發布時間：2023-09-22 15:32:38
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源管理基礎知識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。
“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內容提及頻次圖
通過分析，得出以下結論：
1.必不可少的基礎知識
國內外教材中無一例外地都提到了hr基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。
2.不斷提高的戰略地位
在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。
4.現實性不足的教材內容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統hris、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內外教材
國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件spss16.0進行統計分析，取得了以下結果：
1.關于教材內容的調查結果
對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：
表 2對教材內容的態度加權后的得分
職業生涯規劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環境 3.13
員工配置 3
hr相關法律問題 2.97
hr的心理學基礎 2.7
人力資源管理內部環境 2.69
二十一世紀hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設 2.2
雇員權利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國hr發展趨勢 1.96
人事哲學基礎 1.81
人力資源信息系統hris 1.41
由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：
（1）非常關注自身職業發展
表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的
職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理
員工配置、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現實性的內容不感興趣
被調查者對組織文化建設、我國hr發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統hris等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調查結果
對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：
表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關鍵部分雙語教學 1.91
從調查結果中發現：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。
關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策
教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。
由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、等理論知識作為補充。
2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國hr發展趨勢等內容所占比重。
3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。
4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻：
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“以服務為宗旨、以就業為導向”是大連職業技術學院（以下簡稱大職院）的發展定位和辦學理念，自2007年學院成為國家示范性高等職業院校以來，一直將社會服務作為學校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓，延伸專業服務功能。2012年，大職院為推動學校進一步發展，更好地服務地方經濟，推出了以“專業標準建設”為核心的教學質量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。
在教學質量提高工程中，人力資源管理專業通過調查省內行業、企業，走訪兄弟院校，咨詢行業專家，重新定位高職人力資源管理專業的培養目標和知識、能力、素質要求，并與多家企業簽訂校企合作協議，明確互相服務、協同發展的新思路。
一、確定了更合理的專業人才培養規格
專業人才培養規格是學校對專業培養出的人才質量標準的規定，最根本的要求是體現社會需求的多樣性和區域經濟的特殊性，因此，合理的人才培養規格是專業及專業培養的學生服務地方經濟發展的基礎。
（一）人才培養目標
通過調研、分析，我們確定了人力資源管理專業主要服務于兩個專業領域：第一，服務于中小企業人力資源管理工作，在這些企業從事招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務于人力資源服務機構，主要從事人事、職業指導工作。并進一步形成人才培養目標，即本專業主要培養德、智、體全面發展，掌握人事法規、人力資源規劃、員工招聘與培訓、企業績效與薪酬管理、企業勞動關系管理、職業介紹與指導等知識，具有良好的組織管理能力、協調溝通能力、公文寫作能力、計算機應用能力，從事中小企業及職業中介機構人力資源管理助理、職業指導、行政人事等工作的高素質技能型人才。
（二）知識、能力和素質結構要求
1.知識結構
本專業要求掌握的知識結構主要包括通用基礎知識、專業基礎知識、專業核心知識、專業拓展知識等四個方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業知識結構
2.能力結構
根據人力資源管理專業就業崗位能力要求及勝任崗位工作任務的能力要求，將能力結構劃分為四個組成部分，分別為通用基礎能力、專業基礎能力、專業核心能力及未來發展職業拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業能力結構
3.素質結構
作為人力資源管理專業的學生應該具有良好的職業道德素質、職業素質、人文科學素質、身心素質，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業素質結構圖
二、明確了人力資源管理專業的社會服務需求
