發布時間：2023-11-02 10:21:33
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的領導者素質的綜合性樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：財務管理信息化財務人員素質
一、加強財務管理的意義
在企業管理過程中，財務管理是最直接、最有效的影響企業獲得經濟效益的管理環節。從國內外經濟發展史可以看出，自從有了一定規模的企業便出現了財務管理，而且隨著企業規模的擴大和現代化，財務管理也相應地得到了提高和加強。許多企業的興衰史充分說明，重視并加強財務管理，才能充分獲益，迅速發展。財務管理的好壞，直接影響到企業的興衰與全面協調可持續發展。這就要求企業各級領導層牢固樹立財務管理是企業管理的核心這一基本理念，并將這種理念貫穿于企業的各項日常工作中，建立完善的財務管理體系，并不斷創新，逐步提高企業的財務管理水平。
二、企業財務管理中存在的問題
1、財務管理觀念淡薄，對財務管理在企業管理中的核心地位認識不足。許多企業忽視了財務管理的重要性，財務管理觀念淡薄，沒有認識到財務管理具有很強的綜合性，貫穿于企業管理的各個方面，企業各項管理的優劣成敗，最終都體現為不同的財務成果。
2、缺少高素質財務管理人員。目前，企業財務管理和會計隊伍普遍素質較低，一是財務管理和會計人員知識結構失衡。現階段，會計人員的整體知識水平還遠遠跟不上經濟發展和體制改革的需要。二是綜合素質不高，一些會計人員的責任意識、道德意識、風險意識、服務意識和法律意識也有待提高。企業普遍注重對科研技術人員的培養，而對管理人員的素質提高重視不夠，對會計人員重使用輕培養。
3、內部會計管理制度不健全。我國一些中小企業雖然有一些會計管理制度，但因為所有權與經營權高度統一，企業領導者集權現象嚴重。致使會計管理不分職責，越權行事，會計執行的隨意性較大。同時中小企業因為大多是家族式的管理組織形式。會計組織通常采用垂直管理模式，管理跨度小、幅度窄，由于受規模、財力、人才的限制，中小企業會計機構中的崗位設置容易產生交叉重疊現象，影響會計人員職能的發揮，特別是不利于企業的內部控制。
4、財務控制薄弱一是對現金管理不嚴，造成資金閑置或不足。有些中小企業認為現金越多越好，造成現金閑置，未參加生產周轉；有些企業的資金使用缺少計劃安排，片面考慮到季節價格波動，過量購置不動產，無法應付經營急需的資金，陷入財務困境。二是應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應收賬款不能兌現或形成呆賬。
三、加強財務管理的措施
關鍵詞：大學生 班長 管理制度 班級
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）10-0037-02
班長作為班級管理的核心，發揮其在班級基層管理中的作用，及時溝通學生與教師之間的生活思想與學習理念是班級和諧發展的基礎要求，同樣的，班長作為高校基層領導，其自身素質的培養也將在開展日常管理工作的過程中得以實現。
1 塑造大學班長優秀素養，加強高校基層管理工作
高校班級管理的直接決策者是班長，班長的個人素養將直接影響到班級集體的發展。大學班長擔負著學校與學生的雙重壓力，一方面要配合學校的管理引導和管理學生成為有理想、有道德、有文化、有紀律的新時代四有青年；一方面要在學生基層中起到領導作用。現代大學生思維活躍、興趣廣泛、接受和反饋信息的速度快，班長在為整個班級服務與管理的過程中，應當特別注重自身各方面素質的培養，發展更好地適應全球化與現代化社會模式的能力，才能為班級學生提供更優質的服務。爭做高校優秀班長需要具備多方面綜合性素質。
1.1高校班長應具備的首要素質：身心健全發展
所謂身心素質主要包括身體素質和心理素質兩方面。身體健康是所有日常工作有序開展的必要條件，是管理工作能夠正常開展的重要前提，班長只有擁有強健的體魄才能為同學們提供更優質的服務。與此同時，過硬的心理素質也是高校班長不能缺少的重要素質之一。良好的心理素質包括廣泛的興趣愛好、豐富細膩額情感以及堅定的處事態度等等。這些無形的心理素質可以大幅度提升高校班長在班集體中的領導力與感染力。
1.2高校班長應具備的關鍵素質：創新求變思想
創新能力的培養是自2003年以來新課程表所大力提倡和發展的重要素質之一。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。新時代下的高校班長作為高校基層干部，創新意識的激發與創新能力的培養是不可或缺的組成部分。高校班長只有在日常學習、工作與生活中有意識的加強自己創新能力的培養，在問題與挫折中不斷磨礪和強化自己的能力，面對同一個問題尋求不同的解決思路，求異求新才能在新時代的發展洪流中帶領自己的班級走向更輝煌的明天。
1.3高校班長應具備的重要素質：社會交往能力
社交能力是一個正常人類在社會生活中最基本的能力。大學是一個來自不同地區學生匯聚的地方，每一個人的背后都承載這不同的文化背景與生活方式。高校班長每天所要面對的也都是這樣形形同學們，在班級這個大家庭里，班長充當著“家長”的身份，正確引導學生適應大學生活，力圖解決存在于學生生活、學習中的問題，尤其是單親家庭、留級、學習成績不穩定、沉迷于網游等普遍存在于學生中的難題。這勢必要求高校班長們需要具備過人的交際能力，善于與學生進行日常交流，傾聽學生的新生，從解決問題的角度對學生進行勸解開導，才能幫助存在困難的同學們走出陰霾。
2 高校班長應當發揮的職能與作用
