發布時間：2023-06-16 16:25:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的集團公司人才培養樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
人才通道分類分級構建實施背景
技能人才“三多三少”的嚴峻現狀
株電公司是一家有著50多年歷史的老發電企業，從一個帶有計劃經濟烙印的老國企，通過轉型、改革發展至今，企業人力資源逐漸呈現“人員多、人手少、人才缺”的現狀。盡管每年公司通過招聘的方式引進高校應屆畢業生以充實、改善員工隊伍素質結構，但因員工人口基數大、引進數量有限等原因，改善力度不大。尤其是近幾年來，占員工總數80%以上從事生產崗位工作或從事與生產直接相關的工作的技能隊伍“三多三少”的現狀日趨嚴峻，即文化程度低的多、高的少；技能等級低的多、高的少；高級技能人才年齡大的多、年輕的少，且高技能人才的短缺在年齡和崗位分布上的結構性矛盾也較為嚴重，致使企業技術人才短缺，技術工種后繼乏人，企業發展出現技能人才斷檔現象，甚至出現了技能“真空”，這對株電公司技能技術型人才從數量和質量上提出了緊迫的需求。
人才流失加劇，企業人才發展后勁不足
株電公司地處城市中心，是全國鮮有的城市火電廠，這也曾是株電公司對人才最具吸引力的方面。但隨著國家對環保工作的日趨重視，市民對環保工作的日趨關注，特別是長株潭城市群兩型社會試驗區建設的深入推進，株洲市湘江風光帶逐步建設，位于株洲市湘江風光帶規劃區域的株電公司生存空間受到嚴重擠壓，近十幾年的發展速度明顯放緩，迅速成為小廠、老廠，企業發展前景不容樂觀，對人才的吸引力越來越小，留住人員的話語權越來越小。同時隨著近年來“市場煤、計劃電”矛盾對火電企業盈利能力的沖擊，導致株電公司連年虧損，職工收入現實與期望相差較大，而沿海一些新廠新制效益好的火電企業紛紛拋來人才需求的“橄欖枝”，一些高技能人才紛紛選擇“跳槽”、“擇木而棲”，人才流失嚴重。而國有老企業職工“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想依然存在，學習積極性普遍不高，培訓工作往往是“剃頭挑子一頭熱”，很難收到效果，加之火電企業屬于技術密集型企業，高技能人才培養周期長，造成人才流失后很難快速“補位”。
企業發展項目強勁，人才出現斷檔風險
在發展空間受限的情況下，株電公司創新思維，開拓思路，把“做精主業、做強輔業、抓好發展”作為“十一五”期間的發展戰略，并在“十二五”開局之年繼承和發展了加快外拓型產業的發展思路，將非電、涉電產業發展提到更高的戰略位置。在轉方式、調結構，加快外拓型產業發展的戰略指引下，株電公司電力綜合培訓、對外代維代運、海外電力調試等外拓型產業發展的蓬勃發展，并承擔了大唐華銀攸縣煤電一體化項目、大唐華銀郴州嘉禾煤矸石綜合利用項目、大唐華銀龍門核電項目、中鹽株化氯堿產業轉移升級合作等項目的前期工作。這些項目的推進，不僅需要一大批復合型、開拓型的管理人才，同時也需要一大批高技能人才和專業技術人才，而公司的人才結構嚴重不能滿足項目發展和對外業務拓展的需要，人才斷檔風險嚴重。
大唐集團公司人才理念落地的需要
大唐集團公司同心文化人才理念中的“盡責盡人才”有兩層含義：一是電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業，大唐集團公司的員工只有分工差異，沒有貴賤之別；二是不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。株電公司人才文化中的“做鷹一樣的個人”理念的提出，旨在大力倡導員工充分發掘自己相對于別人的獨特優勢，最大限度地調動和激發自己的生命潛能，活出精彩人生。建立分類分級人才通道，就是讓廣大員工結合企業實際、根據自身特點，選擇不同的成才通道，合理規劃自己的人生目標，滿足個人價值需求，這正是“盡責盡人才”和“做鷹一樣的個人”人才文化理念的“落地”。
人才通道的分類分級構建
人才通道，意指構建人才培養通道、人才發展通道，從培養人、提高人出發，到使用人、發展人，最終達到“實現人”（實現人才價值和人才職業發展理想）。所謂分級分類是指從橫向與縱向兩個維度來進行劃分，橫向從專業、崗位出發，細分為技能、技術、管理三大類，因才使用，因才發展；縱向從業務素質、技術水平出發，細分為初級、中級、高級三級，因材施教，因才提高。根據實時跟蹤和閉環考評的機制，各類人才的培養計劃和培養方向以及通道之間實現互聯互通。
“三化”+“四基地一中心”的人才培養體系
（1）“三化”人才培養軟件體系
人才培養項目化。株電公司統一規劃，突出重點，創新建設教育培訓硬件設施，扎實施行學習項目化管理。在項目實施過程中，由人力資源部對公司年度和月度培訓計劃項目進行統籌規劃、整體協調、全程監督，由各生產管理部門和班組培訓監督員實施，依據管理制度，對部門員工進行強化培訓、日常培訓，督促員工根據《積分培訓管理制度》中自學與集中培訓的規定，主動參加日常學習和積分培訓，重點課目則由培訓服務中心承接進行項目化運作。監察審計部、人力資源部對項目運作與學習效能進行全程監督和項目后評估。
人才培養網絡化。株電公司通過“一根軸”（核心業務一體化系統）、“三根線”（三級培訓）、“一張網”（積分制培訓管理體系），織起一張龐大的人才培養網絡，以此提升員工的技能水平，激活企業內部人才資源潛力。
核心業務一體化規范培訓體系。自2007年該系統在株電公司開發并試運行以來，公司就以該系統作為學習網絡的軸心，開始組織一體化系統（EAM、FMIS、HRMIS、物資、燃料管理5個應用系統及IT平臺）的全員培訓。采用滾動教學和反復強化學習的模式，人均培訓3次，現已完成關鍵崗位人員的核心業務一體化系統培訓和持證上崗考試工作。同時，通過人力資源一體化系統的學習使用，公司的學習管理躍上了一個新的臺階。
三級培訓拉直全員學習基準線。公司一方面通過專題講座，著力提高中層和基層管理人員的業務能力、管理水平和服務質量；另一方面重點實施技術人員履職能力的提升培訓，定期對點檢員、技術員、安監員進行輪訓。同時通過三級培訓網絡，大力推行持證上崗、職業導師師徒合同制和員工培訓積分管理辦法，開展“教育培訓日活動”、“一周一題培訓模式”、“運行6值輪值抽出脫產培訓”等各種形式的現場實操培訓，大力開展全員崗位大練兵，加快培養生產技能型人才，使崗位任職條件的基準線成為員工自覺學習的起跑線。
積分制培訓帶動全員學習。公司創新開發網絡式積分培訓平臺，構建積分制培訓管理體系，并建立長效機制，使之成為公司學習文化網絡化的核心項目。該平臺容納發電廠生產、管理、服務崗位各類技能、技術題目達10萬道之多，并能實時添加增補，還能上網自學。按照規定，員工除通過網絡自學培訓試題獲取積分外，還可以通過參與研討交流，兼職授課，培養徒弟，撰寫論文或心得體會，參與各類知識和技能的競賽、考試、資格評審、技術改造、技術革新、技術發明等獲取專項培訓積分，以完成月度和年度積分指標。該軟件平臺現已在湖南分公司系統電廠全面推廣，培訓效果十分顯著。
技術檔案全面化管理。株電公司為全體員工構建了個人電子和紙質版技術檔案。員工技術檔案含學歷（學位）證書（包括學位英語、大學英語四、六級證書）、職業資格證書、技能鑒定合格證書、特殊工種合格證書、專業技術資格證書（含外語、計算機、相關專業合格證書）、“獲獎證書”、“榮譽證書”、“112人才證書”等掃描材料內容。通過構建員工技術檔案，為員工自身的職業生涯設計提供了指引，為公司統籌和有計劃地安排員工參加不同層次的職業資格認證培訓，分級實施員工持證上崗標準提供了依據，也為公司全面推進人才開發和人力資源的合理調配奠定了基礎。技術檔案的構建得到了集團公司及分公司人力資源部的充分肯定，現已在湖南分公司系統單位內進行推廣施行。