社會服務需求的現狀是高職院校開展社會服務的主要參考坐標，同時是高職院校以就業為導向進行人才培養的現實土壤。為更好地服務地方經濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業在人才培養、專業與課程建設、產學研結合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應對措施”的思路進行分析，分析內容見下表。
表 高職人力資源管理專業為社會服務需求分析
三、內外結合、多元化的社會服務模式
根據上文所述，良好的社會服務模式應滿足社會需求和高職學校的需求，實現企業、政府、高校和學生個人四方的共贏。因此，我們根據人力資源管理專業人才培養規格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內外結合、多元化的社會服務模式。
（一）搭建校企合作平臺
1.企業人員深度參與課程設計
以學校2014級人才培養方案和教學計劃制訂為契機，重構課程體系，引入企業專家參與課程設計，使課程內容實現三個一致，即與行業標準一致、與職業資格一致、與企業需求一致，更好地滿足專業人才培養需求。
2.企業全程參與學生培養
加大與企業的合作力度，提高校企合作質量，讓企業真正全程參與到學生培養中，按照企業需要和崗位實際設計培養方案，通過企業專家講座、企業崗位認知、實習實訓指導、企業人力資源服務等方式，提高學生的培養質量，縮短與崗位的對接距離，讓企業成為在校生優良的實習基地，讓學校成為企業員工扎實的理論培養基地，實現雙贏。
3.互相提供人力場地支持
專業教師到企業掛職鍛煉，并承擔企業訂單任務，參與企業人力資源管理工作。學校為企業招聘、培訓等工作提供場地、人員服務。企業為學校提供實踐指導教師和實習、實訓場地。
4.實現校企深度融合
引入企業資源，將企業特別是職業中介機構的工作室設置在學校，由人力資源管理專業的教師帶領學生完成企業的真實業務，實現校企深度融合。
（二）創建校內服務平臺
據人力資源管理專業的特點和情況，按照人才培養目標和規格的需要，構建――以學生自我建設、自我管理的人力資源管理協會為載體，以提升專業素養和專業能力為目標，由素養提升活動、職業技能競賽和人力資源管理服務活動構成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團
根據人力資源專業特點開設人力資源管理社團，在社團的部門設立中參考人力資源管理的核心技能設置培訓開發部、考核測評部、創業部、招聘部、保險仲裁部、外聯部、辦公室等部門，將人資專業的學生全部納入社團進行管理，定期進行社團內部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、創業大賽、勞動法規知識競賽等，幫助學生在校內活動中更好地掌握職業技能。
2.校內外人力資源服務
從第二學期開始，人力資源管理專業學生參與校內招聘會的服務工作，一方面滿足學校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學生的招聘會組織、設計能力。
第三、第四學期學生主要到企業進行調研，了解企業的臨時用工需求，并在校內，同時根據學校學生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學生的人才素質測評和職業推薦能力。
第五學期，由專業教師帶領學生參與企業服務任務，為企業提供測評、培訓、管理制度設計等方面的服務工作，更深化技能，夯實就業基礎。
本文對高校人力資源管理案例教學實施中存在的問題及對策進行了闡述。
隨著今年來我國社會經濟的高速發展，我國加強了對我國教育事業的重視，現階段我國重視高校人力資源管理專業的教學，因此就提出了案例教學法。我們所說的案例教學法就是指使學生在掌握相關基礎知識和技能的基礎之上，人力資源專業的教師可以根據教學目標，給學生提供分析，思考討論的機會，案例教學方法有利于充分調動學生學習的積極性和主動性，加強學生對基礎知識的掌握，培養學生分析問題和解決問題的實際操作能力。
高校人力資源管理專業教學方式轉變的必要性和重要性
隨著近幾年來我國社會經濟的高速發展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認識到人力資源管理的重要性，同時我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經濟全球化的趨勢的不斷加強，經濟社會的快速發展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業也意識到人力資源在企業的持續發展中所起的重要作用?，F階段，我國開設人力資源管理專業課程的高等院校也越來越多，但是我國現階段的人力資源管理水平呈現不平衡的狀況，尤其在一些經濟相對落后的地區，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉變高校的人力資源管理教學方式，采用案例教學的新的教學方法的重要性。
高校人力資源管理案例教學呈現的特點
高校人力資源管理案例教學存在問題性的特點。在我們現階段人力資源管理專業的教學過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續研究。因此，教師在教學的過程中，需要有針對性的對學生進行訓練，評價有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發學生對知識的好奇和渴望。
高校人力資源管理案例教學存在互動性的特點。我國現階段的人力資源管理專業的教學方式在傳統教學觀念的影響下，教學觀念與一些發達國家相比還是相對落后，教學方式也相對落后單一，因此我國現在致力于轉變我國的教學方式，采用案例教學的教學方式。人力資源管理案例教學打破了傳統的教學模式，擺脫了教師掌握課堂，學生被動接受知識的模式，實現了教師與學生之間的互動，在真正意義上實現了人人平等。在這個過程中，教師起引導的作用，學生是主題，教師負責引導學生對相關問題進行思考，分析和研究，學生在教師的引導下自主找出解決問題的正確方法，促進了學生的提出問題和解決問題能力的提高。
高校人力資源管理案例教學存在生動性的特點。我們都知道，在我們現階段的人力資源管理教學中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實際活動的情景的，是要能夠與實際工作相聯系的，是能夠被學生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學效果，我們只有用好的生動的案例為學生講解，才能激發學生學習的興趣。
高校人力資源管理案例教學存在實踐性的特點。人力資源管理正是因為存在生動性的特點，它所描述的情景是真實的不是虛假的，雖然有些案例為了適應教學的需要進行了適當的改變，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學生可以在對這些案例進行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實踐經驗的人力資源管理專業的學生來說是非常有益的。
人力資源管理案例教學中存在的問題
我國現階段的高校的人力資源管理案例教學條件相對落后。隨著我國社會經濟的不斷進步與發展，我國加大了對人力資源管理教學的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現階段我國的案例制作水平有限，案例的數量也是有限的，案例教學只有在一些高等院校中才能較好的實施，其他的院校大多都不具備案例教學的條件。極少數的院校能夠給學生提供成熟完整的生動的案例，我們現階段使用的案例大都是我們從國外引進的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內的許多院校不具備完整的教學條件和設施，例如經費不足，上網條件不好，缺少人力資源實驗室等問題。