高校班長作為大學基層干部，其在學生日常工作管理中是一只重要的隊伍。一個班級的領導者、參與者與管理者三者角色都是班長，可見班長在高校學生管理工作中起到了一個至關重要的作用，一方面強調其組織領導能力，另一方面把握其橋梁與紐帶作用。切實發揮班長一職在高校學習生活中的積極作用。
2.1強調領導組織才能，發揮基層骨干作用
高校班長是高校基層的決策者與組織者。班長必須在學校大局的領導下，以本班學生發展為中心，不斷提高本班學生的綜合素質。生動活潑的開展各項具有思想性、教育性為主的活動，引導學生爭優創先，全面提高各層次學生的樂觀積極的思想性、道德文化素養以及專業實踐能力等等.在日常高校學生管理工作中，高校班長的領導才能重點體現在組織領導工作方面，發揮了重要的骨干作用。
2.2發揮橋梁紐帶作用，全面貫徹學校各項工作
大學班長的身心素質不同于普通學生，其重點在于具有較強的社會洞察力與辯證分析各類問題的能力。大學班長作為學校與學生之間的橋梁紐帶作用主要體現在把學校提出的相關決策、政策和要求等信息傳遞給學生，同時也將學生們在日常學習生活中產生的各類大小不一的問題與建議及時反饋回學校各個部門。大學生班長的大局觀在認識和分析問題的層面上尤為體現，其既要作為學生的領導者與代表又要處理好學生與教師之間偶然產生的分歧問題等。班長的紐帶橋梁作用職能是班級日常管理工作得以開展的關鍵所在，有利于幫助本班班級塑造良好的班風，幫助院系有計劃有目的的完成各項管理工作。
3 大力提升自身素養，全力發揮基層骨干作用，建立高校和諧發展班級
我國現階段施行科教興國戰略，各地高校都大幅度對外擴招學生，每年大學校園內的入學新生都在不斷增加。傳統的學生管理模式已經不能滿足現階段學生數眾多情況下的管理工作。但是大學班長作為班級集體——高校校園中最基礎的管理單位中的核心領導者，是高校校園中施行學生管理工作的重要參與者與決策者，是聯系學生團體與院系各部門的紐帶性人物。現如今各大高校對大學班長的培養程度不斷加大，其原因還是為了充分發揮班級班長在團體管理中的領導地位，促進班級集體的凝聚力與向心力。
參考文獻：
[1]鄭東明，王鑫瑞.淺談大學班長的職能與作用［J］.科教文匯（中旬刊），2009，8.
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[3]單鸝娜.提高現代大學生班級管理效能初探［J］.黑龍江省政法管理關不學院學報，2004，4.
[4]楊芝，黃明山.大學班級管理中的問題與對策［J］.教育探索，2009，4.
現階段，隨著水價、煤價、氣價以及材料等原材料價格的不斷上漲和環保投入的不斷增加，電力企業要想實現可持續發展也是有著一定的難度的，其中，實行財務管理信息化就是一項重要的措施，其能夠降低企業的運行成本，提升企業的生產經營效率，同時也大大的提高了決策的有用性。因此，在電力企業中應向全體員工大力的宣傳和灌輸“大力開展信息化建設，提高經濟效益，增強市場競爭力，降低運行成本”的理念。
2電力企業財務管理信息化存在的問題
2.1對財務管理信息化的建設工作認識不足
在我國的電力企業中，還是存在著明顯的“重研發輕應用，重硬件輕軟件”的觀念，企業的領導者對財務管理信息化也還沒有足夠的認識，對其的認識也都還停留在手工模仿的階段，并沒有意識到要想實現管理的現代化就必須做到財務管理信息化的建設工作，應充分的認識到企業管理系統中財務管理信息化的核心地位。對企業的信息化建設工作還只是盲目的投入，并沒有產生實質的效果，對財務管理信息化的認識也只認為是核算功能，還未認識到要想真正的實現企業的現代化管理，就必須推行較高程度的信息化建設。
2.2財務管理信息化的建設工作缺乏高素質的人才
現階段對于我國的電力企業來說，還是非常缺乏同時懂電力生產、企業管理以及高端信息技術的綜合性人才，沒有這種高素質的人才對于企業財務管理信息化建設的研發和應用也會產生一定的限制作用，企業內部的各類業務信息無法得到及時的傳遞和共享，在企業內部財務信息數據也無法形成橫向分割和縱向分割，降低了企業的經營管理效率。
2.3財務管理信息化仍處于核算管理的層次
如果單純的來看現階段電力企業的信息化應用程度，那么大部分企業都已經進入了以會計核算為導向的階段，財務人員的工作量得到了很大的降低，然而這種應用卻還只是停留在會計電算化的初始階段，其實仍處于核算管理的層次，要想在事前有效控制并且準確的反映出企業的經濟業務還是有很大難度的，只是在事后才能反映出企業的各項經濟活動。所以，如電力企業的固定資產的使用情況以及變動情況，在系統都無法得到及時的共享和傳遞，而通過所建立的資產管理系統，也無法對企業資產的變動進行有效的管理。
3做好電力企業財務管理信息化工作的有效對策
3.1正確的認識財務管理信息化建設工作的地位和作用
一個企業的生命線就是信息流，而要想電力企業財務管理各方面的工作穩定、有序運轉，就必須具備足夠的真實并且有效的信息。財務管理信息化的建設工作能夠充分的提升電力企業財務管理工作的科學性和規范性，使電力企業的各項管理工作更加的現代化，也為企業的財務管理工作構建了一個非常有效的信息平臺，在保證管理工作的質量和效率方面有著積極的促進作用。在電力企業深化改革的進程中，如果能夠較好的推進財務管理工作的信息化建設，那么就能夠大幅度的提升企業的內部控制水平，有序的實現風險控制，從而提升企業的市場競爭力。企業領導者以及財務人員都應認識到財務管理信息化的重要性，應進一步的加大在這方面的投入力度，從而提升電力企業財務管理信息化的技術水平。
3.2做好財務管理信息化建設的人才培養工作
