發布時間：2023-06-30 16:06:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的雙師型教師建設樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：“雙師型”師資；隊伍建設；問題；途徑
作者介紹：劉德紅（1963-），男，江西省輕工業高級技工學校高級講師，研究方向為師資隊伍建設。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）35-0107-02
一、職業院校建設“雙師型”教師隊伍的意義
（一）職業院校的特色教育需要“雙師型”教師隊伍來支撐。職業院校是培養生產、建設和服務一線的專業技能人才，這類人才的顯著特點是具備一定的理論基礎、人文素養和專業技能，有良好職業素養和過硬的實操能力，能較快適應和可持續滿足企業的用人需求。這就決定了職業教育有別于其它類型的教育。職業院校的特色教育，一方面要向學生傳授專業理論知識，提高學生可持續發展的人文素質；另一方面要在職業環境中訓練其專業技能，順利實現由學生向企業員工的角色轉變。因此，建設一支“雙師型”教師隊伍是保持職業院校鮮明特色教育的必然要求。
（二）校企合作、工學結合的人才培養模式需要“雙師型”教師隊伍來推進。校企合作是職業院校與企業緊密聯系，共同培養技能人才的教育模式，這種模式主要是通過工學交替的形式促使學生既掌握一定的專業基礎知識，又具備較強的動手能力。這是職業院校人才培養模式改革的方向，而且隨著改革的深入，校企合作會向深度發展，工學結合將會更加緊密。這種培養模式對職業院校的教師提出了更高的要求，如校企合作的實訓基地建設，校園文化與企業文化的對接，工學交替全過程的監管等需要教師有超越環境和超越自我的能力。建設一支專業理論扎實、操作技藝精湛、指導學生有方的“雙師型”教師隊伍能有效推進校企合作和工學結合。
（三）教師的自我成長和發展需要“雙師型”教師隊伍來培育。職業院校的教師來自各種不同渠道，他們的工作經歷和教育背景不盡相同，學識水平和技藝能力高低不平。為了實現取長補短，共同提高，在“雙師型”教師隊伍建設過程中，通過一定的管理機制，讓專業理論比較強的教師強化實踐動手能力，學會指導學生實訓操作，而實踐操作能力較強的教師則強化理論學習，改進教學方法，提高教學水平。同事間的相互學習、相互交流，可以優勢互補，共同提高。實踐證明，各種不同類型的教師通過教學合作、問題探討、學術研究、成果分享，可以提升教師的教育教學能力和科研水平，有利于教師的自身成長和發展。可見，“雙師型”教師隊伍建設，是教師自身成長和發展的重要平臺。
二、當前職校教師隊伍建設存在的主要問題
近年來，由于職業院校的快速發展和不斷壯大，教師的需求量也在迅速增加。在政府部門的大力支持下，各類職業院校通過不斷努力，在教師引進、雙師結構和師資培訓方面都有了長足的進步，但與職業院校快速發展的需求相比，教師隊伍建設特別是“雙師型”教師隊伍建設還存在一些應當引起重視的問題。
（一）“雙師型”教師數量不足，占教師總量的比例偏低。由于歷史的原因，職業院校普遍存在文化課、基礎課教師偏多，專業課、實訓課教師偏少，特別是“雙師型”教師尤其不足。這些年，各職業院校從高校畢業生和企事業單位引進了一些教師，但是從高校畢業的本科生、碩士生和從企事業單位聘請進來的工程師在短期內都很難成為真正意義上的“雙師型”教師。他們需要在教學實踐中，通過一定時間的鍛煉和磨合，才能逐步適應職業教育要求。
（二）“雙師型”教師補充交流機制不夠靈活，引進教師的渠道不寬。職業院校大多數教師是從學校畢業到再到學校任教，缺乏必要的企業工作經歷和實踐操作經驗，面向社會聘請的兼職教師的實效性和穩定性都有待提高，而從其他渠道引進教師又有體制上的障礙。
（三）“雙師型”教師年齡結構不盡合理，專業結構不太平衡。部分教師年齡偏大，知識陳舊、技藝落后，而另一部分教師年齡偏小，職稱低、經驗缺乏，這些人員均與現代化的職業教育要求不相適應；在專業結構上，有的專業教師數量較多，技能較強，而有的專業教師偏少，技能較弱，無法滿足專業教學需要，各專業發展不平衡。
（四）“雙師型”教師培訓經費不足，整體素質有待提高。目前，教師培訓經費主要靠學校自籌，有的院校對教師培訓工作重視不夠，經費投入不足，滿足于“以老帶新”和崗位提高，給教師“走出去”的機會少，把專家“請進來”的次數也不多，有的教師也滿足現狀，不思進取，造成整體素質不高。
三、職業院校“雙師型”教師隊伍建設的途徑
（一）健全教師補充機制，擴大“雙師型”教師隊伍。建立“雙師型”教師補充制度，加大“雙師型”教師補充步伐，拓寬教師來源渠道，優化教師結構。通過“轉、招、調、聘”等方法補充“雙師型”教師數量，提高“雙師型”教師的比例。一是通過教師自身提高和轉崗培訓，讓更多基礎課、文化課教師轉崗成為“雙師型”教師；二是從高等職業師范院校招錄畢業生，補充到教學一線；三是從企業調入具有豐富實踐經驗和社會工作經歷的工程技術人員到院校任教；四是從企事業單位聘請既有專業理論功底、又有實踐操作能力的人士參與學校的教學工作。
（二）加大教師培訓力度，提高“雙師型”教師素質。一是職業院校要制訂切實可行的中長期教師培訓計劃，把“雙師型”教師列入培訓重要內容，分期分批培訓教師，讓更多的教師有更多的機會參加各類培訓；二是組織實施專業帶頭人、學科帶頭人和“實操能手”的選拔培養計劃，建立適應教學需要的骨干梯隊，在教學實踐中形成以老帶新、以強扶弱的幫扶制度，以達到崗位培訓的目的；三是邀請國內外專家、學者、企業家和行業能手到學校舉辦講座、報告會和演示技能操作，以拓展教師視野和及時掌握高新科技；四是組織參加教學研究和科技創新活動，指導學生參加各種技能競賽，提高教師科研水平和實訓指導能力；五是增加教師培訓經費，保障培訓計劃的順利實施。
