發布時間：2023-07-13 16:42:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事檔案用途樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人事檔案；現狀；斷檔；對策
在企業經營和發展過程中，由于相關制度和技術手段的完善，人事檔案管理也趨于完善的狀態，為企業的進一步發展奠定堅實的基礎，更為企業的發展提供了有力的理論依據。企業對員工評價的主要依據就是人事檔案，同時其也是為員工提供管理和待遇的憑證，對企業的發展具有重要的影響。隨著市場經濟的快遞發展，人才已經成為企業之間競爭的主要元素，因此人事檔案的作用逐漸凸顯，盡管如此，在人事檔案管理的過程中還存在一些不足和缺陷，需要相關管理部門采取有效的措施進行處理，從而提高人事檔案管理的質量。
1 人事檔案管理的現狀
1.1 社會的現代化發展管理軟件缺乏統一性
在當前社會發展過程中，由于對人事檔案管理沒有一個系統化的管理手段和管理概念，使得其在發展的過程中對相關的技術手段和技術理念的控制都不夠完善，是憑借企業管理經驗自我總結和自我完善的過程，這就使得檔案管理過程中存在著不統一，不標準和不規范的缺陷。檔案信息管理電于化的前提是基礎工作的規范化和標準化。但由于歷史原因，館藏檔案業務基礎差。案卷質量不高，特別是各類檔案的著錄細則相容性不強，系統軟件移植性差；檔案自動化工作尚無統一標準，僅著眼于某一個館或某個專業系統，無法全面實施、推廣統一標準，這也制約了檔案信息工作電子化。檔案管理的技術標準，組織工作程序標準未從計算機信息處理技術特點和發展考慮，越來越多的歸檔“文件資料”是磁盤、光盤，現行的檔案整理、分類方法、著錄標準及有關規定已不能完全適應。
1.2 流動人員斷檔現象嚴重
斷檔有以下幾類：（1）隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有隨之流動，檔案存與原工作單位，由于人才的流出，檔案管理人員不再對此人的檔案進行更新，流出后的工作經歷一片空白。本人在整理人事檔案的時候，就發現某些同志的檔案不存在連續性，畢業分配后，有單位接收，但是接收后到來我單位之間這段時間檔案就是空白，究其原因，就是在原單位辭職后，去了私營企業，后來應聘入我單位后，又去原來單位把檔案調出，就存在了斷檔現象。（2）社會上有很多的企業不具有人事檔案管理和存放的資格，因此，這類企業中員工的檔案還掛在人才市場，通過與人才市場管理人員簽訂協議，并每年向其繳納存放所需要的費用即可，但是人才市場是不會對個人的檔案進行更新處理的，這也是造成人事檔案斷檔的一個原因。
2 提高人事檔案管理水平的對策
2.1 與時俱進，解放思想
只有管理思想發生轉變，管理方式才會有所改變，因此，在管理人事檔案的過程中，需要解放管理人員的思想，將傳統的人事檔案管理思想從管理人員的思維中去除，促使其使用符合現代社會發展的人事檔案管理思想進行管理活動。過去，人事檔案具有較強的秘密性，是不能夠被別人知道的，其被作為階級斗爭的主要工具，同時其也可以看作是階級斗爭的產物，但是傳統的管理理念已經不適應現階段的社會發展的需求，因此，必須采取有效的措施進行人事檔案的有效管理，提高其的科學規范，使其滿足社會發展的需求，做到與時俱進。
2.2 加強個人對人事檔案作用和重要性的認識
在人事檔案中記錄著個人的經歷、成長歷史、政治面貌和品德作風等相關的內容，其具有的作用有憑證、依據和參考，個人的很多關鍵證明都離不開人事檔案這一材料。特別是對于剛畢業的大學生來說，其具有十分重要的作用，工齡計算、轉正升級、結婚生育、職稱申報和公務員的報考等內容都離不開檔案，由此可見，人事檔案對個人具有較大的作用，因此個人需要加強對人事檔案重要性的認知，從而有助于人事檔案管理工作水平的提升。與企事業單位相比，行政機關單位更加看重人事檔案的作用。盡管人事檔案可以新辦，但是個人從前的一切就會不復存在，對個人的發展是極為不利的，因此需要加強個人對人事檔案作用和重要性的認識。
2.3 對于流動人員人事檔案管理工作，各級政府人事部門要高度重視
對于人事檔案管理工作，相關的管理部門要加強監督，并且還要進行定期的檢查工作，有利于及時發展人事檔案管理中的問題，從而采取有效的措施進行處理和解決，對于嚴重違反規定的行為要嚴肅處理。在人事檔案管理過程中態度不認真或者是審查不嚴格的工作人員，要視情節的輕重來教育和處分管理人員；如果有工作人員相偽造檔案資料，為人們出具假檔案和假證明，要按照相關的規定進行處理，如果觸犯到了法律，那么就要追求刑事責任。
2.4 行政事業機關重視人事檔案管理，普遍管理規范
由于行政機關事業單位本身的特性，人事檔案受到檔案本人及所在單位的重視，個人檔案能系統全面地了解干部的歷史情況、工作經歷，優缺點及受過獎懲等，作為使用干部的依據之一。個人檔案在轉正定級、計算工齡、職位升遷、辦理養老保險起著非常重要的作用。行政事業機關都有設專門的人事檔案管理人員系統的管理干部檔案，不論從人事檔案管理人員的政治素質還是專業素質上都經過把關，在人事檔案的管理過程中，從檔案材料的分類、排序。
2.5 穩定檔案隊伍，提高業務素質
人事檔案管理的工作人員可以通過參加相關的培訓工作提升自身的專業素質，從而做好人事檔案管理工作。現階段想，既懂軟件開發又精通檔案專業理論知識的管理工作人員比較缺乏，因此，檔案管理部門要采取有效的措施，提高人事檔案管理隊伍的水平和質量。具體的措施有：創造條件有針對性適合不同工作崗位的學習進行知識更新，適應對外指導工作和內部基礎管理工作；建立競爭機制，克服人的惰性，充分發揮入的主觀能動性，有他們的用武之地和舒展才能的場所；建立激勵機制，合理設置崗位。
結束語
