發布時間：2023-05-30 14:58:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理體系的優化樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：企業；財務；管理；信息化
社會經濟的不斷發展，使得企業也如同雨后春筍般大量出現，企業的不斷發展壯大，有效的提升了企業的品質和運行速度，但是出現的問題也日漸激化并且越來越多。這時，就要通過運用會計信息化技術來管理企業財務，具有十分重大的意義。
一、企業財務管理信息化的現狀及普遍問題
（一）財務管理意識不強。經濟效益是企業開展一切活動的核心和基礎，但是財務管理工作卻往往被忽視。要是企業管理人員不將財務管理工作放在重要的位置，就會導致整個企業中的人員忽視財務管理的信息化水平。
（二）財會管理軟件落后。企業所使用的財務會計軟件必須將企業的管理理念和文化融于其中，才能建立真正適合實際企業的信息管理系統，但從現階段的實際情況來看，很多企業的財務會計信息軟件還比較落后，有待于開發升級。
（三）財務數據保密性和安全性差。企業財務工作是否做得好，直接關系到企業的盛衰。當前很多企業的財務數據信息沒有建立完善的安全系統，導致企業信息在未授權的前提下受到人為的損壞或者竊取，這無疑會給企業帶來巨大的損失。
（四）財會人員信息化素質不高。人才是企業競爭的核心和實力所在，財務行業也是這樣。很多企業雖說將信息化技術運用在了財務管理中，但是由于財務人員綜合素質比較低或者接受能力差，最終導致很多財務人員不能適應當前的財務信息化管理新形勢，甚至產生了抵觸和對抗的情緒，對財務數據進行信息化處理的能力較弱。
二、利用會計信息化技術，有效提高企業財務管理水平
（一）增強信息化意識。首先，企業管理者一定要將信息化作為企業開展財務管理工作的手段，要轉變傳統的財會管理思想。只有管理層引起了足夠的重視，企業普通員工才會將財務信息化管理工作作為重點來抓，才能最終有效提升企業的財務管理效率和經濟效益，使得企業更好的滿足現代化社會的需求。其次，還要著實提高財務基層管理人員的信息化意識，提高相關人員使用信息技術進行財務管理的頻率和力度，為財務管理的信息化工作提供重要的發展平臺。
（二）完善財務管理制度。不斷要提升企業人員的財務信息化管理意識，還必須完善相關的財務管理制度。只有實現財務管理的信息化，才能確保企業在進行財務管理時可以實現統籌規劃，有效強化財務管理能力。具體而言，就是企業一定要健全預算體系與報表管理制度，最終確保有效提升企業財務信息的真實性和準確度。在使用信息技術加工企業財務資料的時候，要建立起囊括了計算機管理軟件的財務管理監督機制，最終有效規范財務的信息化。
（三）強化財務會計信息化系統的安全性和保密性。信息安全是企業實現財會管理信息化的基礎前提，也是核心內容。財務會計信息的安全必須確保系統安全，防范自然災害以及人為非法入侵所導致的系統無法工作。確保企業會計信息系統的正常工作和安全性必須做到：首先，要構建起維護系統安全的相關機構，選聘專門人員來維護系統的安全，做好黑客與別有用心人員的入侵，并定期檢查系統的工作性能，爭取在最短的時間里有效處理系統故障；其次，要建立完善的數據備份制度，以便防止出現突況時或者由于使用人員的操作失誤導致信息的丟失；再有，就是一定要強化信息系統的授權環節，在企業的會計環境中，雖說能共享數據的用戶比較多，但一定要得到授權，在輸入數據時也要嚴密控制；最后，必須強化網絡的配置，設置功能較強的防火墻和多級保密措施，讓數據更安全。
（四）重視財務軟件的研發。企業要以實際需求為前提，開發適合企業發展的財務軟件。財務管理的最高層次是做到財務跟經營的一體化合理組合，還必須統一信息管理軟件，并制定相關的標準，確保較高的信息利用率和整合程度，爭取做到科學控制成本。
（五）提高財會信息化人才的素質。企業要將財會人員的信息化培訓放在重要位置，確保企業財務人員可以熟練的運用信息技術。必須健全企業薪酬激勵考核制度，激發財會人員的工作積極性和潛能，有效提升人才隊伍的素質。企業財會人員要能熟練的運用計算機開展財務工作，還要具備相應的金融和會計知識，還要不斷提升自身控制風險的能力，以便更好的擔任內部財會工作。企業要定期開展人員的培訓與再教育，通過舉辦知識講座或者技能學習活動等形式，使內部員工跟上時代的步伐，有效提升財會人員運用信息技術的能力，以便更好的開展企業財務管理，提高財務管理的效率，確保企業持續的發展。
關鍵詞：信息化；檔案管理；人員素質；方法
在信息時代的今天，對人社部門檔案管理工作人員的素質素養提出了更高的要求，要求檔案管理工作人員要與時俱進，不斷轉變自身的工作理念。同時也要求人社部門必須建設出一支專業化、高水平的檔案管理隊伍。但結合實際情況而言，我國人社部門檔案管理工作人員素B相對低、工作效率低，導致我國檔案管理工作質量始終停滯不前。通過有關實踐表明，利用信息技術有助于加強檔案管理工作質量、減少檔案人員工作量，可見，在人社部門的檔案管理工作中，通過與信息技術有效結合，對促進社會保障體系的發展至關重要。
1 信息化背景下的人社部門檔案管理人員面臨的挑戰
在新形勢下，檔案管理工作具有技術先進、內容豐富和分工專業等特征，技術先進體現在檔案管理過程中，廣泛使用信息技術和網絡技術，在最大程度上提高了檔案管理的工作效率；內容豐富體現在網絡技術的使用下，衍生出很多信息，挑選出重要的信息，都將其歸入到檔案管理范圍中；分工專業表現在對檔案管理的專業性要求更高，各大社保單位都已經高度重視起檔案管理的專業性。在人社部門中，只重視對其他部門工作人員的繼續教育，卻忽視了提高了檔案管理人員的綜合素養，很多檔案管理工作人員學歷低、知識面窄，甚至有的檔案管理人員是兼職的，并且檔案管理人員接受培訓和繼續學習的機會很少，缺少系統的、專業的培訓，導致在實際工作中出現很多問題，造成我國檔案管理水平低下。在計算機網絡技術的快速發展下，各部門都開始廣泛應用計算機信息技術，但是很多人社部門的檔案管理依然采用傳統模式，造成工作效率低、工作效果差，這些都是我國人社部門檔案管理管理中主要存在的問題。
