發布時間：2023-02-04 18:16:24
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的銷售主管任職報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
銷售助理招聘啟事【一】
銷售助理招聘啟事
招聘崗位：銷售助理
崗位職責：
1、負責公司銷售合同等文件資料的管理、歸類、整理、建檔和保管;
2、負責各類銷售指標的月度、季度、年度統計報表和報告的制作、編寫，并隨時匯報銷售動態;
3、負責收集、整理、歸納市場行情，提出分析報告;
4、協助銷售經理做好電話來訪工作，在銷售人員缺席時及時轉告客戶信息，妥善處理;
5、協助銷售經理做好部門內務、各種內部會議的記錄等工作。
任職資格：
1、專科以上學歷，形象氣質佳;
2、從事過銷售助理或統計類工作者優先考慮;
3、做事認真、細心、負責;
4、熟練使用office等辦公軟件;
5、具有服務意識，能適應較大的工作壓力;
6、機敏靈活，具有較強的溝通協調能力。
工作時間：xx：xx-xx：xx
地址：xxx
聯系方式：xxx
銷售助理招聘啟事【二】
銷售助理招聘啟事
招聘崗位：銷售助理
一、工作概要：
在完成個人銷售任務的同時，協助部門經理加強本部門的管理工作，努力提高部門的總體銷售額。
二、工作職責：
1、 參與設立會籍顧問個人銷售指標，計算月銷售提成;
2、 安排部門日常工作，全體會籍顧問的日常工作記錄考核;
3、 監控會籍顧問日常銷售系統執行情況，核查有效數據;
4、 監督所有會籍顧問的崗位責任制的執行情況;
5、 跟進所有的會籍顧問有關技能方面的培訓，并監控器是否準確無誤按照公司的方針和培訓步驟進行;
6、 協助經理對新入職的會籍顧問進行溝通，并對其的崗位描述和目標設立的;
7、 完成銷售個人指標;
8、 遵守各項的有效的操作規定，認真填寫每一項工作記錄;
9、 遵守本公司銷售流程;
10、 接待會員投訴，提供高質量的售后服務;
11、 按時上報操作管理報表
三、所有監督
由俱樂部會籍顧問部經理直接管理。
四、工作權限
對會籍顧問的監督考核權
五、任職資格
1、大專以上學歷，有基礎的英語聽說讀寫能力;
2、具備領導和組織能力，判斷和解決問題的能力，計劃和執行能力;
3、熟知公司的銷售系統、銷售技巧和銷售理念;
4、有責任心、溝通能力強、具有團隊精神;
5、熱愛體育、健身運動，形象健康;
地址：xxx
聯系方式：xxx
銷售助理招聘啟事【三】
銷售助理招聘啟事
招聘崗位：銷售助理
崗位職責：
1.協助銷售人員開展工作，確保工作順利進行;
2.全力配合公司每位員工內部工作需求;
3.資料整理，檔案管理，對公司信息負責;
4.負責公司客戶跟蹤管理;
面試要求：
1.18-27歲，男女不限;
2.溝通能力強，性格開朗;
3.不會可以學，就怕你不學;
4.薪資面談。
人事工作到了年底，也是告一段落了，回顧工作，向領導去做好述職匯報。那么你們知道關于2021人事主管年終述職報告內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備2021人事主管年終述職報告范文，歡迎參閱。
人事主管年終述職報告一尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20_年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規范辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據。
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作
每月導出_樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
人事主管年終述職報告二尊敬的領導：
您好!
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年_總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作述職匯報如下：
一、檔案資料收集及管理
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、考勤報表
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
四、福利制度開始實施
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
五、進行促銷人員的管理工作
自今年_月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是_市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
六、協助做好招聘與任用的具體事務性工作
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
此致
敬禮!
人事主管年終述職報告三尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我被任命_公司銷售主管以有一段時間了，現在我將這期間的工作作個匯報，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
說句實話，剛上任時我感到肩上的擔子很沉重，心中產生了從未有過的壓力，第一雖然我有多年的銷售工作經驗，但我從未有過現場管理工作，對管理的實踐經驗一無所有;第二面臨我們這項目都是些新手，對于房產這一塊可以說是零，怎樣帶動這個團隊，怎樣管理好現場，怎樣把銷售做到更好等因素使我感到無所適從。
