發布時間：2023-07-05 16:21:16
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【關鍵詞】 高職 技能人才 培養 企業培訓
從廣東省部分高職院校人才培養模式來分析，有些高職院校在學生職業技能方面還是存在較多的不足。高職院校原有的人才培養方式，已經越來越不能適應社會對高技能人才的需求，通過傳統的教育方式已經無法培養出企業滿意的人才，高職培養人才與社會需求相脫節的趨勢。因此，如何引入合適的的人才培養方式，成為我們高職學生教育管理者面臨的一個重要難題。因而高職教育需要改革和創新，其中將企業培訓培訓課程引入高職課堂，是一種新型人才培養方式，目前在高職培養高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。
一、企業培訓課程引入高職人才培養的意義
將企業的培訓課程引入高職課堂的主要目的是，是為了發展學生素質，將學生的職業能力培養作為重點，將優質的企業課程帶入學校中來，將企業的優質培訓課程資源整合到高職院校人才共育的過程中來，為培養本地區的高素質、高技能的應用型人才提供良好的教育資源。
通過將企業培訓課程引入高職院校課堂中來，可以使高職的學生和工作行進近距離的接觸，提高學生的學習興趣，使高職學生的整體教學質量得到大幅的提升，另外高職學生可以經過企業相關課程的培訓，能親身感受到企業工作實際需要的能力，能提前培養其職場適應性，鍛煉學生的工作適應能力，另外由企業優秀的培訓教師為學生上課，可以使學生學到工作真實所需各種技能，激發學生的學習熱情，有利于學生提升自身的綜合素質。
二、企業培訓課程引入的原則
企業的課程在開發和設計時主要是針對企業當前發展需要而進行，因此，在引進企業課程時，要應據一定的原則進行科學的選擇，要依據高職專業人才培養方案的設置，根據高職人才培養的要求選擇合適的企業培訓課程引入高職課堂中來，引進課程時，要遵循以下的原則：
1.針對性原則。企業培訓的對象主是企業的員工，基本素質與高校大學生相比相對差距較大，因此要求培訓靈活多樣，培訓內容和方式更有吸引力，這對大學生來講，無疑很有吸引力。但我們高職對企業培訓課程的選擇還是要有一定的針對性，要密切結合高職專業人才培育實際需要。要選擇有實用性、技能性的企業培訓課程，同時上企業培訓課程的兼職老師也要有針對性選擇，這些企業兼職教師要經過挑選，要能代表企業高的技能水平，其能力要適應我國高職教育發展需要，要能服務于高職院校專業的建設發展的需要。
2.實踐性原則。實踐性原則是指引入高職的企業培訓課程必須企業優秀成熟的經過實踐檢驗課程，并且要符合高職院校教學實際的需要，高職課程相關負責人必須到企業中去，要實際去調查、研究，要了解企業課程的優缺點，通過引進課程來解決高職院校高技能人才培養的實際問題。高校的人才培養一般都有具體的培養方案，對每個專業的學生都規定了具體的必修課、選修課的內容，與此不同，企業培訓以各類技能實踐為重點，技能的培養是企業更加重視的，特別是軟性技能的培養，高職能對接企業相關的培訓課程，對提高高職院校高技有人才培養質量極為有幫助的。
3.前瞻性原則。引入高職院校的企業培訓課程要緊跟當前社會經濟發展的需要，相關課程負責人在引入企業培訓課程時要具有一定的超前意識.不僅要研究本專業人才培養現狀，還要研究目前本專業的發展趨勢和潮流，從而為高職企業培訓課程引入和專業設置及人才培養方案改革提供依據，使引入高職企業培訓課程能與社會發展需求相適應。
4.創新性原則。創新性原則是指入的企業培訓課程在授課方式方面要有一定創新性，要盡量引入一些受高職學生喜歡的企業培訓授課方式。目前廣東大部分高職院校在教學方面仍然采取傳統的課堂授課方式，急需改進，而企業培訓方式就非常的靈活，企業培訓課程在培訓方式要比高職院校做得更為創新和多樣式，學生可以在互動環節中進行體驗和感悟，這要比從傳統的傳授方式學到的要深刻很多，通過體驗來感悟知識，從而讓相關知識內化于心，取得很好的培訓效果。
三、高職高技能人才培養應借鑒企業培訓的優勢方面
從人才培養角度來分析，高職人才培養的專業化、系統化必然要優于企業培訓，但從與社會接軌，提高高大學生技能素質的角度來看，企業培訓課程的設計和開發也帶給我們高職院校人才培養一些值得學習的新思路。
1.應吸收企業培訓課程設計的先進理念
目前在我國產業升級轉型階段，高職院校人才培養的目標應從培養專能人才向高技能復合型人才培養轉變，要及時更新人才培養理念，把人才培養方案設計放到產業發展需求中來實現人才培養需求對接，這樣才有利于高職人才培養質量的提升。因而，將企業人才培養的理念引入到高職教育中來，比如高職要強深化“以能力為本”的企業培訓理念，注重高職學生的全面發展，實現高職學生的綜合發展，要重點培訓學生的專業技能，全面提升學生的綜合素質，提高他們的工作能力。
2.依據企業培訓課程調整課程體系注重能力培養
目前高職的課程設計已經有了一套非常完整系統的體系，但從課程的規劃話來分析，高職的課程仍是過于注重理論教學，實踐環節不夠，課程對學生的吸引力不強，學生的學習的極積性不高，大部分的學生都是一種被動學習，專心學習的不多。同時社會經濟的發展，對人才的需求已經不僅僅是懂得多少理論知識，而更注重人才的實際動手能力。因此，高職人才培養要著眼于社會經濟發展的需求，要不斷根據社會發展需要調整人才培養的課程體系，根據企業對人才的需求來設置課程體系，與社會經濟發展緊密的結合起來。
