發(fā)布時間：2024-03-19 14:54:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共關系管理培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模也在不斷地擴大，但同時企業(yè)管理的諸多問題也會相繼出現(xiàn)，那么對企業(yè)來說，要想企業(yè)得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，就需要通過對工商管理的培訓，從而使企業(yè)的管理水平可以得到強化，從而從整體上來達到提升企業(yè)水平的一個新高度。通過對企業(yè)管理人員的培訓，使他們的管理水平可以得到很大的提升，逐漸的建設成為一支強有力的管理團隊。
2工商管理培訓對企業(yè)管理水平提升的作用
（1）提升企業(yè)對外競爭力。企業(yè)在發(fā)展過程中的核心就是工商管理，而且一個企業(yè)的發(fā)展往往都會伴隨著很多管理內(nèi)容，而且要管理的范圍也是比較廣，所以工商管理的責任十分重大。在一個企業(yè)中，規(guī)章制度是必不可少的，而且企業(yè)還需要通過不斷地完善規(guī)章制度，從而達到提升企業(yè)工商管理的作用。這對一個企業(yè)來說是很重要的，其對加強企業(yè)對外競爭力有很大的幫助，從而使企業(yè)的發(fā)展可以更加的有凝聚力，這不僅可以使企業(yè)工商管理的管理系統(tǒng)得到優(yōu)化，還可以加快企業(yè)的發(fā)展步伐，從而提升企業(yè)的對外競爭力。（2）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以對于人才的建設應該放在企業(yè)建設的第一位。人力資源的管理也是當今時代企業(yè)中的一種重要的管理方面，而企業(yè)中的工商管理就是對企業(yè)員工的管理，因此，企業(yè)中的工商管理與人力資源的管理之間有緊密的聯(lián)系。對企業(yè)工商管理的加強也可以在一定程度上優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，從而達到改善企業(yè)員工工作的積極性，使企業(yè)在人才運用方面有更加明顯的提高，這對一個企業(yè)來說，可謂是如魚得水一樣。工商管理培訓對企業(yè)中的人力資源的利用率也得到了顯著的提升，從而使一些存在于企業(yè)人力資源管理中的問題得以解決，對促進企業(yè)的發(fā)展有著很大的幫助。（3）保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與工商管理有著很大關系，一個企業(yè)對于制度的實施都是靠工商管理來實現(xiàn)的，所以工商管理在企業(yè)中的地位是很高的。企業(yè)對工商管理制度的制定也應該更加的嚴格，從而使工商管理制度可以更加的適合企業(yè)的發(fā)展，并且要時刻保障著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，這樣的工商管理才可以更好地促進著企業(yè)的發(fā)展。在工商管理方面應該要對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，從而使企業(yè)在發(fā)展的過程中可以減少風險的發(fā)生，使企業(yè)的發(fā)展可以更加的穩(wěn)定。這也是在當今競爭如此激烈的時展的方式，也是各個企業(yè)應該要掌握的一種方法。
3工商管理培訓中企業(yè)管理水平強化的策略
（1）重視工商管理培訓。工商管理培訓可以很好地提升企業(yè)員工的積極性，但是一般的工商管理需要在開始培訓之前，需要先對企業(yè)員工們講解一些工商管理培訓的意義，從而使企業(yè)的工商管理培訓可以更加順利地開展。而且企業(yè)中的各級領導也應該重視起工商管理培訓，從而引起企業(yè)員工們的重視，使企業(yè)員工們覺得工商管理培訓可以更好地使自己的能力得到提升，提高企業(yè)員工的主動積極性。只有提升了企業(yè)員工對工商管理培訓的認識之后，才可以使工商管理培訓更加的有效，更加的有意義。工商管理培訓對整個企業(yè)的管理都有很大的幫助，通過工商管理的培訓來提升企業(yè)的管理水平，從而促進企業(yè)的發(fā)展。（2）優(yōu)化培訓的模式及內(nèi)容。一般的工商管理培訓的難度還是比較大的，這樣難度較大的而且較為復雜的培訓，不能夠給員工帶來很大的幫助，所以需要通過對工商管理培訓進行進一步的改革，讓每一位企業(yè)員工都可以接受工商管理的培訓，從而達到培訓的預期效果。通過優(yōu)化培訓的模式及內(nèi)容，使那些較為復雜的內(nèi)容可以變得更加的簡潔，而且還要是內(nèi)容更加的通俗易懂，使企業(yè)的員工們可以用更少的時間來記住這些內(nèi)容。在企業(yè)工商管理培訓中，不要局限于以往的內(nèi)容，也可以通過對以往內(nèi)容的創(chuàng)新來使培訓更加符合現(xiàn)代潮流，從而使工商管理培訓可以更好地與時代的發(fā)展結合起來。（3）加強團隊建設。工商管理培訓的目的就是為了加強人才團隊的建設，通過加強團隊建設來帶動整個企業(yè)的管理水平的提升。對企業(yè)來說一個優(yōu)秀團隊的建設可以很好的幫助到企業(yè)的建設發(fā)展，所以企業(yè)不僅僅要從外部引進人才，而且還要通過對內(nèi)部工商管理團隊的建設，使企業(yè)的內(nèi)部也可以培訓出人才，從而使企業(yè)在發(fā)展中對人才的培養(yǎng)，達到強化企業(yè)管理水平的目的。通過加強團隊建設，使企業(yè)可以更好的開展工商管理培訓，最終使企業(yè)管理水平得到強化，促進企業(yè)的發(fā)展。
4結語
現(xiàn)如今市場競爭如此激烈，各個企業(yè)之間的競爭也變得更加殘酷，所以各個企業(yè)應該要通過對企業(yè)管理水平的加強，從而使企業(yè)得到更加長久的發(fā)展。通過開展工商管理培訓來使企業(yè)的工商管理可以更加的完善，從而直接的影響到企業(yè)的管理水平。一個企業(yè)管理水平的高低將直接的關系到這個企業(yè)的發(fā)展，所以需要通過對企業(yè)管理的改善來使企業(yè)的工商管理培訓更加有效，從而真正做到強化企業(yè)的管理水平，使企業(yè)在競爭激烈的今天也可以發(fā)展的更加長久。
作者:許玲 單位:南昌理工學院
參考文獻
[1]宋小卉.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2017(5).
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[3]高成吉.加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].時代金融,2016(21).
