發布時間：2023-09-19 16:20:10
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[關鍵詞]情緒管理；組織；激勵理論；組織文化
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1006―5024（2014）03―0047―04
情緒管理概念是美國哈佛大學心理學博士戈爾曼在1995年出版的《情緒智商》一書中提出的，是指個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好管理效果的一種管理手段。
近20年來，注重對員工的情緒管理，逐漸成為現代企業管理的趨勢和潮流，這是對人性認識的逐步深化產生的必然結果。從泰羅的“科學管理”到以霍桑實驗為標志的“人際關系學派”，再到之后的權變理論等，管理學對人性的認識也經歷了從“理性經濟人”到“社會人”、“復雜人”的過程。注重員工的情緒管理，無疑是基于“社會人”、“復雜人”認識的前提。管理者必須更加注重員工的情感對工作效率的影響。ISen研究表明在積極情緒狀態下可導致較高的認知靈活性。正是基于此，對員工的情緒管理才成為愈發重要的課題；這是現代企業在人力資源管理中突出“以人為本”指導思想的具體體現。
現代管理中的組織及組織行為理論包含了非常豐富的內容。如對組織中員工心理和行為的分層次研究、正式組織與非正式組織的理論、激勵理論、組織文化理論，等等。從組織的視角出發，將這些相關理論運用到員工情緒管理這一新的課題當中，對于相關概念的界定，情緒管理的內容和方向的把握，無疑會起到重要的引導作用。
一、基于組織的員工情緒層次劃分及概念界定
組織行為理論中對人的心理和行為的研究是有層次之分的。與之相對應，員工情緒也有層次之分。筆者認為，企業員工的情緒可以分為三個層次，即個體情緒、組織情緒、企業情緒。
（一）個體情緒概念的界定
企業中的員工由于每個人的個性、文化背景、生活環境等等的差異，表現出了不同情緒狀態。這種情緒的狀態既有靜態性、長期性。按照心理學的劃分，表現為一個時期員工的心境，又有動態性、暫時性，可以由于偶然事件引發，持續時間較短，表現為熱情或激情。研究表明，情緒對決策能夠起到重要的作用。DamasioTM對腦損傷病人的研究發現，病人可以完成各種智力活動，但是已沒有情緒體驗，結果病人在決策制定時持續作出不利的選擇。因此，作為管理者，應當關注員工個體不同的情緒變化規律。美國俄亥俄州立大學希爾商學院教授斯蒂芬妮?維爾克在對員工的研究中發現，員工剛上班時的情緒比其他任何變量和因素都將對員工一天的工作績效產生持久的影響。當然，個體層面的員工情緒管理不僅是管理者的任務，員工本人對自身的情緒管理也負有重要的責任。也就是“情商”的問題。作為一名企業的員工，應當努力消除影響工作的不良情緒，盡最大努力全身心投入工作，保證各項工作的順利完成。基于以上分析，筆者認為，員工個體情緒應界定為：受員工本人氣質、個性、健康等內因及生活、工作環境等外因的共同作用，表現出區別于他人的或長久、或短暫的情感體驗，并對個人的工作績效產生重要的影響。
（二）組織情緒概念的界定
組織是有共同目標的兩人及以上的群體。組織又可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是以規章制度維系的，而非正式組織是以情感維系的。員工個人出于歸屬的需要，都處于一定的正式、非正式組織之中。為保持組織目標的一致性，組織對其成員的情感和行為有著較強的約束力。因此，團隊內的個體會有意和無意地感染、模仿、體驗他人的情緒狀態。當團隊內的成員分享同一種情緒體驗時，就達到了一種集體情緒狀態。Kelly和Barsade提出了團隊情緒的概念。Barsade認為個體的情緒狀態會通過外顯和內隱的分享過程達到一種情緒整合狀態，最終形成團隊情緒。根據團隊情緒的概念，結合筆者自身對組織的理解，我們把組織情緒界定為：由于組織的規范和約束作用，組織成員之間彼此影響、融合，在個人情緒體驗的基礎上，形成的具有某種一致性的集體情緒狀態。組織中負責人的引導和示范，對這種情緒狀態的形成和發展，起到了非常重要的作用。同時，也會受到組織的性質、工作的特征及組織成員的文化背景等諸多因素的影響。
（三）企業情緒概念的界定
在對大量企業的研究中我們不難發現，每個不同的企業的員工隊伍整體都會表現出不同的“情緒”，這種“情緒”往往與企業的文化有關。在一個企業中工作越久的員工，其情感特征與企業就越一致。毋庸置疑，這是受企業歷史發展和長期規范共同作用的結果。
正如員工隊伍是由一個個員工構成的，企業情緒也是組織情緒、個體情緒的集中表現。三者相互關聯，彼此影響。企業情緒、組織情緒對個體情緒產生引導和規范作用，個體情緒也會影響組織情緒、企業情緒的走向。
與員工個體層面的情緒具有短暫性、差異性相比，組織層面與企業層面的員工情緒則具有長期性和同質性。筆者認為，與員工情緒的層次相對應，在情緒管理的各級組織也有層次之差。如：基層管理者應當重點關注個體層面的員工情緒，中層管理者應當關注組織層面的員工情緒，而高層管理者則應當關注企業層面的員工情緒。如圖1所示。
二、組織中的激勵理論與員工情緒管理
員工的情緒管理主要目的在于激發員工的積極情緒，消除消極情緒。這與組織中的激勵密不可分。這些理論與員工的情緒管理之間關系密切，可以在管理中得到很好的應用。
有關情緒的結構主要有兩種觀點：一種觀點認為，積極情緒和消極情緒為同一維度的兩端；另一種觀點認為，消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度，每個維度的情緒都可以由強到弱。筆者更認同后者。按照這種思路，企業中有些管理辦法只是消除了員工的消極情緒，而并沒有強化積極情緒，而有些則使積極情緒得到了強化。
（一）需要層次理論、雙因素理論――從滿足需要入手，消除消極情緒，產生積極情緒
馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要分為五個層次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實現的需要。這些需要有層次之分，其中生理的需要，安全的需要屬于低層次需要，而后三個則屬于較高層次的需要。人們一般是在較低層次的需要得到滿足之后，才產生較高層次的需要。一般人們的五種需要不會處于同一水平，通常人在每個階段都有主導需要。雙因素理論則認為，對員工的管理有激勵和保健兩大因素，其中保健因素是消除員工不滿意情緒的，而不能帶來滿意情緒，如為員工提供必要的工資、提供勞動保護，等等。而激勵因素是能夠帶來滿意情緒的因素，如對員工進行表彰、晉升，等等。這一理論是基于人們滿意與不滿意的四個維度的劃分。即認為滿意――沒有滿意，不滿意――沒有不滿意。這一理論揭示了不同的管理手段激勵效果不同的本質。雙因素理論與需要層次理論之間有著密切聯系。一般認為，保健因素往往滿足的是人們較低層次的需要，而激勵因素滿足高層次的需要。