（2）“四基地一中心”人才培養硬件體系
2005年，株電公司建立培訓服務中心。同年該中心被湖南省教育廳授予“高等學校優秀實習培訓基地”稱號。2007年，被中國電力教育協會職工培訓委員會仿真培訓網吸收為會員單位。2008年，被大唐集團公司授予“大唐集團公司燃料采制化培訓與考核基地”；被中國電力企業聯合會授予“電力行業仿真培訓基地”，同時該中心利用機組關停建立了檢修實體培訓基地，構建了“四基地一中心”的人才培養硬件體系。
該中心擁有一支精干務實、結構合理、素質優良的培訓管理團隊，團隊由22名指導教師和管理人員組成，其中高級職稱7人、中級職稱8人。中心以“立足株電，為大唐集團服務、為電力行業服務”為宗旨，積極開展仿真培訓工作。近幾年來，舉辦仿真培訓及其他各類培訓班70多期，培訓學員6525余人次，并在海外培訓項目實現了新的突破。成功舉辦了26期大唐集團公司燃料采制化崗位職業資格認證培訓班，共培訓大唐集團公司各分子公司人員2318人次；接待電力高校學生和新建電廠集控人員現場實習培訓71期，培訓學員2549人。近年來培訓出的學員在全國電力系統和集團系統各類大型技能競賽中表現優異。
“首席員工制”+“虛擬掛職制”的人才發展通道
株電公司將人才按崗位專業分成技工類、技術類、管理類三大類別，每一類別建立一個單獨的人才發展通道，通過初、中、高三級梯次上升發展，搭建分類分級的人才成長通道，努力實現人人可成才、人人能成才、人人要成才的人才發展局面。
（1）生產技能類人才發展通道
建立了初級工中級工高級工技師高級技師首席技工的生產技能類人才的發展通道。“首席技工”是株電公司在發電行業首創的技能類人才評價方式，每兩年舉行一次。凡在當年確定的“首席技工”工種類別范圍內連續工作5年及以上，現仍在這些崗位上正常出勤的技工均可申請參加評選。首先由個人進行申請，由所在部門采用預賽等形式進行初步選拔，然后由部門黨政工組織及技術人員組成的推薦小組共同推薦，按下達的推薦指標將推薦人選于每年的10月間報送至評選工作辦公室，然后通過專家評審，按照差額評選原則，擬定候選名單，組織考試和考核，擇優評定。“首席技工”由企業行文授予稱號；享受企業的榮譽獎勵津貼，標準為500元/月；評聘相關職稱時，同等條件下“首席技工”優先；“首席技工”優先享受職業培訓、優先申報大唐集團公司生產技能類“112”人才的待遇。
株電公司從2003年開始共評選了五屆“首席技工”，合計評選出37名“首席技工”，評選工種由首屆的運行操作、鉗工、電工、焊工4個工種發展到目前的鍋爐檢修、汽機檢修、電氣檢修、控制檢修、全能化驗、輸煤運行、集控運行、脫硫除塵運行、鉗工、焊工等10個工種，基本覆蓋所有主要生產工種。37名首席技工，全部推薦并評定進入了大唐集團公司生產技能類“112”人才庫。
（2）專業技術類人才發展通道
建立了技術員助理工程師工程師（含高級工程師、教授級高級工程師）首席工程師的專業技術類人才發展通道。“首席工程師”是株電公司在發電行業的技術類人才評價方式。評選按照“個人申請、部門推薦、量化考核、專家評審、定期公示、公司批準”的原則，采用個人申報、部門推薦，企業科協組織初審、企業評審委員會會議評定，報企業總經理辦公會議批準的方式進行，評選結果全公司公示一周后由公司下文授予“首席工程師”稱號，在公司職代會上予以表彰，發放證書和標準為500元/月的津貼，同時其申報相關職稱時，在同等條件下“首席工程師”優先。
“首席工程師”實行評審制，每兩年評審一次，可以連任，每年年底進行考核。株電公司從2007年開始共評選了兩屆“首席工程師”，合計評選出11名“首席工程師”，專業發展到鍋爐、汽機、電氣、燃運、環保、運行、熱控、電控、金屬、節能、化學、信息等12個主要技術專業。11名首席工程師全部推薦并評定進入了大唐集團公司專業技術類“112”人才庫。
（3）管理類人才發展通道
建立了學員科員骨干科員分組組長部門主任助理（掛職）部門副主任（虛擬）部門副主任部門主任副總師副總經理（總師）總經理的管理類人才發展通道。中層崗位掛職鍛煉：公開選拔優秀員工到中層管理崗位上掛職鍛煉一年，掛職鍛煉期間人事、工資關系不轉，維持原崗位待遇，黨團、工會等關系轉入掛職部門，掛職鍛煉結束后，回原部門原崗位工作，維持原崗位待遇不變。公司在中層管理干部提拔任用上，經過中層崗位掛職鍛煉的員工，同等條件下優先選拔。
虛擬中層管理崗位：引入虛擬理念，創新推出了虛擬中層管理崗位的動態培養機制。該機制在科學預測部門后備干部和重要骨干人才需求的前提下，實行全公司公開招聘。經綜合評定后，選拔優秀青年骨干人才在保持原崗位不變的前提下，虛擬擔任部門副主任職務，履行部門中層管理職能。虛擬期間結合其掛職鍛煉期3-12個月不等。虛擬期間，公司以中層干部的標準對其進行重點培養，給予充分的培訓與實踐機會，并對其崗位履職能力進行指導和幫助，同時全方位跟蹤評定虛擬中層管理人員的創新能力、執行能力、管理能力，并及時反饋到公司人力資源部和公司黨組。虛擬中層人員在虛擬期間，維持原崗位待遇不變，虛擬期滿經組織考察合格，下發調令任職。
“掛職+虛擬”中層任職模式的實施為促進株電公司員工尤其是優秀骨干人才的職業生涯發展提供了新的機遇和“舞臺”。一方面，骨干人才可利用這一平臺在具體的管理實踐中，展示自身才干，加快從普通員工到管理者角色的轉換，增強全局意識，極大拓展工作視野，鍛煉和培養生產經營管理的組織能力、協調能力、宏觀駕馭能力和創新能力，增加管理實踐經驗；另一方面，企業也可以利用這一平臺，把基層優秀人才放到中層管理崗位上，進行高標準全面的考察和培養，有效提升人才的培養層次和深度。同時由于實行虛擬，既降低了門檻，又保證了操作靈活，雙方均可進退自如。企業可利用這一機制有效擴大人才培養考察范圍，為更多人才在具體管理實踐中脫穎而出、迅速成長提供嶄新平臺。
人才通道分類分級構建的實施成效
在人才通道分類分級構建機制的強力推動下，株電公司員工業務水平和綜合素質提升明顯，優秀人才呈明顯大幅度增長。在大唐集團公司各類技能技術大賽上成績顯著提升，尤其是近3年來，多名優秀員工在全國電力行業和大唐集團公司燃料采制化大賽、值長大賽、脫硫技能競賽、熱控技能競賽等大型賽事上摘金奪銀。6人躋身中央企業技術能手，1人榮獲大唐集團公司首屆“雙十大杰出人才”，1人榮獲電力企業教育培訓新星，12人躋身大唐集團公司技術能手行列，10人躋身大唐集團公司優秀技能選手行列，有11人獲大唐集團公司調考優秀選手稱號，4人被大唐集團公司聘用為內訓師，13人被湖南分公司聘為內訓師。“掛職鍛煉+虛擬中層培訓制”推廣以來，共培養中層后備干部37名，31名走上了中層干部隊伍崗位。
通過人才通道階梯培養機制，株電公司技術人才實現了對外輸出，公司正致力于打造成為南方區域性電力檢修公司，并且初具規模。近幾年來，圓滿完成了河南伊川、陜西戶二、湖南創源電廠2×300MW機組、湖北陽邏、荊門、襄樊、貴州黔東電廠2×600MW機組新機投產調試現場技術支持以及湖南益陽電廠的代維代運，得到了甲方的高度評價。由此一路拓展，實現了技術人才的海外輸出，共計實施了蘇丹、越南、印尼、印度燃油、燃煤電站20余人次的大型機組現場運行調試技術支持。截至目前，株電公司仍有2名高技術人才在印度工地開展工作。
能源是國民經濟發展的重要物質基礎，在推動生產發展和經濟規模的擴大，促進新產業的誕生和發展，推動技術進步中具有重要作用。能源的科學發展有助于促進經濟社會的科學發展，能源變革具有重要的現實意義和戰略意義。電力工業作為能源行業的重要領域，面對第三次工業革命的重大歷史機遇，應努力占領新一輪能源革命制高點，主動推進電力科技創新，促進電力工業并帶動整個國民經濟實現科學發展。
