發布時間：2023-06-28 17:05:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的醫院職業培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【Keywords】distance training； construction； application
【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02
1 引言
自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網絡進班組”遠程培訓具體要求，統籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。
2 “視頻到車間 網絡進班組”遠程培訓含義
“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網絡化。
“網絡進班組” 通過路局辦公網，連通了列檢作業場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網絡學習平臺，職工通過網絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。
“遠程教育主播系統”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內容通過主播室傳輸到異地車間，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質量，實現干部職工整體素質的提升提供了保障。
3 遠程培訓建設工作的重點
一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現場作用的論證，確定實施方案。
二是要堅持“現場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調研，深入班組聽取意見，力求現場實用的原則搭建車間、班組遠程網絡學習平臺。可采取“異地覆蓋、就近合并、段內統籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數量，解決車間會議室場地小、容納人數不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。
三是要堅持“依法合規”的程序流程。根據建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據批復意見申報招標，并積極聯系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。
四是要堅持“科學規范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內設備、信息、工程等各部門具體工作內容，在信號切換、音頻轉接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現場調試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。
4 大力推進遠程培訓資源的日常使用
一要規范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規范，提出運用主播系統開展“安全講座、規章解讀、百家講壇、業務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。
二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。
三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉K6型轉向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網絡進班組通道，組織列檢作業場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統集成于路局遠程教育網，督導車間、班組通過網絡開展遠程培訓。
四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養工作，組織教材研討會、經驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業務能力。借助現代信息技術手段，制作內容緊貼現場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。
五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統、規范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。
六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發現設備功能是否滿足培訓需要，網絡流量是否帶來網絡壓力，根據需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質量、運轉功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。
5 初步的效果
5.1 提高培訓效率，降低考試成本
遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節約時間5112人?小時，同時可一次節省回段住宿費用7.8萬元。
5.2 提升職工素質，保障運行安全
關鍵詞： 企業培訓 激勵機制 國有企業員工培訓
一、引言
21世紀人才短缺是一個世界現象，國內企業將面臨全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。加大企業現有人力資源的開發、企業員工培訓力度便成為目前企業解決人才短缺、挑戰國際人才競爭的最主要途徑。我國企業在員工培訓上已經形成了一套基本規范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓往往流于形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此，因此，展開對國企員工培訓的研究具有重要現實意義。筆者是一名從一家大型化工國有企業轉業的高職教師，工作之余對高職院校的人才培養模式與企業人力資源培訓模式進行了思考。
二、國企職工培訓應加強校企合作，建立工學結合的員工培養模式
近年來，我國高職院校大力推行校企合作、工學結合的人才培養模式，已經取得顯著成效，筆者認為高職院校“校企合作、工學結合”的人才培養理念同樣適合于企業員工培訓，首先校企合作模式可以實現企業與學校教學資源共享，一方面企業員工培訓需要高職院校提供教師給企業員工培訓，另一方面高職院校也需要企業為教師、學生提供頂崗實習機會。其次企業職工培訓要工學并舉，在這種模式中注意培訓內容要與生產勞動相結合，講授理論與實踐操作相結合，只有把理論教學與生產操作緊密聯系起來，才能培養出能勝任崗位要求的人才。
1.企業人力資源培訓資源短缺需要“校企合作”。
（1）企業員工培訓師資力量薄弱需要校企雙方合作，教學資源共享。
企業職工培訓是提高員工實現企業人力資源水平的主要途徑之一。企業的生產過程涉及專業、工種、崗位等問題，隨著科學技術的不斷發展，可能會出現一些新的問題，要有效解決這些問題就必須持續提高員工的技能和知識水平。因此，對員工進行新理念、新知識、新技術和新技能的培訓是必需的，面對多個層次、多專業和多工種千差萬別的培訓需求，企業自身的培訓資源顯得非常短缺和薄弱，尤其是培訓師資的缺乏。而高職院校具有得天獨厚的人才優勢、理論優勢和辦學優勢，通過“校企合作”促進校企雙方互聘：企業工程師走進學校給學生授課，同時職業院校提供教師給企業員工培訓，提高企業員工的綜合素質。其次加強和促進校企合作在解決企業培訓師資力量不足問題的同時也解決了職業院校實習實訓設備不足的難題，對校企雙方來說是一種獲得“產學研”相結合的多贏途徑。
（2）企業員工培訓需求的增長需要校企合作。
企業的發展、員工的成長，都要求培訓不斷推陳出新、與時俱進。特別是員工持續培訓的要求、不斷提高培訓內容的要求，都會隨著培訓效果的顯現逐步增強，企業無法滿足相應的需要。而高等院校的教學力量、科研力量雄厚，高校教師的新技術新成果不斷涌現，使高等院校始終站在先進技術領域的前沿，校企合作可以在加快高職院校的科研成果轉化的同時也保證領先技術在企業迅速推廣，自然滿足職工新技能的培訓需要。
2.培訓員工適應職業崗位能力的要求決定了工學結合的培訓模式。
（1）國企員工培訓的培養目標決定了工學結合的人力資源的發展模式。
從培養目標上看企業員工培訓與高職院校人才培養都是以培養具有一定理論知識和實際動手操作能力、解決問題的人才為目標，工學結合的人才培養方式在授課方式上要求理論和實踐一體化、突出教學過程的實踐性和職業性，因此國企人力資源部門在選擇培訓模式上工學結合無疑是一種最實際、最經濟、最有效的途徑。
（2）國有企業的生產經營特征決定了員工采取工學結合的培訓模式。
工學結合是學習與工作相結合的教育模式將學習與工作相結合的教育模式，企業學員培訓中學習的理論知識很快就應用到生產實踐中去，從而加深對自己所學專業的認識；同時使學員看到在學校中學習的理論與工作之間的聯系，提高他們理論學習的主動性和積極性。此外由于企業一生產為主，多數企業員工無法保證完全脫產培訓，必然是半工半讀的培訓狀態，對于企業學員來說工學結合無疑是一種最實際、最經濟、最有效的途徑。
三、目前國有企業員工培訓中存在的問題分析
1.培訓工作尚不能適應企業發展的需求。
目前國內的企業培訓大部分還停留在傳統的分期分批的培訓方式上，無法從根本上滿足企業需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
2.培訓缺乏合理的培訓計劃。
在實際培訓中具有較強的隨意性，常常是臨時抱佛腳，需要什么培訓什么，流行什么培訓什么或者只是做表面文章以應付領導檢查，把培訓當做“特效藥”或者“花架子”、“擋箭牌”，沒有制訂一個針對性強、周密規劃的培訓計劃。
3.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制。
目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，但由于缺乏一套培訓與崗位（工資）晉升、晉級相聯系（不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗）的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4.培訓內容陳舊，培訓課程缺乏系統性。
目前，大多數國有企業的培訓內容都比較陳舊，培訓教材幾年甚至十幾年都是一樣的，缺乏創新性，因而不能很好地滿足企業的現時培訓需求。而且很多企業的培訓課程體系還停留在平面菜單的水平，所謂的課程體系只是根據課程名稱，做些簡單表面松散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃（規劃）之間均缺乏符合人們認知規律的層次性、遞進性，體現不出符合企業特點的內在相互聯系，根本無法與企業人力資源開發和員工職業生涯規劃真正有機結合。
5.培訓的評估體系（指標）不夠明確，培訓長期效果無法評估。
很多國企缺乏健全的培訓評估機制。國有企業在培訓評估機制建設上還存在著許多欠缺之處，存在把培訓當做一次性任務的現象，往往培訓課程結束，培訓任務也隨之完成，不重視培訓效果評估。另外，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，事后不再做跟蹤測評檢查。
四、對策與思考
1.做好培訓需求分析，制訂科學詳盡的培訓計劃。
國企人力資源部門要了解員工的具體信息，建立員工的信息系統，從而做好培訓需求分析，防止盲目培訓。另外對培訓需求的界定，不僅由管理層來決定，還要中下層員工參與，使這些員工切身認識到培訓的重要性。根據需求分析結果，培訓單位應該給出一個詳盡的培訓計劃，要求這個培訓計劃既滿足企業人員學習的內容是最新的生產技術知識，又滿足學員的理論聯系實際的操作需求，還對學員有一定的檢測考察作用，并根據企業發展需要，隨著新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。
2.加強企校合作，提高培訓師資教學質量。
促進校企互聘，從高校高薪聘請專家、教授到企業講學，培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，多運用多媒體等技術。開發更多的學習方式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。考慮學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區別地進行培訓學習。
3.加強校企合作，提倡工學結合的培養模式。
校企合作與工學結合的關系體現為：校企合作是工學結合的路徑與手段、載體與依托，工學結合則是校企合作的主要目標與核心內容，以校企合作為切入點，落實“教師與師傅相結合、教室與車間相結合、作品與產品相結合”，把培訓過程與崗位能力完全融合在一起。
4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制。
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。要讓職工感覺到自己每一天都在成長進步，進而產生主動接受培訓的動力。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。在企業內部要形成一種培訓—提高—再培訓—再提高的良性循環。同時加強考勤監督，對遲到、曠課行為進行經濟處罰，現在有些企業對員工培訓獎懲都有類似的做法，就是把職工的部分工資預扣捆綁，按培訓考勤記錄培訓結束后結算。事實證明，這些做法施行效果良好。
5.完善培訓評估機制。
要提高培訓效率，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，這對今后培訓工作的開展具有指導意義。
五、結語
員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸顯其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
參考文獻：
[1]林軍芳.國有企業員工培訓機制探[J].經濟研究導刊，2009，（5）.