3.參照企業培訓方式調整教學方法改進教學形式
由于市場競爭的壓力，企業會主動去受新的事物和理念，所以企業培訓所采用的最新培訓方式往往可以為高校的教學方法和教學形式帶來新的動力。廣東高職院校目前流行的教學形式依然主要是傳統的課堂教學，僵化教學的方式很難引起現代學生的興趣，學生的學習積極性都不高，因此教學效果很差。在如今天互聯網加的時代，學生獲取知識的途徑多，對教師的教學內容和教學方法提出了更高的要求。而有些教師教學內容多年不變，教學時互動性極差，難以取得較好的教學效果。因此，教學方式方法必須創新，通過開展多種多樣的教學方式，從而使高職教學質量得到提升。
四、結語
隨著經濟全球化的推進和發展，高素質技能型人才的培養已成為當前社會普遍關注的一個熱點，也是教育部對新時期高職人才培養目標的具體要求，高職高技能人才培養要符合高職教育科學規律，高職院校必須重新審視高職教育的人才培養目標，重新審視現有的人才培養模式，積極探索協同育人機制，要以區域經濟發展為導向，圍繞培養目標和培養規格，修訂人才培養方案，調整專業設置和課程結構體系，提高實踐教學比重，構建高職高技能應用型人才培養模式，要從過去單一的教學方式中走出來，把企業培養課程融入到高職的人才培養系統當中來，突出培養高技能人才在辦學理念中的重要位置，積極動用企業資源，來推進高職教育的可持續發展。
【參考文獻】
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針對疾控機構人才匱乏、工作基礎相對薄弱、核心競爭力短缺等現狀，江西省確定以“基地建設、人才培養、業務進修、學科建設”四輪驅動的疾控人才隊伍建設思路，利用三年的時間，培養一批中青年公共衛生專家和學科帶頭人，創建一批疾病預防控制科技創新團隊，產生一批高水平預防醫學科研成果，形成一套促進疾病預防控制科研發展的有效機制，全面提升了疾控機構人才隊伍水平，推進了全省疾控事業持續發展。
一、規劃引領，凝心聚力
（一）制定疾控科研發展規劃。針對疾控系統科研項目少、科研水平低、學科建立弱的實際，在調研的基礎上，我委制定了《2014-2016年江西省疾病預防控制科研發展專項規劃》，在科研攻關、自主創新、普及應用、學科建設、人才培養等5個方面重點給予支持，委科教處單列公共衛生科研項目，并給予經費支持，委疾控處安排科研項目補助經費，并要求項目所在單位給予經費保障。
（二）制定骨干人才培養規劃。組織開展全省疾控機構設置和人員編制現狀專題調研，了解疾控系統專業技術人員的結構，并有針對性地出臺了《2015-2017年江西省疾病預防控制人才培養規劃》，通過建設疾控人才培訓基地，實施骨干人才培養，加強檢驗技術進修，提升學科能力水平，利用三年的建設周期，實現疾控骨干人才全覆蓋。
（三）主動協調政策資金支持。疾控骨干人才培養規劃得到了省財政廳、省科技廳等部門的大力支持，每年在省財政投入300萬元的專項經費用于支持科研和培訓。委財務、科教等相關處室也給予大力支持，面向全省各級疾病預防控制機構和人員，鼓勵申報和增加立項，對疾病預防控制機構的骨干人才給予評先評優，共同為各級疾病預防控制機構的學科建設和人才培養搭建省級平臺。
二、建立基地，提升能力
在人才戰略實施過程中每年確定分解指標，制定工作重點，將規劃的實施效果納入全省的民生工程和衛生服務能力提升工作的考核指標。
（一）建立疾控人才培訓基地。整合國家、省、市疾控機構的優秀教學資源，與南昌大學公共衛生學院聯合辦學，建成7個省級培訓基地，組成269人的師資隊伍和73人的導師隊伍，逐步完善基礎設施，加強學員生活保障。
（二）實施疾控骨干人才培養。分別實施現場流行病學培訓、學科和技術帶頭人培養、青年科技團隊建設、管理干部培訓等不同層次的骨干人才培養計劃，3年培養230余名各級各類人才。 全省遴選20名現場流行病學培訓對象，采用“理論集中面授、導師分別帶教、單位現場實踐、行政部門鍛煉”的學習形式進行重點培養。選拔21名全省優秀的學科和技術帶頭人到中山大學進行專項能力提升培訓，投入30萬元配套資金支持全省青年科研團隊的建設，鼓勵青年人攻讀博士學位。
榮成是海洋經濟城市，藍色特征鮮明。多年來，圍繞建設海洋經濟強市，促進造船、食品、汽車、港口物流、能源石化等藍色產業膨脹擴張，市委、市政府始終高度重視人才隊伍建設工作，大力實施“人才立市、興市、強市”戰略，成立了專門領導班子，先后出臺了一系列引進、培養、使用人才的優惠政策，全市的人才資源開發和人才隊伍建設取得了一定的成績，人才工作正在向著良好的方向發展。截至目前，全市共有各類藍色海洋類人才27033人，占全市總人口的4%。專業技術人才中，博士26人，碩士396人，大學本科學歷8635人。在職人員中，具有專業技術職稱的13486人，其中，正高級職稱14人，副高級職稱725人；享受國務院特殊津貼的11人；有突出貢獻的中青年專家16人；“泰山學者海外特聘專家（教授）”1 人。
在具體工作中，我們主要抓了以下四點。
一是強化政策引導，用一流的待遇吸引人才。市委、市政府先后出臺了《榮成市引進專業技術人才的暫行規定》《引進高層次人才若干規定》《關于加強高層次人才隊伍建設的意見》等一系列政策，對高層次人才和緊缺人才在工資福利、住房、子女入學入托等多方面給予優惠。如工資可實行年薪制、協議工資、項目工資和課題工資等；每年定期對高層次人才和專業技術人才進行健康查體等。近年來，我市先后在成山集團、好當家集團、泰祥集團、尋山集團等大型企業建立了院士、博士后科研工作站、科技示范園，吸引一大批高層次人才前來榮成創業發展。