創新驅動發展離不開人才，要加快形成人才資源優勢。做好“人才”這個大文章，首先需要我們樹立和傳播人才優先發展的理念，充分發揮人才的基礎性、戰略性作用。在這一過程中需要特別指出的是，如同全面深化改革，不是不分重點、全面用力的改革，而是有重點、有步驟的改革，人才的優先發展也應既在整體層面推進各類人才的不斷發展，又要在重點領域和關鍵環節率先突破，帶動整體素質的躍升。2010年國家頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（簡稱《人才規劃綱要》），對未來10年人才優先發展做出戰略布局，明確了“創新人才推進計劃”“海外高層次引進人才計劃”“專業技術人才知識更新工程”“國家高技能人才振興計劃”等12項國家重大人才工程。能源科技創新人才隊伍建設中，我們也同樣需要確立人才培養的著力點，取得率先突破。
以創新能力培養為突破口提升科技人才素質
人才隊伍的素質，尤其是科技人才的素質直接影響著國家的創新能力、研發能力、高新技術的吸收能力和國家的發展后勁。《人才規劃綱要》將培養造就創新型科技人才隊伍列在首位。創新型科技人才是引導改革創新的重要力量，是推動經濟社會發展和科技變革的關鍵變量，在很大程度上是一個國家核心競爭力的重要標志，對一個國家的經濟科技發展水平和國際競爭地位發揮著關鍵性的作用。
培養造就創新型科技人才隊伍是建設創新型國家的一項重大戰略舉措。近年來，國家對人才，尤其是科技人才的重視程度日益提高。在2014年的國家科學技術獎勵大會上，總理強調，要把發揮人的創造力作為推動科技創新的核心。人是科技創新最關鍵的因素。必須充分尊重人才、保障人才權益、最大限度激發人的創造活力。要加大人才培養力度，使青年創新型人才脫穎而出。進一步完善用人機制，按照有利于發揮科技人員積極性和提升創新價值的要求，改進科研管理和組織方式，鼓勵人才的自由流動和組合。努力為廣大科技人員和各類創新主體創造有良好服務、法律保障和公平機會的創新創造條件，用改革紅利、人才紅利、創新紅利推動經濟社會持續健康發展。
科技創新的主體在企業，人才開發的主體也在企業。創新型科技人才的具體培養工作最終落實在企業層面。通過強化企業在技術創新中的主體地位，鼓勵企業設立研發機構，牽頭構建產學研協同創新聯盟。深入實施人才發展規劃，統籌重大人才工程，鼓勵企業建立研發人員報酬與市場業績掛鉤機制，使人才的貢獻與回報相匹配，讓各類人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用。讓企業成為用好用活人才和技術創新的主體。將人才優勢最終轉化為科技優勢和產業優勢，在實施創新驅動發展戰略中發揮出重要作用。
我國電力工業經過幾十年的發展，取得了顯著的成就，電力工業整體技術水平得到快速提升，科技創新的步伐也不斷加快。超（超）臨界燃煤發電機組世界裝機數量最多、外高橋三期100萬千瓦超超臨界機組性能考核指標世界第一；特高壓電網建設運行多項技術世界領先。2012年特高壓交流輸電關鍵技術、成套設備及工程應用獲國家科學技術進步特等獎，中國核工業集團先進核能技術創新工程等8項電力科技成果獲國家科學技術進步獎二等獎。依托項目，我國建立了完整的特高壓技術標準體系，在國際電工領域的影響力和話語權大幅提升，首次實現了中國創造和中國引領。電力工業科技創新領域取得的成就，依托于成千上萬科技創新人才的強力支撐。
以專業技術人才知識更新工程為龍頭提升專業技術人才質量
以“知識大爆炸”為特征的信息時代，科學技術日新月異，新知識、新成果層出不窮。據聯合國教科文組織的統計，人類近30年來所積累的科學知識，占有史以來積累的科學知識總量的90%。英國技術預測專家詹姆斯?馬丁的測算結果也表明了同樣的趨勢：人類的知識在19世紀是每50年翻一番，20世紀初是每10年翻一番，20世紀70年代是每5年翻一番，而近10年則是每3年翻1番。到2020年，知識的總量將是現在的3-4倍。
面對這樣的發展趨勢，人才的知識極易老化。對人才進行知識更新，全面提升人才素質，可謂迫在眉睫。知識老化，是我國現階段人才隊伍素質的又一突出表現。我國人才隊伍的年齡結構、學校教育、繼續教育等原因，知識老化現象較為嚴重，不少人才盡管有著中高級職稱，然而應用新技能、解決新問題的能力仍嚴重不足，難以滿足社會實際需求。破解人才素質危機，除了大力引進海外高層次人才，更應將著力點落在全面提升現有人才素質上。在經濟、科技、衛生等各個領域、多個行業，專業技術人才從所占比重和地位作用上講，都是人才隊伍中的主體。他們是帶動社會體系正常運轉的齒輪和鏈條，為社會與經濟的可持續發展提供源源不斷的動力。因此，以專業技術人才為突破口對全面提升我國人才質量具有重大意義。
2005年，為加快培養創新型專業技術人才，原人事部會同有關部門啟動了專業技術人才知識更新工程（“653工程”）。2010年，作為我國人才工作頂層設計的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》列出了國家12項重大人才工程，專業技術人才知識更新工程赫然在列。這項工程的目標是，到2020年，在裝備制造、信息、生物技術、新材料等12個重點領域，開展大規模知識更新繼續教育，每年培訓100萬名高層次、急需緊缺和骨干專業技術人才，建設一批國家級專業技術人員繼續教育基地。2011年，人力資源和社會保障部在“653工程”的基礎上，又推出了新的專業技術人才知識更新工程。
新十年專業技術人才知識更新工程（以下簡稱“新十年”）與“653”工程相比，首先培訓覆蓋范圍有所擴大：“653”工程重點為現代農業、現代制造、信息技術、能源技術和現代管理五大重點領域；“新十年”工程擴大為裝備制造、信息、生物技術、新材料、生態環境保護等12個重點領域；“653”工程提出6年培養300萬名人才，“新十年”工程提出10年培養1000萬。其次，培養對象更為聚焦。“653”工程重點培訓中高級專業技術人才，而“新十年”工程則面向高層次、急需緊缺和骨干專業技術人才。
2011年10月，人社部牽頭印發了《專業技術人才知識更新工程實施方案》；2012年，研究成立了工程指導協調小組；隨后，不斷建章立制，陸續出臺知識更新工程《急需緊缺人才培養培訓項目和崗位培訓項目實施辦法》等文件，逐漸完善工程實施體制機制。在這一工程的牽引下，全國絕大部分省市成立了本地的工程指導協調機構，并配套出臺本地專業技術人才知識更新工程實施方案。各地各部門的知識更新培訓工作開展的如火如荼。專業技術人才知識更新工程也迅速成長為提升專業技術人才質量的龍頭工程。
電力行業的專業技術人才知識更新工程始于2006年，為貫徹落實“653工程”的要求，進一步加強電力行業專業技術人才隊伍建設，提高電力專業技術人才隊伍的整體素質和創新能力，中國電力企業聯合會制定出臺了《電力行業專業技術人才知識更新工程實施方案》，方案根據我國電力發展和技術創新的需要，明確了在電網技術、水電技術、火電技術、核電技術、電力環保技術、電力市場技術、可再生能源發電技術等主要領域，開展電力專項繼續教育活動。方案指出：從2006年至2010年，每年開展專業技術人才知識更新培訓3萬人次左右，5年共培訓各類中高級專業技術人才15萬人次左右。通過專項繼續教育活動，使各類中高級電力專業技術人才及時更新專業知識，改善知識結構，提高創新能力。
改革開放以后，公路施工企業經過長達三十多年的探索，在施工人力資源的培養方面取得了一定的經驗，形成了一定規模的人力資源梯隊。但面對當前以及未來難得的發展機遇，如果沿用老的人才培養機制，沒有符合新環境的人才培養制度應運而生，無疑會極大地制約施工企業的進一步發展，甚至錯失當前的發展良機。面對挑戰，在新形勢下改善交通工程施工企業的人力資源管理現狀，加強交通工程施工企業人才隊伍建設，需要發揮企業文化的作用，讓文化成為企業人才隊伍建設的推動力。
一、文化是企業人才隊伍建設的源泉和動力
