發布時間：2023-11-22 11:08:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人事檔案；人事管理；社會價值；職工檔案
人事檔案和一個人的生活和工作息息相關，極其重要。它是一個人的人生軌跡，是一個人的歷史記錄；它認定一個人的身份、功績、婚姻狀況，涉及到政審手續、職稱申報調整工資養老保險等多方面的具體事務。下面逐做例舉。
一、人事檔案管理的社會價值
人事檔案的社會價值巨大，在我國人事管理制度中頗具特點，它不僅僅具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據，還具有重要的憑證價值和參考價值。無論什么情況，只要進行人事管理活動，就會形成相關的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。在市場經濟條件下，隨著社會進入信息時代，信息已成為重要的社會資源，信息的收集和利用也是一項具有戰略意義的社會工程，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業和從業者之間的溝通和聯系、企業自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學的人員信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉。
二、我國人事檔案管理中存在的主要問題
人事檔案是對一個職工的個人學習、工作經歷、生活狀態和工作成績的原始記錄，是職工享受各種社會待遇的憑據以及解決勞動糾紛的依據。它關系到職工的切身利益。隨著市場經濟的建立和社會的發展，原有的企事業人事檔案管理辦法已經不能滿足社會的發展和新型勞動力市場的需求，在工作中遇到了很多問題。
1. 人事檔案管理政出多門。
現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉制時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
2. 部分企事業的職工檔案存在著客觀性、準確性、完整性差的問題。
沒有嚴肅、負責地填寫好每一份檔案材料，致使有的檔案錯漏百出。職工檔案中記載的出生時間、參加工作時間前后不一致，工作經歷記錄不完整等。一些企業，尤其是私營企業或股份制企業的領導認為職工檔案沒什么用，不給新招用的職工建立檔案，甚至隨意更改，給勞動保障部門辦理職工失業、退休等手續增加了困難。
3. 檔案管理的軟硬件不適應形勢發展的需要，特別是檔案管理人員素質急需提高。
檔案管理是一項政策性、規范性很強的工作，需要從業人員具有較高的政治素質和業務能力。多數檔案室設備陳舊，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等達不到標準，檔案管理只滿足于不丟失，裝進袋子，鎖進柜子里。
三、加強人事檔案工作的主要措施
建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制，要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新收回來，歸政府所有。
1. 嚴肅檔案管理。
當年人事檔案是極為神圣的，單是“檔案”這個詞匯就有著極大的威懾力，記得小的時候，老師就經常嚇唬我們說，如果表現不好，你的劣跡會記入檔案。而到了今天，人事檔案管理卻出現了混亂，如有“工齡越來越早，年齡越來越小，文憑越來越高，資格越來越老”等現象，檔案中甚至還出現了假身份、假學歷，極大地破壞了檔案的嚴肅性。為此，人事檔案管理要以制度化、規范化為基礎，提高檔案的內在質量，為人事工作提供準確、真實可靠的數據。
2. 改善人事檔案管理設施，提高檔案管理人員素質。
現階段的人事檔案管理不論是在檔案保管、保護還是開展檔案業務工作，對所需的設施都提出了更高的要求。現代化的設備和技術手段是實現人事檔案管理現代化的物質基礎。
人事管理流程如下：
員工招聘招聘計劃的制定與落實，包括招聘方案的制定、審批、；應聘的接待與審查，面試負責部門、內容及錄用的決定、不予錄用的情形、錄用手續、錄用后的試用期、試用期轉正的申請、考評與審批；員工任用根據領導批示簽訂勞動合同，必要的明確勞動合同中的崗位責任、保密條款、崗位責任、任用期間的調職；員工培訓培訓計劃、形式、內容、要求、考核等；績效考核考核的標準、形式、期限、結果獎懲等；薪資及待遇企業或崗位基本薪資構成、等級標準、福利待遇、薪資的調整；考勤及休假；卸職管理辭職、辭退、合同終止的勞動關系解除、資遣退職等辦理程序；員工守則勞動紀律、職業道德、文明禮儀等行為規范；人事檔案管理員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續中的文件歸檔管理等。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).
[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).
二、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20**年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20**年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20**年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展
人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。
1事業單位在人事管理中的問題
1.1對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2沒有健全的人才選拔機制
事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2事業單位人事管理走出困境的對策
2.1明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。
2.2完善人才激勵機制
事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。
2.3建立系統人事管理體系
事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。
2.4人本理念的運用
人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。
3總結
總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。
【參考文獻】
［1］王俊艷．人事管理在事業單位的探索研究[J]．中小事業單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吳沛．事業單位人事管理面臨的問題及應對策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．
關鍵詞：傳統人事 人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1 觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3 重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。（1）建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。（2）建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如：洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統研究，不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業要通過科學手段，運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術種類、工作經驗、身體健康）之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如：我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業的發展創造了機會。同時，企業還要建立員工的勞動權益保障體系，在現在社會人們對自身的權利很明確，相關的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種，企業管理者可以根據具體情況進行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場。總之，待遇留人、文化留人、事業留人，企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與個人目標的共同實現，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1] 劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章，2009，（22）.
