發布時間：2023-07-21 17:13:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的基層工作特點和難度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：全日制農業推廣碩士；專業學位；研究生；就業
一、全日制農推碩士專業學位教育特點
(一)農推碩士專業學位特點
1 職業性
《農業推廣碩士專業學位設置方案》明確規定：“農業推廣碩士(Master of Agricultural Extension MAE)專業學位(professionaI degree)具有特定的職業背景，與農業技術推廣和農村發展領域任職資格相聯系”。可見職業性是專業學位的基本屬性，是專業學位區別于其他學位類型的本質特征。農推碩士專業學位必須與社會主義新農村建設領域緊密關聯才有她生命力。
2 實踐性
農推碩士專業學位研究生最突出的特點就是除了具有從事農業推廣領域的堅實基礎理論和寬廣專業知識外，更具有解決農業科研、生產、管理一線中工作實際問題的能力，所以實踐性是專業學位的重要屬性。
3 研究性
農推碩士專業學位研究生雖然是應用型研究生，但是作為高層次人才必須具有一定的學術能力，如文獻查閱、實驗開展、論文撰寫等基本科研素質，更主要的是實際生產過程中的問題是不斷變化的，如果專業學位研究生不具備研究能力，其實際解決問題的能力必然膚淺。既然是研究生教育，研究性是其學位的本質屬性。
(二)全日制農推碩士專業學位研究生生源特點
全日制農推碩士專業學位研究生的生源均是從參加全國碩士生招生統一入學考試的考生中調劑而來，且要繳納學費。顯然他們相對農科學術型碩士生來說，生源質量低，學生基礎差。另外相對大多數公費農科學術型研究生來說，其教育成本大。但二者又都是從應屆本科生直讀研究生，年齡差距小，思想成熟度和基本價值觀、人生觀具有很多共同點，具有當代青年人主流價值取向和社會期望度。
三、基于職業生涯發展理論的全日制農推專業學位研究生就業的SWOT分析
職業生涯發展理論認為職業發展是一種連續的、有序的、動態的過程，是自我觀念的不斷完善、發展和實現的過程，是自我與外界相互作用和調和的過程，一般由成長、探索、固定、維持和衰退5個階段構成。職業發展具有可塑性，各個階段可以通過指導而加以完善，可以通過指導培養人的職業才能和職業興趣，幫助人進行職業選擇和決策，促進職業發展。職業生涯規劃就是根據職業生涯發展理論發展而來，其要素是：知己、知彼、抉擇、目標、行動。其中SWOT(StrengthWeakness Opportunity Threat)分析方法是最基本的一種方法，通過它能很容易知道研究生的優點和弱點，可以詳細地評估研究生職業的機會和威脅。其中s代表strength(優勢)，w代表weakness(弱勢)，O代表op-portunity(機會)，T代表threat(威脅)，s、W是內部因素，O，T是外部因素。
結合上文對農推專業學位的特點和生源情況的分析，我們不難知道，全日制農推碩士專業學位研究生的優勢(strength)是其就業市場的明確性，具有經過科學訓練和系統培養的職業素養和專業技能，能夠解決農技推廣和農村發展領域中的實際問題，能夠承擔專業技術或管理工作，同時他們的學習背景和高校人際關系有利于加強農業院校與農業推廣系統的聯系，有利于加速農業院校科技成果的轉化。所以實踐應用能力是其就業核心競爭力。劣勢(weakness)是其知識基礎和素質相對學術型碩士研究生來說較差些，且學制短，綜合素質提高的時間短、效果弱。由于是從本科生直讀研究生，缺乏實際工作經驗，特別是實際一線工作現狀的感性認識，所以其學習過程及實踐階段都會難以深入、具體，更難創新。如果研究生惰性又大，其學歷質量必然不高，難以滿足新農村建設的工作需要。機會(opponunity)是國家對“三農”問題的高度重視，對建設社會主義新農村的戰略方針不會改變。從國家層面上說，基層工作環境和條件的改善是必然的趨勢，隨著國家不斷對農業加大投入，基層條件一定越來越好。而且目前的農業科技隊伍現狀和科技成果轉化的要求都迫切需要高層次人才，現代農業的快速發展已讓農業變成了陽光產業，發展潛力巨大，所以從長遠上看，機遇大于挑戰。而其挑戰(threat)是社會上用人單位對他們的認同程度，以及基層組織環境的實際支持度不高，和就業成本回報期長、受社會物質利益觀影響等因素所造成的研究生就業取向“功利化”。另外，在教學方面，目前雙導師制度中校內校外導師的工作銜接非常不好，且部分導師對全日制農推專業學位研究生需要繳納學費，就業難以預測，一般不愿意帶這些學生。還有一個重要的方面是全日制農推專業學位研究生學位論文不再是以學術論文為主，而是發展為調研報告、畢業設計等多種形式，鑒于研究生的學術水平要求和缺乏這些形式的學位論文替代品的質量評價標準，全日制農推專業學位研究生的學術能力難以控制，不利于他們的就業。
四、當前全日制農業推廣碩士專業學位研究生的就業訴求與市場需求目標難以一致
(一)理論上的市場需求大與現實組織環境支持度低的矛盾困境
建設社會主義新農村是黨和國家重大戰略性舉措，是一項長期性的艱巨任務。建設好社會主義新農村，關鍵是引導當前的生產要素特別是人才流向農業和農村。根據經濟增長理論，人力資本已成為經濟增長的一個重要因素，而教育是人力資本一項主要的投資方式。按照當前我國研究生教育的規模來看，研究生數量還無法滿足“三農”問題的需要。以農業為例，我國的農業正處于從傳統農業向現代農業的轉型時期。而現代農業是以農產品的生產、加工、制造、運輸、儲藏、銷售和餐飲服務為中心，橫貫第一、二、三產業形成完整的具有特定功能的綜合農業經濟系統。可見，現代農業對科技、管理、經營等人才的要求顯然越來越高，越來越“復合”。
但是目前我國農業科技貢獻率只有48％，肥料、水、農藥利用率只有30％―35％。農業科技成果轉化率較低，農業科技推廣體系滯后。提高農業科技的研究成果轉化，加強農業科技推廣，主要是要培養高學歷、高能力的應用型、復合型農業推廣和管理專門人才。因為目前農業科技推廣隊伍的結構和人員素質已不適應現代農業發展的需要。據2007年不完全統計，全國共有農業推廣機構189502個，雖然專業技術人員有935126人，但具有副高以上職稱的人數僅占3.