這兩個理論對員工進行情緒管理有較強的指導意義和啟示。第一，管理者應當根據員工的需要層次合理進行激勵，保持他們積極的情緒。員工積極的情緒來源于需要的滿足。企業中的員工由于家庭情況、文化層次、收入狀況等的不同，也分別處于不同的需求層次。例如在通常情況下，研發人員由于學歷層次較高，需要層次也相對較高，他們更追求受尊重、自我實現，等等；而崗位操作工人則更注重較低層次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。為了能夠使不同群體的員工保持積極的工作情緒，管理者就必須認真研究每個員工的需要，區分他們的層次，采取合理的激勵方法以調動他們的積極情緒。第二，應當明確激勵方式對員工積極情緒、消極情緒的影響。按照先前認為消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度的觀點，有些激勵方法是只能夠消除消極情緒，而無法帶來積極情緒的。有些則可以帶來積極情緒。筆者認為，雙因素理論中的激勵因素往往可以帶來積極情緒，而保健因素往往消除消極情緒。作為管理者，一方面做好消除員工消極情緒的管理工作，而更重要的是，要發揮激勵因素的作用，努力提升員工的積極情緒。
（二）期望理論――合理設置目標，激發積極情緒
期望理論的主要內容包括：
M=V×E。即激勵力=目標效價×期望值。也就是說，一項工作或目標的設定，是否對員工有較強的激勵效果，取決于兩個方面：一是目標對員工本人是否有價值；二是完成目標的可能性。當這兩方面都具備，即目標對員工本人有較高的價值，且完成的可能性較大時，對員工的激勵作用最大。而其中任何一方面不具備，對員工的激勵效果都不好。根據這一理論，為了不斷激發員工的積極情緒，在員工管理中應當注意目標設定的合理性。既要使目標對員工有價值，員工又要具備完成的可能性。例如在設置“超產獎金“政策時，超產產量的設定應當是員工通過努力能夠實現的，并逐步提高，如果一下設置過高，員工無法實現，就失去了努力完成任務的積極情緒。同時，在獎勵的金額、方式上保持適度、合理。過低則會被員工認為沒有價值，自然也就沒有積極情緒去完成任務。
（三）公平理論、強化理論――保持、鞏固積極情緒
公平理論認為，員工在認為公平的環境中易保持良好的工作狀態。而公平與否是從比較之中得到的。即員工認為自己得到的和付出的與他人對比，如果比較恰當，則認為公平，如果認為自己得到的少，而付出的多，則認為不公平；這種比較還同時體現在員工自身上。當員工把目前的狀況與過去的狀況相比，付出和得到比較一致，則認為公平，否則也會認為不公平。這一理論啟示管理者，一方面，要保持員工積極的情緒，就要盡最大努力營造公平的環境。在員工分配、晉升等關鍵問題上，建立公平、透明的機制。另一方面，要積極引導員工樹立正確的公平觀。由于所謂的公平”是主觀見之于客觀的感覺。因此，同樣的情形發生在不同的人身上，可能有些人認為公平，而另一些人則認為不公平。所以，管理者要注意員工“公平心理”的正確引導，在員工遭遇挫折產生消極情緒時，多引導其做“內部歸因”，從而保持其積極的情緒；強化理論則是依據動物的條件反射原理，認為人在出現組織所希望的行為時，應當以正激勵手段予以強化，而產生組織不希望出現的行為時，以負激勵手段加以強化。從這個理論中我們不難得出這樣的結論，為了鞏固員工的積極情緒，管理者就要不斷地、及時地對員工好的工作表現進行表彰和獎勵，而不能滯后獎勵甚至忽視員工的積極表現。而對于產生不利于企業發展的負面行為時，在進行懲罰的同時，也要查找原因，努力變消極為積極。
三、相關理論在員工情緒管理的具體應用
（一）堅持匹配性與疏導的原則
按照關于組織的相關理論，筆者認為，進行員工情緒管理應堅持兩條基本原則：即匹配性與疏導。這里的匹配性內涵比較廣泛，它包含情緒管理內容、方法與員工的特征、企業環境之間的匹配，即進行員工情緒管理方法與員工個體的個性相匹配，與員工的學歷層次相匹配，與組織的特征相匹配。例如：在對研發組織進行情緒管理時，所采取的方法和對崗位操作工人組織的就會大相徑庭。此外，與企業所處的環境也要相匹配。例如，企業處于激烈競爭環境和相對穩定環境之下，對員工隊伍情感傾向的引導也會有較大差別。疏導是指企業員工中總會存在負面、消極的情緒，這是客觀存在的、不以人的意志為轉移的，企業內的規章制度往往要求員工表達企業要求的情緒和抑制企業不允許的情緒，對消極情緒的壓抑、情緒體驗和情緒表達之間的沖突，會嚴重影響員工的身心健康。Lisa和Katherinet71對員工情緒問題對退縮行為的研究表明，積極情緒的降低更容易導致員工缺席行為，消極情緒的增加更容易導致跳槽行為。另外，工作壓力所導致的情緒問題還會產生反工作行為，它通過直接影響企業功能和財產，或者通過傷害其他員工來降低他們的工作能力。因此，在對員工的情緒管理中，應當堅持疏導而不是打壓。
（二）具體對策
1 引導員工樹立正確的情緒管理觀念
思想觀念對人的行為起到重要的指導作用。因此，在進行企業管理的過程中，要積極引導員工和管理者重視“情緒管理”的重要作用，使他們認識到積極的情緒是對工作任務的完成和個人身心的健康具有重要意義的，能使員工個人和各級管理者各司其職，主動地調整、積極地疏導，保持個人情緒、組織情緒、企業情緒的統一性、積極性。要將情緒管理貫穿在員工管理的全過程。從招聘、選拔人才入手，積極把好“入口關”，選用具有良好情緒控制力的員工；在實際工作中，及時關注員工情緒動向，把握組織情緒動向，引導企業情緒方向，努力做到有偏差及時調整；在員工使用、培養的過程中，努力建立合理有效的制度體系，保持員工隊伍的積極情緒。
2 綜合運用多種激勵手段，激發員工的正面情緒
基于前文對激勵理論與情緒管理關系進行的研究，不難發現，有效的激勵手段是保持員工正面情緒的有力保證。因此，管理者要結合企業實際，積極采取，瀹當的激勵方式，不斷激發員工的積極情緒。要針對不同員工群體的特點和需要，從工作、生活、情感等方面予以關心和幫助，為保持良好的情緒提供保障；建立針對企業研發、管理、操作等不同群體的晉升機制，為他們設置恰當的發展目標，對他們進行合理的職業生涯管理；努力形成對各員工群體的有效培訓體制，積極提升員工隊伍的技能和素養；完善公開、公平的分配制度體系，不斷提高員工的工作滿意度；構建有效的績效評估體系，最大限度地對員工工作加以量化并進行合理的評價，調動員工的工作積極性，使員工的積極情緒在工作中得到最大限度地激發。
3 溝通減壓，積極消除員工的負面情緒
隨著企業競爭的加劇，員工一方面要面臨日常工作中來自競爭、任務、人際關系等多重壓力；另一方面，由于企業改革的不斷推進，帶來了新的利益及價值觀等諸多方面的沖突。這些因素都容易使員工產生煩躁、苦惱、消極甚至對抗等負面情緒，而這些負面情緒的存在，無疑對企業任務的完成、員工的身心健康會造成巨大的傷害。因此，企業的管理者必須要適時地為員工減壓，使他們尋找情緒釋放的出口。為員工提供豐富的文化娛樂活動，培養生活情趣，最大限度地使員工在工作之余保持愉快的精神狀態；暢通溝通渠道，建立規范化的、有序的員工與各級管理者的溝通渠道，使員工的意見和建議能夠及時地得以反饋，盡量滿足員工的合理要求，消解員工的不良情緒；在后勤服務等方面積極做好保障工作。為員工提供良好的就餐、工作甚至居住環境，免除員工的后顧之憂，保持身心愉快。