綜上所述，當前檔案管理過程中的主要管理手段是科學規范的人事檔案管理，其對提高人事檔案管理具有重要的作用。在管理人事檔案的過程中，要以實事求是作為原則，保證人事檔案上管理水平符合時展的趨勢，這樣一來，人事檔案管理的積極作用才能夠得到有效的發揮，為企業的進一步發展提供有力的保證，同時還能夠使企業的管理水平得到有效的提高，更為社會的進步和經濟建設水平的提高做好基礎性的工作。
參考文獻
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關鍵詞：人事檔案；新模式；
文章編號：1674-3520（2015）-08-00-01
一、人事檔案管理存在的問題
（一）材料內容過于形式化，空洞無物。如每年一次的鑒定考核內容，評語都基本上是“堅持四項基本原則、擁護黨的領導”，“努力鉆研業務”，“科研能力較強”之類的話語，很難反映一個人的特點和全貌，體現不出個性特色。
（二）部分材料不規范、不完整。應該歸檔的材料檔案里沒有，不應該歸檔的材料卻出現在檔案里，歸檔材料的書寫不規范，形式不統一，考核材料沒有本人簽名，部分檔案材料中有些人的出生年月，加入黨團的時間、學歷，以及參加工作時間等前后記載不一致，出現年齡越填越小，工作時間越填越早，學歷越填越高等現象，使檔案材料的真實性大大降低。
（三）材料利用分散。組織人事部門只掌握個人履歷、政治面貌、學歷、職稱評定、工資等方面的材料，而教師的教學科研情況材料則比較分散，一部分由各個系室收集，一部分由教學科研處掌握，要了解一個教師的綜合情況，就必須到幾個部門去了解、去統計。這種分散管理破壞了人事檔案內容的完整統一，使之不能全方位地反映教職工的真實面貌。
（四）制度不健全，管理方法落后。從收集、鑒別、歸檔整理、保管保密到轉遞、查（借）閱利用等人事檔案管理的各個環節缺乏一整套系統的規章制度。檔案材料的鑒別、編排、裝訂、查閱檢索等一系列環節均為手工操作，工作效率低下，準確性較差，利用率較低，與科學化、現代化的要求差距甚大，計算機、光盤、掃描儀、縮微設備等現代信息技術手段尚未在學院人事檔案管理中廣泛應用，難以適應現代社會發展的需要。
二、人事管理新模式的探索
（一）健全工作制度，加強科學管理。建立健全各項干部人事檔案管理制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的規章制度來制約，就會無章可循、無所適從。因此，應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并堅持執行，使其真正落到實處。尤其要建立應用計算機管理人事檔案的各項制度，特別是對檔案材料收集歸檔、轉遞、查閱、保管制度要進一步嚴格要求，阻止虛假材料進檔，避免出現無頭檔案及死檔棄檔，完善人事檔案整理工作細則，使檔案的整理更加科學全面完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。
（二）檔案客觀真實，突出個性特色。學校人事檔案工作除具有一般檔案工作的共同屬性和特點外，還具有自身的個性特點和特殊性。一管理范圍較廣，形成檔案材料的部門較多；二建檔對象文化層次較高；三檔案的利用率較高。為確保檔案材料及時更新和完整齊全，首先，應補充新時期形成的材料，例如將人事調動、養老保險、醫療保險、失業保險、公積金等與個人利益密切相關的材料納入個人檔案之中。其次，應以收集客觀材料為主，如教師教學、科研、學術研究和反映教師思想品德、敬業精神、業務水平、技術專長、工作能力、成就貢獻等方面的評價材料，即能真正反映個性特征的內容材料。人事檔案收集的渠道應是多方面的；不僅要通過組織、人事部門收集干部管理活動中形成的資料，還要通過學校機關各相應管理部門收集當事人的教學情況、科研成果及其他業務方面的材料。通過這樣的拓寬渠道來收集材料，才能全方位地立體地反映職工的整體面貌。
（三）人事檔案的科學化、信息化和網絡化。人事檔案管理要把人才檔案信息化，把人事檔案中的現實記錄轉化為“活”信息，建立一個豐富強大的數據庫，利用計算機技術對人才隊伍進行統計和定量分析，為組織人事部門提供人才信息，為領導決策提供依據。人事檔案信息化管理系統最主要的部分是人事信息數據庫，它主要包括人員的基本情況、人員的職務和職稱情況、人員學習培訓情況、表現情況等。它集中了組織、人事部門管理工作所需要的全部基礎數據，不僅能夠重復使用，提高數據的利用率，還能消除重復的數據收集存儲，減少數據的冗余，是一個結構比較合理，功能比較完善，可以共享的人才信息資源，可以隨時為學校各部門的業務管理提供多功能、深層次的信息服務。
三、高校人事管理的特點
（一）人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性。人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
（二）利用者對人事檔案需求的多樣性。市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員，都不會忽略人事檔案的利用。由于利用者類型、利用用途的多樣性，他們對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面的需求存在多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
（三）人事檔案管理方式和服務方式的開放性。市場經濟的建立，降低了人事檔案政治化、神秘化的程度，同時，信息技術和網絡的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
綜上所述，人事檔案管理是一切管理工作的基礎，必須做到認真、細致以達到相關信息的完整和可靠。因此我們在實際工作中必須不斷的建立健全相關規章制度，積極主動的創新工作手段，盡可能多的應用現代科技，提高工作效率。努力提高相關工作人員的專業素質，使得其面臨新情況時能夠及時的做出應對。