環境培養氣質，從最初公路施工行業能吃苦、能戰斗的軍隊氣質，到當前提倡同路同心的奉獻和服務精神，公路施工行業以其特殊性孕育了非常特殊的企業文化內涵。把握企業精神時代特征，把握人才隊伍建設的方向，是建設一支優質高效人才隊伍并持續為企業服務的關鍵。
1.文化為企業吸引優秀人才提供“品牌”
人才特別是高端人才流入是企業保持持續生命力的必要保障，而企業文化則猶如一張“名片”，在人才招聘中能夠潛移默化的影響求職人才的決定，在企業外部形象宣傳中能夠幫助企業贏得良好的口碑，從而為企業吸引人才提供助力。近3年，浙江省交通工程建設集團每年僅從大中專院校招收的應屆本科畢業生就維持在平均200人左右的高位。此外，部隊退伍軍人及老職工、人才市場上流動的各類人才也有加入，這樣的人才隊伍建設速度和人才儲備吸收的能力，企業文化的作用功不可沒。特別是，雖然浙江省交通工程建設集團在全國多個地區和多所相關院校有著良好的口碑和優質的企業用工形象，但隨著“走出去”戰略的實施，企業的業務范圍不止和多個地方企業、央企甚至和國際同行都開始出現趨向激烈的競爭，目前比較明顯的是備受關注的既懂技術又懂管理的復合型人才和高技能人才短缺，發揮好企業文化的作用吸引更多的人才加入更顯得重要。
2.文化為企業用好各類人才提供了環境
良好的企業文化不僅能夠在企業內部營造融洽的氛圍，使職工感受到企業的溫暖，而且會激勵職工積極努力的工作，從而對于企業用好各類人才提供了支持。當前，企業本身人才隊伍建設取得了一定的成效。截至2012年底，浙江省交通工程建設集團自有職工4 000余名，各類專業技術人員近1 981名，其中具有高、中級技術職稱的近821名。用好這一支人才隊伍，必須發揮好文化的作用。
3.文化為企業培育人才提供了動力
良好的企業文化會讓職工產生使命感、責任感，會激勵職工不斷地根據企業發展的需要提升自我，從而能夠為人才培養起到積極作用。特別是，當前企業面臨人才數量較多但高端人才不足的現實困境。2011年底，浙江省交通工程建設集團在職職工中，具有研究生學歷的僅占0.86%，本科以下的占比達到35.71%；從職稱來看，具有高級職稱的占比近13.44%，未評職稱的占比接近20%。由此可見，還存在大量學歷有待提升、職稱有待提高的職工，如果能夠很好地挖掘這些職工的潛力，則能夠有效彌補人才不足的缺口。
4.文化為企業留住人才提供了保障
良好的企業文化可以在企業內部營造和諧有序、競爭適度的良好氛圍，既可以避免各種惡性競爭的行為發生，又可以讓職工感受到家的溫暖，因而，對于留住人才具有重要的價值。從浙江省交通工程建設集團的實踐來看，近年來，企業的專業技術人才平均離職率為7%左右，而人力資源咨詢公司怡安翰威特的調查顯示，2012年全國企業員工主動離職率達18.9%，這遠高于公司的離職率。較低的離職率離不開企業文化的作用，實際上，近年來公司一直倡導人性化的管理手段，在公司工作時間越長，職工的離職率也越來越低，2010―2012年的5年內，離職人員占離職人員總數比例最多，分別占41.9%、45.6%、58.7%；5―10年內離職人員占離職人員總數比例分別為41.1%、44.9%、32.6%；10年以上離職人員占離職人員總數比例為17.1%、9%、9%。
二、企業人才隊伍建設中的“文化困境”
人才是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經濟發展的第一要素。但對于任何企業說，只要企業發展，就會存在人才缺口，就會存在人才流動，對于施工企業來說尤其如此。面對這種人才困境，部分企業無法合理有效利用企業文化這一工具推動人才隊伍建設，甚至出現“文化困境”。
1.人才隊伍建設與企業文化建設相脫節
人才隊伍建設與企業文化建設相脫節即表現為企業相關人員缺乏相應的管理意識，不知道該如何利用企業文化促進人才隊伍建設，具體表現在二個方面。首先，人才理念缺乏，由于施工企業業務的不確定性，人才優先儲備的意識不強，這就使得相關人員在文化建設過程中，沒有將人才作為一個重要的因素納入其中考慮，不利于人才隊伍建設的推進。其次，文化建設理念不對，企業內部相關人員認為企業文化建設是一個宏觀性的課題，是針對企業整體運行的一種理念，不應該包含人才這種中觀層面的內容，這就造成了企業文化與人才建設相脫節。
2.運用企業文化推動人才隊伍建設缺乏強有力的主體
雖然黨建、工會等部門都負有推動企業文化建設，促進人才成長方面的職責，但從實踐來看，這種推動組織體系還不完善。首先，黨、工、團等部門在人才隊伍建設中主要起輔的作用，在企業文化建設中又缺乏明確的職責，企業沒有從制度、人才、經費等方面給予保障，這就使得其在運用企業文化推動人才隊伍建設中存在權利不夠等問題。其次，企業領導參與程度還不夠，在當前的管理體制下，領導者的參與是將企業文化作用于人才隊伍建設的重要保障，如果不成立由領導者任組長的領導小組，則在運用企業文化推進人才隊伍建設過程中容易出現部門之間協調難、出現困難解決難的問題。同時，項目管理團隊大多實施粗放式管理，針對員工存在不足之處缺乏有效引導及培養，缺乏人文關懷，不利于項目部企業文化的推行實施。
3.企業文化缺乏促進人才建設的具體手段
企業文化具有抽象性，部分企業在實踐中不知道該如何利用其促進人才隊伍建設，具體而言表現在二個方面。首先，在運用企業文化促進人才建設過程中缺乏具體的抓手，難以落到實處，在當前的模式下，企業文化更多的通過宣傳等方式存在，在實踐中缺乏具體的項目作為支撐，特別是與人才隊伍建設相結合的項目，如果從事企業文化工作的職工無法創新性的將兩者結合，則可能會面臨工作困境。其次，企業內部未形成運用企業文化促進人才隊伍建設的長效機制，如浙江省交通工程建設集團調查結果顯示，調查對象中有45.1%的職工感受到“生活單調、缺乏必要的文體活動”就是一種現實表現。
三、發揮企業文化作用促進人才隊伍建設的思考
企業文化的作用已經被認可，而如何更好地發揮其作用則仍然值得探索，結合浙江省交通工程建設集團的實際情況，未來可以從整合力量、搭建平臺、強化保障等方面著手，利用企業文化為企業人才隊伍建設服務。
1.整合力量，形成利用企業文化促進人才隊伍建設的合力
首先，要積極整合黨、工、團等部門力量推動企業文化的應用。要在明確工會、黨建部門、團組織權責的基礎上，明確雙方的分工，黨建部門主要是要求黨員干部帶頭學習、宣傳企業文化，利用企業文化提升自我，工會與團組織則主要為會員提供服務，利用企業文化幫助職工發展，以此推動企業文化建設。其次，要積極整合項目部與集團公司行政部門的力量推動企業文化的應用，針對項目部人員數量較多且多為戶外作業的基本現實，要充分發揮項目部的力量，將企業文化促進人才隊伍建設延伸到建設項目現場。
2.搭建平臺，形成發揮企業文化促進人才隊伍建設的長效機制
首先，要搭建企業文化宣傳利用平臺。集團公司要以互聯網為平臺。積極搭建企業文化宣傳網絡，除正常的宣傳外，還需要針對集團公司人力資源管理戰略、企業文化建設中存在的困惑等撰寫專門的宣傳文章，主動展開宣傳，引導企業文化推動人才隊伍建設。其次，要搭建企業文化促進人才隊伍建設的項目平臺。集團公司要以項目的形式推動企業文化的利用，如周、月定期舉行企業文化促進人才成長論壇，每季度定期舉辦以企業文化為主題的人才交流活動等，通過這種活動形成一種固定的平臺載體，推動人才隊伍建設落到實處。再次，要搭建企業文化促進人才隊伍建設溝通平臺，在這一平臺上，各類人才能夠根據自身對企業文化的理解與同事進行溝通和交流，并對集團公司企業文化建設中存在的問題提出自己的建議，以此推動企業文化建設邁上新的臺階，為人才隊伍建設做出更大貢獻。
關鍵詞：企業集團；黑龍江省醫藥集團公司；人力資源管理
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）02-0221-02
