發(fā)布時間：2023-06-29 16:31:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)科學管理體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
正方：
如果把企業(yè)比作大象，績效管理就是能使大象起舞的工具。近年來，國內(nèi)很多大中型企業(yè)先后建立了績效管理制度，但在管理實踐中，和許多管理工具一樣，企業(yè)績效管理也面臨著眾多難題，我們通常看到的是這種景象：企業(yè)花費大量精力，設(shè)計了若干績效考核的制度與流程，然而在考核開始到結(jié)束的過程中，從干部到員工的感覺都是 “茫、盲、忙”，績效考核長期流于形式，工作的成效并沒有得到多大改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對績效考核的作用產(chǎn)生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認識上存在誤區(qū)，認為績效管理就是績效考核，另一方面是企業(yè)績效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環(huán)節(jié)。
一、績效管理與績效考核的區(qū)別
很多管理者往往只注意到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的掌控。于是，我們經(jīng)常看到的是“匆匆過客”般的績效考核：每當臨近績效考核的時間，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個部門主任，各個部門主任則需要在規(guī)定的時間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項，再填寫一個看上去還不錯的分數(shù)，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到現(xiàn)實工作之中，至于那些考核事項、考核分數(shù)能發(fā)揮什么作用，沒人再關(guān)心，也就不了了之。
績效管理不只是針對過去做考核，重點要解決“如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標？為何部分工作沒做好？應該如何改善？如何做得更好？”等問題，強調(diào)管理者應該幫助下屬分析工作中的不足，并進行績效改善。因此，績效考核只是績效管理體系中的一個環(huán)節(jié)。將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績效輔導改進等其它更為重要的環(huán)節(jié)。事實上，單純地為了評價團隊和員工業(yè)績而做績效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關(guān)注于績效考核的分數(shù)，而缺少對工作績效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產(chǎn)生埋怨“考核就是扣錢”，績效考核變成“燙手山芋”，費力不討好，久而久之，當然大家都不愿意深入推進績效考核工作，即使上級強制要求做，也是應付了事，績效考核因此流于形式。
二、建立科學的企業(yè)績效管理體系
企業(yè)管理者不僅要完整地認識績效管理的全過程，轉(zhuǎn)變固有的思維觀念，即從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚乙⒔∪茖W合理的企業(yè)績效管理體系。通常，一個完善的績效管理體系包括以下六個方面：
（一）績效目標體系
管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標，而相反是有了目標才能確定組織成員的工作，如果一項工作領(lǐng)域沒有目標，這項工作必然被忽視。
因此，企業(yè)的任務必須轉(zhuǎn)化為目標，當高層管理者確定了組織目標后，需要對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成部門及崗位的分目標，各級管理者應該根據(jù)上級下達的團隊工作任務和業(yè)績目標，與員工進行充分溝通，認真分析目標任務特點，按照部門職責和崗位職責，與員工共同分解設(shè)定員工績效指標、制定團隊績效計劃，使每一位員工任務清晰，標準明確，認識統(tǒng)一。對于下屬不清楚或不確定的目標和指標要及時用“5W法”進行輔導，即Who由誰做、 When在什么時候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標分解下達時產(chǎn)生誤解或沖突。
（二）績效標準體系
指標完成的好壞，需要一個確定的標準來衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時間限制的）的標準比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤總額指標完成較好，則對營銷部、財務部進行獎勵” 的標準不易操作，如果將其改為“今年利潤總額指標完成值每超過目標值10%，對營銷部加2分，財務部加1分”后則更加量化，更容易操作。
在績效指標與標準確定后，管理者應與員工簽署績效協(xié)議，并指導員工根據(jù)績效協(xié)議明確任務目標，制定出合理的績效計劃。通過簽訂績效協(xié)議可使團隊與員工對各自任務目標、工作標準、職責作用和獎懲方式更加清晰明確，體現(xiàn)對員工任務有計劃的事前管理，同時也是員工對管理者的一個正式承諾。
（三）績效輔導體系
管理者應在團隊和員工完成績效目標的過程中，及時了解和掌握本團隊與員工完成業(yè)績的工作中遇到的問題與障礙，共同分析原因，總結(jié)經(jīng)驗，為員工完成業(yè)績提供有效的支持與幫助，促進與督導員工不斷改善和提高業(yè)績。在輔導過程中應注意做到：一是充分信任員工，相信每一個員工都具有自己的優(yōu)點；二是善于激勵員工，相信每一個員工都希望獲得上級認可；三是合理使用員工，相信每一個員工都具有智慧與專長；四是懂得培養(yǎng)員工，相信每一個員工都具有可開發(fā)的潛力。管理者掌握了科學的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。
（四）績效考評體系
能否客觀、公正地評價員工業(yè)績，直接決定著員工對績效管理工作是支持還是反對。管理者應根據(jù)員工績效表現(xiàn)，客觀全面地從員工業(yè)績、能力、行為和態(tài)度等多個方面，定期或不定期地對員工的工作過程和工作結(jié)果做出客觀評價。根據(jù)考評指標的類別的不同，可以把考評方式分為以下兩種：
1.考核。即“考量+核算”，是針對量化指標所采用的考評方法。
2.評議。即“評價+議論”，是對難以量化的定性指標所采用的考評方法。
目前，績效考評的工具有品質(zhì)主導型、行為主導型、結(jié)果主導型和綜合型4大類20多種，如目標管理法（MBO）、強制分布法、關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）、崗位勝任特征指標法（PCI）、平衡計分卡（BSC）、日清日結(jié)法（OEC）等，各有不同的特點和優(yōu)勢，適用于不同的考評環(huán)境和對象。考評工具沒有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評工作中應掌握各類工具的特點，有針對性的加以運用，發(fā)揮各自的功能。
不管采用哪種考評工具，管理者都要在平時做好員工的績效記錄。區(qū)別員工績效的好壞，單憑主觀感覺是不行的，需要有據(jù)可查的績效信息，而只有經(jīng)過平時細致的收集和記錄，才能得到準確可靠的信息，為考評打分提供依據(jù)。
（五）績效溝通體系
績效溝通（面談）是雙方取得互信的過程，管理者要用恰當?shù)姆答伔绞剑寙T工理解考評結(jié)果是怎么得出的，依據(jù)是什么，接下來才能深入探討產(chǎn)生不良績效的原因以及如何改進的問題。在溝通過程中，應靈活運用以下基本技巧：多用開放式問題少用封閉式問題，讓員工多說、自己多聽；批評對事不對人、表揚對人不對事；采用“三明治”的談話方式。
（六）結(jié)果運用體系
關(guān)鍵詞：科學；人力資源管理體系
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