有句話說的好“路是人走出來的”，我在領導的幫助下化壓力為動力，加上以往的工作經驗結合在一起。首先根據現場日常管理，人員數量進行合理的分工和安排，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。在工作中有不足之處，所以每天都給自己在創新，發現問題，解決問題。現在差不多過一天我們就針對房產專業知識這一塊進行一次培訓，雖是給她們培訓，實際也是在給自己鞏固知識，因為發現有些知識不運用的話根本就不記得，一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展。現在售樓部各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。
我們雖然進場比較緊，工作雖然繁瑣和辛苦，可這支營銷隊伍，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。就拿房交會來說吧，雖然大家都沒有過房產銷售經驗，對于現場的突發狀況更是沒有經驗，可是面對客戶一窩蜂的闖進售樓部現場，銷售代表們沒有感到害怕，而是很冷靜的、很耐心的接待好每一位來訪客戶，在房交會幾天的時間里就為公司創造了上千萬的銷售業績。在那種情況下也能很好的處理好每一件事情，我們相信再以后的工作也會做的更好。
當然也有做的不好的地方就是在沒有跟總經理協調好的情況下導致了一房兩賣，這給公司領導帶來了不必要的麻煩，還好發現及時才沒有給公司帶來很大的損失，這點也是以后我們要特別注意的。現在的工作基本上都已經走上了正軌了，業務員也從原來的不懂到現在的主動跟客戶交流，在也不是剛開始的看到客戶問的問題而站在那邊無語的表情了。而我也經過這段時間的鍛煉，對自己也有了一定的認知。從當時的無所適從到現在的做事有條理都是一個改變。記得剛開始被任命銷售主管時，跟他們開會的時候都臉紅，講話都打結，開會也不知道說些什么內容，每天就眼巴巴的看著經理給我安排工作做，可現在的我比起以前又近了一步，雖然還有很多不足，但相信再以后的工作中我會努力做的更好。
述職人：_
2021年_月_日
人事主管年終述職報告四尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
2021年對于我來講是成長的一年、奮斗的一年、學習的一年、是感恩的一年;首先要感謝敦敦教誨的領導，感謝團結上進的同事幫助鼓勵，感謝在我沮喪時鼓勵我給我打氣相信我的同事，感謝那些給我微笑，接納我和_產品的合作者，因為是他們的幫助、認可、信任、鼓勵才能使我更加樂衷于我的工作，更加熱愛我的工作。
一年來，我認真貫徹執行公司銷售目標和銷售政策，積極配合銷售經理做好本職工作，并和其他銷售員一道努力拼搏、積極開拓市場，較好地完成了年度銷售目標。根據公司管理人員考核辦法的通知精神，按照年終述職的有關要求和內容，現將一年來的個人工作述職如下：
1、__市場全年任務完成情況。
2021年，我負責_地區的銷售工作，該地區全年銷售_萬元，完成全年指標_，比去年同期增加了_萬元長率為_%。與去年相比原老經銷商的銷量都有所增長，開發的新客戶銷售也基本穩定，2021年新客戶銷售額有望有較大突破。
2、重新捋順銷售網絡。
在原有的銷售網絡的基礎上，精耕細作。以各經銷商為中心，從一個一個市場入手，同經銷商編織五洲產品的銷售網絡，通過我們的努力，和每個經銷商細致溝通，耐心做工作，明確各家經銷商經銷區域范圍，做到不重復，不惡意串貨，逐一解決售后服務等各項問題，終于讓經銷商重拾了銷售五洲產品的信心。
3、開發空白市場。
_地區三個地區2021年底只有6家經銷商，能夠正常發貨的只有4家，空白縣市過多，能正常銷售的太少。2021年初我對空白區域進行重新調研，結合區域生活用紙消費習慣，制定了詳細的市場開發方案，尋找合適目標客戶，有針對性宣傳銷售產品。經過一年的努力，全年共開發新客戶6家，終端連鎖超市1家。
4、組織今年的銷售工作。
積極宣傳公司各項售政策及淡儲旺銷政策，蘇北區域今年銷售量比2021年增加了800萬以上。淡儲旺銷政策是我們公司產品率先把經銷商的庫房占滿，使其不能再儲備其他公司的產品，旺季到來，經銷商優先銷售的都是我們公司的產品，大大提升了公司的銷量，甚至一些品種出現斷貨。如果發貨及時的話，今年銷量還能提高一塊。
5、做好_區域各月市場銷售分析工作，落實回款進度并向公司領導匯報各月完成情況，對當月的銷售工作進行總結分析并根據當月的銷售情況及結合全年銷售任務做好下月銷售計劃。
6、每月至少一次與本區域重點客戶一起分析市場銷售過程中存在的問題，對這些問題及時給予解決，并與客戶分析競爭對手，商討提高市場占有率的辦法，將有價值的觀點和方法及時反饋給上級領導。
7、積極參與并協助上級領導做好一些銷售政策的和流程的制定，并對實施情況進行跟蹤落實，做好內勤工作的協助和指導。
一年下來，雖然蘇北市場銷售工作無論是在銷量還是在銷售管理方面都取得了突破性的進展，但仍存在一些問題：
1、我們銷售工作做得不細、對市場的了解分析不到位，面對市場的激烈競爭反映不夠迅速，使我們失去一部分市場。
2、市場串貨監管不到位。
由于今年銷售政策的改變，各家經銷商的銷售壓力比較大，較去年相比個別區域出現串貨情況。雖然今年我們對串貨問題組織討論過，但工作還沒有做到位，串貨問題繼續存在，這樣對我們產品經銷負面影響都很大，對經銷商的信心打擊比較大。我們銷售人員在信息收集、反饋方面做得也不夠全面，有的區域能提供信息協助防止串貨，而有的區域搜集不到。這說明我們業務人員的業務能力還需更快更好的提高。
3、_市場網絡規劃不好，二三級市場進貨渠道比較亂，市場規范不到位，隨意銷售現象比較嚴重。
結合2021年銷售工作取得的成績及存在的問題，并根據生活用紙2021年_億元的銷售目標，打算從以下幾個方面來開展2021的銷售工作：