論文摘要：開展職業技能培訓是獨立學院培養具有較扎實的專業基礎、較強的專業應用能力與職業能力的應用型高級專門人才的一項重要措施。從獨立學院開展職業技能培訓的意義著手，分析獨立學院實施職業技能培訓的意義，并提出當前獨立學院開展職業技能培訓存在的問題，并就這些問題提出了解決方法，為獨立學院開展職業技能培訓提供參考依據。
一、獨立學院開展職業技能培訓的意義
職業技能培訓是按照國家職業分類和職業技能標準進行的規范性培訓。是通過按照不同職業崗位的要求對接受培訓的人員進行思想政治教育和職業道德教育，傳授職業知識，培養職業技能，進行職業指導的職業教育活動，其目標在于提高勞動者的就業能力、工作能力和職業轉換能力，促使勞動者順利地實現就業和再就業。獨立學院作為培養既具有一定理論知識又具備動手能力的高素質人才的三本院校，目前處于一個很尷的地位——和一本二本相比，學生的專業理論知識欠深入；與職業技術院校相比，學生動手能力缺乏。因此，獨立學院應根據自身特點，結合學院發展定位有針對性地開展職業技能培訓，一方面提高了學生的就業競爭力，增強了學院的核心競爭力；另一方面，也能培養更多的直接面向社會生產實踐第一線，同時又具有較強的創新、創業意識的應用型、復合型人才。成立職業技能培訓中心，開展職業技能培訓，承擔本院學生職業技能培訓和考試，有以下幾個方面的原因。
1.學生有參加職業技能培訓的需求
首先，高校學生就業形勢嚴峻已經是一個不爭的事實，獨立學院的學生在許多單位的眼中能力素質比一般一本二本院校學生差。而學生本身理論方面不及二本，動手實踐能力又比不上高職，導致其本身缺乏自信和能力去面對激烈的就業競爭。因此，他們迫切需要培養能力來面對就業競爭，而參與職業培訓，獲取某一行業的從業資格就是其中的一個重要方面。其次，現在的社會是一個快速發展的社會，相當一部分學生畢業后并不一定從事與專業相關的工作，為了能適應更多的就業崗位，為就業增加籌碼，學生需要參加職業技能培訓獲取行業準入資格，學校設立培訓點，舉辦相應的資格培訓為學生提供便利，滿足學生的需求。
2.開展職業培訓是學院提高畢業生就業競爭力的重要舉措
開展職業技能培訓，推行國家職業資格認證活動，是提高畢業生就業競爭力的重要舉措。學院開展適應社會需求、符合學院專業特色的國家職業資格認證項目，為廣大學生打造優質的“畢業+證書”就業服務平臺，提高畢業生的就業競爭力。
一些師范大學舉辦的獨立學院，大部分專業與舉辦方一致，學生也可以通過考取教師資格證書來獲取從教資格。參加職業技能培訓，獲取職業資格證書，在他們參與教師競聘時更具備優勢。
3.開展職業培訓有利于學校的發展
（1）有利于學校創新培養模式，提高教學質量。一方面，根據市場需求開發培訓課程，改進培訓方法實施職業培訓，必然拉近學校與用人單位的聯系，使學院更能全面深入地了解用人單位的實際需求，有利于學校創新培養模式，提高教學質量。另一方面，通過將職業培訓引入到學校中來，讓學生不用離開學校就能享受技能培訓，不但可以減少學生參加培訓的經費投入，而且開展職業技能培訓，將學院的實踐教學與技能培訓有效結合起來，使學生在接受培訓的過程中更好地理解學校的實踐教學，可以有效促進學校的相關專業課程的教學。
（2）有利于優化資源配置，提高利用率。當前獨立學院在某些專業招生不多，但是為了能應對專業發展需要，場地設備也必須配置，但成本過高，利用率不足。開展職業技能培訓，把富余的教育資源輸入到技能培訓中來，不但有利于提高利用率，降低成本，還為學院謀取了利益，提高了和專職培訓機構競爭的能力。
（3）有利于提高學校的核心競爭力。核心競爭力，是一種極為重要的無形資產。核心競爭力是高校發展戰略的核心內容，可以為其辦學指明方向，使其進行科學定位，理清發展思路，樹立科學的發展觀。在當前大力推進高等教育大眾化、多元化和國際化的背景下，從獨立學院改革與發展的現實出發，研究如何培育高校核心競爭力具有重要的理論價值與實踐意義。把發展職業技能培訓教育定為獨立學院發展戰略，打造和創建“品牌培訓項目”，突出學院的特色和優勢，是提高學院核心競爭力的重要途徑。
4.開展職業培訓有利于師資的培養
目前學校能勝任培訓發展的教師很少，開展職業技能培訓，有利于造就一支培訓觀念新、創新意識濃、教學水平高、操作技能強、綜合素質和職業道德突出的“雙師型”教師隊伍。首先，學院鼓勵專任教師獲得相應的授課資格，使教師積極充實自己，提高水平，有利于教育教學的開展。其次，開展職業技能培訓，給教師提供一個平臺，一些教師為了獲取培訓資格，就會積極去學習，參與獲取相應資格認證培訓，提高學院雙師型教師的素質和數量；再次，參與職業技能培訓的學生將直接面向就業市場，培訓效果如何，其反饋將有利于提高教師關注市場的發展趨勢，根據市場需求來培養人才，提高課程教學質量。
二、當前獨立學院開展職業技能培訓存在的困難
當前，一些獨立學院已經開展職業技術培訓，從培訓的情況來看，學生對學校開展職業技能培訓都非常歡迎，培訓開展工作也很順利，但是還存在一些問題，由于學生參加培訓比較盲目，指導不到位，導致部分學生中途放棄培訓，培訓效果不明顯。
學生對于學校已經設立的培訓點反映很好，學校在實施過程中也取得了一些成就，積累了一定的經驗。但在實施操作過程中還存著一定的困難和問題，需要進一步調查研究，取得解決問題的方法，為其他獨立學院開展職業技能培訓提供借鑒參考的依據。
1.師資不足
開展職業技能培訓，必須具有相應的培訓師資和職業指導教師，但由于獨立學院辦學歷史不長，許多學院師資還不是很充裕，相當一部分還依賴于舉辦方師資和外聘師資，自有師資以青年師資為主，授課任務重，具備相應培訓資格的教師還不多，教學效果和經驗積累尚待進一步提高。 轉貼于
2.配套工作不到位
一方面，一些獨立學院為開展培訓而培訓，缺乏對學生的引導。部分學生為考證而考證，對自身的職業發展缺乏規劃，參加考證比較盲目，職業技能培訓沒有很好地和專業、實踐教學有效結合起來。雖然能通過考試，但實際上相當一部分學生沒有很好地進行學習和鍛煉，實踐能力、動手能力仍然缺乏，證書與應該具備的能力存在差距。另一方面，學校對職業技能培訓進行宣傳不到位，相關設備、職業咨詢等配套工作跟不上，導致學生對學校開展的技能培訓的有效性存在疑惑和不信任感，影響了報名參與培訓的積極性。
3.競爭乏力
獨立學院在師資、設備、資歷等方面的不足，使得其競爭乏力。另外，當前職業教育的快速發展，職業院校開展的職業技能培訓及認證已具備，其所擁有和具備的較強的師資、設備和實訓基地使得在職業培訓方面具有較強的實力和競爭力。此外，專業培訓機構的高通過率以及較好的社會經驗也給其帶來生源競爭。這些都是獨立學院在實施職業技能培訓過程中需要面對的競爭。
三、獨立學院發展職業技能培訓的路徑和保障措施
1.師資引進與培養
首先，要增加具有雙師技能的專業師資，在負責學院正常的教學以外能承擔技能培訓的相關課程，從而將專業課程與技能培訓有效結合起來，在提高教學質量的同時提高考證的通過率。其次，培訓已有的專業教師，使之具備雙師資格并具備從事職業技能培訓的能力。再次，從企事業單位引進相應的兼職人員讓其擔任學院的實踐技能指導教師以更好地進行實踐指導，從而提高學生的實踐動手能力