黑龍江省醫藥集團人力資源管理的最高決策機構是集團公司董事局，在董事局下設專業委員會，即薪酬與績效管理委員會，本委員會可以站在企業戰略的高度，從實現企業戰略的角度出發，明確規范總公司和子公司之間的權力衡量體系，通過委派董事的方式，在子公司重大經營活動及重要管理層人員的聘用上實施控制；審議集團公司與子公司人力資源制度、政策、程序、方法及人力資源建設方案，并協調解決人力資源規劃方案的在制訂和執行的過程中出現的問題；審議子公司經營層的薪酬標準，給總公司的人力資源決策提供必要的參考意見；負責組織董事局關于人力資源管理的有關決議，對人力資源執行情況進行系統分析、嚴格檢查與評價；指導、監督、檢查子公司的人力資源管理工作的執行情況等等。
一、黑龍江省醫藥集團人力資源管理運營體系的建設
人力資源管理戰略是在綜合考慮企業的總體發展、長遠發展，為適應企業的長遠發展需求，圍繞人力資源管理體系所進行的一系列宏觀層面的思考，其首要目的是找到使人力資源管理成為管理企業、維持企業良好運營的有效工具。
公司集團人力資源管理的運營體系是指人力資源方面的業務實踐和各項組織活動的落實體系。因此，完善、有效的運營執行體系是人力資源各項具體業務活動高效落實的重要保證。按照企業人力資源管理職能的定位與管理的權限劃分，筆者以為黑龍江省醫藥集團的人力資源管理總部重點首先應做好人力資源管理戰略與人力資源政策的研究和制訂。
二、人力資源規劃的組織與執行
企業人力資源戰略的具體實施方案是人力資源規劃，它也是人力資源戰略成功執行的具體指導。因此企業集團的人力資源規劃要具體問題具體分析，在自身基礎上對人力資源各方面的需要做出合理的規劃，使企業的人力資源需求和供給達到平衡的狀態，除此之外，企業的人力資源規劃還包含人力資源管理機制的設計和人力資源平臺的建設維護等。目前黑龍江省醫藥集團的做法是由集團規劃發展部把各子公司按設計好的表格補充完整，整個過程缺少配合，集團公司各職能部門沒有參與渠道，各子公司把表格填寫完畢后，由各專業職能部門進行匯總，完成之后整個人力資源管理的規劃就結束了。 在集團人力資源新的管控模式建成后，要求在每年10月根據黑龍江省醫藥集團公司5年中長期發展規劃，由人事企管部組織，并提出集團公司的人力資源發展規劃的年度流動修訂、年度計劃；各子公司根據集團公司人力 資源發展規劃的要求，結合自身發展的需要，制定本單位的人力資源發展戰略規劃和年度計劃。在這個過程中，公司各職能部門，各子公司都充分的參與進來，一方面使得人力資源規劃更具民主性，另一方面也提高了規劃的可行性，為以后更好地實施做好了鋪墊。
三、關于子公司的董事會及核心人才隊伍建設
（一）子公司董事會的規范性建設
集團公司的戰略及目標是通過各個子公司的經營層來最終實施完成的，按照我國的法人結構特點，對于黑龍江省醫藥集團，也可以采取類似這樣的措施，在具體的實施過程中，通過在集團總部設置及配備對子公司董事會方面的專業性機構，并制定相應的規范，將子公司的董事會和外派的董事作為核心人才試點進行管理。
黑龍江省醫藥集團目前的子公司董事會狀況是：集團向其下屬的所有子公司共派出大約52名董事，并且制定了兩項管理制度，分別是《外派人員重大事項報告制度》及《委派董事管理辦法》。在此同時，也制定了一些的相關制度，包括如何提高經營層信息傳遞的有效性、如何有效集團公司和下屬子公司的董事任職資格和違規處罰制度等。為了規范董事的行為、明確董事的責任，進而保障制度實施的有效性和規范性，在具體的實施過程中，應不定期對子公司董事會及外派董事進行相應的考核，并根據考核的結果進行問題發現，從而不斷地進步。
（二）對核心人才隊伍進行強化管理
21世紀，人才的培養對企業的長遠發展起著關鍵性作用，可以說是企業生存發展的至關重要因素之一，所以很多企業的競爭實際上是人才培養的競爭，而具體到企業集團上，人力資源管理的重中之重應在于核心人才隊伍的建設及管理上。
黑龍江省醫藥集團對于核心人才的管理目前來看還存在一定的問題，目前尚未界定什么是核心人才，因此也就沒有制訂具體的管理措施及培養模塊。對于存在的這些問題，筆者認為，要想獲得長遠發展，就必須要迅速解決，首先要制定合理的核心人才確定標準。
黑龍江省醫藥集團總部人力資源管理部門的核心工作就是做好核心人才的招聘、試用、考核、培養及激勵等工作，從而能夠在黑龍江省醫藥集團需要的時候不斷提供高素質、高質量人才。重中之重是做好人才培養工作，而這項工作的關鍵點就是做好人力資源規劃，主要包含人才培訓及潛能的發掘工作，營造一個和諧的環境，并總結各個部門對核心人才的需求，建立科學理性的風險評估從而機制，最大限度降低人才流動帶給企業的損失，及時掌握核心人才的思想方向，并且通過各種激勵途徑防止人才的流失。
（三）后備團隊的建設與培養
后備人才隊伍建設對企業的發展也有重要的作用，是保障企業人力資源可持續發展的重要途徑，也是規避企業人力資源風險的重要工具，所以人力資源管理部門應把實施后備人才的管理及建設工作作為工作的重點，建立和完善后備人才的的選拔、錄用、培訓、考核、激勵等機制。企業的子公司應根據各公司部門的具體情況制定培訓和發展規劃，并根據子公司的需求對后備人才開展選拔工作，進而實施有效 的培訓，不斷推進企業的人力資源需求的快速健康發展。
四、黑龍江省醫藥集團人力資源管理的監控體系建設
在建立了黑龍江省醫藥集團的人力資源運營體系后，還需要對子公司人力資源工作計劃落實情況進行監督。
（一）人力資源信息報告制度
人力資源報告制度是指子公司根據集團公司的要求，定期向集團公司報告本公司人力資源情況以及相關分析的報告制度，其內容涉及子公司人力資源的現狀、主要存在的問題以及改進的措施與建議等。
集團人事企管部對子公司的人力資源信息報告，進行深入分析，詳細掌握子公司的具體人力資源動態情況，進而監測集團整體人力資源管理和子公司人力資源規劃執行情況，為集團公司進行人力資源方面的重大決策提供重要依據。
（二）人力資源審計制度
集團公司總部按ISO9001的要求，把人力資源各項管理均納入ISO9001體系之中，形成管理制度，使人力資源管理體系成為整個企業集團管理體系的一個有機的組成部分，并按1509001的PDCA原則，使之規范化、標準化。通過1509001體系的每年四次的內審以及兩次的管理評審，對人力資源體系進行有效監督，指出不合格的內容，企業可以進行針對性的更改，對以后的發展更加有利。
五、結論
對于集團化企業人力資源管控模式的研究，在英美等發達國家相對已經比較成熟，但對于中國企業而言，還處于起步和探索階段。筆者以集團公司管理控制理論和人力資源管理理論為基礎，結合集團公司管控模式的相關研究成果，提出本文的理論命題。在此基礎上，研究集團公司人力資源管理模式的類型、權變選擇方法，并對集團公司人力資源管理模式選擇與匹配進行分析研究。最后運用案例分析和理論聯系實際的方法，分析人力資源管理模式在具體實踐中的運用。本論文的主要結論如下：
1.當今時代，社會發展越來越快，但是很多中國的企業還在延續之前的老方法、老模式，走傳統之路，沒有意識到時展和社會變化對人力資源管理的要求和挑戰，筆者認為企業人力資源管理只有充分跟上時代的腳步，才能在復雜的社會環境中為公司的發展做出更大的貢獻，另外，如何在集團管控模式下進行核心人才的有效溝通，并通過內部優化應對外部的復雜和無序變化，也是一個重要的研究方向。企業只有充分意識到這些問題并提出有效的解決方案，才能適應未來不斷變化發展的時代要求。
2.根據集分權理論與實際運用情況，集團公司人力資源管理分為四種模式，即集約型管控模式、督導型管控模式、粗放型管控模式、復合型管控模式，各種模式具有自身不同的特點及適用環境。
3.影響集團公司人力資源管理模式選擇的因素與集團管控模式、人力資源管理體系的完善程度以及人力資源管理專業人員整體素質狀況這三個維度方面密切相關。