關鍵詞：雙師；法律；研究
一、 目前高校的法律教師隊伍狀況
根據相關調查可以得知，目前國內法律院校的雙師型教師隊伍并不強大，一些高校僅是在校的專職教師擔任法律系學生的導師，并無校外的一些律師或者法律工作者擔任學生的導師。據調查目前國內70%的高校都不設有實踐型的導師。在一些設有實踐型導師的高校，實踐型導師的水平和實際效果也參差不齊。以遼寧兩所高校為例，高校A自2010年開始設有雙師型導師隊伍，這支隊伍由律師，法官，檢察官和法律工作者組成，學校也非常重視校外導師的這種培養機制，定期組織校外導師到學校舉辦各類講座，同時在學生的實訓課程中安排這些課外導師的課程，由他們講授實訓課程，不僅為學生增加了實踐知識而且為他們建立了相關人脈，也為他們將來的工作起到了一定的指引作用。同時由于學校與這些校外導師建立了這種聯系，也方便了學生們的實習，為學生們提供了更多的實習機會，也加強了學校與校外法律部門的聯系。高校B也自2010年開始了雙師型導師隊伍，但是只注重形式，并未起到真正的指引作用，設立這樣的隊伍只是走過場，在實踐教學過程中并未讓校外導師走進課堂，因此校外導師未起到任何作用。
二、 雙師型教師隊伍的優勢
首先，雙師型教師隊伍為學生建立了良好的人脈關系，對于學生的學習和能力的培養起著巨大的作用。因為法律系學生畢業后所從事的職業都是與人交往型的工作，那么就要求學生培養良好地與人溝通的能力，同時需要多與人接觸，建立良好地人際關系，為日后的工作做好準備。校外導師大多都是直接從事法律工作的老師，他們就職于律師事務所，法院，檢察院等部門，通過校外導師學生可以結識很多的法律工作者，導師的作用非常大，一些校外導師的名氣大小，關系網的大小，以及導師的為人方面非常重要。如果是一個好的導師，有強大的關系網，名氣大，往往也會把他的學生帶入這個關系網中，讓學生畢業以后就有了比較廣泛的社交基礎，這個對于法律學生非常重要。
其次，校外導師的實踐應用型的知識對于沒有實踐經驗的法律系學生來說是寶貴的財富。由于長期在學校學習，法律系學生沒有法律實踐的機會，因此只是學習法律理論知識。而單純的法律知識無法使法律系學生在將來的工作中具有競爭力，校外導師的實踐經驗對于法律系學生有著很好的指導作用。一些高校通過邀請校外導師到學校中授課，使學生更好的了解各個法律部門的工作以及在未來工作中可能會遇到的一些問題。
最后，校外導師體系的建立使得學校教學體系更加完善。校外導師是教學過程中的一大創新，校外導師制度豐富了高校的教學體系。通常學校的課程設置都是旨在講授課本中的內容，由全職在校教師擔任教授工作，由于在校教師缺少法律實踐經驗，那么在教學過程中就可能導致教學的實踐意義有所減少，而校外導師正好彌補了這一缺陷。
三、 雙師型教師隊伍的建設研究措施
首先，選擇校外導師的方式。建立雙師型教師隊伍最重要的一步就是選用哪些導師作為校外導師。一些高校聘請的校外導師只是一種形式，通常這些校外導師不會起到實效，而且一些校外導師的積極性也不高，只是擺設，這對學生的培養是不利的。筆者認為選用校外導師時應當注重他們的積極性，可以通過聘用競選大會等形式，這樣使得校外導師認識到工作的重要性。學校應當為校外導師提供優越的待遇與獎勵，，因為校外導師比較注重身為一名教師的精神價值。據調查90%的校外導師看重的是身為教師的榮譽，通常高校給予的課程費都是非常少的，校外導師甚至會自己出錢為自己的學生提供學習和實踐的機會。
其次，加強在校老師與校外導師的聯系，通常一個學生都有一個校內導師和一個校外導師，而這兩個導師之間很少有聯系。學生的論文是在兩個老師的共同指導下完成的，如果兩個老師能及時的溝通，那么會更好的指導學生的論文。同時校內老師和校外導師的聯系會更好的促進彼此的教學水平，使得校內導師獲得大量的實踐經驗，能更好的指導校內教學，結合實際案例教學會起到非常好的效果。校外導師通過與校內導師的交流會獲得最新的理論知識，提高理論素養。
最后，學校應當為學生和校外導師提供更多的交流機會。目前一些高校在實習階段和論文指導階段會讓學生與自己的校外導師溝通，其他學習時間還是安排在校內。筆者認為應當結合不同的專業要求安排不同的實踐階段。例如以法律碩士專業為例，這個專業的設置看重的是實踐性法律人才的培養，因此筆者認為對于此類實踐性要求強的專業應當加大實習的力度，讓學生多與校外導師聯系，這樣不僅使學生積累大量的實踐經驗，而且為學生了解未來的工作提供了機會。學生在校外導師的幫助下會更深入的了解自己的行業和行業前景，對于學生的發展具有重要作用。（作者單位：沈陽師范大學法學院）
參考文獻：
一、“雙師型”教師的內涵及認定標準
對“雙師型”教師概念的界定，目前職業教育界眾說紛紜、看法不一。主要有以下幾種：第一種觀點雙證說，是指既具有教師資格證書又具有其他行業技能等級證書的教師為雙師型教師。第二種觀點雙能(素質)說，是指既具有作為教師的職業素質和能力，又具有技師(或其他高級技術人員)的職業素質和能力的專業教師是“雙師型”教師。第三種觀點疊加說，又稱雙融合說，是指“雙師型”教師有兩層含義：就專業教師個體而言，既要有較高的專業知識水平，又要有較強的專業技能，其外顯形式為既是講師(或以上)又是工程師(或技師、高級工等)；就教師隊伍結構而言，既有來自高校的，又有來自企業的。第四種觀點雙職稱說，是指既具有高教系列中級以上職稱，同時又具有本專業技術系列中級以上職稱的教師。第五種觀點雙層次說，是指要求職業院校的教師是既能講授專業知識,，又能開展專業實踐；既能引導學生人格價值，又能指導學生獲得與個人個性匹配的職業的一種復合型教師。