我國現階段人力資源管理專業的師資力量不夠，教師的綜合素質不高。由于我國的社會經濟水平和科學技術水平跟一些發達國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發展水平與一些發達國家相比還是存在很大差距的，我國現階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學者處于相對匱乏的狀態，最終使得我國現階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學經驗，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業基礎知識不夠踏實，或者這些教師有很多是畢業了就工作的年輕教師，缺乏工作經驗和教學經驗，這會給人力資源管理的案例教學帶來很大的問題，嚴重影響案例教學的教學效果。
我國現階段人力資源管理專業的學生的學習積極性和參與性不高。在傳統教學觀念和教學方式的影響下，我國的學生在課堂上大多呈現出這樣的特點，老師在講臺上講解，學生在座位上一會聽一會不聽，當被老師提問時，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事?，F階段，如何提高高等院校學生的學習積極性已經成為高校領導和教師關注的一個重要問題。當然學生的學習熱情不高的原因并不全在學生身上，也有可能是因為案例不夠生動，與實際生活脫離，學生失去學習的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學生不想去思考。
我國現階段高校人力資源管理案例教學的應對措施
現階段我國的各大高校應該注重改善案例教學的條件。由于我國現階段的人力資源管理案例教學的教學條件不完全，所以我國的各大院校應該注重改善案例教學的條件和設施。改善案例教學條件最需要做的就是轉變高校的領導層的教學觀念，使高校的領導認識到改善案例教學條件的重要性。只有學校的領導認識到了案例教學的重要作用，才能采取相應的措施來鼓勵教師進行案例教學。只有教師在案例教學中有較高的工作積極性，才能保證案例教學的效果。首先，學校領導應該在經費上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實驗設備，建立人力資源實驗室。其次教學單位要建立案例庫，保證案例的數量和質量。
現階段我國的各大院校應該注重提高教師的綜合素質，保證師資力量的充足。教師是學生進行學習的指明燈，要想使學生達到良好的學習效果離不開優秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標準和要求更高，它要求教師具有過硬的專業知識作為基礎，同時具有較高的綜合素質和能力。然而現階段我國教師的數量較少并且綜合素質和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業技能和綜合素質。我們的高校可以多為教師提供出國培訓學習交流的機會，使教師學習國外先進的教學方法和教學理念，提高自身的素質。同時也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網絡上學習，增強自身的理論功底。
現階段我國高校應該注重提高學生的學習積極性和參與性。眾所周知，學生是人力資源管理案例教學中的主體，案例是為學生的學習準備的，學生才是案例的思考者，分析者和執行者。因此，學生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學順利實施的關鍵因素。調動學生的學習積極性需要的配合。老師應該注重營造一種民主開放的學習氣氛和環境，能夠鼓勵和支持學生在課堂上勇于發表自己的意見和觀點。
隨著近年來我國社會經濟的快速發展，我國加強了對教育事業的重視程度。同時現在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學的教學方法，然而在案例教學的實施過程中，出現了很多問題，這些問題亟需我們去解決，也只有我們解決了這些問題才能促進案例教學的順利實施。
關鍵詞：留學生；人力資源管理教學；跨文化；對策
隨著中國的改革開放和國際化發展的進程加快，中國的高等教育機構正吸引越來越多的外國留學生前來攻讀各類學位課程。外國留學生數量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學生的管理和教育質量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業課而言，由于其知識體系具有很強的經驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學存在較大差別。因此，如何基于外國留學生的跨文化特點來組織人力資源管理教學的內容和課程講授的方法是該專業課程老師必須應對的嚴峻挑戰。本文以筆者在江蘇某高校承擔外國留學研究生人力資源管理課程為例，對教學實踐過程遭遇的困難和問題進行總結和分析，針對問題的產生原因提出了應對之策，以期為外國留學生的管理與教學提供可能的借鑒與參考。
一、文化背景的多樣化給留學生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰
我國外國留學生主要來源于發展中國家，少數來自于美國和歐洲等發達國家。這是全國各大院校留學生組成的主要特點（加注）。我校近年來的外國留學生主要來源于中亞地區的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學生間的文化差異較大，而有些學生身上帶有很強的文化烙印。這些不同文化背景的學生在同一課堂里，存在語言障礙和認知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協調和教學安排帶來了一定的挑戰。
（一）時間觀念和學習紀律上的差異對課堂組織的挑戰
留學生在時間觀念和學習紀律上存在跨文化的差異。一些國家的學生缺乏時間觀念，上課經常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區的學生認為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認為這應該得到老師的理解。留學生缺勤的現象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現象也不時發生。留學生班的學生人數本來就不多，這些遲到或缺課現象經常性地打斷課堂的教學秩序，教師因此無法組織小組討論和團隊合作的練習。致使準備好的教學計劃也無法實施下去。一些有較強時間和紀律觀念的學生也對此感到不滿，損傷了其學習的積極性。
（二）語言能力的差異帶來的課堂教學的挑戰