為了維護勞動力市場秩序，嚴厲打擊非法職業中介機構和非法職業中介行為，保障勞動者的合法權益，根據我部關于勞動力市場建設的部署和安排，決定今后三年（2000－2002年），每年對勞動力市場進行一次全面的清理整頓。現就有關問題通知如下：
一、各地勞動保障部門要于每年2－3月，配合下崗職工再就業和民工有序流動工作，在全國各城市和流動人口較多的地區，集中力量，對勞動力市場的所有職業中介機構進行清理整頓。
清理整頓的重點是，未經批準擅自從事職業中介活動的各種非法職業中介機構；違反有關規定，擅自擴大經營范圍，以及職業中介活動中的各種非法行為，特別是以信息咨詢、婚姻中介、房屋中介等名義非法從事職業中介的行為；各種制度不健全，管理、服務不規范的職業中介機構。
對各種非法機構和各種非法行為，各級勞動保障監察機構要堅決依法查處。對各種制度、管理、服務不規范的，要限期整改。
二、清理整頓要與認真貫徹執行有關政策規定相結合。要督促各職業中介機構認真執行農村勞動力跨地區流動就業憑證管理、勞動預備制和職業資格證書等制度，按要求做好求職和推薦就業各個環節的工作。
三、各地勞動保障部門要將清理整頓勞動力市場秩序，進一步加強職業中介管理作為勞動力市場規范化建設的一項重要內容，在清理整頓勞動力市場秩序的同時，加快建立統一完善的勞動力市場管理制度和管理流程，加強對用人單位的招聘行為、勞動者的求職行為，以及職業中介行為的管理。要設立投訴信箱、舉報電話，及時查處各種違法行為，保證勞動力市場規范化運行。公共職業介紹機構要通過檢查，加強制度建設，提高服務質量和服務水平。100個勞動力市場“三化”建設試點城市，要在勞動力市場清理整頓和規范化建設中起表率作用。
四、加強宣傳。要通過各種報刊、廣播、電視、櫥窗、宣傳畫等宣傳媒介和途徑，運用多種方式、方法，大張旗鼓地宣傳勞動力市場管理的政策法規，宣傳公共職業介紹機構的標志，宣傳勞動保障部門公共職業介紹機構的服務范圍、服務標準，服務承諾，形成社會共識，樹立起公共就業服務部門的良好形象。對合法經營且成績突出的職業中介機構和個人，要及時進行宣傳和表揚；對非法機構和非法行為，要堅決予以曝光，提高廣大求職者對非法職業中介機構的鑒別能力，防止上當受騙。
【關鍵詞】 精神科護士 抑郁 焦慮 工作壓力源
【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.
【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors
隨著現代生活節奏加快，越來越多的人罹患精神心理疾病，精神科護士在精神疾病患者的康復中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護士的服務對象比較特殊，長期處于高風險的環境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時可能發生，從而使精神科護理人員面臨的職業
壓力較大，極易出現不同程度的焦慮、抑郁等負性情緒，有研究表明，多數人在面對職業壓
力時會出現心身緊張性反應[1]，如不能及時調試，將嚴重影響精神科護理人員的護理服務質量和生活質量。職業壓力往往來自多個方面，護理專業方面的知識、工作環境、人際關系等均會對職業壓力與情緒狀態產生影響。為了更加明確得探討精神科護理人員的職業壓力來源與情緒狀態的關系，本調查采用定量研究的方法，探討職業壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內在聯系，以期為提高精神科護理人員的心理健康及護理質量提供一定理論依據。
1 對象與方法
1.1 對象 從浙江省余姚市精神衛生中心隨機選取從事精神衛生護理工作的在冊護士77名，其中男性15名，女性62名；護齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無離異者；職稱：護士38名，占49.3%，護師30名，占38.9%，主管護士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。
1.2 方法 采用問卷調查法。問卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護齡、學歷、職稱、職務和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評量表（SDS）[2]，SDS由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計分條目。強調最近一周的情況，采用無記名方式，由精神科護理人員獨立填寫。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。SDS≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴重度指數反映被試抑郁癥狀的嚴重程度，其范圍為0.50—0.10，指數越高，抑郁程度越嚴重。指數在0.50以下為無抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評量表（SAS）[3]，由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第5、9、13、17、19為反向計分。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標準分。SAS≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護士工作壓力源量表，此量表以國外目前最常用的護士工作壓力源量表為藍本，根據中國國情，在多國護理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個條目組成，分為5個方面，包括護理專業及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環境及儀器設備問題、病人護理方面的問題和管理及人際關系方面的問題。采用1級—4級評分法。分數越高，表明引起壓力的程度越大。
1.3 統計方法 應用EXCEL建立數據庫，將數據導入SPSS13.0進行統計，包括t檢驗，相關分析等方法。
2 結果