2 基于信息化背景下提高人社部門檔案管理人員素質的有效方法
2.1 提高思想素質
信息化背景下，作為一名人社部門檔案管理人員，必須要有很高的思想素質，這樣在實際工作中，才會不斷提高自身計算機操作能力，主動的、積極的完善自身的不足。想要成為一名優秀的檔案管理工作人員，熱愛自身本職工作是基礎，唯有充分熱愛自身的本職工作，才會將更多的熱情投入到工作中，從而做好檔案管理工作。但結合實際情況而言，我國各地區人社部門，并不注重檔案管理工作人員的思想素質，甚至認為檔案管理工作是一項很簡單的工作，人人都能完成、人人都能做好，因此，在提高檔案管理工作人員思想素質的前提上，必須要加強有關領導對檔案管理工作中計算機技術應用的重視程度，唯有領導高度重視起檔案管理工作，才能促使下屬重視起計算機技術在檔案管理中應用的重要性。另外，將計算機技術應用于檔案管理的宣傳工作不到位，也是造成檔案管理工作效率低下的原因之一，所以有關單位應大力宣傳計算機的普及和應用，進一步提高檔案管理工作質量。
2.2 提高業務素質
強化業務學習，提升自身業務素質和業務水平是確保人社部門檔案管理工作高效開展的實際需要。一是，在條件允許的情況下，有計劃、有目的組織檔案管理人員進行培訓，對他們實施“多元化、全方位”的培訓，對新上崗的工作人員展開統一的、系統的崗前培訓，對從事檔案管理工作多年的人員實施更新知識的培訓。與時俱進的更新檔案管理工作人員的意識和理念，拓寬他們的知識視野，尤其是要注重開展計算機檔案管理方法的培訓，提升檔案管理人員的計算機操作水平；定期或者不定期聘請有關專家和學者舉辦與檔案管理相關的知識講座，促使人社部門檔案管理工作人員可以掌握好各項新知識和新技能，并熟悉和明確與檔案管理有關的業務知識，并落實好與檔案管理有關的新法規，并積極落實和執行。二是，培養人社部門檔案管理工作人員有創新和發展意識，樹立起終身學習的意識，在休息時間內，廣泛閱讀與檔案管理有關的書籍，以此來提高自身的工作能力，對業務知識認真研究，熟悉檔案工作的實際要求，將學習和工作有機融合，從而不斷提高自身的綜合能力。
2.3 更新服務觀念
強化服務意識，提升服務水平和服務質量是做好檔案管理工作的重要舉措，也是新形勢下對人社部門檔案工作提出的新要求。作為一名檔案管理工作人員，應具有創新思維，樹立起服務的理念，主動的、積極的服務，提高檔案服務水平，不斷探索和研究促進檔案工作發展的新渠道，在服務中加強工作質量，從而讓廣大社會公眾肯定和滿意檔案管理工作人員的服務態度和服務水平。同時，人社部門檔案管理工作人員還需要時刻關心時事政治，了解國家有關于檔案管理頒布的新法規，并將新法規積極落實和執行，結合工作實際需要，積極的提供檔案服務；結合網絡數字化發展情況，促進檔案信息管理的網絡化、自動化和數字化，在公眾網上提供出查詢檔案信息的服務，并開設出檔案館網頁，為廣大社會公眾提供出更加便捷的查詢信息服務。及時抓住社會對信息服務需求的需求，構建起以搜集信息、檢索信息、加工信息等為一體的工作機制，在充分利用市場運作手段的基礎上，為社會公眾提供出更好的服務，從而進一步完善人社部門信息檔案管理工作的不足。
2.4 統一規范管理
檔案信息化檢索對人社部門的檔案工作人員及社會公眾獲取檔案信息途徑進行了有效的拓展，促使檢索、使用檔案信息更加方便、更加快捷。但是，我國人社部門檔案管理工作人員，在實際工作中，經常出現失職的情況，致使檔案信息泄露、檔案丟失情況越發嚴重，檔案信息的泄露，給提供檔案的工作者和獲取檔案的工作者都帶來了很大的損失，特別是重要的信息，其損失程度無法估計。所以，想要完善好這一情況，就要求著人社部門檔案管理工作人員認真貫徹執行有關法律法規，嚴格要求自身的言行，讓檔案管理工作公開化、透明化。同時，單位也要制定完善的檔案管理制度規范，嚴格監督檔案管理人員的信息化操作方法是否符合規定，一旦發現未按要求進行檔案處理的，要予以嚴肅處理，防止日后出現類似問題，保證人社部門檔案管理的完整性和安全性。
2.5 創設出良好的競爭氣氛
缺乏競爭是人社部門檔案管理工作中存在的主要問題，檔案管理工作人員與單位其他崗位人員對比而言，檔案管理部門沒有任何實質性的競爭，這極大的限制了工作人員的工作熱情，導致檔案管理工作人員整體素養偏低。所以，人社部門應對檔案管理部門營造出良好的、積極的競爭氣氛，提高檔案管理工作人員的競爭意識，從而以更加飽滿的熱情進行工作。一是，人社部門領導應明確檔案管理的重要性，進而提高檔案管理部門的地位，將其與其他部位公平對待；二是，檔案管理內部人員要有競爭的意識，從而引導檔案管理工作人員努力的工作；三是，在推行一系列的激勵措施后，將競爭理念貫穿于檔案管理工作的始終，從而提高檔案管理工作人員的積極性，讓其深入意識到自身工作的重要性。
3 結束語
總而言之，當前我國社會正處于轉型的關鍵時期，在這個關鍵時期內，對人社部門檔案管理工作人員的素質提出了更高的要求，要求檔案管理工作要與時俱進、不斷提高自身的工作能力和工作熱情，確保其具備相應的計算機技術水平，從而更好的、積極的為社會公眾服務。同時，只靠檔案管理工作人員一方的努力是不夠的，還需要人社部門檔案管理部門的努力，加大力度培養和監督檔案管理工作人員的素養，使用新要求和新思維來幫助檔案人員提高自身綜合素養，促使人社部門檔案管理更加有效和合理。
參考文獻
[1]孫宏宇.新時期提高檔案管理人員素質的途徑分析[J].辦公室業務，2016，（03）：85-86.