參考文獻：
【關鍵詞】 醫療衛生人員； 人事檔案； 衛生人力資源配置
人事檔案是記述個人基本情況、工作能力及道德表現的文字材料，是人事信息資源的主要來源，也為如何合理配置人力資源提供依據。長期以來我國的醫護人員非常注重提高自身的醫護技術水平，對于記載提升過程證明其業務能力的檔案卻沒有引起足夠的重視，但事實上檔案對于一個無論是“社會人”還是“單位人”都有著重大的現實意義。筆者從目前人檔之間存在的問題、衛生人才人事檔案內容、人事檔案對醫療工作者的意義及如何提高對人事檔案的重視等方面來進行概述，說明人事檔案對有效配置衛生人力資源的重要性。
1 當前人檔之間存在的問題
近年來，隨著社會經濟的發展，特別是人才資源配置市場化，醫療人才流動逐漸頻繁，“單位人”變成“社會人”成為一種司空見慣的現象。我國現階段各項執業法規和執業技能考試已逐步完善，職稱評定也走向規范化，人們手中都掌握有可證明其能力的各項證書。用人單位，特別是規模不大私營企業只對其所需的崗位技術有所要求，對檔案的要求很少或者沒有，這就造成部分人員認為檔案于己是無關緊要，于是在檔案轉入人才交流中心后就棄之不顧；部分人員則希望通過修改檔案或者制造檔案為自己提供某些方便，于是想方設法獲得檔案后肆意修改，弄的面目全非，成為檔案利用者；還有部分人員在通過各種途徑提取檔案后不知所蹤，這樣在社會上造成大量的棄檔、死檔和虛假檔案，人檔出現嚴重分離。而我國檔案法規大都制定時間早，修訂次數少，部分法律法規條款已顯滯后，沒有體現時展的需要，不能滿足新時期檔案工作的需求[1]。這種情況下，沒有相應的法規去嚴格制約，造成用人單位不敢相信檔案，檔案主人無所謂檔案，檔案的機密性、誠信度都受到極大挑戰，也成為了社會不和諧的危險因素之一。
2 衛生人才人事檔案內容
衛生技術人員檔案主要包括六大部分：（1）個人基本情況；（2）學歷、學位證書；（3）專業技術進修證明；（4）定期工作總結以及年度考核資料；（5）專業技術資格任職材料；（6）專業技術科研成果鑒定資料。
3 檔案對醫療工作者的意義
醫務人員的業務檔案是醫務人員本人在臨床醫療工作中形成的反映工作過程、職稱職務、科研成果的文字材料，這是醫務人員自身價值的一種體現，也是用人單位在選用人才時的一個考量資料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
其實在日常工作中，工資調級、職務晉升，專業技術職稱評定都是以本人的檔案材料為憑據。如果自身檔案有著很大的不確定性，比如參加工作時間、出生年齡不確切，就會給制定工資標準和退休時間帶來麻煩，事實上也是給自己帶來許多不必要的麻煩；還有的檔案缺少干部任免表和相關的考察考核材料，晉升職務就無憑據，甚至參與考試考核的資格都無從說起。檔案還是組織人事部門全面考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據，試想如果一份檔案中各項材料漏洞百出自相矛盾，即使考察對象有極高的素質，組織部門也是難以著手錄用的。
因此，醫務人員業務技術檔案、人事檔案的收集管理和開發利用不僅僅對醫務人員有提供信息的作用，對促進醫院醫療、教學科研以及干部選用也具有十分重要的意義。
4 如何提高對人事檔案的重視
4.1 提高認識，加強專業隊伍建設與管理 檔案工作者多為兼職人員，一人分管多項工作且人員流動頻繁，不利于檔案工作的穩定[2]。領導應重視人事檔案工作，設定專人管理，建立人事檔案管理達標升級考核機制，推進人事檔案規范化建設，比如使用計算機管理。隨著現代企業制度的建立與信息化的發展，檔案工作正在由以手工為手段、以實體為對象的檔案管理向以信息化為手段、以內容為對象的檔案管理轉變[3]。定期組織舉辦人事檔案工作者技術學習，完善新知識和有關知識的補充，使人們對檔案工作人員的工作認識不再是抄一抄、寫一寫、借一下、收一下，提高了專業檔案管理人員的素質也就必然提高了檔案的質量，使檔案的信息收集全面準確，真實反映出衛生人員的德能績勤，也就凸顯出了檔案的意義，使人們對于檔案的價值不再小視。
4.2 加強檔案保護設施，提高檔案質量 隨著“大部制”改革的實施和“大機關”的發展趨勢，辦公用房嚴重不足[4]，檔案用房就更加緊張。目前大多醫院人事檔案硬件保護方面設施陳舊落后，很多檔案庫都是廢棄的庫房改建，防火、防潮措施幾乎全無。部分檔案紙張損壞嚴重，字跡模糊不清，紙張殘缺不全，完全失去提供信息的價值，變成無任何參考價值的廢紙，直接影響到檔案的完整性；更有甚者，調閱紀律沒有得到嚴格執行，檔案室可隨便進出，檔案也可隨意翻閱，使檔案的機密性完全喪失，甚至發生檔案被改動或者丟失的情況。所以，加強檔案保護硬件設施，建立獨立規范的檔案室，實現人事檔案管理工作規范化勢在必行。同時，嚴格阻止虛假材料進檔，對不符合要求的材料堅決退回，手續不全的材料要及時補辦，保證人事檔案的權威性、準確性、真實性，不斷提高人事檔案質量，全面反映出個人能力。
4.3 提高非檔案管理專業人員的認識 由醫院定期面向非檔案管理專業人員舉辦學習會議，請專業人員宣講檔案的價值意義和用途，糾正人們在以往對檔案的隨意性和不必要性，使人們充分體會到檔案是一種自身價值的筆錄。
綜上所述，人事檔案的作用在于為人事工作服務。隨著社會的發展和社會主義市場經濟的建立，人們已越來越多地意識到，收集整理保存檔案的目的最終還是服務于社會，服務于各項事業的發展[5]。醫療衛生事業正處于高速發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量會越來越大，質量也會逐步增強。認識檔案的價值，加強檔案的安全性，使每份檔案做到盡善盡美，在衛生人事制度改革中，有效配置衛生人力資源，共同促進社會和諧。
參考文獻