教育部高教司在高職高專院校人才培養工作水平評估方案中提出：“雙師型”教師是指具有講師(或以上)教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：1、有本專業實際工作的中級(或以上)技術職稱(含行業特許的資格證書，及有專業資格或專業技能考評員資格)者。2、近五年中有兩年以上(可累計計算)在企業第一線本專業實際工作的經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動。3、近五年主持(或主要參與)兩項應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好。4、近五年主持(或主要參與)兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。
二、高職院校雙師型教師隊伍的現狀分析
近些年，我國高職院校普遍重視師資隊伍建設，經過不懈努力，雖取得了一定成績，積累了一些經驗，但多數學校目前的師資水平還不能完全達到學校教育教學改革的要求，與教育部要求的高職教育的發展水平相比還存在一定的差距。主要有以下幾方面問題：
1、高職教師隊伍結構不合理
教師數量相對不足，學生與教師比例偏高，教師工作任務繁重；高校畢業生多，有實際工作經驗的少；中低級職稱多，高級職稱少；專業和學科帶頭人少。教師隊伍中嚴重缺乏既熟悉理論教學又能勝任實訓課教學的骨干，實踐教學能力薄弱。
2、“雙師型”教師的結構不合理
理論型教師偏多，真正的“雙師型”教師偏少。“雙師素質”教師的比例偏低，在教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》中，要求“雙師素質教師的比例達到專業教師的70%”。據有關資料統計顯示，目前我國高職高專院校與教育部的這一要求尚有一定的差距。
3、專職隊伍不穩定
由于社會對高職的偏見認識，生活條件、工作條件、科研條件等相對地方普通高校較低，難以滿足高層次人才的要求，更難以事業留人、待遇留人。兼職教師隊伍也不夠穩定，專職教師偏多，兼職教師偏少，沒有達到1∶1的比例。
4、師資隊伍建設制度不健全，缺少激勵機制
整體薪酬水平偏低，難以吸引和留住高素質的“雙師型”人才。收入構成不盡合理，難以調動“雙師型”教師的積極性。關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善，目前許多高職院校的收入分配制度只體現了短期激勵作用，而對如何進行長期激勵缺乏一套成熟可行的制度和辦法。
5、缺乏實踐的場所和時間
科技開發、社會服務的職教體系在大多數高職院校中尚未形成，產教結合的教育形式沒有形成一定的規模，部分單位不愿意接收教師參加頂崗實踐。培養“雙師型”教師的基地大多名存實亡，培養工作難度大。由于教師編制緊張，專職教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有時間到生產實踐的第一線鍛煉和提高。
三、建設雙師型教師的途徑和措施
1、完善“雙師型”教師的培養和評定制度
“雙師型”教師的建設一方面與教師、學校有緊密的聯系，另一方面還需要一個良好的社會環境。其中良好的措施和完善的制度是保障雙師型教師隊伍建設的關鍵。
（1）完善“雙師型”教師的培養制度
目前高職院校的教師大部分是從學校到學校，擅長理論研究，但動手能力較弱，缺乏實踐經驗。應加強教育部門與勞動部門的協調，制定有針對性、可行性的培養培訓制度，將教師的繼續教育同“雙師型”教師的建設相結合。有計劃地安排一定比例的教師到國內外技術領先、管理先進的企事業單位參觀學習，以了解專業發展的新形勢。或到生產一線掛職鍛練，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗，在實踐中提高自己的專業技能，了解崗位上新的技能需求和企業急需人才的各種變化，以滿足“雙師型”教師隊伍建設的需要。
（2）完善“雙師型”教師的評定制度
要充分發揮職稱評審的導向作用。學校要出臺“雙師素質型”教師職稱評審標準，要把技能考核作為教師職稱評審的主要指標，建立對應的考核辦法，真正體現職業教育對“雙師素質型”教師的素質要求，以保證雙師型教師隊伍的穩定和良性發展。但目前，高職院校的教師專業技術職務評審仍舊沿用普通大學的標準，存在著重論文、輕教學，重研究、輕應用的傾向。而 “雙師型”教師的能力不僅僅體現在科研，更多的表現在專業教學、實踐和科研成果的推廣與應用。但在目前高職教師專業技術職務評審標準的指揮下，實際上造成了雙師型教師的精力分散，不利于“雙師型”教師隊伍的建設和發展。
2、以“產學研”為導向，加強“雙師型”教師隊伍建設
“產學研”工作是將教學與生產、新科學、新技術與新工藝的推廣、嫁接和應用的緊密結合。通過“產學研”結合可以提高教師科技開發能力和創新能力。一方面應進一步加強校企合作，與社會相關企、事業單位合作，組織教師積極參與企事業單位的科技攻關項目，以此促進教師向“雙師型”發展；另一方面應重視學校人力資源的開發。專業教師下到企業進行專業實踐，可以帶著課題去請教企業技術人員，提高老師應用新技術的能力和研發能力。同時，加強校企聯合，開展訂單式教學，與企業形成良性互動，使教學緊跟社會生產，及時調整專業課程計劃。
3、加強兼職教師隊伍建設