關鍵詞：高速公路 管理企業(yè) 員工培訓
隨著基礎設施建設的大發(fā)展，陜西省高速公路通車里程已經(jīng)達到了3400公里，伴隨著運營里程的增加，不斷有大量的年輕人加入了高速公路運營大軍。如何使這些新鮮的血液迅速的掌握工作技能，盡快的投入到各自的崗位中；如何使各個崗位的員工更好地立足本職工作，更好地服務高速事業(yè)，加強員工培訓教育，建立適合企業(yè)自身的員工培訓體系就顯得十分必要。
企業(yè)員工培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)在需要。在知識經(jīng)濟時代里，在激烈的社會主義市場競爭中，高速公路管理企業(yè)想保持高速的發(fā)展，留住企業(yè)發(fā)展所需的人才，不僅需要完善與員工經(jīng)濟利益直接相關的薪酬體系，更需要創(chuàng)建適合企業(yè)自身的培訓體系來保障員工的個人發(fā)展。大量資料證明，員工培訓的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的永恒課題。健全有效的員工培訓機制是應對企業(yè)人力資源危機、解決企業(yè)人力資源問題的首選措施。高速公路管理企業(yè)因為其行業(yè)的特殊性，不僅涉及收費業(yè)務的窗口服務，還有工程管理等專業(yè)性較強的技術工作以及具有執(zhí)法性質的路政工作，多種不同性質的工作要求企業(yè)必須建立適合自身發(fā)展的員工培訓體系。
目前高速公路管理企業(yè)員工教育培訓工作中存在的主要問題：
（一）培訓的需求和內(nèi)容缺乏針對性。沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位的任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業(yè)設計結合起來明確員工的培訓需求。目前雖然存在著一些技能內(nèi)容的培訓課，但內(nèi)容、方法明顯老化，同樣的課程在不同的培訓課上出現(xiàn)多次，培訓明顯缺乏針對性與系統(tǒng)性。隨著高速公路管理技術的快速更新，ETC車道的不斷推廣使收費方式發(fā)生很大的變化，各種養(yǎng)護新技術、新材料、新工藝、新設備的不斷研發(fā)應用，如何掌握綜合路網(wǎng)監(jiān)控和路政工作的相結合等等都對相關的工作人員提出了高標準的新要求，這些不斷更新的新情況都需要有針對性的培訓來提高員工的自身素質。
（二）缺乏學習競爭氛圍，員工學習動力不足，學習目標不明確。高速公路的收費行業(yè)相對單調(diào)，一線員工的學習熱情普遍不足；管理人員繁重的工作量和培訓體系的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能動性，整體學習氣氛有待提高。
（三）缺乏有效的激勵機制。經(jīng)過培訓以后，根據(jù)培訓成績?nèi)绾斡煤萌?，改進工作表現(xiàn)，激勵至關重要。激勵機制能加強企業(yè)對員工培訓的導向作用，加大正、負激勵的力度，無疑對培訓工作有很大的促進作用。由于高速公路管理企業(yè)的主業(yè)為通行費征收，和別的企業(yè)不同的是通行費征收數(shù)額的多少往往不能完全取決于個人的工作努力，無法形成直接的效益激勵制度，因此造成了大家對業(yè)務能力的忽視，導致為提高業(yè)務能力手段的培訓在缺乏有效激勵的前提下也無法達到實效。
（四）培訓效果評估做得不夠，僅強調(diào)培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，企業(yè)培訓效果評估機制不完善，跟蹤不足，致使培訓大打折扣，同時無法對以后的培訓進行有效的改進。
如何避免存在的問題，根據(jù)高速公路管理企業(yè)自身的特點，建立一套行之有效的培訓體系，本文認為主要應從以下幾點做起：
（一）建立一套完善的培訓系統(tǒng)
從新員工崗前培訓入手，使其盡快的融入團隊并達到所在崗位要求。首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。主要有五個階段：
1、理論培訓階段。在培訓開始前，人力資源部門首先應向新進員工明確培訓的計劃和日程安排，說明培訓的目的和意義，明確要對培訓內(nèi)容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據(jù)。理論培訓以講課為主，主要講解公司概況、規(guī)章制度、簡單業(yè)務知識、崗位職責和工作要求等。
（1）公司概況：包括公司成長歷程、現(xiàn)有的組織架構和相關職能部門、企業(yè)運營的模式及發(fā)展目標和高速公路管理企業(yè)自身的特點等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。
（2）公司規(guī)章制度：包括企業(yè)的一般制度如考勤制度、行為管理規(guī)范、保密制度、薪酬管理制度及各個部門的特殊制度如收費、養(yǎng)護、路政、治超管理相關制度，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。
（3）業(yè)務知識：包括新員工即將從事崗位的業(yè)務知識，目的是使新進員工提前對崗位知識有大致的了解。 收費員應通過培訓掌握IC卡的發(fā)放、車型的判別、計重收費的程序和特殊情況的處理方法。養(yǎng)護人員應通過業(yè)務培訓熟練掌握各種路產(chǎn)的技術標準和技術規(guī)范，養(yǎng)護機械設備的使用方法及簡單的維護，特殊結構物如橋梁隧道的檢查方法等。路政人員應通過培訓熟練掌握《公路法》、《路政管理條例》等政策性法規(guī)并能在日常工作中正確應用。
（4）崗位職責及工作要求：包括主要工作內(nèi)容、注意事項、工作關鍵點等。高速公路的各個崗位都有自己不同的職責和工作要求，同時各個崗位還需要相互配合工作，新員工必須要了解自己該做什么，該協(xié)助做什么。要對新員工崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時還應觀察和了解新進員工現(xiàn)有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。
2、實習階段。主要包括對崗位的實習和了解。實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，老員工的傳教幫帶使新進員工對工作內(nèi)容形成直觀的認識和體會。
實習過程中，新進員工將分編到各站各班組，和一線員工一起上班。在班組內(nèi)選定一名業(yè)務熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時對新進員工進行培訓和指導，并密切關注他們的工作表現(xiàn)。實習結束后，要進行一次正式的考評。隨后結合實習情況和考評結果，進行一次實習溝通，了解實習的效果和實習中存在的問題，以便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。
3、培訓考核階段。由各培訓講師分別就培訓內(nèi)容出題，由人力資源部門組織編制試卷，實施考核及評分。
4、培訓評估和總結。由人力資源部門組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，拿出補救措施，并提出改進培訓的流程和方法。
員工通過崗前培訓正式進入工作崗位后，應通過以下幾個方面繼續(xù)加強思想教育、職業(yè)道德及業(yè)務技能水平的培訓。一是法規(guī)政策的培訓。高速公路管理的人員必須熟悉、了解和掌握相關的法律、法規(guī)、政策、文件及各種行業(yè)規(guī)范，按照各項規(guī)定來工作。二是職業(yè)道德的培訓。車輛通行費征收是國家“貸款修路、收費還貸”政策的具體體現(xiàn)。我們收取了車輛通行費,繳費人就有依法使用高速公路的權利。作為窗口的收費員應做到微笑服務，創(chuàng)建“微笑在紅亭，滿意在高速”的良好品牌，而養(yǎng)護、路政部門雖然不直接面對司乘人員，但同樣要以完善的設施為司乘提供一條“暢、潔、綠、美、安”的高速公路。三是針對不同的崗位進一步開展相關的業(yè)務技能培訓。