1、加強市場推廣、宣傳力度。
在鞏固現有的市場份額基礎上，加強市場滲透，運用各種有效促銷方式或商務手段，確保市場的占有率;制定市場宣傳策略，監督廣告投放，實施多媒體傳播計劃，制定并實施銷售活動方案。
2、健全營銷網絡。
完善客戶資料的建立、保存和分類管理，負責客戶情況收集、調查，2021年消滅_。
3、做好業務人員培訓、交流工作，進一步完善銷售管理工作。
2021年我們要對任務進行落實，做到目標明確、責任到人，保證預期目標的實現，同時會加大銷售人員的引進及整合，對新進的人員進行全面的培訓，使更多的優秀年輕人加入到我們這個銷售團隊中來。
4、服從大局，團結協作。
在日常工作中，做好銷售經理助理的本職工作，努力完成公司領導布置的各項工作，積極為其他同事的工作創造良好的氛圍和環境，互相尊重、互相配合。同時，勇于開展批評和自我批評，對其他同事的缺點和錯誤及時地指出，并督促改正;對自己在工作上的失誤也能努力糾正、主動承擔責任。
2021年我仍會和所有銷售人員一道努力拼搏，力爭2021年公司生活用紙銷量增長_%，為實現公司生活用紙銷售總額為_億元的目標而奮斗。
述職人：_
2021年_月_
人事主管年終述職報告五尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我被任命_公司銷售主管以有一段時間了，現在我將這期間的工作作個匯報，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
說句實話，剛上任時我感到肩上的擔子很沉重，心中產生了從未有過的壓力，第一雖然我有多年的銷售工作經驗，但我從未有過現場管理工作，對管理的實踐經驗一無所有;第二面臨我們這項目都是些新手，對于房產這一塊可以說是零，怎樣帶動這個團隊，怎樣管理好現場，怎樣把銷售做到更好等因素使我感到無所適從。
有句話說的好“路是人走出來的”，我在領導的幫助下化壓力為動力，加上以往的工作經驗結合在一起。首先根據現場日常管理，人員數量進行合理的分工和安排，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。在工作中有不足之處，所以每天都給自己在創新，發現問題，解決問題。現在差不多過一天我們就針對房產專業知識這一塊進行一次培訓，雖是給她們培訓，實際也是在給自己鞏固知識，因為發現有些知識不運用的話根本就不記得，一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展。現在售樓部各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。
我們雖然進場比較緊，工作雖然繁瑣和辛苦，可這支營銷隊伍，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。就拿房交會來說吧，雖然大家都沒有過房產銷售經驗，對于現場的突發狀況更是沒有經驗，可是面對客戶一窩蜂的闖進售樓部現場，銷售代表們沒有感到害怕，而是很冷靜的、很耐心的接待好每一位來訪客戶，在房交會幾天的時間里就為公司創造了上千萬的銷售業績。在那種情況下也能很好的處理好每一件事情，我們相信再以后的工作也會做的更好。
當然也有做的不好的地方就是在沒有跟總經理協調好的情況下導致了一房兩賣，這給公司領導帶來了不必要的麻煩，還好發現及時才沒有給公司帶來很大的損失，這點也是以后我們要特別注意的。現在的工作基本上都已經走上了正軌了，業務員也從原來的不懂到現在的主動跟客戶交流，在也不是剛開始的看到客戶問的問題而站在那邊無語的表情了。而我也經過這段時間的鍛煉，對自己也有了一定的認知。從當時的無所適從到現在的做事有條理都是一個改變。記得剛開始被任命銷售主管時，跟他們開會的時候都臉紅，講話都打結，開會也不知道說些什么內容，每天就眼巴巴的看著經理給我安排工作做，可現在的我比起以前又近了一步，雖然還有很多不足，但相信再以后的工作中我會努力做的更好。
述職人：_
2、在總經理領導下負責公司具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執行情況。
3、協助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執行情況。
4、負責各類文件的分類呈送，請示總經理閱批并轉有關部門處理。
5、協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。
6、做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、。
7、負責公司內外的公文辦理，解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。
8、受總經理委托協調各職能部門之間的工作關系。
9、協助總經理對半成品、成品相關性能的測試。
10、協助銷售主管跟蹤訂單生產進度，同時將訂單信息報告總經理。
11、對原材料進倉測試驗收進行復核。
12、每日收集生產進度報表，匯總傳總經理審核。
13、總經理或其它職能部門臨時交付的工作。
把工作性質定性為：參謀、協調、服務。
半年來，在公司總經理的領導和各部門的大力支持下，努力完成本職工作、責任目標和“參謀、協調、服務”三大職能，現簡要總結如下：