二是探索引進形式，用靈活的手段巧借人才。按照“不求所有，不求所在，但求所用”的原則，建立以“產學研”聯合為主體的人才柔性引進機制，多次舉辦產學研戰略聯盟活動周，充分利用高校、科研院所的人才資源，推動榮成的產業升級。先后與哈爾濱理工大學榮成學院、哈爾濱工程大學、中國海洋大學和中科院海洋科研所等30多家科研單位建立了緊密合作關系，實施和轉化國家“863”“973”計劃項目33項。全市省級以上研發機構達到26家，組建了由尋山集團牽頭的現代海水養殖產業技術創新戰略聯盟和由好當家集團牽頭的海參產業技術創新戰略聯盟兩家全國同業唯一的產業創業戰略聯盟，組建了國家海產貝類技術研究中心。
三是拓寬人才視野，用開放的思維對接人才。作為一個縣級市，我們的人才基礎、科技基礎及城市的吸引力相對有限。為此，我們堅持“兩條腿走路”，通過多種方式聘請專家、學者、院士來我市調研指導、解決實際問題，直接與高端人才對接，吸收最新、最前沿的發展成果。我們先后邀請中國工程院院士和國內知名專家前來榮成進行考察指導，為我市打造半島藍色經濟先行區提供智力支持，建立了長期合作機制，定期進行互動交流。在充分挖掘國內人才資源的同時，積極搜索與我市經濟發展相關的國際知名專家及海外留學回國人員情況，建立信息庫，變被動引智為超前引智，努力提高引智質量。
四是搭建載體，多渠道培養專業人才。我們始終把載體建設，作為人才工作的重中之重，加大投入力度，構建起“大學、高級職業學院、普通中專”三位一體的人才培養體系，著力培養經營管理人才和專業技術人才。目前，已經形成以哈爾濱理工大學榮成分院為龍頭，威海工程技術學院和威海水產學校兩所高級職業學校為兩翼，其他中專為補充的人才培訓格局。近年來，共培訓各類專業技術人才5萬多人次。此外，威海海洋職業學院正在建設中，預計將為榮成海洋產業提供有力的智力保障。
二、人才隊伍建設存在的問題
近幾年來，我市充分發揮人才的作用和優勢，推動了區域經濟又好又快發展，但由于客觀條件的限制和主觀因素的影響，在人才隊伍的建設上，仍然存在一些問題，主要有以下幾點。
一是人才總量不足。隨著教育水平和人才重視程度的不斷提高，我市人才總量呈逐年上升趨勢，但遠遠滿足不了我市打造半島藍色經濟先行區的發展需要。從人才的密度看，我市每萬人中海洋人才僅為715人，占人口總數的7%；從人才增速看，我市人才總量每年遞增2%左右；從人才結構看，專職從事科學研究、科技開發的人才嚴重匱乏，企業經營管理人才數量明顯不足，適合我市“六大藍色產業”的專業技術人才仍十分緊缺。
二是人才結構不合理，懂技術的一線生產工人短缺。生產工人的技術水平決定了產品的發展方向，而我市的海洋人才隊伍中，真正懂得海洋技術的生產工人只占人才隊伍的10%，影響了我市海洋經濟發展壯大。
三是人才培養不夠系統。有些企業重使用、輕培訓的思想比較嚴重，加上企業人才流動性比較大，企業不愿支付培訓員工的成本，一些企業人才知識的更新基本上處于一種自發狀態。
三、加快人才隊伍建設的對策措施
省委、省政府做出打造山東半島藍色經濟區的重大戰略部署后，榮成市委、市政府立足實際，審時度勢，明確提出了打造半島藍色經濟區榮成先行區總體思路。要大力加強人才隊伍建設，建立健全人才培養、引進、使用、評價、激勵機制，抓緊開發發展藍色經濟急需緊缺人才，造就一支高素質海洋科技人才隊伍，集聚一批在國內外有影響力的創業型高端海洋科技人才，努力把榮成打造成各類優秀人才聚集之地、創新之地、創業之地、成功之地。
一是創新人才引進機制，引進一批高層次科技研究型人才。本著“不求所在，但求所用”“不求所有，但求所為”的原則，實施積極的人才引進政策。根據我市經濟和社會發展需要，采取靈活多樣的形式，大力引進高層次人才和短缺人才。在強調引才的同時，積極引進外智，通過兼職、講學、科技合作等方式，引進一批“兩棲型”“候鳥型”人才。創新引才渠道，開辟引進緊缺人才的“快車道”。凡是我市緊缺急需的各類人才，在引進時簡化手續；開辟引進精英人才的“直通道”，凡是我市所需的高新專業技術人才，引進時手續直接到位；開辟引進特殊人才的“綠色通道”，實行“一站式”服務。具體來說，積極鼓勵企業走進高校引智、引才，繼續鼓勵企業建立“博士后科研工作站”，并著力提高工作站的運行質量，加大科技研究型人才的引進力度。
二是依托大專院校、科研站所，培養一批中高級專業技術人才。繼續依托我市現有的大中專院校，定期組織培訓班，依托專業技術人員繼續教育培訓，不斷提升全市專業技術人才特別是科技人才的整體素質和業務水平。培訓過程中，注重提升培訓工作規范性、科學性和時效性，充實完善培訓內容，采取菜單化培訓模式，實現自主選課、自主培訓與集中管理的有機結合。發揮高新技術園區、博士后科研工作站、企業技術中心等技術創新載體的作用，吸引更多的中高層專業技術人員到站進行科研活動，提升我市中高層創新技術人員的能力，發揮中高層人才帶動作用，提高人才隊伍的整體素質。
“大家都在談論中國。每天的頭條新聞里都有關于中國的故事。這個泱泱大國的經濟崛起和快速的社會變革受到全世界的矚目。”歐盟科技人才培訓項目首席專家柯萊盟(Clemens Smolders)說。