隨著知識經(jīng)濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業(yè)單位的核心資源，現(xiàn)代化的人力資源管理包括合理的組織架構(gòu)、完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統(tǒng)及企業(yè)文化等。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業(yè)。二十世紀以來，公司致力于“做大做精做強”的戰(zhàn)略目標，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進一步發(fā)展的重要因素。當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個系統(tǒng)的思路，才有助于正確的評價、引導和規(guī)范人力資源相關(guān)部門和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰(zhàn)斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發(fā)工作實際的人力資源管理體系：
一是理念：即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發(fā)展提供和創(chuàng)造更多的機會。
二是制度：即完善各項規(guī)章制度，比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優(yōu)制度等。
三是層次：即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。要有計劃、有步驟、有重點地對新入廠職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導進行培訓，實施、建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設(shè)的有效性。
1.完善新入廠職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計和實施，幫助他們制定既符合自身特點，又符合企業(yè)實際的職業(yè)規(guī)劃，同時新入廠職工堅持簽訂師徒協(xié)議制。
2.加強對關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，建立有助于培養(yǎng)青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領(lǐng)導的職務晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務方面獲得企業(yè)回報和認可，在成就個人同時也為企業(yè)留住人才，留住人心。
四是流程。選(選苗子)、用(人事相宜)、育(培訓培養(yǎng))、留(留人、留心)。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設(shè)的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，以改善人才隊伍在學歷結(jié)構(gòu)和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業(yè)規(guī)劃設(shè)計和見習期甄選有潛質(zhì)的準人才，根據(jù)專業(yè)、性格特質(zhì)、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位。同時堅持競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時，要在培訓的層次、內(nèi)容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業(yè)未來發(fā)展所需人才，內(nèi)容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網(wǎng)絡信息，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評價、交流溝通、個性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來評價人力資源開發(fā)、人才隊伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，另一方面是對人才隊伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評價。
六是目標。就是人才資源開發(fā)工作或者說人力資源管理的終極目的，實現(xiàn)人才的價值與企業(yè)價值和個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導思想。
為了全面貫徹落實建立一個強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實際的戰(zhàn)略指導思想，還需要扎實的人力資源基礎(chǔ)工作和一個優(yōu)秀的人力資源管理團隊作為支撐。
首先，應該抓基礎(chǔ)工作――勞動人事管理標準化、規(guī)范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎(chǔ)資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內(nèi)容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類臺帳等基礎(chǔ)資料所涉及的內(nèi)容。在進行檢查考核之前，設(shè)計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫的內(nèi)容設(shè)計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內(nèi)容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動人事基礎(chǔ)資料存在的問題專項進行培訓，以促進勞動人事工作人員的基礎(chǔ)資料工作的完善，為公司做大做強夯實基礎(chǔ)的管理工作。
其次，我們要做好專業(yè)培訓，提高業(yè)務能力。比如開展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業(yè)務能力學習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機會。培訓的內(nèi)容從意識、能力、專業(yè)等幾個方面進行，不僅可以豐富他們的業(yè)務知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團隊奠定基礎(chǔ)。
最后，增強服務意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務基層的作風，及時了解需要協(xié)調(diào)、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎(chǔ)資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務。通過這些措施，我們將基層勞資業(yè)務和公司人力資源部的工作融合成一個有機的整體，真正做到扎扎實實為職工、為公司解決實際問題。
關(guān)鍵詞 質(zhì)量管理 制度保證
中圖分類號：F127.3(263)
文獻標識碼：A
ISO質(zhì)量管理體系至1993年引入國內(nèi)以來，儼然成了各行各業(yè)市場的準入證，大到大型建設(shè)項目的招投標入圍、小到超市小水果糖的包裝，都赫然打出本企業(yè)通過ISO9000認證。事實上相當數(shù)量的企業(yè)ISO9000體系的運行狀況并不盡人意，大多數(shù)企業(yè)運行效率不高。
其實，不管什么體系，TQC(全面質(zhì)量管理)也好、ISO也罷，都是經(jīng)過千錘百煉，歷經(jīng)歐美日大公司的實踐及提練而成，且在國外的施行經(jīng)驗也告訴我們，這些體系的確對企業(yè)會有很大的幫助，但為什么到了中國就變樣了呢?
ISO質(zhì)量管理體系并不是針對某一個行業(yè)的具體質(zhì)量標準，它是一種先進的科學管理方法，是優(yōu)秀管理理念和管理方法有機結(jié)合的結(jié)晶，為企業(yè)提升科學管理水平提供了指南，具有很強的科學性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，就其質(zhì)量體系本身而言并不能提高產(chǎn)品品質(zhì)，但是將質(zhì)量管理體系真正融入到管理的各個環(huán)節(jié)，可以保證產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定性。持續(xù)改進，進而不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證了持續(xù)的質(zhì)量改進并且不斷地提高組織的顧客和其他受益者的滿意程度。