盡管來華留學生在申請留學之前有一些漢語基礎，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經過我校一年的語言學習后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學習本身就是一件難事；另一方面也產生于留學生對學習漢語言的態度。從事研究生階段學習的留學生尤其不愿意在漢語上花費太多的精力，因為他們學習時間短，專業課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實際，同時也使得論文和其他作業要求也隨之降低。然而，用英語講授專業課程也并不是件簡單的事。一些學生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎比較薄弱。而另一些來自偏遠國家的學生也有著多種多樣的口音，與老師和學生間的交流有一定的困難。
（三）知識基礎的差異而帶來教學內容的挑戰
知識基礎的差異在管理類研究生當別普遍，對于留學研究生來說更是如此。這是因為管理類專業作為走向工作崗位前最為實用的學科，受到了各專業本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉型低門檻專業，文科生和理科生都相對容易轉入該專業的學習。第三，外國留學研究生的錄取方式與國內研究生的錄取方式存在區別，國內研究生必須通過專業考試才能入學，而國外留學生沒有這一環節。本人在教授人力資源管理專業課程時就遇到由知識基礎的差異而帶來的挑戰。留學生中有些是管理學類專業的本科畢業生，而有些人的本科專業是工程或藝術方面的；這些學生有一些已經工作過幾年，而有些從未有過工作經驗。因此，教學內容既要關注到基礎知識的傳授又要兼顧到專業知識的提升，給教學內容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰。
（四）留學生的學習習慣給教學和考核方式的選擇帶來的挑戰
留學生來自于不同的國家，各國的教育傳統存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學習還是被動學習；二是偏好于教師講授還是參與式學習；三是偏好于知識記憶型學習還是討論探索型學習。比如，大多數來自于亞洲的學生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎知識點卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學生學習習慣的差異給人力資源管理課的教學方式和考核方式均帶來了挑戰。作為一門關于實踐的科學，如果單純按照東方人的教學傳統，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎和工作經驗的學生感到難以參與。
二、留學生人力資源管理課程跨文化挑戰的應對
（一）強調多樣化學習團隊的優勢，促進學生在課堂教學中的交流與合作
教師在組織外國留學生課堂時，應該關注到留學生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰并且想方設法進行協調。具體可以通過強調多樣化構成的課堂給每一位學生帶來的益處，從而減輕由此引發的隱性或顯性的沖突，并進一步地促進學生在課堂教學中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節課來專門組織學生討論“多樣化”。要求學生具體聯系自己所在的班級列出多樣化學習團隊存在的優勢和劣勢。最后給予總結歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進入國際化企業走上管理崗位的高學歷人才，應該掌握一定的跨文化交流的能力和經驗。而在目前所處的班級中學習正是培養這種能力和經驗的機會。同時告誡學生，對異質文化的排斥和偏見是普遍的現象。在充分認識文化差異的基礎上，我們應該要有包容之心和尊重之態，排除偏見，嘗試理解和接納不同的文化習俗及其思維方式。與此同時，教師應該把與課程組織紀律相關的問題，如準時守時、請假制度等規則傳達給學生，要求學生按照所在地的文化和規則行事，調整作息和紀律觀念，遵守學校和班級的上課規則，使課堂組織這種影響教學效果的基本問題得到改善。
（二）注重教學材料的組織，精心設計課堂講義與課后閱讀材料
學生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學的質量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內容能用英語和漢語相互補充加深學生的理解。另一方面，教師應該因地制宜，實事求是，通過精心設計課程教學材料，作為口頭教學的補充。如，設計簡單、明了并易懂的教學PPT，簡化相關知識內容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學生對知識點間的邏輯性的認識；配合帶有情節的小視頻以說明道理，增加學生對人力資源管理的感性認識，提高課堂教學的有趣性。另外，鑒于課程教學時間的有限，教師最好為每節知識點做一份提綱挈領的講義，講義的內容應該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學生梳理知識。在課堂講授之后，要求學生對照講義再閱讀復習教材上的有關章節。再次，教師除了要求學生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點有關的案例材料，讓學生就案例所提供的信息，運用課堂講授的知識進行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學效率，又能使學生充分利用好學習時間，取得良好的學習效果。
（三）聚焦于國際人力資源管理，加強教學內容的實用性和有趣性
學生不同的知識面基礎，決定了教學內容的組織要注意難易適當，而要做到這一點并不容易。對于人力資源管理課程而言，基礎的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實踐。這為留學生課程內容的組織提供了便利也帶來了挑戰。便利在于沒有管理學理論基礎的學生能夠盡快地適應課堂教學的內容；挑戰在于大多數沒有工作經驗的學生對組織管理完全缺乏感性認識。要應對挑戰，就要精選適合學生的教學內容，加強其實用性和有趣性。我們在留學生人力資源管理課程中聚焦于國際人力資源管理的知識，這是因為留學生選擇到中國來留學，說明其是開放和偏向國際化的，而未來很有可能進入跨國公司謀求職位。因此，學習國際人力資源管理課程對于學生未來的就業可能更為有用。國際人力資源管理課程涉及如何在異質文化環境下進行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應問題，對于留學生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學習的積極性。另外，在課堂中留學生之間交換各自國家的人力資源管理實踐，能使學生獲得大量的跨文化知識，使他們更深刻體會到跨文化學習團隊的益處，從而促進課堂教學效果。
關鍵詞：人力資源管理 中職學校 積極性
人力資源課程屬于經管類的一門專業理論課，學習本門課程主要幫助學生建立以人為本的管理思想，使學生深入的理解人力資源管理理論和方法，并通過所學知識進行人力資源的開發、配置、維持和報酬等工作。中職教育的目的在于培養一批既掌握人力資源管理基礎理論，又具備較高實踐能力的專業技能型人才。但是，根據筆者多年的教學經驗，發現目前人力資源管理教學中存在很多問題，導致學生學習主動性差，學習效率低，很難提高教學質量。下面，筆者就中職學校人力資源管理教學發展現狀及教學中出現的問題淺談一些個人看法。