電力行業作為一類技術密集型的企業，而要想做好財務管理信息化的建設工作，就需要同時懂電力生產、企業管理以及專業技術的高素質綜合性的人才的，因此，在推進電力企業財務管理信息化的過程中，培養這樣一批高素質的人才所發揮的作用就是尤為關鍵的。集團企業應建立一支綜合素質較高并且專業技術較強的職工團隊，確保企業財務管理信息化系統穩定、持續并且高效的運轉，對于企業中負責財務會計的工作人員，企業應重點培訓他們的計算機應用技術，同時還應重視對它們專業技術的培訓工作，從而培養出素質高、專業強的綜合性人才。
3.3合理的配置資源，加大對財務信息軟件的投資力度
通常情況下，電力企業的財務核算工作都是較為復雜的，而隨著企業經濟業務量的不斷增加，企業的財務核算的工作量也有了大幅度的提升。傳統的手工記賬的方式工作效率較低，已經不能滿足信息時代的需求，而如果能夠建立良好的財務管理的信息化系統，那么就能夠為企業的財會人員節省很多的精力，大大的提升其工作效率，使這些人員將更多的精力投入到高層次的管理工作中來。所以，企業的決策層應加大對財務信息軟件的投入力度，建立完善的財務管理信息化系統，引入多種類型的財務評價指標體系，對企業進行高效的信息化管理，保證電力企業在激烈競爭的市場環境中得以生存和發展。
3.4制定統一的標準，保證軟件的共享性
為了有效的避免企業軟件開發工作出現重復的問題，就必須充分的保證軟件的共享性和通用。在設計開發電力企業軟件的過程中，首先應制定一個統一的標準，在充分分析了企業自身發展情況的基礎上，研發出與其相適應的會計核算軟件，從而實現對業務流程和財務信息的一體化管理，科學的利用了企業的各項資源，保證了信息數據的共享性。
4結束語
關鍵詞：企業管理；辦公室管理；工作特點；措施
中圖分類號：C931.4 文獻標識碼：A 文章編號：
一、企業辦公室管理工作的特點
相對于企業來說，辦公室是綜合性的管理服務部門，是保證企業正常運轉的橋梁和紐帶。因此，企業辦公室管理工作具有以下特點：
(一)綜合性，全局性。辦公室作為企業的經營運作樞紐，管理工作具有統領全局、綜合性強的特點。擔負著企業的發展決策及保障決策正常實施的重要職責，企業辦公室的管理工作涉及企業的各個層面。
(二)協調性，操作性。企業辦公室具有信息溝通、關系協調的管理操作功能。是聯系企業內部、外界之間的信息溝通主渠道。是調整和改善各種矛盾關系，創造良好工作環境，培養團結協作精神的操作機構。
(三)輔，服務性。辦公室管理工作具有協助和服務的雙重屬性。是協助企業領導圍繞企業規劃的總目標，直接為企業集團領導服務，為企業發展服務的輔助參謀。
二、企業辦公室的重要作用
辦公室管理水平的高低、管理質量的好壞將會對企業方方面面的管理工作產生直接而深遠的影響。當然也包括業務工作的開展。當前，辦公室一方面承擔著管理事務、提供服務、參與決策的等重要職能，另一方面還發揮著引導企業綜合管理工作不斷優化的重要作用。對于企業而言，可將辦公室的作用概括為紐帶作用和參謀功能。
（一）紐帶作用
在企業之中，辦公室發揮著重要的紐帶作用，有效連接著各個工作人員以及不同職能部門，肩負著上下互通消息的重要使命，另外，還具備一定程度的宏觀調控以及綜合權衡的職能。所以人們將辦公室看作是一個有效的協調部門。在決策的組織實施過程中，辦公室發揮著類似中介性質的作用，一方面要詳細了解基層部門的實際情況，并將這些情況如實地反映給領導者、決策者；另一方面，決策制定完成后，辦公室要觀察決策的具體執行情況，發現問題及時匯報，方便決策的調整。
（二）參謀功能
新形勢之下，辦公室僅僅具備紐帶作用是遠遠不夠的。辦公室還應具有一定的參謀功能。具體表現在以下幾個方面：（1）辦公室應準確、及時、全面地收集信息資料，并將其提供給企業的決策層，為各種決策的制定提供事實依據；（2）辦公室應緊緊圍繞企業的中心工作來開展自身的工作，如各種調查研究，并將調查研究結果上報給領導層，方便企業中心工作的開展；（3）辦公室應該在領導的指揮下負責各類重要文件的起草，并落實各種決策的制定與執行情況；（4）辦公應該能夠針對企業當下所面臨的重要問題給出合理性的建議。
三、加強辦公室管理的措施
(一) 加強思想建設和作風建設，強化辦公室工作的責任服務意識
要做好辦公室的工作，關鍵在人。因此，要求辦公室工作人員應該以德為先，即較高的政治素質、良好的道德修養、極強的責任意識和大局觀念。通過加強學習，樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。堅定正確的政治方向、立場和觀點，養成良好的保密意識和服務意識。良好的服務意識是工作人員做好工作的基礎。辦公室工作人員的工作作風如何，不僅影響到本單位的丁作效率，還會影響集體的形象和聲譽。因此，辦公室工作人員在工作中要做到眼勤、手勤、腿勤，要有吃苦奉獻的精神，兢兢業業、認認真真做好每一件事，做到求實、務實、踏實。
認清企業發展的新形勢，積極轉變觀念，明確辦公室管理工作的責任與義務，增強服務意識，切實發揮參謀助手作用，協助企業領導建立規范有序的工作秩序，保證科學決策、有效指揮和政令暢通。
(二) 建立健全辦公室管理體制，加強辦公室管理的督查督辦工作
辦公室應根據實際出發，建立科學的行政目標管理體制，強調以人為本，實行人性化的管理方式，使工作人員明確工作的目的性，能自我約束、自我控制，發揮自己主觀能動性的管理方式。各部門應對具體業務內容進行再分工，對辦公室工作人員進行適當調整，并制定工作計劃，形成一套完善的目標管理體系。在體系制定完成后，再將目標細化，將任務分配到每一個工作人員。在工作人員明白工作職責之后實行
目標責任管理。最后，對工作人員的工作業績進行考核，這樣既可以避免在管理過程中工作人員待遇一刀切的弊端，同時又能增加員工工作的積極性，讓他們意識到競爭的壓力，從而打消工作人員消極、懶散的工作作風，提高辦事效率。此外，領導應準確掌握辦公室從業人員的需求，因時、因人、因需求不同而采取不同的管理方式和激勵措施，激發工作人員的工作積極性。