本人長期擔任大型電站施工項目工程部門負責人，就個人體會，在推行、實施ISO質(zhì)量管理系統(tǒng)過程中往往走入了誤區(qū)，ISO質(zhì)量管理體系強調(diào)全體員工的參與及培訓，確保員工的素質(zhì)滿足工作的要求，并使每一個員工有較強的質(zhì)量意識，但在實際工作中體系與具體的日常工作是脫節(jié)的，每年的內(nèi)審、隔年的外審上上下下如臨大敵就是佐證。體系與日常工作的脫節(jié)造成如此尷尬的局面，只有將體系融入到施工的具體管理制度中去，質(zhì)量管理體系運行與企業(yè)傳統(tǒng)管理融為一體，使實施日常化才能避免質(zhì)量管理體系運行中的兩層皮的現(xiàn)象。只有制度化才有規(guī)范化和專業(yè)化。執(zhí)行只有在制度的保障下才能到位和高效。制度永遠是第一位的、自覺只能從屬于制度。
質(zhì)量管理體系文件包括三個方面，即通常說的三級文件，一級文件是質(zhì)量手冊，用于制訂企業(yè)的質(zhì)量方針、質(zhì)量目標、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進等的文件。二級文件是支持質(zhì)量手冊的程序文件，闡明與質(zhì)量活動有關(guān)人員的責任、職責、權(quán)限、相互關(guān)系。三級是記錄文件，記錄質(zhì)量活動中的數(shù)據(jù)。這三種文件的作用就是建立一個質(zhì)量保證體系。
關(guān)鍵詞：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本控制預算管理績效考核
在波特的三種基本戰(zhàn)略選擇框架中，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是一種最為明確的戰(zhàn)略，它要求企業(yè)面向市場以成本為競爭導向，使企業(yè)成為行業(yè)中的成本優(yōu)勢企業(yè)。當然，每個企業(yè)可結(jié)合自身條件通過不同途徑如制度重構(gòu)、流程再造、企業(yè)重組等來構(gòu)建成本領(lǐng)先優(yōu)勢，增強市場競爭能力。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論、預算管理與成本控制理論的內(nèi)在聯(lián)系，本文采用規(guī)范研究和實證分析相結(jié)合的方法，以中國石化長嶺煉油化工有限公司為例，在企業(yè)成本控制與預算管理有效整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于成本控制體系的預算管理新模式，并進行了應用實踐。
預算管理是指企業(yè)在既定目標下對未來銷售、生產(chǎn)、成本、現(xiàn)金流入與流出等有關(guān)方面的具體系統(tǒng)計劃，以有效地組織與協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中具有計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制及考核等重要功能。但我國許多企業(yè)在實施過程中，普遍存在未取得預期效果的問題。這些問題主要包括：預算管理與成本控制相分離、由于信息不對稱導致的“預算松弛”和“預算指標失效”、預算績效評價體系不科學、缺乏彈性、預算管理形式化、虛位化。
成本一預算管理新模式基本框架的構(gòu)建
（一）全面預算管理內(nèi)涵挖掘
全面預算包括經(jīng)營預算與財務預算兩部分，經(jīng)營預算又是財務預算的基礎(chǔ)。經(jīng)營預算是指與企業(yè)日常業(yè)務直接相關(guān)、具有實質(zhì)性基本活動的預算，主要包括：銷售預算、生產(chǎn)預算、制造費用預算、產(chǎn)品成本預算、費用預算等，這些預算以實物量和價值量指標分別反映企業(yè)收入與費用的構(gòu)成情況。從而可知，成本與費用的管理是經(jīng)營預算管理中的主要內(nèi)容，是預算管理體系與成本控制體系相互聯(lián)系和促進的關(guān)鍵性紐帶。根據(jù)這種內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，筆者認為，應建立起一種使預算管理有效地促進成本控制，并使成本控制指標不斷得到改進，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營不斷循環(huán)，能夠不斷改進和優(yōu)化成本控制和預算管理指標的成本—預算科學管理體系。
（二）成本—預算管理新模式的基本框架
1.建立一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷循環(huán)能不斷優(yōu)化成本控制與預算管理指標的成本—預算科學管理體系，克服由于信息不對稱而產(chǎn)生的“預算松弛”，實現(xiàn)預算管理的控制、約束、激勵功能。為了減少“預算松弛”、提高預算指標的有效性，規(guī)避由于信息不對稱產(chǎn)生的道德風險及逆向選擇問題。美國學者韋茨曼（Weitzman）在前蘇聯(lián)激勵制度基礎(chǔ)上提出了“激勵模型”，但這一模型實用性較差。之后，國內(nèi)學者提出的“聯(lián)合確定基數(shù)法”具有較強的實用性。“聯(lián)合確定基數(shù)法”將基數(shù)納入委托人與人之間的博弈程序，促使人自動把自己的實際生產(chǎn)能力和盤托出，因為只有這樣所獲得的獎勵才是最高。該方法在一些企業(yè)實施后取得了明顯的效果，應該說“聯(lián)合確定基數(shù)法”在解決“預算松弛”和“預算指標失效”方面有較強的實用性。因此，本文借鑒“聯(lián)合確定基數(shù)法”，將其應用在預算管理體系中。
2.建立不斷優(yōu)化的成本—預算科學管理體系，必須突破成本控制體系與預算管理體系相割裂的局限。通過分析預算管理的一般框架發(fā)現(xiàn)，正是由于“預算松弛”的原因，企業(yè)總部在編制預算時，往往采用控制理論中的“黑箱控制方法”，將下屬單位的成本管理過程視為“黑箱”過程，企業(yè)總部通過激勵機制來激勵下級單位控制成本而對其成本管理過程本身并不特別關(guān)注。“聯(lián)合確定基數(shù)法”也體現(xiàn)了這一特點，只是“聯(lián)合確定基數(shù)法”企圖建立一種激勵機制能夠使預算逼近其真實情況。筆者認為，可以通過突破“黑箱控制方法”的局限，進而突破將成本管理體系與預算管理體系割裂開來的局限。
3.建立基于成本控制體系的預算管理新模式的基本框架。為避免“預算松弛”、“黑箱控制方法”及“成本控制與預算管理相分裂”等弊端，本文通過運用組織管理理論中的矩陣型結(jié)構(gòu)模式，建立起以總部、中層生產(chǎn)經(jīng)營單位以及基層作業(yè)單位三個縱向?qū)哟巍⒁猿杀竟芾砑耙灶A算管理為橫向項目的矩陣式的基于成本控制體系的預算管理新模式的基本框架。這種具有管理創(chuàng)新特征的新模式，一方面能通過三個縱向?qū)哟蔚某杀竟芾眄椖拷M在激勵機制作用下聯(lián)合進行成本管理攻關(guān)研究并深入到作業(yè)成本層面指導成本改進方法，形成不斷循環(huán)優(yōu)化的成本控制體系；另一方面，通過預算管理項目組與成本管理項目組在人員構(gòu)成上的相互交替、互相參與，能有效地促進基于成本控制體系的預算管理體系的建立，從而有效地提高成本控制和預算管理水平。
二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的成本控制體系構(gòu)建
為驗證理論體系的可行性，本文首先運用了科學試驗的方法對二級生產(chǎn)經(jīng)營單位構(gòu)建科學成本控制體系進行了試點研究。第一步，選定中國石化長嶺煉油化工有限公司下屬具有代表性的二級單位油港管理處作為試點單位，其業(yè)務范疇主要包括原油購進和成品油輸出，具體作業(yè)包括：缷載、輸送、輔助材料生產(chǎn)、經(jīng)營管理等，屬于典型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，是獨立的成本與利潤中心。因此，試點具有推廣價值。第二步，對其作業(yè)方法及成本結(jié)構(gòu)進行分析，尋求“成本黑洞”，確定攻關(guān)的主要方向。最后，通過科學試驗和規(guī)范分析建立和完善成本控制指標，具體包括裝缷原油的渣油單耗、煤單耗、各環(huán)節(jié)電單耗、原油剩余率等指標。再按照統(tǒng)一領(lǐng)導、分級歸管的原則，根據(jù)崗位責任制及下達的預算管理指標，將成本控制計劃與指標逐級、逐項分解為可操作、可控制的指標落實到責任個人。以此來加強對成本的分析與監(jiān)督，從而構(gòu)建全面科學的成本控制體系。