1％，具有中級職稱也僅占18.7％。更主要的是在這些人群中接受過正規高層次教育的比例低，有研究生學歷的僅占0.42％，即使是省級推廣系統，也僅占4.4％，而同年美國的縣一級推廣機構中有75％的人員具有碩士學位。所以高層次人才的缺失對農業科技的提高具有一定的阻礙作用。
目前農業科技推廣和管理的工作一線都是在基層，至少也是在縣一級的單位。那么全日制農推碩士專業學位研究生畢業后能在基層良好就業嗎?實際情況是現實的組織環境對研究生在基層就業的支持度很低。國家可以引人才到基層，但基層根本留不住人才!其中一個重要的原因是待遇和工作環境的問題。比如目前部分地方政府因經費不足，把一些地方農業推廣服務部門推向市場，有的甚至被拍賣或撤銷，造成人員離崗和流失，這樣的環境和財力怎么能滿足高層次人才的需要呢?據說鄉鎮一級農技推廣站的工作環境還要差些。發展問題是基層無法留住高層次人才的另一個主要原因。從當前實施的大學生村官計劃、三支一扶計劃、農村教育碩士計劃等結果來看，在基層就業的高校畢業生由于機會少，很難有良好的發展空間，這些畢業生大都以考公務員和回歸城市就業為結局。在我們的調研中發現碩士生對到基層就業的發展前景充滿了擔憂。
(二)全目制學術型碩士生的就業價值取向、就業期望的規律與全日制農推碩士專業學位研究生就業訴求的聯系和傳導
研究生整體年齡處于成年階段，心智成熟，具備正確辨別是非的能力。思想上主要特點是：①獨立自主性。經過本科階段學習生活的塑造，有的還經過社會工作的鍛煉，研究生獨立生活能力強，對任何事情能夠有自己的審視力和判斷力，有自己的認識觀，自我管理、自我規劃的能力強。②現實性。研究生教育仍然被視為我國精英教育，研究生的社會期望值高，特別是家庭的期望很大，隨著就業環境的不斷變化，研究生的就業壓力也越來越大，基于自身利益的考慮，研究生在理想和現實的平衡上，偏好于現實利益。
因此全日制學術型碩士生在就業行為選擇上表現為：①在一定的約束條件下，努力實現個人利益最大化。所以研究生就業期望偏高是在對未來不確定性的約束下，為了實現利益最大化而主動選擇的結果，有著不可避免的客觀因素。②研究生就業取向受現實利益驅動。由于研究生讀書成本大，加上當前社會對物質利益追求的風氣嚴重影響了研究生的價值觀，研究生就業取向“功利化”。所以目前研究生對“薪酬”的追求勝過對“理想”的追求，“條件和待遇”優先于“專業合適及發展”。
由于全日制農推碩士專業學位研究生也是應屆本科生直讀上來的，他們與全日制學術型碩士生年齡相近、思想相通，所以二者就業價值取向和就業期望基本相同、就業訴求基本一致。因此可以判定，全日制農推碩士專業學位研究生就業行為選擇仍然符合上述兩個結果。
綜上所述，雖然全日制農推碩士專業學位研究生是面向建設新農村市場的需要而設置的，但是在研究生就業價值取向“功利化”的驅動下，研究生為了追求個人利益必然期望待遇好、發展好的工作環境，而這些工作只有城市才能提供。雖然這些農推研究生是調劑生，可是他們中的有些人是抱著“騎驢找馬”的心態來讀專業學位的，即通過調劑后先讀上研究生再期望努力學習改變現狀，比如繼續攻讀博士研究生、改行就業、努力考取公務員等。鑒于目前基層工作環境、待遇條件、發展空間以及戶籍制度等，農推研究生實際上不會主動愿意到基層就業。所以全日制農推碩士專業學位研究生的就業訴求與市場需求的目標難以達成一致。結果會是基層人才繼續缺失，而農推研究生仍然集中在大城市、發達地區就業。從我校碩士生的就業流向情況也可以證明，研究生“寧在珠三角四處找，不愿到基層求溫飽”。
五、對策與建議
(一)制訂培養方案要與學生就業發展訴求有效銜接，特別是培養方案要留有彈性空間
比如雖然是定位全日制農推碩士專業學位研究生是應用型人才，但不能阻隔專業學位研究生希望走科研學術道路。對那些本身愿意且自我條件又適合的專業學位研究生，要在培養方案中彈性變化，同時鼓勵導師分類培養，鼓勵這些研究生繼續攻讀博士生。
(二)要改革制度，保障和支持全日制農推碩士專業學位研究生下基層，特別要建立實際可操作性的保障機制、激勵機制
比如要加大到基層就業的專業學位研究生教育成本的返還和補償力度，突破戶籍制度所造成的利益不平衡狀況，通過財政補助的辦法保障在基層就業的研究生待遇高于或不低于在城市就業的待遇。最主要的是要在技術職稱評定、干部選拔任用等實際激勵制度上，讓專業學位研究生有看得見的愿景。
(三)做好全日制農推碩士專業學位教育與職業資格認證的銜接和掛鉤
職業資格認證是目前就業比較流行的準人證，而專業學位教育也具有明顯的職業性。將專業學位教育與職業資格認證相結合，不僅可以減少教育的重復投資和學生的重復投入，而且可以提高學生素質。所以要做好專業學位教育的課程和培養方案與職業資格認證的考試要求相一致，最終提高了專業學位研究生的就業準入門檻。
(四)充分利用專業學位研究生與農業院校的人際關系等社會資本，實現城市與農村的良好溝通，提高農業院校科技成果的轉化率
以迂回的方式逐步實現專業學位研究生人才從城市向農村的伸延，以避免將全日制農推碩士專業學位研究生直接引導到基層工作的難度。
一、縣級局與工商所之間業務指導機制中存在的問題
由于多種因素的影響，縣級局業務科室、工商所之間業務指導力出現弱化趨勢，業務科室直接參與基層執法面越來越廣，導致重復執法、多頭抽檢等現象產生，嚴重浪費基層監管資源、造成基層行政行為的無序性。
（一）執法行為重復，浪費監管資源。縣級局委托工商所執行監管權力的同時，設立了公平交易局、企業注冊局、商標廣告科等單項業務監管科室，負責基層工商所業務工作的縱向指導，但在基層實際工作中，由于現有條件的限制，縣級局業務科室越來越多地把精力投入到市場直接監管和執法辦案中，與工商所職能相互重合，導致依法行政管轄范圍和職權劃分不明確，造成執法監管資源浪費。一是重復查處。部分經濟違法案件，公平交易局、市場監管科、工商所均有調查取證的權力，經常會出現同一案件被工商所查處后，再次被對應的業務科室立案調查。二是多頭抽檢。同一時期內，針對不同經營業戶的同類同批次商品，縣級局業務科室與工商所由于信息溝通不及時，多頭抽檢化驗，得到相同結合，浪費了監管執法資源。
（二）權限下放不夠，監管規范不強。工商所處于市場監管最前沿，對轄區內經營業戶的經營情況、誠信度等較為了解，更符合市場差異性監管的需求，但目前縣級局對工商所下放的監管權力仍不夠到位，使對部分企業的執法查處權與日常監管權相互分離，執法過程中無法體現針對性和差異性，導致部分違規行為無法得到有效監管。如基層工商所在監管工作中發現某企業超范圍經營，但在對其進行深入調查的同時，該企業可繞過工商所，直接向縣級局注冊窗口成功通過年檢，而注冊局對企業年檢材料的核審主要著眼于電子檔案和書面材料，無法對企業經營的實際情況進行落實，導致企業年檢過程形式意義多于實際意義。
（三）重視成果匯報，輕視方法指導。縣級局對工商所安排的工作任務，將目標責任根據情況分流到各個單位，并以“崗位責任狀”的形式予以確認，對工商所的完成情況往往拘泥于聽匯報、現場觀摩等形式，而工商所如何落實方面了解較少，對基層人員的工作措施缺少具體的指導意見，導致部分專項執法行動的程序違法或措施不當，最終使整體案件處理工作陷入被動局面。同時，縣級局各業務科室對下安排監管任務時，采用縱向分頭通知的方式，缺少橫向信息交流與溝通，出現多個科室任務下達量失衡現象，某段時期基層工商所接受任務太多，“上面千條線，下面一根針”的任務執行模式壓力過大，導致部分工作無法按時完成。
（四）基層調研不深，制度落實困難。制度的出臺必須與基層實際情況相符，適應基層監管執法工作的需求，當前多數縣級局在制定基層工作制度過程中，最大可能適應上級各項任務落實的需要，而對基層實際情況了解不多、調研不深，出現制度的內容與基層實際“兩張皮”的尷尬局面，制度在貫徹落實過程中難以取得良好成效。一是缺少下級意見“上傳”渠道。制度的出臺往往是發文布置、電話通知、書面報告，缺少暢通的交流和溝通的平臺，沒有切實考慮不同地區的差異性發展和執法特殊性。二是缺少實踐效果反饋機制。在制度落實過程中，工商所提出的意見或建議，由于沒有及時準確的反饋機制，縣級局無法進行及時調整，制度的執行效果也僅是“蜻蜓點水”式掠過，對實際工作的指導性不強。
（五）關系協調不足，整體掌控不力。基層工商所相互之間存在較大的差異性，由于硬件設施、人員素質等方面差異性的限制，在部分工商所中探索出來的先進經驗和做法，不以完全適用所有的工商所推廣，這種情況需要縣級局在工商所之間進行及時調查、協調，針對部分基層差異進行適當地調配。目前，多數縣級工商局忽略了基層所的內存差異，常常將條件較好的工商所作為某項工作創新經驗的實踐單位，然后以先進所的工作任務的目標來衡量所有的工商所，這就導致了部分工商所無法跟上創新的步伐，影響了事體工作進度和效果。
二、造成縣級局與工商所之間指導不力的原因
縣級局與工商所之間的指導、協作的關系越來越弱，成為影響基層監管執法工作順利推進的阻力，究其原因主要有以下幾個方面：
（一）縣級局業務科室職能定位不準確。縣級局對工商所的業務指導主要通過業務科室完成，業務科室的主要職責是對下級部門開展行政指導，除部分重大案件需要業務科室直接參與外，監管執法工作應由工商所完成。目前，多數縣級局業務科室由于經濟指標的壓力，將主要精力和重點工作放在直接參與監管執法活動，弱化了原本的行政指導與協調作用。