兼職教師是指學校正式聘任的，能夠獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務的校外企業及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠。教育部提出，職業教育要建設一支師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有較高教學水平和較強實踐能力、專兼結合的教師隊伍。由于高職教育專業門類多、變動大，使得專職教師的專業知識技能跟不上生產現場日新月異的技術發展，而兼職教師則彌補了這種不足。兼職教師是學校與企業的橋梁，高職院校應采取“請進來、走出去”雙向交流的方法，積極聘請行業、企業和社會中(含離退休人員)有豐富實踐經驗的專家或專業技術人員作為兼職教師，也可以與兄弟院校建立校際的教師兼課制度，實現教育資源共享，提高辦學效益。在科學技術快速發展的今天，建設一支相對穩定的兼職教師隊伍，不僅有利于改善高職院校師資結構，而且還可以加強實踐教學環節，以適應人才培養和專業變化的需要。
4、建立激勵機制，促進“雙師型”教師隊伍的建設
雙師型教師隊伍的建設是一項持續、艱巨的工作。高職院校應該在教師的聘任、考核上體現雙師型教師的優勢，不但要激勵教師向雙師轉變，更要把培養的雙師型教師留住。制定“雙師型”教師隊伍的監管、獎勵制度，提高他們的福利待遇，做某些政策性傾斜，以利于“雙師型”教師隊伍的穩定。把“雙師型”師資建設納入學校教育發展總體規劃，建立繼續教育的培訓制度，根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃。學校要建立“雙師型”教師評價考核體系，設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。
四、結語
高度重視“雙師型”教師隊伍建設的根本目的是為了提高專業應用型高校的教學質量，辦出學校自己的特色。沒有質量就難有特色；沒有特色，就難有優勢；沒有優勢，就難以生存。“雙師型”教師是多能性人才。應當充分挖掘他們的潛力，委以重任，發揮其主導帶頭作用。
關鍵詞： 中職院校 “雙師型”教師 隊伍建設
近年來，職業教育事業呈現迅猛發展的趨勢，社會各界對職業教育越來越關注，這既是職業教育大眾化的必然趨勢，更是社會對實用技術應用型人才需要的體現。但是隨著中職院校招生辦學規模的不斷擴大，教師隊伍存在的數量不足、實踐教學能力弱、隊伍結構不夠合理的問題和矛盾日益突出，已經成為制約中職院校發展的瓶頸問題。為此，建設一支高素質的“雙師型”師資隊伍，為中職教育改革發展提供強有力的支持，是中職院校改善教學環境、提高綜合競爭力的根本之策。
一、“雙師型”教師隊伍建設的內涵
“雙師型”教師概念的提出，是在以往職業教育中重知識的傳授、輕能力培養和知識的應用，師資隊伍建設和評價上偏重理論水平的情況下，為了強調實踐性教學環節的重要性，促使理論教學和實踐教學有機結合，適應以能力培養為主線的職教理念而提出來的。現就加強“雙師型”職業教育教師隊伍建設提出如下意見。
首先要具備“雙師型”教師隊伍，并積極采取行動培養“雙師型”教師。在這個過程中，由于對“雙師型”教師的內涵理解不一，往往走入誤區，如有些學校認為持有“雙證”即為“雙師”，興起一股教師“拿證熱”；有些學校在培養“雙師型”教師過程中操之過急，單純地以量化達標為目的，重形式而輕實質，等等。這在一定程度上導致培養出來的“雙師型”教師未能達到“雙師”內涵的要求。“雙師型”教師應同時具備兩種能力，一要具有較豐富的教育教學能力與專業知識，二要具有較強的行業或職業崗位的專門知識與實踐動手能力，第二種能力是職業教育對教師的必然要求。因此，中職院校在培養“雙師型”教師的過程中，應從深層次把握“雙師型”教師的內涵，力爭為學校培養出技術過硬的、真正的“雙師型”教師隊伍。
二、“雙師型”教師隊伍建設的現狀
“雙師型”教師行業經歷普遍不足，大多數“雙師型”教師是從高等院校畢業后直接從事教育工作的，來自企業生產一線的專任教師鳳毛麟角。并且職后實踐鍛煉機制尚未形成，有企業掛職實踐經歷的教師更少，絕大多數教師的行業經歷呈空白狀態，實踐能力普遍不強，尤其是與行業動態接軌的實際應用能力相當匱乏。
“雙師型”教師培養體系不夠健，中職學校專業門類繁多，參差不齊，組織“雙師型”教師的專門培訓操作困難，運作成本高。當前，“雙師型”教師基本上是一般教師培訓的配角與陪襯，“雙師型”教師培訓難以自成一體。專業課教師往往課務較多，專業課教學的替代性差，外出培訓難以找到合適的教師代課。受種種主客觀條件的限制，多數專業課教師外出培訓與交流的機會很少，部分教師從未外出參加過培訓學習，參加“雙師型”教師專門培訓的不足，導致教師不了解新的職教精神，缺乏現代職教理念。
三、發展“雙師型”教師隊伍建設的思考
（一）創設平臺，加強對在職教師的培養和培訓。
可以把“雙師型”教師培訓納入教師繼續教育體系，健全常規培訓運行機制應該形成“雙師型”教師的培養體系，并使之常規化、科學化。在教科研能力方面，可推行“研培一體”培養模式，立足技能教學的有效實施，舉行常規化教學研討活動，提升“雙師型”教師的教學與科研能力。
（二）確立“雙師型”教師發展規劃。
學校要把“雙師型”教師隊伍建設放到重要日程，給予高度重視，要制訂“雙師型”師資隊伍建設規劃，提出明確的培養“雙師型”師資隊伍的目標、任務、實施方案和措施；還要制定職教教師資格評審的具體辦法，要把教師的實踐能力和動手能力的考核作為基本條件之一；同時要提高“雙師型”教師特別是既能講授專業理論課又能指導技能訓練的“雙師型”教師的待遇，為教師向“雙師型”方向發展營造良好的氛圍。
綜上所述，中等職業學校的教育特點、教育改革和科技發展，決定了職校必須采用合理的途徑和措施，加強專業教師的專業技能、教育技能的培訓，實施終身教育制度，讓專業教師不斷充實知識，才能適應新時期職業教育形勢發展的需求，才能使職業技能成為連接教育和生產的紐帶，才能為社會培養出高素質和高技能的勞動人才。
參考文獻：
［1］鐘啟泉.教育改革綱要（試行）［N］.上海：華東師范大學出版社，2001.
