發布時間：2023-10-30 10:35:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業后備人才培養樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
后備人才是企業為了適應未來發展變化而儲備的具有一定管理知識、技能和發展潛能，能迅速代替企業中某些重要職位而完成組織目標的人員。因此，后備人才管理是形成企業核心競爭力的一項基礎性工作，具有戰略性意義。隨著現代人力資源管理理論及技術的發展和企業對人力資源管理的逐漸重視，部分國有企業也建立了后備人才管理系統，并進行了一些積極的實踐。
二、國有企業后備人才管理存在的現狀及問題
根據調查數據顯示，中國企業核心人才的流失率達到21%，以管理人員為例，中國管理人才流動率全球最高，高出全球平均水平25%；而國有企業由于中高層管理人員意外離職導致企業危機的比例高達42%；面對流動性較高的人才環境，僅有12.1%的國有企業能始終關注關鍵崗位接班人的培養。通過深入研究發現，國有企業后備人才管理存在以下兩個主要問題：
1.后備人才培養形式化一些國有企業對于建立后備人才隊伍的意識淡漠，依然堅持“關系取向”和“論資排輩”的思想觀點，將后備人才隊伍的建立淪為一種形式或口號，不能真正貫徹落實到工作實際中。為了提高國有企業管理層的綜合素質，各政府部門也積極組織多種形式的學習班、研討會等來充實其知識儲備，但從實際情況來看，效果并不明顯。有的國企后備人才管理制度缺失；有的雖然建立了相應的制度，但執行力不強，長效機制弱化；有的國企雖然將后備人才培養制度落實到實踐中，但過程不規范，缺乏實效性。
2.人才的待遇和價值不匹配后備人才的價值就是在企業需要的時候，能夠發揮自己的特長和潛力，為企業創造經濟或社會效益。但從實際情況來看，部分國企對后備人才的儲備時間過長，備而不用，沒有形成“備用結合，動態管理”的工作機制，形成人才的積壓和浪費。
三、后備人才管理的四個原則
1.綜合評審原則根據企業發展戰略的具體要求，除了考慮到其對企業價值觀的認同外，對后備人才的工作業績、綜合素質進行綜合評審，同時還要考慮到其政治素質、生活作風、道德品行等方面。
2.層級管理原則對后備人才只定目標層級，不定目標崗位，這樣可以從制度上有效避免后備人選與目標崗位人員關系尷尬的局面，對后備人才的職業發展前景有積極的作用。
3.適度匹配原則“將合適的人放到合適的崗位上”是現代人力資源管理的重要原則。因此在考慮安排后備人才崗位的時候，除了要考慮到組織需要，還要結合后備人才的個人興趣、職業特長等因素，最終分析確定每名后備人才的職業發展方向。
4.優勝劣汰原則有的員工一旦進入后備人才庫就不會退出，很多年都沒有變化。為了及時更新后備人才隊伍的血液，與企業的需求相適應，應該建立優勝劣汰的人才管理制度。定期對后備人才進行綜合評估，加強對其的監督和考核，優化管理后備人才的數量和質量。
四、關于進一步加強國有企業后備人才管理的思考
1.調整后備人才培養，增強培養管理的實效性后備人才的選拔和培養事關企業的生存和后續發展，人事部門在企業高層的充分重視下，要制定詳細、科學的計劃，在公司各級管理中取得思想上的高度一致。首先可根據企業管理“二八法則”和實際情況進行關鍵崗位的篩選，崗位價值得分前20%的崗位，集中了企業80%的技術和管理，是企業的靈魂，由此甄別出企業的關鍵崗位。結合企業的發展，創新方法，調整內容，豐富方式，對后備人才進行全方位的培養。制定有針對性的培養計劃，將崗位輪換、內部兼職、人才調配、在職培訓等縱向化進行，把人才培養放到全職業生涯中進行綜合考慮，形成后備人才培養和個人職業發展同步的學習模式。企業應當依靠實際、尊重實際，做好調研、摸清需求，真正選擇契合發展的培訓項目；形成企業后備人才管理的文化底蘊，將培養成果轉化和績效考核掛鉤，充分發揮激勵作用，真正將培養管理工作擺在比實際工作更加重要的位置，常抓不懈，建立長效機制精細管控，實現“磨刀助力砍柴工”的效果。
2.合理規劃職業生涯，加大與企業發展的匹配度為了提高后備人才培養的實效性，要將企業的崗位要求與員工個人的職業生涯緊密聯系起來，形成一個員工的個人需求與企業的需要統一起來的鏈條，這樣可以調動起員工的積極主動性，滿足其自我實現的需要，有助于企業留住人才，也有利于企業可持續發展，使企業和員工達到雙贏的局面，進一步提高企業的凝聚力和向心力。引導員工進行職業生涯的設計，讓員工明晰組織的未來需求和發展規劃，看到自己的上升前景，從而積極參與到自身成長提升中，營造出正能量的后備人才成長環境。
同志們：
大家早上好！
今天我們在這里召開“……”后備人才培養計劃啟動會，本次培養計劃也是公司堅持黨管人才原則，大力推進人才培養工作，加強人才隊伍建設的動員會。今天來參會的都是公司的優秀職工和業務骨干，我代表公司向各位表示熱烈的歡迎。下面，我就公司人才培養工作談幾方面的意見：