（一）基于成本控制體系的預算管理運行模式設(shè)計
為實現(xiàn)預算管理有效地促進成本控制，并使成本控制指標不斷得到改進，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營不斷循環(huán)，能夠不斷改進和優(yōu)化成本控制和管理指標的成本—預算科學管理體系的研究目標，本文設(shè)計了二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的基于成本控制體系的預算管理運行模式（見圖1）。
從該運行模式可以看出，成本控制體系、預算管理體系及建立在這兩大體系基礎(chǔ)之上的績效考核評價和獎懲體系，這三大體系相互之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，以及運行模式特點如下：
1.從構(gòu)建程序上體現(xiàn)了成本控制體系的先期建立為預算管理體系和績效考核評價及獎懲體系的建立奠定基礎(chǔ)，只有依照成本控制體系、預算管理體系、績效考核評價及獎懲體系的先后順序建立起三大體系，后面兩大體系的建立才具有堅實的基礎(chǔ)、富有科學性。
2.三大體系之間既體現(xiàn)了雙向信息流關(guān)系，又體現(xiàn)了正向控制和反饋控制的原理和作用。成本控制體系為預算管理體系提供必需的信息，后者又反向為前者提供控制信息并施加反饋控制力。成本控制體系與預算管理體系同時為績效考核評價及獎懲體系提供信息支撐，績效考核評價及獎懲體系又同時反向為前面兩大體系提供控制信息并施加反饋控制作用力。
3.三大體系之間體現(xiàn)了隨著生產(chǎn)經(jīng)營的循環(huán)實現(xiàn)不斷促進、逐步優(yōu)化的長效機制。前一循環(huán)的實際成本控制指標被預算管理體系與績效考核及獎懲體系所吸收，并被反映在本次循環(huán)對成本控制體系的要求之中，在績效考核及獎懲體系的激勵作用下，又促進了二級生產(chǎn)經(jīng)營單位降低成本的積極性，從而能進一步在本次循環(huán)中優(yōu)化成本控制指標。如此不斷循環(huán)優(yōu)化，從而逐步健全和完善基于成本控制體系的預算管理模式。
由此可見，此二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的基于成本控制體系的預算管理模式能有效建立起一種使預算管理與成本控制相互促進，隨著生產(chǎn)經(jīng)營循環(huán)能不斷改進和優(yōu)化兩類指標的研究目標。
（二）新預算管理模式的制度設(shè)計與實施
根據(jù)試驗結(jié)果及企業(yè)具體情況，本文科學地制訂了二級單位的成本控制體系、預算管理體系、績效考核評價及獎懲體系的相關(guān)制度，并將其付諸實施。通過實踐檢驗與完善，筆者認為，基于成本控制體系的預算管理模式具有結(jié)構(gòu)嚴謹、循序漸進、激勵相容、相得益彰等特征，是一種行之有效的全面管理系統(tǒng)。在制度設(shè)計與實施中應從如下幾個方面把握住要點：
1.預算指標的編制主要是以成本控制指標為基礎(chǔ)的，應避免一味地脫離實際地追求預算指標的降低。否則將會給作業(yè)基層造成過大的壓力，并使預算指標落空，反而達不到成本控制的目的。
2.預算指標的實現(xiàn)情況可作為績效評估的重要標準，但不可將此作為唯一的考評標準，否則將促使“預算松馳”現(xiàn)象的發(fā)生，造成無效成本損失。
3.績效考評及獎懲體系是連接成本控制與預算管理的紐帶，充當體系良性循環(huán)發(fā)展的原動力。因此，健全績效考核評價及獎懲體系尤為重要。在實踐中，通過組建績效考評委員會、建立目標責任制及個人風險抵押機制、設(shè)定科學的指標獎懲權(quán)重系數(shù)等策略在公司內(nèi)部形成了較為完善的績效考核評價及獎懲體系。
4.該模式是成本控制體系、預算管理體系、績效考評體系三個體系相互交叉融合的系統(tǒng)。因此，企業(yè)必須對三個體系分別進行詳盡分析并尋求兩兩間的相互關(guān)聯(lián)從而編制具體的實施細則。此外，基于成本控制的預算管理模式涉及企業(yè)的全方位、全過程和全體人員，應加強企業(yè)內(nèi)部的信息溝通渠道建設(shè)，強調(diào)全員參與的管理模式。
基于成本控制體系的預算管理新模式及效果評價
（一）基于成本控制體系的預算管理新模式特點
在建立和健全了二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的基于成本控制體系的預算管理運行模式的基礎(chǔ)上，筆者進一步設(shè)計了整個企業(yè)的基于成本控制體系的預算管理模式。該模式除具有二級生產(chǎn)經(jīng)營單位基于成本控制體系的預算管理模式的特點外，還具有如下顯著特征：
1.體現(xiàn)了多層次管理體系的特點。整個企業(yè)的基于成本控制體系的預算管理模式既體現(xiàn)了對總部各專業(yè)職能部門起到成本控制和預算管理的作用，又體現(xiàn)了對下屬各二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的成本控制體系和預算管理體系的指導與調(diào)控作用。
2.體現(xiàn)了企業(yè)對不同的下屬二級單位集權(quán)與分權(quán)程度的調(diào)控。長嶺煉油化工有限公司作為中國石化剝離出來的生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)，下屬單位數(shù)量較多。因此，根據(jù)各個二級單位的具體情況，采用了以事業(yè)部制為主的分權(quán)管理模式。為了有力地推行科學的成本管理和預算管理，在成本控制體系和預算管理體系中又采取了具有集權(quán)特點的矩陣管理模式。
3.企業(yè)總部全面預算管理委員會在整個企業(yè)的基于成本控制體系的預算管理運行模式中既起到?jīng)Q策和全面指導預算管理的作用，又起到引導和協(xié)調(diào)成本控制體系的作用。因此，必須強化該委員會的職能和權(quán)限，而不應象以往那樣將其視為虛設(shè)的機構(gòu)。
（二）基于成本控制體系的預算管理新模式的效果評價
基于成本控制體系的預算管理模式在長嶺煉油化工有限公司進行的實踐與改善應用過程中，發(fā)揮了其獨特的優(yōu)勢和作用，獲得了較為滿意的經(jīng)濟效益及社會效益。這些效果主要體現(xiàn)在：
1.預算編制從傳統(tǒng)的從上而下的“去年數(shù)字增量法”轉(zhuǎn)變?yōu)橐猿杀究刂茷橹骶€的“自上而下、自下而上、分級編制、逐級匯總”的編制程序。實現(xiàn)了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效控制與管理。
2.預算執(zhí)行由著重落實預算制度向提高預算控制和約束力的轉(zhuǎn)變。單位內(nèi)部加強了生產(chǎn)職能部門與財務部門的合作，使成本控制與預算管理融為一體，相互促進。一方面增加了預算的科學性、可行性；另一方面加強了成本控制指標的激勵性與約束力。另外，還促進績效考核體系的有效實施與完善。
3.預算控制由被動控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃涌刂坪妥晕铱刂啤Ｘ攧詹块T能從日常繁瑣的收支業(yè)務中解脫出來，投入更多精力進行成本控制指標的審核與預算指標的分解，并能加強對生產(chǎn)經(jīng)營活動的全方位、全過程的控制。另外，預算考核也從原來的結(jié)果考核向按月預考核、年度考核轉(zhuǎn)變。這些都確保了成本控制及預算目標的成功實現(xiàn)。
4.推行基于成本控制體系的預算管理新模式，在試點單位獲得了巨大的經(jīng)濟效益。如油港處在采取了“匹配性機泵滿負荷運行”、“自動變頻調(diào)速控制機泵運行”等幾項用電成本控制措施后，2003年與2004年兩年共計節(jié)約用電量達516558度，兩年共計節(jié)約24.2萬元；通過采取“無蒸氣缷油法”、“回水加溫法”、“分倉加溫法”等措施及煤爐替代油爐產(chǎn)蒸氣的工藝，減少燃料油消耗量2065.2噸，節(jié)約成本達378萬元。