2.1 精神科護士SAS、SDS得分情況 77名調查護士中SAS標準分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；SDS標準分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴重程度指數平均為0.53±0.12。無抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。
轉貼于 2.2 精神科護士SAS、SDS平均得分與國內常模[4]比較，見表1。
2.4精神科護士的工作壓力源情況，見表3
表3 精神科護士的工作壓力源情況
3 討論
3.1 精神科護士的抑郁、焦慮狀況
表1顯示，精神科護士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國內常模。其中，精神科護士的抑郁癥狀檢出率高達55.8%，與梁綺美[5]對精神科護士的抑郁情緒調查結果接近，顯示出精神科護理人員的抑郁情緒較為嚴重的現狀。同時，本研究對精神科護理人員的焦慮情況進行調查，發現焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說明精神科護理人員的焦慮情緒也較為嚴重。嚴重的抑郁、焦慮情緒使精神科護理成為心理疾患的易感高危人群。由于護理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對護理工作的要求越來越高。護士在做好本職護理工作的同時，還要不斷學習，更新現有知識，從而使護士長期處于較大的身心壓力之下，容易出現抑郁、焦慮情緒。精神科護士的服務對象比較特殊，護理人員時刻承擔維護病人安全、預防自傷、自殺及傷人等意外情況的發生，其緊張程度往往高于綜合醫院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產生心理沖突，影響精神科護理人員的心理健康。3.2 護齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對精神科護士抑郁與焦慮癥狀的影響
表2的結果顯示，不同護齡的精神科護士的抑郁癥狀得分未見統計學意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統計學意義的差異。其中，護齡小于5年的精神科護士的焦慮癥狀明顯高于護齡為6-10年和11-15年的護士。主要原因可能為護齡較短的護士在工作開展中經驗不足，常常無法及時有效地處理突發狀況，容易導致工作失誤所致。未婚護士與已婚護士的焦慮評分也具有統計學意義的差異，已婚護士的焦慮情緒明顯高于未婚護士，說明隨著家庭的建立，護理人員不但要面臨繁重的工作挑戰，同時也面臨著各種養育子女、贍養老人等家庭壓力，多方面的壓力使護理人員身心俱疲，容易產生焦慮情緒。不同職稱的精神科護理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統計學意義的差異。護士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護師，推測可能護士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時，還要應對激烈的競爭、晉升壓力有關。本研究未見不同文化程度的精神科護士在情緒狀態方面的差異。
3.3 精神科護士工作壓力源及壓力源與SDS、SAS的相關分析
護士工作壓力源量表由35個條目組成，共反映5個工作壓力來源，分別為護理專業及工作、工作量及時間分配、工作環境及資源、病人護理和管理及人際關系。對這五方面的壓力來源進行分析發現，病人護理方面的問題包括病人病情嚴重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過分是護理工作者較大的壓力來源，容易導致護理人員對工作中的諸多過程產生擔心、焦慮情緒。與護理管理者、醫生、其他衛生工作人員、同事之間的人際關系也是護理工作人員的主要壓力來源之一。將護理工作人員的工作壓力源量表的各個方面與SDS、SAS進行相關分析發現，來自于工作量與時間分配方面的壓力與精神科護士的抑郁癥狀評分有關，來自于病人護理和管理、人際關系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評分皆有關系，說明護理工作量問題、病人護理方面的細節包括病人及家屬的態度、要求等方面，護理的質量及護理人員的專業知識是否足夠、與護理管理者、醫生及同事間的人際關系處理問題仍是困擾護理從業人員的重要因素。這就提示在精神科護士積極學習應對負性情緒和壓力的同時，醫院的管理者應該努力改善護理工作人員的工作環境，更加合理地分配工作量，提高護理人員的專業水平，加強護理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營造更加和諧的工作氛圍，以維護精神科護理人員的心理健康。
通過本次研究，我們發現精神科護理人員存在一定的抑郁、焦慮負性情緒，負性情緒與工作量與時間分配、病人護理、管理與人際關系有關，負性情緒的存在會對護理質量產生極大的影響。因此，精神科護士應積極學習心理應對策略，及時對負性情緒進行調控；醫院管理者應努力改善護理工作者的工作環境，共同維護精神科護士的心理健康。
參考文獻
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8月收治的90例冠脈支架植入術患者，按隨機數字表法分為兩組，各45例。觀察組患者實施改進護理方式，對照組患者實施常規護理方式。對比兩組術中術后并發癥及焦慮情況。結果：觀察組術中的迷走反射（2.22%）、低血壓（0）、血壓升高（17.78%）、竇性心動過速（17.78%）、鋃脈痙攣（2.22%）、緩慢性心律失常（2.22%）、術后的低血壓（2.22%）、嚴重心律失常（0）、出血（2.22%）等發生率及焦慮評分均優于對照組，差異有統計學意義（P
【關鍵詞】 焦慮恐懼； 改進護理方式； 冠脈支架植入術； 術中術后并發癥
doi：10.14033/ki.cfmr.2017.8.041 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）08-0071-02
在臨床心血管疾病治療中，冠脈支架植入術有一定的療效，但在手術治療前，患者會有較重的心理壓力，再加上術后疼痛感增加，導致患者出現嚴重的應激反應，進而使患者相關并發癥、焦慮等情況顯著增加[1]。因此，采取有效的護理措施至關重要。本文將筆者所在醫院收治的90例冠脈支架植入術患者隨機分為兩組，觀察組患者實施改進護理方式，對照組患者實施常規護理，現將應用效果介紹如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取在筆者所在醫院2015年8月-2016年8月進行治療的冠脈支架植入術患者90例，按隨機數字表法分為兩組，各45例。觀察組男26例，女19例，年齡58～77歲，平均（53.60±14.77）歲；疾病類型：不穩定型心絞痛17例，穩定型心絞痛19例，急性心肌梗死9例。對照組男27例，女18例，年齡57～77歲，平均（54.10±15.48）歲；疾病類型：不穩定型心絞痛18例，穩定型心絞痛20例，急性心肌梗死7例。兩組患者性別、疾病類型、文化程度等基線資料差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