督查是辦公室管理工作的重要職責，是確保企業計劃目標和工作任務落實的基本手段。辦公室工作必須圍繞企業工作重心，建立權威高效、運轉自如的督查機制，推動企業發展。
(三)全面開展辦公室管理調研工作
調研是辦公室提升自身水平的良好方法，作為直接服務于領導和群眾的辦公室必須代勞，通過深入調研，掌握自身建設和經濟社會發展中遇到的困難，深層次的分析原因，提出科學的解決辦法和建議，為領導排憂解難。
(四)做好重大突發問題的穩定工作
隨著現代企業人性化管理理念的提升，認真貫徹以人為本的管理理念，統一思想、凝聚人心，善于運用有效手段處理突發性新問題，切實做好企業的管理與穩定工作。
(五)實現高效和快捷工作模式，落實檔案管理工作
要針對現代企業發展的新形式，結合現代信息技術的應用，增強工作的主動性，創新檔案管理方法，宣傳檔案開發的重要性；同時，加大現代信息技術的培訓力度，提升辦公室高效快捷的管理水平。
(六)高度重視辦公室管理人員的綜合素質培養
具備高素質的綜合管理能力，是辦公室工作輔助企業領導進行企業管理的基本要求。企業要積極拓展各種有利條件，加強崗位培訓和繼續教育，充分發掘和調動辦公室人員的積極性，凝聚綜合管理素質。
關鍵詞:80/20原理;人力資源管理模式
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)03-0128-01
1 “80/20原理”的內涵
“80/20原理”又稱為“帕雷托定律”,這個原理最初是意大利經濟學家維弗雷多?帕雷托在1906年對意大利20%的人口擁有80%的財產的觀察而得出的,具體說就是20%的人口享有80%的財富,而且某一族群占總人口的百分比,與該族群所享有總收入或財富之間有一項一致的數學關系。而且這種不平衡模式在不同時期、不同國度會重復出現。因此,80/20成了這種不平衡關系的簡稱,后人稱為80/20定律或帕雷托定律。80/20定律告訴我們:花費較小的投入和努力,通常可以產生大的結果、產出或酬勞。后來管理學思想家約瑟夫?朱蘭和其他人把它概括為帕雷托定律。在當今企業人力資源管理中存在著很多問題,比如,企業內部管理混亂,企業產出的效率低下,對待員工沒有給予“以人為本”的關懷,管理制度的體系不太健全等等一系列的問題如果沒有及時和正確的處理,最后將給企業的發展留下一個極大的絆腳石。在這種情況下企業人力資源管理如何能夠在狹縫中生存并走出困境最后有一套適合自己的管理模式呢?完善企業人力資源管理的方法可以從多方面入手,個人認為引入“80/20原理”的思想有助于改善和解決當前在企業中人力資源管理所存在的問題。使其管理方法的手段不斷的完善,在管理和工作效率中起到了真正意義上的事半功倍。
2 當前我國企業人力資源管理存在的問題
(1)沒有落實“以人為本”的原則。一些人力資源管理部門受到傳統人事觀念的影響,視人為成本,當作“機器”傳統管理觀念在大多數民營企業中沒有被擺脫,其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結果而非過程,注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發,具體的說就是沒有對員工產生關懷,沒有做到“以人為本”把員工還是當作了一種商品,沒有心靈與心靈的溝通。可以說這種關系給以后企業的生存埋下了隱患,會嚴重的阻礙企業的發展。
(2)對人力資本費用的投入較少。由于當今科技發展日新月異,企業想在競爭中立足腳尖,就必須對職工進行終身教育和培養,以保證企業發展所需人才技能的更新。然而,大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制,只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大,固定的培訓經費不足,培訓場所和培訓時間亦難保證,培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓內容以企業的應急需求為主,僅有的培訓也成為一種短期行為。
(3)企業內部人才流動頻率過快。據有關資料,民營企業中高層次管理和科研技術人才的工齡平均為2年左右,這樣導致企業人力資本成本的增加,并且還會帶走企業的商機、技術秘密和客戶,從而使企業蒙受巨大的經濟損失。最終那些帶走企業里有核心價值信息的人會使企業與企業之間的競爭不公平。原有的公平競爭不再存在。
(4)薪酬管理誤區。企業為了提升業績,認為在物質上的獎懲是最佳的選擇,而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業中,員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法,這種方法既簡單又靈活。這種管理方法在企業發展初期沒有太大的障礙,但隨著企業的發展和人才結構的復雜化,對核心員工特別是技術人員來說,報酬不僅是一種謀生手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此,必須根據現實的狀況,將原有的薪酬體系做出相應的調整。有些企業對員工承諾了當員工完成了一定的業務后會有一定的獎賞,但是這些獎賞最后不會像以前承諾的那樣去實現,往往會拖一段時間或先給一部分的獎金給員工,這樣會使員工的工作熱情減半也會降低他們對工作對策積極性,在心里上他們會對企業一種不太信任的感覺。