半年來的工作實踐使我認識到，作為一個助理，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置;清楚自己所應具備的職責和應盡的責任;正確認識所處的位置。就地位而言：從領導決策過程看，我處在“輔助者”地位，從執行看屬“執行者”地位;對處理一些具體事物，又處在“者”的地位。這個角色的多重性決定了在實際工作中容易產生兼職或者越位，何況所要協調工作的對象是公司各部負責人，所以在實際工作中我的做法只能是：為領導參謀到位但不越位：督促、催辦到位，但不“拍板”;服務到位但不干預上級工作。只有把“位置”認準，把工作性質搞清，自覺維護干部之間的團結，在工作中盡職盡責，不越權，不越位，嚴格要求自己，作一個為人誠懇、忠于職守，勤于職守、勝任職責的總經理助理。催辦和協調是我的主要工作之一，雖然初次接觸化工行業，對此行業專業的知識從零開始，但各部同事都給予了我很大的支持，自已也努力在短時期內提高專業知識水平，力爭做到對工作主動催辦和協調，對上級起到參謀的作用，承上啟下，溝通左右，協調各方，因此半年來的工作相對還比較順利。
為發揮好參謀助手作用，真正為公司和員工辦一些實事，在實際工作中采取不同的方式了解生產經營情況，傾聽各部領導和員工的建議，圍繞公司領導決策和生產經營實際，及時向總經理反映。
承辦工作是主要工作之一，有來自總經理、各部負責人，也有來自外部的，但主要是來自公司各部的事宜，還有些日常事務性工作，可以說是較瑣碎的，如何處理和承辦好每一項工作，我堅持的做法：一是先辦主要工作、后辦次要事項，先急后緩;二是先辦上級和外來的，后辦內部的;但總的原則，承辦的每一項工作和事情，都必須做到向公司負責，向領導負責，向員工負責。
為了提高全廠人員的思想素質和工作作風，一是按總經理要求采取培訓方式進行教育和引導，使大家樹立敬業愛崗的精神，樹立榮譽感，使大家感到能在海華工作是一種榮譽。二是配合各部管理干部堅持各項制度的落實，增強個人責任感;三是努力學習專業知識，對公司產品所需原材料、生產流程、產品性能等有了初步的認識。
雖然作了一些應該作的工作，這與總 總經理領導和各部同仁的大力支持是密不可分的，但作為總經理的助理，工作上還做的遠遠不夠，問題也還不少，主要表現在：
1、調查研究還不夠深入，有些情況沒有及時地掌握，以致為總經理參謀還不到位。
2、對本公司產品的專業知識不夠，在產品開發、品質保證、流程改進等方面沒有起到參謀作用。
孫亞芳雖然不是華為的元老級人物，但在華為生死攸關時刻，她總能發揮巨大的作用。
在各大財富榜單上，孫亞芳一直是經久不衰的常客，而且多次位居中國女性商界精英第一人。她的低調神秘，與華為掌舵者任正非如出一轍，而她也因此更吸引公眾關注。
作為華為技術有限公司董事長，孫亞芳是任正非最為信任的伙伴，對任正非新思維的影響和傳播，在華為無出其右者。“左非右芳”的格局，也被視為華為強大的生產力。
合縱電信建奇功
一種說法提到，孫亞芳是任正非的老鄉，都是貴州人。記者從成都的電子科技大學校友總會網站上看到，孫亞芳1982年從該校畢業，先是在河南新鄉燎原無線電廠任技術員；1983年，在中國電波傳播研究所當教師。1985年，在北京信息技術應用研究所任工程師。
但還有孫亞芳曾在國家安全部門從事通信工作的說法。
1989年，孫亞芳正式進入華為。
1988年創立于深圳的民營企業華為公司，成立之初只是一家生產用戶交換機（PBX）的香港公司的銷售，遠沒有今日全球知名企業的風光。
據報道，孫亞芳還在國家機關任職時，華為曾在資金上面臨無法逾越的困難。因為對華為的模式有信心，孫亞芳利用自己的關系貸款，幫助任正非渡過難關。因此在華為最危急的時候“挽救過華為”，所以外界認為她對任正非有知遇之恩。
在華為，孫亞芳先是做培訓部、采購部主任，后到武漢做辦事處主任。在擔任華為市場部總裁，人力資源委員會主任時，孫亞芳出臺的相關措施對華為的制度架構影響深遠。
1999年，孫亞芳被提升為華為董事長兼常務副總裁，并任職至今。
還在孫亞芳任職培訓部經理時，華為要開發一套數字程控系統，但卻無法從銀行貸到款。出身通信業的孫亞芳對市場發展趨勢非常敏銳，她提出，“只有運營商贏得利潤，贏得生存能力，設備供應商才能生存。”那時國外競爭對手們紛紛通過技術轉讓，與郵電系統或各地政府成立合資公司等方式進入中國市場。任正非決定，做得更徹底一些。
1993年，在廣東省郵電部門的支持下，華為與全國21家省會城市郵電系統，聯合發起成立合資的莫貝克公司，注冊資金8881萬元。莫貝克公司的成立，實現了一舉多贏的局面。對華為來說，不但解決了早期研發的大量資金需求，而且綁定了市場主要客戶源。在郵電系統一方，華為承諾給郵電股東們的年分紅高達30%。華為的交換機通過莫貝克的渠道迅速低價襲卷全國市場，郵電系統業務隨之擴張，消費者則享受了低價的實惠。
外界普遍認為，在電信部門工作多年的孫亞芳，是華為與電信合作這一重大戰略的主要決策者和執行人。
有消息指出，在莫貝克成立的當天，有一個小插曲，讓孫亞芳和任正非的關系更進一步。
原來，合資成立的莫貝克公司需要選舉董事長，但出乎意料的是，各地郵電系統負責人投票后，卻不是主要倡導者并負責運營的任正非當選，而是西南地區一家電信公司負責人。這讓華為人很擔心接下來運營將會受到很大的限制，各地電信公司的領導們也覺得尷尬。當天晚餐，幾個股東代表與華為負責會務的員工談到華為可以召開一個由部分股東公司負責人參加的緊急會議，協商董事長改選事宜，以挽救局面。員工立即把信息匯報給了負責會務接待的孫亞芳，孫亞芳趕緊傳遞給任正非。
當晚，就在這個餐廳里，部分股東召開了臨時會議，最后一致通過董事長第二輪選舉的決議。第二天，任正非被正式改選為莫貝克公司董事長。
有人認為，華為起步的基礎是從C&C08數字程控交換機開始，而C&C08的研發和成長則是從莫貝克公司開始。孫亞芳雖然不是華為的元老，但卻在華為生死攸關時刻發揮了巨大的作用。
“狼性”銷售
據說這是從華為內部傳出的消息。
1992年前后，華為因貨款回收慢，現金流嚴重不足。員工已連續幾個月拿不到工資，士氣萎靡，公司各項工作滯后，員工也開始流失。這時，華為突然收到了一筆貨款，但幾個月飽受無米之炊困擾的公司需要錢的地方實在太多，于是公司高層們在一起研究這筆錢如何用，能發揮最大效率。大家意見很多，都有道理，任正非一下子也無法定奪。最終，孫亞芳的決定勝出――先給員工發工資。