對照組給予常規護理干預，即確保患者所在病室環境整潔，通風良好，同時保持適宜的溫濕度，以及給予患者用藥護理、生命體征監測等基礎護理。觀察組患者實施改進護理方式，具體護理方式如下，（1）健康教育：術前，耐心細致為患者講解冠脈支架植入術的治療目的、注意事項、相關并發癥等，同時指導患者進行臥床變換訓練，即以健側下肢為著力點，在床上水平移動自身的臀部、術側肢體，并以健側雙手為著力點，進行上下移動。（2）飲食護理：術前，告知患者應控制食量，進食半流質食物；術后，告知患者控制食量，進食流質、半流質食物，直到患者下床活動后，告知其恢復正常飲食。（3）休息與運動護理：告知患者應保證充足的睡眠，有規律的作息時間，同時還可以根據自身情況選擇適當的運動。（4）心理護理：主動與患者交談，了解患者的性格特點、不良情緒產生的原因等，并對患者恐懼等不良情緒進行針對性的心理疏導，并給予相應的放松鍛煉，如反復練習全身放松后再深呼吸。（5）術后并發癥的護理：對有可能出現術后低血壓的患者，術后應密切觀察患者的血壓情況，定時測量患者血壓，并告知患者多飲水等；對有出血可能的患者，密切關注患者的病情變化，并在動脈止血時，同時壓迫穿刺點近端、遠端。發現異常時，立即采取有效的應對措施。（6）穿刺點、穿刺側肢體的護理：告知患者穿刺側肢體伸直，如股動脈穿刺后，用沙袋壓迫穿刺點，制動下肢，并將其抬高，給予按摩等；橈動脈穿刺后，腕部制動一定時間，并抬高上肢，指導患者握拳再放松腕關節，告知患者穿刺側肢體不能過度用力，同時不給予患者輸液、測血壓等操作。
1.3 評價指標
對比兩組患者術中并發癥、術后并發癥及焦慮情況。術中并發癥主要包括迷走反射、低血壓、血壓升高、竇性心動過速、橈動脈痙攣、緩慢性心律失常；術后并發癥主要包括低血壓、嚴重心律失常、出血；患者焦慮情況由國際統一標準焦慮評測表進行測量，嚴重焦慮：>80分；中度焦慮：60～80分；輕度焦慮：50～60分；無焦慮：
1.4 統計學處理
數據采用SPSS 20.0軟件進行統計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，采用字2檢驗，P
2 結果
2.1 兩組術中并發癥比較
觀察組患者術中并發癥發生率較對照組明顯低，差異有統計學意義（P
2.2 兩組術后并發癥比較
觀察組術后并發癥發生率與對照組相比明顯低，差異有統計學意義（P
2.3 兩組患者焦慮情況比較
術前1 d，觀察組的焦慮評分與對照組相比明顯降低，差異有統計學意義（P
3 討論
冠脈支架植入術通過在狹窄的冠脈管腔中，置入球囊導管，并加壓球囊，來有效擴張狹窄的冠狀動脈血管，保持血管通暢，改善患者冠狀動脈內的血流量，進而有效緩解患者相關臨床表現[2]。但在冠脈支架植入術治療、護理過程中，由于各種因素的影響，患者很容易產生恐懼、焦慮、各種并發癥等，進而對患者的手術治療效果產生不利的影響。因此，臨床相關的護理工作是必不可少的。
從筆者所在醫院護理的冠脈支架植入術病例來看，改進護理方式這一護理措施有效發揮了其護理特色，這也是近年來護理冠脈支架植入術患者的一種趨勢。改進護理方式通過收集、分析在之前護理過程中出現的問題，采取更加具有針對性、有效的措施，來解決患者相關問題[3]。對于行冠脈支架植入術治療的患者來說，恐懼等不良情緒很容易導致其交感神經興奮，使心率增加，加重冠狀動脈痙攣，導致心肌缺血進一步加重，因此在本研究的改進護理方式中，通過對患者進行針對性的心理疏導、放松鍛煉等心理護理，來正確引導患者的心理，有效避免患者焦慮、恐懼等不良情緒的產生[4]。同時加強相關健康教育，如耐心細致講解冠脈支架植入術的治療目的、并發癥等，能夠幫助患者在術前更好地了解冠脈支架植入術，降低患者的心理應激反應，有效緩解患者術前恐懼、焦慮等情緒，此外術前指導患者進行臥床變換訓練，還能夠有效避免術后并發癥的發生率，有利于患者恢復健康[5]。通過飲食、休息與運動護理等措施，如保證充足的睡眠，選擇適宜的運動方式，來幫助患者養成良好的生活習慣，促進患者身體恢復健康[6]。通過術后并發癥的護理，如觀察患者的病情、血壓變化等情況，有利于護理人員及時發現異常并立即采取有效的應對措施，進而有效降低術中、術后并發癥的發生[7]。通過對穿刺點、穿刺側肢體的護理，如用沙袋壓迫股動脈穿刺點，能夠有效避免患者出血、血腫等現象的出現；抬高相應肢體，能夠有效降低肢體腫脹的發生率；給予患者按摩、放松鍛煉等措施，能夠有效促進肢體血液循環，顯著降低相關并發癥的發生[8]。本研究結果表明，觀察組術中的迷走反射、低血壓、血壓升高、竇性心動過速、橈動脈痙攣、緩慢性心律失常，術后的低血壓、嚴重心律失常、出血及焦慮評分較對照組明顯低，差異有統計學意義（P
綜上所述，在冠脈支架植入術治療過程中，改進護理方式能夠幫助患者更加安心地接受治療，使術中、術后并發癥發生率低，患者恢復較快，值得臨床推廣應用。
參考文獻
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關鍵詞：知識型員工管理
1 知識型員工管理的重要性
1.1 知識型員工是實現創新的關鍵
知識經濟的核心是創新,只有創新才能使企業的產品和服務獲得高附加值,只有創新才能使企業贏得競爭優勢,只有創新才能為企業帶來可持續的增長。而創新的關鍵在于人,在于知識型員工,只有知識型員工才能通過自己的能力運用知識進行創新活動,充足的知識型人力資源是實現企業“創新—效益—再創新”的良性循環的根本。
1.2 知識型員工將成為企業員工的主體
現代科技的飛速發展,改變了企業中員工的配置結構,知識型員工的比重越來越大。因為穩定的,機械性的,重復的工作基本上會被機器所取代,或者將被“外包”,最終將只剩下腦力的,創造性的工作,從事這類工作的只可能是知識型員工,因此,知識型員工占所有員工的比重將會越來越大,他們將逐步成為企業人力資源管理中最大的管理群體。所以說,一個企業要有更好的發展,就必須實現對知識型員工的有效管理。
2 知識型員工的概念和特點
2.1 知識型員工的概念
知識型員工是指在一個企業組織之中用腦力所創造的價值高于其體力所創造的價值的員工。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身就具備較強的學習知識和創造知識的能力,他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現。
2.2 知識型員工的特點
企業的發展和創新要依靠知識型員工,而知識型員工在很多企業中被認為是最難管理的人。很多管理者面對知識型員工往往陷入了兩難境地,既不能不管也不能多管。為此,管理者必須充分了解及掌握知識型員工的特點,才能更好的管理好知識型員工。