一、認清形勢、接受挑戰，加快順應“新常態”
XXXX公司擁有一支責任心強、業務水平高、甘于奉獻、特別能吃苦，特別能戰斗的員工隊伍。隨著公司的快速發展，員工隊伍在逐步擴大，員工素質也在逐步提高，但是面對市場變化、激烈的競爭環境，對管理人員的能力提出了更高的要求，一些重要崗位上也仍存在人才儲備不足現象。企業的發展需要人才做支撐，企業之間的核心競爭也是人才，我們要充分認識到人才培養的意義與價值，把人才作為資產來經營管理，因此對后備人才的培養是公司當前面臨的十分緊迫的工作。公司將不斷挖掘內部潛力，進一步選拔出一些有潛力的優秀干部和業務骨干，加強培養，加快他們的成長。
二、培養戰略思維、辯證思維、創新思維人才
后備人才的“培養、儲備、規劃”是公司人力資源戰略發展的核心項目，是今年甚至今后幾年內的一項重點工作。公司將傾注大量的人力、物力，提供強大的師資力量，下大力度培養，確保企業各類人才的持續供給，提升企業核心競爭力和可持續發展能力。
2019年公司開發了多層次、多角度的課程，從企業經營管理、經驗萃取開發、管理技能提高到團隊協作，覆蓋面非常廣。旨在以戰略思維、辯證思維、創新思維開發人才，培養專家型的技術人才和綜合性的管理人才，使后備人才不但能夠清晰認識企業經營管理的實質，而且能夠跨越性的完成從職能性管理到經營性管理、從經驗性管理到科學化管理、從內窺視管理到開放性管理、從反應式管理到戰略式管理的思想轉型。通過提升后備人才的管理思維格局，發揮在團隊中的影響力，協助團隊高效完成公司經營目標。
三、 明確工作職責、積極動員、精心組織，確保培養計劃有效開展
黨委辦公室和人力資源部要切實做好培訓的動員、指導和組織工作。各部門、權屬各企業要積極配合，做好參培人員的工作安排。做到思想到位、組織到位、任務落實，保證培養計劃的順利推進，達到預計目標。
四、 求真務實、扎實推進，營造良好的學習氛圍
在這次參加人員的選拔過程中，我們對參訓人員進行了層層篩選，嚴格把關，經過內部審核通過后才能入圍參加培養計劃，所以我希望學員們一定要好好把握這次難得的機會，端正學習態度，增強學習的主動性與積極性，遵守學習紀律，以滿腔的熱情積極參與進來，突破自己，與企業共同成長、共創未來！
關鍵詞：人力資源管理 人才梯隊 人力資本
幾年來，隨著知識經濟的到來，企業之間的競爭逐漸演變成人才的競爭。相比企業的其他資源，人力資源已經成為企業最寶貴的戰略資源，人才成為了企業保持核心競爭力的關鍵。
在當前激烈的競爭環境下，企業要生存、發展，保持可持續發展的能力，就必須培養一批優秀人才，做好人才梯隊建設工作，滿足企業的市場競爭需求，為企業戰略目標的實現提供人力資源支撐。如何合理的組建一支布局合理、結構完備的人才梯隊，使得企業一旦遭遇不可預期的人動，保證有持續的人才接替補位，是企業人力資源管理工作需要關注的重點問題。人才梯隊建設已經被眾多企業納入企業管理績效考核的指標之一，基于人才梯隊建設的相關理論基礎，下文對企業如何進行合理的人才梯隊建設進行探討。
一、人才梯隊建設的定義
所謂人才梯隊建設，就是指在企業當前的人才儲備的基礎上，未雨綢繆的進行后備人才的有效選拔與培養，并注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊，避免企業的人才斷層。一旦發生預期之外的人動，企業能夠有相應的后備人才接替。如何有效推進企業內部后備人才梯隊建設， 彌合人力資本斷裂的鏈條， 已經成為多數企業領導層關注的焦點。在目前世界500強企業中， 超過80%的企業著手建立了后備人才管理體系。注重人才梯隊建設，不僅能為企業提供儲備人才，穩定企業的人才隊伍，同時也是推動企業可持續發展的關鍵所在。 二、人才梯隊建設的目的和原則
1.人才梯隊建設的目的
企業的人才梯隊建設工作是一項復雜而系統的工作，對人才建設的目的，本文有如下理解：
一是避免人才斷層的現象出現，保障了企業人力資源的穩定性。企業一旦出現某一時期的員工流動量超過預期數值或者關鍵崗位人才流失的現象，如果沒有合適的人才進行補缺，后影響到企業的正常運行。人才梯隊建設就是為避免人才斷層現象的出現而進行的后備人才儲備，保證企業人力資源的穩定。
二是有利于激發員工的積極性。企業進行人才梯隊建設工作，使優秀的員工都有機會成為儲備人才，增加員工的歸屬感，刺激他們為這一目標而不斷努力，調動企業員工的工作積極性。
三是合理優化人才招聘，降低人力資源的成本。員工流動性太高必然會增加企業的招聘和開發成本，企業開展人才梯隊建設，通過合理的人才培養和晉升方式的配置，幫助企業樹立良好形象，吸引更多的優秀人才進入企業。
2.人才梯隊建設的原則
人才梯隊建設是一項復雜的系統工作，本文認為開展人才梯隊建設工作要遵循以下幾點原則：