（二）完善激勵機制，調(diào)動員工參與培訓的積極性。企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對于勤于學習并有相應技能的人才提拔任用，而不思進取，不能適應工作需要的人，敢于降職使用或下崗。通過這種激勵機制，創(chuàng)造良好的學習氛圍，從而促進員工整體素質的提高。激勵的具體方法，可根據(jù)自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓工作績效明顯改善，工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予獎勵。還可以建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工競崗時，優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工本人及其所在部門，給予相關榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。
（三）做好培訓評估，提高培訓質量。在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、工作效率、質量是否得到提高等。這四項標準能從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。
（四）利用現(xiàn)代科技，創(chuàng)新培訓方法。隨著科技的迅猛發(fā)展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段，可以提高培訓質量，提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像，或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓可以有以下幾種方法：一是將許多常用課程放在光盤里分發(fā)給員工學習；二是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學習計劃編成學習進展圖，以幫助員工逐步提高；三是員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協(xié)作學習三種方式提高自己。外部培訓除了采用傳統(tǒng)的“式”教學外，企業(yè)更要注重“體驗式”培訓，如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓人數(shù)上，要針對成人學習的特點，傾向于小班制，講究“精雕細琢”。對于新投入使用的各種收費系統(tǒng)、養(yǎng)護路政管理系統(tǒng)、機械設備等應該邀請軟件開發(fā)商或制造商對員工定期進行培訓，使使用者不僅能夠熟練掌握使用方法，同時還了解簡單的原理和基本的維護。
（五）營造學習型的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)培育學習型的企業(yè)文化非常重要。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習，企業(yè)獎勵進步，同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育，要使員工明白，在知識經(jīng)濟時代里，惟有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動，如舉辦講座、知識競賽及業(yè)務比武等，使員工從實際對比中增強學習的緊迫感，調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型，在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。
員工教育培訓工作對企業(yè)而言,是一項長期的、系統(tǒng)的工程,它和企業(yè)的發(fā)展緊密相連。面對激烈的市場競爭,我們應當高度重視企業(yè)員工的教育培訓工作,通過扎實的教育培訓工作,不斷提高企業(yè)員工的整體素質,提高企業(yè)的核心競爭力, 使企業(yè)在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報，從而促使高速公路管理企業(yè)得到更快更好的發(fā)展。
參考文獻：
【關鍵詞】餐飲業(yè) 基層員工 培訓管理體系 建議
一、餐飲業(yè)基層員工培訓的重要意義及作用
（一）培訓對餐飲企業(yè)自身的重要意義和作用
培訓活動的組織是餐飲企業(yè)從自身整體利益角度出發(fā)所做出的一項重要舉措，它通過對員工的培訓，來實現(xiàn)自身整體利益的提升，實現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的提升，對企業(yè)自身是有著十分重要的意義和作用的。對基層員工進行培訓管理，可以增進企業(yè)對自身的了解，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身存在哪些不足，從而有計劃、有目標、有針對性的開展員工培訓活動，彌補現(xiàn)存缺陷。
（二）培訓對員工自身的重要意義和作用
從員工角度考慮，餐飲企業(yè)組織實施的培訓活動對于所有員工來說都是一種福利，這是因為通過培訓員工自身的職業(yè)素質、業(yè)務執(zhí)行能力、問題處理能力、團結合作能力、知識學習能力等多方面能力都可以得到一定的提升。經(jīng)過餐飲企業(yè)的培訓，基層員工對新的知識不斷學習，不斷吸取，不斷提高自身知識水平與學習能力，從而可以更加勝任自己的崗位工作，尤其是在現(xiàn)代知識更新迅速、技能折舊頻繁的形勢下。
二、A餐飲公司基層員工培訓現(xiàn)狀
（一）A餐飲公司基本概況
A公司成立于2009年，屬于一家餐飲企業(yè)，以經(jīng)營川菜、湘菜為主，旨在弘揚地方傳統(tǒng)特色飲食文化，打造民族特色飲食。自成立起，公司一直本著顧客至上、誠信的經(jīng)營理念，經(jīng)過幾年的發(fā)展，終于形成了自己的特色，構建起了獨具地方特色的餐飲品牌。公司現(xiàn)擁有員工一百多人，中高級廚師20人，技術人員10余人，基層員工80余人，學歷大部分為初中及以下，一次可容納顧客數(shù)量240人，提供有大型豪華包間，小型獨立包間。在保留川菜、湘菜傳統(tǒng)特色基礎上，不斷研發(fā)新的菜品，贏得了廣大消費者的青睞。
（二）A餐飲公司基層員工培訓現(xiàn)狀
在員工培訓方面，A公司始終給予了較高的重視，并設計了一套基層員工培訓管理體系，包括崗前培訓（面向新入職員工）、在職培訓（技術培訓、執(zhí)行力培訓、管理培訓等）和轉崗培訓（適應培訓）三部分。每年公司定期對基層員工進行服務技巧培訓、素質培訓、績效提升培訓等多種培訓活動，以期提高基層員工實際問題解決能力，提升基層員工在具體工作中的表現(xiàn)。雖然參與培訓的部分員工培訓后在素質、工作績效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人數(shù)比例占總培訓人數(shù)比例較小，表明大部分被培訓人員培訓后較之前依舊沒有太大的改變，不僅造成了A餐飲公司成本、精力的投入未能得到應有的回報，而且員工培訓應有的作用未能正常發(fā)揮出來。在面向新入職員工的崗前培訓中，由于培訓時間較短，培訓內(nèi)容有限，使得一些新員工，尤其是基礎水平較差的，缺乏工作經(jīng)驗的新員工，難以勝任崗位工作，工作實效性低，在短期內(nèi)A餐飲公司在培訓方面的投入將沒有回報可言。在以管理、技術和執(zhí)行力為主的在職培訓中，主要目的是為了提高員工的管理能力，專業(yè)技術水平和業(yè)務執(zhí)行力，培養(yǎng)管理型人才，技術類人才，但技術的學習和提升，管理能力的培養(yǎng)對員工基礎素質要求較高，且是一項長期性工程，若員工現(xiàn)有基礎水平較差，那么與崗前培訓一樣，A餐飲公司在短時間內(nèi)也將難以取得顯著培訓成果。轉崗培訓基本上也面臨著其他兩種培訓類似的問題，都是在短時期內(nèi)難見成效。針對這樣的培訓狀況，由于A公司目前仍未找到有效的解決方法，因而長期以來，其培訓效果一直不夠理想，不夠顯著，沒有達到預期的培訓目標，基層員工服務、素質、能力也沒有得到明顯的提升。究其原因，除了現(xiàn)有培訓管理體系不夠完善之外，該公司在基層員工培訓方面還存在著以下幾項突出問題：