論文關鍵詞：一體兩翼；教學質量；教學方法；能力培養；學生特點；教學管理
順應社會發展的需要，在我國教育體制改革的推動下，民辦高等教育經過二十多年的發展，為我國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。隨著民辦教育事業發展與教學改革的不斷深入，民辦高校也認識到抓好教學質量是辦學立校的重要保障。筆者以華南師范大學增城學院(以下簡稱“我院”)計算機系的教學建設為例，淺談青年教師如何有效提高教學質量。
一、辦學指導思想
我院1999年創辦，自2002年開始招收本科生后，經過8年的研究與探索，將增城學院的辦學定位于：以培養高級實用型人才為辦學目標；以培養學生能力為中心提高教學質量為教學思想；以“一體兩翼”為人才的培養模式。計算機系根據當前社會對人才規格的需求，在學院辦學思想的指導下，經過10年的辦學實踐，將計算機系的辦學模式定位于：“一體”指的是計算機的應用及研發能力，“兩翼”即是管理能力和英語應用能力。在教與學的過程中注重培養學生的學習能力、思維能力、技術能力和創業能力這四種能力。
二、教師隊伍現狀分析
與其他民辦高校一樣，我院師資的現狀也是“兩極分化”、“青黃不接”的現象。目前計算機系的專任教師共4O人，其中年輕教師33人，年齡介于25—35歲之間。本科生l2人，碩士生l7人，在職博士4人，初級職稱14人，中級職稱l9人。從以上數據可以看出，在民辦高校中高學歷高職稱的年輕教師比例極少，大部分的年輕教師都是剛從學校畢業的碩士研究生，課堂教學經驗及科研能力相對比較薄弱。在大環境的影響下，年輕教師要有效提高教學質量，要從思想上進行充分的認識：
首先，青年教師要從思想上認識學院的辦學定位、辦學思想、從全局上理解和把握學生的培養目標及培養規格。通過日常的工作會議、培訓及自學不斷提高個人的思想認知水平。
其次，要對教學對象的共性進行充分的理解。只有了解學生的特點，才能采取有效的教學手段因材施教。目前民辦高校的學生主要有以下幾點共性：
(1)大部分學生家庭經濟狀況相對優越，但貧困生也不在少數，貧富不均使學生容易產生物質上的攀比。
(2)盡管民辦高校中不乏佼佼者，但普遍學習基礎差，自律能力不夠強，自覺性較差。
(3)生源素質參差不齊，良莠不分，管理難度大。
(4)學生業余專長較多，但學習動力不足。
最后要對各門課程在教學體系中的作用融會貫通，傳授知識才能承上啟下。
三、提高教學質量的舉措與辦法
1．舉措
我院計算機系抓教學質量，重點從以下幾個方面實施：
(1)發動教師總結提高課堂教學質量的基本經驗，重點加強研究課堂教學方法，使教師都具有課堂教學的基本功，加強典型示范，開展各類教學競賽，以老帶新，總結傳授經驗。
(2)從能教學人手，培養教學能手。教學能手強調的是課堂教學的本領，能說課、帶動課堂氣氛，使學生喜愛聽課。
(3)加強教師科研和社會實踐能力的培養，將應用技術及研發技術帶進課堂教學中，指導教學充實教學內容。
(4)發揮教研室主任的作用，加強教研室主任的管理和決策能力，把權、責和服務三者統一，帶動年輕教師。
2．方法
(1)必須在備課下功夫。首先教師應充分理解~tf-]課程的教學目標、任務及在教學體系中的作用。屬于專業基礎及先行課的應以細講為主，屬于專業技能課的應結合教學體系中的基礎及先行課程的內容慎選教材及例子來進行講授。必要時教師也需先消化基礎課及先行課的內容再在此基礎上進行組織備課。這樣就避免了講授內容的重復或學生對知識認知不全面的問題。
其次在備課過程中，要找出每次課堂講授的知識點，認真備課寫好教案，設計好教學流程。把講授的大致內容進行記錄及講授時間進行標注，這樣能讓教師在課堂教學中更好地發揮課堂時問的作用。備課中如發現內容過多時間太長的應分開課堂來進行講授，避免碰上課間休息導致下節課又必須重復講授同一內容的問題。如時間較為寬裕的可安排些問題讓學生進行思考、討論或做練習。
最后講授前預先演練一次，這樣教師能對自己安排的內容更好的理解，在講授過程中也可避免出現語言表達不清等問題。
(2)不斷總結課堂教學經驗，提高說課藝術。課堂教學質量重點在于教師的“說”課藝術上面，絕大部分教師都遇到過不知如何“說”課的問題，甚至在講課過程中出現連自己都不知所云的狀況。如果教師缺乏語言方面的素養，在課堂上不能很好地用“說話”來引導學生學習，就不能獲得好的課堂教學效果。年輕教師應當在日常生活中善于培養自己的課堂語言藝術，這樣才能把課說好、說活、說得生動，才能更好地調動學生課堂學習的氣氛和積極性，讓學生愛上課堂的教學。
教師在培養的個人語言藝術上，應從以下三個方面不斷學結：
1)運用規范的語言進行表達，注意語言表述的完整性。
2)適當使用自然得當的身體語言。
3)善于運用情感性語言。講課時在不同的場合運用適當的音量、語調和語速進行教學。
(3)針對不同的教學內容實施不同的教學方法。高校中常用的教學方法是：講授法、討論法、練習法、實驗法、演示法、參觀法、談話法、讀書指導法等。年輕教師必須學會善于根據教學內容使用各種教學方法。以“組織行為學”教學為例，它的教學方法有講授法、討論法、練習法、模擬情景法等等。教學中播放一些錄像片段，引入企業的情景案例讓學生分組討論，可以提高學生的學習興趣。同時聘請企業的高管到課堂上結合日常生活中的典型應用面授個人的管理經驗，能激發學生的求知欲望，取得良好的教學效果。
(4)善于掌控課堂教學效果。教師作為課堂的主導，其重要性就如樂團中的指揮官。要從全局去“察言觀色”掌控課堂，及時調整學生學習情緒及課堂的氣氛。在講課過程中發現大部分學生出現注意力不集中、面露倦意、低頭交耳等現象的時候應使用其他的教學方法引導學生。同時教師要學會合理控制時間，按教案上備注的時間，調整內容的講解速度，另外可以在講臺放置手表，一方面便于觀察時間，另一方面可以避免不斷看表的尷尬。
(5)根據不同年級學生的特點，采取有效的管理辦法。學生作為課堂教學的主體，教師須從兩個方面明確和強化教學質量觀：首先要明確知識傳授是手段，能力培養是目的。其次要從學生的學習狀況和學生自學質量評價教學的質量。課堂教學管理從狹義上理解就是當堂課程的管理，是有時間和空間的約束。大學四個年級學生的學習狀況和目標定位都不一樣，教師在課堂教學中必須根據不同年級學生的特點，采取辦法進行引導和管理。
各年級學生狀況的不同表現：
1)大一學生是：對新環境興奮、對未來的美好憧憬、對知識的盲目學習，同時積極參加各種社會活動，敢于表現自我、展示自我，有一種“初生牛犢不怕虎”的勁頭。
2)大二的學生是：開始為未來知識的應用有新的定位和奮斗目標，從參加社會活動逐步轉向和專業發展方向相對應的學術活動，重視個人技能的培養及社交能力的培養。
3)大三的學生是：對將來的就業和讀書進一步規劃，是樹立世界觀和價值觀的重要階段，對人、事、物能從多方面考慮問題，有選擇地接收知識和外界的新信息。
4)大四的學生是：大四的課程以專業選修為主，同時開始畢業實習和畢業論文(設計)的工作。課程的任務雖然不緊張，但學生壓力大，學習的目的性更強，甚至部分學生表現出對與找工作無關的知識有排斥的心理，更多的是需要就業的指導和行業發展的信息。