一、中職人力資源管理教學的現狀及成因
筆者從事人力資源管理教學工作多年，發現在教學過程中主要存在以下問題：
（一）學生普遍存在基礎知識底子薄弱。近些年來，我國教育一直在進行深入改革，為了促進學習成績落后學生的就業競爭力，把他們打造成實踐性強的技能型人才，國家對中等職業學校大力扶持，因此，造成了中職學校競爭力異常激烈，為了爭奪“生源”，很多學校幾乎采取了無淘汰率的錄取方式。這樣就使很多本身高升無望的學生產生了消極的學習態度，把中等學校做為自己最后的退路，造成學生學習成績更差，為老師的教學工作增加了不可估量的難度。
（二）在學習上很多學生缺乏自信。成長環境和社會輿論的共同作用造成了中職學生在學習上缺乏自信心。在普遍印象中，中職學生一般是中考“落榜”或學習成績特別差才選擇上中職學校，在這樣的環境下，學生容易把自己歸類到被社會“淘汰”下來的，產生極強的自卑心理。從另一個角度講，人力資源管理課程本來就是一門集理論性和實踐性很強的學科，如果學生不能深入理解理論知識，在實踐上就很難發揮真正作用，造成學習態度更加消極，從而徹底喪失信心。在課堂上，老師為了增加教學互動性，會讓學生“自告奮勇”上臺回答問題，但是，很多學生缺乏勇氣。另外，在完成作業質量上，一旦學生遇到難題，首先想到的不是怎樣尋找克服的辦法，而是直接抄襲成績好的同學。以上問題根源，均應歸咎于學生缺乏自信。
（三）學生缺乏學習的積極性。由于學生深受我國傳統教學模式影響，造成學習主要依靠老師的監督和引導。比如在小學或初中時，老師一般會幫助學生概括知識，造成了學生學習過程中存在很強的依賴心理，缺乏主動學習的積極性。
（四）學生參與學習的效率低。雖然中職學生的學習成績不好，但是并不代表智力存在問題。相反，中職學生動手能力強，反應快，對于新鮮事物勇于嘗試，有著強烈的自我展現欲望，渴望表現自我，渴望成功和別人的認同。但是，學校教學一般以教師引導為主，無法突出學生學習的主體地位，導致學生學習的參與度低。筆者了解到，一般中職學生的曠課率很高，但是根據筆者調查，我校的“模擬實習”參與度高達百分之九十九，由此可見，學生并不是不愿意學習，而是更加追求開發、創新、參與度高的學習方式。
二、中職人力資源管理教學的對策
為了幫助解決中職人力資源管理教學工作中出現的問題，提高教學質量，筆者從以下三個方面淺談個人看法。
（一）加強樹立學生的自信心。自信心是學生學習過程中的重要影響因素，擁有自信的學生在學習上往往比其他學生更具主動性和競爭力。但是，自信心的樹立需要一個長期的過程，在短期內是無法構建長期有效的自信心理。要讓學生找回自信，首先就要得到外界的認可。比如在教學過程中，老師盡量做到呵護學生，有意識的保護學生的自尊心理，切勿打擊學生，認可學生在學習上取得的每一點進步，從而幫助學生樹立學習的自信心。
（二）改進教學方法。在進入中職學校前，很多學生都憧憬中職學校的美好。但是，進入中職學校后，當學生發現學習方式和中小學校并無區別時，就會產生強烈的失望情緒，甚至可能轉變為厭學心理，給老師的教學工作帶來難度。因此，在人力資源管理課程教學中，老師要改變傳統教學單一的教學手段，采取多元化教學模式。比如演練教學，案例教學，實踐教學等，還可以充分利用學校的教學資源，如多媒體教室，通過短片、圖片、聲音等方式引起學生注意，當學生對這些新奇的多媒體設備產生興趣時，同時也會增加學習主動性。
（三）增加學生的參與意識。如果想要提高教學效果，就應該為學生創造開放的學習條件，使學生能夠充分參與學習。教師講解越多，就會更加縱容學生的懶惰心理。比如人力資源管理課程，本身就是一門理論性很強的課程，僅僅依靠教師講解很難取得有效效果。如果讓學生自己組織一場員工招聘，實際參與學習的過程，就會對知識有一個具體的概念理解。
（四）提高學生自學能力。如果想要不斷取得進步，增加知識儲備，就要掌握正確的學習技巧，提高自學能力。我國有句古語“授人以魚，不如授人以漁”，從學習的角度理解，就是只有掌握了學習的技能，自己才會不斷取得進步。人的一生很長，俗話說“活到老學到老”，學生在學校的時間畢竟很短暫，在學校學習的知識也很有限，要想適應社會發展，在社會上立于不敗之地，就必須具備自學能力，不斷提高自身綜合素質。
總之，中職學生在自身素質上具備一定的優勢，如創新能力強，反應快，勇于接觸新鮮事物等，教師只要在教學過程中善于發現問題和總結經驗，掌握正確的教學方式，就一定能夠有效提高中職人力資源管理教學質量。
參考文獻：
[關鍵詞]人力資源管理專業 培養模式 改革
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02
面對經濟發展的要求、企業改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學化、系統化、制度化和專業化。人力資源管理工作的內容發展對我們的人才培養工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業人才培養的經驗，結合我國實際情況進行適當改革。
一、國外人力資源管理專業人才培養特點
（一）歐洲人力資源管理專業人才培養特點
目前被歐洲越來越關注的是人力資源管理這種職業，人力資源管理已經成為企業管理的理論與價值整個系統的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發展有著不同視角，所以課程內容被設置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應用社會科學等。
英國高校人力資源管理分為傳統類和實用類。傳統類人力人力資源管理專業大多傾向于傳統化管理，與英國或者歐盟的經典傳統管理理念緊密結合，與案例教學模式相類似。而實用類的人力資源管理專業則沒有沉重的基礎科學的進修，十分實用。這種課程的設置很職業化，其主要的做法是理論學習的基礎上，一定有實踐教學作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學環節的把握。
（二）日本人力資源管理專業人才培養特點
經查詢拜訪發現，日本的大學中具體存在著人力資源專業課程內容，但卻沒有關于人力資源專業的設置。在大多數的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業的課程設置。在日本，多數院系的教學課程課置中都有人力資源管理專業的相關課程，但其主要以實踐能力培養為主要方面。
（三）美國人力資源管理專業人才培養特點
任何的一種管理模式的產生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業有兩種叫法，分別為產業關系和人力資源管理。在多數高校的課程設置上看，人力資源管理專業在課程設置偏重于薪酬管理、員工管理、產業關系等方面的人力資源基礎課程和高級課程。美國人力資源管理專業的發展和深化，讓人們逐漸形成具有系統性和戰略性的思想來看待對人才和對學生實踐能力的培養。美國的人力資源管理對于課程設置要求更加全面，綜合素質要求持續走高。
二、我國高校人力資源管理專業人才培養模式現狀與問題
我國人力資源管理專業設置相對于發達國家來講較晚，人力資源管理專業辦學時間不長，辦學水平不高，雖然也已經有了一定發展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業人才的培養質量，不能適應和滿足社會經濟發展的需要。