（三）基層員工培訓存在問題
1.培訓認識存在誤區(qū)
雖然A公司對員工培訓的重視度較高，但現(xiàn)行培訓管理體系尚不夠完善，在較大程度上與公司對培訓認識存在誤區(qū)有關。就該餐飲公司而言，其培認識誤區(qū)主要體現(xiàn)在兩方面：第一，基層員工對培訓的認識存在誤區(qū)。餐飲企業(yè)基層員工普遍認為培訓是人事部、培訓部的工作，自己只要等著上課就行了，其實培訓是一項系統(tǒng)性工程，它需要各部門和全體員工相互配合，以人事部為主，其他部門為輔，所有員工積極配合，若員工對培訓的重要性認識不足，認為培訓與自己無關，且意義不大，無疑會降低培訓效果。第二，企業(yè)管理層對培訓的認識存在誤區(qū)。餐飲企業(yè)管理層對基層員工培訓認識存在誤區(qū)主要表現(xiàn)在，員工培訓需要投入大量時間、精力與財力，成本高，見效慢，得不償失，不如從外界高薪吸納所需人才。一些管理層認為只需對基層員工與新入崗員工進行培訓，對于高層職工和工齡較長的員工則沒有必要培訓，否則是對企業(yè)資金的一種不必要浪費。
2.培訓人員專業(yè)水平不足
由于餐飲企業(yè)基層員工學歷普遍較低，缺乏良好的素質與較強的工作能力，在一定程度上增大了培訓的難度，提高了對培訓人員的專業(yè)技巧要求。若培訓人員專業(yè)水平較低，培訓技巧掌握不夠熟練，將難以滿足餐飲企業(yè)基層員工培訓需求，難以取得較為理想的培訓效果。而這正是A餐飲公司基層員工培訓所面臨的一個主要問題。事實上，不僅A公司，許多其他餐飲公司的培訓人員專業(yè)水平也較低，在實際培訓中只能起到一個組織作用，而不能自己獨立的編寫培訓資料，設計培訓方案，所用培訓方法也較為單一，對基層員工培訓的重點也不能很好的把握，嚴重限制了培訓應有的作用。
3.培訓效果評估與成果轉換能力較差
對于A餐飲公司來說，基層員工培訓效果的評估與培訓成果轉化也是較為突出的一個問題?；鶎訂T工培訓，只有通過評估才能知道培訓所取得的實際效果，才能方便培訓成果轉化，但由于A公司培訓效果評估體系不夠科學完善，評估指標選擇不夠適用，大大降低了培訓效果評估結果的準確性，阻礙了培訓成果的有效轉化。雖然較之一般餐飲公司來說，A餐飲公司對員工培訓的重視度要高，在員工培訓管理體系的建設上也相對要完善，但這種重視度卻使得A公司容易將過多的精力放在員工培訓方法和培訓策略的制定上，放在員工培訓活動的組織和開展上，而忽略了對培訓效果的評價，評價體系、評價指標科學性的提高和培訓成果的有效轉化，導致員工培訓所取得的成果未能及時轉化成為公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐飲公司更進一步發(fā)展。
三、完善餐飲業(yè)基層員工培訓管理體系的建議
（一）糾正誤區(qū)，加強對培訓的正確認識
生存是所有企業(yè)的最基本需求，在保證生存的前提下，企業(yè)還在不斷的追求著發(fā)展，而在這一發(fā)展過程中，企業(yè)所面臨的環(huán)境、客戶對象、需求等無時無刻不在發(fā)生著變化。為了適應這一系列變化，要求企業(yè)必須實施培訓策略，面向所有員工組織開展培訓活動，只有通過培訓為員工不斷的充電，幫助員工學習新的理論知識與技能，積累經(jīng)驗，企業(yè)才能盡快適應新的環(huán)境，滿足新客戶要求。需要注意的是，培訓不是單純的將新知識、技能灌輸給員工，它是一項有意義、有目標的投資過程，需要公司、員工和培訓人員對培訓有個全面正確的認識與理解，這樣才能取得較好的培訓效果。
受A公司基層員工培訓啟發(fā)，餐飲企業(yè)在實施培訓之前和實施培訓過程中，應有意識的糾正員工對培訓的錯誤認識，糾正培訓人員對培訓的認識錯誤，在糾正認識誤區(qū)的同時，強化員工和培訓人員對培訓的重要性認識，加強對培訓意義的理解，引導員工和培訓人員形成正確的思想認識。在糾正的這一工作中，除了要幫助他們認識到自身理解錯誤的地方之外，還需要引導基層員工樹立如下意識：一、培訓是餐飲企業(yè)管理中的重要組成部分，是一個持續(xù)的過程，面向的是企業(yè)各階層員工，它要求企業(yè)為培訓營造一個可應用的、適宜的環(huán)境，這樣才能促進培訓內(nèi)容向工作行動轉化，向培訓成果轉化。二、培訓是促進員工個人發(fā)展的福利。通過入職培訓、在職培訓，可以有效提高員工工作效率、操作技能、管理水平和顧客滿意度，增強員工業(yè)務執(zhí)行能力，為其晉升和未來發(fā)展提供了所需必要條件。三、培訓是優(yōu)化服務、增強競爭力的有效手段。餐飲企業(yè)整體服務水平與綜合競爭力，不是單純的與某一階層員工相關，而是與所有階層員工，即企業(yè)既要注重對高層管理人員的培訓，也要重視對后勤保障等基層員工的培訓。這才是實現(xiàn)優(yōu)質服務、綜合競爭力提升的有效手段。
（二）提高水平，強化培訓人員專業(yè)技巧
培訓人員是培訓活動的組織者與實施者，其自身專業(yè)水平、培訓技巧高低直接影響著培訓的效果。為了保證培訓質量，提高培訓有效性，餐飲企業(yè)選擇適合的、專業(yè)水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓非常重要?，F(xiàn)代培訓人員分為多種類別，包括企業(yè)內(nèi)部培訓人員、外部培訓人員（社會專職培訓機構培訓人員），內(nèi)部培訓人員對企業(yè)內(nèi)部情況和員工情況相對了解，工作經(jīng)驗較為豐富，可以較好的保證培訓內(nèi)容與員工工作的相關性；外部培訓人員依據(jù)客戶要求可以量體裁衣，提供更加新穎獨特的培訓內(nèi)容，但成本費用較高[8]。企業(yè)應根據(jù)自身實際選擇適合的、素質良好、專業(yè)水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓，并要求培訓人員具備較強的服務意識、質量意識與管理意識，運用自身所掌握的各種培訓技巧、專業(yè)知識對餐飲企業(yè)基層員工進行培訓。與此同時，培訓人員在進行培訓的過程中，應不斷積累經(jīng)驗，總結教訓，整合一切可利用資源，將培訓內(nèi)容傳達給每一位基層員工，提升員工工作能力與素養(yǎng)。
在選擇適合的培訓人員基礎上，對于培訓方法的合理選擇同樣非常重要。關于餐飲企業(yè)基層員工的培訓，培訓方法主要有討論法、操作示范法、自學指導法、角色扮演法、講授法、情景對話訓練法、四步培訓法等等。這些培訓方法各有特色，餐飲企業(yè)在開展基層員工培訓時，應根據(jù)基層員工現(xiàn)有專業(yè)水平、素質與能力，確立一個適合的培訓目標，給出具體的培訓要求。然后根據(jù)目標要求選擇適合的培訓方法，對培訓方法進行合理的運用，充分發(fā)揮培訓方法優(yōu)勢與特點，提高培訓效果。
（三）科學評估，提升培訓成果轉化能力