本文通過實例研究及其成果的推廣應用，充分證明了在企業(yè)推行基于成本控制體系的預算管理模式，既體現(xiàn)了將成本控制體系與全面預算管理體系有機結(jié)合，達到有效促進成本控制和全面預算管理的雙重目的，又能形成隨著生產(chǎn)經(jīng)營不斷循環(huán)，而不斷改進和優(yōu)化成本控制和預算管理的機制，以期該研究成果可在石化及其它行業(yè)進行推廣。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；專業(yè)化；崗位管理體系；崗位價值評估
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-02
隨著通信行業(yè)重組完成并逐漸發(fā)展完善，國內(nèi)三大運營商之間競爭愈演愈烈，大有你追我趕之勢；另據(jù)有關(guān)部門透露，4G牌照也將在2013年底前發(fā)放，各大運營商蠢蠢欲動，伺機待發(fā)。通信行業(yè)國內(nèi)市場激烈的競爭對人才的需求提出了嚴格要求，如何留住核心人才，打造企業(yè)核心團隊，稱為通信行業(yè)高層管理著不得不思考的問題。準確的說，留住人才關(guān)鍵在于人力資源管理，而企業(yè)崗位管理體系又構(gòu)成了人力資源管理的基石，所以打造科學、規(guī)范的崗位管理體系迫在眉睫。
一、某通信企業(yè)崗位管理體系現(xiàn)狀
某通信企業(yè)作為一家業(yè)務迅速發(fā)展、市場占有率不斷提高的國有通信公司，仍然沒有形成科學、規(guī)范、統(tǒng)一的崗位管理體系，存在明顯的因人設(shè)崗、崗位職級不規(guī)范（如崗位缺少職級帶寬、崗位價值與崗位職級不匹配等）、崗位名稱與崗位職責不匹配等問題。結(jié)果導致同崗不同酬現(xiàn)象突出，用工風險增加，優(yōu)秀人才流失，企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀人才未有效下沉至一線，企業(yè)效率相對低下，員工滿意度低等現(xiàn)象。
該通信企業(yè)現(xiàn)在所執(zhí)行的崗位管理體系仍舊是整個通信行業(yè)格局進行大變革、大調(diào)整之后的，隨著最近幾年通信行業(yè)的快速發(fā)展，其實很大程度上已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展步伐了，甚至起到了滯后作用。崗位職級、崗位設(shè)置遵照的則是更早時候的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展中途進行的調(diào)整、改變也只是簡單的套入、融合，缺乏科學合理的依據(jù)。總之，該通信企業(yè)崗位管理體系整體上沒有上升到戰(zhàn)略高度，各部門管理人員無科學管理意識，具體設(shè)置則主觀能動性成分較大。
二、某通信企業(yè)崗位體系存在問題及原因分析
某通信企業(yè)現(xiàn)行的崗位管理體系具有一定的可實踐性和平穩(wěn)性，其主體架構(gòu)是對幾年前已有的崗位體系的微調(diào)，部分適應了業(yè)務的發(fā)展變化。但就科學性規(guī)范性來看，現(xiàn)行崗位管理體系還存在以下問題：
1.企業(yè)管理者缺乏科學管理觀念
企業(yè)管理者沒有充分認識到崗位管理工作的重要性，特別是各部門管理者缺乏對崗位管理工作的科學認識，沒有有效落實企業(yè)下發(fā)的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)；企業(yè)早期崗位管理體系刻板，沒有相應的動態(tài)調(diào)整維護機制，也是造成各部門無視該體系，各行其是的原因之一。
2.缺乏統(tǒng)一的崗位基準標準
某通信企業(yè)目前內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的基準崗位列表，給其人力資源管理工作帶來很大的不便，具體例如各部門之間崗位設(shè)置隨意無標準，同專業(yè)類別、職責相同的崗位名稱設(shè)置各異，而且各部門對相似崗位的崗位價值看法差異較大。
3.崗位職級未體現(xiàn)崗位價值
某通信企業(yè)管理人員缺乏科學的崗位價值評估理念，大多數(shù)崗位無科學職級帶寬，整個企業(yè)內(nèi)部沒有形成科學統(tǒng)一的崗位價值評估方法，對崗位價值沒有公平清晰的認知，部分人員崗位及崗級已調(diào)整，但工作職責仍停留過去，未更換，人崗不匹配現(xiàn)象普遍存在。
4.對內(nèi)缺乏獎勵性及公平性
由于該通信企業(yè)內(nèi)部沒有形成科學統(tǒng)一的崗位價值評估方法，造成部分后臺支撐崗位職級不規(guī)范，員工晉升通道狹窄，同崗不同酬現(xiàn)象突出，員工滿意度較低，缺乏一定的工作積極性。
5.對外缺少競爭性
該通信企業(yè)后臺支撐編制設(shè)置過多，相對于行業(yè)內(nèi)部先進企業(yè)，整體嚴重冗員，優(yōu)秀人才未能有效下沉至一線，造成合適的人未能安排到合適的崗位，降低企業(yè)整體運轉(zhuǎn)效率及核心人才流失現(xiàn)象。
三、某通信企業(yè)崗位管理體系設(shè)計目標與流程
1.崗位管理體系設(shè)計的原則和目標
（1）崗位管理體系設(shè)計的原則
崗位目錄梳理堅持關(guān)注流程、數(shù)量精簡、崗位整合、設(shè)置及職責統(tǒng)一原則；人員編制明確則要遵循以戰(zhàn)略為導向、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)、以工作為中心及以分析為手段的原則；規(guī)范崗位職級則要統(tǒng)籌兼顧、優(yōu)化結(jié)構(gòu)及協(xié)調(diào)發(fā)展；開展人崗匹配工作要“快升緩降”，保持現(xiàn)行工作的穩(wěn)定及工作間的鏈接；用工優(yōu)化工作則要以新勞動法相關(guān)規(guī)定為指導進行。
總的來看，在尊重現(xiàn)狀、保證整個管理工作順利開展、平穩(wěn)推進的基礎(chǔ)上，綜合考慮科學性、規(guī)范性、統(tǒng)一性、合理性及激勵性的基礎(chǔ)上，還要注意以下幾點：
一是保證該項工作的科學性，運用科學的、先進的方法保證整體評估和規(guī)范；二是保持與企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)管理者的及時溝通反饋，保證整體工作順利開展及后期落地實施。
（2）崗位管理體系改進的目標
崗位管理規(guī)范，統(tǒng)一該通信企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置，規(guī)范整體崗位職責，明確核心崗位、非核心崗位，并針對兩種崗位進行區(qū)別化管理，大大提升公司競爭優(yōu)勢；員工價值實現(xiàn)，滿意度提高，統(tǒng)一該通信企業(yè)內(nèi)部崗位職級，實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，加大績效激勵與管理；人力資源配置優(yōu)化，企業(yè)后臺支撐人員編制合理化，人力資源有效向一線傾斜。
建立健全科學的崗位管理體系，是在該通信企業(yè)原有崗位管理體系的基礎(chǔ)上進行較大幅度調(diào)整，不僅落實了企業(yè)前期制定的部分合理崗位工作，而且對整個企業(yè)內(nèi)部崗位管理工作進行了規(guī)范、統(tǒng)一。通過此崗位管理體系，不僅將合適的人放在合適的崗位上，更是實現(xiàn)了各類員工價值，提升了員工滿意度，并且有利于該通信企業(yè)長期選人、用人、育人、留人機制的健全發(fā)展。
2.崗位管理體系設(shè)計的思路和流程
（1）崗位管理體系設(shè)計的思路
首先，采用訪談法、崗位說明書分析法對現(xiàn)有崗位現(xiàn)狀進行梳理，在尊重現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位現(xiàn)狀，整理崗位基準列表；
其次，考慮各專業(yè)序列的特性，分別采用業(yè)務流程法、標桿對照法及組織分析法等對該通信企業(yè)人員編制總數(shù)、各序列、各部門編制進行明確，同時給出企業(yè)短期編制優(yōu)化目標機長期發(fā)展目標；
第三，通過海氏價值評估工具，在企業(yè)內(nèi)各部門管理人員普遍參與下，進行崗位價值評估，按評價分值明確崗位職級，并根據(jù)集團總部要求設(shè)計科學崗位職級帶寬。
第四，以競聘、雙選方式在整個企業(yè)內(nèi)部開展人崗匹配工作，并相應制定未匹配上崗人員安置方法；
最后，根據(jù)人崗匹配結(jié)果，結(jié)合新勞動法規(guī)定，進行用工轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)同崗同酬等目標。
（2）崗位管理體系設(shè)計的流程
某通信企業(yè)崗位管理體系設(shè)計的流程如圖2-2所示：