教師在教學管理中，對低年級的學生應是以導學為主，教會學生如何自學，橫向灌輸專業知識，側重提高學生對問題的思考能力，加強課堂紀律的管理，引導學生誠信教育。對高年級的學生要從將來就業方面縱向傳授知識，提高學生的技術能力，從行業發展方向上引導學生建立創業的心態，多引用社會上創業成功的例子來激勵學生。
(6)敢于創新，善于走出個人教學的困境。大多數教師在教學多年后會形成個人的教學風格和習慣。部分教師針對熟悉的課程的實際應用了解不深，很多知識傳授限于“紙上談兵”，甚至考試卷子每年變化不大。從心理學的角度上看，習慣一旦成形很難改變，即使個人深感必須要改變的時候，也因為習慣的慣性原因難以變化。
同時在大學教學中避免不了同一個老師教同一個專業幾門課程，學生對老師的教學方法熟悉后會產生視覺疲勞感。針對這種情況，教師需學會適當地搭配教學方法，不斷創新個人的教學風格，讓學生在長期的接觸中都“備感新鮮”。
(7)大膽創新，不斷嘗試考試方式的改革。課程考核的改革也是促進教學質量提高的一個重要途徑?？荚囍贫雀母锸墙虒W不斷創新的體驗和總結。要克服傳統的應試教育弊端，考試的目的考的是學生實用能力而不是記憶力，可以采取加強學生課堂學習的壓力和平時考核的比例來逐步減小期末考試的方式。
例如“單片機原理與應用”課程采取論課考試與實踐應用技術水平相結合的方式進行，改變一錘定音評價學生成績的標準，除筆試外，加入以實踐制作“智能化電子產品”實物和設計資料作為確定理論課的成績。有些基礎理論課只能以筆試為主的，可采用閉卷、開卷或答辯的方式考試，例如“大學物理”、“高等數學”等基礎課。只有采取這種靈活多樣的考試模式，才能真正發揮考試的“指揮棒”作用，促進教學改革。
(8)加強實踐教學改革，不斷拓寬知識面，提高業務水平。圍繞學院培養實用型人才'提高學生的實際應用水平，計算機系的實踐教學環節分成：實驗、上機、課程設計、校外生產實習與畢業論文五個方面進行。經過四年的教學改革，對原有的教學計劃中理論課與實踐課教學的比例進行了調整，加大實踐教學的比例，由原來的38％提高到45％。
教師在教授過程中應重視具體的操作，并讓操作與思維聯系起來。通過理論和實踐課程相結合，不但可以激發學生的學習興趣，還可以使學生獲得清楚明確的術語，準確地掌握相關知識點，同時在課堂上讓學生談個人理解的思路、發表不同的見解、大膽提出科技創新理念等，教師予以歸納分析，這樣正確地啟發、引導學生在學習過程中，對知識進行縱向、橫向的分析比較，能有效地促使學生把新學知識納入原有知識結構中去，并切實地掌握知識的本質屬性，進一步提高思維能力，這樣學生不僅學到了知識，更重要的是掌握了學習的方法，比教師直接傳授要深刻得多，從而發揮學生的主觀能動性，達到提高思維能力的目的。同時營造良好的教學氛圍，讓學生在體驗、互動中學習化學知識，提高能力。讓學生在探究、交流中互動學習，在體驗中學習，在體驗中成長。
(9)構建良好的師生關系。和諧的師生關系是高校教學管理的重要原則，表現出真誠、溫暖的心理氛圍，它對促進學生主動學習、實現課堂互動、改善教學效果、提高教學質量具有重要意義，有助于消除師生間的感情距離。教師要尊重學生，平等對待學生，用愛去關心學生，多參與學生管理工作，促使師生關系的和諧發展，才能更好地發揮學生的主體作用，激發學生的潛能，促進學生健康發展。
【關鍵詞】企業 績效管理 體系 有效性 研究
企業的發展離不開績效管理，但隨著市場的競爭越來越激烈，企業的績效管理出現了越來越多的缺陷，不僅沒有解決企業所面臨的問題，而且不斷產生新的問題。以下從三方面就如何提高企業績效管理體系進行分析。
一、確保績效管理體系有效運作的三項前提條件
（一）企業管理層必須從戰略的高度看待績效管理，把企業的各項績效指標納入戰略框架
首先，企業戰略管理一般由企業內外環境分析、戰略的制定、戰略的實施、測評與監控四部分組成，而績效管理體系正是起著測評與監控的作用。
企業管理層必須明白一個完善的績效管理體系對企業的發展是至關重要的，是企業戰略管理中不可或缺的一部分，同時引起足夠的重視。企業在績效管理中，為了保證績效管理體系是有效的，應是根據戰略的高度出發，根據企業發展的切實狀況，根據企業長遠發展的戰略目標，制定合理的績效管理方案，制定合適的績效指標與考評標準，以促進完善績效管理體系，提高企業的利潤。
（二）全體員工必須樹立正確的績效管理理念
企業的發展依靠的是全體員工的努力，良好的企業文化促進企業的發展。在企業中，企業管理層的領導們應起到良好的帶頭作用，將正確的績效管理體系理念在企業中廣泛傳播，并且以自身做榜樣，調動員工的積極性，堅持“以客觀績效為著眼點，以嚴格規范的考評標準為中心，加強各部門之間的溝通與合作，將自身的利益與企業的利益掛鉤，從而不斷提升企業的績效”。一個企業的成功依靠不再是老板單打獨斗，而是靠員工打天下。
（三）完善企業的基礎管理
第一，企業應制定清晰且明確的發展戰略。戰略目標是企業的發展方向，若失去了方向，必定在企業大軍中被吞沒;第二，有合理的分管部門應相應的具體工作職責。在企業中，明確每個部門，每個員工的職能職責，把績效管理落實到每個部門，每個人身上，而不是只落實到一個模糊的概念之上。這不僅有利于公司對部門及員工的管理，還調動了員工的積極性，讓員工真切感覺到提高企業的績效也是在為自己謀福利;第三，建立并完善數據管理系統。在信息化的時代，企業應建立一個完善的績效指標體系，并安排相應的采集數據的員工，積極及時收集數據，以反映指標的完成情況。
二、績效管理中應注意的事項
（一）在績效管理中應遵循的三項原則
首先，企業應按照企業的實際情況進行考核。企業選擇考核績效的方式時應參考考評的目的、對象及企業的發展的具體情況。其次，制定績效指標必須符合SMART原則?？冃е笜耸欠从晨冃Ч芾眢w系的重要因素，應符合SMART原則，即具體的、可度量的、可實現的、依據實際情況制定的、在一定期限可以達成的。最后，實施績效管理應保證全體員工的參與，并且易于員工理解績效管理的理念。
（二）在開始運行績效管理體系之前明確相關各方的責任和相應的權限與資源
在管理中，一般分為四個角色，即企業高層、人力資源部、各級管理者、員工。其中，企業高層的職責是績效管理的推動者，應充分調動員工的積極性，制定企業的發展方向及戰略計劃;人力資源部參與績效管理政策的制定，制定完善績效的管理制度，組織實施績效管理計劃，負責績效的管理評估等等;各級管理者則負責績效管理過程中工作的細化，每個部門行使不同的職責，在本部門中建立起績效計劃的管理體系，每個員工積極參與其中;員工是績效的擁有者，是產生績效的來源?？冃Ч芾眢w系運行的保障就是各個部門、各個員工團結一致，一起努力奮斗。
（三）在績效考評的過程中，降低人為因素的影響，以確保績效管理體系的可靠性
第一，避免寬嚴傾向，考評者應在最大程度上減少主觀意識的影響，盡可能依據事實，在明確的標準中作出判斷，避免過高或過低;第二，避免趨中傾向，考評者不應為了工作的方便，而給出模糊的平均分的概念，而是切實的通過高標準，或與員工有適當的交流才給予考評，并且透明化，以真正樹立員工的競爭意識，并提高員工的積極性;第三，避免成見效應。企業應選取公正的考評者，不應私人關系而降低他人的績效。同時，建立起考評的監督力度，讓廣大員工監督，將考評結果在企業內部公布。