(5)只強調下屬員工的素質,而忽視領導者自身素質的提高。國外人力資源的開發,首先強調開發領導者、管理者,其次才是開發員工。我國的民營企業 只強調開發下屬員工而忽視管理者、領導者自身觀念的改變和素質的提高。管理者往往認為 ,只要能獲得、擁有一批適合企業發展的、精通技術、善于管理、好學上進、奮發創新的員 工,企業就能長遠發展。殊不知,企業搞得好與不好,關鍵是領導者素質問題、觀念問題, 其次才是員工問題。因為,領導者在企業組織中處于決策層,具有決策權。所以領導者必須以身作則先提高自己的個人修養和素質然后再要求自己的員工提高他們的自己素質。這樣整體的綜合素質提升了整個企業才能凝聚在一起發揮出潛力來。
(6)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節, 是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。
3 “80/20原理”對企業人力資源管理的積極影響
以上這些分析都是企業中人力資源管理的一些不得當的方法,經常走入管理誤區或者是對管理投入了成本但是出現了事倍功半的結果。這些因素往往都影響著企業的未來發展和壯大。企業要想走出這個困難瓶頸必須有所創新
和突破,就管理者而言要接受新的管理理念和方法。把“80/20原理”引用在企業人力資源管理中很具有其現實意義并且能積極的影響企業的發展。企業最終盈利都是靠全部員工的努力來得來的,所以改變企業的命運就要從員工入手。
(1)發現能夠創造出80%價值的關鍵員工并進行培養。簡單的說“80/20原理”就是在最短的時間最簡單的生產方式可以產出人們預期目的想要的效果,也可以說就是把一些低廉的簡單的初級產品產生出一些價值含量較高的高級產品。在這個過程中是一個進步的過程,也需要投入資本,但是我們在這一步投入的資本是有的放矢的,并不是沒有目標的去投入。所以在企業中要求人力資源的管理者明確方向找準目標,用最少的投入產出最大的效益,也就是說在工作中要去發現企業中的人才,抓住這些關鍵的員工,進行綜合性系統性的培養,而在培養過程中發揮出色的員工可以讓他們去影響和帶動其他非關鍵的企業員工。用這樣的方法就可以為企業創造出更多的價值,從而推動整個企業的發展。而怎么在企業中去發現能創造更多價值的20%的員工呢?這又要求企業人力資源管理者平常就要用科學的方法和途徑去調查企業員工,利用測評和考核的手段去檢測員工是否能夠在其職位上勝任或者超越。通過一些列的調查和測評可以初步的分析出那些員工是企業中所需要的關鍵人員,找出了這20%的關鍵員工后對他們進行分組培訓,最終培養出他們的工作技能、綜合素質、對企業的忠誠等。這些培養后的關鍵員工就可以縱向和橫向的影響企業內其他的員工,從而產生出80%的價值來。
(2)采用激勵分等級手段,吸引更多的員工使他們成為20%中的一份子。在傳統企業中的激勵政策中可以看到,只要能夠按時按量的完成企業中的工作任務就可以得到一定量的獎金,這種激勵政策是對于企業中整體員工而談的,不分職稱的高低,所以在這里面還有不公平的待遇,職稱高的員工和職稱低的員工都能完成同樣的業績,那么他們所得到的獎金也就一樣,必須承認對于職稱高的員工來說有點不公平,但更深入的會發現如果企業還是按這種激勵政策來獎勵員工,那么職稱高的員工會對以后的工作有著消極的心態。那些職稱高的員工在企業中也往往承擔著重要的工作任務,有的掌握這前沿的高端技術,可以說他們是為企業創造出80%價值的關鍵人物。應該設立個新的激勵等級政策,比方說,完成同樣多的業績,職稱高的員工所的得獎金要比職稱低的要多些,這樣才能在本質上起到激勵作用。職稱高的那些關鍵員工會轉變他們的心態,他們會更加的全身心的投入到工作中所以創造出來的價值也會比原來創造出的多的多。而那些職稱低的員工看到了激勵等級政策所帶來的獎金具有差級的現象,他們也不會安居于現狀,也會想方設法的提高自己的綜合素質成為那些具有職稱高的關鍵員工,這樣一來關鍵員工會逐步的增加,員工所創造的價值也會逐步增加。
參考文獻
[1]王惠忠編著.企業人力資源管理[M].上海:上海財經大學出版社,2004.
1.1有效的內部會計控制制度可有效推動
企業經濟活動的政策運轉在我國企業內控制度中，內部會計控制制度是構成我國企業的重要組成部分。它能夠提高會計工作工作效率和工作質量，它可以推動企業各項工作和政策的發展，是企業會計工作開展的重要依據。企業可以通過內部會計控制制度，對企業的經濟活動加以規范，建立符合企業經營規范的的約束能力和激勵介質，充分調動企業經營和管理的積極性，它有利于企業健康、協調、穩定的發展，最大限度的獲取企業利潤。
1.2有利于會計基本職能的充分發揮
在我國《會計法》的基本法律中規定，它賦予了會計人員核算職能和監督職能兩項。會計核算是對企業經濟業務的真實反映和直接體現，會計監督職能是以會計核算為基礎，它是對會計工作的進一步監督和控制。會計監督職能和核算職能將會是相輔相成的，有效的會計監督必須要以會計核算為基礎，會計監督同時也能使會計核算更加準確，會計監督和會計核算是相互補充，相互輔助。
1.3內部會計控制可使會計法律法規得到充分貫徹
我國會計法律法律可充分體現在有效的企業內部控制制度中，在我國的會計相關法律規定中對會計核算行為有著明確的規定，它可以使企業會計核算行為更加規范化，增加會計核算的準確性，增加對相關會計信息的披露和信息真實性，提高會計信息的可信度、可靠性，它可帶動我國經濟的快速發展，使企業在市場競爭中占據了優勢地位。目前，我國頒布并實施了相關的企業會計行政法律法規，借此加強對企業會計制度管理。有效的企業內部控制可使企業會計法律法規得到貫徹與落實，這是我國《會計法》對企業會計工作的開展。
2.完善我國企業內部會計控制的制度幾項建議
2.1內部會計控制要樹立明確的意識