(1)工作追求自主性,獨立性
與流水線上的操作工人被動的適應設備運轉相比,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境,強調工作中的自我指導。他們到企業工作勞動,不僅僅是為了掙得工資,而是有著發揮自己專長,成就事業的追求。他們更在意自身價值的實現,并期望得到社會的認可。
(2)蔑視權威,崇尚平等
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構,職位并不是決定權力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對其上司,同事,和下屬產生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威,他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主,他們是否加入某個企業是出于自身的選擇而不是被迫加入的。
(3)角色的互動性
在知識型員工團隊中,領導和被領導的界限模糊了,雙方既是一種互動關系,又是一種角色置換關系,尤其是高科技企業,領導的有效性在于認識這種互動性,有意識的管理這種動態性。溝通,重視,信任,承諾,支持,創新,學習,合作等成為新的人力資源管理準則。
(4)工作過程的不可控性
知識型員工的工作主要是思維活動,依靠大腦而非肌肉,工作過程往往是無形的,而且可能發生在任何時間和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟,固定的活動規則并不存在,因此,知識型員工的工作過程較難監控。
(5)工作結果難以衡量
知識型員工的工作成果常常以某種思想,創意,技術發明,管理創新等形式出現,因而往往難以直接測量和評價。在知識型企業,員工往往組成工作團隊,通過跨越組織界限,以便獲得綜合用處,勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶,這給衡量個人的績效帶來了困難。
3 知識型員工管理的有效途徑
知識型員工的特點決定了知識型員工與一般員工的管理有著較大的差別,決定了企業要實現人性化的管理。因此,企業中的人力資源管理應著重體現知識型員工的意愿和特征。
3.1 有效的管理員工的情緒,創造和諧工作氛圍
由于知識型員工潛能的發揮與其情緒有著很大的關系,因此,通過情緒管理可以讓員工進行自我管理,化外力為內力,營造良好的企業工作氛圍,以贏得知識型員工的滿意和忠誠。為了有效實現這一目標,管理者應注意以下幾點:
(1)重視為員工情緒表達提供相應渠道
組織應利用自身的資源或者外部專業機構的力量為員工設置一套系統的情緒管理工具,幫助員工解決各種心理和行為問題。比如設立壓力發泄室,心理輔導辦公室,咖啡廳等場所以便及時消化員工的不良情緒。此外,只要在非正式組織對正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下,管理者就應該允許通過與非正式組織中成員的交往,以疏導員工的情緒。
(2)采用公平合理的態度與知識型員工進行溝通
知識型員工不太喜歡被命令,而是根據自己的意愿去做事,因此管理者應采用傾聽而非說教的態度與其進行溝通。通過互動式的交流進行管理。當組織與知識型員工意見不一致時,應理性的與知識型員工一起分析問題,以理服人。
(3)管理者與知識型員工共謀企業發展
知識型員工對公司的未來發展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來,把員工當成自己志同道合的合作者,傾聽知識型員工的建議和意見,與員工一起來討論那些對于公司未來的發展有益的方案并付諸實踐。知識型員工看到自己的建議和想法能夠在實踐中得到實施,往往能夠極大的提高其工作熱情,帶來愉悅的心境,從而提高工作效率。
3.2 確立合理的績效評價體系
績效考核是企業人員任用的依據,是決定人員調配和職務升降的依據,是人力資源管理的核心內容。在對知識型員工進行績效考核時要注意以下幾點:
(1)保證績效考核的公平性
績效考核的指標一定要相對公平合理,根據員工的實際情況和崗位要求,由相關部門領導和員工組成專家小組來制定指標,或請咨詢公司來專門設計。考核一定要按照相關程序操作,使得考核過程更加符合實際,實現程序的公平性。
(2)提高績效考核的全面性
績效考核的設計應保證考核的全面性和客觀性,通過全方位,多層次的考核,激發知識型員工的活力和創新精神,從而實現知識型員工的全面和自主的發展,同時促進知識型員工的自我學習和自我提高能力,從而拓展他們的知識和技能,使其具備一種自身就業的能力。
(3)實現績效考核的參與性
績效考核的設計,要有利于發揮知識型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標和自我參評的體系下,自主的完成任務,對自身的工作狀況自主的進行客觀評價,使其參與到對自己的績效考核中來,以滿足其自我管理的需求。
【關鍵詞】師幼互動；情緒管理
幼兒期是幼兒情緒社會化的關鍵時期。在這個過程中，師生之間的交流對幼兒個性的形成、情緒的發展、言語的學習以及身心的健康發展都起著至關重要的作用。然而頻頻曝光的虐童事件，則從一個方面反映了幼兒教師的消極情緒對師幼互動所產生的負面影響。
一、幼兒教師情緒管理的概念界定
幼兒教師情緒管理，一方面指幼兒教師情緒自我管理，即幼兒教師運用心理學和管理學的理論和方法，對自己的情緒進行覺察和分析，采取各種方法進行情緒調適，緩解和消除不良情緒并使情緒處于積極狀態的自我情緒管理過程。另一方面指他人管理幼兒教師情緒，即他人（主要是指幼兒園管理者和教育行政部門）對幼兒教師的情緒進行管理的過程。
二、幼兒教師情緒管理研究存在的不足
（一）忽視幼兒情緒對教師情緒管理的影響
幼兒情緒的本質特征是簡單、直接、不偽裝以及易變、易受感染。如果師幼之間不能進行有效的互動，教師不注重培養幼兒管理情緒的能力，不注重幼兒情緒社會化培養，則會使幼兒的情緒難以控制，班級的管理更易失控。長期處于消極環境的幼兒教師的情緒就會變得暴躁、狂怒，不斷地走向惡性循環。然而，較少有研究集中于幼兒情緒對教師情緒管理的影響。
（二）幼兒教師的自身經歷影響師幼互動
對不同年齡段的幼兒教師研究發現：年紀較大的教職工在學校工作的時間比較長，對辦公制度的適應能力比較強，其情緒不會因為辦公制度而產生太大影響，男性在情w調整和情緒運用上優于女性教師，學歷為碩士、本科、專科的教師在情緒表達上要優于學歷為中師及其他的教師。
教師的自身經歷也會影響到幼兒教師的情緒管理。幼兒教師不同的成長經歷和教育經歷，對其信念的形成也會有不同影響，進而影響到師幼互動中教師的態度。
（三）社會對幼兒教師的期望值過高