（二）縣級局與工商所之間信息溝通不及時。基層工作中存在的重復執法、多頭抽檢等問題，主要是由于縣級局業務科室與工商所之間、工商所與工商所之間缺少及時有效的信息交流溝通渠道，沒有形成程序完備，快速有效的基層信息傳達、反饋、處理渠道，局機關根據權限掌握的數據信息較多，但這種優勢并沒有轉化成為基層工作進行有針對性的指導和幫助，基層意見的反饋信息也不能及時向上傳達，造成了具有相同執法權的單位之間多頭分散執法的現象。
（三）“條”、“塊”工作機制相互沖突。縣級局業務科室下達的監管執法任務，是基于垂直管理模式下的縱向工作，即“條”向管理機制。同時，工商所在開展業務科室部署的縱向工作時，往往會受到所駐轄區政府、相關部門橫向職能的影響，摻入了較多配合性的“塊”型工作，這種“條”、“塊”相結合的工作模式，給基層工商所工作的開展很大難度，部分工作任務由于發令主體的不同，會出現工作要求、時限等方面的沖突，導致基層單位完成水平不高、效率較低。
（四）縣級工商系統經費保障壓力較大。當前經費保障制度下，基層執法人員工資的20%由基層單位以罰沒款收入自行解決，這種制度造成嚴重的執法趨利問題，部分單位把行政執法權作為執法人員工資收入的重要保證，造成執法行為與執法目的嚴重背離，造成不良社會后果。個別執法單位和個人沒有正確理解執法的目的，對行政執法工作重罰款處理、輕規范管理，沒有對日常巡查中發現的輕微違法行為及時進行提醒，而是采取“放水養魚”的方式，培養“罰款源”，嚴重背離了行政執法的目的。
（五）基層監管隊伍水平有進一步提高。目前，縣級以下工商系統無論是局機關還是基層所，都存在著隊伍學歷層次偏低、綜合素質不高、知識結構單一、缺乏復合型人才等問題。人員素質的局限，專業人才的匱乏，往往使基層的培訓教育不到位，導致監管執法水平不能及時提高。
三、理順縣級局與工商所之間業務指導關系的建議
針對當前縣級局業務科室、工商所之間出現的業務工作關系不合理、機制不健全等問題，上級工商機關應多以下方面進行調整和改進。
（一）建立基層執法工作統一掌控機制。一是強化基礎保障。全面調整公平交局、消費維權等重點執法科室，成立負責研討大案、要案以及疑難案件的“大腦中樞”。二是明確職能劃分。進一步明確工商所和直屬局、職能科室之間的職責范圍，細化直屬局、職能科室之間的監督管理職能。公平交易局、企業注冊局、消保科、商標廣告科、市場合同科等直屬局、職能科室除按相應法律法規履行職責外，重點對容易出現職能交叉領域的監管職能進行依權細化分解。三是實行上下聯動。按照全系統執法監管工作“一盤棋”的原則，在劃分職能的同時，合理整合執法力量，防止出現“單兵作戰”，協作不力的現象。直屬局、職能科室擔負“雙重”職能，擔負自身辦案職能，擔負指導基層工商所辦案職能。對工商所發現的案件線索，由相關直屬局、科室及時介入，指導基層工商所開展執法檢查。對重大、疑難案件，由市局統一抽調人員，組成辦案小組，集中開展案件調查，保證案件質量，提高執法效能。
（二）在法律允許范圍內進一步下放管理權限。工商所由于其自身的基層性質，對所在轄區的經營業戶較縣級局科室更加熟習，日常監管巡查數據也都由工商所歸案備案，要充分利用工商所的這一特點，在不違反法律、法規的前提下，進一步向工商所下放監管執法權力，提升工商所在市場監管中的作用。今年以來，市工商局首次推行年檢核審權下放制度，將企業年檢分為兩個環節，首先工商所先對年檢企業進行實質性審查，再由企業注冊局進行形式審查，沒有工商所蓋章確認的年檢報告書，注冊局不予核審通過，有效地將年檢工作與日常監管工作相結合，提升了監管執法水平。
（三）積極構建縣級局、工商所信息交流平臺。由分管局長負責，辦公室、紀檢監察室等共同參與成立“信息調研中心”，定期對工商所監管工作情況進行調研，充分發揮以下兩個作用：一是在制度的制定階段，組織局機關負責人、基層所所長、業務骨干共同參與集中討論，對制度的實效和缺陷進行分析，根據討論結果進一步完善制度。二是定期開展調研，了解基層工商所工作的重點和難點問題，收集基層執法人員對局機關某項制度、方案的意見反饋，聆聽基層人員的迫切需求和合理化建議，形成書面材料，進行集中研討，將問題以及討論結果向局機關負責人進行匯報。
關鍵詞：農村 基層人才 開發工程 新農村
前言
筆者結合多年工作實際，認為我市要實施農村基層人才開發工程，主要應從加強領導、發揮職能、完善機制三個方面著手：
一、加強組織領導，為農村人才開發提供保障
目前農村人才開發工作尚處在初級階段，有的地方依然存在很多問題。如沒有建立統一、高效的組織機構和完善的工作體系，工作思路不清，思想認識不足，工作力度不夠；農村人才開發涉及的部門多，優勢分散，容易出現各自為政，加之一些部門又缺乏相應的手段，工作不容易抓落實。因此，必須切實加強農村人才開發工作的組織領導，建立統一協調的工作體系。
1.健全組織機構。在市、鄉、村三級成立農村人才資源開發領導小組，建成市鄉村三級農村人才開發網絡。市農村人才開發領導小組以人事、勞動、教育、科技、科協、農業、畜牧、就業、民營等部門為成員單位，由人事部牽頭，負責綜合協調各部門的工作。鄉鎮要盡快成立人才服務站，加快建立以市人才市場為中心，鄉鎮人才服務站為基礎，村組人才骨干為補充的農村人才市場開發服務網絡。這樣就構建了上下統一、齊抓共管的工作格局，形成了強大合力。
2.制定相應規劃措施。市農村人才開發領導小組要將農村人才資源開發工作列入議事日程，要圍繞著農業產業結構調整、產業經濟發展，制定出切合實際的農業基層人才發展規劃，將目標任務分解落實到相關職能部門和各鄉鎮，明確責任，定期考核目標。
3.統一思想認識。農村基層人才開況復雜，難度較大，既是當務之急，又是一項長期的重要的戰略任務。黨委政府要通過各種途徑，努力抓好全民特別是各級黨政干部、涉農部門的工作人員，對農村人才開發的思想認識，提高主觀能動性，強化服務理念，樹立堅定信心和決心，增加高度的責任感。
二、積極發揮職能作用，為農村人才開發創造條件
農村人才開是一個涉及面廣的系統工程，政府要找準角色定位，由直接管理變為引導、協調，積極為農村人才提供科技、信息、政策等服務。
1.優化人才政策環境。要從政策上保證農村人才資源開發工作協調、健康、持續地發展，各級政府要研究制定相關的政策措施，政策力度要大，而且切實可行，確保能激活人才開發機制。如為了激發在職農村人才扎根基層工作的積極性，對農村一線的在職專業人才在工資待遇、職稱評聘等方面進行政策傾斜。市政府要認真研究和制定加強農村基層人才工作的《意見》和《農村基層人才開發方案》。
2.搞好宣傳和發動工作。為了創造有利于農村人才開發的人文環境，有效地促進和鼓動人才，要堅持不懈地做好各類宣傳工作：農村人才的方針政策；農村人才成才致富的典型事跡；“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”的觀念等。
3.建立農村人才開發資金。政府要設立足夠的農村人才開發專項資金，充分調動農村人才的積極性，使之能更好地發揮作用。資金用于農業新技術、新成果、新品種的引進、試驗、示范、推廣；科技、農村經濟管理、農村實用人才進修、學習、獎勵；人才引進、市場建設等。政府在保證有一定專項資金的基礎上，還要動員社會力量多渠道籌集資金，實現人才開發資金投入多元化。
4.抓好農村人才市場建設。加大農村人才市場軟硬件建設，為了更適合農村人才交流的特點，加快開辟網上“農村人才市場”步伐，網上交流改善了交流方式，既降低成本、又高效實用，有效促進人才智力向農村流動。
5.做好引導和協調工作。大力扶持和發展各類農民專業技術協會和研究會，引導、鼓勵和支持廣大農民入會，這些經濟組織是個有機的整體，通過自主經營、民主經營，自我服務，能有效地提升他們的致富能力和農業競爭力；要善于做好各部門及社會各界的協調工作，能及時解決農村人才工作出現的各種問題和農村人才面臨的實際困難，以提供切實有效的服務。
三、建立完善人才機制，為農村人才開發奠定基礎
1.建立人才管理機制。人事部門對農村人才要采用科學化、規范化管理。在科學制定各類人才界定標準的基礎上，有效地對各類人才進行分層次、分類別、分行業管理，建好農村基層人才信息庫和農村人才網站，通過網絡來實現區域內資源共享。
2.建立人才培訓機制。各部門要積極探索制定符合農村特點和需要的培訓計劃，要分類型、分層次、按計劃實施培訓。一是以繼續教育為主線，切實抓好在職農村專業技術人員培訓。鼓勵在崗培訓，積極利用現代信息技術和傳播手段，發展遠程教育。二是創造條件為農村鄉土人才開展學歷培訓。通過委托市農廣校、市委黨校對農村干部、科技示范戶，和專業大戶骨干進行學歷培訓。三是實施多種形式、多渠道實用技術培訓。各部門、鄉鎮、專業協會要緊密結合市場所需、群眾所求，采取舉辦短期培訓班、發放技術資料、現場技術指導、開設廣播電視專欄、科技咨詢服務、技術交流研討、外出考察學習等多種方式開展農村實用人才技術培訓，并適時開展村組干部培訓、能人大戶培訓、 綠色證書培訓、跨世紀新青年培訓、陽光工程培訓，增強農村人才的技能。四是加強基地建設，整合各方培訓資源。建立各種示范基地，充分發揮示范作用；提升職業大學、職業中學、農廣校以及各類民辦職校等培訓機構的規范化程度，保證培訓質量，務求實效，切實提高農村人才的素質。五是發揮高層次人才的作用。廣泛組織農、林、水、醫、教等領域的各類專家，有計劃、有目標、分批次深入到全市廣大農村，開展技術下鄉和科技支農活動。
3.建立農村人才激勵機制。研究制定人才表彰獎勵制度，定期評選和獎勵有突出貢獻的、有示范、輻射和帶動作用的優秀農村人才，促動他們不斷探索創新、艱苦創業和發揮模范作用，加快他們成長過程。對他們的先進事跡及獲得的社會榮譽要給予大力宣傳，以不斷提高農村人才的社會影響力。