2.做好引導工作
一是要設立職業咨詢的相關職務，負責學生參加培訓的相關咨詢工作，使學生能更好地根據個人發展需要參加培訓，達到效益的最大化；二是教師、輔導員要發揮職業引導和培訓引導的作用，從豐富自身知識結構和豐富未來人生規劃兩個方面引導學生參加職業培訓，并獲取相應的證書，使職業培訓成為學生的自主自愿行為。此外，在學生完成專業基礎知識學習的基礎上，鼓勵學生多參與職業考證，“藝多不壓身”，學生如在取得畢業證、學位證的同時，再取得其他的職業資格證書，無論對學生以后的就業，還是豐富自身的知識結構都是非常有利的。三是開展專題講座，一方面，是從企事業單位聘請相關工作人員來對學生進行專題講座，讓學生了解工作單位對人才的需求，從而根據個人職業規劃有針對性地參加職業技能培訓，從而將參加職業技能培訓，考取職業資格證書作為系列性、長效性的工作，而不是毫無計劃地隨意報考，或心血來潮去試一下。另一方面，是組織取得雙師型證書的教師開辦系列講座或交流會，以自身考取相關證書的經驗和作用，通過現身說法的方式，讓學生主動參加職業培訓。
3.精選培訓項目，將職業技能培訓與學生專業技能綜合實踐進行有效結合
獨立學院是培養具有較扎實的專業基礎、較強的專業應用能力與職業能力的應用型高級專門人才。在這個培養目標的指導下，實踐動手能力是其在人才培養過程中的一個重點和難點，許多學校一般通過增加實踐教學環節課時比例，加大實踐類課程的學分等方式來進行。但開展職業技能培訓，我們可以精選那些與所開專業相關的培訓項目，并堅持培訓與實踐性教學進行有機結合的原則，使職業技能培訓成為專業知識學習的延伸和拓展，讓學生充分認識到職業培訓也是我們開展實踐性教學的一部分內容，讓學生意識到課堂之外的收獲對自身成長所帶來的好處，而不是簡單地為了考證而考證。
4.加強培訓質量監控，提高培訓質量
首先，要建立有效的質量跟蹤體系，對已參加培訓的學生進行跟蹤調查，了解培訓的效果和存在的問題，為進一步改進提供參考依據；其次，對在校學生進行調查和走訪，了解學生的實際需求與期望，有針對性地開展培訓項目。同時，對企事業單位進行深入調研，了解單位需求和培訓的差距，盡量將職業技能培訓與單位需求進行無縫對接，提高培訓的實用性；再次，完善質量監控制度，通過實施職業技能培訓專項督導等方式，加強培訓質量督查，規范管理，提高培訓質量，確保培訓工作可持續健康發展。
參考文獻
[1]丁保朗.獨立學院成人教育的職業性趨勢分析[J].成人教育，2006，(8).
（南京農業大學公共管理學院 江蘇 南京 210095）
摘要：在對農民工參加職業培訓意愿的影響因素及其代際差異進行理論分析的基礎上，使用Ordered Logit模型進行相關的計量檢驗。結果顯示：在總體層面上，受教育程度、就業穩定性與農民工參加技能培訓意愿之間存在著顯著的正相關關系；當前技能水平較低的農民工更愿意參加職業培訓，不同行業農民工參加培訓的意愿也存在著一定的差異。從代際差異的角度來看，無論是相關因素對參加職業培訓意愿的影響方向還是顯著性，新生代農民工和全體農民工之間均表現出較高的趨同性，但第一代農民工參加培訓意愿僅受受教育程度、就業穩定性等個別因素的顯著影響。文章還提出了相關的政策建議。
關鍵詞 ：農民工；職業培訓意愿；影響因素；代際差異
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）05-0008-05
目前，農民工已經成為我國勞動力市場中的重要力量。但由于各種歷史和現實的原因，農民工的職業技能水平總體較低。根據國家統計局的數據：截至2010年底，僅有28.8％的農民工參加過職業培訓。鑒于此，近年來農業部、人力資源和社會保障部等國家有關部委牽頭組織實施了諸如“陽光工程”、“農村勞動力技能就業計劃”等大規模農民工培訓項目，各地政府也結合實際情況開展了多種形式的培訓活動。
顯然，農民工職業培訓工作的有效開展取決于多方面因素。但作為被培訓者，農民工自身參加職業培訓的意愿具有舉足輕重的作用。因此，近年來有許多文獻圍繞著農民工參加職業培訓的意愿及其影響因素進行了一系列研究。
從目前的調研情況來看，農民工參加職業培訓的意愿總體上比較強烈。盡管在具體數值上存在著差異，但大多數調研均顯示，約有50％～60％的農民工愿意參加職業培訓。在此基礎上，部分研究者以人力資本投資理論為框架分析了農民工參加職業培訓意愿的決策機理，并使用Logit或Probit模型進行了相關的計量檢驗。其中，黃乾（2008）利用上海等五城市的調查數據所進行的研究發現，農民工參加職業培訓的需求受到年齡、婚姻、受教育程度、收入水平、行業和所有制、進城就業年限、勞動合同和培訓價格等多種因素的影響。楊曉軍和陳浩（2008）使用武漢市的數據，采用交叉表和Logistic模型進行研究，發現女性農民工具有更高的培訓傾向；年紀較輕、擁有培訓經歷的農民工更愿意接受技能培訓。劉冰和陶海青（2008）則考察了農民工和城鎮職工在培訓獲取方面的差異，結果發現農民工的受教育程度和勞動合同的簽約率較低等因素是其中的主要原因。
上述研究增加了我們對相關問題的認識，但農民工群體實際上正處于不斷分化的過程中。其中，一個突出的表現就是新生代農民工的比例正在逐年上升，而兩代農民工之間在文化程度、思維觀念、生活經歷等許多方面均存在著明顯的差異（劉傳江，2010）。因此，為了更好地開展農民工培訓工作，不僅需要從整體上研究農民工職業培訓意愿的影響因素，而且有必要進一步考察相關影響因素的代際差異。但已有的文獻大都將農民工作為一個同質的整體來對待，盡管個別文獻注意到了農民工參加職業培訓意愿的代際差異，但相關的研究基本停留在定性分析和現狀描述的層面（鄭耀洲，2011）。筆者將使用江蘇省的調研數據，在對農民工參加職業培訓意愿的內在機理進行分析的基礎上，使用Ordered Logit模型對整體樣本、第一代農民工樣本和新生代農民工樣本分別進行計量檢驗并進行比較研究，并在此基礎上提出政策建議。
理論分析與模型設定
根據經典的人力資本投資理論（Becker，1964），農民工i做出是否參加職業培訓的決策主要取決于培訓的預期收益（TP）和成本（TC）之差，即預期凈收益的現值（NPV）。
在式（1）中，w0、w1分別代表農民工參加職業培訓前后的工資水平，r為貼現率，表示農民工對未來工資收入的偏好程度，n是指農民工在培訓結束后能夠從事市場工作的年限，即法定退休年齡減去受訪者目前的年齡。顯然，職業培訓的預期收益等于農民工終身工資增幅的現值。而農民工參加職業培訓的成本主要由兩部分構成：一是直接支付的培訓費用dc，二是參加職業培訓所付出的時間成本，可以表示為當前的工資水平w0與培訓時間t的乘積。總的來看，理性的農民工將根據預期凈收益NPV的情況做出是否參加職業培訓的決策。
在上述理論分析的基礎上，筆者建立以下計量模型：
NPV*i=xi β+μi（2）