隨著社會的發展、生源競爭壓力的加大，幼兒園與家庭的關系逐漸從過去的“教師居高”的不平等現象轉變成幼兒園“服務于幼兒，服務于家長，服務于社會”。因此，幼兒教師不僅要照顧好幼兒，還要承受家長以及社會對他們的期望。各種壓力不斷積壓在幼兒教師的身上，使得幼兒教師的自我效能感不斷降低，同時家長及社會對幼兒教師的高期望，也影響著幼兒教師的自我情緒管理。
三、幼兒教師情緒管理的有效措施
（一）幼兒教師對幼兒情緒管理的教育
加強幼兒的情緒管理十分重要，具體有以下幾個方法：一是通過閱讀相關書籍，引導幼兒理解自己和他人的情緒，從而幫助幼兒處理一些情緒問題。二是學習與情緒相關的詞語。除閱讀有關的兒童讀物之外，教師要利用好在班級內發生的日常事件中暴露出的幼兒情緒，幫助他們認識有關情緒的詞匯。三是利用好幼兒的心理和情緒特征，幫助孩子了解不同情緒產生的起因。四是教會孩子表達情緒的有效方式。教師是情緒恰當表達的模范，孩子們需要實實在在的建議以解決情緒問題。通過提供可選擇的情緒表達方式，教育孩子們情緒表達需要遵循的社會規范。
（二）幼兒教師情緒管理方法
幼兒教師要及時總結一天教學活動中所遇到的問題，找出相應的解決方法，排解不良情緒。在小學階段，有五種教育研究的基本方法：觀察法、調查法、實驗法、行動研究法、敘事研究法。這些方法也可以用于教師情緒管理。教師通過這些方法，把所學的情緒理論轉化為實踐，運用到真實情景中，從而真正掌握教師情緒管理的方法。并且，幼兒教師要掌握疏解情緒的方法，如合理情緒療法、行為宣泄法、情緒轉移法等。
（三）為幼兒教師提供良好的教學環境
首先，幼兒園需完善相關制度，積極投入人力、物力、財力，為構建健康的師幼互動關系提供良好的環境，并且幼兒園要注重幼兒教師的情緒教育，不僅要對教師所教的知識內容提出明確的要求，還要對教師的行為、情緒以及言語提出明確的要求。其次，社會應當尊重教師的情緒勞動，對教師報以正確的期望，而不是一味強調教師的工作效率與進度，把幼兒成長的責任都壓在教師身上，應當主動關心教師，為教師的良好發展提供資源，使教學環境變得更有人情味，更加積極。最后，應當設立心理咨詢室，及時輔導、疏導幼兒教師情緒。
參考文獻：
廖麗娟.幼兒教師情緒管理的現狀研
情緒是可以被管理的。情緒ABC理論的創始者埃利斯認為：對于各種表示誘發性事件A，每個人都會產生不同看法、解釋，統稱為信念B（belief），正是由于信念的不同，所導致的情緒結果C也會不同。結合我國大學英語教育的實際狀況，管理好學生課堂情緒有以下的有利條件：其一，中國學生普遍信任教師，聽從教師的教導，這是情緒管理的基礎。信任是分為認知信任和情感信任，是人們持有的與他人行為有關的認知、動機和情感方面的心理狀態。在師生人際關系網絡中，學生只有認識到老師的教導具有權威性、正確性并且有利于自身的發展，才愿意打開心扉，配合教學活動，從而促進教學合作績效。其二，大學生的認知能力仍在發展當中，其主導心境具有很強的可塑性。大學生認知心理普遍不成熟。表現為情緒上的矛盾性、兩極性和想象性。但是大學生的主導心境并不是僵化不變的，完全可以通過教師的引導加以改變。只要他們能夠建立合理的信念，克服認知過程中的絕對化、悲觀化和過度概括化等傾向，就能夠擺脫情緒困擾，保持樂觀向上的心態。其三，教師在課堂教學環節中居于主導地位，能夠引導學生的情緒體驗。教師的授課內容、授課方式以及教師自身的情緒狀態都會直接影響學生情緒體驗。這就要求教師對于授課內容、方式力爭求新求變，對于自己的情緒要積極加以調節管理。而在長期的師生互動過程中，教師的言行會潛移默化地影響學生們看待問題的方法，進而從根本上影響學生的基本情緒面貌。
二、關于英語課堂情緒管理的一些建議
（1）教師首先應該管理好自己的情緒
由于英語教師在課堂上的喜怒哀樂很容易被學生感知從而直接影響學生的情緒體驗，所以在授課時英語教師要自覺調動自己的正面情緒，暗示自己不要將不良情緒帶入課堂。真正做到“教而忘憂”、“樂在其中”，把自己對于英語的熱愛和感悟傳達給每一個學生。對于暫時無法克服的不良情緒，教師要事先向學生說明緣由，避免產生不必要的誤會。
（2）教師應當積極感知學生的情緒變化
英語教師應當善于察言觀色，能夠快速識別學生情緒的變化。在教學中，教師應當避免照本宣科式的單向信息灌輸，通過隨堂提問或課堂活動了解學生是否對所學知識感到愉快和有興趣。教師尤其要關注課堂上學生所表現出的負面情緒，如焦慮、緊張、懷疑、沮喪、迷惑、痛苦。這些不良的情緒或臨時激發或長期積累，但無疑都對教學合作績效起著巨大的破壞作用。
（3）教師應當鼓勵大學生找到合適的情緒表達方式
“情緒管理”即是以最恰當的方式來表達情緒，換句話說，教師要幫助學生恰如其分表達情緒。學生情緒變化波動有許多不可控的因素，積極的思維方式會產生積極的情緒，但是學生一旦產生負面情緒，教師不應該一味地拒絕壓制，正確的做法是建立師生間信任關系，開放溝通渠道，允許學生充分地宣泄表達自己不良情緒。
（4）教師情緒管理的核心任務是幫助學生克服不良的思維方式
情緒ABC理論認為：情緒是伴隨人們的思維而產生的，情緒上或心理上的困擾是由于不合理的、不合邏輯的思維所造成。由于個性、年齡、性別以及早期經歷的不同，大學生思維方式往往差異很大。但面對困惑挫折他們又都往往容易形成錯誤的思維方式或信念。因此教師要指導學生全面、辯證、樂觀、平和地看待出現的新問題新情況，掌握情緒自我調節的方法，用正確的思維方式指導自己的情緒反應。
（5）教師情緒管理的主要手段是營造良好的課堂氛圍課堂氛圍
是學生對課堂情境的總體評價和感知。它集中體現了教學過程中的師生人際關系以及在這一關系網絡中師生互動的狀況。由于課堂氛圍對學生學習情緒的巨大影響，教師應當以開放民主的態度，提高個人修養，增加個人魅力，提升人際交往能力，努力創造出一種和諧、寬松、相互信任的課堂氛圍，讓學生在沒有外界壓力的情況下投身到課堂情境體驗當中，真正體驗到參與感、滿足感和成就感。
（6）教師情緒管理的主要目標是引導大學生形成積極正面的課堂主導心境
不同于激情和應激，主導心境是長期穩定的心理特征，決定了一個人穩定的情緒面貌。積極正面的主導心境能夠形成強大的心理動機，對人的行為具有驅動作用學生課堂上主導心境的形成有賴于教師長期的情緒管理以及對英語學習重要性的認知。只要英語教師將課堂情緒管理看成是一個系統工程，堅持不懈地引導學生用正確方式、思維方式認知課堂情境，理順情緒表達途徑英語課一定能夠成為大學生喜聞樂見的科目。
三、結語
情感管理的特點
情感管理的對象是人，人的情緒、人的需求、人的積極性則是情感管理的具體方面。企業中的人是復雜多樣的，每個人的狀況都是變化的，這決定著情感管理與其它管理方式不同，必然形成獨自的特點。
(1)時間性
人的情感受時間制約，情感管理要以時間地點為轉移。企業人員的情緒、需求、態度與特定的時間相對應，情感管理要把握時間性的規定，及時發現問題，并及時采取有效的措施，錯過了特定的時間，往往容易造成遺留問題，妨礙日后情感管理的實施。
(2)指向性
企業人員情感的產生與變化，常與一定問題、一定愿望共生存，體現出明顯的指向性，忽視了這一點，情感管理將會是無的放矢，虛功虛做，結不出真正的果實。