4.建立農村人才評價機制。一是進一步完善農村實用人才技術職稱評制度。要因地制宜，從農民需要和專（下轉第17頁）（上接第8頁）業特長出發，注重成果和業績，制定農村技術人才職稱評聘標準和措施。并建立與之相配套的農村人才考核、培訓制度，明確規定農村技術人才應享受一定的權力義務及
待遇，充分調動各類人才愛科學、學科學、用科學的積極性。
充分認識加強新時期人民調解工作的重要性和緊迫性，對于我們廣大人民調解員來說非常重要，這種重要性和緊迫性可以從以下三方面認識：
一是維護社會穩定，發揮“第一道防線”作用的需要。一個社會的穩定不能完全靠國家的機關來維持，“嚴打”是需要的，但是同時還要堅持標本兼治、打防結合。實踐證明，人民調解在維護社會穩定中確實發揮了很大作用，不愧是維護社會穩定的“第一道防線”。但是近年來，人民調解組織調解的民間糾紛的數量有所減少，一方面市場經濟條件下矛盾糾紛大量產生，另一方面人民調解在化解糾紛、維護穩定中的作用卻有下降的趨勢。當然原因是多方面的，如調解員的素質不高、調解組織不健全、調解協議的法律效力不夠等。特別是調解協議效力不夠，當事人隨意反悔，對人民調解的信譽、有糾紛找調解組織的意識都有嚴重的負面影響。這種情況，需要我們認真研究，采取措施，大力加強人民調解的作用。
二是加強基層基礎工作的需要。指導人民調解工作是基層司法行政機關的法定職責。抓住人民調解工作，充分發揮人民調解在維護社會穩定中的第一道防線作用，我們的基層工作才能在黨委政府的工作大局中有地位，基層的職能和作用才能得以充實和加強。近年來，從中央到地方，對人民調解工作都十分重視，做了大量的工作。但就我們義縣而言，各鄉鎮的人民調解工作參差不齊，情況不容樂觀。通過此次培訓，同志們要充分認識人民調解在社會主義法制建設中的重要作用，進一步加強司法行政基層基礎工作。
三是建設社會主義政治文明的需要。建設社會主義政治文明，是全面建設和諧社會的重要內容。發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，最根本的是把黨的領導、人民當家作主和依法治國有機地結合起來。人民調解正是黨的領導、人民當家作主、依法治國的生動體現，是社會主義民主政治的具體體現，是人民群眾在黨的領導下，依法調解解決矛盾糾紛，實現自我管理、自我服務的有效形式。加強人民調解工作對我們新時期、新階段全面建設和諧義縣，對實現“工業強縣、農業富縣、旅游名縣、和諧興縣”的戰略目標都有重要意義。
二、切實解決當前人民調解工作面臨的新情況和新問題
隨著改革的不斷深入，人們的思想觀念、價值觀念和相互之間的利益關系發生了很大的變化，出現了一些新的矛盾。這些矛盾糾紛錯綜復雜，如果不能及時化解，很容易激化為刑事案件或者，影響社會穩定。為切實解決好當前人民調解工作面臨的這些新情況和新問題，當前和今后一個時期人民調解工作要在強化“三個功能”上下功夫。
一是進一步強化人民調解組織調處民間糾紛的功能，努力營造和諧穩定的社會環境。當前，民間糾紛出現了許多新情況、新特點、新趨勢，預防和調解的難度不斷增大，對此，我們必須要有清醒的認識，要有針對性地開展工作，加大調處工作力度，提高調解工作水平。要根據當事人的特點和糾紛性質、難易程度、發展變化的情況，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，促使雙方當事人消除隔閡，引導、幫助當事人達成調解協議，最大限度地化解矛盾糾紛，保一方穩定，促一方發展。
二是進一步強化人民調解預防糾紛、防止矛盾激化的功能，努力減少民轉刑案件的發生。一方面要及時化解民間糾紛，努力將可能激化的矛盾糾紛減少到最低限度，特別是要妥善調處好有可能引發的民間糾紛，努力防止因民間糾紛化解不力而導致刑事案件和其他惡性案件。另一方面，要把出發點和落腳點放在預防矛盾糾紛的發生上，科學地把握民間糾紛產生發展的規律，不斷總結經驗，建立因人預防、因地預防、因事預防、因時預防等預防機制。廣大人民調解員要充分發揮工作積極性，及時發現矛盾糾紛的潛在因素，為黨委、政府正確決策提供準確依據，使人民調解工作真正成為維護社會穩定的“第一道防線”。
三是進一步強化人民調解的法制宣傳教育功能，努力提高基層群眾的法律素質。經過多年全民普法教育，廣大公民的法律意識普遍得到了提高。但是基層群眾的法律素質同當前建設社會主義物質文明、政治文明、精神文明的要求相比，還有許多不相適應的方面。人民調解組織要充分利用分布廣、貼近群眾的優勢，大力開展法制宣傳教育。要大力宣傳與群眾切身利益相關的法規和政策，引導廣大群眾能夠學法用法、知法守法，從源頭上預防和減少矛盾糾紛的發生。
三、努力增強做好人民調解工作的主動性和自覺性
當前和今后一個時期，是加強新時期人民調解工作的關鍵時期，對我們廣大調解員來說，既是機遇，又是挑戰。努力增強做好人民調解工作的主動性和自覺性，要著重做好以下三個方面的工作：
一是強化培訓工作，加強人民調解隊伍建設。目前，人民調解員的文化程度、法律政策水平和調解工作的技能還難以適應新形勢下人民調解工作的需要。盡快提高人民調解隊伍的整體素質，是擺在我們司法行政機關面前的一項艱巨而緊迫的任務。要加大培訓工作力度，對現有的人民調解員普遍進行一次輪訓，使每位人民調解員都能夠全面、正確地理解有關人民調解工作的新要求、新規定，熟知人民調解工作的程序與紀律，學會制作規范的人民調解 協議書，要不斷總結人民調解工作的先進經驗，并在全縣加以推廣，以調動廣大人民調解員不斷提高自身素質的積極性。
二是拓展工作領域，充分發揮人民調解的職能作用。為了適應新時期民間糾紛發展的特點和趨勢，全縣各人民調解委員會要主動介入、積極預防和化解各類民事糾紛，重點是當前一些社會難點、熱點問題引發的民間糾紛，高發性、易激化性民間糾紛，進一步提高調解成功率和協議履行率，充分發揮“第一道防線”的職能作用。同時，也要注意把握好界限，避免將人民調解運用于刑事案件、治安案件、行政糾紛，要明確調解協議的內容和當事人的責任只限于民事權利義務關系范圍，保障人民調解工作的開展既不缺位，也不越位，更不錯位。
關鍵字：大學生村官 淮安 現狀
去年7月,江蘇從42所高校選拔大學畢業生奔赴蘇北1011個經濟薄弱村擔任“村官”,任職試用期一年。自“大學生村官”這項計劃啟動以來，江蘇淮陰師范學院就認真召開專題會議研究，貫徹落實意見和措施，去年7月份，學校最終有95名同學光榮入選，入選人數占全省入選村官總數的9.4%，實現了提高畢業生就業水平和促進蘇北農村發展的一個“雙贏”。
一、調研背景及目的
調研地點之所以確定為淮安漣水縣和淮陰區，一方面考慮我系有兩名畢業生在兩地擔任村官，她們是漣水縣岔廟鎮岔廟村朱小妹、淮陰區劉老莊鄉姜莊村李曼曼；另一個重要原因是從組織部門、新聞媒體等渠道獲知3名大學生村官典型分別是漣水縣保灘鎮張渡村劉良山、漣水縣五港鎮五港村王波、淮陰區古寨鄉新公村黃蓓蕾。
通過實地訪問，我們發現了大學生村官目前面臨的一些主要的問題，對于這些問題，我們系統總結之后簡單提出了應對的方案和建議，希望為有志到農村基層發展的大學生提供借鑒和經驗，也可以對蘇北地區的大學生村官計劃的實施有所裨益。
二、調查方法
6天的時間里調查組以大學生村官為調查對象，實地走訪了岔廟鎮、保灘鎮、五港鎮、六老莊鄉、古寨鄉等5個鄉鎮，尋訪了朱小妹、劉良山、王波、黃蓓蕾、李曼曼、任偉等數位大學生村官，訪談了5個鄉鎮中數10位鄉鎮干部，百余名村民。
三、問題與分析
1.大學生村官“下得去”嗎？在調查中，大學生村官大多數人居住在村委會提供的住房里，少部分人住在自己或親戚朋友家里。每一個村官都有自己的記錄本，包括日志，工作匯報等。從日志中我們可以看出不僅僅使得大學生村官與外界展開了交流，而且與自己進行了一場別開生面的交流。面對自己的成長，大學生村官流露出只有“下得去”才能真正稱得上“村”官。
（1）選擇做大學生村官的意圖。通過實地調研，我們發現，大學生選擇做村官的考慮因素主要表現在兩個方面，其一，大學生村官政策本身被大學生看好。其二，大學生畢業就業及擇業壓力逐漸增大，從事三年的基層工作，加強鍛煉、積累工作經驗，積累人脈資源，為以后的長遠的工作做好準備?。
（2）大學生村官對所在村的認識。調查發現，絕大部分村官對所在村的概況有清楚準確的認識。他們均能準確地回答出其所在村的地理位置、面積大小、人口數量、人均年收入等基本村情概況，說明該市大學生村官有較強的崗位意識和責任意識，有較高的知識素養，能夠做到了解村情民意。
2.幾位村官在訪談中的共識：⑴農村基礎設施建設仍將是今后村官工作的重點和努力的方向，農村的基礎設施建設取得了較大的發展和進步，但距離社會主義新型農村、構建和諧社會的目標還有很大距離。⑵農村切實抓好計劃生育工作有一定難度，絕大部分蘇北村民能夠自覺遵守計劃生育這項基本國策，但仍有極少數的群眾由于受傳統封建思想的影響，偷生、超生的現象時有發生。農村環境保護也是大學生村官工作的重點之一，雖然向群眾大力宣傳秸稈還田、保護環境的重要性，但在沒有找到科學合理的解決辦法之前，焚燒秸稈的現象仍燃非常普遍。
二、大學生村官“干得好”嗎？
1.大學生村官與其他村干部的溝通。農村人際關系、利益糾葛紛繁復雜，農村工作瑣碎、敏感、環環相扣，作為新來者，大學生“村官”很難在短期內被農村社會一下子接納。二是大學生“村官”自身也存在一定的局限性：如：大多數“村官”經歷單純，有的甚至根本沒有農村生活的經歷。這無形中造成了大學生村官本人以及其他村民（包括其他村官）之間雙向的交流不暢通。