其中x為一組解釋變量，μ代表殘差值。由于NPV在實地調研中是無法準確獲得的，因此，式（2）中的NPV*表示預期凈收益的潛變量。盡管如此，我們在調查中可以觀察到農民工根據預期NPV的情況所做出的培訓決策yi，如果用0、1、2分別表示農民工“不愿意”、“說不清”和“愿意”參加職業培訓，此時：
yi=0；如果NPV*i≤γ11；如果γ1＜NPV*i＜γ2 2；如果NPV*i≥γ2（3）
需要指出的是，已有的文獻大都認為農民工將根據NPV是否大于0 從而做出“不愿意”和“愿意”參加職業培訓的決策。但考慮到相關信息不完全，筆者增加了“說不清”這一選項。顯然，從參與意愿的強度來看，“不愿意”、“說不清”和“愿意”三個選項之間存在著依次遞增的排序關系。對于這一情況，一般選擇排序的Logit模型（Ordered Logit）進行估計（式4），其中F是μi的累積分布函數，而M則表示相應的決策選項。
Pr（yi=M||xi，β，γ）=1-F（γM-xi β） （4）
數據來源與變量界定
本文使用的數據來源于本課題組所組織的“江蘇省農民工職業技能與職業培訓調查”。該調查于2010年1月在我國農民工就業比較集中的南京、蘇州、無錫和揚州等四個城市進行，共回收有效問卷690份，在以上四個城市分別完成195份、165份、175和155份問卷。由于還要剔除一些在相關問題上回答缺失的問卷，所以樣本數量在具體研究過程中可能會出現一定的變化。
從調查結果來看，男性農民工的比例為61.3％，全體樣本的平均年齡為29.33歲。根據學術界和政策層面的通常做法，筆者將出生于1980年及以后的農民工定義為新生代農民工，在此之前出生的農民工則被界定為第一代農民工。根據以上定義，本次調查共涉及新生代農民工422人，占總體的61.16％，第一代農民工為268人，占比為38.84％。
我們在問卷中詢問了農民工是否愿意參加職業培訓，根據回答情況得到表1。從中可以看出：58.06％的農民工愿意參加職業培訓，這一數據與以往的相關研究大體一致；但也有將近20％的農民工明確表示不愿意參加職業培訓。從代際差異的角度來看：新生代農民工參加職業培訓的意愿在總體上明顯超過了第一代農民工。其中，明確表示愿意參加培訓的新生代農民工達到61.72％，超過第一代農民工將近10個百分點；而處于“說不清”狀態的新生代農民工比例也明顯高于第一代農民工；有30.68％的第一代農民工明確表示不愿意參加職業培訓，是新生代農民工的2.37倍。
根據前文的理論分析，筆者認為，以下因素將對農民工參加職業培訓的意愿產生影響：
（一）年齡
根據式（1），年齡的上升意味著職業培訓收益期的縮短。因此，筆者認為，隨著年齡的增長，農民工參加職業培訓的意愿將會有所下降。
（二）受教育程度
一般認為，受教育程度較高的農民工更容易意識到職業培訓對自身工資水平的增長效應，并且文化程度較高的農民工對未來收入的貼現率也相對較低，即更加偏好未來的高工資收入而不是即期收益。因此，筆者認為，受教育程度與農民工參加職業培訓意愿之間存在著顯著的正相關關系。
（三）技能水平
本次調查將農民工的技能水平劃分為“沒有技能”、“初級技能”和“中高級技能”。一般認為，初始技能水平較低的農民工通過職業培訓提高技術等級，進而提高工資水平的空間較大。因此，筆者認為，與具有中高級技能的農民工相比，目前沒有技能和具有初級技能的農民工更愿意參加職業培訓。
（四）工資水平
一般來說，工資水平較高的農民工承擔培訓費用的能力也相應更強，因此更愿意參加職業培訓。但與此同時，較高的工資水平也意味著參加職業培訓的機會成本也在增加。綜合考慮以上兩方面的情況，我們難以事先判斷工資水平對農民工參加職業培訓意愿的影響。
（五）就業穩定性
穩定的就業是獲得職業培訓預期收益的基本前提之一。就業穩定性較差意味著農民工更換工作比較頻繁，由于不同工作對于職業技能的要求一般也不會完全相同，從而將會降低農民工參加職業培訓的意愿。因此，筆者認為，就業穩定性與農民工參加職業培訓的意愿之間存在正相關關系。
此外，不同的就業行業對職業技能的要求一般也不相同，進而可能導致從事不同行業的農民工職業培訓意愿也不盡相同。因此，筆者在計量檢驗過程中還控制了農民工就業的行業變量。最后，考慮到農民工的職業培訓意愿可能存在著性別差異，我們將性別變量也加入計量方程。
計量檢驗
在對式（4）進行Ordered Logit估計的過程中，我們首先使用全體樣本檢驗了相關因素對農民工參加職業培訓意愿的影響。為了進一步考察這種影響的代際差異，筆者還分別對第一代農民工和新生代農民工樣本進行了計量檢驗。考慮到年齡是區分兩代農民工的主要標準，我們在對兩代農民工分別進行計量檢驗的時候沒有控制年齡變量。具體的估計結果詳見表2。其中的對數似然值、卡方檢驗值和擬R2等指標均說明三個模型的整體效果良好。
（一）農民工參加職業培訓意愿的影響因素
由表2可以看出，全體樣本的Ordered Logit估計結果與前文的理論分析是基本一致的：
在年齡方面，40歲以上農民工的培訓意愿顯著低于其他年齡段，這顯然是因為年齡較大的農民工的培訓收益期也較短，從而導致職業培訓的凈收益大幅下降。而與小學及以下相比，具有高中、大專及以上文化程度的農民工參加職業培訓的意愿更加強烈，并且這一關系在1％水平上仍然是統計顯著的。
表2中的估計結果還顯示，以具有中高級技能的農民工為參照組，目前沒有技能和僅有初級技能的農民工更加愿意參加職業培訓，這與筆者的看法是一致的。相比而言，具有初級技能的農民工比沒有技能的農民工更加愿意參加職業培訓。其中的原因可能在于：具有初級技能的農民工在學習能力和學習基礎方面一般要優于沒有技能的農民工，并且也更容易意識到職業培訓對工資水平的積極意義，因此，參加職業培訓的意愿更加強烈。
與此同時，表3顯示：就業穩定性與農民工參加職業培訓意愿之間不僅存在著正相關關系，并且在5％水平上是顯著的；而農民工的工資水平與其參加職業培訓意愿之間并沒有表現出顯著關系。顯然，以上計量檢驗的結果與我們的理論預期是大體一致的。
此外，農民工參加職業培訓意愿確實存在一定的行業間差異。根據表2的估計結果，在批發、貿易和零售業以及居民服務業就業的農民工更不愿意參加職業培訓。這可能是因為以上幾個行業的總體技術含量相對較低，從而導致從業的農民工參加職業培訓的意愿也相對較弱。最后，我們還發現，農民工的職業培訓參與意愿并沒有表現出顯著的性別差異。
（二）影響因素的代際差異分析
在表3中，我們還分別估計了相關因素對兩代農民工參加職業培訓意愿的影響情況，從中可以看出：在第一代農民工方面，除了受教育程度、就業穩定性等少數變量對參加職業培訓意愿產生了顯著的積極影響以外，其他包括技能水平、就業行業等因素與第一代農民工的培訓意愿之間均不存在顯著關系。而新生代農民工參加培訓意愿卻受到更多因素的影響，其中受教育程度、就業穩定性等因素仍然與培訓意愿之間存在顯著的正相關關系，除了沒有技能和具有初級技能的新生代農民工更愿意參加職業培訓之外，在批發、貿易和零售業以及居民服務業就業的新生代農民工參加職業培訓的意愿也相對較弱。