（一）專業課程設置缺乏層次性
在我國各高校人力資源管理專業的培養方案中，普遍都指出我們培養的人力資源管理專業人才是復合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業內容設置寬泛，使學生無從了解將來可能從事的具體工作內容，從而降低了擇業的優勢。由于課程設置學時過少，傳統的形式化難以進行深入的學習，也由于我國強調綜合性教育“寬口徑、厚基礎”的培養原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養高尖端的人才是不利的，最終的結果只能是使學生處于一個半會半不會的狀態。
（二）專業定位不精確，培養目標與規格不明確
我國高校人力資源管理專業設置時，多數是從勞動人事、勞動經濟學、心理學等專業的基礎上設置的，其課程設置基本上包括了管理學、經濟學、數學、組織行為學、統計學等相關學科知識，具有極強的交叉性特征。在人力資源管理專業教學的職業培養上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發的戰略性高度，關鍵能力與理念性深層次的培養問題等需要進一步去設計。
（三）人力資源管理專業教學模式尚未得到完善
獨特的專業教學模式是一個專業成熟的重要標志，形成與專業特點相適應的更是保證專業培養目標與培養規格得以實現的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業教學模式的探索與研究，教學模式體系尚未得到完善，并且教學方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業教育的效果和水平?；旧习讶肆Y源管理人員的培養定位在淺層次的管理角色上，沒有達到一定的戰略高度，這樣的發展現狀與我國經濟社會發展對人力資源管理的需求不相適應。
（四）課程實踐內容設置與社會實際需求脫節
在培養方案的課程設置中，基本重視理論教學，輕視實踐教學，未能滿足市場對人力資源管理專業畢業生的職業能力需求。經調查，大多數在校學生認為目前的實踐內容課程設置偏少、理論課程內容偏多，畢業生反饋回來的意見通常是進行社會感覺，所學東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環節，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經驗不足，實踐課浪費精力，領導重視不夠等，實踐教學質量大打折扣。
三、我國高校人力資源管理專業人才培養方案改進措施與建議
（一）以課程設置為出發點，考慮對復合型人才培養的知識支持力度
作為一門交叉型學科，在人力資源管理專業培養方案的課程設置中，要體現相關學科知識的有力支撐，與人力資源管理專業課相互融合，形成一個較為系統的人力培養知識結構。在各學科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現出必修課和選修課的區別，使得既能滿足人力資源管理專業教學的整體性，又能體現出人力資源管理教學的特色性。學生除了掌握扎實而寬厚的管理專業基礎知識外，還應掌握外語、計算機、法律這三種工具，以適應于社會需求。
（二）設定人力資源管理專業的定位方向，明確培養目標及規格
從現有情況來看，絕大多數認為人力資源管理專業的培養目標不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強。我國各高校在進行人力資源管理專業定位時，一定要調查研究，反復探討，制定出適應自己學校層次、專業特點、地區特征的特色培養目標。在培養方案中可以根據職業技能設定相關培養方向，學生根據自身特點和興趣選擇方向，著重培養人力資源管理某一方面的職業技能，使得學生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應工作崗位。
（三）深化教學改革，完善人力資源管理教學模式
現在越來越多的高校在管理類學科教學中積極推進教學模式改革，特別是增加教學中的實踐環節，以提高學生的職業技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學與校外實習基地實踐來進行教學模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設中普遍重理輕文，所以相當多數高校的管理類實驗室建設相對落后，軟件更新較慢，教師培訓也少。由于人力資源管理專業的職業特點，校外實習基地接受學生有限，實習基地作用發揮不充分，主要用于參觀等，深入實習基地實習的學生較為少見。所以，教學模式的改革更應該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學模式的改革必須進行深入調查研究，吸收國際先進經驗，打破教學模式的限制，多請具備管理經驗的企業管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好?；蛘呓嵺`歸納式的教學方法體系，這都應該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業教學模式的有益探索，是從國外引進的MBA教學模式。
（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結合
在培養方案之外，應特別設置職業技能培養方案，目的在于增強學生的職業技能培養。這個方案從大一至大四，每學期應設置不同的訓練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應，四年下來，讓學生具備市場需要的人力資源管理職業技能。同時，每學年應舉辦相關的職業技能比賽，以比賽促訓練，增強職業技能培養的可操作性。
關鍵詞：人力資源管理課程；教學改革；工學一體化
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0185-02
隨著我國市場經濟的快速發展，對于高素質、高水平、高技能的專業化應用型人才需求量不斷增多，因此，國家教育部門對學校培養高素質和高技能的專業化人才非常重視，并且要求一些高等院校進行必要的教學改革，為國家培養出一批能夠適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展的高等技術應用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統的課程體系，對于人力資源管理課程而言，實行工學一體化教學改革是符合社會發展要求的，也是非常必要的。
一、人力資源管理課程的基本情況
人力資源管理課程作為管理專業的核心課程，主要是將管理學和組織行為學的一般原理作為理論基礎，并且涉及到招聘、培訓、開發、績效和薪酬管理、企業員工管理等內容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系的具體處理方法和相關操作流程，使學生能夠對人力資源管理在工作中的角色進行科學的定位，明確人力資源管理的專業架構，清楚地認識到人力資源管理人員未來職業的發展方向。通過學習人力資源館課程，可以讓學生更好地掌握企業人力資源開發和管理的相關技能，從而幫助企業提高經濟效益，提高學生運用人力資源管理理論知識解決客觀實際問題的能力。
二、人力資源管理課程的培養目標