4.集團管理過程中，對于環境、技術、競爭者、企業內部因素等方面都處于變化之中，因此，人力資源管理模式選擇是一個動態平衡的過程，不存在最優和標準化的管理模式，關鍵是如何使這個模式符合企業自身特點并成功的實施，這種模式才是最適合企業的。
5.集團人力資源管理做為人力資源管理中集團管控體系的重要環節，與一般企業人力資源管理有所差別，集團人力資源管理有自己的側重點，他主要是強化人力資源管理的總體規劃，高管人才和核心人才的培養、激勵等，所以集團人力資源管理應該有自己的管理模式，而不應該按照單體企業人力資源管理方法直接管理。
6.通過對黑龍江省醫藥集團人力資源管理設計的案例分析，針對黑龍江省醫藥集團公司的實際情況提出企業人力資源管理實施與改善的具體手段，包括準確的定位、合理的體系、有力的保障、模式的變化以及信息化建設等。
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【關鍵詞】卓越計劃；土木工程專業；企業深度參與
教育部“卓越工程師教育培養計劃”（簡稱“卓越計劃”），是貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的重大改革項目。旨在培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才，為國家走新型工業化發展道路、建設創新型國家和人才強國戰略服務，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。本文就“卓越計劃”的三大特點之一即行業企業深度參與培養過程就土木工程專業展開專項討論。
通過企業的深度參與培養的過程，可以使土木工程專業的學生熟悉土木工程設計、施工和管理的基本方法和主要技術標準，提高綜合運用理論與實踐知識的能力；了解工程實際需要，涵養職業素質，提高分析問題能力、溝通表達能力、團結協作能力等應用型人才應具備的綜合能力。從而實現“卓越計劃”人才培養目標――具有獨立從事土木工程領域內某一專業方向設計與運行、分解與集成、研究與開發、管理與決策等能力，以適應未來科技發展和社會進步的需要，具有實踐能力、創新能力、國際視野和領導意識的卓越工程師。
為了使行業企業深度參與做到扎實有效，筆者認為主要應從以下幾個環節進行深入踏實的工作：
一、建立企業遴選制度與校企合作方式
合理的利用企業和學校資源使校企合作成為可能，尤其是使二者的合作關系發展成為利益雙贏的局面，可以大大增強企業深度參與培養過程的動力。因此建立企業與導師的遴選制度，完善校企合作方式成為保證企業深度參與有效性的首要環節。
1.調研本地企業概況，明確企業參與目的與責任
從校企合作的長遠發展來看，選擇企業應以本地區（即與學校同一區域）企業為主。以福州大學土木工程專業卓越工程師培養方案為例，該校采取“3+1”校企聯合培養模式，即3年校內培養加累計1年時間在企業學習，分建筑工程和交通土建、地下建筑與工程三個方向進行培養。根據該培養方案中的培養方向，合作企業主要分為施工、監理和設計三大類。就福州地區而言，由福州市建筑業協會相關信息顯示，該市建筑施工企業共281家（其中具備一級資質企業44家，二級資質企業136家，三級資質企業101家）；福州企業名錄信息顯示福州工程監理公司約33家；另據《中國設計院名錄大全》（福州卷）資料信息顯示，福州市土建類設計院約63家。從相關企業數量上來看，學校可選擇的合作企業的范圍還是比較寬松的。但要實現真正意義上的校企合作前提，必須明確企業深度參與的目的與責任，使校企合作不只是停留在口頭或是簽訂實習基地的一紙合約上，而是要落到實處。
企業深度參與的目的主要體現在，一是校企聯合共同制訂培養方案，共同建設課程體系、教學要求、共同實施培養過程，共同確定培養評價體系；二是通過企業參與及時反饋行業最新消息和信息，讓學生及時了解行業的發展變化；三是使企業在參與培養學生的過程中，可以更深入近距離的從專業素養和專業技能等各個方面考察學生，從而篩選出更符合本企業需求的人才，縮短企業培養基層人員的時間，有利于企業的良性發展。
企業深度參與的責任主要體現在一是提供合適的頂崗實習的崗位，切實提高學生解決問題管理能力和處理突發事件的應變能力，而不是簡單的重復操作、換崗輪崗幾率低的技能鍛煉的實習機會[1]；二是提供具有豐富工程實踐經驗的工程技術人員和管理人員擔任兼職教師，承擔專業課程教學任務或擔任聯合導師，承擔培養學生、指導實習實訓等任務。
2.完善校企教學合作檔案，設置更符合企業實際的專業課程體系
學校的課程設置、教學過程等方面與企業需求不相符合，直接制約企業參與人才培養的動力。故學校應在遴選企業名單之后，對有意向合作的企業應做深入研究，設立合作檔案機制：一是建立企業業績檔案分析企業近年主要主持的項目、成果和即將投產項目，并將其進行分類整理，為后期制定專業課程企業實訓方案提供依據，使實訓內容和企業生產實際相對應，從而更有效的利用企業資源；二是建立企業各類高級人才檔案，便于學校根據個人特長及素質，確定不同類型的導師參與教學的方式（如講座、現場教學、實訓指導等），從而更大程度的發揮企業導師的能動性，保證教學質量；另外建立企業需求檔案，通過加強與企業溝通，了解企業崗位需求，改革課程體系（如采取訂單式課程設置），調整部分課程內容，使教學過程與企業需求緊密聯系，從而提高企業參與的動力[2]。
3.建立多種校企合作方式，增強企業深度參與的動力
企業的深度參與培養是學生在完成學校理論知識學習的基礎上，學習專業知識和提高專業素養的重要補充環節，是卓越計劃人才培養目標中必不可少的過程。企業參與的深度是建立在校企合作深度基礎上的，而校企的合作深度主要是指學校與企業在發展過程中相互依賴的程度，其成效在于是否促進彼此發展。校企合作深度與校企合作鏈條長度，合作面寬度成正比，合作鏈條越長，合作面越廣，雙方的接觸點越多，相互間的依賴性也越強，合作深度也就自然加深[3]。
如福州大學陽光學院土木工程系與福州市名筑實業集團有限公司的校企合作過程中，雙方一致達成建設“土木工程系暨名筑實業集團技術中心”，包括實驗中心、工程檢測中心、研究所（結構抗震研究所、高性能砼研究所、復雜結構研究所、創業創新工作室等）的合作方式。其中技術中心建設地點為陽光學院土木工程實驗大樓，所需的不動產由陽光學院提供；名筑實業集團公司作為技術中心建設的主要承擔單位，負責技術中心的設備購買，設備資產屬名筑實業集團公司所有；技術中心的管理和運行由土木工程系負責，雙方共享技術中心資源；雙方在技術中心內合作的項目，共同享有申報各類榮譽、獎勵的權利，申報前須經雙方協商確認。
以此為基礎，名筑企業積極參與了陽光學院土木系一系列合作培養人才的過程：（1）設立土木工程“名筑”特色專班。由陽光學院選拔優秀學生，組建“名筑”特色專班，針對企業需求，共同量身定制“名筑”特色專班人才培養方案和課程設置。在制定培養方案中，聘請實業集團公司工程技術專家一起制定專業定位培養規劃，雙方共同商討按照社會與行業需求設置教學體系，使培養的人才適應市場的需求。
（2）名筑實業集團公司選派一名高級工程技術骨干作為陽光學院土木工程系的特聘系主任、特聘教授，與陽光學院土木工程系主任共同負責土木工程系學生人才培養全過程。實行“雙主任”的有效模式，土木工程系主任負責教學管理和理論教學環節，特聘系主任負責實踐教學環節。
（3）名筑實業集團公司提供高級工程技術、工程管理專家和工程技術骨干擔任雙師型兼職教師。參與專業理論課程和實踐課程的建設，合作開發專業教學的工程案例，擔任土木工程系實踐教學課程的部分教學，定期開展工程技術學術講座與工程實踐技術實務講座。