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一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
人事檔案是在人事管理的具體過程中形成的，記錄、歸納一個人在特定時間段內各方面表現的真實資料。伴隨國內市場經濟體制改革的不斷深入，企業對于人才的需求猛增，目前國內的人事管理體系和方法已經不能適應未來發展和人事管理的需要，為了解決這一矛盾，需要在原有基礎上進行改革、創新，以探討新的管理模式。
傳統人事檔案管理的弊端
從管理體制機制上看，當前，我國的人事檔案管理主要是分屬政府人事部門和黨委組織部門下屬的人才流動服務中心、畢業生指導就業中心、國有企事業單位人事檔案管理部門。人事檔案管理一般采取的都是“檔隨人走”的模式，這樣的管理方式一方面對人才資源的自由流動起到了制約作用，而另一方面又大大地影響了人事檔案管理的質量。雖然我國的社會經濟已經發生了重大變革，但是傳統的人事檔案管理模式仍然在繼續使用。由于這種檔案管理方式較為內向和較為封閉的特征并不適應現代社會的人事檔案管理，也并不是現代人事檔案管理的唯一方法。
從檔案內容上看，在現有人事檔案材料中，涉及個人思想政治品德、家庭歷史及社會關系等方面的內容多，而工作能力、專業特長等方面的信息記載比較少。重學歷、資歷， 輕能力、業績；重歷史， 輕現實；重抽象， 輕具體。檔案材料收集不完整、不全面，舊材料比較多，新材料補充不及時，不能真正反映個人的現實面貌。
從檔案管理效果看，由于現實的檔案材料多為紙質材料，因此，涂改、偽造人事檔案的違法行為也屢見不鮮， 假工齡、假年齡、假學歷、假職稱等現象增多。人事檔案材料收集、加工、傳遞、利用等環節的管理漏洞也不同程度地存在，造成檔案材料混裝、遺失、缺損和變形，從而導致人事檔案信息失真。
從檔案管理方式看，目前傳統的人事檔案管理中個人檔案中的所有信息只能由本單位的檔案管理人員查看，如果因人事考察或人事調動需要查閱或調檔，需要開具介紹信或者調檔函，程序較為復雜。另外，目前檔案的轉移由專人通過機要形式送達，雖然這樣保證了檔案材料的安全性和秘密性，但是效率較低。
人事檔案管理的發展趨勢和特點
1.管理社會化
隨著社會的不斷進步，經濟的不斷發展，新型的人事管理制度如人事制度等應運而生，它的服務對象由傳統模式下的本單位人員擴大到面向全社會進行人事檔案管理，吸收了很大一部分的流動人才，服務對象更多，更具備了社會性。
2.內容豐富化
人事檔案管理服務對象的社會性導致了檔案的內容更加多樣。在過去的檔案管理模式下，僅對本單位員工進行檔案的采集工作，而一般情況下本單位的人事檔案內容比較簡單，所以檔案的內容也就比較單一；而新型人事檔案管理模式下，隨著檔案管理服務對象的社會化，每個服務對象的工作也不盡相同，這樣進行統一管理后，檔案的內容也變得復雜起來。
3.需求多樣化
現階段，無論是企事業單位還是國家機關部門在招聘新的管理人才、技術人才或選拔優秀人才，以及考核、任免、招聘國家公務員或接收大中專畢業生就業時，都會事先對當事人的人事檔案進行考察。由于利用的類型和用途不同，導致人事檔案內容、載體與傳遞方式等出現了多樣性，同時，也打破了人事檔案利用的局限性，不再只局限在組織人事部門的需要。那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織部門和個人利用。由于人們的要求不同，呈現出對人事檔案需求的多樣性。
4.管理透明化
隨著信息時代的到來，可以將人事檔案的非隱私信息放在互聯網上，利用網絡進行人事檔案管理和采集，同時利用網絡在相互之間進行人事檔案傳送，這樣不僅更加便捷還大大降低了傳送成本。
人事檔案管理模式創新的原則
1.方便服務原則
人事檔案不僅僅是關于人的自然狀況的抽象記錄，同時也是具體單位施行人事管理的重要依據。對于個人來說，它是證明其整體素質的履歷性資料，在人才流動中，它是求職者向用人單位說明自身素質的重要材料。基于這種情況，人事檔案的建立與管理要確立服務的原則，要從有利于更好地實施人事管理的角度出發，進行檔案建設與檔案使用。這就要求從每個具體個案的建立，到整體檔案系統的管理，都要做到適應市場化規律，利于人才的使用、管理和流動。
2.新老結合原則
人事檔案管理的創新不是把原來的管理模式推翻重來，而是在原有模式的基礎上進行創新，實現新老模式的優勢互補。首先，因為原有的管理模式具有保管妥當、保密性好等優點，這些都是需要在模式創新過程中繼承和發揚的。其次，由于政府機關、事業單位和國企等單位的工作人員由于比較穩定，流動性較小，可以沿用原有的管理模式并在原有模式上加以創新。
3.技術引領原則
在信息時代，認識檔案管理模式也應向信息化轉型和發展，與現有的互聯網技術、大數據技術、移動互聯網技術相結合，將人事檔案中的信息進行分類，將適合信息化、公開化的信息，利用先進技術進行處理，為個人和用人單位提供更好的服務，同時也為人才的就業、流動、成長等研究提供數據支持和服務。
建立開放管理和封閉管理相結合的人事檔案管理新模式
1.開放式人事檔案管理模式
隨著市場經濟的發展，人才交流越來越頻繁，人事檔案管理模式也應該以更加開放的姿態隨著這些改變而改變。開放式的人事檔案管理模式是與市場經濟的發展息息相關的，是在其基礎上建立的新模式。
開放式的人事檔案管理為了更好地適應人才的流動，檔案管理的及時更新非常重要。國家人力資源主管部門可以建立一個全國統一的人事檔案網絡，在這個網絡里，人事檔案可以在各個人事檔案中心流動。一方面，用人單位可以用職工身份證號碼查詢職工檔案，了解職工的履歷信息，有利于人才的交流和任用；另一方面用人單位不能僅享受服務，還要將職工的情況反饋到人事檔案網絡里，由網絡中心統一管理職工檔案。人事檔案網絡中個人的檔案應包括個人參加社會活動的基本資料所組成的個人履歷，由人事檔案網絡中心統一對其進行專門化管理，建立全國通用的數據庫系統，逐步實現信息的共享。