(3)連續性
情感管理不是階段性的事情，而是一項長期連續的工作。隨著企業向前發展，企業人員也會表現出豐富多彩的情感。從某種角度來看，現實的情感是過去情感的延續或發展，二者存在關聯。在情感管理過程中，要堅持聯系、發展的原則，注重情感管理的連續性，這對切實解決問題是非常有效的。
(4)溝通性
傳統的管理方式更多表現出：上行下效，你說我聽，呆板、機械、武斷；而情感管理則表現出民主、平等、交流的特征，主要是通過不同的溝通途徑，聯絡情感，交換到點，達成共識。這比傳統的管理方式的成效更扎實，方法更易行。
(5)滯后性
制度性的管理方式一般是見效迅速，立竿見影，情感管理則有一定的滯后性，不是很快見到效果的，這是因為人們的情感的轉化不是馬上做到的。
情感管理的七個階段
管理是一個過程，離不開具體的環節和操作方法，情感管理不同于其它性質的管理，在當今市場經濟時代，它的表現階段和方法是獨具特色的。
情感管理可分為七個階段：
(1)認識階段
解決問題必從認識問題開始。有些問題可能已經存在，有些問題有可能出現，對員工的情感狀況達到清晰準確的認識，才能開始情感管理的全過程。
(2)溝通階段
對想要解決的員工情感方面的問題，不能采取壓制、輕視的做法，而應根據問題的性質、程度，與存在問題的員工進行合理溝通，尋求解決問題的方法，也許一次溝通不行，可能要來多次溝通。
(3)引導階段
在企業發展的不同問題中，有正當的，也有不正當的，情感管理應針對不同的問題，采取有效的引導，尤其不當的情緒、需求、態度，應在溝通的基礎上，指出錯誤，提出意見大力加以糾正，以理服人，以情感人，保證問題向好的方向轉變。
(4)協調階段
管理者與被管理者觀念上的統一，并不能代替行為上的一致，彼此達成了共識，還得有一定的協調階段。相互配合，做到言行一致，否則，僅僅停留在引導的結果上，情感管理不會深入展開的。
(5)轉變階段
通過實際工作實踐使企業員工的情感表現得到真正的轉變，努力實現情感管理的具體目標。
(6)檢驗階段
企業管理者及時對每一個情感管理過程進行效果檢驗，認定是否達到了預定目標，檢驗應把握正確的方法和合適的時機，盲目的檢驗是行不通的。
(7)評定階段
情感管理的主要階段完成后，最后要對整個過程進行評定，分析各個管理階段的表現，認真總結，積累經驗，不斷提高情感管理的水平。
情感管理的操作方法
情感管理的操作方法很多，適用于情感管理過程的不同環節，主要有以下七種方法：
(1)懇談法
企業領導與員工就彼此關心的話題，進行誠懇、平等的交流，溝通感情，交換看法，共同探索解決問題的出路。
(2)調查法
通過切合實際、簡便易行的調查，從而掌握企業員工的情緒表現，需求構成，工作態度等情況，為制定情感管理措施、對策奠定基礎。
(3)觀察法
采取直接或間接觀察的方法，發現企業員工工作的表現情況及心理狀態。這是常用的方法之一。
(4)活動法
在企業中開展各種活動，在活動中反映出員工的精神狀態，進而可掌握員工流露出來的消極情緒和情感。
(5)對話法
一定部門的負責人員與企業員工定期見面直接對話，互通情況，增進了解，消除疑慮，促進員工的工作積極性。
(6)傾訴法
可采取設立接待日、意見箱的方式，及時聽取員工的意見、批評、牢騷、怨言，給他們表達自己心愿的機會，減輕員工心理壓力。應該注意的是：要做到有問必答、有來有往及時給予答復，不能置之不理。
(7)評估法
根據本企業的特點，定期召集有關人員，對企業人員的思想、心理、行為狀態進行綜合評估，確定出基本結果，找到差距，力求改變。
企業推行情感管理的原則
情感管理是現代企業管理的新方式，企業經營者要在工作實踐中不斷運用情感管理，就必須遵循情感管理的實踐原則，探索情感管理的有效途徑。
情感管理基本原則有三個方面：一是整體原則，“整體大于部分之和”。企業人員眾多，反映出來的情感千姿百態，理順企業人員的情緒，培養健康的情感則需顧全大局，著眼普遍性問題，不能為某些少數人情感的滿足而打擊、壓制多數人的積極情感。以往的企業管理工作中就有過類似的經歷：企業中個別人員無理取鬧，纏磨領導，爭取不合理的個人利益，工作不積極，人浮于事。有時領導為息事寧人，不得已作出讓步，事態是暫時平息了，但卻丟失了基本的立場，使大多數員工的積極性受到了打擊。
二是效益原則。情感管理的本質是促進企業發展，提高企業效率，這就告誡企業管理者，一定要很好地利用情感管理。不要認為情感管理就是為了保持員工心情正常、領導與員工關系和諧，上下一團和氣，如此而言，對企業的經濟效益無絲毫促進。實際情感管理的初級目標應是：員工的情緒比較良好，積極向上，員工的需求基本滿足，安心本職；員工的熱情十分高漲，干勁十足。這樣無疑會推動企業良好發展，必然能促進企業經濟效益的增長。因此必須懂得，情感管理是與生產經營效益掛鉤的，通過情感管理必須體現經濟效益，沒有經濟效益的情感管理是不成功的，甚至可以說是失敗的。
三是控制原則。情感管理的功能是有限的，并不能將它當作起死回生、扭虧為盈的法寶，它只能是可以運用的有效管理方式之一。在運用情感管理時，需對情感管理的范圍、程度有所控制，切忌“胡子眉毛一把抓”，濫用情感管理并不能從根本上解決問題。而應對管理對象的情緒、需求、積極性做準確分析，該肯定的肯定，該否定的否定，該調整的就調整，不可失去控制，無原則地應付。實際就是要求采取理性、科學的控制，準確無誤，切實有效地實施情感管理。
企業推行情感管理的途徑
現代企業管理有必要從以下幾個途徑，強化企業內部的情感投資和情感管理。
（1）在企業內部堅持公平、公正原則。重視實際考核，增強內在振奮動力，做到獎罰分明，有章必循，形成良好的工作生活氛圍。
（2）改變工作崗位“從一而終，永不變更”的做法，使員工有選擇崗位的權利。適當變換工作崗位，能增加工作興趣，鍛煉員工的工作適應能力，能夠提高工作效率。
（3）在企業內部營造自由討論和探索爭鳴的氛圍，讓企業人員享有自，講真話，敘實情，關心企業的前途和命運，參與企業管理活動，為企業的發展獻計獻策。
（4）尊重員工的人格，保護并維持員工的健康情感。隨著知識經濟的到來，組織中集聚了越來越多的知識和技術型人才。較之傳統組織，知識型員工往往具有較高文化層次，他們更強調工作中的自我引導，表現出對工作場所、工作時間的靈活性以及寬松和諧組織氣氛的渴望，也更關注自身價值的充分體現和實現。他們不僅具有人類一般的生理和安全等方面的需要，而且有更強烈的追求被理解、受尊重的需要，他們可以在某些方面蔑視利益，但絕不允許自己的人格不受尊重；他們渴望自己所做的工作能夠得到領導和社會的認同與肯定，愿意與企業形成一種榮辱與共、休戚相關的命運共同體。因此，企業進行工作決策時要充分重視員工的想法和愿望，做他們愿做的事、做對他們有利的事。
（5）建立上下溝通制度，掌握企業人員的需求狀況和情緒變化。企業家和企業管理人員必須走出辦公室，深入企業管理現場，加強上下級之間的信息溝通和情感聯系，可靠地掌握和引導事態的發展。超前引導，及時防范，使不良的因素得以及早消除，向良好局面轉化。