[2] 劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化（學術版），2009，（05）.
企業人事管理績效實施是從短期計劃和長期計劃發展而來的，并且與資源配置和績效測量結合在一起。企業人事管理戰略計劃比企業戰略計劃更關心組織的高層，并且更關心企業各部門之間的責任分配。這種形式的戰略計劃比第一種形式的戰略計劃在具體細節上要周詳得多。企業戰略計劃和公司戰略計劃都有它們的局限性。安索夫認為，早期帶有戰略計劃色彩的經驗“碰到三個嚴肅的問題‘：分析失效’，即計劃成果微乎其微；引入戰略計劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計劃的支持，將戰略計劃置之一旁”。
人事管理戰略管理旨在將戰略愿景貫穿于企業的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機械地運作，在“承認個體與群體所扮演的中心角色及企業文化的影響”。首先，計劃、管理控制和組織結構之間需要更好地整合；溝通和信息系統之間也需要更好地整合；同時還要有一套績效激勵與獎懲系統。計劃不應該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應該被看成是管理部門的職責，并且不能脫離于組織之外。其次，企業需要關注其自身的“文化”。計劃仍是戰略管理的應有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執行問題投以更多的關注。
企業人事管理是企業經營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標，使企業價值、管理能力、組織責任以及將戰略決策和運作決策聯系起來的行政系統都有所發展，并跨越了所有的業務領域以及企業權威的功能界限。管理發展到這一個階段的各種制度，已使長期發展和短期利益之間的矛盾得以消解。績效實施與實際運作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實施的過程管理中，它們在本質上結合在一起。用這種形式經營一個企業，主要依靠績效管理作風、信念、價值、倫理和組織認可的行為方式，這就使得戰略思維和企業文化協調一致起來。
人事和績效改革的管理策略問題分析
績效管理改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業每個部門的績效，他是一個組織和一個系統中的各級管理者都應具有的：一是對企業目標的清楚認識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標有關的方法、產出和績效；二是為了最大限度地利用資源而明確規定的責任，包括對產出和資金價值的嚴格檢查；以及有效地履行其職責所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓和獲得專家建議的渠道。
第一，人事安排問題：激勵企業與降低他們的服務條件，國有企業管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負起責任；終身任職將被取消，削弱企業雇員的長期雇傭制，對個人績效的評估變成了一種控制手段。
第二，另外一個問題是通過額外工資進行激勵的設想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個好的想法，但卻難以得到公平而又合理的執行。
第三，在企業部門中人事績效的測量仍然是個難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。
第四，績效管理問題。績效指標本身存在問題，在績效測量的應用過程中也存在一些問題。在企業實施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個人績效進行比較。在績效標準的執行方面也存在一些問題。
第五，士氣問題。士氣低落的工作人員顯然是低效率的，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在所有進行企業管理變革的領域中，內部管理的問題越來越突出，而且要想解決問題仍有很長的路要走。大多數問題涉及執行的問題。要創立一項新的人事制度，或者說服員工使他們相信新制度比過去的舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，并由于人們感到企業更缺少吸引力而使之每況愈下。績效指標的執行也同樣面臨困難。它們應當是簡單的、精煉的，但仍然具有實質意義。
結論