評估是檢測企業(yè)培訓效果的最直接有效方法，通過培訓效果評估，企I可以直觀清楚的了解到每一階段培訓的有效性與培訓存在的不足，并為培訓成果轉化方式的確定提供依據(jù)和參考。餐飲企業(yè)應注重對培訓效果的評估工作，構建科學完善的培訓評估體系，采用科學的、適合的評估方法對每一階段培訓效果進行客觀評估。首先，確立評估對象與評估目標，選取科學有效的評估指標與評估方法。收集評估資料，實施基層員工培訓效果評估，對評估結果進行核實，深入分析評估結果，將定性評估結果進行定量轉化，最后將評估結果反饋給相關部門。相關部門根據(jù)基層員工培訓評估結果，將取得的培訓成果進行轉化，引導和促進員工將自身在培訓過程中取得的成就運用到實際工作中去，提高員工培訓成果轉化能力。
四、總結
文章主要闡述了餐飲企業(yè)基層員工培訓相關方面的問題與對策。經(jīng)過上文分析，相信餐飲企業(yè)對于培訓的重要作用、對基層員工培訓的重要作用以及實際培訓中應注意的事項會有所進一步了解。但本文研究還存在較多不足之處需要在今后的研究中予以不斷的改進和完善?？傊?，餐飲業(yè)作為服務行業(yè)主要種類之一，其必須要高度重視起對基層員工的培訓，積極構建完善的員工培訓管理體系，推動自身發(fā)展，推動整個餐飲行業(yè)快速發(fā)展。
參考文獻：
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[4]張倩. 餐飲業(yè)基層服務管理人員勝任力模型的建構[D].揚州大學，2014.
（一）培訓工作缺少規(guī)劃
雖然不少企業(yè)組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執(zhí)行卻并不能人員從勝任角度與企業(yè)戰(zhàn)略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業(yè)經(jīng)驗，卻忽視了本身企業(yè)的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。
（二）培訓工作虎頭蛇尾
雖然企業(yè)培訓工作也和員工的績效考核業(yè)績掛鉤，能夠一定程度上調(diào)動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執(zhí)行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業(yè)的培訓工作進展成果及執(zhí)行作用無人問津，無果而終。
二、精細化管理視閾下的企業(yè)職工培訓體系建構主要途徑探討
（一）精細化績效測評機制的建構
現(xiàn)在企業(yè)競爭在投資市場中愈演愈烈，企業(yè)管理工作不僅要對準公司各級職能部門單位，同時也要考慮管理體系制度是否適合公司發(fā)展所用。其中，培訓管理體系制度要明確面向于公司各級員工。所以，公司培訓工作要針對于各級單位從屬責任的不同而針對建立配套的培訓工作方案。當按照配套的培訓工作貫徹執(zhí)行培訓工作時，要將授課效果進行評估與分析，從中不斷摸索培訓工作的亮點；同時通過職工或學院的業(yè)務技能反饋、問卷調(diào)查、學習交流情況等進行針對性的績效測評考核工作，確保培訓工作通過針對性的業(yè)績考核檢驗出工作問題所在，以在下次培訓工作開展中加以改進。
（二）精細化培訓管理體系制度的建立
首先培訓工作體系制度要體現(xiàn)以人為本的指導思想，將企業(yè)培訓工作的規(guī)范性、約束性、激勵性充分融入其中，強調(diào)柔性管理手段的同時，將培訓工作的主要目標、計劃充分展現(xiàn)在培訓工作執(zhí)行中。其次，培訓工作要將各級人員進行合理歸類，強調(diào)培訓工作指導開展的針對性，既能突出各類培訓工作的與眾不同，講求創(chuàng)新，同時還能從公司發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，強調(diào)整體勾勒培訓工作的指導框架，以提高各級職工的業(yè)務技能和整體素質為工作目標。再者，要試圖和各級崗位人員進行溝通，了解各級崗位工作的開展難點與重點，了解員工的業(yè)務技能渴求動向與欲望，針對每一時期公司發(fā)展的不同需求而展開針對性培訓指導工作，而非傳統(tǒng)意義上的生搬硬套，以此才能真正培養(yǎng)公司各級員工的從業(yè)素質及業(yè)務技能，通過培訓指導工作培養(yǎng)公司發(fā)展需求的高端人才。
（三）建構精細化的培訓指導規(guī)范
培訓工作只有將培訓工作流程化與規(guī)范化才能進一步將培訓組織工作貫徹于實際中來，使培訓工作進展成果高效體現(xiàn)出來。因此，培訓工作要考慮公司各個職位、崗位的實際工作需求，認真分析崗位和培訓工作的主要聯(lián)系，從而才能結合各級人員崗位來編制培訓工作大綱、案例、課件、游戲活動、激勵方案等，達到注重課程創(chuàng)新開發(fā)的目的，同時也非常符合公司各級單位崗位的實際需求，此外，要加大培訓講師的培養(yǎng)和外聘，并做好培訓工作的必要成果監(jiān)控工作，加強培訓工作信息、資料的收集等，以為下次培訓工作的開展奠定扎實基礎。
三、結語
一、人員構成及其工作范疇
***老師：1、全面負責小伙伴俱樂部各項活動，維護及吸納會員，保證基地正常運作。2、宣傳并制定季度工作計劃。3、每半年一次，負責添置并更換俱樂部物資，并聯(lián)系物業(yè)進行清洗等。5、制定與聯(lián)系每月一次的親子外出活動，活動前期的準備及宣傳。6、負責DIY課程前備課寫課程大綱，課程前準備好課堂所需材料，上課中和會員互動并傳授知識，課堂后整理上課材料。7、負責每半年一次，策劃組織親子家庭喜聞樂見的融體育競技、手工制作、生活勞技、知識傳授、親子互動為一體的會員日活動。8、負責大學生的管理、培訓與工資制單、高中生的培訓與學分錄入。開學前，學期以來工作會議。9、快樂小伙伴公眾號上宣傳信息并組織大學生制作育兒推文。
***老師：1、協(xié)助報名，雙休日基地日常工作協(xié)助管理，做好會員登記領卡、會員上課登記錄入等工作。2、負責招募親子外出會員、做好登記、收費等工作。3、組織大學生進行布置，對倉庫進行整理。
基地管理（協(xié)助）學生志愿者：協(xié)助各個板塊的正常運作，接待會員，錄入會員信息。做好包括大學生志愿者的招募。協(xié)助老師保證基地正常運作。
大家上午好
首先非常感謝賓館領導和夏經(jīng)理對我的信任和關愛，在四月份安排我去南京進行餐飲經(jīng)理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進入了品牌餐飲階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會落后。在南京學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經(jīng)營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高?，F(xiàn)在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。
下面對匡家慶老師和鄭曦老師所講到的關于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：
關于培訓，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去南京之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養(yǎng)和訓練的活動，是一個有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個人的發(fā)展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們夏經(jīng)理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內(nèi)容。通過在南京的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓4、策略式——注意有效性并強調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！