因此，如何得大學生變成村干部的“自己人”，我們認為，必須讓大學生村官的的確確地發揮與表現出自己的真正實力和作用，以事服人，以能力取信于人。一些調研對象表示，有了致富項目或者其他方面成績突出的大學生村官都會希望與自己的項目、村子持續的共同發展。
2.大學生村官專業知識結構與農村發展需要的“銜接”。調研過程中，我們發現，對于村民而言，大學生村官的知識結構是不具有現實的可操作性的。比如：許多農村依然算不上富裕，當前的主要工作還是發展經濟。正如我們走訪的村民所告訴我們的那樣，他們希望村里能夠富裕起來。可是大學生村官絕大部分為經濟、農林等專業之外的專業。一部分大學生村官告訴我們，自己所學的專業用處不大，但對此現象，我們則認為，是沒有真正把我們的專業發揮到合適與恰當的地方。
對于出現的這個問題，我們有自己的認識。一方面，隨著農村的發展，大學生村官的知識越來越看重整體水平，農村以及農民需要的大學生村官也不僅僅局限于經濟發展對口的專業，不同專業的大學生村官的引進就是必要的。另一方面，現在的農村發展并不平衡，經濟仍然是一些地區最主要考慮的因素，所以，大學生村官本身專業知識的不匹配就可能某中程度上影響到自己實際工作與農村的經濟發展。
針對這個問題，我們建議大學生村官強化學習，加強針對性、重點性的學習。對于非經濟等專業的大學生村官，要學習農民、農村最為關注與需要的經濟發展等方面的專項性學習。充分利用政府所提供的各項條件，迅速提高自身能力。建議政府部門有意識有目的、有所側重的組織與培訓大學生進行專題學習，用大學生村官本身的學習能力強的特點迅速傳授給大學生村官一些農村與農民迫切需要的知識，幫助農民致富的同時，幫助大學生村官在村民中間贏得信賴。
三、大學生村官“留得住”嗎？
1.大學生村官普遍關注相關政策的變動。有關“大學生村官”出臺的政策，大多代表了大方向，而許多細節性的東西還不明朗，需要進一步的補充或者可能適應以后的某種情況再次調整，尤其是相關配套性的措施能否盡快出臺成為大學生村官共同的期待。像大學生村官政策中規定的“大學生村官表現突出者可以直接被錄用為鄉鎮公務員”等規定由于缺少更為具體的標準，所以，大學生村官紛紛希望盡快更加詳盡、清晰起來。針對一部分愿意長久留村工作的大學生村官，這方面的政策與措施更加顯得重要和迫切。
我們可以做這么一個簡單的估算，從2008年開始，國家計劃用五年時間選聘10萬名高校畢業生到村任職。時間跨度就是2008――2012，由于鄉村的選舉一般是三年一次，所以，會面臨兩次的基層選舉，而大學生村官的任期基本上是三年，所以2008年第一批的大學生村官三年之后，如果做不好“去留”工作，過半的大學生村官就會離開現在的崗位。同樣的，第二批、第三批、一直到2012年選拔的大學生村官最終真正留到農村的也不會很多。
2.大學生村官的制度建設必須完善、健全。有了健全和完善的制度，才能依靠制度辦事情。但制度建設應該面向所有的基層干部，無論獎懲。制度建設一定要注意維護村干部之間的公平、平等。獎勵性的措施應該講求統一性，即面向所有的村干部。不能人為地拉遠了大學生村官與其他村官的距離。
四、高校的“村官”針對性工作仍需要繼續加強
有道是，“三百六十行，行行出狀元”。隨著大學生就業政策的調整，隨著大學生村官隊伍的不斷壯大，大學生村官作為一個新行當，一門新專業，客觀上要求高校和教育部門，必須及時調整教育方向，盡早開設大學生村官行當需要的、適合大學生村官人才成長的、專業設置科學合理的大學生“村官課”，如：與農村工作相關的法律課、基層工作管理課、實踐課等，這樣在理論的指導下可以少走彎路。
四、結束語
“3年后，我會選擇留下！”“不論以后選擇哪條路，至少目前他們都沒有后悔當初的選擇，而且，路會越走越寬的！”我們堅信在黨委、政府的正確領導下，廣大“村官”一定會全心全意地用知識、青春和熱情去改變農村面貌、改善農民生活、改造農業現狀，服務一方水土，造福一方百姓，用實際行動踐行李源朝部長為大學生“村官”題寫“艱難困苦，玉汝于成”時的殷切希望。
參考文獻：
[1]張家智：《“大學生村官”熱中的冷思考》，《調研世界》，2007.8。
競爭性選拔的起源與內涵
通過競爭來選拔人才的做法源遠流長，如西方文官制度，該制度起源于英國。十九世紀三十至四十年代，新興資產階級要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此后，政府各部公開考試，擇優錄用，先后建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源于古代科舉制度，科舉制度始于隋，完備于唐、宋，終于清，是一種通過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續性”特點，盡管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。
黨的十七屆四中全會明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式。”就我國目前的競爭性選拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權的建設和完善，是政治領域的民主方式之一；二是黨政領域中領導公開選拔和競爭上崗，這是領導干部產生的方式之一。”競爭性選拔，有別于傳統干部選拔制度，它是強調以“民主、公開、競爭、擇優”為導向，以主體參與選拔競爭為基點，以科學化、民主化、制度化為主線，以推薦、考試、提名、考察為核心要素，以實現“好中選優、優中選強”為目標的制度設計和制度框架。
競爭性選拔中存在的主要問題
競爭性選拔制度是用人制度的重大創新，為有效開展競爭性選拔工作，務必深刻認識競爭性選拔機制運行中存在的體系不健全、程序不完善、執行不到位以及制度不配套等主要問題。
體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據。《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》明確規定五種情形可以適用公開選拔，這為競爭性選拔的存在提供了依據。但是這種規定僅屬于黨內法規，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統的制度設計。對采取的方式、適用范圍和情形、基本程序和操作辦法、達到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關系缺乏統一的規定，容易出現兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視為干部選任的主要制度形式，通過競爭性選拔方式大量選任各類干部。其二，將競爭性選拔視為干部選任的點綴形式，仍然采用既有的選任方式來選拔干部。”第三，存在人才自由流動的制度壁壘。《公務員法》實施后，黨政機關、事業單位、企業這“三支隊伍”中的人才流動難度越來越大，形成了“體制內”與“體制外”人才自由流動的強大壁壘。
程序不完善。在準入環節上，一方面對年齡、學歷、專業和地域都做了嚴格的限定，明顯地縮小了選拔范圍，另一方面選拔職位缺乏相對準確的、針對性的分析和說明，難以體現不同崗位的性質、特點和要求。在年齡設置上，一些地方將干部“年輕化”簡單理解為“低齡化”，“一刀切”的年齡現象非常嚴重。在考試考察環節上，由于缺乏科學的職位分析和工作說明，用時較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質等級測評體系。
執行不到位。在考試上，部分命題不科學、試題質量不高，加上在評分標準上難統一，在專業知識所占比例上難把握，面試評委不夠專業，增加了公選的風險性。在推薦上，由于考察主體的能力素質有限，存在考察流于形式的現象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務對象的參與等因素的影響，導致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現象頻繁出現。
制度不配套。第一，缺乏較為規范的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評價標準和崗位任職資格制度，對與崗位職責特征相適應的知識背景、工作經歷、工作實績、領導能力等則沒有明確的規定，造成干部選任隨意性過大。第二，缺乏較為規范的提名制度。第三，缺乏規范的干部民主推薦機制。第四，缺乏“能上能下，能進能出”的干部退出機制。第五，缺乏干部完善的試用期管理、服務期管理和日常管理制度等后續管理制度。
完善競爭性選拔運行機制的路徑與對策
競爭性選拔干部制度是用人制度的重大創新，但是對如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考核考察的科學性和有效性問題、競爭性選拔的責任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文著眼目前我國競爭性選拔制度發展和運行情況，重點從加快法制建設、擴大選拔范圍和層次、創新優化選拔方式、構建科學的考評機制、完善制度配套措施、強化后續培養管理角度進行探討。