關鍵詞：高職院校；“雙師型”教師隊伍；建設
一、高職院校“雙師型”教師隊伍的內涵
教師資源是高職院校發展的核心因素，高職院校的生存和發展直接取決于師資隊伍的整體素質。因此.如何更加有效地對高職院校的人力資源進行管理，使他們能更好地發揮自己的才干，是一項極具研究價值的課題。高職教育的人才培養目標與模式決定了從事高職教育的教師既要具備高等學校教師的共性，更要具備進行技術應用與開發的特質，即要具有雙重素質。教育部辦公廳《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》和教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》提出了“雙師型”教師的概念，其標準共有四條，即：“雙師素質教師是指有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：（1）有本專業實際工作的中級（或以上）技術職稱（含行業特許的資格證書）；（2）近些年有兩年以上企業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動；（3）近些年主持（或主要參與）兩項應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好；（4）近些年主持（或主要參與）兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。”“雙師型”的提法不僅豐富了“雙師型”教師的內涵，更重要的是賦予了“雙師型”教師新的更具高職師資特征的時代內涵，要求專業教師不僅要有較扎實的理論基礎，還要有較強的專業實踐能力，同時要求高職教師具有專題研究能力、技術應用能力與技術開發能力。“雙師型”涵蓋的能力與素質還應包括行業職業道德、行業職業素質、組織管理能力、協調交往能力以及革新創造能力等等。因此，加強高職教育與企業的合作，密切高職教育與經濟社會的聯系，鼓勵教師參與科研、從事技術開發與科研成果的轉化應用活動，有利于教師創新能力的培養，并可以優化高職教育的人才培養模式，提高“雙師型”師資隊伍建設的質量與水平，促進教師素質的全面提升，從根本上提高教育質量，辦出高職教育特色。
二、高職院校“雙師型”師資隊伍的現狀及存在的問題
1.觀念落后
社會上仍有不同程度地輕視高職教育的現象，對高職教育和師資隊伍，特別是對“雙師型”師資隊伍建設工作的深遠影響缺乏足夠的認識，沒有認識到教師的專業技能水平直接影響著學生的整體素質，不重視“雙師型”師資隊伍建設。
2.保障不力
高職院校在工資和津貼分配上沒有足夠重視教師實踐能力的培養，導致教師缺乏對實際工作技能鍛煉的積極性和自覺性。加之大部分高職院校在職稱評定時依然將論文與課題作為評選的唯一標準，而實踐能力所占有的權重過輕甚至沒有，這樣的導向性導致了教師因循守舊，造成“重理論、輕實踐、重文憑、輕技能”的現狀，阻礙了“雙師型”教師隊伍的建設。
3.教師課時過多
高職院校辦學規模迅速擴大，學生人數不斷增加，而學校的經費短缺，教師人員編制緊，專任教師大多數處于超負荷工作狀態。在教學任務較重的情況下，教師還要承擔諸如省級示范性專業評估、辦學水平評估、省級示范性高職院校評估、省級優質課程申報、國家級實訓基地申報、省級就業評估、省級教改立項課題申報、課題改革等等非教學任務，很難有機會或較長時間到生產第一線鍛煉和提高。
4.師資培訓困難
由于產教結合、校企結合的職教體系在大多數高職教育院校中尚未完善，“產學研”結合的教育模式沒有形成一定的規模，許多企業不愿意接受教師參加生產實踐，使得教師參加實踐的場所難于保證。
5.教師來源渠道單一
職業教育需要大量既懂理論又有實踐經驗、既會教書又能操作示范的師資，根據職業教育專業的多樣化以及多變性，需要一定比例的兼職教師。美國社區學院兼職教師占教師總數的2/3，加拿大的社區學院的兼職教師占88%，德國高職院校兼職教師比重很大，有的高職類技術性強的學校甚至沒有專職教師。豐富暢通的師資來源渠道，是高職教育與教學的重要保證。而事實上，高職院校師資來源渠道單一，高校畢業生多，其他渠道有實際工作經歷的少，缺少從生產一線來的技術骨干，兼職教師的比例很小。據對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省相關職業院校的10941名教師的統計，學校畢業直接任教的有7279人，占66%；其他高校調入932人，占9%；科研機構調入的有200人，占2%；由企業調入的有1210人，占11%；其他單位調入的有1320人，占12%。由此可見，師資來源渠道過窄。突出的問題是，應屆畢業生動手能力差，從學校到學校，從學生到教師；相當部分新任教師既未經過教育學、心理學培訓，也未經過實踐訓練就承擔過多的教學工作量，既不具備師范素養、教育教學技藝，同時更難以勝任高職教育強調技能、突出應用的根本需求，對高職的教育教學力不從心，難以保障高職的教學質量。
三、加強高職院校“雙師型”師資隊伍建設的對策
1.更新觀念，營造有利于“雙師型”師資隊伍建設的氛圍
目前，在“雙師型”師資隊伍建設過程中存在著思想認識和教育觀念的障礙，這種障礙既來自政府部門，也來自辦學主體和教師自身。首先，政府、教育行政部門應該統一思想，進一步提高對“雙師型”師資隊伍建設戰略地位的認識，在政府各部門中要形成抓高職教育就是抓經濟，抓“雙師型”師資隊伍建設就是抓高職教育內涵發展的共識，堅持“以人為本”，營造尊重高職教師，重視高職教育事業的良好氛圍。
其次，在學校內部要展開教育思想的大討論，端正高職教育辦學思想，牢牢把握以就業為導向，以能力為本位，以學生為主體，以服務為宗旨的辦學方向，只有在正確的辦學思想、辦學定位和辦學目標前提下，才能將“雙師型”師資隊伍建設納入學校發展的整體規劃中，從長計劃，排除萬難，建設一支結構合理、學生需求、素質優良的“雙師型”教師隊伍。
再次，建設“雙師型”教師隊伍還必須從更新教師觀念入手。要讓高職教師認識到懂理論、有技能、會教書、會動手是高職教師的基本素質，也是高職院校師資隊伍的基本特色，從而在提高教師對“雙師型”師資隊伍建設重要性、必要性和緊迫性認識的基礎上，增強教師自身從理論專業型教師向技能“雙師型”教師轉變的能動性和主動性。