員工拿到拖欠的工資后，公司立即充滿活力，新產品上市，曝露的問題逐一解決，華為終于走出了困境。
孫亞芳的決斷力因此廣為流傳，深得人心。
1996年2月，擔任市場部副總裁的孫亞芳在華為制造了一場地震。她帶領26個辦事處主任同時向公司遞交了辭職報告和述職報告，由公司視組織改革后的人力需要，決定接受哪一封。原來，細心的孫亞芳觀察到華為各地銷售主管人員已開始躺在功勞薄上吃老本了，領著高薪的“銷售元老”不思進取，終日渾渾噩噩。她覺得讓這些人繼續在高位上無所作為，公司前景堪憂。于是，在華為內部引導了一場員工怎樣跟隨公司發展、干部能上能下的大討論。
任正非支持孫亞芳的想法，在會上表示：“我只會在一份報告上簽字。”
最終，有六名地方辦事處主任被撤下來，營銷隊伍中高達30%的人失去了崗位。這是華為第一次大規模的人事改革，實現了孫亞芳讓銷售隊伍從“公關型”向“管理型”過渡的想法，也建立了華為干部能上能下的良性制度。
不久之后，孫亞芳升任副總裁兼任市場部總裁。
孫亞芳要求，華為銷售人員密切關注客戶的需求和變化，要為客戶化解困難。客戶需求變化，華為的銷售方式也要隨著變化。在此基礎上，銷售人員不能丟單，要視丟單如同丟命一樣，不給客戶留有太多推拖的余地。
華為的銷售人員能做到客戶一天不見面，就要等他一天；客戶一個星期不見，就要等他一個星期；客戶上班找不到，就要在節假日去找到他。只要知道客戶會在哪個地方出現，就會想辦法與客戶“邂逅”。
一位華為的銷售員工第一次去拜訪某市的電信局長，想要遞上一份通信設備產品資料和報價清單。上班時間八點沒到，銷售人員就到電信局長的辦公室門外靜候。但前來上班的電信局長顯得特別著急要去開會。銷售人員于是在會議室門口等。開會過程中，電信局長出來兩次，都看見了等待的華為銷售人員，但沒有給這位員工一分鐘的時間。十二點鐘，電信局長開完會，接著跟人約要去吃飯，銷售人員溫和地笑著，表示自己可以再等。一個多小時后，一出電梯的電信局長又看到了華為的人，于是心軟了下來，態度親切地讓這位員工到辦公室去聊聊產品。
這種堅持，只是華為“狼性”銷售的一部分，外人只能管中窺豹。隨著華為各種終端設備不斷面市，華為的銷售也在服務大客戶、銷售通信設備的基礎上，轉變為拓展更多的社會渠道。孫亞芳要求員工強化“狼性”模式開疆拓土，占領市場。
在華為人力資源體系建設上，孫亞芳也寫下了濃墨重彩的一筆。
1999年，華為高層有人提議再來一場干部競聘運動，增強大家憂患意識。1996年的那場人動，對華為人才培養的作用影響猶在，大家希望能再次出現驚喜。干部考評負責人將方案向孫亞芳匯報后，孫亞芳斬釘截鐵地說：“不同意！”她說，競聘是一個時期的特殊做法，是沒有系統制度下不得已的行為，也意味著公司沒有建立起人力資源管理制度。而華為通過這幾年的建設，人力資源評價系統已經比較完備，應該通過體系的運作來考察干部，壓力不足，是因為我們沒有執行評價體系，而不是因為沒有發起競聘。
在孫亞芳看來，像華為這樣的高科技企業，如果沒有了人才，它就和一個倉庫沒什么區別。
華為的新員工根據崗位性質的不同，在正式入職前都需到華為大學接受一至六個月不等的培訓。位于深圳的華為大學，是一個系列建筑群，總占地面積27.5萬平方米，有完整的培訓制度和導師制度。孫亞芳曾任華為大學校長，一手成就了華為人才養成體系。
“左非右芳”
1997年，孫亞芳親任總指揮，為華為引進IBM IPD（集成產品開發）和ICS（集成供應鏈管理）啟動業務流程大變革，讓華為的“成長基因”從最前端的市場銷售，向后端產品開發和供應鏈成功延伸。
在華為，本來是沒有董事長這個職務的。1998年左右，華為的市場營銷、早年的股權、貸款等問題集中爆發，導致外界對華為的許多做法多有微詞，華為一時間壓力山大。
在這一敏感紛亂的時期，任正非提議孫亞芳做董事長，負責公司一切對外事務協調。而任正非本人則做副董事長兼總裁，主抓研發。任正非稱此舉是“有自知之明”，所以要“耐得住寂寞，甘于平淡”。
這種任命，曾讓外界有許多誤解，一度以為任正非不再是華為“老大”。其實，孫亞芳還是位居其后。
孫亞芳口才和風度俱佳，適合公司對外聯絡。而且，她在人力資源和市場銷售體系的建立方面居功至偉。任正非曾說：孫亞芳的最大功績，是建立了華為的市場營銷體系。
任正非對新事物的觀察和學習能力極強，但傳說因脾氣暴躁，時常覺得屬下難以領會他的意圖。只有孫亞芳總是能領悟任正非的思想，并用女性特有的細膩，將其春風化雨般地傳遞到公司各個角落。
其實，任正非許多流傳到社會上的經典語句，也都有孫亞芳的影子。早在1998年，孫亞芳給任正非的一個報告中就指出三點：一、知識經濟時代，社會財富的創造方式發生了變化，主要由知識、管理創造，因此要體制創新；二、讓有個人成就欲望者成為英雄，讓有社會責任的人成為管理者；三、一個企業長治久安的基礎是接班人承認公司的核心價值觀，并具有自我批判能力。這些觀點得到任正非的認同，后來被引用在《華為的紅旗到底能打多久》一文里。
2010年10月27日，每日經濟新聞刊發《傳華為“地震”任正非10億送走孫亞芳》的報道，文中稱，華為總裁任正非以30元/股的價格收回孫亞芳持有的股份，為兒子任平順利接班鋪平道路。孫亞芳正在走離職程序，約可到手10億元。
華為方面隨后駁斥稱，“純屬憑空捏造的謠言，與事實完全不符”。最后《每日經濟新聞》向華為公司及相關人士深表歉意。
孫亞芳與任正非的默契被外界羨慕，人們套用歌名稱之為“左非右芳”。
曾有自稱在華為工作過的人士稱，如果你認為孫亞芳只有女性細膩的一面，就大錯特錯了。“在華為，只有孫亞芳對直接下屬的訓斥和任正非有得一比，甚至對于很多人，孫亞芳比任正非更加嚴厲。”
華為的市場員工都知道，你如果沒打領帶，在展覽會上被孫總看見，你的下場可就慘了，她暴風驟雨般的批評，根本就讓你找不到機會開口。
在一次全公司確認“職位等級”的會議上，市場部主要負責人有事缺席，由下屬代替參加。會上，那位下屬把市場部的“職位等級”表拿給孫亞芳看。孫亞芳看了一眼后問，某某部長看過了嗎？下屬臉上飄過一絲猶豫，接著說，應該看過吧。孫亞芳嚴厲地說：不能是應該，有就是有，沒有就是沒有！