高等院校開展人力資源管理課程的最終培養目標是能夠讓學生掌握人力資源管理的基本理論和相關的模塊工作，充分理解企業人力資源管理的結構框架，從而為學生學習人力資源認證知識和較為復雜的模塊工作打下堅實的基礎，最終將學生培養成具備較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力以及客戶服務能力的專業化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養目標來看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進行人力資源管理課程教學改革，實行工學一體化是非常必要的。
三、人力資源管理課程工學一體化教學改革
在人力資源管理課程教學過程中，應該改革人力資源管理課程的教學模式。人力資源管理課程教師在教學過程中應該放棄傳統的以教學為主的教學模式，創造出適應學生發展的新的教學模式，從而提高教學質量，使學生切實掌握人力資源管理知識。
（一）實行工學一體化的教學模式
高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中應該實行工學一體化的教學模式。人力資源管理課程教師通過應用工學一體化的教學模式可以合理利用學校和企業的重要教育資源和良好的環境，能夠充分發揮高等學校和企業在培養人力資源管理人才方面的優勢。人力資源管理課程教師應該利用學校的教學環境，向學生講授人力資源管理的理論基礎知識；利用企業的工作環境，讓學生在企業中接受有經驗的人力資源管理工作人員的指導，了解企業中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問題，能夠較快提高學生應對問題和解決問題的能力。這樣可以將學校資源和企業資源有效地利用起來，從而為企業培養出一批高素質、高技能的專業化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學過程中運用工學一體化的教學模式，能夠有效地培養學生的學習能力、實踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學質量，而且還能夠豐富學生的實際經驗，促進學生快速成長。
（二）合理的運用分級教學
人力資源管理課程作為經濟管理類專業的基礎課程，教師在教學過程中應該靈活調整教學內容，合理運用分級教學法。教師可以針對不同專業的學生進行合理的劃分，根據專業性質可以分成專業級和普通級。教師可以將行政管理、物流管理等專業的學生分到普通級，重視對基本的理論知識和技能的教學，使學生在工作中能夠應用相關技能。對于人力資源管理專業的學生應該進入專業級，對于專業級的學生教師應該適當增加教學內容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學目標，進行嚴格的水平測試，對學生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學生的綜合職業素質，為社會培養出高技能的專業化應用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中可以進行分級教學，最終實現人力資源課程教學改革工學一體化的目標。
（三）實行校企合作、工學結合
高等院校在人力資源管理教學改革過程中可以實行校企合作、工學結合的教學策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中通常采用講授的教學模式，無法培養學生的綜合實踐能力。因此，實現校企合作、工學結合的教學形式，可以實現學校與企業零距離對接。學生在掌握人力資源管理的理論知識和技能之后，可以到企業中進行定崗實習，在企業進行工學結合的實踐，能夠有效提高解決問題能力和實踐能力，以便盡早了解企業人力資源管理的實際情況，為進入企業工作積累經驗。所以，高等院校在人力資源管理課程教學中采取校企合作、工學結合的教學形式，對于培養高技術的專業化應用型人力資源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力資源管理課程工學一體化教學改革過程中應制訂科學的改革考核方案，避免高分低能的現象出現，重視培養學生的認識能力、應用能力、分析能力和創新能力。應該將考核融入到教學過程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學生掌握基本理論知識的情況，又能掌握學生運用理論知識和相關技能的能力?？己说膬热輵譃閷W習態度考核、學習方式考核、學習效果考核和學習創新考核，這樣才能充分了解學生的實際情況，才能更有效地開展教學，發現和提升學生的弱項，促進學生全面發展。所以，科學的改革考核方案能夠對學生進行全面的考察，培養學生的綜合能力，對于高等院校實現人力資源管理課程工學一體化教學改革具有重要意義。
總結：本文通過對人力資源管理課程教學改革研究——工學一體化的分析認為，高等院校為了培養出一批高素質、高水平、高技能的專業化應用型人力資源管理人才，實行工學一體化的教學改革，是符合社會發展要求的?？傊肆Y源管理課程實行工學一體化教學改革對于提高學校的教學效果，提高學生的綜合能力，使學生在未來的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
參考文獻：
[1]趙志群.職業教育工學結合一體化課程開發指南[J].清華大學出版社，2009，（10）.
關鍵詞：人力資源管理精品課程建設案例教學
案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發現、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。
一、《人力資源管理》精品課程建設中實施教學案例的意義
案例教學作為精品課程建設中極其重要的一環無疑應服務并體現精品課程建設的總體要求，《人力資源管理》是一門理論性和實踐性都很強的學科，加強案例教學研究，對該精品課程建設具有十分重要的意義。
1、有利于激發學生學習的積極性和主動性
案例教學通過對具體事件的分析來促進學習，最突出的優點是學生在學習過程中扮演了更為積極主動的角色。案例教學法要求學生充當人力資源決策者的角色，面對企業經營管理中出現的各種問題，運用所掌握的人力資源管理理論和方法分析問題、解決問題，促使學生積極思維，主動參與案例討論，逐步提高分析問題、解決問題的能力。
2、有利于教學目的與教學行為的緊密結合
人力資源管理案例教學的根本目的是通過案例教學最終提高學生的綜合素質，其基本目的有兩個：一是通過案例教學增強學生對人力資源管理理論知識的理解和掌握；二是通過案例教學開拓學生思維，增強學生運用所學知識解決實際人力資源問題的能力。因此，在進行人力資源管理案例教學時，應首先明確案例教學的目的，并在此基礎上精心選擇案例教學內容、安排合理的教學手段和實施方式。
3、有利于培養有效的思維方式
人力資源管理案例一般描述的是現實的人力資源管理經驗或某種假想的情形，它有多種表現形式，如情況診斷、決策研究，或是二者結合。案例教學法可使學生在吸收運用新知識解決問題的過程中培養有效的思維方式。此外，人力資源管理案例教學可以使學生迅速適應新的環境，培養學生的適應能力。在增強學生充分利用時間和處理模糊性的能力的同時，還能夠鍛煉學生的溝通、協調能力，培養團隊精神。
4、有利于實現針對性與綜合性的統一