開放式的人事檔案管理還可以建立專門的流動人口檔案。流動人員沒有自己的單位和企業為其管理人事檔案，時間長了，難免會有檔案遺失的情況出現，流動人口檔案的建立能夠有效地避免這些情況的發生。
2.開放管理和封閉管理的互補性
人事檔案管理封閉管理模式在對人事檔案的保密、保護，方便本單位使用方面具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；開放式管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，揚長避短，使人事檔案管理模式更加充實與完善。因此在實際工作中，可以通過封閉的人事檔案管理模式將分類明晰的人事檔案進行管理，通過開放的人事檔案管理模式對流動人員的檔案進行管理，避免封閉的人事檔案管理中出現丟檔、漏檔的情況。兩者相結合，為現代人事檔案管理提供一種新的模式。
小結
關鍵字：人事；檔案；人力資源；管理
人事檔案在我國的地位毋庸置疑，并且經過多年的發展，已經有相對比較成熟的法律法規出臺對其管理活動進行規范和制約。然而隨著經濟的發展，在當前經濟社會的眾多活動中，人力檔案以及其管理工作逐步陷入僵局，因此如何能夠激發人事檔案真正價值的問題，受到了相關工作人員的廣泛關注。
1 當前人事檔案及其管理工作現狀分析
人事檔案在我國的地位和職能由來已久，這種狀況在很大程度上來源于我國的計劃經濟體制。在計劃經濟環境下，國家對于社會中方方面面的控制都相對較為嚴格，對于經濟環境中人員的調配以及控制相對而言十分注重，這樣就產生了我國對于人事檔案的重視。在早期，人事檔案主要的用途就是用作于實現國家對于社會的控制手柄之一。
隨著經濟的不斷推進發展，人事檔案管理工作也有了進一步的發展，但是這種發展更多是一種規章制度方面的完善，是一種對于人事檔案的強制管理規則，而對于人事檔案資料的應用，即如何讓人事檔案發揮其自身應有價值，推動組織進步等類似方面并不存在顯著改進。而對于當前經濟形勢看，一切都必須以組織的經營狀況和經濟能力作為衡量，如果還不能夠推進人事檔案價值的發展和發揮，其必然會進一步加劇人事檔案管理工作的僵化，同時對于組織自身的發展也有一定的不利影響。
必須認識到人事檔案是圍繞組織中參加工作的人所展開的檔案記錄資料，因此其在當前組織中也必然會以人作為切入點發揮作用，由此可見，人力資源領域必然成為人事檔案在當前社會環境下重新發揮作用的重要戰場。
就目前人力資源的控制狀況看，相對有些凌亂，這種并不夠規范的狀況一方面來源于我國當前用人機制相對靈活的中小企業，另一方面則是大企業中對于人力資源的僵化和刻板的管理。這兩種狀態作為當前我國經濟社會中主要存在的人力資源管理狀況出現，都迫切需要極大的改善。從中小企業角度看，企業需要更為穩定的勞動力，而工人需要更為穩定的工作環境，但是當前中小企業的人力資源管理工作通常局限于考勤和績效衡量兩個方面，相對較頻繁的人員流動一方面讓企業難以獲得有經驗的優質員工，同時也讓勞動力失去連續學習和進修的機會。從大型企業以及事業單位角度看，長期不變的人員結構，使得人力資源管理陷入僵化，雖然就目前的狀況看，人力資源管理仍然能夠為組織內部人員提供相應的職業生涯規劃以及培訓等服務，但是究其根本難以做到以人為本，切實推進人的發展并且進一步實現從人的角度推動整個組織的發展這一整體目標。
2 加強人事檔案管理工作，提升人力資源管理水平
通過上文中對于當前企業以及事業單位整體環境中的人事檔案管理工作以及人力資源管理工作現狀分析，可以看出二者都處于亟待改善提升的狀態。但也必須注意到，人事檔案一直以來的規范特征，能夠在很大程度上彌補當前人力資源管理工作中的某些疏漏。
通過對于目前社會上各類型經濟組織人力資源管理以及人事檔案管理工作的分析，發現可以從如下幾個方面進行著手，深入人事檔案管理工作，幫助激發出人事檔案自身價值：
2.1 完善人事檔案，確立人力資源管理依據地位
目前人事檔案的記錄范圍仍然偏窄，更有很多中小企業采取了托管的方式將員工的人事檔案推到其他有托管資質的部門和組織，這種做法雖然從成本上得到了有效地控制，但是從管理效果角度看，極大地危害了人事檔案的完整性，對于人力資源管理也沒有起到必要的推進作用。如果想要人事檔案能夠有效發揮其自身價值，首先應當確保其自身完整性，能夠忠實反映相關人員的自身狀況，唯有如此才能夠成為人力資源管理工作展開的重要依據。在實際工作中，可以考慮將更多關于人的狀態資料收進人事檔案中，可以以附件的形式存在。對于資料的收入工作，不應當僅僅局限于重大人事調整以及獎懲狀況的存檔，對于更多人員狀況，包括培訓等資料都應予以必要記錄。唯有如此，才能夠確保人事檔案在將來能夠成為人力資源管理工作開展的準確參照。
2.2 構建開放檔案平臺，確保信息充分利用
目前組織環境中，人事檔案基本已經基本實現數字化，但是另一個隨之出現的問題在于數字化似乎在當前的組織內部以及組織生存環境中失去了應有的意義。數字化對于人事檔案以及其他類似的書面材料而言，應當具有兩點基本價值：其一在于對相應材料的妥善保存，在備份方面有著良好表現的數字化信息，相對于紙質的信息材料而言明顯更具優勢；其二則在于數字化自身的快速傳輸特征，可以保證信息能夠在多個用戶之間實現更好的流動，方便更多人閱讀。然而目前檔案數字化工作雖然已經基本完成，但信息共享的特征并未得到體現，檔案信息仍然苑囿于一個相對較小的范圍內，無論是從組織內部人才再培養還是從薪酬體系公平化建立的角度看，檔案都未能發揮太多作用。針對于此類問題，應當著眼于構建起開放的檔案信息平臺，對于檔案信息加以分類，并且給予必要的人員以充分的閱讀權限，確保人事檔案能夠發揮其自身價值，為組織人力資源管理工作提供必要支持。
2.3 嚴格遵守相關政策法規，建立完整安全的人事檔案