（四）不能把績效考評等同于績效管理進行考量，應實施完整的績效管理
績效考評知識績效管理的一部分，不可因此忽略其他的績效管理環節。企業在最后考評之前應制定績效計劃，在平時的工作過程中，記錄員工的業績表現，在結果分析，找出不足之處，幫助員工成長，績效優秀的員工分享經驗，企業管理層總結經驗，在下一步計劃中進行改善并實施。
（五）將持續不斷的溝通貫穿于績效管理的全過程
從績效計劃制定、績效監控和輔導、績效考評到績效反饋及績效考評的最終結果，考評者應積極主動將溝通進行到底，加強與管理人員的溝通、與工作人員的溝通，管理人員與工作人員的溝通，溝通企業文化，員工對企業績效管理的認同度，企業的發展目標及個人目標，溝通企業的信息資源等等，以保證績效的合理性及真實性。
（六）企業建立賞罰分明的制度
在企業中健全激勵機制，激發員工的潛力，保證企業活力，是企業發展的根本。
（七）績效管理體系必須折射出企業的核心價值觀，營造良好的企業氛圍
企業文化是是績效管理體系的基本前提和保證，為績效管理提供道德約束，并為員工所認同。只有這樣，績效管理體系才能適應民心，在企業可有效實施，員工的執行力度得到保障，促進企業的發展。
三、廣泛聽取多方意見，不斷優化調整，并持續完善績效管理體系
考評者注意收集并聽取各級管理人員和員工對績效管理體系的意見和建議。績效管理體系在產生并發展過程中，總會面臨諸多考驗及問題，企業在進行績效管理時，積極聽取員工提供的建議，在問題產生的同時，鼓勵員工積極與思考并解決問題。企業注重總結績效管理的經驗，結合自身的實際發展及未來的發展方向，走適合發展本企業的道路，而不是盲目跟風走典范企業的道路。
四、總結
企業的績效管理是一個不斷積累，不斷完善的過程，也是企業不斷發展，不斷走向創新的過程，不應犯的錯誤，急于求成，一口吃成個胖子。企業穩步發展，堅持一步步完善相關制度，效應管理體系，找出問題，解決問題，在發展過程注意協調企業與員工的發展關系，企業得到發展，員工個人的能力得到提高并且工資上漲，員工積極性增加，且企業創造源源不斷的利潤，是企業發展之道。
參考文獻
關鍵詞：績效管理體系；公立醫院；平衡記分卡；優化
隨著我國醫療衛生體制改革的逐漸深入，國家對公立醫院也進行了系列的改革，而其績效管理中存在的問題需要其積極的進行變革，才能促進其實現不斷發展。績效考核作為企事業單位中的一種激勵手段，被廣泛運用在了社會的各行各業中，而在公立醫院的績效管理體制中，還存在著一些問題，需要公立醫院積極的進行變革，才能充分發揮出績效考核的激勵作用，從而不斷激發醫院內工作人員的工作積極性，從而為民眾提供更為專業化的醫療服務。
一、公立醫院的績效管理體系中存在的問題
在公立醫院的績效管理體系中還存在著一些問題，而這些問題可以概括在績效評價指標和績效管理兩方面中。
(一)績效評價指標中存在的問題
在公立醫院的績效評價指標中，其問題又主要表現在其堅持使用的績效評價指標過于注重經濟效益指標和沒有具體量化的考核指標兩個方面。一方面，公立醫院中注重對經濟效益指標的考核，而沒有重視醫護人員的服務質量、業務流程等評價指標，但是在公立醫院中，醫護人員的服務質量和其業務技能等對整個醫院的發展至關重要，這也使得公立醫院的發展中其公益性的內容逐漸降低。另一方面，在其評價指標中含有對道德品行的評價指標，但是卻缺乏相應的量化的考核內容，致使這種評價指標完全沒有發揮作用，流于形式，對公立醫院內的醫護人員的工作熱情也難以起到激勵作用。
(二)績效管理中存在的問題
在公立醫院的績效管理中存在的問題主要表現在只重視了績效考核作用的發揮，而沒有充分發揮出績效管理中目標設定、反饋和改進等方面的內容，缺乏完整的績效管理體系，而只建立起簡單的績效考核機制。這使得整個公立醫院的績效管理沒有發揮出其應有的作用，在促進醫院的持續性發展上所能起的作用有限。
二、優化公立醫院的績效管理體系的重要性
公立醫院的績效管理體系中存在的問題還需要公立醫院根據其現實發展情況進行相應的調整和變革，才能充分發揮出績效管理的重要作用。因為績效管理是激勵員工工作積極性的一種重要管理手段，而在醫院中，績效管理不僅關系到醫院內的員工的薪資待遇，還與整個醫院的服務質量和醫療水平等諸多方面具有深刻聯系，所以公立醫院需要積極的采取措施，改變其績效管理制度，從而發揮績效管理的激勵和引導作用，促進醫院的可持續發展。一般而言，醫院內部實行的是不同等級下的工作崗位的薪酬制度，醫護人員的績效工資與其崗位等級掛鉤，但是這種方式其實是不利于激發醫護人員的工作積極性的，因為其無論工作的認真與不認真，都只能拿到其對應等級的績效工資，而沒有前進的空間，所以公立醫院需要改變這種依靠崗位等級來發放績效的方式，從而激發員工工作的積極性。
三、基于平衡計分卡的公立醫院的績效評價指標
平衡計分卡是當前績效管理利用的一種工具，能幫助企事業單位更好的開展績效管理工作。其主要是將績效評價中的財務指標和非財務指標結合于一體，針對公立醫院的特點，利用平衡計分卡的方式來進行績效管理，對醫院內的績效管理體系的指標的選擇和權重的分配進行設置，可以有效解決公立醫院中的績效管理問題。針對公立醫院的經營特點，對平衡計分卡中的評價指標設置為醫院的運轉狀況指標、醫院的公益性指標和創新發展潛力指標等幾個方面，從而構建起相應的績效評價體系，從而從多個方面對醫護人員的工作進行綜合考量，從而不斷激發其內部工作人員的工作積極性，不斷提升公立醫院的服務質量。由于該評價體系中指標較多，筆者這里就不一一介紹，只針對其中的三個指標進行介紹說明。
(一)醫院的創新發展潛力
在醫院的創新發展潛力指標中，主要是指公立醫院所具有發展潛力，更加具體就是指醫院在參與國家重點科研課題、整個醫院職工收入的年增長機制和醫療收入的年增長機制等，以此更加具體的評價內容來對醫院的創新發展潛力進行評估。
(二)公立醫院的公益性
公立醫院的公益性是其中的一個重點評價指標，由于公立醫院的特殊性，其是絕對不能喪失其公益性質的，而對其公益性質的的評價主要是看其行為是否與政府的意志相一致，是否和政府福利目標相一致。公立醫院在整個醫療體系中占據著重要位置，有政府撥款支持的它應當充分發揮其作用，有效解決群眾的看病問題。在對其公益性的評價中，主要包括社會急救、處理公共性的突發醫療事件的比例等諸多方面。
(三)醫療質量
醫療質量是整個醫院重點需要關注的內容，這主要是指醫院的預防機構的工作質量，這是衡量醫院內部的醫護人員的專業技術水平的重要標準。醫療質量主要是醫院內的醫療技術、管理方法和經濟效益的綜合體現，一般需要具體的從醫護人員的工作質量和醫療效果等多個方面進行體現。
四、基于平衡計分卡的公立醫院的績效管理體系
基于平衡計分卡的公立醫院的績效管理體系的建立，對激發公立醫院人員的工作積極性具有重要意義，對提升公立醫院的服務質量和醫療水平也能形成有效助力，而在其績效管理體系的建立中，需要從以下幾個方面進行：
(一)優化績效指標