一是立足于企業發展，公正公開的原則。企業人才梯隊建設是基于可能會出現的人員空缺預期，是針對員工的彈性計劃，后備人才的選拔與培養不能僅僅是對空缺崗位的羅列，要放眼企業的未來人才需求，做到企業人才梯隊建設全過程的透明，推進人才的合理統籌， 立足于企業發展的需求，合理優化人才梯隊的布局與結構， 提高人才梯隊建設工作的效率和公平。
二是結合關鍵崗位需求，德才兼備的原則。企業的關鍵崗位掌控著企業的核心技術、控制著企業的關鍵資源，是企業健康發展的關鍵，因此，企業在進行梯隊建設的人才選拔時，全方面考查人才的專業素質、專業技能和道德素質。
三是對人才梯隊建設工作進行定期考察，結構優化的原則。結構優化原則在企業人才梯隊建設中具有至關重要的作用，是企業人才梯隊建設的核心。企業在開展人才梯隊建設工作的過程中，需要不定期對梯隊建設的成效進行考察，保證人才梯隊結構的優化。考察的關鍵在于評估后備人才在多大程度上能填補重要職位的空缺。一般來說，企業保證80%以上的內部聘用率是企業人才配置成功的標志。如果外部聘用的員工過多，這預示著企業的培訓效果的失敗，同時也會使員工的離職率增高，因此，企業在進行人才梯隊建設時，需遵循結構優化原則。
三、企業進行人才梯隊建設的策略
企業想要更好地進行人才梯隊建設，首先要提高認識，重視人才梯隊建設。其次要做好如下工作。
1.加強對人才梯隊建設的認識
21世紀，人才是關鍵，人力資源是企業的核心競爭力所在。企業需要秉持“以人為本”的理念，重視人才的培養，明確人才梯隊建設的重要性，引起企業人力資源管理部門的重視。對于企業的領導層來說，要加強他們對人才梯隊建設的認識，只有引起他們的重視之后，制定出相關人才選拔和培養的相關制度標準，進行專門基金的配備或者專業機構的設置，為人才梯隊建設奠定基礎。由于人才梯隊建設是一項復雜而系統的工程，不可能一勞永逸，因此企業還應該不斷深化普通員工對人才梯隊建設重要性的認識，讓員工了解人才梯隊建設，認識到企業為優秀員工提供的晉升計劃等，激發員工的積極主動性，達到為企業配備高素質人才的目的。
2.建立良好的企業文化
企業文化是一個企業的靈魂，是最能反映企業地本質特征的，是企業的關鍵競爭力所在。建立良好的企業文化環境，為人才梯隊建設營造良好的氛圍。企業人才梯隊建設，實質上就是梯級式的培養后備人才，營造良好的企業文化氛圍，使員工積極主動地投入到后備人才的培養計劃中，提高人才梯隊建設效率。比如企業可以讓普通員工認識到，企業領導參與制定企業后備人才培養計劃的制定，領導層對人才培養計劃的重視傳達給員工，同時，各級企業內部管理者應承擔企業人才培養的職責，并由上至下逐級貫徹，營造良好的建設氛圍。
3.構建人才梯隊建設系統模型
從本質上來講，企業的人才梯隊建設應是一套完善的人才選拔、培養、淘汰、使用的機制，構建人才梯隊建設系統模型應包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發展激勵機制等五個部分。
人才梯隊資源池是指企業可以按照不同類別、不同層級組建資源池，在組建時首先要注意資源池層級的劃分，原則上每個層級均可以建立一個資源池，而企業一般關注重要的、高層次的資源池。其次，資源池的人選來源，一般包括通道之內和通道之外兩種。最后，要注意資源池的容量，企業的人才梯隊資源池一般是按照不同通道、層級建立的，每個資源池的容量是由企業對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊的比率所決定的，比如GE的接班人計劃采用的就是1：3的比例。
人才區分機制包含兩個來源：任職資格體系和績效管理體系。資源池是一個人才培養的熔爐，后備人才的培養，“不進則退”是最基本的區分機制。
人才選拔機制包括入池標準和篩選、淘汰出資源池，企業通過人才梯隊資源池不斷地培養、篩選后備人才，不斷地提高企業后備人才能力水平。
人才發展激勵機制是指為了激勵企業管理者對人才的培養，可以采取一些措施對后備人才的發展進行激勵，比如借鑒IBM、華為等業界優秀企業的做法，梯隊建設任務未達標者，不能得到提拔。
企業做好人才梯隊建設，為企業提供可靠的人才后備保障，提高企業的核心競爭力，促進企業的健康可持續發展。
參考文獻
關鍵詞：排球運動員；后備人才；培養模式；現狀創新
中圖分類號：G842 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0086-02
2016年巴西奧運會上我國女子排球隊贏得了金牌，獲得奧運會冠軍。這說明我國排球行業又走上了一個新的臺階。但是這個結果并不能夠說明我國具有充足的排球后備人才。而我國排球后備人才缺乏的主要原因是我國排球后備人才培養模式的現狀不容樂觀，無法實現人才培養的可持續發展。因此，我國必須思考當前排球后備人才培養模式的不足之處，通過解決這些問題來促進我國排球事業的進一步發展。
一、當前我國排球后備人才培養模式存在的問題
（一）缺乏生源