嚴格遵守相關政策法規，確保人事檔案的管理工作有序展開，確保形成完整的、有章法的人事檔案，是人事檔案能夠最終得以確立的基礎，也是人事檔案能夠進一步發揮其自身價值，為組織人力資源管理做出貢獻的有力后盾。但是同時也必須注意，雖然人事檔案數字化能夠方便共享，但是人事檔案畢竟涉及諸多敏感信息，因此在數據共享的權限以及數據自身安全性方面都應當做出更多考慮，確保人事檔案信息自身的安全，唯有如此，才有機會進一步提出人事檔案的價值發揮和作用貢獻。
3 結論
人事檔案作為我國自計劃經濟就開始的一項制度由來已久，雖然其管理工作以及其價值發揮在現今時代處于低靡，但是究其根本，人事檔案的價值仍然有待深入挖掘。對于這一方面問題，唯有認真對待，深入思考，不斷提出改進建議并且貫徹落實解決方案，才能獲取良好效果。
參考文獻
關鍵詞：人事 高校人事檔案有效管理
所謂人事制度，主要是指政府人事部門的人才交流機構根據國家有關政策法規，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事管理業務。當年國家人事部提出“人事”是人事管理改革的一項舉措，也是為了適應社會發展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。目前，許多高校正逐步建立起以人事關系和人事檔案管理為主的人事機制，但在執行程中存在一些諸如機構與被高校間職責不清，相關的配套措施及管理不完善等問題，在一定程度上制約了高校人事檔案管理工作的發展，這是高校人事檔案管理工作需要思考的話題。
一、人事制下的高校人事檔案管理內涵
人事制與高校人事檔案：高校在適應社會發展的過程中，對新聘任教工的人事及檔案關系由人才交流服務機構代為管理，高校與個人建立聘用關系的一種人事制度，具有靈活多變的用人機制。實行人事的人員在聘期內，高校依照聘用合同有關規定對其進行管理，解聘或不再續聘的轉回人才服務機構，脫離與學校的關系。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，高校在聘任合同的約定下享有人才的使用權，承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步使人才的使用權和所有權分離，把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。而在高校推行人事制度下的人事檔案管理，旨在減輕高校有關人事的事務性工作負擔，消除新接收人員對單位的依賴，以實現高校用人的自，尤其可以幫助解決高校在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理、人員編制、戶籍掛靠等方面遇到的問題；是為深化人事制度改革，增強高校生機和活力，而實行的人事制度，也是高校制度改革的一項重要內容。
代管的高校人事檔案內涵：完善的代管檔案主要有：干部履歷和自傳、鑒定和考核、學歷和評聘職務、政審、黨團、獎懲、工資、任免調動等十大類，根據用途分：如民主政治類：入團入黨入伍，組織鑒定、考查考核，職務任免、獎勵懲處、品德作風、業務能力、工作表現等；學歷學位類：履歷、自傳、學歷、學位、學籍、出國訪問、進修培訓等；專業技術類：職稱評定、論文獎勵、成果專利、科研成果等；社會保障類：如工資晉升、福利待遇、選舉評優、購房和住房公積金、合同與協議等；教育衛生類：如學籍學位、履歷、自傳、計劃生育、保健醫療等；安居樂業類：如房屋權屬、婚姻和戶籍、家庭成員、社會關系、、棄檔與出國等保障權益的檔案；派類：各類任命、出國訪問、代表登記等等；它們與被代管人的利益息息相關，是在他們在不斷成長中產生的新生資源。
代管的高校人事檔案性能：代管人事檔案是高校“察民情、解民憂、維民權”的重要資源，具有較強的查考性、嚴肅性和權威性，她可用“憑據”幫你尋根溯源，用“數字”為你排憂解難和去偽存真；在個人的“成長發展、生老病死、衣食住行”中幾乎都離不開它，如工資檔案可核實工齡等，學籍和房產檔案可辦就業手續和確定房產權，婚姻檔案可辦購房貸款、遺產繼承手續；又如晉職晉資、進修培訓、醫療保險，產權公證，尋校友、求佐證等，都可顯示它的“威力”，尤其在當今憑證作用和法制效應越來越凸顯的年代，是一種難以估量的信息資源、文化資源、特色資源和效益資源。
二、人事制下的高校人事檔案管理現狀
近年來，隨著高校各類檔案資源的整合，檔案館就成為了人事檔案的管理主體。高校實行人事制度后，人事檔案管理主體實際上分成了兩個部分，一是由學校檔案館對傳統體制下的教職工檔案進行管理；另一部分被租賃聘用的教工檔案由當地人才交流服務中心進行管理，當一大批租聘者長時間被正式聘用后其檔案才能轉至校檔案館，期間有的需要相當長的時間才能被正式聘用，長時間被代管的檔案都是人事機構管理，但的人事檔案在管理存在不少問題。
1．機構與高校管理職責不清
制度的不健全和管理的不規范，使雙方職責不明確，操作中容易失誤；如機構側重一般的接收保管和存放，重接收，輕管理，在接收材料時基本不審不看、不按章歸類，不及時裝訂，更本談不上整理和裝卷，以及目錄信息的著入等管理，出現代管的人事檔案大多以原有結構狀態存在，組卷較散亂，管理有失嚴肅，既使丟失了也無依據；同時，檔案在未正式傳入高校時，高校檔案部門又不可能去查詢和監督，以及查缺補漏，更談不上及時進行標準化和現代化管理，轉來的材料沒有電子目錄信息等，最基本的管理水平都未達到，致代管檔案的質量受到影響。
2．代管的人事檔案內容不齊全
人事檔案的內容是隨著個人成長在不斷增加、是處于動態狀，需要連續不斷地補充與更新，才能真實地反映其現實面貌，但有的檔案內容的補充和收集較緩慢，如人員在工作中形成的業績考核、職稱考評、繼續教育、晉職晉資等材料十分豐富，收集緩慢影響了檔案的查閱和利用；又如形成材料不齊全，如有的過去雖然是招工或轉干、升學或晉職，但檔案中無記載，有的材料無審批意見及個人簽名等；還有的因多次調動或重新建檔，出現了部分檔案缺失等，減弱了憑證和依據功能；還有的組織考核、評鑒材料不全，在一定程度上影響對其本人的全面了解。