及時有效的企業內部會計控制制度的建立，應當加強企業領導者的內部控制意識，提高企業領導者對內部的領導意識。所以，企業領導者不但要擔負起對會計行為的引導和監督的責任，同時也要積極組織企業會計行為。因此，應加大日常工作中會計相關法律法規的力度，不但能夠加強企業領導企業內部控制制度的意識，從內部會計控制制度的源頭制定相關規定；其次，企業的財務部門是引導、牽制內部會計制度，企業會計相關準則的提高也至關重要；加深企業內部人員對快內部控制的了解和認識，配合企業領導工作，完成企業的財務工作。利用上述方法樹立明確的內部控制意識，營造全方位、全員和全過程的綜合性耳朵會計管理環境，使內部會計控制制度企業管理核心地位得到進一步加強。
2.2健全企業內部會計控制制度體系
根據會計控制相關條例，并結合企業的自身實際情況，創建符合企業自身情況的內部會計控制體系，明確劃分企業各部門、崗位和會計人員的職責，因此在健全企業內控體系的同時要注意遵循以下幾方面原則：首先，要遵循企業全面統籌原則。我國企業的內部會計控制涉及對企業經濟活動的事前、始終和事后控制，它是對企業經濟活動橫向和縱向的交叉控制，我為此，企業在建立內部會計控制的同時應充分體現出全面性的企業會計控制，并神隊單一的企業控制目標，進行分類控制；并且在建立完善的企業內部會計控制制度時，必須遵循會計的及時性原則。及時性原則有利于企業內部會計控制制度將事前控制、事中反饋以及事后分析等手段相結合，創造時間上相對嚴密、連續和完整的內部會計控制體系，若一旦出現任何經濟問題，就必須對內部會計控制實施有效的控制，并對其加以改進；并且要在同時歸口分級控制的原則，建立健全我國企業的內部會計控制。它不但要求我們建立企業會計控制時，建立粉劑控制和統一的領導，嚴格遵守上述原則。單位經營者和財務部門是企業的主要領導中心，制定并向企業內部下達企業的內部會計指標，因此，必須要對企業的經營活動和企業的財務管理工作進行層層分解和歸口分級，使企業的每名員工都深刻了解自身職責和責任，將其職責落到實處，建立嚴密的企業控制網絡系統，使企業的內部會計控制置身其中；同時結合權責發生制原則建立內部會計制度。也就是說必須在企業內部控制過程中，了解各部門、各崗位人員的責任歸屬。明確企業管理中的會計責權，實現會計工作責之和會計人員職責相分離。
2.3加強企業內部會計控制制度的執行力度
強有力的內部會計控制執行力度可促進企業內部會計制度的健全和完善，因此，增強企業會計控制執行力可增強企業會計制度的實際操作性。任何制度如果不付諸行動都只是一紙空文，完善的企業內部控制制度也同樣如此。所以必須建立權責和責任更加細化的企業內部會計控制，切實落實企業員工的每份責任和權利，為了保證企業經濟業務不斷發展，企業必須建立完善的企業內部會計控制的有效機制。
2.4加強會計人員的綜合職業道德素質
【關鍵詞】 領導干部；公共突發事件；應對能力；必要性；對策
一、提高領導干部應對和處置突發事件能力的必要性
領導干部處置突發事件不力因素有多種，正是有這些不利因素才是我們當前階段不遺余力地提高領導干部處突能力的原因，這些不利因素可歸納為以下幾點：
1、缺乏鑒別的敏銳性
有的領導干部不能從復雜的、多維的現象中觀察事物，不能從蛛絲馬跡中及時準確判明情況；也有的領導干部平時注重“大事、要事”而忽略了群眾反映強烈的“小事”，從而導致社會矛盾不斷積累升級，本來可以把矛盾化解在基層，最終發展到了不可掌控的局面；有的領導干部面對突發事件采取敷衍態度，規避矛盾，處置不及時，從而釀成大禍。
2、缺乏掌控全局的能動性
表現在面對突發事件，沒有掌控大局，不能分清主要矛盾與次要矛盾，不能準確判斷突發事件的成因、性質及發展趨勢，遇到事情不能冷靜對待，顧此失彼。
3、缺乏信息公開的及時性
面對突發事件，一些領導干部采取回避、隱瞞、掩蓋的方式，缺乏信息的透明度和對公眾回應的力度，從而信息傳播錯誤，使事態擴大。
二、提高領導干部應對和處置突發事件能力的措施
提高領導干部應對和處置突發事件的能力應從三個大方面入手：
1、提高依法行政能力
針對，領導干部要嚴格依法按政策辦事，要堅持嚴格、公正、文明執法，大量事件證明，引發社會矛盾和突發事件，第一位的是利益沖突，預防處置突發事件，第一位的也是處理好利益沖突。在制定出臺或修訂完善涉及群眾利益的改革方案和措施時，必須堅持科學民主依法行政。只有這樣才能杜絕發生的誘因。
2、提高現場決策指揮能力
領導干部對處置不當，是造成事件反復甚至擴大升級的主要因素，要做到“及時發現、及時處置”，依法果斷處置。其一，領導干部要及時親臨現場，發生突發事件領導干部要第一時間趕赴現場指揮，和群眾面對面的交流。其二，基本屬于人民內部矛盾，針對人民內部矛盾要慎用警力，強化教育疏導，分化瓦解，決不能隨意動用武力，采取合理的方法及時果斷處置事件。其三，做好善后工作，對群眾提出的問題盡快解決，堅持回訪，及時發現新問題，對策劃者、煽動者依法追究刑事責任。
3、提高綜合信息協調與溝通能力
現代社會的突發事件，往往突發性強、頻度高、發展演變快，這就要求各職能部門必須在第一時間內做出正確反應，要求我們保持信息暢通，時刻做好救援準備工作。要正確善用媒體，善待媒體，面對新聞采訪既不能隨意安排無節制采訪，也不能隨意對其封堵。在現場一定要重視對信息和新聞媒體的管理，建立新聞發言人機制，適時召開新聞會處理好與媒體和公眾的良好溝通關系，盡量減少突發事件造成的社會負面影響。
三、應對突發事件的綜合性要求
1、突發事件發生后對政府的要求
在突發事件發生后，政府需要采取的具體措施是：首先，制定完善的應對計劃，做出預案。其次，建立高效的協調機構，要建立一個應急指揮中心。再次，建立應對網絡，包括國際、國家、地區層面上的應對網絡，最后是充分發動群眾實施自救。