2001年中國加入世界貿易組織以來，中歐貿易取得了更快的增長，同時也成為全球貿易差額最大的雙邊貿易關系。“2010年，歐盟與中國的貿易逆差達到了1689億歐兀，超過了歐盟與其他任何國家的貿易差額。同樣讓人感到震驚的是中國在科學研發以及創新方面的崛起。”
中國成為歐洲人眼中的科研新大陸
2010年中國的研發經費達到了7062.6億元，同2009年相比上漲了21.7％。研發經費占各產業的比重達到了73.4％。同時，中國科學論文的數量在全球排名第二，論文引用排在全球第九。
“一直以來，研發被看做是發展科學技術、為產業提供資源的重要手段，對經濟增長有直接的推動作用。中國的政策制定者們也意識到基礎研究以及具有國際競爭力的研發人才是增強中國創新能力的關鍵因素。中國的‘十二五’規劃對科技進步和創新能夠實現國家轉變這一看法給予肯定。”
促進人才的流動、交流與合作已經被視為成功的關鍵因素。“瑪麗·居里行動計劃(Marie Curie Actions)就是歐盟促進人才流動與合作的平臺之一，為科研人員在他們職業的各個階段提供經費，為研究生提供獎學金，以此來鼓勵不同國家、不同研究領域之間的跨學科交流。但是該項目并不專門針對中國以及同中國科研機構的合作，因此目前只有兩名科研工作者來到中國。”
為改變與超級貿易伙伴并不對等的科研合作現狀，歐盟鼓勵更多的年輕科研人員來華工作。
據柯萊盟先生介紹，很多歐洲國家的科研人員更喜歡選擇申請美國的研究職位，原因是很多人對中國不太了解，對中文、中國文化以及中國科研氛圍知之甚少。“隨著歐盟科技人才培訓項目(The EU-Science and Technology Fellowship Programme China)的設立，這個問題將逐漸得到解決。”
該項目的獨特之處在于參加者在到達中國后的頭6個月進行中文和中國文化的學習。柯萊盟說道：“我們認識到要想讓年輕的歐盟研究人員很好地適應中國的科研氛圍并能夠應付在中國的日常生活，他們首先必須要扎實地掌握中文。”
歐盟科技人才“東游記”
柯萊盟先生介紹說，歐盟科技人才培訓項目于2008年8月立項。該項目旨在使歐盟在中國快速成長的科研環境中成為中國日益重要的科研伙伴。
“學員在最初的6個月在北京外國語大學進行密集的語言和文化學習，這期間他們也會參加一些介紹中國文化和科研的主題講座，并訪問相關科研機構。之后科研人員們將在中國各地的研究機構進行為期18個月的科研工作。”
據了解，通過該項目的資助，共有58位年輕的歐盟科研人員來中國，而且基本上都是博士和博士后。“因為項目要求申請人在完成他們的碩士論文后至少要有兩年的科研經歷，這意味著很多參與者剛剛完成或是正在寫他們的博士論文。”
“他們來自14個歐盟成員國，其中意大利籍研究人員最多，共16名。另外有10名法國籍和8名德國籍研究人員，還有很多參與者來自歐盟新成員國。”
項目整體目標是推動歐洲研究人員向中國研究發展領域流動，并在歐洲和中國之間搭建起一座便于研究人員雙向流動的橋梁。
“首批入選項目的科研人員已在2011年3月結束了為期兩年的中國生活，大部分人回到了歐洲，也有的人選擇繼續留在中國；第二批入選項目的科研人員目前正處于科研期的收尾階段。”
“人人”社交網絡
柯萊盟先生認為，歐盟科技人才項目的契機非常好，“中國正在下大力迅速提高自身研發水平，并通過吸引海外華人學者回國研究來提高科研水平，這樣的大背景對歐盟科研人才具有相當大的吸引力。
關鍵詞：物流人才培養建議
一、物流人才培養的意義
隨著信息技術和管理水平的提高，現代物流業的競爭已從低端的價格競爭轉向高端物流和信息流的能力競爭。因此，市場急需大批的現代物流人才：從需求領域看，主要集中在企業、規劃和咨詢部門、科研和教學機構等三大領域；從需求層次分析，主要有物流操作人員、物流實際管理人員和高級物流管理人才等三個層次。然而由于長期受到“重生產、輕流通”傳統思想的束縛，我國物流水平不僅低下，而且物流教育嚴重滯后于物流業發展和國民經濟發展的需要，造成現代物流人才的嚴重匱乏。因此，實施物流人才培養工程，造就一大批善于運用現代信息手段、精通物流業務、懂得物流運作規律的專門人才，對于解決我國物流人才短缺，縮短與發達國家物流業發展差距意義重大。
二、我國物流人才培養的形狀
在我國傳統觀念中，生產的重要性遠遠大于流通。因此，長期以來物流領域沒有得到足夠的重視，物流從業人員整體素質較低。在學歷教育方面，許多高校開辦物流專業，開設物流類課程，以培養高級物流人才。截至2006年底，國內共有130余所高校開辦了物流專業，每年可為社會培養近萬名物流人才。在非學歷教育方面，為適應市場對大量物流人才的急需，近年來積極推進職業培訓工作。概言之，目前國內物流人才培訓大約有四種類型。一是認證培訓；二是結業培訓；三是研討培訓，就是由一些咨詢機構和培訓機構從國內外知名的企業和大學邀請資深專家就一些物流界普遍關心的問題進行討論；四是短期培訓，就是由各企業根據自身的需要自行組織物流方面的培訓。
三、建立科學合理的物流人才培養體系
由于物流學科是一門綜合學科，是技術與經濟相結合的學科；物流產業又是一個跨行業、跨部門的復合產業，同時還是勞動密集型和技術密集型相結合的產業，發展物流產業不僅需要高級物流管理人才，還需要大量的物流執行型與操作型人才。因此，培養物流人才，必須在明確物流人才的知識結構及基本素質的前提下，使學歷教育與非學歷培訓雙管齊下。