以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：1、培訓選擇不恰當?shù)臅r間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經(jīng)過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結果呢？2、內(nèi)容有偏差。太多的強調(diào)技能和程序的培訓，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓。3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？
同時通過和老師、同學的交流，我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。3、個別指導解決個別問題，一定要結合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。
我們餐飲前臺，最重要的是服務，餐飲服務其實是由有形實物和無形勞務組成的一種特殊的飯店產(chǎn)品，餐飲服務還是一次性的。它的一次性是不能被儲存，只能當次使用，當場享受。所以每天面對不同的客人，我們就會出現(xiàn)不同的問題。所以我們就必須制訂部門培訓計劃，我們部門經(jīng)理夏經(jīng)理制訂了專題性的培訓計劃，并制訂培訓目標。按照夏經(jīng)理的指令，我們重點進行專業(yè)性和業(yè)務性進行培訓，逐步開展復合型、交叉型的培訓，定期進行考核并評估培訓效果，及時溝通和反饋。我們每次進行培訓夏經(jīng)理都參加進行督導，及時糾正我們培訓的不足。
大家知道，我們餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：1、學習動機和他的需求息息相關2、注重實效和應用3、肯定自我，很難接受他人4、固守經(jīng)驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺。
綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調(diào)動、實施培訓、評估和認證。
1、觀察與分析
員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中，要隨時進行觀察和分析，其重點內(nèi)容包括：目前的服務標準和程序做得如何？餐廳服務員的知識、技能怎樣？服務的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質量要求？餐廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。 （1） 2010年酒店管理培訓學習工作總結相關：
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2、培訓的設計與計劃
培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預測培訓結果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓課程。
3、培訓中的激勵與調(diào)動
培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。
4、培訓中的問題與處理
培訓活動中總是會有不同的問題發(fā)生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應針對行為表現(xiàn)，而不是個性，應基于培訓師的觀察，而非推斷。建設性的反饋強調(diào)長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現(xiàn)。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。
5、培訓工作的實施
實施培訓是為了增加部門中的技術人員人數(shù)，提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度，提高服務和產(chǎn)品水平，建立餐廳服務員的榮譽感。
6、評估和認證
培訓師要隨時評估與認證餐廳服務員的學習效果，以保持餐廳服務員工作的趣味性。要展示和承認餐廳服務員的進步。培訓結束前，要針對餐廳服務員工作進行總結。
以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在夏經(jīng)理和郭經(jīng)理的支持和指導下，餐飲部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。
在南京學習過程中還學習了餐飲品牌建設、高效餐飲運作管理、餐飲生產(chǎn)與廚政管理、餐飲成本控制、管理藝術與技巧等十二門課程，從中也學到許多的知識。培訓班結束后，我們餐飲班還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。
以上是我在南京學習的一些心得體會和學習成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解
謝謝大家
餐飲部：王鋒
2 2010年酒店管理培訓學習工作總結相關：
為渭南煙草公司教育管理體系的建設提供了思路，構建了以培訓項目為主線，戰(zhàn)略驅動型需求管理和平臺管理為基礎的集成培訓管理體系。
關鍵詞：培訓 管理 體系
1 公司的培訓管理體系存在的問題
1.1 尚未能系統(tǒng)構建戰(zhàn)略驅動型的集成培訓管理體系 從總體上來看，渭南煙草公司的培訓管理體系仍然屬于業(yè)務或者部門驅動型管理體系。目前的培訓模式仍然是就現(xiàn)在業(yè)務開展效率提升型培訓，未能與發(fā)展戰(zhàn)略結合形成戰(zhàn)略驅動型培訓模式，在計劃管理過程中未能實現(xiàn)與戰(zhàn)略發(fā)展的緊密結合。培訓資源的獲取往往隨著培訓內(nèi)容的變化而變化，未能形成課程體系、師資來源和培訓資源構成的穩(wěn)固平臺，培訓工作缺乏平臺支撐，培訓資源貢獻困難，培訓效果不穩(wěn)定，培訓可持續(xù)性差。渭南煙草公司的培訓管理過程中，培訓項目的推進仍缺乏平臺資源支撐，職責體系的支持和項目管理能力的基礎，未能將戰(zhàn)略、需求分析、計劃管理、項目管理、組織機制集成并推進培訓項目的推進。
1.2 培訓計劃管理缺乏戰(zhàn)略前瞻性和協(xié)同性
1.2.1 培訓計劃依賴業(yè)務驅動而非戰(zhàn)略驅動。渭南煙草公司的培訓計劃制定過程是先由各部門自行上報年度培訓需求計劃，人事勞資科根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃和人力資源開發(fā)規(guī)劃，結合各部門年度培訓需求及上年度培訓情況，于每年12月制定下一年《年度培訓計劃》，審核批準后，以文件形式下發(fā)，按照文件具體執(zhí)行。這種管理方式導致，各個部門提交的培訓需求計劃成為編制年度培訓計劃的主要依據(jù)，由于各個部門存在部門墻和部門利益，計劃的提交往往出于部門現(xiàn)存問題的需要，造成先有問題后有計劃的局面，不能與公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結合，前瞻性的制定培訓計劃。
1.2.2 培訓計劃制定缺乏戰(zhàn)略評審，無法保證培訓工作與戰(zhàn)略發(fā)展的協(xié)同性。由于企業(yè)在制定培訓辦法時缺乏必要的培訓需求分析和培訓目標設置，各部門上報的培訓需求成了制定培訓計劃的唯一依據(jù)，加之人事勞資科在制定全公司培訓計劃時，缺乏部門之間的溝通和對計劃的綜合評審，這就降低了作為全市系統(tǒng)培訓計劃應有的統(tǒng)籌安排和權威性，使培訓計劃是否必要，是否真實，全部依賴于部門領導的工作水平和對培訓的認識上，培訓計劃的真實性、可行性、必要性存在風險。
