來(lái)自于人力資本出資者與企業(yè)之間必然的勞動(dòng)聯(lián)系。若職工只以勞動(dòng)者的身份獲取工資，則不能享有剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理參與權(quán)，也不能真正解決職工企業(yè)主人公地位虛化的問(wèn)題，最終難以形成職工與企業(yè)發(fā)展休戚與共的和諧局面。
（三）如何解決人力資本出資與傳統(tǒng)公司資本功能的矛盾
依照傳統(tǒng)公司法理念，公司資本對(duì)內(nèi)是資本充實(shí)的實(shí)踐性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)外是衡量公司信用能力及活動(dòng)能力的尺度，而且公司終止、清算時(shí)，具有實(shí)質(zhì)性清償能力的只能是物力資本[20].顯然，如果以人力資本出資，由此形成的公司資本在營(yíng)運(yùn)、擔(dān)保功能，特別是清償方面的功能都令人疑慮[21].以至于有學(xué)者稱(chēng)，人力資本強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者不僅應(yīng)獲得工資收入，而且應(yīng)參與企業(yè)利潤(rùn)分配，其理論上的合理性不容置疑，但人力資本與公司法意義上的“資本”之內(nèi)涵相去甚遠(yuǎn)，不具有實(shí)際操作意義[22].這種擔(dān)心不無(wú)道理，因?yàn)槿绻麑?duì)人力資本出資的具體法律制度設(shè)計(jì)的不恰當(dāng)，則難以避免因公司資本“虛擬”而損害公司其他利益主體權(quán)益的問(wèn)題。實(shí)際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現(xiàn)象并非人力資本所獨(dú)有，在非現(xiàn)金的物力資本出資中也同樣存在，如技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)和實(shí)物出資的超值估價(jià)而形成的“摻水股”[23].因此，許多國(guó)家都在公司法中規(guī)定，“摻水股”的股東需負(fù)有補(bǔ)足出資、“擠出水分”的義務(wù)[24].既然如此，就沒(méi)有必要對(duì)人力資本的出資過(guò)分擔(dān)心，或者說(shuō)也可以通過(guò)法技術(shù)建立防范人力資本出資可能出現(xiàn)的諸如擔(dān)保、清償功能虛擬化的措施。如可在公司法承認(rèn)人力資本出資合法性的同時(shí)規(guī)定，當(dāng)公司無(wú)法清償債務(wù)時(shí)，要求人力資本的出資者依照其人力資本出資形成的股份總額，折換為相應(yīng)的財(cái)產(chǎn)出資，即承擔(dān)有限擔(dān)保責(zé)任。