（4）按照培養方案，結合名筑實業集團公司實際情況，接收學生的實訓實習和畢業設計（接收人數由名筑實業集團公司根據實際情況決定，土木工程系負責推薦符合要求的學生）。除定點安排學生上崗外，另指派具有豐富實踐經驗的中級職稱以上工程技術和工程管理骨干指導實訓、實習和畢業設計過程。
（5）名筑實業集團公司根據需要選聘陽光學院土木系畢業生就業。僅2014屆土木系畢業生已有31名學生（占畢業生總數的14.6%）成功獲聘成為集團公司成員。
由陽光學院和名筑實業集團的技術中心共建合作可以看出，此舉既更好地滿足企業人才儲備和培養的需求，提高企業的競爭力；同時又大大提升學院的理論實踐能力。為卓越計劃的順利實現提供了堅實可靠的基礎，可謂是形成雙贏互惠的局面。
二、細化專業課程企業實訓方案
為了配合企業深度參與的積極性和可行性，學校培養方案中應提供詳細靈活多樣的企業實訓方案，便于更好的結合企業的生產實際。
如合肥工業大學土木工程專業的“應用型卓越工程師培養計劃”中，建筑工程施工技術企業實訓培養方案就分別提供了土石方工程施工工程、建筑腳手架工程、砌筑工程、鋼筋混凝土澆筑及模板工程、建筑結構安裝工程、建筑防水工程施工、 建筑工程施工組織、建筑裝飾工程設計等多種分項實訓培養方案，學生在企業頂崗實習過程中可以根據企業的實際工程進展情況選擇對應的實訓計劃，使得企業真實參與成為可能。
另外，在具體制定相關的實訓任務書時，對實訓的目的、要求、內容都應該作出清晰詳細的說明，能讓學生在實習過程中有明確的指導性和方向性，便于后期的評價和監管指標的確定，從而使實訓計劃的完成扎實有效。
三、建立企業實踐環節中質量保證體系
企業深度參與的成效的關鍵在于注重教學質量監控、分析和改進，形成循環閉合的質量保證體系。其中加強對學生在企業實踐活動中的監管力度最為重要。
在企業參與實踐工作培養過程中，可采用常規監控、定點監控、定時監控等多種監控方式以及多方監督的相互交叉管理的模式。即通過日常工作執行情況記錄如實習教學質量執行情況表、畢業設計工作質量執行情況表等進行宏觀控制；通過組織校督導組專家蒞臨施工現場聽課、座談，到相關項目部巡查等形式進行定點監督；階段性的或者定期或者不定期的組織評審，如專項自評工作、學校定期組織的或上級部門專業評估（包括教育部組織的“卓越工程師教育培養計劃階段檢查”及住房和城鄉建設部組織的專業評估等）；通過電子媒體、電話等多種渠道，接受社會各界，特別是用人單位等對實踐環節的教學質量的監督，并就培養方案和課程體系的設置、專業素養、實踐教學過程及管理方法等方面展開調查討論。
收集各項監控信息之后，及時準確地進行信息反饋，便于迅速整改和調控。同時制定或修改相應制度和標準，形成一個閉合的質量保證體系，使得卓越計劃的各實踐環節始終處于可控狀態。
四、結語
“卓越工程師培養計劃”的試點工作，使得應用型本科教育成為我國高等工程教育的重要組成部分，也是學校發展的重大機遇。在現階段校企聯合培養人才的體制機制沒有形成，而在市場經濟主體下的企業的主要目標即是創造經濟利益，缺乏實際工作能力的學生到企業參與定崗實習，不但不能給企業帶來經濟方面的收益，反而增加企業管理的難度（尤其是安全隱患方面）。只有真正具有社會責任感的企業，且高校自身又具有較強的產品研發能力和技術服務能力，使校企聯合得以更順利的展開，這樣不僅要求加大卓越計劃的社會宣傳力度，讓更多的人認同計劃的理念，同時要求學校建立對專業教師參與社會實踐環節的鼓勵機制，提高教師參與企業橫向課題項目的研究意識與能力。進而從根本上改變校企聯合的被動局面，使行業企業深度參與卓越計劃得以順利實現。
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集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養，立志崗位成才，為公司發展服務。”對集團公司團青工作，對培養青年人才成長提出了明確的要求。
三年來在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。
同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。
一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標
黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合，全國公務員共同天地我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。
二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業
集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。
現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。
各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：
一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。
二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。
三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。
三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設
在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。
要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。
要以提高服務能力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。
要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。
要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年，全國公務員共同天地想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。
四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導
青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的，是一支建設能源企業集團的生力軍。
集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發了一系列文件，規范和指導系統團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業各級黨政領導關心青年，大力培養和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業改革發展穩定中充分發揮生力軍和突擊隊的作用。
通過校企合作,邀請行業和企業的技術專家組成專業建設指導委員會,確定專業核心能力和職業崗位能力的典型生產項目(任務),確定工學結合的專業人才培養方案。形成以機電產品生產、設備安裝、調試、運行、維護等技能為核心職業能力的獨具特色的靈活多樣的專業人才培養模式。機電一體化技術專業以與昆明中鐵大型養路機械集團公司“訂單式”人才培養項目為基礎,依托合作企業,繼續推進訂單式人才培養工作。此外,積極引進國內外機電一體化技術專業的課程和教學方法,學習借鑒國際職業教育成熟模式和先進經驗,深化教育改革,豐富人才培養模式,不斷提高人才培養質量,更好地服務于本省工業企業。