人力資源管理案例教學應與理論教學內容相結合，有針對性地加以選擇和組織，可以激發學生進行深入細致的思考、討論和分析評價，以便更好地理解所學的理論知識，掌握知識點在知識點案例的基礎上，提高案例難度，組織分析綜合案例，以便增強學生運用所學知識分析問題、解決問題的能力。所以知識點案例是為了對人力資源管理理論的理解、掌握和初步運用；綜合案例是為了提高學生的綜合分析能力，最終實現由知識向能力的轉化。
二、《人力資源管理》精品課程建設中教學案例選擇原則
一個好的案例敘述明確、真實有趣、可讀性強，同時，案例中要呈現出問題與困境，能充分調動學生對案例的興趣與參與，能引起學生的情感與反應，喚起學生的自我經驗，引起討論，促使學生通過廣泛的調查研究，自覺運用所學的理論知識去分析問題，從而不僅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力資源管理》精品課程建設中，其中的教學案例也必須是“精品”，教師必須下大功夫精心選擇。
1、典型性原則
人力資源教學案例應能反映企業人力資源管理的一般特性和普遍規律，學生通過該類案例的學習，有助于其學習遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。
2、針對性原則
凡是選取的案例必須與教學理論知識相吻合，充分體現人力資源管理在理論、實務與政策三個方面的有機統一。通過案例教學，學生能夠在學習人力資源管理基本原理的基礎上，繼續提升自身清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷水準。
3、實踐性原則
教學案例應符合企業人力資源管理的實踐，不能隨意主觀臆造脫離實際的人力資源教學案例。
4、時效性原則
人力資源管理活動是一個動態的過程，管理理論不斷更新，人們的管理實踐也不斷發展，所以在選取案例時一定要緊跟時代的步伐，過時、陳舊的案例不僅會使學生感到枯燥、乏味，而且也達不到案例教學的預期效果。
5、綜合性原則
即精選的案例既具有基本性和基礎性的人力資源知識，又有一定的深度和難度，要讓學生有討論和思考的余地，教學案例不應該只有唯一的正確答案，對案例中每個問題通過分析、歸納所得出的結論永遠只能是“沒有最好，只有更好”。
三、《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織實施
《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織，涉及教學方法和教學手段的運用兩個方面，而如何采用先進的教學方法、教學手段則要通過教學組織實施過程來體現。
1、選擇教學案例
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。
2、案例個人閱讀與分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
3、分組討論與合作性學習
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，可以把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”；有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路；有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。
4、課堂交流
全班課堂交流是案例教學的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
5、總結延伸與教學評價
討論結束后教師都會要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
四、《人力資源管理》精品課程建設中案例教學手段綜合運用
1、引入多媒體教學手段
例如，建立并完善多媒體電教演示教學系統、多媒體網絡教學系統和多媒體校園電視教學系統，實現教學手段現代化。采用多媒體教學手段，不但課堂教學的知識輸出量增加，教學效率大大提高，而且學生不易疲勞，以新穎的視覺刺激學生大腦的興奮點，可以提高教學效率。同時也對人力資源管理教師提出挑戰，要求教師掌握多媒體教學的基本操作、多媒體課件的制作等計算機知識以適應時代的要求，有利于教師綜合素質的提高。
2、利用互聯網資源教學
傳統的教育教學方式是以教師的主動傳導和學生的被動吸收為主，忽視了因材施教和因人施教的原則，學生學習的主動性和思維空間受到了很大的限制，這樣培養的學生在今天是很難適應時展的。隨著互聯網的出現，互聯網提供了豐富的信息，充實了人們的大腦，也活躍了學生的思維，互聯網提供的知識信息，是一個教師遠遠不及的。互聯網提供的信息資源促使教育教學內容與教法發生一場深刻的變革，它鼓勵采用以學生為中心的教學方法，充分調動學生學習的自主性和學習的積極性，重視學生高階推理與問題解決能力的培養，重視對學生創新思維和創新能力的培養。在人力資源管理案例教學過程中，借助網絡，教師和學生不僅可以獲取大量豐富的案例資源，而且可以通過網絡這一迅捷的平臺，將案例的分析討論通過網上交流的方式進行。
3、組織實地考察、豐富實踐教學形式
當前，大多數高校將專業建設的重點放在了人才培養目標、課程體系和課程內容、教學方法和手段、教材建設等方面，而對實踐教學沒有給予足夠的重視。為了更好地讓學生了解和掌握企業的人力資源管理工作環境，并掌握人力資源管理理論和方法在實際工作中的應用，應盡可能組織學生到企業進行實地考察，讓學生搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發揮學生的自主性和創造性。
五、《人力資源管理》精品課程建設中實施案例教學應注意的問題
1、高校相關部門應予以充分重視和支持
人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，而目前的教育體系又決定了該專業生源不具備企業實踐背景。因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應予以人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持。
2、著力解決教學經費問題
案例教學的實施，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經費問題，如果經費不足，必將成為教學瓶頸，影響教學的正常實施。因此，作為人力資源管理專業的重點課程，需要教學經費的有力保證。
3、積極組建授課教師隊伍
人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高。首先，教師必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，對問題的分析徹底、深刻；其次，教師必須熟悉案例教學的規律，掌握多樣的教學技巧；再次，教師還必須具有豐富的實踐經驗，才能保證對學生的指導是有效的。
4、充分利用教學輔助手段
案例的情景教學，要運用電化教學手段如幻燈片、電視錄像、多媒體等，由于當前的案例教學的教材一般僅限于文字教材，影響了教學的生動性和直觀性，必要時，教師可自行制作相關的電化教學教材，但這對教師的技能要求較高，并大大增加教師工作的難度。
參考文獻：
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