運動員是排球隊伍的核心力量，而尋找合適的生源是提高排球運動員數量的有效手段。從大量調查中可以看出，大部分學校都缺乏生源，并且處于招生比較困難的狀態。而一些學校雖然能夠保證運動員的數量，但是卻無法保證運動員的質量。教練員在選擇運動員時會發現真正具有排球天賦的運動員是少之又少。而一些教練員即使找到了符合要求的運動員苗子，也有可能會因為家長不支持或者學生沒有興趣等因素而導致其無法參加訓練。另外，一些學生只是想通過體育來考上大學，其真正目的并不是成為運動員。因此，我國女排雖然在奧運會上取得了冠軍，但是排球運動員的生源卻極度缺乏。
（二）家長的支持度較低
家長的支持度是影響孩子訓練排球的最主要因素。但是，目前我國家長對于孩子成為運動員的支持度則不高，家長非常擔心孩子在從事排球事業之后會耽誤其他方面的發展。第一，這主要是因為現在的家長基本上都只有一個孩子，都比較寵愛，怕孩子從事排球之后會受苦。第二，我國家長的傳統思想比較嚴重，比較重視孩子的學業，擔心孩子在練習排球時會影響文化知識的學習，會導致孩子在今后考不上好的大學，也找不到一份穩定的工作。第三，家長認為孩子從事排球事業會減少孩子以后的出路，縮小就業的范圍，相比其他的學生而言沒有一定的優蕁6一些家長雖然比較支持孩子練習排球，但其主要目的也是為了孩子能夠鍛煉身體或者是提高升學的幾率。目前我國只有一小部分的家長希望孩子通過努力成為一名合格的運動員，從而為祖國爭取榮譽。
（三）教練員的綜合素質較低
如果教練員的綜合素質比較高，那么排球運動員就會獲得比較專業的培訓技能，從而提高自身的訓練效果。目前，專業人員已經不再將體育作為一門獨立的學科來進行研究，而是將體育和其他的學科進行交叉分析，從而完善運動員的訓練技巧。因此，教練員僅僅是通過經驗來執教是無法真正提高運動員質量的，還必須能夠掌握一定的訓練理論和相關的專業知識來全面提高運動員的綜合素質。目前，我國教練員的整體學歷比較低，并且所掌握的知識不全面，沒有經過專業的崗位培訓以及訓練方法的培訓。這使得教練員的綜合素質得不到有效提高，技術指導也無法得到進步，直接影響著排球后備人才的培養水平。
（四）存在學訓矛盾
學訓矛盾是有關專家以及教練員、運動員長期以來都很難解決的一個問題。如果學校能夠處理好學訓矛盾，那么排球運動員的綜合素質就能夠得到有效提高，也能夠促進我國排球后備人才培養模式的進一步發展。如果學訓矛盾處理不好，那么將會直接影響運動員的文化修養和內涵。而運動員在這種情況下具有著非常大的壓力，一方面，要不斷進行訓練，承受身體上帶來的痛苦；另一方面，還要提高學習文化課的成績。在訓練過程中，運動員很難掌握學習和訓練所占用的時間的平衡。運動員在訓練時占用了很長時間，已經無法將注意力集中到學習文化知識當中，文化課的成績會因此而出現直線下降的趨勢。在這種情況下，運動員會利用大量的時間來學習文化知識，從而會耽誤訓練的進程。所以，學習和訓練的時間平衡點往往會給運動員帶來很大壓力。
（五）缺乏多元化的經費
經費能夠在一定程度上保證運動員的物質水平，延長運動員的訓練時間。排球后備人才培養不僅需要運動員和教練員具有較高的綜合素質，還需要具有一定的經費來保證運動員的醫療水平和培養任務。而一些地區比較重視學生對于足球和籃球的訓練，往往忽視了孩子對于排球的喜愛。這導致了一些領導并沒有通過加大宣傳力度來使群眾更加了解排球的魅力。另外，目前我國排球后備人才培養的經費主要是由國家來進行資助，社會資源比較少，來源比較的單一。這使得運動員不能夠有更多時間來訓練，直接影響了運動員練習排球的積極性。
二、實現我國排球后備人才培養模式創新的策略
（一）完善排球后備人才培養體系
我國必須有效重視排球運動員文化知識的學習，排球技能的培訓以及對于自身身體損傷的預防能力等。這需要我國建立一定的培養體系來實現排球后備人才培養模式的創新。另外，我國可以通過開辦專業的體校來吸引更多的學生進行排球訓練，有效提高運動員的數量以及質量。學校也要通過一定的措施來實現對于運動員和教練員的有效管理，在保證運動員質量的同時也提高教練員的綜合素質。在訓練的過程中，學校要通過改革和創新排球比賽來使更多的學生能夠參與到排球運動當中。同時，學校在校園文化中也可以加入有關排球元素的內容，使學生能夠更全面了解排球，從而讓學生和家長能夠更加喜愛排球，也能夠讓排球得到人們的重視。
（二）加強體育與教育的融合
體育和教育需要通過改革和創新才能夠有效解決二者之間存在的學訓矛盾。體育部門要打破傳統的行業辦體育的觀念，而教育部門不僅要提高學生的文化成績，也應當為我國提供高素質的排球后備人才。學校應當在中小學中加強排球知識的宣傳，使學生能夠更深刻的了解排球，加強學生對于排球的喜愛，也能夠為我國排球后備人才培養提供更多的生源。同時，學校要能夠建立有效的訓練體系，通過階段性的訓練來加強對于各個分層的有效管理，來有效平衡學生訓練和學習的時間，并且要通過建立一定的補課機制使運動員能夠平衡自己學習和訓練的時間，在提高自身文化成績的同時也不耽誤排球訓練。