全聯接世界
“更美好的全聯接世界”，是華為官網的個性標簽。
華為是全球領先的電信網絡解決方案供應商，已在全球建立了100多家分支機構，營銷及服務網絡遍及全球。孫亞芳被人們稱呼為“華為女皇”、“至尊紅顏”、華為的“國務卿”、“任正非接班人”等，在華為的崇高地位可見一斑。這是因為她不僅能管理規模龐大的企業，還能在男性主導的行業里脫穎而出。在專業人士看來，許多跨國公司負責人充其量只是一個銷售額很大的辦事處，這類負責人只是職權較大的執行者。而真正的企業家是決策者，兩者不可同日而語。孫亞芳正是真正的企業家。
在2000年春節后上班的第一天，任正非給公司全體高級副總裁出了一張試卷，考題為“無為而治”，談治理公司的認識，兩小時內現場交卷。一些干部不知所措，孫亞芳卻寫出了“不要挽狂瀾于即倒的英雄”的主題文章，深合任正非的心意。這篇文章隨后被刊登在《華為人》報上。此外，被外界瘋傳的孫亞芳走訪以色列企業后執筆的長文《以色列崛起之謎》，據說任正非要求所有華為人都要閱讀，作為《華為基本法》的輔導報告之一。
孫亞芳在文中有一段描寫：她參觀以色列最有名的魏茨曼研究所后，隨之想到，在自然資源匱乏的以色列，遺傳工程聞名于全世界。而在“農村人口占大多數的中國，從事農業技術研究的人少得可憐，從而倍顯珍貴。”“這個課題似乎太大，需要國家來解決。但有一點我們要承認……我們缺少的是精神，全民族改造自然、創造財富的奮斗精神。”
這看起來有些“大的想法”，無意中透露了孫亞芳對生活、事業的執著。在參加一些國際通信技術大會時，孫亞芳的英語演講曾震驚四座，大家驚訝于她這個年紀還在堅持學習。
孫亞芳的《小勝靠智，大勝在德》一文，也曾被任正非在重要講話中多次引用，還被篆刻為石碑樹于華為總部。
在華為官網上，可以看到孫亞芳從2012年至2015年的董事長致辭。她的講話中，沒有一次曬過華為在其領導下蒸蒸日上、顯赫無比的經營業績；更無常規的三段式：表揚、改正、未來。閱讀起來，更像是一份學習交流資料，作為業內專家，傳達本系統世界范圍內的最新動態、趨勢，并著力指出華為人需要去做什么。
在2014年的致辭中，孫亞芳具化了夢想。她說，從創業初期的電話交換機到寬帶網絡、從固定到移動、從語音到視頻，從終端到云端，華為的夢想是，讓寬帶聯接一切，無處不在，讓敏捷創新打破邊界，無所不及，讓極致體驗普濟大眾，無人不享；借助這些先進的ICT技術與理念，不斷推動社會進步，與業界攜手構建起聯接人與人，人與物、物與物的全聯接世界。這是華為的夢想，自然也是她的夢想。
"邊打工，邊創業"，首要處理的就是工作與創業之間的矛盾。如果處理得當，不但外面的事業會獲得好的發展，對您在單位的工作也會起到不小的促進。
邊打工邊創業是一股勢不可擋的創富潮流。與其他創業方式相比，驅動這股潮流的根本原因是創業的安全：進可攻，退可守。好則全身心投入，差則及時收手，控制風險
"邊打工邊創業" 不是一蹴而就的，根據不同的創業類別，分步驟、分階段實施，才能獲得最終的成功。
引 言：
上期《"邊打工邊創業"，一個全新的創富群體正在崛起》一文，我們著重在觀念上探討了營銷人"邊打工邊創業"的必要性和優勢；本文著繼續深入研究作為營銷人，"邊打工，邊創業"的具體做法和步驟。
邊打工邊創業，你老板會罵你嗎？
夾起尾巴沒有錯！
邊打工邊創業，首要考慮的是你的創業計劃不能影響你的本職工作，因為邊打工邊創業首先是一種嘗試。既然是嘗試，就不能撿了芝麻丟了西瓜，所以在創業之初，需要做好保密工作，能不讓同事、老板知道，盡量不讓他們知道。
我記得20世紀90年代初的時候，我們還曾發起過"工程師該不該兼職"的討論，現在可能很多人都已經忘記了。于是現在很多人都有兼職，卻很少有人對此有任何異議，如營銷人兼職在外培訓等。但即使是兼職，絕大部分情況下，你最好也不要大張旗鼓。因為，沒有一個老板愿意讓員工因為精力的分散而影響本職工作，更不愿意讓你占用公司的資源去做你自己的事。而在公司的同事，出于對公司負責也好，出于向上爬的目的也好，一旦你流露出在邊“打工邊創業”，很可能會背后給你穿小鞋，向公司老板打小報告。我的一位朋友，在廣告公司做客戶經理，一不小心向他認為很可靠的同事透露了在外做了個廣告公司的事，結果沒多久他的創業故事就成了全公司都知道的秘密，結局很不幸，老板沒過多久就請他走人。
所以邊打工邊創業的人啊，在還沒打算完全獨立創業時，夾起尾巴是對的。你有空嗎，注意別影響工作！
作為邊打工邊創業，很重要的是不要影響本職工作，因為這份工作是你穩定的大后方。事實上我們看到，很多邊打工邊創業的營銷人，只要還在原來公司里工作，其工作態度和處理問題的積極性，都比原先沒創業時的表現要好。
原因嘛，也很簡單，因為他們珍惜這份工作！
但創業不可能不牽扯你的精力和時間，合理安排好工作和創業就變得非常重要。
因而邊打工邊創業，首先鍛煉的能力就是對時間的管理能力，通過判斷事務的輕重緩急，合理安排時間的使用。
其實邊打工邊創業的最大挑戰也正在于此！你必須學會以結果為導向的時間管理。什么是結果導向？就是你在創業時，要設定經營目標及相關的客戶開發目標來進行工作，同時要學會自我激勵。這樣你才能學會用經營者的角度來思考問題，這與打工時完成任務是不同的。
也正是由于邊打工邊創業需要你投入兩方面的精力和時間，因此你對浪費時間的行為會非常痛恨。而此時能夠鍛煉的能力是如何有效調整最容易浪費時間的三個方面：開會，打電話和處理信件或email。 于是，你做事都會帶上明確的目的。如果是你需要召集的會議，你一定先考慮： "開會有必要嗎？開會最終需要達成的目的是什么？我希望的溝通結果是什么？" 如果答案是否定或不明確的，你自己自然會先否定這種無意義的開會。 這種工作效率的提升，不是學習和培訓能夠教給你的，因為這是你自我加壓的結果。 除非你空余時間特別多，如果你不想影響工作，你就只能提高工作效率，把一小時掰成兩小時用。 老板還會夸你？！