2.改革人事制度，制定引進企業技術人才的試行辦法
目前，高職院校教師錄用制度上，基本沿用普教模式，不適合高職院校“雙師型”師資隊伍的建設，致使一批高職院校急需的具有一線技術的人才無法進入教師隊伍從事高職教育。有鑒于此，建議高職院校制定“引進企業技術人才管理辦法”，力求在以下四個方面有所改革和突破：（1）允許高職院校使用編制總額中一定比例的指標引進企業一線技術人才。（2）因學歷不達標，無法使用正常編制的行業技術能才，建議可采取給工資額，不給編制的靈活辦法，高職院校可利用這些特殊指標經過公開招考聘用。（3）對不占固定編制的受聘的企業技術人才，在聘用期內，允許其人事關系進入人才中心，以解決受聘者人事關系歸屬、職稱評定渠道和教齡社保等具體的實際問題。（4）加強校內教師到生產一線實踐鍛煉的力度，在制度制訂上加大力度，要求有一定教齡的教師必須有一年以上的連續實踐鍛煉時間。在分配制度上給予實踐鍛煉教師一定的報酬，解決教師的實際問題，讓其認認真真學到一定的專業技能。（5）對于教師薪酬方面，應將實踐能力納入津貼和工資分配的一部分。在教師職稱晉升上，應考慮加強實踐能力的權重，就實踐能力給出硬性指標，否則不能晉升職稱。
3.加強學校“雙師型”教師建設的規劃工作
（1）加強崗前培訓，積極推行上崗職業資格證書制。從職業教育的本質特征看，高職院校的教師除應具有普通教育的教師資格之外，還應具備與所從事的教學工作相適應的實踐工作經歷或具有相應的專業技術等級證書。因此，無論是缺乏實踐經驗的老教師還是新分配來的畢業生，都必須到企事業單位生產、管理第一線進行實習鍛煉，掌握最新的操作技能，并應盡快考取相關的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來，盡快建立一支能適應高職教學需要的“雙師型”教師隊伍。
（2）成立專業組織，制定“雙師型”教師的職稱評審標準。目前，高等職業技術教育系列的教師職稱評聘仍套用普通本科標準，這僅僅適合于對教師學術水平的評價，如何評價高職教師，怎樣才算具有較高的實踐能力，至今仍沒有一個令大家滿意的標準。如不能妥善解決這個問題，勢必影響“雙師型”教師隊伍的建設。
（3）成立師資培訓基地，樹立終身學習、終身培訓的理念。高職院校應根據教師的實際情況制定師資培訓計劃，為教師提供進修的機會，對于有潛能的教師，還可以為其提供便利的條件實現個人能力的進一步提升。有條件的高職院校還應積極開展與國外院校聯合培養師資的工作，學習國外先進的教育教學理念，提高教學質量與水平。特別是要充分利用國外先進的實驗實習設備條件，提高高職院校師資的業務水平與教學能力，培養出掌握先進的教育教學方法與先進的專業知識技能，能夠適應經濟全球化需要的教師隊伍。高職教育在制定專業課教師培訓規劃時，不僅要注重校園培訓基地的建設，而且要重視從企業生產一線和科技推廣單位中選聘專業課教師。每個專業至少要選擇一個生產經營單位作為教師實踐、學習與鍛煉的基地，同時應加強本校生產實習基地建設，使生產實習基地成為鍛煉與培養專業課教師的搖籃。
（4）激勵與制約相結合。對師資進行合理使用、規范管理，也是高職院校師資建設的重要內容，要明確教師應盡的責任和義務，本著激勵與制約相結合的原則建立科學、規范的管理體系，使師資管理工作納入正軌。在用人機制改革、住房制度改革、津貼分配、晉升晉級、進修輪訓、業務能力考核等涉及教職工切身利益的各項工作中，要適當地向“雙師型”教師傾斜。
4.校企合作，互利互惠，構建“雙師型”師資隊伍建設的平臺
美國的合作教育、日本的產學結合、德國的“雙元制”、英國的工讀交替都是校企合作的典范。在我國，院企合作成功的范例也有很多，校企合作一方面可為學生的專業實習提供方便，另一方面也為學生的就業拓寬了道路，更重要的是為教師參加實踐鍛煉、提高技術技能水平創造了條件。通過院企合作，可使教師了解企業先進的新技術、新知識、新工藝和新方法，充分利用產學合作的契機，直接從生產一線獲取先進的技術與管理經驗，為實現教學目標打下良好的基礎，為企事業單位培養所需要的高素質人才。同時，也可以通過選派骨干教師到企業掛職實踐，從事相關的技術和管理工作，將先進的科學理論知識帶給企業，加強企業在市場競爭中的實力，這樣的雙贏是學校和企業都期盼的。高職院校應有計劃地安排教師到科研單位掛職鍛煉，并應鼓勵中青年教師積極申報科研項目或參與企業的項目開發，對在學術上有一定建樹的教師要加大獎勵力度。通過科研攻關活動，不僅可以為社會創造經濟效益，提高學校的知名度，而且能夠培養出高質量的“雙師型”教師隊伍。
高職院校應根據本學校實際情況，聯系對口企業，派遣專業教師下企業進行實踐鍛煉，聘請企業能工巧匠來校擔任兼職實訓指導教師，依托高校知識優勢對企業進行研發攻關和理論指導，有能力的專業教師可以參與合作項目的開發及員工培訓，大力推進校企聯合的數量和緊密程度，在“產學研”的結合過程中，鍛煉造就一支既有理論知識又具有專業技術實踐能力的“雙師型”教師隊伍。高職教育是一個服務經濟，面向行業，實現就業的教育。高職教育與經濟、行業的緊密結合是職教辦學的內在規律。同樣，高職院校的“雙師型”師資隊伍建設也應該要依托行業，走校企合作的道路，要充分利用各行業指導委員會、行業協會的平臺，實現校企人才互通、互動和互惠的目標，從而促進“雙師素質”師資隊伍建設。
總之，隨著教育事業的迅速發展，我國高職教育水平也在不斷提高，各高職院校都在實施教育的“品牌”戰略，讓“品牌”教師支撐“品牌”專業，讓“品牌”專業支撐“品牌”學校。而對于高職學院而言，所謂的“品牌”教師更多地應該是指具有較高的教育教學水平和專業技術水平的“雙師素質”教師。只有這樣，才能真正地提高我國高職教育水平，辦出讓人民、讓社會滿意的高職教育。
參考文獻：