1.明確物流人才的知識結構及素質要求
對物流管理人才而言，他們應該是復合型的。既要懂得物流技術，又要懂得物流經濟；不僅要熟悉物流管理技術，更要掌握供應鏈流程，同時熟悉軟件程序和信息技術系統電子商務技術。這就需要他們具有廣博的知識，如跨國貿易和通關知識、倉儲運輸專業知識、，財務成本管理知識、安全管理知識和法律知識等。與此同時，他們還應具有能接受現代物流理念，系統分析問題和解決問題的能力，有強烈的管理愿望和高超的管理技能，以及挑戰精神等基本素質。
對操作型物流人才而言，在知識方面應具有物流通用知識和技術，掌握經濟貿易、信息科學、工業工程的基礎知識和技術方法。在技能方面，應全面掌握運輸、倉儲、包裝、裝卸搬運、流通加工和信息服務等方面的基本技能。同時具備吃苦耐勞，正直誠信和有效溝通的基本素質。2.提高物流人才學歷教育的培養質量
高校是培養高級物流人才的主要陣地，要培養符合時代要求的合格人才，各高校應根據自身的特點及市場對物流人才規格的要求，進一步優化培養模式，在人才培養的目標設計、課程體系的構建及培養方式等方面體系出自己的特色。
準確定位，做好培養目標設計。高校的人才培養目標設計是以各學校的辦學定位為依據的。目前國內高校在辦學定位方面各有側重，有的培養研究型人才，有的培養應用型人才，有的培養復合型人才。但就物流專業人才培養而言，由于物流學科的綜合性，物流產業的跨行業、跨部門性，物流人才必須是符合型的。這類人才一方面應該具有比較扎實的理論基礎，比較寬泛的知識面和比較強的適應性；另一方面還要具有有效組織物流活動的實際操作能力。因此一般而言，高校物流專業的培養目標應該是：培養有扎實的經濟與管理理論基礎，掌握信息科學技術方法與手段，具備使用現代信息技術開展物流活動的能力，從事物流運作與管理的復合型人才。搞好物流學科建設，構建合理的課程體系。現代物流學科是一門新興學科，正處在不斷研究和完善的過程之中。作為一門交叉學科，它與管理學、經濟學、工程學、交通運輸工程等息息相關，但又不同于這些學科。因此要開展對物流學科的研究，搞好物流學科建設。在物流專業課程設置方面，必須根據專業特點，著眼于拓寬基礎、突出創新、注重能力，按照“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質、廣適應”的原則建構課程體系。
創新物流人才培養方式，推斷物流的產學研結合。物流作為一門應用性極強的科學，作為一門實踐性極強的產業，作為理論性極強的學科，離不開產學研的結合。所以，要把研究與教學結合起來，把研究的成果用于企業，教學中要特別重視實踐教學。在培養方式創新要做到以下幾點：一是制定與培養目標相匹配的教學計劃，構造學生網絡式的知識結構，使學生能較早接觸和熟悉工程技術科學的基礎知識和工程環境；二是改革專業教學方法，將傳統的三段式教學模式改造成大信息量，突出知識點滲入，強調能力本位的綜合化教學模式；三是加強專業教學設施建設，建好物流實驗室和實驗基地，為培養物流管理及應用的復合型人才開辟良好的實踐環境。
3.做好物流人才非學歷培訓教育
物流人才的極度匱乏，學歷教育的長期性和所培養人才的少量性，使得物流人才培訓市場的潛在價值自然突顯出來。做好物流人才的非學歷培訓工作，不僅可以滿足市場對物流人才的大量需求，而且可以不斷提升物流從業人員的知識與能力。為此，我們必須做好以下幾方面的工作：
加強對認證培訓的監管，確保認證質量。在經濟全球化的今天，物資的廣域流通，要求所有物流從業人員必須取得相應的職業資格，這就需要物流認證培訓。認證培訓要達到預期的目的，取得良好的效果，與培訓機構的資質有很大的關系。因此，政府職能部門應做到：加強監管，建立統一標準；杜絕無師資、無場地，僅以盈利為目的的培訓機構擾亂市場；定期對培訓機構進行評估，對其資質進行鑒定。
對物流培訓市場進行細分，正確培訓的針對性。由于現代物流行業是多種產業的整合，是強調管理實務與操作能力的職業領域，所以物流人才的培訓應盡量有所側重，對各種不同的物流認證按應用方向進行細分。從類別上分為企業物流人才、規范（咨詢）物流人才、外向國際物流人才、科研教學物流人才培訓四等；從層次上分為物流操作人員、物流實際管理人員、高層物流管理人才三等。
充分利用科研院所和高校人才資源，加強短期培訓。高校和科研院所有著豐富的物流人才與信息資源，高校在完成學歷教育任務的同時，可以對非物流專業的學生進行形式多樣、層次不同短期培訓，以便為社會輸送更多的物流人才。企業也可以采用請進來，送出去等形式，與高
校和科研院所合作，培養自己所急需的物流人才和進一步提高在職物流人員的素質。
企業高度重視，加強對對各層物流相關人員的培訓。現代物流的優勢是伴隨現代科技的發展和運用不斷體現出來的，物流業快速發展的趨勢要求培訓教育應逐步發展成為物流從業人員的繼續教育和終身教育。美國物流企業的經驗表明，最直接的物流人才培訓應來自企業本身。企業對現有物流人員的培訓可分層次進行，針對工作性質的不同，制定不同的培訓目標和不同的培訓內容。第一層次為高層物流管理人員，對其應加強系統意識、服務意識、合作意識和增值意識的培訓；第二層次為物流實際管理人員，對他們的培訓主要是加強成本意識、效率意識和服務與培訓意識；第三層次為物流操作人員，培訓的重點是加強質量意識、效率意識和協作意識。
參考文獻：
[1]季靖.我國物流人才培訓的形狀與對策研究[J].物流技術,2005,5:48-50.