通過以上兩代農民工之間的比較，我們有以下兩方面的發現：首先，除了少數變量以外，大多數因素沒有對第一代農民工參加培訓意愿產生顯著影響，這說明第一代農民工的培訓意愿具有較強的同質性。而新生代農民工的培訓意愿則受到諸多因素的顯著影響，在群體內部的差異很大，異質性較強。其次，從相關因素對農民工職業培訓意愿的影響方向及其顯著性來看，新生代農民工和全體農民工之間表現出高度的相似性。這可能是因為隨著時間的推移，出生于1980年以后的新生代農民工已經成為農民工的主體，從而在很大程度上決定了整個農民工群體的相關行為特征。
（三）農民工不愿參加職業培訓的主要原因及其代際差異
為了更有針對性地開展職業培訓工作，對于在調查中回答“不愿意”參加職業培訓的農民工，我們還詢問了其中的原因，相關情況詳見表3。
從全體樣本的情況來看，表3的數據顯示，農民工不愿意參加職業培訓的前三位原因分別是“擔心培訓內容不實用”、“怕花錢”和“年齡大了”，并且以上三種原因的占比均在30％左右。
而從代際比較的視角來看，兩代農民工之間存在著一定的差異，尤其是年齡的影響迥然不同。其中，大約一半的第一代農民工由于年齡原因而不愿意參加職業培訓，位列所有原因的第一位；但新生代農民工的這一數據僅為3.33％，處于所有原因的最后一位。此外，第一代農民工不愿參加職業培訓的另外兩個最重要原因分別是“怕花錢”和“擔心培訓內容不實用”。而新生代農民工不愿意參加職業培訓的前三位原因分別是“擔心培訓內容不實用”、“沒有時間”和“怕花錢”。雖然具體排序有所差異，但對預期培訓效果的不確定和難以承擔培訓成本則是兩代農民工不愿意參加職業培訓的共同原因。
結論與政策建議
筆者使用江蘇省的調研數據，在對農民工參加職業培訓意愿的內在機理進行分析的基礎上，使用Ordered Logit模型進行了相關的計量檢驗，主要得出以下結論：
在總體層面上，受教育程度、就業穩定性與農民工參加培訓意愿之間存在著顯著的正相關關系；當前，技能水平較低的農民工更愿意參加職業培訓，并且不同行業農民工的培訓意愿之間也存在著一定的差異，但工資水平、性別等因素沒有對農民工參加職業培訓的意愿產生顯著影響。
從代際差異的角度來看，新生代農民工的職業培訓意愿明顯強于第一代農民工。此外，無論是相關因素對農民工職業培訓意愿的影響方向還是顯著性，新生代農民工和全體農民工之間均表現出較高的趨同性，但第一代農民工的培訓意愿僅受受教育程度、就業穩定性等個別因素的顯著影響，從而在群體內部表現出較強的同質性。
為了更好地開展農民工職業培訓工作，筆者特提出政策建議：
一方面，高度重視新生代農民工的職業培訓工作。新生代農民工目前已經成為農民工群體的主要組成部分，這一群體的職業技能狀況不僅對其自身發展至關重要，而且對于我國產業結構升級和經濟持續增長均具有重要意義。與此同時，筆者研究發現：新生代農民工參加職業培訓的意愿明顯超過第一代農民工。考慮到培訓接受者的主觀能動性對于培訓質量具有重要影響，筆者建議各級政府對新生代農民工的職業培訓工作給予特別重視。
另一方面，根據農民工的自身特點，有選擇地開展職業培訓工作。即使對于新生代農民工而言，在預期凈收益最大化的作用下，其內部的培訓意愿仍然表現出較強的異質性。根據筆者的研究，職業培訓的對象應優先選擇年輕的、受教育程度和就業穩定性較高且目前技能水平不高的農民工，同時應注意不同行業農民工職業培訓意愿之間的差異。
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上過當 吃過虧
才體會到圣旨骨酥魚有多好
陜西渭南的王學明，經營圣旨骨酥魚已2年9個月，每天都有不菲的收入，但在學習圣旨骨酥魚之前，也經歷了屢屢選項失敗。
八年前，王學明從部隊轉業后，做的第一個項目“廢塑料造柴油”就以失敗而告終，無顏面對曾經高看自己的親朋好友而南下打工，但創業做老板的心沒死，只要手里有了余錢就選項創業，往往一年攢的錢，一個項目賠個精光，2008年，王學明又看上一個熟食項目，考察期間他參觀了總部的實體店，還跟總部提供的學員電話核實，整體感覺還可以，但自己開了店后，不知道什么原因，生意始終很冷清，勉強撐了半年最后不得不關門，幾年的積蓄再次歸零。屢屢失敗，讓王學明逐漸逐漸悟出創業的真諦：在項目真實的情況下，有沒有實體店不重要，有沒有學員核實也不重要，關鍵要看總部傳授的是不是正宗的源頭技術，做出的產品是不是獨一無二，尤其是有沒有核心競爭力，不懼同行，不怕競爭，這才是賺錢的根本，否則的話，學的時候豪情萬丈，等開了店也不過是蕓蕓眾生中的普通一員，想賺錢很難。
幾年時間用血汗錢買下的教訓，在考察圣旨骨酥魚時派上了用場,圣旨骨酥魚做為骨酥魚始祖，代代相傳，始終專心于魚，掌握著我國骨酥魚行業最核心的酥魚秘笈，從做魚的專用砂鍋到獨特的“料窨”工藝再到秘制核心用料，都是精益求精，這種專業、專注、專一和專心，構筑了圣旨骨酥魚無法超越的行業競爭力。品嘗圣旨骨酥魚時，王學明更是感受到了源頭始祖的魅力，完完整整的一條魚，從頭到尾，吃盡無渣，產品特色獨一無二，吃完回味，魚香濃郁，味道獨特而醇厚。核心料包，總部統一配送，不僅大大降低做魚成本，而且無論如何賺，都不用擔心跟風仿冒者競爭，當和總部簽下學習合同的那一刻，王學明已預感到機會來了。兩天的學習頗為順利，做為行業大佬，以簡勝繁，往往自己認為很難的環節，老師幾句話一個操作就明明白白，真像老話所說“真傳一句話，假傳萬卷書”，真功夫就是有門道。現在的王學明，雖然每天很忙，但感覺很痛快。
學技術 找源頭
圣旨骨酥魚實實在在有錢賺
安徽蕪湖的馬美鳳，下崗后在親戚的飯館里幫忙，干了幾年嫌工資低又礙于情面不好多說，干脆辭職自己創業，先后賣過麻辣燙、炒河粉、脆皮烤鴨等，起早貪黑，辛苦不說，賺的還不如給人打工，直到07年春天她選了圣旨骨酥魚后，才算摸到了賺錢的門路，這幾年她靠圣旨骨酥魚，不僅供養兒子順利讀完大學，還把自己的舊房子換成了新房子，一個妹妹、一個弟弟，跟著她做圣旨骨酥魚，現在也都獨當一面，每天也能賺不少錢，一家人其樂融融，令人羨慕，人前人后，受人敬重。
馬美鳳和記者有過一次面對面的暢談，她說，為什么我下崗后干了那么多項目，直到選了圣旨骨酥魚才開始真正賺錢？當初沒想過那么多，后來總結，這里邊其實很有學問，我最大的體會有兩點：
一是選項目、學技術，一定要找源頭。源頭技術都是發明人或者幾代人辛辛苦苦才完善的，這樣才能保證做出來的東西不走樣，能穩定顧客群。如果學的是“二手”技術，相當于徒弟教徒弟，甚至是徒孫教徒弟，總有一級一級的差別，做出來的東西也許表面上看還是“那個樣”，但品質早已沒有了正宗源頭技術做的品質了，時間越長，流失的顧客越多，慢慢生意就沒法做了，我賣麻辣燙沒賺還賠，就是這個原因，做骨酥魚也一樣，“二手”技術做的骨酥魚我也考察過，估計只能糊弄初級創業者和那些急于賺錢的門外漢。而圣旨骨酥魚做為源頭始祖，技術正宗，制作講究，在首屆全國百業絕技擂臺賽上還一舉獲過金杯獎。