加快法制建設，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，通過法律對具體名稱概念的含義準確定義，并把其運用范圍界定清楚，使用統一規范的法律術語，避免歧義產生；另一方面，通過法律規范選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔周期以及考試考察的評價標準，增強其嚴肅性和制度剛性。通過統一的法律，從工作流程上進一步規范干部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個環節工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實踐反復檢驗、干部群眾一致公認的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的干部任用體系。競爭性選拔應通過全程公開、民主推薦、考試創新，確保公眾直接參與干部的選拔任用過程，使其作為干部任用體制的一項基本制度長期堅持實行。第三，競爭性選拔的周期應制度化。通過立法的形式確保競爭性選拔的運行周期，是競爭性選拔領導干部、實現民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實質性步驟，筆者認為每5年屆期內開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。
逐步擴大選拔比例，構建競爭性選拔的長效機制。第一，擴大選拔比例。要使競爭性選拔制度成為領導干部選拔任用的主體制度，必須要擴大選拔領導干部的范圍和層次，逐步向更高行政級別的領導干部擴展、逐步由公開選拔委任制領導干部向公開選拔選任制領導干部人選擴展。第二，因需確定職位。按照“缺什么、選什么”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設置條件。崗位條件的設置是否科學合理，直接影響選拔干部的質量，必須立足崗位實際設置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火墻”之外，如學歷達不到要求、沒有相關任職資格、沒有相關行業工作經歷，沒有基層工作經歷、大多數群眾不滿意的不考慮，保證選出來的干部能夠勝任工作。
創新優化選拔方式，增強競爭性選拔機制的社會效應。“公選考試制度作為一種吸納人才的制度機制，關鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題。”第一，實行全程差額。注重差額推薦的公開性，建立干部選任工作信息公開制度。注重差額考察的準確性，在比較鑒別中來評判干部優劣，看誰的綜合素質更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規范性，通過嚴格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。第二，實行全程記實。實行全程記實制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環節，規范全程記實方式，建立干部全程記實檔案。第三，實行全程監督。擴大監督主體，從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請競爭性選拔干部監督員，加強紀檢、組織、、審計、司法等執紀執法部門的聯系溝通，邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現場錄像，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據。
構建科學的考評機制，確保考評的真實性和有效性。第一，探索實行“多維考評”模式，優化考試測評。豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調研測評法，實務處置測評法、心理素質測試法來測評選拔對象的應變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設，推進“全國+地方”、“基礎+專業”題庫建設，以綜合素質與適崗能力為目標，建立并完善考官制度體系，確保考官素質的專業性和考官結構的科學性。第二，創新推行“六環考察法”，提高考察質量。科學有效的考察包括兩點：一是要豐富考察內容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標的考核；二是注重考察的關聯性，務必根據選拔的崗位要求和任用條件相結合，全面系統的進行考察。努力改進考察方法，探索推行“民主推薦+民意調查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”為主要內容的“六環考察法”，確保考察水平和質量。第三，探索實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結合。“2”即筆試和面試，“5”即民主測評、民意調查、任職經歷、基層經歷、年度考核等5項考察指標，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節”、考察方式單一等現象的發生。第四，建立試用期制度，強化干部日常考核和實績評價。對擬選干部建立嚴格規范的試用期與試用期考核制度，構建多元主體參與的考評體系，科學確定考評范圍，把考察對象的服務對象等關聯人員包括在內，健全突發事件專項考核機制，關鍵看考察對象在突發事件、突出問題的應對能力和領導水平。
強化后續培養管理，激發干部隊伍的生機與活力。第一，加強跟蹤培養，確保“人崗相宜”。建立領導約談制、結對幫扶制、教育培訓制、實踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力。第二，加強動態管理，確保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業單位中聘任制的經驗和做法。第三，打破制度壁壘，實現人才自由流動。必須突破體制，打破行業和身份的限制，堅持“五湖四海”的原則選拔任用領導干部。制定完善黨政人才、國有企業人才、事業單位人才合理流動的相關政策，積極探索建立體制外優秀人才進入黨政領導干部隊伍的有效機制。第四，完善配套制度。建立權責對稱的提名制度、健全提名權、考察權和任用權分離制約機制，做好競爭性選拔制度與后備干部培養制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善后備領導干部管理制度，使其建立起培養領導干部提高競爭力的新機制。
關鍵詞：知識型員工；需求；職業發展階段
隨著知識經濟的崛起，高素質員工在企業中的比例越來越大，知識管理成為企業管理的新模式。知識的創造、利用和增值，資源的合理配置，獲得企業的核心競爭力，都要靠知識的載體--知識型員工來實現。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料"剩余價值"的索取權，從而改變了知識型員工與企業之間的傳統關系。如何對他們進行有效地激勵，以最大限度地提高他們的工作積極性應引起企業普遍的關注。
一、知識型員工的概念及特點
（一）知識型員工的概念
美國著名的管理學家彼德?德魯克提出了知識型員工的概念，知識型員工是指"那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人"。知識經濟不斷發展，德魯克進一步完善了知識型員工的概念。知識型員工一方面能充分利用現代科學知識提高工作的效率；另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，具備知識創新能力是知識型員工的主要特點。
加拿大著名的學者，加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯?赫德FranceHoribe認為"簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意分析，判斷，綜合，設計給產品帶來附加價值"。可以認為：知識型員工就是指在一個企業之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工，企業之間的競爭，知識的創造，利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體--知識型員工來實現。從這個概念出發，以前的很多中層經理、管理者和專業技術人員都屬于知識型員工。今天，知識型員工這個術語在實際運用中已被擴展到大多數白領或職業工作者，包括研發部門的研究人員、組織管理部門的管理人員、財務部門的會計人員、營銷部門的銷售人員等等。隨著生產機械化和自動化程度不斷提高，在生產線上操作復雜機器的生產人員也加入到知識型員工的行列中來。
（二）知識型員工的特點
1.擁有一定的知識水平。知識型員工擁有企業相對稀缺寶貴的資源--知識資本和知識創新能力，其充當了知識資本的主要載體，人力資本投資性較大，但由其帶來的收益是潛在的、不確定的。
2.自主性。知識型員工擁有較強的獨立自主意識，他們的角色不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體人員。他們需要一定的自由空間，根據其自身的思維從事工作。