基于平衡計分卡下的公立醫院的績效評價指標需要根據醫院的實際發展情況，像是腫瘤醫院、婦幼醫院和傳染病醫院等其主要發展方向的不一樣，根據其具體的發展，建立更加細化的評價指標，形成科學合理并且具有操作性的績效指標評價體系，再進行醫院的績效管理。在建立其績效評價指標體系的過程中，可以根據醫院內部的各個科室和各個崗位的不同工作職責和工作特征，制定較為細化的評價指標，讓該指標體系對醫院內的絕大部分人都能產生激勵作用，讓各個崗位的工作人員都能看到工作努力的良好結果。指標體系的設置應當盡可能的量化并方便考核，通過績效考核指標體系的不斷完善，促進整個醫院的醫護人員的工作積極性的提升，從而提升患者對整個醫院工作的滿意度，提升醫院的經濟效益和社會效益。此外，在指標體系的實際運用過程中可以根據相應的實行情況，積極的調整相關評價指標，從而不斷完善其績效評價指標體系，為績效管理工作的開展提供良好的支持。
(二)促進醫院的公益事業和經濟效益的協調發展
公立醫院的公益性質是必須保持的，而在基于平衡計分卡的公立醫院的績效管理體系中，需要其堅持公益事業和經濟效益的協調發展。公立醫院的公益性質主要體現在提高其醫療服務水平、承擔社會公益責任和降低患者的醫療費用等多個方面。所以公立醫院需要在保證其公益性的發揮的基礎上充分激發工作人員的工作積極性，讓公立醫院能夠保證公益性，實現公益效益的同時促進其不斷發展，獲得更大的經濟效益。
(三)獎懲等績效配套措施的實施
在公立醫院中只實行績效考核機制是不能有效保證醫院的醫療服務水平的，還需要其建立與績效管理機制相對應的獎懲機制，加快對公立醫院的人事分配制度的改革，讓績效考評的結果和相關的獎懲進行結合，從而讓醫院內的工作人員能積極開展服務工作，不觸碰工作原則---從而不受到相應的懲罰。從另一個角度來說，這也是在激勵醫院的內部員工積極進行工作---接受獎勵而避免懲罰。
五、結語
在公立醫院中實行績效工資的改革，建立基于平衡計分卡的績效管理體系，對整個公立醫院的發展具有重要意義，能有效激發其內部的醫護人員的工作積極性，從而不斷提升醫院的服務質量和醫療水平，促進醫院的可持續發展。
參考文獻：
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關鍵詞：供電企業 管理升級 績效管理體系
1.當前供電企業在績效管理體系中存在的主要問題分析
1.1當前供電企業在績效管理理念上還存在一定偏差
當前很多供電企業認為績效管理就是績效考核，績效管理的主要內容不外乎對員工工作業績進行打分考核。這是當前很多供電企業對績效管理普遍存在的認識，不能對績效考核的理念予以把握。對于績效考核來講，績效考核僅僅是作為績效管理的一個組成部分，應當包含績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結果的運用等這一系列環節。在績效管理理念上存在偏差，還突出的表現很多供電企業只是注重生產，而對管理比較忽視，認為只要能夠實施安全生產，就一定能夠實現企業利潤的增長。
1.2缺少系統完善的績效管理機制
對于供電企業來講，建立系統和完善的績效管理機制，能夠使公司全體管理者和員工緊緊圍繞企業的總體戰略目標努力工作；但是當前很多供電企業在績效考核體系中還很嚴重的存在一系列問題，突出的表現在員工參與制定績效管理體系的積極性不高，績效管理動力不足；一般來講，企業員工參與制定企業績效管理體系制定的程度和參與度越高，員工對企業績效管理的認識程度就會越高，績效管理的動力也就會越充足。
1.3在績效考核和績效評價方面還存在著諸多不科學的地方
當前很多供電企業在制定績效考核指標的時候，與被考核人、被考核崗位之間不能建立很好的關聯，存在績效考核指標不細化的現象；即使一些供電公司制定了過細的考核指標，但是在執行的時候，往往不切合實際。一些供電企業在績效考核和績效評價方面存在的不科學，還突出的表現在績效考核的頻次太高，過頻的績效考核一方面增加了考核管理者的工作量，很多考核人員往往形成敷衍了事的態度，考核的真正作用發揮不出來；另一方面是，受諸多崗位性質決定，其工作績效完成的周期比較長，但是一些供電企業往往不能很好的認識到這些崗位的特點，采取一刀切的考核模式。
2.推動供電企業管理優化升級、加強績效管理體系建設，需要重點從以下幾個方面著手
2.1供電企業需要不斷提升企業績效管理理念
在文章的第一部分對當前供電企業績效管理中存在的績效管理理念偏差的情況，供電企業管理者要對績效管理的理念予以全面把握，摒棄在管理理念上存在的把績效管理僅僅是作為企業人力資源管理的一種工具、摒棄將績效管理同績效考核等同起來的理念；需要對績效管理理念中的方式、手段等予以全面把握，樹立企業上下全員績效意識，從企業發展的戰略角度把握績效管理理念的重要意義。這就需要供電企業管理層不能簡單的把績效管理看作是人力資源管理機構的日常事務性工作，而是應當從關乎企業戰略全局的角度去思考如何借助于績效管理提升供電企業的績效水平，幫助企業更好的達成戰略目標。供電企業提高企業績效管理理念，要充分認識到績效管理作為企業業務機構與人事機構共同開發、是幫助提高企業業務水平的績效水平的重要手段；要對績效管理予以客觀看待，不能存在抵制、消極、應付的心態去看待績效管理；供電企業提升績效管理理念，需要在制定企業績效管理體系的同時，對公司的戰略目標予以明確，從企業戰略目標角度積極思考供電企業如何利用績效管理實現總體戰略目標；還要從績效管理在提升企業業績、提升部門業績、提升各級管理者和全體員工業績的焦點予以全面考慮，不能僅僅局限在物質激勵和職務晉升層面上。
2.2供電企業要準確、全面掌握績效管理的全過程
一般來講，一個完整的績效管理過程往往是由制定績效管理計劃、績效管理的實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結果的運用等五個方面。構成績效管理全過程的五個環節是緊密聯系、不可或缺的，缺乏任何一個環節，都會為企業績效管理帶來漏洞，發生一些難以預料的困難。供電企業在績效管理實踐中，要對績效考核予以高度重視。往往在企業中很多人將績效管理同績效考核等同起來，模糊了績效管理與績效考核的區別。作為績效管理體系中的重要一個環節，對員工的績效考評往往會涉及到員工、企業、管理三方面關系；在供電企業中，員工、企業、管理三者之間存在的關系是：員工是績效考評的客體，作為被考核對象而存在；企業是考核的主體，作為考核具體實施者而存在；管理則是企業對員工績效考核具體方案的執行因素。供電企業準確、全面把握績效管理的全過程，要高度重視企業是如何通過變革績效管理的制度與方法讓企業員工更加積極主動的去適應市場和消費需求的變化。理想的企業績效考評制度應當著眼于激發員工內心追求的激情和創新能力，讓員工辛勤付出能夠通過回報予以滿足，對于促進企業獲取持續的發展勁頭、保持旺盛的競爭優勢具有至關重要的作用。
2.3供電企業要建立健全高效、可行的績效管理系統