2、突發事件發生后對領導干部的要求
面對突發事件，領導干部要提升個人素質，來為自己減壓，用以妥善處置和應對突發事件。那么怎樣提升個人素質呢？第一，要培養穩定的個人情緒，要求領導干部不能受到外界因素的影響，要清醒地對待突發事件。第二，要果斷地做出決策，領導干部在遇到突發事件時，要根據性質明判，第一時間做出決策。第三，要有勇氣和自信，要有能把事件處理好的信心，而且要有勇氣承擔責任。
3、提高領導干部應對和處置突發事件能力的基本素質要求
一是要具備合格的政治素質，要有堅定的理想信念，堅定不移地走中國特色的社會主義道路，始終保持政治上的清醒，善于從政治上認清和判斷形勢，審時度勢，把握全局，具有敏銳的政治鑒別力和判斷力，這是領導干部處置好突發事件所必須具備的基本素質。二是要具備科學的思想素質，領導干部成熟與否關鍵在于他的思想素質。領導干部要加強理論學習，樹立全心全意為人民服務思想，要實事求是，從實際出發重視實踐、調查研究，創造性地開展工作，這是提高處突能力的根本保障。
4、提高領導干部應對和處置突發事件的基本能力要求
（1）要有敏銳的洞察力。只有具備了透過現象看本質的辨別能力，領導者才能深謀遠慮，臨危不懼，從容應對突發事件。實踐證明領導干部應對各種突發問題判斷的敏銳性非常重要，敏銳的判斷和評估是應對各種可能出現的情況從最壞處準備爭取最好結果的必要保障。
（2）要有快速的反應力。突發事件是事發突然，所以處置需要緊迫的時間做保證，快速反應力是領導作出處置的基本能力，若能及時處置、快速反應，就能夠最大限度地降低人員傷亡和經濟損失。
（3）要有深刻反思力。善于舉一反三，提高認識，通過對的處置工作及時總結，反思不足，汲取教訓，轉危為安，促進工作的再完善，使團隊的凝聚力再提高，是更好處置突發事件的力量源泉。
5、提高領導干部應對和處置突發事件能力的基本對策
（1）要有充足的思想準備。各級領導干部要冷靜、理性、平和，應對、處置好突發事件。這是我們黨執政為民的重要表現，是提高行政能力的重要方面。因此，我們各級領導干部要從政治的高度，從全局的高度不斷增強領導干部處突能力。
（2）切實做好善后工作。善后收尾工作做不好，就可能再次引發事端，還有可能引起更強烈的社會反應。善后工作要堅持以人為本的理念，要幫助群眾解決困難和問題，杜絕類似事件再度發生。
（3）要不斷加強學習和實踐。一些領導干部處突不力，一個很重要的原因在于學習力不夠，實踐能力不強。因此，平時要注重學習，提高實踐能力，不斷拓寬知識面、優化知識結構，積極參與各類處突知識和處突實踐課程培訓。
四、結語
提高領導干部應對和處置突發事件的能力是我們黨加強執政能力建設的重要一步，領導干部作為處突的骨干力量，領導能力的強弱，直接關系到我們黨在復雜的國際形勢中能否站穩腳跟，直接關系到黨和國家的生死存亡。必須要不斷提高領導干部應對和處置突發事件的能力，居安思危，具有憂患意識，不斷提高領導干部的自身素質，提高應對復雜局面和處置復雜問題的工作本領，最大限度保證災害發生后人民群眾的生命財產安全，實現國富民強。
【參考文獻】
一、國有煤礦“創爭”活動中區隊干部思想認識的誤區
1 認為工作忙，沒有時間組織開展“創爭”活動。覺得開展“創爭”活動是脫離實際另搞一套、增加自身負擔的空洞說教，是為了趕“時髦”、應付上級。這是錯誤的思想認識在“創爭”活動中的突出反映。存在這種思想認識的人，自己就沒有弄明白創建學習型組織的真正意義和目的，更不清楚創建學習型組織與生產、經營管理工作的關系。
2 抱著以不變應萬變的態度，把每天給職工講一道安全生產規程題。簡單的等同于“創爭”活動。無論上級檢查指導幾次，過后做法依舊。這是“創爭”活動思路不開闊的具體反映。組織職工開展安全生產規程日常學習培訓不能說不對，但從學習的形式到內涵，都不是學習型組織所指的“學習”。學習的基本形式有三種：正規學習、非正規學習和非正式學習。正規學習主要是指在學校的學歷教育，非正規學習主要指崗位學習(包括職工培訓)，非正式學習主要指在干中學、玩中學。學習型組織所指的學習是人的行為、人的思考、人與人之間的溝通、協作、相處以及復雜的互動關系，是一種軟科學。這種科學強調的是關系互動和自我認識與自我反思，也是靜態單一的教學和一般理論闡釋所不能及的。進入知識經濟時代，職工的學習已從學校階段的學習轉變成為終身學習。即“學習工作化，工作學習化”。除了正規學習以外，更多的是具有職工個人愛好和興趣的非正規學習、非正式學習。這種愛好學習、興趣學習往往貼近于職工的個性，特別是在干中學、學中干，結合工作實際和個人愛好、興趣的學習，更能激發職工個人的潛能，甚至會由此產生各類專門人才。
3 偏重于職工死記硬背，忽略了工作中的實際操作應用。有些區隊(車間、科室)、班組，明確規定職工學習筆記要記多少字、每天學一道要照抄到筆記本上、班前學習提問或定期考試要能答上學過的理念知識題，達不到要求者受經濟處罰。職工只好死記硬背、照本宣科、依樣畫葫蘆。這是用傳統的思維方式組織開展“創爭”活動的集中反映。這種做法忽略了職工在實踐中的操作應用，忽略了開發職工的學習潛能，學習效果肯定不理想。學習型組織評估學習不是看能否記住學過的理論題或作了多少字的學習筆記，主要是看對知識的綜合運用能力、創新能力所產生的效果，小至小改小革、小發明、小創新，寫出有一定質量的總結、報告、論文等，大到科學發現、新的創造、重大革新、高質量的學術報告、學術論文等。如果評估績效，理論考試占40％，創新成果就應占60％，二者不可偏廢。