（三）提高教練員隊伍的素質
經大量研究表明，我國排球教練員的年齡普遍較高，并且也沒有一定的學歷。因此，我國需要通過提高教練的專業素養以及培訓技能來有效提升教練員的整體素質。第一，學校要通過一定的措施提高年輕教練員的培訓能力，并且要經過專業的講座和培訓來增加老教練員的知識，從而全面提高教練員分析問題和解決問題的能力，使教練員能夠掌握更多訓練方法。第二，學校要積極督促教練員將學習到的新知識理論以及訓練手段運用到日常的訓練當中。這樣不僅能夠有效提高教練員自身的綜合素質，也能夠使排球后備人才培養達到一定的科研效果。第三，學校要通過建立一定的管理制度來加強對于教練員的考核和監督，并且要通過獎勵制度來規范教練員在訓練過程中的訓練水平。
（四）擴展資金渠道
目前，我國各地區需要通過政府以及市場的雙重渠道來獲取足夠的費用。首先，政府需要投入一定的經費來配合學校體育訓練體系中的運動員培訓、教練員管理、訓練監督以及競賽等各個分層的實施。其次，政府要通過鼓勵企業和個人對于體育事業的資助來實現資金來源的多元化。另外，相P單位也應當和企業以及個人等積極合作，使基層單位能夠通過入股、贊助等方式來投身到排球后備人才的培養當中。這樣，一方面能夠為運動員帶來更高的物質條件，另一方面也能夠提高培訓學校和排球隊伍的宣傳力度。
（五）加強運動損傷和預防
大量的研究表明，我國大部分運動員從一開始就因為訓練而帶來傷病。運動員需要消耗大量的時間來養傷。在身體恢復之后，運動員在很長時間內也不能夠做高難度的動作。所以，運動員從小就要具有一定的運動習慣。而教練員也要具有一定的運動損傷知識，并且要提醒運動員在練過程中要能夠做到自我保護。在訓練完成之后，運動員要及時使自己的身體得到放松，并且要通過做一些康復訓練來延長自己的運動時間。
三、結論
隨著我國對于體育事業的不斷重視，我國排球運動員的培養也受到了人們的廣泛關注。但是，當前我國排球后備人才培養模式存在著一些不足之處，阻礙了我國排球事業的進一步發展。一方面，一些運動員過于重視排球技能以及自身體能的培訓，而忽視了文化課程的學習。這種培訓方式雖然能夠提高運動員的專業技能，卻無法使運動員具有一定的文化修養，阻礙了運動員的全面發展。另一方面，目前我國教練員整體趨向于老齡化，并且這些教練員不具備較高的學歷。這從整體上降低了教練員隊伍的綜合素質。因此，我國應當通過一些措施來實現排球后備人才培養模式的創新，從而提高我國排球后備人才的綜合素質，促進我國體育事業的進一步發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源企業管理人才
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值。
一.我國企業人力資源管理的問題
1、人力資源的概念。人力資源（HumanResource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業觀念的不斷更新，傳統的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
二、探索有效的企業人力資源管理模式
人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。
1.創新人才培養機制，優化人才成長環境。我國現在大多數企業人員都比較充足，但員工職業技能和素質、年齡結構都不合理，企業各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發展。要解決企業問題，就要先解決人才問題。要優惠人才成長環境，培養人才。第一，在企業員工中選擇比較有發展潛力的員工進行專業知識培訓，提升職業技能；第二，要在優化人才成長機制和環境上下功夫。
2.盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3.擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。
4.優化人才結構，培養后備人才。作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。
5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰。要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。
關鍵詞: 曲棍球后備人才培養基地 可持續發展 市場化動作策略