在建立健全績效管理系統的時候，供電企業首先要明確企業的績效管理戰略體系，通過制定切實可行的人力資源管理手段，借助于績效管理的動力機制來不斷完善企業績效管理體系。這就需要，供電企業要設計科學的體系，編制出全面、詳細而又切實可行的績效體系方案；在方案制定完以后通過組建績效管理團隊的方式，發揮供電企業在績效管理中的主體作用，在績效管理具體流程、管理理念中確定企業每個員工的角色、確定每個崗位與之相關聯的權限和義務。隨后，供電企業在績效管理中要積極實現績效管理的流程化，按照企業績效管理的相關理念、制定績效管理的具體操作流程，使績效管理完全處在制度化和程序化的條件下運行；在實施績效管理的流出化過程中，需要注意不斷提升績效管理的水平和檔次，不要僅僅通過單一的績效考核，還要注意實現績效管理者與員工之間的交流溝通。
3.結語
推動供電企業管理升級必須高度重視績效管理體系建設，必須要清醒的認識到當前供電企業在績效管理還很現實存在的問題：在績效管理理念上存在一定偏差、缺少系統完善的績效管理機制、在績效考核和績效評價方面還存在著諸多不科學的地方。供電企業要從企業總體戰略目標出發，切實采取這樣的措施：供電企業需要不斷提升企業績效管理理念、供電企業要準確、全面掌握績效管理的全過程、供電企業要建立健全高效、可行的績效管理系統。只有這樣才能在推動供電企業優化升級中更好的實現績效管理體系建設。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源；績效管理；構建
一、前言
隨著經濟全球的趨勢逐漸擴大，企業參與世界競爭的幾率越來越大，企業面臨的競爭環境十分激烈，以人為本的發展觀念企業必須牢牢的掌握住，只有充分發揮人的積極性，才能在競爭中取得優勢的地位，所有公司的領導越來越重視人力資源管理對績效的影響。簡單解釋，“績”就是數量，“效”就是貢獻或增值程度，活動在一定時間內完成的工作量就是績效，“績效”是一個經濟學、管理學概念。
二、建立正確的管理觀念
1.明確績效管理體系的內涵
與簡單的績效考核不同，績效管理體系強調的是綜合使用，通過計劃、組織、協調、控制等多種不同的管理手段，來幫助企業員工提供工作效率。樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理體系的內涵，對于企業的發展來說是非常重要的。
2.重視公平性
對于企業來說，實行績效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構建績效管理體系的過程中是非常重要的。公平性不僅體現在薪酬上，而是在物質、精神獎勵上都要體現公平性，這些獎勵都與員工的利益直接聯系在一起，把握公平的觀念，才能激發員工無窮的工作熱情和工作潛力。
3.人性化的績效管理體系
建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負面影響。人性化的管理體系可以使員工意識到人力資源的優越性，“以人為本”可以充分發揮員工個人的工作才能。
三、以人為本避免人才流失
每個企業都擁有屬于自己的企業文化，是企業核心價值觀念所決定的。每個新員工進入企業時，都要對企業文化進行適應和融入。建立對企業文化、企業核心價值觀念的認同感，才能產生對企業的歸屬感。認同感與歸屬感是企業與員工共識所建立的，企業和員工之間是利益共存體的關系，員工選擇應聘這家企業，是因為他希望企業能夠滿足他個人的需求。企業必須主動的幫助員工融入企業文化，把員工的需求與企業目標相結合。“全員參與”的績效管理體系可以實現這一結合，建立員工對企業價值觀念的認同感，并對企業產生歸屬感。
四、充分發揮人力資源管理的指導作用
1.選拔聘用采用優勝劣汰的原則
企業人力資源績效管理中要采用優勝劣汰的競爭法則，要客觀標準的選拔人才，嚴格按照人事制度改革的方向，逐步擴大競爭上崗的范圍，公開公布任職條件，公開報名、考試、評議、考察，通過這樣一個程序來產生人選。按規定程序予以委任，在試用制的基礎上，實行末位淘汰制，以競爭的方式建立退出機制。堅持民主化的取向，緊緊圍繞并擴大這個重點。逐漸完善民主推薦和測評制度，進一步體現選任的動態原則，人員配置由“競爭”來優化，逐步調整人才資源的結構。
2.構建合理有效的人力資源管理體系，設置各崗人員履行職責的實績標準
因為在實際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實際標準設置過程中要將共性和個性有效的結合，對各個個崗位上的人員制定不同的標準。
在考核的基本要素上，可設置不同層次的考核指標，在實際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標。在群眾的公認度上，民主評議的得票率作為量化指標?？己私Y果是考核的目的，考核結果的正確運用在人力資源管理中能起到積極作用。構建規范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結果的正確運用，員工職務和薪酬的升降與考核結果有機的結合起來，將獎懲與考核結果結合起來，進一步的鼓勵先進，鞭策落后。
3.加強員工工作的動態監督
在構建人力資源績效管理體系中，要加強員工工作的動態監督，變事后監督為事前、事中監督，變被動監督為主動防范，以合理性、可行性、有效性為監督點，構建全體員工監督制度體系。完善多元化的監督機制。構建檢查通報制度，對上級組織監督進行強化，強化班子內部監督。不斷完善全程化的監督機制，領導干部選任工作要全程監督，完善剛性化的監督機制，將各項監督制度以法定的形式固定下來，進一步的促進人力資源管理工作逐漸科學化、合理化、系統化和法治化。
4.建立員工動態管理的信息庫
目前在我國大多數企業單位現有的員工管理數據庫，只是靜態的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學歷、年齡、性別、、工資、職務等基本情況，只能進行簡單的統計匯總和查詢，員工動態管理的要求難以適應。動態管理信息庫應該包括員工的興趣愛好、培訓、業績、獎懲、考察材料、接受監督等更多的情況，并在日后人力資源管理過程中不斷進行補充。建立全面的動態信息庫，可以展現企業員工的能力、素質、業績等全方面的變化，多方面的反映企業員工的成長軌跡。
五、結束語
人力資源績效管理是人力資源管理中的一項重要內容，人力資源管理中的其它工作直接受績效管理體系構建的影響，比如激勵機制的構建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績效管理體系構建過程中，一定要依靠合理性、有效性、科學性的原則，成為企業提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業的持續發展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運作與績效管理體系的構建是緊密聯系在一起的?？偠灾谄髽I的管理中，構建一個合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。
參考文獻：
一、民航企業績效管理的具體要求
1、服務網絡化的要求