邊打工邊創業，對你來說是一種挑戰，對任職的公司來說還可能是一筆額外的財富。 開玩笑吧，老板會因為你在外面干私活表揚你？
當然，老板不可能夸你的"一心兩用"，老板夸你是因為你的工作狀態令他滿意。因為從本質上說，邊打工邊創業改變的是一個人的思維方式。
不想做將軍的小兵是不可能成為將軍的。而在公司里，高層職位就那么幾個，你想要登上山峰，決不容易。可你在邊打工邊創業的時候，你自然就以"將軍"的角度來思考問題。我們一直都在說"想法決定出路"，這是至理名言！因為創業者要面對經營的壓力，所以你能夠開始體會到你老板的辛苦，所以你能從公司的角度考慮自己能為公司創造的價值。
邊打工邊創業對于個人思維方式的成長來說，就具體方面而言，有三大好處：
第一個好處是成本意識。有很多人在公司工作的時候，從來不把公司的錢或資源當回事，如打印的時候不在乎是彩色打印還是黑白打印，促銷品、海報的投放不在乎事后控制等等。可你知道嗎？我的一個做設計的朋友出去開了家設計工作社以后，有一次和現在廣告公司老板交流的時候，說了一句話，讓老板感動得不行，"現在我知道了，5毛錢也是錢啊！"，這句話的意思是他明白用IP電話和普通電話與客戶交流中的成本區別。可是以前他從來不會關注這樣的小錢，這是他在經營過程中體會到經營壓力后的收獲，這就是經營意識上的轉變。
第二個好處是責任感。開門做生意，三教九流都得要會打交道，每個面也都得照顧到。而原先在公司上班時，出事總會有各個部門來負責處理，即便有點后果也是公司擔著，員工個人吃不了多少虧。但是當買賣變成自己的，萬一出點突況，還是象在原先那樣能推就推，能有一個好結果嗎？邊打工邊創業使你明白，服務至上、顧客至上的核心著眼點還是在人上。有了責任感，遇事才會主動積極，口號才不至于變成一句空話。
第三個好處是系統思考的能力。打工時候最容易使人為了工作而工作，老板讓你做什么，不需要你考慮為什么。可在創業時，你需要進行系統的思考，如為什么和這家公司合作，哪家公司的業務是重點，價格究竟定在什么位置才有利可圖，產品開發計劃或促銷計劃按什么日程走等等。當你回到打工狀態時，你這種系統思維的方式會促進你更好地理解公司發展意圖，同時又能使你更容易發現公司在具體業務上出現的偏差。當這種理解成為一種建議時，當建議的可行性被老板認可時，你在公司里受重視的程度自然不可同日而語。"士別三日，當刮目相看！"，從老板期許的眼光中，一名優秀職業經理人的坦途也許就能呈現在你面前。
邊打工邊創業，決定了你正扮演著兩種角色。這兩種角色的互換，在更多的情況下是一種互相促進。邊打工的時候，驗證管理方式和探索商業機會；邊創業時候，體會經營的壓力和經營性的思維。要成為 "將軍"，邊打工邊創業也許是條捷徑。
你適合邊打工邊創業嗎？
你的積累夠不夠？你的資源在哪里？
事實上邊打工邊創業并不適合剛從學校象牙塔畢業的學生，他們對商業的殘酷性缺乏認識，對商機的辨別能力還很幼稚，做事主要靠沖動和自身的喜好。如果這樣就能創業成功的話，未免把商業想得太簡單了。
有人不服氣，為什么有的學生在學校里都能開公司？沒錯，是有一批學生在創業，但他們更多干的是技術活，如做個網站、搞個軟件等等，這里也許有些天才。剩下的學生中有人開飯館，但這其中絕大部分是盒飯店。學生中有誰能做個產品，或者又有誰能開家營銷類的咨詢公司？
沒有積累，也就沒有更大的發展空間。
從個人從業經驗上看，開始邊打工邊創業的營銷人大部分至少已經在市場中摸爬滾打五年以上了。對于營銷人來說，這五年以上的工作使他們的經驗已經蠻豐富了。 做銷售的，基本上都曾碰到過真正的商業騙子，做過理貨，管過陳列，見識過廣告高手和培訓公司的激昂，了解過不少經銷商的當面一套背后一套，嘗試過市場開拓的辛酸等等；做市場的，挨過老板的罵，受過銷售的氣，體會過消費者易變的心，挖掘過有效的促銷手段等等；做廣告（策劃）的，體會過思想碰撞后的激情，享受過客戶認可后的興奮，嘗到過江郎才盡的無奈等等。
這些經驗匯聚在一起，構成了營銷人的客戶資源、媒體資源、公司上層資源、同行資源、需求判斷力資源等等。
作為營銷人，工作5年后上面的這些資源一點都不沾邊，那是不可能的。但更多的情況下，營銷人所謂的"資源"，只是簡單的重復，甚至連積累都算不上。其實這樣渾渾噩噩的營銷人最多，別說邊打工邊創業了，連升職加薪發紅包都可能是奢望。
你有市場意識嗎？
一般來說，營銷人最喜歡別人夸自己有市場意識。什么是市場意識？就是你能不能摸準消費者的脈搏。只要能夠摸準需求，你就容易成功，你也就容易事半功倍。
對于邊打工邊創業的人來說，首先要找準的就是消費者需求。只有找準了消費者需求，你才能比較容易找到市場開拓的方法。
我有個朋友在一個跨國大企業工作，整天飛來飛去監督、培訓手下的區域經理及其銷售團隊。他很敏感，感受最深的就是中國區域發展的不平衡。拿流行服飾來說，上海、廣州等大城市的流行款式，在內地至少提前半年到一年。于是他借工作之機，在各地尋找一個能快速流行、又有地區時間差異的產品。結果他去做了一個生意：時尚紋身貼。不知道大家有沒有注意到張柏芝在背上印了一個蝴蝶，就是這種紋身，不需要去開刀刻在身上，只需要把這種產品貼在身上，幾分鐘后皮膚上就印上了圖案。他拿了這個產品在全國不同地區找了幾個營銷界的朋友一起合伙，于是這筆生意立馬就開始運轉。利用各地對流行信息的時間差，不到半年這批人平均每人賺了一百萬。現在這哥們又跑到國外去念書了，還說回來的時候，再帶回幾個能在中國賣起來的新鮮玩意，這就是市場意識。
尋找消費者需求，其實很難。但尋找好賣的產品、好做的項目卻不復雜。看到一個好賣的產品，你首先要想這個產品我有沒有機會自己做，如果很難拿到名牌產品的權，那就去找一個包裝、口味等產品特征相近的產品，中小企業也沒關系，只要它是正規的，二三線城市的經銷商，很容易被一個流行的產品所打動，品牌大小那些經銷商倒不一定在乎。實際上很多成功者就是這樣處理的，小肥羊火鍋一片火爆的時候，加盟很難，但"某某羊"多的是，只要看準，并非沒有機會。