1.3 培訓需求分析不足 調(diào)查顯示接受培訓的中、高層管理者和員工對培訓內(nèi)容的認可度一般，企業(yè)在具體制定培訓計劃的過程中更多的是部門根據(jù)工作需要做出的粗略估計。并未能真正結合員工的實際情況對需求進行細致的分析。需求不僅是員工的需求還包括企業(yè)發(fā)展的需要。更重要的是，需求收集和分析并沒有系統(tǒng)開展，主要在部門層面經(jīng)過簡單的溝通獲得，對需求的類型、需求的滿足時間、需求的變化趨勢無法實現(xiàn)前瞻性的預測。
1.4 尚未能區(qū)分培訓項目和培訓平臺，建立可持續(xù)的培訓資源支撐平臺 目前渭南煙草公司的培訓工作尚未能區(qū)分培訓項目和培訓平臺進行針對性地分類管理。項目培訓過程中資源共享程度低，培訓工作是以項目形式開展。每個項目開展的過程中依賴不同的師資、課程體系、授課方式等，在培訓項目開展過程中逐步開發(fā)和積累培訓資源，往往實施過程中匆忙應對，難以形成可持續(xù)的培訓資源平臺，導致培訓能力未能隨著培訓項目的逐步開展而得到培養(yǎng)。
1.5 培訓項目管理能力不足 培訓往往是以項目形式開展的，目前項目管理過程中，渭南煙草公司組織上采用的是職能型團隊組織方式，對參加培訓的人員管理松散。項目的計劃、組織、實施、評估、反饋等環(huán)節(jié)未能形成有效的管理機制。
2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構建
2.1 集成培訓管理體系構建原則
2.1.1 戰(zhàn)略驅動原則
培訓目的在于更好地推動企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，因此要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定切合企業(yè)實際的員工培訓計劃。制定出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的培訓管理體系是保障培訓工作順利、高效開展的關鍵環(huán)節(jié)和基本保障。
2.1.2 培訓平臺構建與培訓項目分離管理原則
新的培訓管理體系應該能夠幫助企業(yè)隨著培訓項目的開展，逐步培養(yǎng)和建立培訓資源平臺，逐步豐富課程體系、師資庫建設、培訓保障體系、培訓資源平臺管理制度等，構建可持續(xù)性的培訓平臺，塑造公司的培訓能力，為未來源源不斷地培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才奠定基礎[2]。
2.1.3 培訓需求管理與培訓資源平臺構建相結合的原則
需求管理應該從具體的培訓項目工作中剝離出來，構建需求綜合分析和預測能力，幫助企業(yè)前瞻性地、細致地分析培訓需求的類型、特征和需求量的變化趨勢，并將需求分析與培訓資源平臺的構建結合起來，成為持續(xù)培訓能力的兩個重要基礎力量。
2.1.4 以制度和流程集成資源推動培訓項目實施的原則
為了推進培訓項目的有效實施，企業(yè)在需求分析和平臺構建的基礎上，需要進一步完善培訓項目管理能力，通過調(diào)整授權和職責體系，培訓管理制度和流程來提高培訓項目實施效果和效率。
2.1.5 實效性原則
培訓效果和培訓質量是培訓成功與否的關鍵，也是衡量一個企業(yè)培訓管理體系實效性的重要依據(jù)。因此，必須把培訓效果作為最終的衡量指標和目標。
2.1.6 動態(tài)調(diào)整原則
培訓體系要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境以及國家政策法規(guī)等因素適時調(diào)整并設計培訓課程，不斷更新員工知識技能結構與內(nèi)容，發(fā)揮培訓的前瞻；完善培訓管理程序及保障體系，用豐富、實用的培訓手段不斷確保體系的可操作性；在操作中不斷評估、持續(xù)改進。
2.2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構成要素
2.2.1 渭南煙草公司集成培訓的組織管理
根據(jù)集成培訓管理工作的需要，公司成立培訓管理委員會，在各個職能部門設置培訓管理崗位，在相關職能部門增加培訓職責，在區(qū)、縣公司負責人崗位職責中增加培訓工作職責。為了激勵員工參與培訓的積極性，建議公司將培訓工作與薪酬及激勵體系的設計結合起來。首先，對每個員工的教育培訓記錄進行登記，作為薪酬考核、員工晉升的依據(jù)。對每個員工的培訓情況進行記錄和存檔，錄入培訓信息系統(tǒng)。其次，設計薪酬考核和晉升的培訓教育標準。建議公司將教育培訓記錄納入員工考核范圍，制定相應的考核標準。將晉升與培訓管理相結合，制定各類職位晉升需要的培訓標準。應知應會的培訓未通過不得晉升到該崗位。制定滿足各類崗位的專業(yè)技術資格和技術能力，提高學習的主動性。
2.2.2 渭南煙草公司集成培訓的項目管理
培訓工作主要以項目形式開展的，培訓項目的管理主要涉及到項目的建議、計劃、組織實施和評價，以及管理過程控制等工作內(nèi)容。在新的培訓管理體系中，培訓項目的形成不能完全由各個部門提交的培訓計劃作為依據(jù)，要結合需求分析形成計劃和平臺資源狀況，經(jīng)過評審之后方可立項。項目推行過程中需要對培訓結果進行評價，評價標準的形成要與需求計劃相匹配，評價結果需要與職責體系相聯(lián)系。具體工作包括：培訓項目立項審批、項目建議書的編制、建議書的審批、項目實施管理，項目評估管理。
2.2.3 渭南煙草公司集成培訓的需求管理
培訓需求分析是培訓工作的首要環(huán)節(jié)，也是確保培訓工作是否有成效的關鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)的科學有效直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個培訓工作的績效和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。每年年底根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃分析人力資源及相應能力需求。前瞻性地分析公司發(fā)展戰(zhàn)略帶來的人力資源需求和能力需求，列出崗位提升、轉換、人員晉升和新進入員工規(guī)劃帶來的新需求，按照人員成長規(guī)劃分析培訓需求。通過向公司高層領導、各部門領導、各部門管理骨干、關鍵崗位員工及部門普通員工發(fā)放問卷、訪談和座談，有序分析培訓需求，整理成培訓需求分析報告并通過培訓管理委員會匯報，作為培訓計劃制定的依據(jù)。
2.2.4 渭南煙草公司集成培訓的平臺管理
培訓平臺是根據(jù)企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)劃設立，由課程體系、師資庫、支撐資源構成的培訓資源庫。課程體系劃分為通用課程、專業(yè)基礎課程和專業(yè)課程三類。通用課程包括全部員工應知應會的通用能力培訓課程。專業(yè)基礎課程按照崗位類型劃分，為該崗位上應知應會的通用技能，劃分為管理基礎類、專業(yè)基礎類；專業(yè)課程為前沿課程，未來發(fā)展中需要培養(yǎng)的能力提高課程；建設師資庫，通過評審和篩選，聘用內(nèi)、外部師資做出長期培訓的資源基礎；建立支撐資源體系包括培訓場所、培訓設施、培訓設備、培訓工具等。
3 結論
渭南煙草公司新的教育培訓管理體系包括組織管理、項目管理、需求管理和平臺管理四大要素構成，四個要素相互協(xié)同，共同構成可持續(xù)的戰(zhàn)略驅動型集成培訓管理體系。為渭南煙草公司的持續(xù)發(fā)展奠定了良好的管理基礎。
參考文獻：
[1]劉芳.A公司員工培訓管理體系的研究與設計[D].重慶大學碩士學位論文，2010年5月.