曲棍球運動從1976年開始在中國開展,至今已有三十多年歷史,取得了一系列成績,而且女子曲棍球發展速度較快,在最近的兩屆奧運會上均取得了較好成績。在取得成績的同時我們必須看到不足,比如,曲棍球運動在我國普及率較低、市場化亟待拓展,從而在一定程度上限制了曲棍球運動在我國的可持續發展。當前,我國曲棍球后備人才的培養,主要通過曲棍球后備人才培養基地向省隊、國家隊輸送。本文從競技體育可持續發展角度,分析當前在我國發展的瓶頸,提供發展對策,從而拓寬曲棍球后備人才的培養渠道,完善曲棍球后備人才培養體系。
1.曲棍球后備人才培養基地的每年使用經費情況分析
經費是確保曲棍球后備人才培養基地正常運作的基本條件。從表1可知,大多數基地每年需要經費超過40萬元,40萬以下的僅占少部分。通過問卷調查可知,不同省市基地投入的運行經費差異較大,經濟發達地區經費較高。曲棍球訓練基地需要完善“自我造血功能”,從而確保后備人才培養基地可持續發展。
2.曲棍球后備人才培養基地的經費來源
從表2可以看出,各基地體委撥款是經費來源地主要途徑,部分基地經費來源于企業贊助、學校撥款,還有的基地已經開始自己創收。這說明我國曲棍球后備人才培養基地市場化運作程度較低,但是部分基地已經為市場化運作提供參考經驗,說明曲棍球后備人才培養基地可以自己創收。
3.基地市場化運作策略
3.1當前戰略:完善“自我造血”功能。
曲棍球運動在我國影響力比較小,根本原因在于我國開展曲棍球運動時間短,項目并不普及,人們并沒有把曲棍球運動當作娛樂健身的手段。在此背景下,在政府部門主導下,以“奧運爭光”為終極目標,國家采用重點投資、重點扶持的方式,打造曲棍球專業隊。在體育主管部門的重點扶持下,我國曲棍球運動發展得很快,在國際大賽中相繼取得較好成績。然而,這種成績的取得是“空中樓閣”,離開政府的支持,曲棍球運動必然會垮掉。
以“奧運爭光”為目標,重點扶持曲棍球運動無可厚非,然而,從曲棍球運動在我國的可持續發展來看,實際上走的是專業化道路,這對項目的引起、普及很不利,這違背了奧林匹克運動精神。奧林匹克的本意是群眾已經參與的體育項目,通過奧林匹克競技展示體育運動的美;競技體育的發展規律也是有普及的基礎,運動水平才能快速提高。國家采用不停地“注血”的方式促使曲棍球運動快速發展,這是舍本逐末的方式。國家主管部門應該處理好群眾體育與競技體育的關系,優先發展群眾體育,從長遠角度分析,這會促進競技體育的快速提高。我國當前應該大力宣傳曲棍球運動文化,讓普通民眾對曲棍球運動有所了解,曲棍球運動場地應該對普通民眾進行開放,讓他們體驗曲棍球運動帶來的快樂,從而完善曲棍球運動“自我造血”功能。
3.2中期戰略:基地與高校縱向聯合辦隊。
奧運會集體項目之所以吸引觀眾是因為它更多地體現了體育文化精髓,更好地展現了體育魅力,因而更加為觀眾喜愛。近年來,中國的三大球進行了職業化改革,可謂喜憂參半,無論成敗與否,畢竟是體育改革的巨大進步。特別是三大球的大學生聯賽,引起了在校大學生的極大關注,這是一個很好的開端。集體項目體現了直接的集體主義精神,是最好的文化教育形式,不但能教育引導學生健康積極的生活方式,而且由于公眾的關注度高,能夠吸引更廣泛的參與人群,與我國教育所倡導的最廣泛的參與精神相符合。這實際上曲棍球運動市場化最好的切入點。
對于已經取得一定成績的曲棍球運動項目來說,我國不應把奪取獎牌作為唯一目標,而應首先由國家隊作為“龍頭”,努力提高水平,保持在世界上的先進地位;其次參照三大球的大學生聯賽模式,建立大學生隊,充分發揮現有的大學教育體制優勢,尋找一個合適的途徑,讓體育與教育真正結合起來,通過舉辦大學聯賽提高技、戰術水平,使運動員既能接受正規的大學教育,又能成為國家隊的后備人才,還能通過曲棍球這樣一個激烈對抗的項目,培養青年人的競爭意識和頑強的心理素質。
如果能制定出吸引人才的政策,在我國三到五所大學里建立隊伍,經過五至十年磨練之后,必定能夠造就一批高素質、高水平國家隊后備人才,這樣就可以根本擺脫總是困擾著我們的運動員的安置問題,以及新老交替引發水平大起大落的惡性循環。另外,時機成熟時,可建立職業俱樂部隊,通過市場化運作,完成從上到下的“龍頭”帶動“龍身”,繼而帶動“龍尾”的輻射作用。
4.結語
曲棍球后備人才培養基地是具有中國特色的后備人才培養模式。我們可以利用基地的現有條件充分發揮運動員、教練員的專項技術特長,通過技術培訓等方式,吸引更多的人參與曲棍球鍛煉,從而逐漸完善曲棍球后備人才培養基地的“自我造血”功能。曲棍球運動的中期戰略是“體教結合”,通過教育系統宣傳曲棍球運動文化,從而為提高曲棍球運動市場化程度提供必要的土壤。
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1、根據企業三年發展規劃目標，要在中層領導干部隊伍建設的專業知識能力、文化層次、年齡結構等方面有新的突破，