二是在技術真實的情況下，一個好的品牌能幫自己早打開市場早賺錢。這么多年的體會，我認為做吃的，好吃當然最重要，但一個新東西出現在市場里，如果你又是個新面孔，又沒有一個令人信任的好招牌，賺錢很難。我當年賣烤鴨時，人陌生，又沒個正兒八經的牌子，加上原有的老店競爭，生意一天不如一天，慢慢自己就不干了。而圣旨骨酥魚截然相反，圣旨在咱們國家人人皆知，圣旨又代表著嚴肅和權威，一條魚能被圣旨御封，現代又被國家批準正式注冊，任何人都有幾份信任，同時，圣旨骨酥魚純天然、純手工，還是“全國消費者首選放心食品”，這在目前添加劑亂用、國家嚴管嚴查的的非常時期，尤顯得重要。我在賣魚時，無論是在市場零售，還是超市配送和單位發福利，明顯能感覺到圣旨骨酥魚的這些優勢所起的作用。也幸虧當初沒有圖便宜選擇那些亂七八糟的“二手”技術。
特別提醒：函授必須配合老師現場教學光盤，才能真正掌握，單憑幾頁資料學不會技術。
中國圣旨骨酥魚唯一授權培訓總部（石家莊市神州行科技有限公司）
地址：河北石家莊市自由港大廈晨座8層B區（和平路與勝利大街路口）
電話/傳真：0311―89183183
89183187
為進一步加強雅安市中介機構信息庫的規范管理和高效使用，6月26日下午14時30分，縣公共資源交易服務中心在第二辦公區三樓會議室組織召開了中介機構信息庫（中介超市）選取業務培訓會，各鄉（鎮）、縣級各部門、各企事業單位共50多家業主70余人參加了本次培訓。雅安市人民政府政務服務和公共資源交易服務中心副主任楊一鳴一行4人到會指導并開展培訓。
會上，副主任楊一鳴對全市中介機構信息庫（中介超市）的統一建立做了詳細講解。何斌同志對《雅安市人民政府辦公室關于印發的通知》（雅辦函〔2018〕32號）、雅安市人民政府政務服務管理辦公室關于印發《雅安市中介機構信息庫選取使用辦法》的通知（雅府政管〔2018〕57號）作了詳細的解讀說明。系統軟件工程師李晉進行操作業務培訓，現場對中介機構信息庫新增模塊和功能進行了重點演示講解，對參訓人員的疑問逐一進行解答。
會議要求，各業主單位須按照相關文件規定依法、規范、高效使用中介機構信息庫，提高項目資金使用效率。縣交易服務中心將進一步加強對中介機構信息庫的管理和使用，促進公開、公平競爭，確保中介選取規范高效，不斷強化黨風廉政建設。會后，參訓人員紛紛表示此次培訓很及時，切實解決了他們的實際問題，希望今后多開展這樣的業務培訓。
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申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 摘要：目的 了解佛山市順德區勒流鎮企業單位和個人職業病防護措施的現狀。方法 以勒流鎮10家企業的職業健康檢查人群為對象，調查其社會人口學特征、所在單位防護措施和個人防護措施，工人對職業病防護必要性的認知及對單位職業病防護的滿意度。結果 2 909例調查對象主要來自私營企業。職業接觸最多的是噪聲（占64.66%）、其次是粉塵（占30.42%）和振動（占30.04%）。工人定期職業培訓率為25%，離崗時健康檢查率為25.87%和職業病檔案建檔率為31.01%。92.23%的工人認為單位采取職業病防護措施有必要，對現狀非常滿意和比較滿意的占24.81%。不同工種工人個人防護水平有差別。化學性職業病危害作業工人防護率較低。結論 該10家企業的職業病防護措施落實不全面，需大力提高企業與個人的職業病防護水平。 關鍵詞：職業病危害;職業病防護措施;職業衛生調查
我國是世界上職業病危害最為嚴重的國家之一。《2012年中國衛生統計年鑒》報告我國現有存在有毒有害作業場所的企業約13萬家，其中在從事勞動過程中遭受不同程度職業病危害的勞動者高達600多萬人[1]。企業特別是生產經營單位是職業病防范的責任主體[2]，佛山市順德區勒流鎮是一個工業化較為集中，經濟較發達的地區，本區職業病近年來時有發生，但目前仍缺乏當地職業防護的本底資料。為了解當地企業單位和個人職業危害防護的現況，本課題組于2012年在勒流鎮醫院對進行職業健康體檢的10家企業職工開展職業防護狀況調查，探索這些企業職業防護措施落實狀況和工人防護水平，為該地區進一步開展職業病防治工作、控制職業病危害提供科學依據。 對象和方法
1.1 對象 本研究調查對象為2012年在佛山市順德區勒流醫院職業病科進行職業健康檢查的工人，分別來自佛山市順德勒流地區10家企業，包括電器、金屬、機械和材料合成等行業領域。
1.2 方法 采用問卷調查方式，由勒流鎮醫院經過統一培訓的體檢科醫生向調查對象介紹調查表基本內容，由調查對象自行獨立填寫問卷。調查問卷由課題組根據職業病防治過程中對用人單位職業防護措施的要求和不同行業所需個人防護措施自行設計，內容包括調查對象的人口學特征、所在企業性質、從事行業和工種、工作中接觸有毒有害物質情況、單位職業防護措施和個人職業防護措施落實情況，以及工人對用人單位職業病防護現狀的滿意度及必要性認知。其中用人單位防護措施包括上崗前提供職業健康檢查、和工人簽訂書面勞動合同，為工人提供勞動防護用品等12項措施;個人防護措施方面，對粉塵、有毒有害氣體、溶劑以及鉛汞砷等金屬的化學因素接觸作業者，調查佩戴口罩或穿防護服、是否不工作場所吸煙或進食等4種綜合防護措施;對接觸噪聲、振動、高溫和輻射等物理因素作業者，分別調查其相應的防護措施。
1.3 統計學分析 所有數據采用Epidata 3.1軟件雙錄入，統計分析使用SPSS 16.0軟件進行統計分析。計算各項單位職業防護措施的實施率及個人防護措施實施率的比較，采用檢驗，檢驗水準α=0.05。 結 果
2.1 基本情況 本次共調查工人2 930人，回收有效問卷2 909份（占99.28%），其中男性2 022人，女性887人;平均年齡為31.71±8.99歲;大多數為初中文化程度（占68.29%），結婚或同居者居多（占62.73%）。調查對象中80%以上工齡在5年內，各項措施的落實情況比較，男女性別差異無統計學意義（P>0.05）;企業類型以私營性質企業（占88.19%）、從事加工制造業（占75.07%）者為主;同一個體工作中可能涉及多種職業因素，接觸最多的是噪聲（占64.66%）、其次是粉塵（占30.42%）和振動（占30.04%）。
2.2 防護措施及工人認知情況 調查企業單位各項防護措施落實情況，按各項措施的實施率由高至低排列。在被調查的12項企業應采取的職業病防護措施中，排在前3位的是提供勞動防護用品，簽訂書面勞動合同和上崗前職業體檢。最后3位的是定期進行職業培訓、離崗時職業健康檢查、建立職業病檔案。見表1。
表1 企業職業病防護措施落實情況
防護措施
人數
實施率（%）
防護措施
人數
實施率（%）
提供勞動防護用品
2 741
94.22
政府對防護檢查
1 559
53.59
簽訂書面勞動合同
2 625
90.24
在崗時職業健康檢查
1 337
45.96
上崗前職業健康檢查
2 567