3.學習能力較強。知識型員工擅于學習，在工作和生活中也會不斷地學習，提升自己的能力，進行自我修煉，超越自己。學習型組織的構建、團隊學習有利于他們接受更加廣泛的知識，在他們自主學習的同時，也能接受系統的學習。
4.創新性。創新是知識型員工最重要的特征。知識型員工之所以擁有巨大的潛能，最主要的不在于他們已擁有的知識水平，更重要的是他們擁有把自己掌握的知識結合實際情況創造出新價值的能力。
5.成就動機感強。知識型員工擁有表現欲、奮斗目標，他們更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的承認和尊重，他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是更希望學有所用，為社會創造價值，盡力追求完美的結果。
6.差異性大。由于知識型員工文化素養較高，接受到的知識面廣，造成他們的思想各異，價值觀不一，追求的目標也呈現出多樣化。沒有統一的簡單思維和行為反應，這就給管理帶來一定的難度，不能對其進行模式化的管理。
7.流動性較大。知識型員工在擇業方面的選擇范圍較廣，假使工作不如意，他們很可能會跳槽。在當今時代，經濟發展速度快，企業引進人才的需求強烈，這一大環境也為知識型員工的流動提供了宏觀條件。
在我國這個擁有五千多年燦爛文化的國家，知識型員工具有他們獨有的特性。我國知識分子受到儒家的思想較深，大部分依然抱有"學而優則仕"的思想，也由于知識分子的地位一直很高，尤其是在封建社會，"士、農、工、商"的思想對中國人民的影響很深，雖然在當今的時代，這種思想有所消減，但還是在一定程度上影響著中國人的思維方式和行為方式，當今社會各界對知識分子的尊重度也很高，對其期望也很大，因此，我國的知識分子帶有與他國不同的特性，自尊心超強、自豪感很強，大部分在主觀意愿上不愿意從事基層工作。如果長期從事基層工作，他們對那份工作的心理滿意度會很低，情緒會很低落。
二、知識型員工的需求分析
（一）需求分析的必要性
不同類型的員工有不同的需要。要使員工的激勵水平最大化，就要了解員工的需求并做出相對應的反應，因而了解知識型員工的需要，再據此制定相應的激勵措施，對于實踐是十分重要的。知識型員工擁有知識資本，以腦力勞動為主，過程難于監督，工作結果難于量化，工作業績往往取決于他們的工作動機，并具有較強的流動意愿；他們工作的努力程度，影響企業的績效；他們的流失，會給企業帶來巨大損失，給競爭對手增添活力。因此如何管理知識型員工，了解他們的需求，有效地激勵他們，成為新經濟時代的管理者們首要考慮的問題。
（二）需求分析的迫切性
80后員工已成為企業的新生力量，他們攜帶新的職業特質登上舞臺，研究其工作上的需求迫在眉睫。同時，一部分企業也處于轉型期，積極創建"幸福企業"，關注員工的幸福感。但目前企業對知識型員工的激勵措施還不盡完善，需要改進和創新。當代我國的管理思想多數都是根據西方的思想引進過來的，從中國的傳統觀念和現行的思想中研究出來的理念甚少，其特點是相對缺乏自主創新，也就是說本土特點不明顯，這難免造成管理理念和思維在一定程度上與我國的國情和員工特點的不匹配。在構建激勵機制的研究方面與我國知識型員工的真正特點和需求的契合度也不理想，因此從根本上分析我國知識型員工的特點和需求尤顯重要。
三、如何構建知識型員工的激勵機制
建立合理激勵機制的標準，調動員工的工作積極性，有效地開發利用人的潛能，有利于創造一個高質量的工作環境，有利于選材、用才、育才、留才。
（一）構建知識型員工激勵機制的原則
1.強調以人為本。從人性出發，滿足知識型員工自我實現的需要，尊重其主觀感受，建立以人為本的企業文化。
2.突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業管理，通過參與，形成對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。
3.目標激勵。通過目標的設置來激發知識型員工的動機、引導他們的行為，使知識型員工的個人目標與組織目標緊密地聯系在一起，使組織和員工達到雙贏。
4.物質激勵與精神激勵相結合。知識型員工激勵機制的設計要基于員工是"復雜人"的假設，而不是"經濟人"的假設。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到精神激勵。
5.內在激勵與外在激勵相結合。知識型員工在工作的過程中既需要企業為他們創造良好的工作環境，也需要從工作本身得到某種程度的自我滿足。
6.正激勵與負激勵相結合，以正激勵為主，慎重使用負激勵。從不同側面引導其行為，一方面保持他們的工作積極性，另一方面消弱其不利行為。
（二）構建的激勵機制的內容
本人構建知識型員工激勵機制基于以下假設條件：處在不同職業發展階段的員工需求是不同的，對企業的要求各異，而處于同一階段的差異性相對較小。
1.新入職場的知識型員工
新入職場的員工普遍都很年輕，他們具有年輕人的特質，對生活抱有不切實際的幻想、沖動、盲目性強，對未來感到迷茫和不安，熱情度高。企業要吸引這類員工，為本企業注入新鮮的血液，更新本企業的知識結構，需要為他們提供足夠的發展空間，為他們創建提升能力的平臺。他們在這個階段很看重自身能力的鍛煉。企業可以采取這樣的具體措施：
（1）進行新員工崗前培訓
向新員工介紹公司的創業史，產品或服務，公司文化等，使員工能夠快速地融入企業，產生歸屬感和認同感。進行崗前培訓會讓他們感到自己很受重視，滿足他們的精神需求。
（2）在職位說明書里明確描述他們的職位晉升渠道和方式
新員工由于剛進入職場，大部分都沒有慎重地做過職業生涯規劃，這說明他們的奮斗目標并不明確，所采取的行動盲目性很大，因此，企業應在這方面采取措施，幫助他們明確自己的目標，尤其是針對比較感性的女性員工，以免帶來盲目的跳槽，增加企業的人力成本。
（3）在工作期間為他們提供培訓、學習的機會
這一部分員工流動性比較大，一般都是抱著嘗試的心態進入公司，探索公司的情況，他們是希望從公司能學到知識，鍛煉能力，因此應該滿足他們在這一方面的需求，以便能留住這些員工。
（4）提供多種獎勵方案
新入職的員工尚未受到職業熏陶，個性化差異較大。由于性別、價值觀等方面的差異，其差異化程度更顯著，因而企業設計多種獎勵方案供他們自主選擇會起到更好的激勵效果。
新入職的員工雖然對薪資的期望很高，但是薪資不是他們最看重的，他們中的絕大部分會選擇快樂地工作，薪資較少，但是足夠生存，他們更看重和諧的公司文化和平臺，企業在對他們進行激勵時要有針對性地采取激勵措施。
2.入職一段時間，達到職業瓶頸的知識型員工
加入公司一段時間后，在各方面的能力上升到頂峰時，員工達到職業瓶頸階段，這一部分員工是潛在的會流失的員工，他們跳槽的可能性也很大，他們需要更大的平臺，目前他們所處的舞臺已經不能滿足他們的需求。針對這一部分員工，可以挑選出公司的核心員工結合他們自身的發展意愿為他們專門進行職業生涯規劃，對于希望走多元化發展道路的員工為他們提供途徑，例如調換工作崗位。對于希望深入發展已有職能，走專業化發展道路的員工可以為他們進入學校在職學習提供幫助，或者更換工作地點等。
針對處在這個時期的員工，企業在考慮選用激勵機制時應側重于幫助他們突破瓶頸，使他們能夠達到新的更高的平臺。
3.入職時間相當長的知識型員工
這一部分員工是公司的老員工了，他們的心態已趨于平和，形成了自己的工作風格，流動性相對較小，企業的大部分收益都是由他們創造的。求穩是這部分員工的普遍心態。因此，針對這一部分員工盡量不要采用輪換工作崗位的方式來對他們進行激勵，應該相應地根據他們對公司的貢獻提高他們的福利待遇。還要考慮到他們可能被人挖墻腳，可以采用員工持股計劃對其進行激勵，減少這類事件的發生。
針對處在這個時期的員工，企業在考慮選用激勵機制時應側重于穩住他們的心，使他們能夠持續地為企業創造價值。
4.接近退休的知識型員工
這一部分員工經驗豐富、資歷深，為企業和社會做出了貢獻。企業應創造文化滿足他們被尊重的需求，這不僅僅可以激勵他們為企業提供余熱，而且每一位員工都會走到這一步的，可以讓其他員工感受到這種文化，讓他們產生歸屬感，在情感上對他們進行激勵。同時這一部分員工的豐富經驗也是企業的寶貴資源，企業應激勵他們與其他員工分享這些經驗。
針對處在這個時期的員工，企業在考慮選用激勵機制是應側重于尊重他們，讓他們發揮余熱。
四、小結
每一種理論都有局限性，如同舞臺上的聚光燈，在照亮舞臺一個角落的同時也使另外其他角落變暗了。管理學領域遍布著探索的足跡，尚無清晰可尋的道路通往成功之路，無通用的理論。由于人類極其復雜的特性，研究對象不同，甚至是研究地點的差異都會造成研究結果的不同。不同于化學領域，同樣的兩種物質在同等的條件下，所生成的物質都是一樣的，然而同樣的5個人在不同時間、不同地點接受實驗，所產生的作用和效果很可能是不一樣的。管理世界的不確定性給管理工作帶來了難度，理論是相對適用的，不可能具有通用性。因此，企業在構建適合于本企業的激勵機制時，需要事前對員工的需求進行調查，這一點是很重要的。構建有效激勵機制的關鍵是分析知識型員工的需求，引用《黃帝內經》里的一句話就是要讓他們"個從其欲，皆得所愿"。
參考文獻：
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[2]劉穎麗.知識管理中員工激勵的新特點[J].商業經濟，2005,（6）:21-24.