3．代管的人事檔案材料不連續
高校接收或擬引進的人員即便是租賃制，對學歷的要求最低也得在碩士以上，因此，學歷材料是收集重點，如自高中到博士學歷的原始材料，應具有報考表、入學登記表、學籍表、畢業生登記表或鑒定表、授予學位審批表等，但代管期間材料收集的不及時，致許多材料連續性不夠。
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4．代管的人事檔案查閱不方便
高校組織和人事部門在需要查閱代管檔案，或各黨支部辦理入黨或預備黨員轉正事宜、例行人事調查等時，需經由高校人事部門到機構去代為借閱或開具證明后自行前往查閱；或代管的個人在報考碩士、博士、評定職稱、辦理戶口等需依據檔案材料開據證明等，都需反復要走多個流程才能辦成，利用起來極為不便。同時，高校人事部門對代管者的檔案是先收集和整理，再不定期集中轉遞至機構，轉遞中易致檔案實體損壞或散失，影響代管檔案的管理和查閱質量。中國
三、人事制下的高校人事檔案管理對策
檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作，雙方管理機構不僅要規范管理，重要的是強化管理意識，熟悉和掌握人事檔案管理技能，不斷拓展和延伸服務功能，搭建交流溝通的平臺,營造和諧工作環境，為雙方提供優質、方便、快捷、高效的服務。
1．優化人事檔案的服務環境
為促進人事制下的高校人事檔案管理和服務效能，要及時完善更為科學合理的人事檔案管理職責，提高雙方檔案管理者的政治和業務水平，要求他們不僅要有“一專多能”、愛崗敬業、精通業務，具熟練掌握人事檔案材料的收集、研究、鑒別、分類、編排、歸檔、保護各個環節的技術，而且還要掌握自動化、信息化、網絡化的知識和技能，提高檔案管理技術水平，優化人事檔案管理的服務環境。
2．規范人事檔案的管理程序
高校與機構之間須加強溝通、協調工作，制定出切實可行、操作性強的具體程序和措施，同時，高校要積極配合機構做好檔案材料的收集工作，機構也不能僅僅停留在檔案保管上，雙方都要做好協調工作，著力解決職責不清、范圍不明、關系不順、程序不規范、運行機制不暢、信息反饋不及時等問題，制定嚴格的合同，明確各自的職責范圍、可操作的措施、具體工作程序以及各個工作環節間的運行機制等,建立健全包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉遞等規章，機構要按程序做好代管檔案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要積極地對代管人的學歷變更、職務、職稱變動、工資調整、及年度考核等材料進行初步的整理，并及時完整地轉交給人事機構，使代管人事檔案管理逐步實現規范化管理。
3．做好人事檔案的收集整理
全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重，對每年新形成的材料針對性的收集和整理，如晉升、晉職、考核、任免、各種獎懲、出國訪問、離任審計等材料，增強全程跟蹤意識，認真加工甄別，鑒定取舍，力求真實完整，手續完備，嚴格把好歸檔材料質量關；機構與用人單位要注意溝通信息，方需及時把握材料形成的規律，掌握材料的來源和環節等，了解材料中經常出現的問題，主動與單位或個人取得聯系，高校力爭在材料生成之前給予指導和督促；及時建立健全人事檔案信息交換聯系制度，建立人事檔案材料收集網絡，機構把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到用人單位，定期聯系，用人單位對人事材料及時收集、鑒定、登記，年終和機構進行檔案移交，以確保代管人事檔案材料的真實性、權威性、完整性、長期可讀性。
4．拓展高校檔案部門的管理功能
高校檔案部門不僅要承擔起傳統的人事檔案管理的職責，而且還要成為人事制度下人事檔案管理和利用的樞紐或中轉站；因此，高校人事部門需要在每年新進人員之后將即時更新的名單及時轉給檔案部門；在人事檔案材料產生后，檔案館及時對人事處移交的人事檔案材料進行分類和整理，并將人事制度下的人事材料及時向“中心”進行移交。同時，在業務上加強溝通，及時了解所在高校的人事檔案情況；在人事檔案材料產生后，檔案部門對方移交來的人事檔案及時進行整理和著入，集中統一管理，提供系統性、完整性的檔案服務。
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5．建立代管人事檔案信息管理體系
機構應及時建立代管人事檔案的信息化管理，與高校建立系統的信息連接，實現信息共享，用人單位可以借助網絡平臺，快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，并要有選擇地對代管者的自然情況和基本信息等進行錄入和采集，如晉職晉資、考察考核、培訓教育、學歷學位、職稱職務、工作簡歷、家庭成員、社會關系等，通過分類加工、有序整理，使之成為完整的人事檔案信息系統模塊，但信息采集工作須建立在組織人事部門審核確認“三齡一歷”的基礎上，確保信息的準確性和唯一性；強化日常管理效能，建立查詢、借閱、統計、分析等的現代管理體系，以便最大限度地滿足高校對有關人事檔案信息的需求。中國
在人事制度下，高校人事檔案工作面臨新的機遇和挑戰，需要盡快形成與其相適應的人事檔案管理的模式，明確職責、規范管理，發揮人事檔案制度的優勢，使人事檔案在高校培養人才、使用人才中發揮更大的作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】計算機網絡技術 統計工作 應用