四、某通信企業(yè)崗位管理體系改進前后效應比較
1.崗位職級前后比較
規(guī)范合理的崗位職級，重新體現(xiàn)崗位實際價值，對員工工作是一定程度上的肯定，也讓員工看到希望，在此崗位上長期穩(wěn)定發(fā)展；合理的崗位職級在考慮企業(yè)用工成本的情況下，更有利于后期定員及用工優(yōu)化工作的開展。
2.保證校園招聘的順利開展
形成科學的崗位管理體系，企業(yè)內(nèi)部上下統(tǒng)一，明確的崗位名稱、崗位設(shè)置目的、清晰的崗位任職資格要求、崗位職責有利于開展2013年校園招聘，有利于企業(yè)管理工作開展及后期引進人才培養(yǎng)與開發(fā)。
3.滿意度調(diào)查顯示
科學合理的高績效崗位管理體系建立后，定崗、定級工作已經(jīng)在該通信企業(yè)內(nèi)部獲得落地實施，優(yōu)化了崗位結(jié)構(gòu)，提升了部門滿意度；定編工作也已經(jīng)部門實施，不僅節(jié)省了用工成本，更有利于企業(yè)形成精簡高效的工作模式；隨后將開展人崗匹配工作，力度打造能者上、平者讓、庸者下的用人局面，合理選人、用人，讓優(yōu)秀人才在合適崗位為獲得更大發(fā)展，打造企業(yè)自己的核心團隊。
在人才競爭日趨激烈的21世紀，如何選人、用人、育人、留人，打造企業(yè)自己的核心人才團隊，事關(guān)企業(yè)生死存亡，而崗位管理體系是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所以建立健全科學高績效的崗位管理體系至關(guān)重要。
參考文獻：
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當前，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)打破了制造業(yè)和服務業(yè)的界限，它們提供的是解決方案。所謂解決方案，就是針一對客戶的需求.提供從產(chǎn)品到服務的一攬子方案，最終目標是解決客戶的問題。
高新技術(shù)企業(yè)除了具有項目運營模式固有的特點之外，還具有如下鮮明的運營特點:
1.知識對項目成敗具有決定性作用。項目在方案設(shè)計、方案實施等關(guān)鍵環(huán)節(jié)有很高的專業(yè)知識和經(jīng)驗要求，往往需要具有豐富經(jīng)驗的資深員工才能勝任;而在技術(shù)開發(fā)環(huán)節(jié)，則表現(xiàn)出較強的復制性，可以充分利用過去的積累，對專業(yè)知識的要求較低。在這類項目中，知識對項目的貢獻大于人力勞動，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)的知識投人將會獲得巨大的回報，促進項目的高效、高質(zhì)完成。
2.項目復制和項目創(chuàng)新是關(guān)健。高新技術(shù)企業(yè)一般將第一個項目作為標桿項目，會花很大的力氣去運作，然后去承接更多的項目。在后續(xù)的項目中，會延續(xù)標桿項目的做法，重用標桿項目的設(shè)計思路，一方面在繼承中不斷完善業(yè)務，另一方面通過繼承降低成本、提高業(yè)務效率。同時，解決方案之所以具有普遍的適應性，主要在于其能針對客戶的具體情況具體實施。因此，項目中還要針對客戶需求進行創(chuàng)新性設(shè)計，以切實解決實際問題，達到客戶目標。這種創(chuàng)新將不斷豐富解決方案的內(nèi)涵，推動高新技術(shù)企業(yè)在自主創(chuàng)新道路上走得更遠。
3.以知識型員工為主并要求具有較強的創(chuàng)新能力。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識型員工，具有高學歷、高技能、高素質(zhì)“三高”特征，學習能力、領(lǐng)悟能力都比較強。尤其是員工在一線進行項目實施過程中，客戶的具體需求會刺激員工的想法，促使員工涌現(xiàn)出創(chuàng)新性的設(shè)計。有效吸收創(chuàng)新成果，快速轉(zhuǎn)化成為行動能力，是高新技術(shù)企業(yè)成長的需要，也是對知識型員工價值的肯定，能激勵員工更加努力地工作。
4.管理人員的技術(shù)性強于管理性。高新技術(shù)企業(yè)的管理團隊一般具有較強的技術(shù)背景，大多數(shù)高管都是做技術(shù)出身的，具有豐富的技術(shù)管理經(jīng)驗和很強的技術(shù)能力，但對管理的套路不熟，管理方法單一、管理工具缺乏。因此，一旦出現(xiàn)業(yè)務流程、組織結(jié)構(gòu)、人力資源等管理上的問題，高新技術(shù)企業(yè)的管理團隊往往束手無策，需要外部力量的幫助才能解決。
二、高新技術(shù)企業(yè)面臨的管理難題
高新技術(shù)企業(yè)的管理問題可以歸結(jié)為“三難”，即工作難管理、績效難量化、知識難共享，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理普遍存在的問題，在高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。
1.工作難管理。由于項目運作過程中知識的決定作用，對項目工作的管理直接受到了知識的影響。眾所周知，員工對知識的吸收、掌握、再創(chuàng)新是一項創(chuàng)造性的工作，既受員工能力素質(zhì)的影響，又受知識難易程度的影響，故直接導致項目工作管理的難度大，如工作進度的控制難、工作成果的質(zhì)量管理難。
2.績效難量化。在知識的高度參與下，對項目工作的績效考核就不能忽視知識的價值，這使得高新技術(shù)企業(yè)的績效管理不能采用傳統(tǒng)的計件或計時方式，而要對知識貢獻度、員工參與度進行綜合衡量。雖然知識被認為是與能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前還沒有一套公認的知識度量方法，學術(shù)界的知識測試理論更是眾說紛紜，沒有可操作性。
3.知識難共享。知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識以書面的方式記載，表現(xiàn)為方案、手冊等，隱性知識固化在員工的頭腦中，表現(xiàn)為直覺判斷、思考邏輯、工作習慣等，對知識的共享能極大地提高項目工作效率。但在實際情況中，知識依附于項目和人員，企業(yè)的知識散亂存放在員工個人電腦中，隨著知識的急劇增長和員工個人知識的持續(xù)更新，知識容易隨項目結(jié)束、人員變動而流失，企業(yè)發(fā)展過程中形成的知識沒得到積累，現(xiàn)有知識難以共享。
三、構(gòu)建以知識管理為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)業(yè)務管理體系
針對以提供解決方案為主的運營模式，高新技術(shù)企業(yè)應建立以知識為核心的企業(yè)業(yè)務運營與管理體系，用知識管理的思想解決工作難管理、績效難量化、知識難共享三大難題，最大限度地發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)的長處。
1.從科學管理到知識管理
管理活動源遠流長，但真正成為一門科學、具有一套比較完善的理論體系，則始于20世紀初以“泰羅制”為代表的科學管理。在科學管理中，通過對工人的工作進行規(guī)范化、標準化、廣泛推廣來提高效率，企業(yè)已經(jīng)認識到標準化、顯性化的知識對于生產(chǎn)效率提高的價值，并通過計件工資制、職能工長制、例外原則最大限度地發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)的核心資源，知識型員工成為企業(yè)的主體，科學管理遇到了極大的挑戰(zhàn)。早在20世紀90年代，管理學大師德魯克在《后資本主義社會》中指出:“我們正進人知識社會，知識已成為社會的核心，知識資本的比例已大于資金資本;在知識社會，知識成為生產(chǎn)要素中最重要的組成部分，將成為分配的主要依據(jù)之一;知識正日益代替權(quán)力與資本，成為世界向前發(fā)展的動力。”由此，知識管理的概念應運而生。
2.以知識管理為基礎(chǔ)的管理體系設(shè)計
關(guān)鍵詞：企業(yè) 體系 財務管理
黨的十五屆四中全會明確提出國有企業(yè)必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強和改善企業(yè)管理。提高國企的科學管理水平就是要實施財務管理，而不少企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)正是財務管理。只有通過建立、健全和強化企業(yè)的成本管理、資金管理及財務分析，引進國外財務管理中先進的、適合我國國情的操作方法，制定企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃，進行年度預算，才能建設(shè)由中國特色的現(xiàn)代企業(yè)財務管理體系。