88.24
建立相關補償制度
1 126
38.71
購買工傷醫療保險
2 327
79.99
建立職業病檔案
899
30.90
設置公告欄
2 244
77.14
離崗時職業健康檢查
753
25.89
工會職工代表組織
2 219
76.28
定期進行職業培訓
725
24.92
表2顯示工人對所在單位職業病防護現狀滿意度和單位采取職業病防護措施必要性的認知情況。其中71.33%的調查者對單位職業病防護措施持一般滿意的態度，非常滿意和比較滿意者僅占24.81%;但92.23%的調查對象認為單位有必要防護措施。國有、私營、三資及其他企業的調查對象滿意度差別有統計學意義（=60.33，P<0.001），但必要性的認知情況差異無統計學意義（P>0.05）。
表2 工人對單位職業病防護現狀滿意度和必要性認知 [人數，率（%）]
滿意度和必要性*
合計
國有企業
私營企業
三資及其他企業
值
P值
滿意度
60.33
<0.001
非常滿意
212
7.38
34
17.71
172
6 .85
4
2 .82
比較滿意
501
17.43
32
16.67
419
16.69
46
32.39
一般
2 050
71.33
123
64.06
1 818
72.40
86
60.59
比較不滿意
93
3.24
2
1 .04
85
3 .39
6
4 .23
非常不滿意
18
0.63
1
0 .52
17
0 .68
0 .00
必要性
7.57
0.110
有必要
2 672
92.23
169
87.56
2 337
92.41
138
94.52
無所謂
161
5.56
16
8 .29
139
5 .50
6
4 .11
沒必要
64
2.21
8
4 .15
53
2 .10
2
1 .37
*有缺失數據，滿意度條目缺失35人，必要性條目缺失12人。
2.3 工人的個人防護行為 表3顯示接觸化學性職業病有害因素的工人的防護措施情況。接觸粉塵的工人在生產結束后立即沐浴者只有37.40%;而接觸有毒有害氣體和溶劑的工人在定期檢查清理防毒面罩的措施上的單項防護率也較低。鉛汞砷等金屬作業工人的綜合防護措施實施率最高，為50.88%，其余3種作業工人的職業病防護措施實施率均為25%左右;4種作業工人的綜合防護措施實施率差別有統計學意義（=22.34，P=0.0011）。表4顯示4種物理性職業病危害因素作業工人個人防護措施實施率均在80.00%以上，且差別有統計學意義（=58.88，P<0.001）。
表3 接觸化學性職業病有害因素工人防護措施實施情況 [人數，率（%）]
防護措施
粉塵
有毒有害氣體
有毒有害溶劑
鉛汞砷等金屬
值
P值
戴口罩或穿防
服
194.29
<0.000
是
853
29.32
393
13.51
357
12.27
51
1.75
否
32
1.10
144
4.95
133
4.57
6
0.21
不在生產場所
吸煙或進食
233.38
<0.000
是
502
17.26
478
16.43
422
14.51
42
1.44
否
383
13.17
59
2.03
68
2.34
15
0.52
生產結束后
立即淋浴
289.20
<0.000
是
331
11.38
383
13.17
383
13.17
42
1.44
否
554
19.04
107
3.68
107
3.68
15
0.52
定期檢查和清理防毒面具
48.79
<0.000
是
458
15.74
204
7.01
204
7.01
47
1.62
否
427
14.68
286
9.83
286
9.83
10
0.34
綜合防護*
19.79
<0.000
全防護
206
7.08
125
4.30
125
4.30
29
1.00
部分防護
666
22.89
356
12.24
356
12.24
27
0.93
無防護
13
0.45
9
0.31
9
0.31
1
0.03
*全防護指采取4項防護措施;部分防護指采取了1～3項防護措施。
表4 接觸物理性職業病有害因素的工人職業病防護措施實施情況 [例，率（%）]
防護措施*
噪聲
振動
高溫
輻射
值
P值
有
1 714
58.92
722
24.82
455
15.64
267
9.18
58.88
<0.001
無
167
5.74
152
5.23
29
1.00
30
1.03
*噪聲：佩戴耳塞或耳罩;振動：使用防振手套等設施;高溫：注意通風防暑降溫;輻射：穿防護服、帶手套和防護面罩/眼鏡。 3 討 論
我國職業病危害日趨嚴重，中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會2013年 《關于2012年職業病防治工作情況的通報》顯示，僅2012年我國共報告職業病2 7420例，其中塵肺病2 4206例，急性職業中毒601例，慢性職業中毒1 040例，其他職業病1 573例 [3]。職業病的防治需要企業、勞動者、政府3方共同合作，企業作為職業病防范的社會責任主體，必須采取有效的防護措施，對作業場所存在的職業病危害因素加以控制，保護職工健康和安全[4]。本文調查了佛山市順德區勒流鎮10家企業的2 909名工人，在企業單位應采取的12項防護措施中，比例最高的是提供勞動防護用品（占92.24%）、最低的是定期進行職業培訓（占25.00%）。近9成工人認為單位有必要采取各類防護措施，但對單位防護措施非常滿意和比較滿意的人數不足1/4。
質量攻堅
2014年初，國家衛生計生委了《2014年衛生計生工作要點》（下稱《要點》），要求各衛生計生部門推進醫療服務質量并得到新提升，加強醫療服務能力建設、嚴格醫療服務管理、強化醫療質量安全和全面推進“平安醫院”活動。
早在2011年，原衛生部了《醫院評審暫行辦法》，要求醫院管理以患者為中心，用科學理念和管理方法，尤其提出醫院需要使用PDCA循環促進醫療質量持續提升。醫院管理面臨著從經驗式管理向科學管理轉型的關鍵時期。
除了衛生行政部門的外部壓力，醫患矛盾日益突出，也對醫療質量與患者安全提出了更高要求。據中國醫院協會2013年的《醫院場所暴力傷醫情況調查表》顯示，2002～2012年十年共發生惡性傷醫事件40起，2013～2014兩年傷醫事件呈現爆炸式增長，患者安全成為醫院工作的重中之重。
醫療機構對患者安全和醫療質量的追求本應永無止境。但研究數據表明，目前患者安全與醫療質量的問題不容忽視。2008年WHO的數據顯示，全球每年約2.34億例手術，術后嚴重并發癥比例高達3%～16%，而其中至少有50%的手術并發癥是可以預防的；醫院大手術死亡率達0.4%～10%。住院患者中，近50%的不良事件與手術相關。
“即使在最頂尖的醫療機構，手術安全的已知原則也未被完全貫徹。”北京協和醫院副院長于曉初表示，當前醫院的患者安全和醫療質量現狀不容樂觀。醫院需要不斷增強醫護人員的個體執行力以及團隊管理水平。