一是現有中層領導干部的各方面專業知識能力在三年時間內，應在原有基礎上有較大提高。在創建學習型企業、爭做知識型職工活動中，中層領導干部應向“精一門、通兩門、學三門”方向發展，從現在起三年的時間內，中層領導干部要按照預定的目標，加強個人的學習，要把企業發展的前景與個人奮斗目標結合起來，在創建活動中為職工起好表率作用；在學歷教育方面，三年內90％以上的中層領導干部應達到大專以上文化水平；在年齡結構上，形成以中青年為主、不同梯次的骨干隊伍。
二是完善用人機制方式。對黨務中層干部的任命可通過領導推薦、個人競聘、群眾評議相結合的形式進行任命；對行政領導干部的任命可通過企業內部公開招聘、專業綜合知識能力考核的形式，為每名員工提供公平競爭的機會，真正形成領導干部能者上、庸者下的用人機制。選人、用人堅持德才兼備，能力、業績優先原則。
2、做好中層后備干部的培養選拔工作。各單位應積極培養那些政治思想素質好、責任心強、群眾基礎好、威信高、大專以上文化程度的青年知識分子、統戰對象作為自己的后備力量加以培養。處級后備干部按與現職干部2：1的比價配備，科級后備干部按與現職干部1：1的比例配備。
在后備人才培養實施中，企業一方面積極搭建后備人才培養的平臺。通過掛職、輪崗、外出培訓等多種途徑，為他們搭建成才的舞臺；另一方面，關心后備人才的成長，堅持定期對后備人才進行定期考核，使企業的后備人才隊伍在三年發展中保持一定的數量，使后備人才在企業內部有用武之地。
二、大力加強企業文化建設，使企業在競爭中創新發展。
面對日益激烈的市場競爭環境，企業文化創新正在由一種全新的文化理念轉變為對提高企業競爭力有決定性作用的新型經營管理模式。在實施集團“塑造品牌，凝聚人心”的企業的文化戰略中，總承包二部要做大做強，就必須要加強企業的文化建設：
只有贏得人才，才能贏得市場。加強國有企業人力資源的儲備，對于國有企業而言具有非凡的意義。為了更好地加強后備人才的教育培訓，在意識到加強后備人才教育培訓的必要性的基礎上，認真分析和總結自身在后備人才教育培訓的不足，并采取針對性的措施，強化后備人才教育培訓工作的開展，才能更好地符合時展的需要。
1 加強后備人才教育培訓的必要性
后備人才不僅是國有企業發展的巨大潛力所在，也是國有企業應對未來市場沖擊的必備利器。所以作為新時期背景下的國有企業，必須致力于后備人才教育培訓工作的開展，從而更好地將國有企業的職位空缺的周期降低，促進企業核心人才的建設，提高員工的忠誠度和歸屬感。從而以強大的人力資源確保國有企業的可持續發展。由此可見，加強國有企業后備人才的教育培訓顯得尤為必要。加上當前很多國有企業為了儲備人才，在人才選拔中也存在注重選拔忽視教育培訓的問題，而這就不利于國有企業的可持續發展。所以不管從哪個角度來說，切實加強后備人才的教育培訓已經成為國有企業實現可持續發展的當務之急。
2 國企后備人才教育培訓存在的不足
通過上述分析，我們對加強后備人才教育培訓的必要性有了一定的認識，但是同時也意識到國有企業在后備人才教育培訓方面還存在諸多不足。為了更好地加強后備人才教育培訓工作的開展，就必須對當前我國國有企業在后備人才教育培訓的不足進行分析，才能更好地采取相應的對策予以完善。具體來說，主要表現在以下三個方面：
2.1 形式化較為嚴重
當前，為了更好地適應時展的需要，一些國有企業在快速的發展和轉型升級中切實加大了人力資源的儲備，但是由于其缺乏后備人才的教育培訓理念，所以很多引進國有企業的后備人才沒有得到及時的教育和培訓，當需要時又難以勝任，出現國有企業人才青黃不接的情況。究其根源，主要就是一些國有企業在注重后備人才選拔的同時忽視了對其的培訓，即便是進行了教育培訓，往往也是一種口號或者形式，難以將后備人才培養理念與工作實踐相結合。雖然國家積極努力的創造多種技術和不同形式的開辦學習班和研討會，但是很多國有企業并沒有將后備人才的教育培訓放到戰略的高度上來，甚至錯誤的認為加強人才的培養是導致國有企業經濟負擔加深的根源，因而在教育培養制度上存在諸多亟待完善的地方，且很多時候難以得到有效的執行，導致國有企業所儲備的人才難以滿足國有企業戰略目標實現過程中對人才的需要。
2.2 科學性尤為缺乏
加強后備人才的教育和培訓，主要是為了國有企業在某個時期能夠勝任一定的崗位，并將自身的才能發揮出來，從而為國有企業創造出更多效益。然而就當前來看，很多國有企業在人才儲備和培養過程中的時間較長，使得很多人才長期處于儲備狀態，不僅浪費了人才，還影響了人才作用的發揮。尤其是在對后備人才進行培訓教育時，主要是對國有企業進行程式化的介紹，而在進行整治思想理論宣教過程中主要以回顧國有企業現有業績為主，其適用性、科學性尤為缺乏，加上對儲備人才缺乏輪崗鍛煉的機會，往往只有理論上的教育培訓，而缺乏實踐上的創新改革，進而影響國有企業的可持續發展。
2.3 培訓資金不足
國有企業所需的人才較多，所以在人才儲備過程中需要儲備的專業人才也較多，一些國有企業由于自身在運營過程中缺乏對風險的控制，難以意識到加強人才儲備的必要性，所以在國有企業后備人才教育培訓方面的資金投資嚴重不足，加上形式化嚴重，而科學性又缺乏，就造成了國有企業后備人才工作的低下，加上國有企業在后備人才教育培訓中缺乏健全和完善的機制，投入的有限的資金得不到最大化的利用，極大地影響了國有企業人力資源實力的提升。