企業(yè)財務管理體系是企業(yè)管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標指導下，對于企業(yè)的經(jīng)營活動和投、融資活動實施有計劃、協(xié)調(diào)運作的各項財務管理活動，通過有明確職責、適當?shù)娘L險控制機制來貫徹落實的價值化管理體系；它包括為制定、實施、實現(xiàn)、評審和保持財務管理方針所需的組織機構(gòu)、規(guī)劃活動、機構(gòu)職責、慣例、程序、過程和資源等；其目的在于幫助企業(yè)實現(xiàn)自身設(shè)定的財務表現(xiàn)水平，并不斷地改進財務行為，不斷達到更新更佳的境界，從而促進財務管理水平的提高。[1]
本文將以企業(yè)現(xiàn)代財務管理體系的原則及要素為切入點著重分析財務管理體系的建構(gòu)模式，探索建構(gòu)現(xiàn)代財務管理體系的新途徑和方式。
一、企業(yè)財務管理的構(gòu)建原則與基礎(chǔ)分析
改革開放后，我國的社會主義市場經(jīng)濟得到了迅速的發(fā)展，財務管理成為企業(yè)管理的重要組成部分，滲透到企業(yè)的各個領(lǐng)域、各個環(huán)節(jié)之中。財務管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，從這個意義上說，財務管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵。在這里，本文將分析企業(yè)財務管理體系的構(gòu)成原則及要素。
（一）企業(yè)財務管理體系是市場競爭的基礎(chǔ)
（1）企業(yè)財務管理體系的必要性
從當前的情況來看，我國企業(yè)財務管理的弱點主要是體系不健全，絕大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的方式方法，以記賬、算賬、報賬為主，甚至財務報表說明都不夠真實和準確，不能跟上和適應市場經(jīng)濟的發(fā)展和要求。由于企業(yè)財務管理體系的不健全，不能給決策層提供科學、真實、準確、及時地反映企業(yè)財務的現(xiàn)實狀況及未來發(fā)展趨勢，致使一些企業(yè)由輝煌到倒閉。但是有些企業(yè)的破產(chǎn)純粹是忽視了財務管理體系和其財務管理體系未起到相應作用而造成的。
隨著我國加入WTO，市場競爭將愈來愈激烈，對企業(yè)財務管理體系化的要求越來越高，市場競爭需要企業(yè)有健全的財務管理體系，因為企業(yè)資本的安全和取得最大利潤是其工作目的，這點上勢必導致企業(yè)在激烈競爭中的市場中失敗。
（2）企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀
我國企業(yè)的財務管理體系是隨著市場經(jīng)濟體制建立，符合企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，逐步建立起來的，而且還具有具體的表現(xiàn)形式。
第一，在成本控制方面，實行制造成本法進行核算，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟責任制，逐步建立了制造成本法與目標責任制相結(jié)合的成本控制制度。
第二，在財務分析方面，在與國際慣例接軌同時，建立了規(guī)范的財務報表體系，初步形成了符合我國國情的財務分析體系。
第三，在資金管理制度方面，逐步建立和完善資本金制度，實行資本保值增值、資本保全原則。同時，取消傳統(tǒng)的專用基金專款專用、專戶存儲制度，企業(yè)資金由企業(yè)統(tǒng)籌運用、統(tǒng)一管理。
第四，在籌資方面，依法建立了適應市場經(jīng)濟體制和當前金融市場需求的籌資機制，采用了包括發(fā)行股票、債券等各種證券在內(nèi)的各種籌資方式，擴大了企業(yè)資金來源渠道。
總之，隨著我國企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和金融市場的不斷完善，到目前，我國企業(yè)已初步建立了適應社會主義市場經(jīng)濟條件下的財務管理體系。
（3）企業(yè)財務管理體系的主要內(nèi)容
第一，科學的現(xiàn)代化財務管理方法。根據(jù)企業(yè)的實際情況和市場需要，采取財務管理、信息管理等多種方法，注重企業(yè)經(jīng)濟的預測、測算、平衡等，求得管理方法與企業(yè)需求的結(jié)合。
第二，明晰市場發(fā)展。一切目標、方法要通過市場運作來實現(xiàn)，市場是競爭地，優(yōu)勝劣汰的地方。企業(yè)財務管理體系的運作要有的放矢，適應和駕馭千變?nèi)f化的市場需求，以求得企業(yè)長足發(fā)展。
第三，會計核算資料。企業(yè)的會計數(shù)據(jù)及資料是企業(yè)歷史的再現(xiàn)，這些數(shù)據(jù)和資料經(jīng)過整理、計算、分析，具有相當?shù)慕梃b價值，因此，要務求會計資料所反映的內(nèi)容要真實、完整、準確。
第四，社會誠信機制。要求具體的操作和執(zhí)行者在社會經(jīng)濟運作中遵紀守法，嚴守慣例和規(guī)則，不斷樹立企業(yè)誠實、可靠的信譽，絕不允許有半點含糊，因為企業(yè)誡信度的高低預示著企業(yè)的發(fā)展與衰敗。
（4）建立企業(yè)財務管理體系的條件
第一，思想配合行動。領(lǐng)導者、決策層在思想上要重視，企業(yè)的總會計師和財務主管應是建立財務管理體系的第一責任者。
第二，以人為本管理思想。企業(yè)財務管理體系需要素質(zhì)較高的財務人員，在財務管理中，光有熱情是不夠的，必須要有較高的思想素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，能夠掌握和使用科學有效的現(xiàn)代化管理手段和方法，只有這樣，才能適合企業(yè)財務管理體系的要求。
（二）財務管理體系構(gòu)建原則及構(gòu)成要素
現(xiàn)代企業(yè)財務管理體系應遵循的原則是指導企業(yè)財務管理活動的行動指南，它反映了財務管理的環(huán)境和財務管理活動的本質(zhì)，它是連接財務管理理論和實踐的橋梁，并有助于財務管理目標的實現(xiàn)。[2]
財務管理體系原則不同于財務管理原則。財務管理原則是指人們對財務活動的共同的理性的認識，是聯(lián)系財務理論和財務實踐的紐帶。而財務管理體系的原則是指財務管理在企業(yè)財務實踐中通過不斷的摸索總結(jié)出來的適用于多數(shù)企業(yè)財務管理實際的經(jīng)驗，與財務管理理論并無直接關(guān)系，而是與企業(yè)的管理思想、管理模式、管理慣例、制度等相關(guān)。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);經(jīng)營管理;會計管理;應用策略
改革開放以后，隨著現(xiàn)代公司制度在我國的完善，企業(yè)的管理體系尤其是會計管理也得到了極大的發(fā)展，成為促進企業(yè)健康快速發(fā)展的重要手段，但是從實際情況來看，我國企業(yè)的會計管理體系尤其是中小企業(yè)會計管理體系并不能滿足實際的需要，與發(fā)達國家之間依舊存在較大的差距，導致企業(yè)競爭力的下降，因此對中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，實現(xiàn)有效的會計管理能夠彌補我國企業(yè)在管理體系中的不足，促進管理體系的發(fā)展，提升企業(yè)管理的科學性與高效性，從而最大限度的提升企業(yè)自身的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。
1．中小企業(yè)進行會計管理的現(xiàn)實意義
在社會主義市場經(jīng)濟以及經(jīng)濟全球化的背景下，會計管理對于企業(yè)來說有著十分重大的現(xiàn)實意義，通過科學有效的會計管理能夠有效地改變我國企業(yè)自身管理體系的現(xiàn)狀，提升企業(yè)決策的有效性，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
1．1實現(xiàn)企業(yè)會計部門組織機構(gòu)的合理性。