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旅游管理專業依教育部新的大學人才培養方案，2012年才從工商管理專業中獨立出來，自成學科體系，應用型專業的特點進一步明晰。后旅游法時代，旅游市場的的劃分越來越細，本科畢業時一般除要求旅游管理的理論知識、政治素質、職業道德外，還應能直接從事旅游活動策劃和旅游服務與管理等的實踐技能。大學教育的趨勢和模式正從精英教育向大眾化教育的方向轉變，很多本科院校紛紛將辦學定位于培養促進地方經濟和社會發展的應用型人才。旅游管理作為熱門專業，市場的導向性促使在高校探索應用型人才培養方式中率先提出“雙師型”教師隊伍建設。要求旅游管理專業教師除應具備較強理論知識外，還應具備較強的實踐組織能力和應用創新能力。
二、旅游管理專業“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題
雙證代替雙師。對于本科院校“雙師型”教師教育部并沒有提出強制性規定，也沒有統一的標準。目前有部分本科院校，參照高職高專“雙師型”教師的標準，在本科院校開展“雙師型”教師的認證。高校教師一般具有較高的學位，工作環境相對比較幽靜，學術氛圍較濃，教師考證的通過率很高，“雙證型”的數量很快會達到一定的比例。表現為以“雙證型”教師代替“雙師型”。但持證的“雙師型”教師很少有有過企業工作經歷或在企業掛職鍛煉的經歷，主體知識結構仍然停留在理論層面，對學生的指導流于形式，違背了學校雙師型教師的建設初衷。教師認識偏差。旅游管理專業是新興專業，在我國開設只有十幾年的時間，教師多從地理學、歷史學、管理學專業轉變而來，長期從事教學并無旅游行業的實踐經歷。高校教師大多重理論知識和學術研究，很少深入到企業和社會從事實踐活動，教師的科研成果的轉化基本是通過媒介完成。在一些重點本科院校，教師對“雙師型”也有很大的抵觸情緒，認為“雙師型”教師只是高職高專院校的要求，從而漠視旅游管理專業的市場的需求導向，只重理論知識的教授，忽視實踐能力的指導，培養出來的學生眼高手低，理論上的巨人，實踐中的矮子。學校缺乏激勵。本科學校的考核和評定一般以論文、課題、教學工作量為依據，部分已經認定的“雙師型”教師，薪酬如同“雞肋”，大多數教師覺得還不如將精力放在、完成著作等硬性指標，也不愿意進入企業從事旅游實踐。
三、旅游管理專業建設“雙師型”教師隊伍的建議
建立健全激勵機制。學校建立嚴格的雙師認證制度，在企業的年實踐時間不少于2個月為期限，實踐能力提高為考核重要標準。同時，使“雙師型”教師在評選先進、晉升職稱、課時酬金、學習進修、參加實踐鍛煉等方面享有相對優厚的待遇，從思想觀念上轉變教師的認識，并形成一套行之有效的激勵機制，鼓勵教師從事社會實踐，使“雙師型”教師名副其實。校企合作提供平臺。要培養出旅游市場需要的高技能人才，首先就需要我們的教師與旅行社、酒店、旅游景區等企業密切接觸。學校利用教師培訓經費、科研經費，與企業建立長期的合作機制，每年有組織有計劃與企業合作開發新的旅游線路、策劃設計不同的旅游產品、對旅游市場進行調研、探索旅游企業管理的現代化模式等。在校企合作平臺上，教師既可開展研究項目，也可提高實踐能力，還可解決企業的實際問題，形成一種雙贏的局面。另一方面，通過校企合作平臺，可為學生提供實踐學習的機會和場所，培養學生實際操作和動手能力，為培養應用型人才奠定基礎。掛職互幫提高能力。學校應提供突途徑和政策，鼓勵中青年教師到旅游企業頂崗掛職，從事一定的實際工作。如為中青年教師集中排課，空出更多的時間接受企業培訓。對掛職的效果，以調研報告或者講座的形式進行考核，確保掛職起到相應的成果。企業的高級管理者，實踐經驗豐富，了解旅游市場，也了解單位用人的需求，學校可聘請企業的高級管理者在學校掛職，成為名譽教授，舉辦論壇、講座，對學校的人才培養獻計獻策。同時可實行企業實踐經驗豐富的其他專業人員與教師結對互幫，在某些課程教學中，可穿插經驗豐富的企業人員走進課堂，開展熱點問題的討論，拓寬學生專業視野，以企業的思維解決實踐教學中遇到的問題，給學生和教師提供更多的實踐鍛煉的機會。
四、結語
【關鍵詞】中職學校 會計專業 雙師型教師
教育的發展關鍵在于教師，職業教育的實用性、技術性特征都對師資力量培養提出了“雙師型”教師建設的要求。所謂“雙師型”教師，指兼具淵博的專業理論知識和扎實的專業技能實踐經驗，可能勝任職業教育科研和實踐教學雙重職責的復合型教師。能力培養是職業教育發展的主線，處于職業教育最低層次的中職學校，要如何培養、建設出善于整合教學活動、生產實踐與社會服務的“雙師型”師資隊伍，使學生真正成為高素質產業大軍中的一員已成為中職教育核心能力發展的首要課題。本文即簡單地就會計專業的“雙師型”教師隊伍的建設途徑略作探討。
一、更新教育理念，營造“雙師型”會計教師隊伍建設的良好氛圍
優秀的“雙師型”會計專業師資隊伍建設是職業教育發展的大勢所趨，但“雙師型”教師的培養，也需要政府、教育行政部門、學校、企業、教師等諸方面因素的緊密配合，才能收取良好成效。
一是政府層面，要配套相應的優惠政策，就“雙師型”教師隊伍建設出臺各項政策支持，調動社會資源參與到中職教育師資培養的工作中，使企業、社會承擔起應負的責任。
二是教育部門和學校領導層要切實轉變教育理念，將“雙師型”教師隊伍建設列為職業教育發展的第一要務，制定并出臺“雙師型”教師培養的激勵政策，鼓勵會計專業教師主動轉型，向“雙師型”“復合型”教師方向發展，這是“雙師型”師資隊伍建設不可獲取的制度保障。
三是專業教師本身要確立終身學習理念，主動地自我提高、自我完善，對職業教育師資建設形成競爭意識和危機感，通過在職學習、投身社會實踐來不斷彌補理論與實踐能力間的差距，這是“雙師型”會計師資隊伍建設的重要前提。
二、注重內部培養，打造“雙師型”師資建設的長效機制
“內培外引”歷來是職業教育“雙師型”師資建設的有力手段，但鑒于中職教育經費匱乏的現狀，行業收入的差異及實業界優秀人才加盟教育行業轉換成本較高，這些限制因素都要求中職教育的會計“雙師型”師資建設要更加側重于“內培”。
首先，產學研相結合的辦學思路是“雙師型”教師培養的關鍵。要求教師逐步完成由知識型向技能、技術型的轉化，使中職會計教育出人才、出成果，學校應當就要充分重視青年教師的理論進修，利用自身教育資源、實訓基地的有利條件，鼓勵會計教師參與財會實驗、實訓室建設，組織申報會計學會、財政部門的科研課題；重視確立雙師型教師將理論成果轉化為生產力的典型，激發青年教師潛質和潛力，為教師在業務對口條件下創業、兼職提供便利條件。