3 完善對策
通過上述分析，我們對當前國有企業在后備人才教育培訓工作中存在的不足有了一定的認識，那么作為新時期背景下的國有企業應如何加強后備人才的教育培訓呢？筆者認為，主要應切實做好以下四方面的工作：
3.1 優化培訓方式，夯實培養成效
針對當前培訓工作中科學性不強和形式化較為嚴重的現狀，筆者認為，作為新時期背景下的國有企業，應致力于培訓方式的優化，著力夯實培訓的成效。具體而言，就應切實做好以下幾方面的工作：一是對現有的培養機制進行不斷的完善，尤其是實效性和針對性的提升，必須緊密結合國家經濟發展和國有企業戰略目標實現的需要，致力于培訓方法的創新，對現有的培養內容進行不斷的充實和調整，并采取多元化的方式方法強化培訓的成效。二是著力實現立體化的培養，尤為崗位、輪崗和初任以及強化等一體化的訓練和培訓，并將人才培養納入職業生涯體系之中，從而構建出現后備人才的教育培訓和個人的職業發展同步的模式進行學習。三是緊密結合后備人才的需要，對現有的理論知識進行不斷的補充和完善，并采取輪崗和掛職等多元化的方式加強對其的教育培訓，并結合后備人才的特點和崗位的需要，針對性地提供系統化的教育培養，尤其是應將缺乏一線工作經歷的后備人才轉移到國有企業的一線和重點項目以及關鍵崗位中任職，并在掛職交流中做到有計劃有目的，才能不斷的強化人才的綜合素質水平。
3.2 明確培訓目標，建立培養計劃
在優化培訓方式的同時，還應明確培訓目標，建立培養計劃，才能更好地促進員工的個人生涯符合國有企業崗位工作的需要。這就需要切實做好以下幾方面的工作：一是在明確培訓目標時，應緊密結合員工職業生涯發展的需要，才能更好地符合國有企業崗位的需要。例如國有企業中儲備了不同專業的人才，有管理方面、技術方面、財務方面等，所有不同的后備人才的培訓目標均不同，并緊密結合國有企業中的長遠規劃，針對性的制定培訓計劃，通過培訓計劃，明確培訓思路和需要努力的方向，為整個后備人才的教育培訓工作奠定堅實的基礎。二是在明確培訓目標的基礎上，還應對建立的培養計劃針對性的結合實際需要進行調整，以達到不斷優化教育培訓成效的目的，尤其是應結合國有企業崗位體系和后備人才的匹配度，例如數量、質量和結構等方面，才能更好地促進國有企業戰略目標的實現和人才供給的需要之間相互平衡，同時將所有的崗位作為后備人才教育培訓的范疇，并在加強人才儲備的同時針對性員工的職業生涯發展的需要，應通過戰略的層面設計人才成長的路徑和崗位發展的體系。
3.3 強化獎懲體系，提升其科學性
針對當前培訓缺乏科學性的現狀，在做好上述工作的基礎上，還應對其缺乏科學性的成因進行分析。在筆者看來，主要是因為很多國有企業的獎懲體系不夠完善，所以在從事教育培訓時往往敷衍了事，只要是形式到位即可，而這就使得整個后備人才的教育培訓失去了應有的科學性。因此針對這一問題，作為新時期背景下的國有企業必須在后備人才教育培訓過程中，致力于獎懲體系的強化和完善，才能確保整個教育培訓工作的科學性。具體來說，就應切實做好以下幾方面的工作：一是在國有企業后備人才的選拔和推薦過程中，始終堅持競爭與激勵并用的方式進行，以優勝劣汰作為競爭機制，從根本上實現動態化的管理后備人才，才能更好地為后備人才資源活力的提升奠定基礎；二是對現有的獎懲體系進行不斷的優化和完善，建立一套具有激勵和約束職能的獎懲體系，從而更好地為后備人才提供充分的鍛煉和才華施展的機會；三是采取進退流轉的機制，對國有企業的獎懲體系進行不斷的補充和優化，所謂“進”，主要是對后備人才中的一部分進行提拔重用和晉級晉職，并使得一部分人充實到后備隊伍中來，所謂“退”，主要是將部分不符合國有企業發展需要的人才從后備人才隊伍中退出，所謂“留”，主要是將部分待“退”的后備人才在后備人才隊伍中暫時保留，并對其進行考察之后做進一步的決定，所謂“轉”，主要是對現有的教育培養方向進行改進和完善，使其轉入與之更相符的崗位之中。由此可見，為了確保國有企業后備人才教育培訓的科學性，就必須對現有的獎懲和考評機制進行不斷的優化和完善，采取多元化的管理機制，從而確保國有企業的后備人才始終具有較強的鮮活性，從而不斷強化后備人才的整體素質。
3.4 加強資金投入，提高培訓實效
針對資金投入的不足，筆者認為，為了促進培訓的實效性提升，新時期背景下的國有企業應從戰略發展的高度上意識到整個教育培訓工作的重要性，并在日常教育培訓規劃中切實加強資金投入，并在資金投入的同時切實加強對資金的管理，確保所有的資金用于教育培訓，才能更好地提高投資的針對性和培訓的實效性。之所以很多國有企業的后備人才教育培訓成效低下，主要是因為資金管理不當所導致，所以必須引起國有企業的高度重視，才能促進企業可持續發展。