會計人員的合理設(shè)置與部門機構(gòu)的科學安排是企業(yè)會計部門規(guī)范化管理的重要前提，現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)十分重視會計集中核算的會計管理方式。這就要求財務部門在企業(yè)日常的運行過程之中，不僅要進行經(jīng)濟收益的科學管理，還需要對企業(yè)的預算制定與支出進行高效的監(jiān)管，這在很大程度上，加大了會計管理的難度，使得企業(yè)的會計管理陷入一種矛盾的處境［1］。而有些企業(yè)出于人員成本支出的考慮，并沒有進行會計部門的規(guī)范化管理，沒有進行部門內(nèi)部的職責劃分，即便是絕大多數(shù)中小企業(yè)進行會計管理的分層設(shè)置與規(guī)范化管理，但是從實際工作流程來看，這些機構(gòu)設(shè)置并不能滿足實際的需要，存在分層不明，權(quán)責不清的狀況，從而造成會計管理效率的降低，對企業(yè)的發(fā)展帶來了消極影響。中小企業(yè)實現(xiàn)會計管理的構(gòu)建則能夠很好地應對這一情況，能夠在計算機技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的幫助下，進行會計部門的規(guī)范化管理，實現(xiàn)會計人員的科學配置，使得工作人員能夠根據(jù)自身工作的實際，利用信息技術(shù)手段，進行財務工作的高效處理，由于工作效率的提升，使得財務部門能夠在較短的時間內(nèi)完成經(jīng)濟收益的科學管理與企業(yè)預算以及日常支出情況的實施監(jiān)測，增強企業(yè)財務管理工作的有效性。同時實現(xiàn)企業(yè)自身會計管理的高效化，能夠降低企業(yè)的人員成本支出，在減少企業(yè)財政支出的同時，工作人員各司其職，實現(xiàn)財務部門內(nèi)部職責的明晰化。
1．2有效提升企業(yè)自身會計工作的合法性，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與法律實施的協(xié)調(diào)發(fā)展。
在構(gòu)建企業(yè)自身管理體系的過程之中，會計管理的合法性與合理性，是現(xiàn)實企業(yè)依法發(fā)展的重要前提。我國現(xiàn)階段各項法律規(guī)章將企業(yè)作為經(jīng)濟核算的主體構(gòu)成，而這確定核算主體的過程之中，中小企業(yè)自身的會計工作往往會與現(xiàn)有的法律法規(guī)發(fā)生一定的沖突［2］。從而造成企業(yè)會計部門開展的各項工作缺乏法律依據(jù)，缺少必要的執(zhí)行與監(jiān)管能力，某些會計從業(yè)人員出于個人利益的考慮，利用會計管理中的漏洞，珠寶私囊，以公肥私。會計管理在中小企業(yè)中的實現(xiàn)，能夠通過高效的信息交互，將法律體系與會計工作有效的結(jié)合起來，使得財務人員在進行會計日常工作的過程之中，能夠根據(jù)現(xiàn)有法律來規(guī)范與引導自身的行為，實現(xiàn)財務管理的合法化，將企業(yè)發(fā)展與法律的實施聯(lián)合起來，從而幫助企業(yè)規(guī)范自身的行為，使得企業(yè)發(fā)展策略的制定符合社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，構(gòu)建起一個健康穩(wěn)定的社會主義市場經(jīng)濟秩序。
1．3實現(xiàn)以人為本的企業(yè)價值追求，增強企業(yè)自身的凝聚力。
企業(yè)作為一種社會經(jīng)濟組織，其社會價值、經(jīng)濟作用的實現(xiàn)都需要人的參與才能實現(xiàn)，在市場經(jīng)濟的時代，人才更是提升企業(yè)管理水平與工作效率的重要保證，因此需要企業(yè)在發(fā)展的過程之中，做好企業(yè)員工的科學培訓，充分調(diào)動員工的工作熱情。會計管理體系的構(gòu)建正為企業(yè)以人為本的發(fā)展理念的實現(xiàn)提供了一個良好的平臺，通過加入更為現(xiàn)代化的工作內(nèi)容與手段，企業(yè)會計人員能夠在更為便捷化的辦公環(huán)境中，進行自我素質(zhì)的提升與技能的培養(yǎng)，從而使得企業(yè)在會計管理的過程中，培養(yǎng)出迎合企業(yè)與社會發(fā)展需要的會計技術(shù)骨干與專業(yè)人才，在現(xiàn)實會計人員自身價值的同時，增強企業(yè)自身管理的科學性，提升企業(yè)的經(jīng)濟收益，幫助企業(yè)做出適合時代潮流的發(fā)展策略，實現(xiàn)企業(yè)的社會價值。尤其是信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在會計管理工作中的應用，使得企業(yè)能夠以會計部門為起點，構(gòu)建一個連接各個部門的信息交互網(wǎng)絡，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息共享，提升信息資源的高效利用，以充分發(fā)揮會計管理在企業(yè)日常運行過程中的重大作用，增強企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。
2．中小企業(yè)實現(xiàn)會計管理的方法策略
中小企業(yè)會計管理的實現(xiàn)，是一個復雜的過程，需要從多個方面、多個層次進行會計管理體系與模式的構(gòu)建，實現(xiàn)信息化背景下會計管理的強化。通過這種方式來時現(xiàn)實優(yōu)勢資源在會計管理中的高效應用，實現(xiàn)企業(yè)管理的信息化與高效，以滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)的要求。
2．1中小企業(yè)的管理層在企業(yè)發(fā)展的過程之中，要充分認識到在社會主義市場經(jīng)濟下，構(gòu)建起科學高效的會計管理體系有著十分重大的現(xiàn)實意義。
就需要管理者要更新企業(yè)管理思維，重視會計管理體系的建設(shè)與發(fā)展，利用全新的管理思維，實現(xiàn)企業(yè)自身管理體系的優(yōu)化與調(diào)節(jié)，從而使得會計管理能夠滿足中小企業(yè)經(jīng)營活動的實際要求，提升企業(yè)管理體系的科學性，增強企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
2．2進行會計管理信息系統(tǒng)的科學開發(fā)與維護。
會計管理系統(tǒng)作為會計管理信息化的重要媒介，是實現(xiàn)信息化背景下會計管理高效性的主要途徑與方案［3］。為了充分發(fā)揮信息系統(tǒng)在構(gòu)建信息化會計管理體系之中的重要作用，就需要加強會計部門計算機系統(tǒng)的監(jiān)督與管理，根據(jù)企業(yè)自身地實際情況，進行會計管理的信息化操作，并要求會計部門進行會計軟件的維護，保證會計軟件的正常運作。會計人員要根據(jù)自身工作的實際進行會計管理信息系統(tǒng)的安全性能的開發(fā)，確保系統(tǒng)的安全性，保證財務數(shù)據(jù)輸入過程中不會出現(xiàn)網(wǎng)絡安全問題，防止網(wǎng)絡攻擊對公司財務系統(tǒng)的破壞，并在日常的財務工作之中，進行財務信息輸入與輸出的權(quán)限設(shè)置，進行企業(yè)核心重要文件的備份。為了保證會計管理信息系統(tǒng)運行的平穩(wěn)與高效性，財務會計部門要組織專門的人，在專業(yè)知識的指導之下，進行系統(tǒng)的維護，保證系統(tǒng)的硬件與軟件都能夠滿足會計管理的實際要求。
2．3進行高素質(zhì)的會計人才隊伍的建設(shè)。
加大會計管理人才培養(yǎng)力度，通過將更為專業(yè)的會計管理人才引入到企業(yè)日常管理體系之中，能夠充分的發(fā)揮人才優(yōu)勢，將各種管理技能與管理手段高效的利用與財務管理之中，增加財務管理的科學性，保證財務管理的順利進行。同時安全意識教育與安全技能的培養(yǎng)，由于互聯(lián)網(wǎng)的特殊性，使得網(wǎng)絡安全成為限制企業(yè)會計管理信息化的阻礙因素，為了降低網(wǎng)絡威脅，增強會計管理工作的安全性與可靠性，會計工作人員要加強對自身的要求，進行職業(yè)道德的培養(yǎng)，樹立起工作的責任心與使命感，從而保證會計工作的安全性，最大限度的提升會計管理的安全性。同時企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要，為會計人員提供更多的培訓機會，通過這種方式在提升會計人員職業(yè)技能的同時，提升會計管理的效率，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
作者：王博 單位:西京學院
參考文獻:
［1］宋彩群．中小企業(yè)會計管理工作存在的問題及對策［J］．金華職業(yè)技術(shù)學院學報，2013，(3)．