其次，“訪問會計師”模式是“雙師型”會計師資隊伍建設的突破口。中職學校必須適應職業教育人才培養模式改革的客觀要求，依據開放性、職業性的人才培養原則，逐步增加具備財務工作經歷的教師比重。中職學校可在安排學生實習的過程中，利用“訪問會計師”模式加強與業務部門的聯系，組織專業教師到會計師事務所、稅務師事務所及其他企事業單位財務部門頂崗實踐，從多種渠道強化實踐技能，使雙師素質培養落到實處。
三、強調政策導向，健全雙師型教師發展的考評激勵機制
良好的考評激勵機制是開放人力資源，發掘教師潛能，促進會計專業“雙師型”師資隊伍建設的制度保障。
首先，中職學校要從基礎職業教育的前途、發展的高度來對教師培訓進行政策扶持和經費支持，適當調整實訓教師教學任務繁重的問題，使教師“教”有余力地接受培訓，完善知識結構。其次，“雙師型”教師技能鑒定工作不能松懈。應鼓勵教師參加會計行業資格培訓考試和考評員培訓，對會計行業崗位職業能力的新要求、新發展形成深刻認知，進而更科學地制定實踐教學計劃。再次，中職教師的職稱考評、加薪晉級，應當重點考慮“雙師型”教師，通過機制激勵來促進“雙師型”教師隊伍的健康發展。同時，對于缺乏參加“雙師證”培訓主動性，實踐教學能力或理論水平欠缺的教師要實施更為嚴格的考核標準，增加調薪、晉級的難度系數，或通過經濟上的杠桿偏移來刺激教師形成重理論輕實踐的危機感，進而促進會計專業教師整體地向“雙師型”教師轉型。
總之，“雙師型”教師隊伍建設是當前中職師資隊伍現代化的堅實保障。而在這一培養過程中，我們必須清醒地認識到：“雙師型”教師的成長不是單純的外在培養和知識灌輸所能完成的，更重要的是培養其內在的強烈成長動機，使教師將社會對中職會計教師的專業要求內化為自覺自主的行動，在內外因素的有機結合下，才能取得會計專業雙師型教師培養的實效性。
參考文獻
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1995年，國家教育委員會印發了 《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》（教職[1995]15號），第一次在政策上明確提出了“雙師型”教師的概念。隨后在教高[2000]2號、教高廳[2002]5號、教高廳[2004]16號等文件中，進一步強調了“雙師型”教師隊伍建設的重要性，對其概念不斷完善，逐步細化、明確其培養路徑。“雙師型”教師是指在高職教育中，既具有扎實的專業理論基礎，又具有較高教學水平和應用科研能力，并具有較強專業實踐能力的專任教師。必須具有講師以上的職稱，其條件為“雙職稱+實際工作經歷或技能培訓證書+被企業采用的應有性研究+校內教學設施建設或設計工作”。
二、當前“雙師型”教師建設中存在的問題
1.教官選聘工作落實困難
部局高度重視教官選聘工作，出臺了一系列的文件制度，但實際執行中優秀教官的引進非常困難，主要有兩個方面的原因。一方面，某些領導本位主義思想嚴重，不愿將優秀的警官送往院校。另一方面，優秀警官在部隊都有較好的行政職務和發展空間，交流到院校當教官不但其行政職務會被代替，喪失了信息來源和機會，晉職競爭中處于不利地位，還要面臨兩地分居、生活習慣等諸多家庭生活實際問題，導致很多警官不愿意來院校擔任教官。
2.資格認證體系不夠健全
“雙師型”教師的培養主要有針對本校教師開展職業技能培訓和針對選聘教官開展教師職業能力培訓兩種形式。然而現行行業辦學中，缺乏教育部的教師從業資格認證，消防職業技能認證對學校教師開放程度不夠。資格認證制度的缺失使得“雙師型”師資隊伍建設難以實現完善化和規范化操作，很多有一技之長的高級技術人才也因沒有教師資格證書而無法到校任教，成為真正的“雙師型”教師。
3.職稱評審對職業技術方面導向不足
在職稱評審中沒有對“雙師型”教師與普通教師加以區分，對科研、論文等學術成果考察較多，技術創新應用等方面的考察比重偏低。
三、關于“雙師型”教師隊伍建設的幾點思考
1.健全資格認證體系
要建立“雙師型”教師資格認證制度，使“雙師型”教師隊伍建設科學化、規范化。參照教育部高等教育司在高職高專教學工作水平評估中對“雙師型”教師的認定辦法，公安部消防局加大對院校教師消防崗位資格的考試認證力度；協同教育行政管理部門應盡快建立選聘教官等技術人員的教師職業技能培訓與資格認證，完善“雙師型”教師資格認證體系。
2.搭建“雙師型”教師成長平臺
（1）開展好校本培訓與掛職鍛煉。校本培訓主要通過聘請職業教育師資培訓基地的相關專家或生產第一線的技術人員對在校教師進行短期培訓，或是通過本校教師共建學習型組織，提高教師素質，或者組織實訓教師與專業教師結為師徒，在校內實訓中心進行實踐鍛煉。嚴格落實掛職鍛煉制度，要求“雙師型”教師必須具有所教授課程相關崗位的掛職從業經歷，在任職過程中體驗、發現問題，加強理論與實踐的有機結合。
（2）開展好教官選聘與教師培訓工作。要完善相關政策法規，加大院校和部隊的協調配合工作，切實解決教官的實際問題。院校要根據教官實際情況，堅持以人為本，主動關懷，解決其切身利益相關的問題，以便他們在教員崗位上更加安心工作。
要加大對教官的培訓力度，要重點培訓其教育基本理論，包括院校教學的基本程序、基本方法、教學手段等基本知識，強化其教學基本功，使其掌握如何把握學員心理特點，采取有針對性的授課方法和手段，進行有針對性教學。除集中培訓外，還應指定有經驗的教員擔任導師，具體指導“怎么教”，通過傳幫帶，讓他們盡快走上講臺。
（3）搭建科研、技術創新平臺。職業教育必須緊緊圍繞行業發展和社會發展，依托產學研結合，促進校企合作辦學是“雙師型”教師隊伍建設的最佳突破口。首先，職校教師可以去合作企業實習，及時掌握企業生產和工藝過程，不斷學習、更新知識，這樣既有助于“雙師型”培養，也有利于專業建設、課程建設和教學改革；教師亦可參與合作項目的開發及員工培訓，以提高研究能力和教學水平。同時加強校內實踐教學基地建設，加強與科研機構和培訓基地、消防院校的交流合作，實現資源與信息共享。
3.完善職稱評審機制