關鍵詞：人本管理；目標管理；培訓體系
人本管理，簡言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓體系，是生產(chǎn)一線地處內(nèi)蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實踐中不斷摸索的重要舉措。在企業(yè)實施低成本戰(zhàn)略的大背景下，如果采用簡單粗放的方式大力降低人工成本，其負面影響巨大：低回報和低福利不僅會嚴重影響員工的企業(yè)忠誠度，惡化勞資關系，員工工作積極性受挫，產(chǎn)生消極怠工情緒，而且對員工的低投入會導致員工成長速度緩慢，進而影響生產(chǎn)效率的提升，最終影響氣田開發(fā)大局。
由此可見，低成本戰(zhàn)略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產(chǎn)一線本身就地處戈壁荒灘，自然環(huán)境惡劣，地質情況復雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業(yè)急需的專業(yè)技術人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發(fā)的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰(zhàn)略下的人才培養(yǎng)體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養(yǎng)人才，肯定員工價值，使員工“以一抵三”，用高素質的員工隊伍代替員工數(shù)量的盲目擴張。
一、以培訓對象為核心，抓好培訓需求調(diào)研
培訓脫離了對象，一味強調(diào)“企業(yè)目標”自然不會取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統(tǒng)的“以企業(yè)為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業(yè)和員工坦誠相對，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓計劃之前就花大力氣做好培訓需求調(diào)研工作，立足長慶“大油田管理，大規(guī)模建設”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、滿足需求，區(qū)分層次、把握重點，拓寬領域、全面覆蓋”的思路，把培訓為員工職業(yè)生涯發(fā)展和素質提升服務與培訓為企業(yè)各項生產(chǎn)服務結合起來，及時下發(fā)培訓需求調(diào)查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據(jù)培訓對象的不同將管理人員、專業(yè)技術人員和操作技能人員培訓項目分開，嚴肅對待培訓計劃，重點扶持新業(yè)務、新內(nèi)容、新技術培訓項目，召開培訓工作專題會議，制定切實可行的年度培訓計劃，保證培訓工作開展有主線，有重點。
二、樹立正確的培訓目標，注重兩個方面的落實
“目標管理”的概念最早是由美國管理大師彼得?德魯克提出的，它指出企業(yè)管理應以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。第四采氣廠將員工培訓工作目標分為兩個方面來抓：第一，人本管理下培訓工作的員工目標，即滿足其知識更新需求，取得滿意的工作績效，培養(yǎng)員工的學習能力，增強員工的職業(yè)穩(wěn)定感，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，實現(xiàn)全面發(fā)展。第二，人本管理下培訓工作的企業(yè)目標，即不斷提升第四采氣廠的競爭力，增強穩(wěn)定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業(yè)文化，創(chuàng)造自身文化，增強第四采氣廠的凝聚力，從而最終實現(xiàn)蘇里格氣田長遠穩(wěn)定發(fā)展及公司5000萬噸油氣當量戰(zhàn)略目標。
三、培養(yǎng)自己的內(nèi)部兼職教師隊伍，實現(xiàn)雙贏局面
培養(yǎng)第四采氣廠自身的兼職教師隊伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動了第四采氣廠管理和專業(yè)技術干部隊伍和高級技能人才隊伍素質的全面提升；另一方面內(nèi)部兼職教師隊伍又可以不斷提升課件質量和授課水平，增強了作為學員的基層操作技能員工的培訓效果。學員隨著素質的全面提升對培訓又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊伍不斷創(chuàng)新和思考，如此反復，推動第四采氣廠人才建設步步增高。
四、制定科學的培訓考核評估體系，鞏固培訓效果
為了使培訓效果落到實處，培訓考核科學有效，第四采氣廠成立了以主管領導牽頭的培訓工作領導小組，制訂了《員工教育培訓管理細則》、《第四采氣廠操作層員工培訓考核管理細則》，對第四采氣廠培訓工作中存在的問題進行了客觀分析，從系統(tǒng)工程的思路來安排部署培訓工作。將培訓工作納入第四采氣廠年度《綜合業(yè)績責任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓項目計劃為主線，以兩個細則為準繩，對第四采氣廠各單位培訓組織及管理工作嚴格考核，獎懲有度，激發(fā)各單位對培訓工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓管理體系。
人本管理下培訓工作的大力推進為第四采氣廠的發(fā)展提供了高素質的人才隊伍，從2007年開始，廠高級工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級工達到106名，中高級技能操作人員占操作人員比例達到43.9%，在幾個采氣單位中名列前茅。干部隊伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達到了廠干部總數(shù)的48.6%，第四采氣廠除了對有潛力的年輕干部重點培養(yǎng)外，還采取了設置專項技術獎勵等特色激勵措施，廠四屆技術工作會共誕生獲獎成果24項，獲獎論文49篇，廠技術干部隊伍勇奪公司級科研成果9項，碩果累累。高級操作人員、技術骨干的不斷涌現(xiàn)，是以人本管理理念完善員工培訓體系的最好印證，是低成本戰(zhàn)略真正實施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產(chǎn)量連續(xù)四年翻番，5年時間油氣當量成功跨越200萬噸大關，人均產(chǎn)值近0.5萬噸，水平井開發(fā)等多項技術處于蘇里格地區(qū)前列。
參考文獻：
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