正是在“內憂外患”之下，醫院有了改進質量的動力，對于質量提升有了更迫切的需求。
管理工具是提升管理水平的有效方式，“科學管理工具以結構化的方式指導醫療行為，管理結果令人信服。”六西格瑪黑帶大師Elsa Duran Echeverri認為，根據醫院情況選擇合適的管理工具，不管是初級的PDCA循環，還是相對高級的六西格瑪，均能使管理取得事半功倍的效果。
這一觀點得到醫院管理者的認同。“以往，我們會認為醫療質量問題是個別工作人員的素質不高，或者是責任心不強，但是在我們掌握了醫療質量管理工具之后，發現醫療質量問題更多的是制度和流程的問題。正所謂一個壞的制度能讓好人變壞，反之，一個好的制度讓壞人變好。”面臨患者安全與醫療質量提升的挑戰，越來越多的醫院管理者意識到管理在醫療質量中的重要性。
全員參與，頂層設計
“患者安全與醫療質量提升的動力，絕不應是政府的要求和醫保的壓力，其核心是醫院內部所有人員對于醫院內涵建設的共同認知。”復旦大學附屬華山醫院院長助理林建華強調。
開展質量提升項目，必須有院領導的大力支持。院長作為醫院的領頭羊，其管理理念對醫院質量提升具有引導性作用。
西京醫院由院長熊利澤牽頭，提出了“零感染”的目標。西京醫院醫教部質量管理科主任王冠英表示：“醫院領導的管理理念能夠影響整體管理水平和走向，醫療質量和安全的目標會根據醫院領導對質量的重視程度有所區別。熊利澤院長提出了零感染的目標，雖然很難實現，但卻是醫院質量管理的最高追求，醫院最終選擇從預防外科ICU呼吸機相關性肺炎的這一主題入手。”而質量提升項目開展的最理想結果，便是在此基礎上，由院長帶領職能部門和全體員工，建立和完善醫院的醫療質量持續提升機制。
醫療質量改進項目，在有了明確的方向和目標，以及管理層的積極推動之后，還需要全體員工一絲不茍的執行。因此，員工的理念轉變同樣重要。臨床一線醫護工作者與患者接觸最為密切，患者安全與醫療質量與他們的操作技術和服務理念息息相關。但是從被動接受到主動提升，需要一個轉變過程。醫護人員都有一些固有的習慣，用行政手段強制改變，效果并不明顯，甚至會遇到阻力。而只有他們同樣意識到醫療質量與安全的重要性，并積極參與，才能從根本上有實質性提高。
王冠英介紹，西京醫院帶動全員參與質量改進的過程，是追求穩中求勝的。“院長要求機關和各個職能部門要貼近于臨床、服務于臨床，要求醫療、質量、感控、藥劑等部門挑選主管領域典型案例到臨床科室巡講、培訓，樹立質量安全的意識，培養預防為先的風險管理理念。目前，醫院已有臨床科室主動邀請巡講。”
“頂層設計非常重要，醫院可以每年設立具體的質量提升目標，與醫院的其他管理體系相協調，促使全體人員齊心協力，從而達到事半功倍的質量提升效果。” 于曉初說。
對于質量改進，林建華建議，除了全員參與，醫院還要有耐心，一點一滴去滲透，可以先行試點，找到最適合醫院的方式再大面積鋪開。
鼓勵上報，打破部門界限
臨床實踐中，醫療質量與安全常常涉及多個部門，這就需要各部門摒棄部門利益和小團體文化，跨部門合作，合力提高醫療質量安全。
例如，用藥流程可分為醫生開醫囑、領藥、護士給藥三大部分。其流程復雜，影響因素多。這要求管理者先要尋找不足之處，然后進行要因分析，最后提出系統改進方案，提高整體管理水平。
尋找不足，即是搜集用藥安全中存在的問題。北京協和醫院從2006年鼓勵非懲罰性學習型上報開始，展開不良事件/安全隱患報告管理；2009年將不良事件上報納入績效，以激勵上報；2011年由專人管理不良事件信息并跟進。職工也由最初的擔心被告狀，逐步發展為主動上報，進而進入自我改進的良性循環，在全院形成主動改進、高度負責的醫療安全文化，為跨部門合作提高用藥安全提供了組織基礎。
北京協和醫院將用藥流程繪成進程圖，分析各變量是否對結果產生增值作用。醫院據此發現影響用藥安全的主要因素有：藥物問題、患者錯誤、時間錯誤（包括漏發藥和送錯病房）、劑量錯誤（包括醫生、配送系統、護理人員導致的劑量錯誤）。
據北京協和醫院冷曉梅副教授介紹，醫院采取了五大干預措施，以提高用藥安全。
一是病房護士開始使用PDA。隨手攜帶的PDA可幫助護士核對患者身份，并清晰顯示醫囑。遺漏和不清楚的醫囑問題不復存在。
二是醫院購買了大醫通軟件。當醫生開醫囑時出現離譜的錯誤，系統立刻提醒醫生更改。但因醫院未能及時根據臨床需求更新數據，所以并未能100%攔截錯誤。不過，對一些會導致嚴重后果的錯誤，比如化療藥等特殊處方，基本杜絕了錯誤的發生。
三是加強藥品管理，高危藥物和相似藥物有醒目的警示。部分科室使用靜脈藥物配制中心PIVAS，醫院制定了相對規范的SOP，并進行培訓。
四是從個人層面和系統層面加強警示作用。通過立體培訓，讓醫生、護士、藥師了解用藥安全的重要性，定期進行軟件使用的培訓，并將培訓資料放在網上，便于大家隨時查閱。
五是補充了新的流程，比如如何進行老年患者、耳聾患者、昏迷患者和兒童的身份核對，新的HIS系統如何應用，治療室統一張貼藥物配伍禁忌等。
客觀工具，有效檢測
“改變醫務人員的習慣是很難的。例如手衛生，它是所有醫院面臨的難題，這其實是一種文化的改變。通常醫院剛開始做這種項目的時候，感覺比較容易，后期越來越深時，就感覺越來越難。”林建華說。
“手衛生在控制醫院感染中起著非常重要的作用。雖然大家都意識到手衛生非常重要，但是多項研究表明，我們的手衛生依從性依然是比較低的。尤其是ICU的手衛生依從性對預防和控制ICU感染，具有很重要的意義。”天津市第三中心醫院（下稱“天津三中心”）感染科楊亞敏介紹，醫院通過查看攝像頭，暗訪調查ICU醫務人員手衛生的依從性，并將明察和暗訪的結果比較，發現影響手衛生依從性的因素主要有四個：工作忙、擔心頻繁洗手損傷皮膚、水溫影響、無人監管。
針對這四個主要影響因素，醫院采取了一系列干預措施。首先調查人力資源配置，計算每名患者每天要占用每名醫護人員多長時間，用數據反駁“忙”。其次，告知醫務人員，醫院提供的手消劑含有護膚成分，并讓護士長做榜樣，解除擔憂。第三，請總務科根據季節調節水溫，消除水溫影響因素。第四，讓護士代表參觀監控室，明白平時手衛生依從性有人監督，并將參觀感受反饋給全科的醫護人員。除此之外，感染管理科的人員每個月均會到現場進行明察；院感兼職人員在科室督查，并反饋洗手液消耗結果。
采取了干預措施之后，天津三中心手衛生依從性提高了17%。
管理中層缺乏培訓
作為承上啟下的連接者，中層管理者在患者安全與醫療質量提升中的作用巨大，必須有敏銳的頭腦，以及上下銜接合作的行動，才能保證醫院動作的一致性。
醫院的中層管理者在醫院整體運行中扮演著舉足輕重的角色，對院級決策的有效執行發揮著關鍵作用。中層管理者的管理水平，在很大程度上決定了醫院的執行力。
當前，中國醫院的院級管理者雖然遠未達到職業化的目標，但多已認識到現代管理知識的重要性，并通過各種渠道接受相關培訓，并致力于現代管理實踐。在此背景下，對于醫院中層管理者的管理知識培訓顯得尤為重要。唯有擁有一支能夠熟練運用現代管理工具的中層管理隊伍，院長的管理理念和決策才能被有效理解和執行。