高校的教學、科研和管理工作的高效運行應建立在人事管理與協調的基礎之上。學校事業未來的發展在很大程度上取決于當前的人事管理以及長遠的人事安排。人事管理工作處于學校各項事業開展的基礎地位，是學校各項工作和事業發展的基本保障。高校人事管理面臨不同的崗位，崗位職責之間存在較大的差異。人事管理措施的制定關系到校內教職員工的切身利益和個人發展，涉及各崗位之間的協調與平衡。耐心和細致地調查研究，深入到基層和第一線中去廣泛地聽取意見，形成可操作性強的科學的管理政策和措施，才能充分調動和發揮廣大教職員工的工作積極性和創造性。人才引進、人事管理和業績考評等是人事管理工作的具體工作。把好人才引進的入口關，嚴格考察引進人才的思想道德素質、業務素質、知識結構和業務經歷背景，把高素質的人才吸收進來，形成具有前瞻性和充滿活力的教師隊伍。堅持科學的人才管理理念，在人才管理過程中堅持教育培養與使用相結合，人文關懷與嚴格要求相結合。把合適的人才放在合適的崗位，發揮人才管理的最大效益。轉變針對每位教師的單一的考評模式，以科學的考評機制促進團隊建設，促進特色建設，促進學科長期發展的軟硬實力的積淀，促進個人特長的發揮和健康成長。發揮基本的教學研究單位和基層的科研團隊在考核中的作用。基層單位對每位教師的思想動態、工作業績和發展前景最為了解，是工作在第一線的教書育人的直接參與者，因此最有考核的針對性和發言權。考核不僅是工作業績的檢查總結，也是未來工作的導向。通過考核引導廣大教職員工關心學校整體事業的發展，為高校教育目標的實現盡心盡力。
二、注重人事管理中的人力資源開發
人才資源是第一資源，是高校各項事業發展的最重要的基礎，是競爭中立于不敗之地的根本保障。高校人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的任務。現代人力資源管理“以人為本”，尊重人才的成長規律，注重發揮人的潛能，強調人員的動態管理和人力資源的配備，以提高工作效率。高校的發展需要人事管理具有現代人力資源管理的理念。一個在教學崗位深受歡迎的教師，就應該在教學崗位上發揮作用。一個在科研崗位上有創造潛力者，就應該提供可能的條件使其多出研究成果。管理崗位需要能夠協調關系和具有服務意識的管理者。將人才放錯崗位的結果會造成人力資源的隱性流失，急功近利的做法容易造成工作業績方面低層次和低質量的重復。轉變人事管理的思維方式，克服在教學科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。全面提高人事管理工作者的綜合素質，制定科學的人才開發戰略，從人事管理的角度營造符合高校發展規律的和有利于促進高校事業健康快速發展的人才配置體系，使人才配備形成明確的責任分工和高效的動態協作。
三、加大人事管理中的人文關懷
每個人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，人人都會有做主人翁的欲望。尊重個人的尊嚴和價值，可以激發其自覺擔負起社會責任，努力工作提高工作質量的主動性。教書育人是一個發自內心的落實于實踐的表現，自覺行為的程度決定著行為結果的質量。教書育人的質量和效果只有在較長的時間和較廣泛的范圍內才可以得到客觀的評價。人才培養的結果除了社會的因素影響外，學習階段所受教育和啟發起著關鍵作用。在教書育人進程中教師的工作除了傳授知識和技術外，思想的文化的科學精神的培養和教育更重要，其中教師的思想狀態和身心投入直接影響著學生的成長。知識分子群體民主意識和自尊心強，善于思考，敏于言行。了解教職員工的思想和工作特點，滿足教職員工的精神和物質需求，營造尊重和信任的氛圍，體現管理過程中的人文關懷，使人盡其才、人事相宜。理性化和人性化管理相結合，治事與用人相統一，在學校事業發展的同時實現廣大教職工對個人價值的追求。人才是興校之本。從制度上保障知人善用、任人唯賢、公平競爭的環境。用人之長，容人之短，營造寬松和諧和愉快的人事管理氛圍，有益于學校事業的健康順利發展。每個人客觀上存在差異，建立良好的溝通渠道，及時進行情感溝通，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，在更高層面上做到事業留人和感情留人。人事管理過程中對待人才既要注重使用，更要注重培養和感情關懷，以積極向上的心態充分肯定個人的工作業績和能力，化解管理和工作過程中的矛盾，為學校事業的發展形成合力。轉變人事管理理念，既要管事，更要以人為本。管理人員在堅決執行各項規章制度的同時，應有熱情服務意識。徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，創造性地開展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的氛圍，適應和諧高校發展的需求。
四、強化人事管理工作的時代特征與創新思維
不斷提升和發展人的主體價值。人的自由全面發展與個性價值體現是人類文明的美好理想。以人為本的科學發展觀要求推進人的全面發展。日益加快的信息化和全球化使高校發展面臨空前的機遇與競爭的挑戰。這些都成為了當今時代的重要特征。高校的事業單位屬性，傳統的管理理念如工作形式化和管理集中化的傾向仍然存在。管理者與被管理者界限明顯，管理過程中存在“以事為本”的模式。教職員工的主體性得不到充分體現，主動參與的工作熱情受到影響。客觀上致使為數不少的崗位上存在著忙忙碌碌完成崗位職責和任務的要求，而主觀上不求把完成崗位工作的質量放在主要位置的現象。工作質量的保證依靠督促檢查，更靠廣大教師的主觀的能動性、責任心和事業心的發揮。創新管理理念，既重視管理中的個體管理，又重視部門之間和人員之間的相互間協調;既要嚴格管理，又要充分重視教職工情感、自尊與價值的訴求;既重視聘期考核，又要重視對建設過程中的支持;既要嚴格獎懲措施，又要加強思想教育，從而將人事管理工作的執行者角色與主動參與創新角色相統一。
五、小結