[2]蘭呸武，曹翠珍.淺論現代物流人才的教育與培養[J].山西財經大學學報（高等教育版）,2005,3:78-80.
一、搭建平臺、 培養人才
科技創新離不開科研人才，推進人才培養工程，造就一支精干高效的科研人才隊伍，是油田研究院的現實選擇和歷史使命。
第一，人才梯隊建設“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養。重點培養專家型“英才”，突出培養創新型“奇才”，重視培養復合型“通才”，促進了人才隊伍多元化發展。“三個梯隊”人才要分層培訓。優先培訓領軍人才，突出“補新”；重點培訓青年骨干人才，突出“補專”；廣泛培訓一般人才，突出“補課”，強化了培訓重點和針對性。“三支隊伍”建設要同步開展。專業技術、經營管理、操作技能三支隊伍人才素質整體提升。
第二，崗位能力建設“面向全員”。要把達到勝任力作為基本要求，通過落實崗位責任制，細分工作任務，個人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責和工作分工要求，帶著問題有針對性自主學習提高。要把提高學習力作為主要途徑，強化個體學習力、團隊學習力和學習創新力的引導提高，提高學習效率。要把增強創新力作為培養方向，幫助員工樹立創新大局意識，建立創新思維模式，提高業務創新能力，增強自主創新能力。
第三，培訓體系建設“融入科研”。要學以致用，人才培訓工作致力于“助推科技發展”，以科研工作為中心，提高培訓的針對性和實用性。要學研結合，根據科研工作的特點，分析學研結合的切入點，積極探索人才培訓新舉措，拓展渠道和搭建平臺培養人才，同時“緩解工學矛盾”。要學研雙收，立足油田研發基地和人才培養基地的雙定位，出成果的同時也要出人才，實現科研成果和科技人才雙豐收。
二、完善機制 使用人才
通過完善科技項目選人用人機制，為科研人才搭建起平等競爭和實踐鍛煉的舞臺，讓優秀科研人員在實踐中、在崗位上實現價值、貢獻價值。
第一，實行科技項目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優使用為原則選拔科技項目首席專家，體現領軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業發展通道，為能干事、想干事、會干事、能干成事的人才創造機會，促進優秀科研人才脫穎而出，調動他們引領科技發展的積極性和主動性。
第二，實行科技項目首席專家負責制。科研項目要實行項目管理運作方式，賦予了項目首席專家對項目組成員選聘權、科研經費支配權和使用權、項目成員績效獎金和項目成果獎金分配權、外協項目建議和管理權，外協研究成果驗收審查權等權利，提高項目首席專家對項目成員和項目運行的控制和協調能力。
第三，實行科研項目成員雙向選擇制。在定崗定能定責的基礎上，實行項目首席專家負責制下的雙向選擇、優化組合，尊重科研人員自主選擇權利的同時，有效確立首席專家在科研活動中的領導地位，有利于提高團隊協作水平，有利于建立高績效科研團隊，促進科研人才的有效使用和優化配置。
三、薪酬傾斜、激勵人才
讓人才創造更多的價值，就必須讓他們擁有更高的回報，真正體現出“收入憑貢獻，價值看業績”，有效激發人才潛能。
第一，績效獎金向科技項目經理傾斜。科研項目首席專家肩負著科技創新發展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責任大、貢獻大”，大幅度提高他們的績效獎金兌現系數。科技項目首席專家的績效獎金可以超過他們的管理崗位領導。
第二，績效獎金向科技研發崗位傾斜。突出勘探、開發科技創新的貢獻，績效獎金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎金明顯高于機關管理崗位和基層操作技能崗位。
第三，績效獎金向績效優秀員工傾斜。嚴考核硬兌現，全面完成或超額完成工作目標，兌現績效獎金，未完成工作目標扣減績效獎金。設立單項獎，對超額完成儲量產量任務或創優創效做出突出貢獻的集體和個人重點加大獎勵。
四、優化環境、凝聚人才
激發科研人才的價值創造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。
第一，營造奮發向上的輿論環境。要大張旗鼓地開展先進典型選樹和宣傳活動，制作和建立“專家風采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識、尊重人才”的良好輿論氛圍。
第二，營造民主向上的學術環境。要倡導“民主、平等、客觀、對事不對人”的學術風氣，在技術討論、學術交流中不設，不設權威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術人員學習、成長、成才和實現自我價值搭建舞臺。