二、“理、實一體化”課程教學模式改革
為培養學生的實踐能力,使學生能夠做到真正的工學結合,本專業以崗位能力培養為目標,以生產工作項目(任務)為載體,以完成“任務”的工作流程為主線,改革課程體系和教學內容,構建以實驗室/實訓室環境與實際工程環境相結合為特色的實踐教學體系。推進“理、實一體化”課程教學模式改革。本專業已實施“一體化”教學改革的課程有《電工電子技術》、《可編程控制器及應用》、《變頻技術及應用》、《單片機原理及應用》等課程,在實施“教、學、做”一體化教學改革中,將上課地點從教室轉到實驗室、實訓場所。實現“教室與實訓室一體化”、“理論課教師與實訓指導教師一體化”,教師在做中教,學生在做中學,收到了較好的教學效果。
三、實驗實訓條件建設
機電一體化技術專業作為校級特色專業,在學校的大力支持下,建有實施人才培養工作的相關專業實驗室,主要有:PLC實驗室、金工實驗室、公差實驗室、電工電子電拖實驗室、計算機實驗室、機械CAD/CAM實驗室、數控原理實驗室等。學校實訓中心配備有生產型數控機床34臺(套),普通機械加工設備及電焊機等90余臺(套),現有機械加工車間2個,鉗工車間3個,焊工車間2個。實習中心2008年12月完成了中央財政支持的職業教育數控實訓基地的建設;同年12月被云南省教育廳評為“云南省高職高專省級示范性實習實訓基地”;2007年開始建設國防科技工業職業教育實訓基地,目前項目正在實施中,大部分已建成并投入使用。專業在已有的實習、實訓條件基礎上,通過機電一體化技術專業新建的實訓室、實訓基地,建立完善的實訓、培訓、認證流程,積極推行“雙證書”制度,為社會輸送“下得去、留得住、用得上”的高技能型人才。機械電子工程學院已與云南銅業股份有限公司、昆明船舶設備集團有限公司、昆明中鐵大型養路機械集團公司等多家大中型骨干企業簽訂校企合作協議,機電一體化技術專業依托其中一些相關企業,開展校企合作,組織實施畢業生的頂崗實習。企業為學生提供頂崗實習和就業崗位。按企業模式進行管理及教學,采用“擇優選拔,末位淘汰”的方式,企業為優秀學生提供實習和就業崗位,實現學習與就業崗位的無縫對接。
四、師資隊伍建設
機電一體化技術專業教師隊伍擁有一支師資隊伍結構合理的專兼職教學團隊。其中副高級以上職稱人數占專兼職教師總人數的41.7%;雙師型教師人數占專兼職教師總人數的62.5%;師資隊伍中包含有碩士研究生、博士研究生及博士。高素質的專兼職教師隊伍保證了機電一體化專業人才培養方案的組織實施。本專業為提高專任教師的實踐能力和兼職教師的教學能力,加強“雙師”結構的專業教學團隊建設和雙師素質教師培養,聘請更多的行業企業人才到學校擔任兼職教師,從企業聘請經驗豐富、技能突出的中、高級職稱兼職教師及能工巧匠,分期來指導學生實訓、實習,開發實訓項目,同時增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例以提高專任教師的職業素質和實踐能力。
【關鍵詞】企業 調研
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）08-0225-01
近些年，隨著集團公司煤化工項目的增多，生產規模的不斷擴大，企業對生產操作人才和設備維修人才的需求與日俱增。據初步調查，企業里缺乏能夠進行化工靜設備維修作業的專家，也缺乏懂化工動設備維修的專業技術人員。每年在化工設備維修技術崗位的用人缺口在100人以上。經分析，我院化學工程系有責任和義務為集團公司分憂解難，在化工設備維修技術方面培養出具有扎實的理論功底和嫻熟的維修技能的高素質人才。為了將育人方案制定的更加科學合理，我研究小組兵分三路，分別到集團公司所屬化工廠、安檢公司和寧夏化肥廠安檢公司進行調研，現將調研內容分析總結如下：
一、調研問卷結果分析（一線工人）
無論是烯烴廠的調研，還是兩個安檢公司的調研結果幾乎是一致的。
1.要學好本領，學校的實訓條件是最關鍵的，沒有能夠上手的實操條件，提高技能是無從談起的。
2.要想可持續發展，化工專業英語的閱讀能力是必須掌握的，因為外國購進的設備，工藝操作說明、檢修說明都是英文的，雖有英語翻譯幫助解決部分難題，但最主要的是靠自己。
3.企業除對技能方面的要求之外，還非常重視員工的安全意識和工作態度。
4.企業在生產操作崗和設備維修崗上的用工需求高。
5.企業在招聘時重視學歷、吃苦耐勞精神和創新能力及團隊合作精神。
6.在工作中機械基礎、化工機械操作與維護、化工設備操作與維護、化工單元操作、基礎化學、機械工程材料等課程比較有用。
7.設備檢修時，無論是工藝人員還是檢修人員參與度都非常大，說明生產部門和檢修部門是密不可分的，更說明學工藝的要懂檢修，學檢修的也要懂工藝。
8.化工識圖和計算機繪圖能力對設備檢修崗位較工藝崗更為重要。
二、錄音結果分析（設備技術員）
1.工作流程
生產車間操作工發現問題匯報給班長班長將問題匯報給工藝設備技術員工藝設備技術員下發檢修任務書檢修車間技術員驗證工作票內容的科學性（編制檢修方案）檢修技術員與一線檢修人員交底（安全方面、技術要求方面）填寫一單、兩卡（工作任務書、風險辨識卡、風險管控卡）一線人員根據檢修方案實施檢修三方驗收：工藝車間、檢修車間、機動部（填寫質量驗收卡）。
2.工作中所需職業資格證書
鉗工證書、管工證書、鉚工、電焊工、氣焊工、起重工。
3.職業生涯
操作工技術員班長車間副主任車間主任公司副經理公司經理
4.職業素質
責任心、安全意識、經驗總結能力、內頁資料學習能力、觸類旁通能力、鉆研精神、吃苦耐勞精神。
5.職業知識和能力
機械檢修知識、設備檢修知識、材料知識等；計算機繪圖能力、設備裝配圖識圖能力、計算機應用能力、測量工具的使用能力等。
三、崗位職責分析
調研崗位如下：
1.車間主任、車間書記、班長
2.技術員、安全員、材料員、保管員、質量員、經管員、辦事員、考勤員、政治宣傳員
3.鉗工、焊工、電工、檢修工、起重工
職責分析：
“五工”“九大員”的崗位職責比較單一，需通曉單一的知識和能力。
班長的崗位能力比較綜合，如接受任務后進行分工、組織實施的能力；工作過程中的監督、檢查、指導和與工藝部門技術員溝通的能力；工作結束后考核成員、總結班組工作情況并上報的能力。
主任的崗位能力更加綜合，計劃和管理規定的制定能力、員工隊伍建設能力、車間和企業各部門的關系協調能力。
書記的崗位能力要求為了解員工思想動態，為員工排憂解難，調動員工工作積極性，發揮黨支部戰斗堡壘作用和先鋒模范作用。
四、檢修作業規程分析
調研作業規程如下：
化工機械類作業規程、流體輸送設備類作業規程、換熱設備類作業規程、塔設備類作業規程、反應設備類作業規程、閥門類作業規程。
檢修規程內容主要包括：1.確認檢修設備的狀態（狀態卡），制定具體檢修步驟；2.實施檢修過程（動作卡），責任人簽字確認；3.驗收部門確認檢修質量。
五、集團公司化工廠大修方案分析
通過對檢修方案中具體內容的分析，我們了解到檢修方案的規范格式，檢修時需要清楚的國家、行業、企業相關法律、法規和標準。同時，可以分析出檢修需要的各種知識和技能，如檢修設備基本能力、遇到危險問題的應急能力、辦公軟件應用能力、CAD繪圖能力、設備防腐能力、材料選取能力等等。
以上調研結果的總結分析，將對化工設備維修技術專業人才培養方案中培養目標、職業范圍、人才規格（基本素質、專業技能和知識、資格證書要求）、工作任務與職業能力分析、核心課程等項目的編寫和修訂起到很大的支撐作用。更重要的是為提高化工設備維修技術專業人才培養質量奠定了基礎。
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