[3]潘琦華.企業員工激勵的有效措施[J].經濟師，2005,（7）:19-23.
關鍵詞：人才戰略價值；薪酬體系；崗位輪換
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）11-0145-02
廈門太古飛機有限公司在未來五年的基本戰略是：集中發展基地維修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客機改貨機。在保證基地維修穩步發展的基礎上，與美國波音公司攜手，適度（試探性）介入航空制造業。根據這一戰略，結合公司目前存在的問題，在未來五年內公司在人才戰略上應該著重培養和留住一線技術人員（包括一線工程師和技術工人）以及能激發員工工作熱情的業務主管，同時培養和發掘高層繼任者。為此，本文作者提出以下八點建議：
1 盤點現有人才
按人才對公司戰略價值的高低和目前該人才在市場上的稀缺性對公司的現有人員進行分類盤點，并對不同類別的員工采用不同的雇傭和留人方案，如圖1所示。重點留住那些公司想留的人，即目前市場上稀缺、對公司的戰略價值高的人才，見圖1的（2）所示。公司目前的員工如持牌工程師能激發員工工作熱情的業務主管或者是深受客戶敬重的一線員工，都屬于這一類人。
（1）低戰略價值、高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。
（2）高戰略價值、高稀缺性的核心人才盡量內部培養、內部提升，以形成企業獨特的核心競爭力，并經常與其溝通、交流，不斷加強關系。
（3）低戰略價值、低稀缺性的輔人才主要確立外包或短期合同等方式。
（4）高戰略價值、低稀缺性的通用人才主要通過勞動契約確立勞動關系。
2 建立“內具公平性，外具競爭力”的薪酬體系
進行職位評估和薪酬的市場調查，建立“內具公平性，外具競爭力”的薪酬體系。薪酬市場調在解決薪酬的對外競爭問題。目前公司處在快速發展階段，公司的長期戰略要求有大量的中高層次的技術人員（包括一線工程師、工程設計人員、懂技術的一線管理人員和技術工人），薪酬設計就要能吸引市場上的這批人才。公司這幾年的人才主要流向下列兩類企業： 第一類為有競爭關系的企業 （如國內的飛機維修企業及各航空公司）；第二類為無明顯競爭關系的外資企業（如GE公司、戴爾公司）。公司可以考慮委托專業的咨詢公司對上述兩類公司進行調查，數據應包括薪酬結構、獎金和福利情況、不同職位和不同級別的薪酬、薪資增長情況、長期激勵措施以及薪酬走勢分析等。
根據以上的對內評估和對外調查的結果，調整和重構公司薪酬體系，建立“內具公平性，外具競爭力”的薪酬體系。對于“核心人才”如持牌工程師，目前給他們支付“牌照津貼”，等到這種人才在市場上不再緊缺或者企業認為他們已不再那么重要時，再停止支付這種特殊津貼。
3 為員工提供不同的職業通道
解決好“當官”與“當專家”的問題。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，這可以對企業中處于不同職位中的員工營造不同的競爭環境和人才激勵模式， 為企業針對不同層級不同工作類別的員工進行有針對性的人力資源開發與管理奠定基礎，為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標準，也為企業按能力與業績回報員工創造公平公正的價值提供基礎 （如圖2所示）。
4 設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統對吸引和留住員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。為鼓勵員工長期穩定地在太古工作，為公司的快速發展提供有力保障，除了按國家規定的福利項目外，公司已經設立了“企業補充養老金計劃”，以提高雇員的福利待遇，保障員工晚年的生活穩定和幸福。作為員工福利的一部分，該項福利是對長期服務于公司的員工的一種獎勵，在一定的程度上有利于增加老員工對公司的忠誠度，但對新員工的激勵沒有很明顯的作用。基于目前公司現狀，除了該福利計劃外，公司可以根據員工的特點和具體需求，列出一些其他福利項目，如旅游、健康檢查、俱樂部會費、 帶薪假期等，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取
所需。
5 招聘“合適”的人才而不是“一流”的人才
其實企業沒有必要給所有的崗位配備一流的人才，如果能把目光轉移到那些能夠勝任工作但勞動力市場對其需求又不是很高的人身上，公司也許能夠保護自己免受市場力量的影響，從而減少人才的外流。公司的某些崗位如“工卡錄入人員” 、“倉管人員” 、 “圖書管理員” 、“一線技工”等，沒有必要從四年制的精英院校招聘，宜轉向從三年制的大中專院校或技工學校招聘。
6 崗位輪換
采用在多個崗位上對員工進行交叉培訓的方法，使員工具有多種技能，這樣在某一員工離開時就能迅速從內部找到合適的人頂替其原來的崗位，以減輕公司對任何單一員工的依賴。
7 從其他公司“借調”技術人員
公司將介入多個項目，有機會成為某些項目的“總包商”，如波音B747-400客機改貨機，這是較大型的項目，需要有多個公司的合作才能完成。很多零件可能會由另外的“分包商”設計并生產，然后交到太古，由太古將這些零件組裝成更大的模塊并裝到飛機上，最后將改裝后的飛機交到航空公司手中。因為這種項目是階段性很強的工作，為了減少人員的雇傭，公司可以考慮讓“分包商”的關鍵技術人員跟著零件一起到太古，在這階段成為太古的員工并和太古員工一起協同工作。
8 發掘和培養企業將來的繼任者
為了使企業將來在繼任者上有更多的選擇，應及早從企業內部培養一個可以獨當一面的候選人群體，為將來的接班問題的順利解決打下伏筆。對繼任候選人的培養可以采取多種方式：（1）正規教育，創造機會讓繼任者接受先進的正規教育，系統地接受包括財經方面的專業訓練；（2）行業內的工作經歷，讓潛在繼任者到本企業以外的本行業的一流企業（如香港國泰航空公司、香港飛機工程有有限公司、美國波音公司等）獲得更多的工作經驗，這可以讓他們既得到寶貴的行業經驗，又可以作為普通工作者得到磨練，同時建立更好的“人脈”關系；（3）創造舞臺，塑造授權環境，讓候選人自我學習與成長，除了要有早期的基層工作體驗外，還要為他們創造一個舞臺，讓他們獨當一面，以幫助他們更快地成長；（4）創始人的親自輔導，企業創始人一手創下了企業，不僅對本企業了如指掌，而且有豐富的行業經驗和管理經驗。如能將這些寶貴的無形財富傳給繼任者，無疑將有助于該繼任者更快地
成長。
9 結語
我們有理由相信，通過實施一系列的人才戰略措施，廈門太古飛機有限公司一定能繼續保持快速的發展態勢，延續輝煌。
參考文獻