第三，營造溫暖舒心的工作環境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構筑創新人才和團隊成長的基地和平臺。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環境。要關心員工生活，使員工在溫暖的環境下工作和成長。
整體來看，廣州先進制造業通過知識汲取和先進技術運用，已成為廣州地區經濟發展的主導力量。與廣州先進制造業良好發展態勢相適應，廣州急需大批量的高技術技能人才承擔制造業轉型升級的使命。但在高技術技能人才普遍缺乏的大環境下，廣州市先進制造業同樣面臨著人才短缺的嚴峻形勢。
二、高技術技能人才的內涵界定
從生產或工作活動過程的角度來劃分，人才可分為學術型、工程型、技術型、技能型四類[1]。按照世界知識產權組織的定義，技術是指“制造一種產品的系統知識，所采用的一種工藝或提供的一項服務。”《辭海》則認為技術“泛指根據生產實踐經驗和自然科學原理而發展成的各種工藝操作方法和技能，也包括設備、工具、規則、程序或方法。”技能也稱為技術、能力，指掌握并能運用專門技術的能力。技能是“人化”的技術，只有技能才能使“形式”存在的技術轉換為真實存在的技術[2]。技術型人才處于工程型與技能型人才之間，能夠掌握和應用技術手段在生產一線或工作現場為社會直接創造利益。技能型人才面向生產、服務第一線需要，掌握專業知識和技術，具備一定操作技能，并能在工作實踐中運用技術和能力進行實際操作的人員[3]。《國家教育事業發展第十二個五年規劃》明確指出：“高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。”技術技能型人才即強調技術也著重技能，是技術技能復合型人才。具體而言，技術技能人才是處于生產、建設、管理、服務一線為社會謀取直接利益的人員，他們不僅能熟練地將所學技術知識運用于實踐，也能夠具備一定的設計或制造技術產品的知識或能力[4]。高技術技能人才的“高”主要體現在高質量、高素質，且具有一定創新力和發展潛力上。
三、樣本說明
為了解廣州先進制造業高技術技能人才培養現狀，我們對100家企業進行了調查研究。共發放100份問卷，每個企業一份，回收85份，回收率為85%，有效問卷78份，有效率為78%。調研對象主要為企業的中高層管理人員、高技術技能人員或技術與管理雙肩挑的管理人員等。調研企業的基本概況如表1所示：
四、調研結果及分析
（一）企業高技術技能人才普遍缺乏
在高技術技能人才需求上，5.1%的受訪企業表示非常缺乏，62.8%的企業表示缺乏，整體來看，67.9%的調研企業表示缺乏高技術技能人才。在缺口數量上，受訪的78家企業中有76.9%的企業缺口在100人以內，12.8%的企業缺口在100～200人之間，也有10.3%的企業表示缺口達200人以上。在企業現有高技術技能人才質量滿足上，75.6%的企業認為當前高技術技能人才質量無法滿足發展需要。在需求類型上，21.8%的調研企業認為最需要的是資深的高級技工或技師，61.5%的企業表示需要具有一定經驗的高級技工或技師，對經驗較少或無經驗或剛畢業的大中專學生有需求的企業僅為16.7%。在職業資格證書等級上，29.5%的受訪企業表示所需求的高技術技能人才要具備高級職業資格證書，41%的企業要求具備中級職業資格證書，11.5%企業覺得具備初級資格證書也可，但也有18%的企業對高技術技能人才無資格等級證書限制。整體來看，廣州先進制造業高技術技能人才普遍缺乏，這種缺乏主要體現在現有及未來一段時間高技術技能人才數量、質量無法滿足需要以及資歷資格上要求高技術技能人才具有一定經驗以及中級以上職業資格等級等方面。
（二）本科、高職是高技術技能人才最佳學歷
在學歷層次要求上，受訪企業的頻數從高到低排序為本科、高職、碩士、博士和中職（表2）。在人才需求渠道上，37.2%的企業傾向于本科院校，34.6%的企業傾向于高職院校，傾向中職學校的企業僅占9%，而傾向社會培訓機構、科研機構的企業比例則分別為7.7%、11.5%。高職教育是高技術技能人才培養的主要平臺，從戰略層面上國家也對高職教育高技術技能人才的培養目標進行了明確界定。但上述統計結果顯示，34.6%的廣州先進制造業企業傾向于高職學歷的高技術技能人才，低于傾向選擇本科層次高技術技能人才的企業2.6個百分點。雖然差別并不大，但這一現象應引起重視，伴隨著廣州先進制造業從低端技術產業、中端技術產業轉向中高端技術產業、高端技術產業，先進制造類企業對高技術技能人才的學歷需求更傾向本科和高職。
（三）高技術技能人才培養有效性不足