服務網絡化是提升民航企業市場競爭力的重要管理手段，各大航空公司紛紛將網絡化作為企業管理的首要目標。服務網絡化主要體現在，一方面是民航企業機隊規模的不斷擴大以及航空網絡的擴展；另一方面則是企業經營業務計劃完整性與服務嚴密性的結合，主要表現在企業服務流程的無縫銜接。顯然，前者可以通過硬件設施的升級來解決，而后者則需要通過管理模式的創新來解決。因此，民航企業構建績效管理體系需要體現服務網絡化的需求，即績效評價指標的設定等要能夠達到引導企業部門和員工重視服務網絡化的目的，從而提高企業服務網絡之間的協同與銜接，提升企業的經營效率。
2、服務一體化的要求
服務一體化也是現代民航公司追求的服務模式，航空服務涉及到的部門眾多，包括地勤、機務、安檢、候機樓服務等，這些業務流程既有并行的，也有按照順序運行的。因此，各部門之間做好溝通和協調工作是提高企業服務效率的關鍵。績效管理體系的構建可以將各部門之間的協調能力納入到績效評價指標中，通過指標的引導與考核，促使各部門提升協調服務能力。
3、服務完整性的要求
對于民航企業的旅客而言，服務的完整性是其對民航服務最直接的要求。目前我國民航企業中發生的一些旅客因航班延誤拒絕登機等事件就體現了客戶的這種要求。從民航企業自身服務的角度而言，其是否具有透明的服務流程與規則，信息的傳遞是否及時與完整都體現服務完整性的要求。因此，民航企業在構建績效管理體系時，是否能夠滿足服務完整性的要求成為需要重點考慮的因素。
二、民航企業構建績效管理體系的流程
1、分析民航企業所處的組織背景
構建科學的績效管理體系，首先需要對企業當前所處的組織背景進行分析，其中最重要的是對企業經營發展目標和戰略的分析?？冃Ч芾眢w系的構建需要以經營發展目標和戰略為指導，在指標的選擇、績效管理的執行以及評價激勵機制等方面要緊密圍繞企業的經營戰略。對于民航企業而言，其屬于交通運輸業的重要組成部分，是國民經濟發展的重要基礎，民航企業未來的發展要圍繞我國國民經濟的發展方向。近些年來，民航企業的發展遇到了一些問題，例如運輸需求不足，客運量增速有所下滑，市場經濟日益激烈，經濟效益不斷下降，有的企業甚至出現虧損現象。因此，在構建民航企業績效管理時，需要對企業所處的市場環境和自身的發展狀況進行分析。
2、確定績效管理體系的目標
在對民航企業所處的組織背景進行分析之后，需要確定企業績效管理體系的目標。從整體而言，民航企業績效管理的最終目標即是為了實現企業的發展目標，完成企業的經營管理戰略。民航企業所提供的經營產品是服務，從具體目標而言，在構建績效管理體系時，企業應該將安全與服務等內容納入到績效考慮指標中去并提高權重，促使企業的各部門和員工能夠重視這些因素?？冃Ч芾眢w系目標的確定是構建過程中的重要環節，也是企業戰略決策實施的重要項目，因此，民航企業一定要結合多種因素進行考慮。
3、構建完善的績效管理組織基礎
完善的績效管理組織基礎是績效管理體系發揮作用的重要保障。對于處于發展時期的民航企業而言，當其具備一定規模時，需要根據業務活動的類型以及管理職能來設置不同的部門，并在不同的部門下面設置更小的部門，配備專業的服務或管理人員，構成企業的組織架構。完善細分的組織架構是民航企業構建績效管理體系的保障，也是對處于不同層次的績效管理的一種整合。在構建績效管理體系時，績效目標是通過對企業戰略目標層層分解而來的，因此績效管理的目標就被分解為各個部門和員工的具體工作任務，需要以部門和員工職責完成為保障。
4、設計績效管理的具體流程和環節
績效管理具體流程和環節的設計對績效管理實施有著至關重要的意義。績效管理流程的設計主要是指將績效管理實施的過程劃分為幾個不同的環節，以及如何通過設計使得各環節能夠呈現出緊密銜接和不斷循環的狀態?？冃Ч芾憝h節的劃分對不同企業而言會有一定的區別，民航企業應該結合自身的業務流程和部門設置，將其作為績效管理流程設計的基礎，把企業績效管理過程劃分為科學合理的環節，并將各個環節緊密的銜接在一起，形成一個循環的績效管理過程，從而保證績效管理的科學性和有效性，為績效管理的實施奠定良好的基礎。
5、在局部范圍對績效管理系統進行試點
經過績效管理目標的確定、績效管理組織架構的設置以及績效管理實施流程的設計之后，績效管理系統大致就構建完成了。然而，績效管理系統是否有效不僅建立在完善的理論和內容基礎上，其實施本身是一個非常復雜和多變的過程，因此，在企業進行全面的績效管理之前，需要在局部范圍內對績效管理系統進行試點，對系統的科學性和合理性進行驗證，對存在的缺陷和問題及時的予以調整和修改，再投入整體的實施中。
三、構建民航企業績效管理體系的具體對策建議
1、制定合適的績效評價指標
合適的績效評價指標是構建民航企業績效管理體系的重要基礎，民航企業要針對自身服務特點來選取和構建績效評價指標。首先，民航企業要認真選取和設計關鍵指標。企業要以戰略目標與企業文化為導向，將其作為關鍵指標選取的基礎。要以安全經營和提高服務質量為重點，并根據企業各個層級和部門的情況來對指標進行細分；其次，民航企業要對績效評價體系進行科學的劃分。企業可以將績效評價體系劃分為三個層次，包括組織績效評價、部門績效評價和員工績效評價。根據不同類型的崗位，例如管理崗位、技術崗位、服務崗位等，要設置相應的評價指標；另外，民航企業可以采用適當的績效評價方法來考核基層員工。例如，企業可以采用工作任務法來作為考核指標，即是根據員工對具體任務的完成情況進行評價其工作績效。企業還可以采用流程控制法來進行考核，從而提高航空經營流程的質量，提升組織績效。
2、建立高效嚴格的績效管理執行體系
民航企業要結合自身的組織架構來建立高效嚴格的績效管理執行體系。首先，民航企業要充分發揮中層管理者在績效管理中的作用。中層管理者是民航企業的中間力量，他們既是績效管理的被考核者，也是績效管理的推行監督者。一方面，中層管理者承擔著績效管理目標分解到個人的考核，其需要完成很多的KPI指標。另一方面，中層管理者又要推行績效管理制度，負責監督基層員工完成績效管理的情況。因此，民航企業要重視中層管理者的作用，確保其能夠嚴格完成績效管理的任務；另外，民航企業要合理的劃分考核層級。績效管理在執行時，要嚴格按照上下級關系來負責實施，由上級對下級進行考核。在必要時，也可以由公司直接對員工進行獎勵和處罰。
3、建立合理的績效考核結果獎懲體系
民航企業要對績效管理實施的結果進行運用，建立合理的績效考核結果獎懲體系，從而為績效管理有效性的發揮提供保障。首先，民航企業要將績效考核的結果與員工的薪資報酬相掛鉤。對于企業的中高層管理人員，可以以季度或年度為周期來對考核結果進行體現，例如在年終獎或者福利中體現出工作績效。對于企業的基層員工，可以以月績效工資的方式來體現其工作績效；其次，民航企業要將績效考核的結果與員工的工作晉升相掛鉤。民航企業中高層管理人員以往大多采用上級任命的方式，在績效管理制度實施之后，企業應該將員工績效考核結果作為其晉升的重要依據；另外，民航企業要將績效考核結果與員工的培訓掛鉤。要從績效考核的結果中發現員工工作中存在的不足，并及時的針對其對員工進行培訓，從而提高員工的工作績效，進而提高企業整體的績效。
4、建立績效管理溝通反饋體系