醫院管理是通過充分發揮整體運行功能，全面提高醫院醫療、教學、科研、管理的水平，以期為患者提供更多、更好的服務，以醫院取得最佳綜合效益的管理活動過程。醫院信息系統是以醫院管理重要組成部分，醫院管理和醫療活動中進行信息管理和聯機操作的計算機應用系統，為醫院所屬各部門提供行政管理信息和患者診療信息。信息系統對所得信息的處理大致分為數據的收集；數據的集中加工、處理與分析和決策咨詢與決策支持三個過程。
醫院信息化的必要性在于：⑴由于現代醫院病人的增多，在醫院產生的診斷、治療、消費、藥品信息都必須記錄在案，建立電子病例有利于為病人提供主動有針對性的個性化服務。⑵實現醫院人事檔案管理的微機化，網絡化，提高檢索的準確性和工作效果，可較好的滿足醫院的人力資源需求，建立一支素質較高的醫療隊伍。⑶科研教學的素材的信息化儲存檢索，有利于搜集臨床的各個方面的信息，完成醫院的科研任務。⑷由于醫療業務及其各個輔助科室都會產生大量的數據，而這些數據對病人的診斷、治療、評價、復診等有重要作用，必須儲存，而統一的數字化采集，存儲，查詢，統計分析就顯得十分必要。
1 網絡時代醫院統計工作中存在的問題
信息時代計算機網絡技術極大發展，影響力也越來越廣，并為醫院統計工作的順利開展提供了技術支持和保障。但是，網絡時代醫院統計工作在計算機信息技術的利用方面仍存在一些亟待解決的問題。
首先，醫院統計工作的開展過分依賴網絡技術。信息時代，網絡是醫院進行統計工作的主要數據來源，但存在著采集信息相對分散、信息多人錄入的問題。醫療信息具有不同的作用和用途，但醫院統計工作人員將主要精力集中在網絡數據方面，沒有嚴格對網絡傳輸數據的準確性進行及時嚴格的審查，經常出現月底才發現數據有誤，但此時確定出錯點需要花費極大人力和時間，修改的難度也比較大；此外，統計工作人員對網絡信息的認識不夠深入，沒有將網絡資源予以充分有效的利用。醫院管理實現科學化、規范化，統計部門擔當則會重要的信息提供者的重任，在一定意義上講，醫院統計信息質量對醫院管理水平具有極其重要的影響。但當前醫院統計工作人員沒有充分認識到統計工作的重要性，沒有關注網絡系統中與報表關系不大的資料的統計和分析，不少極具價值的信息資源被浪費。醫院人事檔案是醫院檔案的重要組成部分，反映了醫護人員的專業能力、思想品德、科研水平和工作業績等方面的情況，是開發人力資源的資源庫。只有在管理好人事檔案，才能加強醫院人事檔案管理，促進醫院人力資源管理工作。通過檔案，可以了解過去，總結經驗，為科學管理提供重要的依據。將查閱檔案材料與實際考察的業務水平、個人素質、思想言行、歷史情況等原始材料有機結合起來。
2 有效利用計算機網絡技術，完善醫院統計工作
2.1實行電子病例制度，強化信息質量控制力度
強化醫院統計工作的重要基礎和保障就是實行電子病歷制度。電子病歷制度可以提供及時、準確、系統的數據資料。病案首頁不僅充當著醫療管理信息的重要載體，同時也是獲取醫療統計信息的主要途徑，只有確保病案管理實現規范化，統計信息真實性、準確性及完整性才具備有力保障。決策的準確性在很大程度上取決與統計信息的質量，所以，要集中力量嚴格把控好基礎數據錄入工作的質量關，強化網絡數據質量管理力度及監控程度，促進醫院統計數據信息質量監控機制的不斷健全和完善，對每個環節實施嚴格仔細的檢查，將缺陷發生率控制在最低限度，將醫院統計工作數據質量環節控制及終末控制有機結合起來，對錄入的信息進行嚴格審查，不規范、不合要求的病案不予錄入，一旦發現問題及時向相關人員反饋，并做出相應處理。
2.2 深入認識網絡信息，有效利用網絡資源
當前形勢下，需要進一步強化信息意識，對醫院管理工作的開展以及現代化醫院的建設中信息的重要性有全面而充分的認識。在醫院信息中，統計信息具有雙重功能，一方面其具有一般信息所具備的特性，另一方面，還具有一定的管理價值，在醫院管理中發揮著決策支持的關鍵性作用。隨著醫院現代化建設的不斷推進，統計信息需求量不斷增加，統計資料深度、廣度以及實時性要求不斷提高。對于醫院統計工作人員而言，一方面需要借助網絡信息資源填寫相關報表，向上級衛生主管部門匯報，定期向本院領導及相關職能科室提供統計信息，另一方面，要充分利用互聯網資源共享優勢，充分發揮統計監督職責，切實抓好網絡中相關資料的提取、匯總、整理及保存工作，并監督指導相關科室報表工作的開展。除此之外，醫院統計工作部門還需要積極配合醫院管理、臨床醫療及科研工作的開展，針對課題開展有針對性的統計和調查，從而向相關科室提供更加優質的統計信息服務，確保醫院管理水平的不斷提升。
2.3 不斷拓展統計工作
醫院統計部門為了更好的發揮自身職能，需要不斷拓展職能范圍，從本院實際情況出發，建立具有本院特色的數據查詢及統計分析系統，借助此系統，可以全方位、多角度的對現有醫療業務數據進行查詢和分析。除此之外，醫院統計工作部門還要依托此系統出具質量更高、內容更豐富、深度更深刻的統計分析報告，切實擔當起醫院領導開展管理工作的智囊團的重任。
3 結語
隨著信息時代的到來，計算機網絡技術的影響力迅速擴張，對社會各行各業的發展產生一定影響，并逐漸成為醫院開展統計工作的重要工具。進一步提升醫院統計工作理論水平、實現醫院統計工作的科學化及規范化已經成為時代趨勢。網絡環境下，醫院統計工作開展方式也有所改變，例如在收集及整理資料方面，已經用計算機取代了傳統的手工方式，利用計算機可以在互聯網中自動提取并整理所需資料。但盡管如此，并不代表醫院統計工作完全依賴于計算機，統計人員的素質及技能的重要性不可忽視，只有統計工作人員具備較高素質，熟練掌握相關統計技能，才能利用專業知識對網絡數據進行科學嚴謹的分析和整理，將醫院經營及醫療活動客觀真實的反映出來，并對所產生的經濟及社會效益做出評判。
參 考 文 獻
[1]張瑄.網絡環境下如何加強醫院計算機信息系統管理.信息系統工程，發表時間:2011-01-20.
[2]鐘靖明，緱文海，馮艷慧，王玲.發揮網絡技術優勢 作好醫院統計工作.中國醫院統計，2004年 第04期.