在高技術技能人才培養經費支持上，17.9%的受訪企業每年預算為20萬以下，32.1%的企業每年預算為20萬~40萬之間，11.5%的企業每年預算為40萬~80萬之間，80萬~120萬之間為9%，120萬~200萬之間為9%，200萬以上為3.8%，無預算的企業為16.7%。可見，有一半的受訪企業在高技術技能人才培養上每年經費支持額度在40萬以下，從受訪企業年產值規模來看，這一額度并不高。此外，還有16.7%的受訪企業在高技術技能人才培養上無預算支持。在培訓方式上，受訪企業中有34.6%希望通過全脫產對現有高技術技能人才進行培訓，59%的企業則傾向半脫產形式的培訓，采用業余或零星方式培訓的企業僅占6.4%。培訓時間安排上，16.7%的企業傾向安排1周時間，26.9%的企業傾向選擇2周時間，也有26.9%的企業愿意安排3~4周時間進行培訓，1~3個月、3~6個月、6個月以上的企業選擇比例分別為20.5%、2.6%、6.4%。可見，絕大多數的受訪企業（70.5%）培訓時間均以短期培訓（一個月內）為主，相對于技術知識的掌握與運用、技能熟練操作時間安排明顯偏少。良好的培訓制度是保障培訓順利實施及培訓效果的關鍵。調查顯示，74.4%的企業制定有高技術技能人才培訓制度，但均不完善，有一些制度或沒有制度的企業占比達到15.4%，僅有10.2%的企業表示內部具有完善的培訓制度，這表明先進制造業高技術技能人才培訓缺乏完善的制度保障。在培訓考核方面，23%的企業有針對性的考評體系，且執行到位，有46.2%企業雖然有考評體系，但執行不到位，19.2%的企業考評體系模糊，執行也不好，甚至11.6%的企業根本沒有針對性的高技術技能人才培訓考評體系。歸納來看，接近八成的受訪企業高技術技能人才培訓考評體系執行不到位。以上分析可知，廣州先進制造企業高技術技能人才培養有效性不足，主要體現在：各企業投入高技術技能人才培養的費用不高，甚至偏低；半脫產培訓方式的比例過高，一個月內的短期培訓過多；高技術技能人才培養制度設定不完善，考核測評體系沒有針對性且執行不到位等。
（四）高技術技能人才協同培養程度不高
企業高技術技能人才的培育離不開協同培養平臺的支持。盡管廣州先進制造業更多依靠內部力量對技術技能人才進行培育（表3），在高技術技能人才培養途徑上，受訪企業選擇的有效途徑按照頻數由高到低依次為師傅帶徒弟、內部培訓或行業協會培訓、校企合作、教育部門培訓學習等。但與學校、行業協會以及政府協同培養也占了一定比例，且受訪對象表示未來與其他多元主體合作培育是企業人才培養戰略的重要一環。在企業現有高技術技能人才協同培養模式上，調查顯示校企協同培養的比例最高，占比達51.3%，與行業協會的協同培養占比為16.7%，與政府協同培養的比例為10.3%，其他協同培養方式如與科研機構、合作企業的協同比例等也達到21.7%。協同培養人才基于一定的制度之上，如果缺乏制度保障，參與協同培育的主體積極性會大大降低。在是否制定有明確的協同培養制度或政策上，44.9%的受訪企業表示有明確的協同培養制度或政策，39.7%的企業表示雖然有協同培養制度或政策支持，但并不完善和具體，也有15.4%的企業表示沒有協同培養的制度支撐。在是否熟知高技術技能人才協同培養的政府政策上，47.5%的企業表示非常清楚政府所提供的協同培養政策，10.2%的企業表示清楚但不夠全面，35.9%的企業表示不清楚，甚至有6.4%的企業完全不清楚有這類政策。整體來看，近6成的受訪企業需要進一步熟悉政府的相關協同培養政策。在協同培養平臺利用的具體形式上，調查可知：企業自身更傾向于通過研發或研究機構、生產性基地、專項研究、人才項目等進行人才共育；對政府提供的協同培養平臺，企業最傾向于國內外培訓交流；對行業協會提供的協同培養平臺，企業傾向性選擇的順序依次為同行交流學習、協會技術技能人才培訓、其他等，具體調研結果如表4所示。綜上，超過50%的企業沒有完善的或根本沒有協同培養制度安排，對政府提供的協同培養政策也不熟悉；在高技術技能人才協同培養形式上，企業傾向選擇自身的研發或研究機構、政府提供的國內外培訓交流、行業協會提供的同行交流。雖然，政校企行對高技術技能人才共育已達成共識，但多方主體參與的協同培養程度并不高，尤其是企業對政府、行業協會提供的很多協同共育平臺缺乏有效利用，更多依靠自身的力量進行培養。
五、策略與建議
婦聯副主席尊敬的韋書記，老師們，同學們：
大家下午好！
今天，***省婦聯、***省婦女兒童問題研究會在瓊州學院舉行“婦女/性別研究與培訓基地”掛牌儀式暨座談交流會，這對于落實黨的十“堅持男女平等基本國策”部署要求，整合社會資源，推動高校、社科研究機構、黨校及婦聯相互支持與合作的“四位一體”的研究網絡建設具有重要意義。在此，我首先代表***省婦聯、***省婦女兒童問題研究會對瓊州學院“婦女/性別研究與培訓基地”的掛牌表示祝賀，并向今天參加掛牌儀式的老師們、同學們表示衷心的感謝！
瓊州學院是瓊南地區唯一的公立本科院校，是國家民政部社會工作人才培訓基地和***省唯一的社會工作人才培訓基地。憑借濱海旅游城市三亞的區位優勢，學院已經發展成為瓊南地區高等教育“領頭羊”和三亞這座國際旅游城市的“文化地標”。一直以來，學院高度重視性別文化研究和女性學學科建設，成立瓊州學院女性/性別問題研究會，開設的《中國社會性別文化》《女性學》《社會性別研究》《女性文學》等課程取得了明顯成效。目前，瓊州學院女性/性別問題研究會現有骨干成員二十余人，在性別文化、女性教育、女性心理、女性與社會、女性文學、女性與社會權益保障、***少數民族婦女發展等方面的科研、教學與培訓工作中成效顯著、碩果累累，獲得了良好社會反響。