4 把空洞抽象、無法評估實現情況的語句當作愿景。有的區隊、班組共同愿景不是在職工職業生涯設計、個人愿景征集的基礎上制定出來的，而是由少數人苦思冥想拼湊而成。內容空洞抽象，一成不變，無法進行愿景實現情況的評估，成了掛在墻上的一條永久性標語口號；這是形式主義在“創爭”活動中的一種反映。無論是區隊還是班組，共同愿景應集職工所愿，映職工心目中之景象。愿景內容能具體、直觀一些最好，高度概括的也可以，但一定讓人能看得懂，而且有其豐富的內涵，便于定期進行評估。通過評估，認為已經實現了共同愿景，就要在此基礎上制定出新的共同愿景，使職工始終帶著目標走路，朝著目標奮進。
5 小有成效即想停步。缺乏持之以恒、以一貫之的奮進精神。有的區隊、班組“創爭”活動起步較早，并已取得一定成效，受到了上級的表彰。因此，認為自己已經建成了學習型組織，沒有必要再下大力氣了；這是見效即安、驕傲自滿情緒對“創爭”活動曲解的反映。“創爭”活動是一項只有開端、沒有終點的職工素質工程，不是權宜之計、不是朝夕之功，貴在堅持、貴在持久，只有在長期的創建過程中才能見到實效。
二、做好“創爭”活動的措施
1 加大學習型組織理論的培訓力度，明確領導者在“創爭”活動中的角色定位。解決領導者對“創爭”活動的思想認識問題，僅靠行政命令難以奏效。應采取加大學習型組織理論培訓力度的辦法，分層次、有針對性地進行系統輔導，使其弄懂什么是學習型組織、為什么要創建學習型組織、創建學習型組織與生產和經營管理工作的關系等問題，從思想深處真正認識到學習型組織是當今眾多管理理論中系統性、綜合性和實用性最好的一種模式，開展“創爭”活動自己不僅不是“局外人”，而且還應該主動擔當好三個角色：一是當好設計師。創建學習型組織是一個長期的、不斷設計的過程，如總體步驟的設計、學習系統的設計、使命感的設計、價值觀的設計等等，領導者必須把自己的主要精力放在當好設計師上。否則，要建成學習型組織將會成為一句空話。二是當好服務員。既然自己把創建學習型組織確定為目標，那么領導者自己就應成為實現這一目標的服務員，并且全心全意地為這一目標服務。三是當好教練員。學習型組織理論認為，好領導應是好教練。當好教練，領導者要率先垂范。學習型組織的管理理念如何不斷地、有效地傳播到自己領導下的職工中去，設計成的各個學習系統如何在自己領導的區隊、班組中推進，聰明的領導者都義不容辭地起到好教練的作用。
2 從實際出發，設計各具特色的、操作性和可行性強的“創爭”活動實施方案。“創爭”活動雖然在許多企業都取得了成效，但是卻沒有一個固定的模式可供借鑒。許多企業之所以能夠取得成效，關鍵是從自己的實際出發，突出自己的特色。比如，我們包頭運銷公司是一個以軍隊轉業人員為主體的單位，他們在艱難的創業中總結并發揚了“特別能吃苦，特別能戰斗，特別能奉獻”的“三特”企業精神，又結合實際，總結形成了自己的“甘、趕、敢、干”的工作作風，即同舟共濟，甘于奉獻；完善自我，趕超一流；創新進取，敢為人先；雷厲風行，干好事業。因此，學習型組織的創建和管理，不能簡單遵從書本知識，也不能照抄照搬或直接從外部移植，更不能由某個人拍腦袋憑空想象，而是職工共同學習、不斷總結經驗、吸取教訓的過程。領導者應緊密結合實際，設計“創爭”活動實施方案，然后組織職工認真實施。需要強調的是，學習型組織與傳統的企業管理相比，有自己獨特的內涵。它突破了單獨執行性管理“職能”概念和某個專門工作項目的概念，上升到以促進并實現“人的全面發展”為目的的多維概念層次；它更注重培養職工的學習能力和創新能力；更注重職工職業道德和職業技能的全面發展；更重視團隊的學習共享；更重視職工與企業共贏。領導者在組織職工學習的方式方法上思路應更加開闊，跳出傳統的“填鴨式”靜態單一教學和一般理論闡釋，做創新職工學習的先導者，充分運用現代信息技術，發揮“天網”(衛星電視)、“地網”(計算機互聯網)、“人網”(各種培訓站點的輔導教師和小教員)等現代教學手段的主導作用，辦好職工身邊開放式的業余技術學校，引導職工向遠距離、網絡化、交互式、個性化學習方式轉變，搭建職工終身學習平臺，提高職工的學習效果和學習質量。
3 建立評價學習的有效機制，激勵和引導職工提升學習力。建立評價學習的有效機制，關鍵在于考核評價學習力。山西陽泉煤業集團公司自下而上推行的“三工并存”，即“首席員工”(優秀員工)、“合格員工”(骨干員工)、“不合格員工”(試用員工)，從班組、隊到井區、礦，每月分層次評選一次，三個月一個輪回，無論哪一級的“首席員工”，除拿應得工資獎金外，每月都要加發高額的津貼；“合格員工”和“不合格員工”僅限于班組內部評選，前者拿應得工資獎金，后者只發給生活費，脫產三個月學習培訓。評選“三工”除理論考核外，實踐操作和工作創新占很大的比重，“首席員工”還要符合另外附加的各種條件。這種以促進人的全面發展、把職業道德考核和職業技能比武經常化、注重提升學習力的考核評價，是建立評價學習機制值得學習借鑒的方法。
4 定期開展愿景實現情況評估，促進目標不斷升級。愿景概括了組織未來的目標、使命及核心價值，是組織最終希望實現的藍圖。它的作用類似燈塔，為組織的前進指引方向，指導著組織的發展策略，是組織的靈魂。愿景由組織成員自己制定，通過討論獲得一致共識，成為大家愿意全力以赴的目標。建立共同愿景對組織管理與發展具有極為重要的作用：一是孕育無限的創造力；二是激發強大的驅動力；三是形成長期的凝聚力。愿景的內容應簡單明了、清晰形象，但領導者的個人愿景不能代表組織愿景，自上而下未經過職工認同的愿景沒有生命力。共同愿景一旦建立，就應定期開展其實現情況的評估。通過自我“回頭望”，拾遺補缺，查找影響愿景實現的原因，有針對性地采取措施，加快實現愿景的步伐。愿景一旦實現，就應對目標進行升級。如沃爾瑪公司，1990年的愿景是“在2000年時成為擁有1250億美元的公司”，今天的愿景則是“給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。”