這就是市場意識，尋找最容易啟動的市場就是營銷人的基本功！
你有客戶嗎？ 對于邊打工邊創業來說，缺少客戶資源是可怕的。要想下海成功，肯定要有客戶。對于營銷人來說，客戶代表兩個含義，一個是直接消費者，一個是商業合作伙伴如經銷商等。
最容易創業成功的創業者，首先找到的客戶是經銷商，因為商人有錢。如果他們認可你的計劃，也就意味著他們成為了你的大客戶，你的創業自然容易成功。可有個區域銷售經理的嘗試卻很令人灰心。當他是一個大企業的區域經理時，他向經銷商詢問創業計劃時，經銷商都贊同，于是他的邊打工邊創業成功了。但當他離開公司獨立創業時，經銷商紛紛拋棄了他的產品。結論很簡單，因為他以前有權，所以經銷商都愿意貼錢做他的產品，當他手上已經不再對公司的政策產生影響時，經銷商自然不用客氣。這就是說，你必須分清什么是真正的客戶，什么是真正的需求。
當然無論是哪類創業者，都必須面對消費者。對于個人來說，沒人能說自己擁有消費者客戶資源，因為你沒有品牌，也沒有企業的知名度。所以加盟一個成熟的企業和一個成熟的產品，可以放下一半以上的包袱。而對于邊打工邊創業來說，更可怕的問題是你是否缺少有效擴展客戶資源的手段。你必須能回答最終的消費者為什么要買你的產品，如果沒有理由，那就創造理由，如果實在沒有理由，那就打價格戰。不給消費者明確的消費利益，你憑什么擴大你的消費群，你的生意怎么可能擴大。
你有朋友嗎？
你有朋友嗎？你有真心待你的朋友嗎？你有思想尖銳的朋友嗎？你有直言無忌的朋友嗎？
如果說，邊打工邊創業的人一定需要的資源那就是朋友。錢不重要，因為錢能夠賺到，能夠從家里借到。客戶也不重要，因為只要你有開發的手段，你就能夠從客戶口袋里"掏出"錢來。
重要的是你有沒有朋友，有沒有諍友。朋友兩個字值多少錢？無法衡量。
有時候，營銷人很容易為一個想法而激動，認為找到了一個好的商機。沒有諍友的，結果就開了公司，遇到了實際困難，就只能被迫下馬；有諍友的，在創業之前，就能把想法進行多方辯論。思想的碰撞能夠使我們意識到這個想法的可行性究竟有多少，哪些方面還有不足。
我曾經做過一個商業計劃，關于在中國搞一個主題公園。利用原來在市場研究公司的資源，做了一份研究，感覺非常好。可和一個朋友進行討論的時候，才發現這個想法是個大計劃，根本就不適合創業，因為資金的投入要求非常高。我曾經反駁過，但更有力量的反對擊潰了我，"做這樣的大計劃，你能得到政府支持嗎，前期的資金投入能獲得嗎？"
如果沒有朋友的直言不諱，也許我現在還在找資金呢。
營銷人最容易自命不凡，結果就容易好高騖遠。所以沒有朋友在一旁驗證推敲你的計劃可行性，你的創業很可能中途夭折。
三個方向，哪個你適合？
根據有關的統計，目前中國的營銷人突破了6000萬。這是一個整體規模上的估計，而就營銷人的分類而言，主要分為三類：一類是做銷售的，在銷售口工作；一類是在市場部做的，也稱在市場口工作；另一類是在廣告公司、咨詢公司做的，也稱為在廣告（策劃）口工作。這三類人基本上構成了一個整體，但由于專業分工的不同，導致他們的積累也不同，所以邊打工邊創業的方向有相似但也有區別。
銷售口的你該往哪里走？
銷售人員是營銷人中最大的一個群體。我們可以舉出大量靠銷售起家的世界著名企業和優秀企業家。如李嘉誠年輕時就是一家塑膠廠的推銷員，臺塑老板王永慶的第一桶金靠的是賣米等等。就大家熟悉的職位來說，銷售的職位也是五花八門：業務員、銷售代表、銷售主管、城市經理、地區經理、大區經理、銷售總監等等。
對于邊打工邊創業來說，剛畢業的學生和銷售代表職務以下的銷售人不適合邊打工邊創業。原因很簡單，就職業生涯的發展來說，他們的積累還不夠。事實上，這種評判標準也有些模糊，怎樣的積累才算足夠？
給一個自我評判的標準，那就是你的職業目標。如果你的目標是"就業"，主要想解決吃飯問題，那你不適合創業，因為風險太大；如果你的目標是"學習"，主要想學習企業中實際的管理方式和經營手段時，你也不適合創業，因為你的"生意ABC"可能還不過關；如果你的職業目標是"事業"，那你也不適合創業，因為你的精力主要集中在工作中。而如果要談什么情況下，你的發展目標是"事業"的話，首先是你的薪資水平在未來能否達到30萬年薪以上，也許這樣的工作才值得你全身心投入，而這樣的工作一般的職位水平在總監以上。
因此最適合邊打工邊創業的職位水平是區域經理到銷售主管之間的范圍，而職業目標只是"工作"的銷售人。什么人的職業目標只是"工作"？你已經無法在工作中學到新東西，你的社會關系和客戶資源的積累已經到了一個瓶頸，而你的職位升遷之路已經進入到一個平臺期，此時銷售人不邊打工邊創業才是資源浪費呢。
作為銷售人員，最適合的創業項目是做產品，因為這最容易把銷售人員的積累用起來，如市場開拓的手段，積累的客戶關系網等等。目前在中國最有價值的客戶關系網就是二三線城市的二批商網絡，如果手上有這樣的資源，找到一個中低價產品，馬上就能賣起來。
同時銷售人員也因為有機會四處跑，所以可以流行在不同地區流行的產品或項目。如在北方市場我就看到有"紅燜羊肉"館，味道非常不錯，去餐館吃飯的車子把停車場都擠滿了。要不是我手上缺資金，我真的想和他的老板談談，看能不能把這道名菜弄到南方去。其實這樣的機會還有很多，就看你能否四處留意了。
什么產品好賣？什么項目容易受到消費者歡迎？銷售人手上的資源如何才能用到最好？……想邊打工邊創業的銷售人需要時刻提醒自己關注這些問題。
市場口的你該往哪里走？
營銷人中另一個大群體是市場部的工作人員。其實市場口的人最大的優勢就是擅長判斷消費者需求。這是一筆巨大的財富。但市場口的人最容易犯的錯誤在于脫離實際，如促銷方式難以操作等等。
其實，在國內很多企業都認為做銷售的是給企業賺錢的，做市場的是花錢的。但花錢花得好壞，往往決定了銷售人員的銷售空間。
因此，市場口的人擁有的最大崗位優勢是能夠有機會驗證想法：什么市場最容易啟動，什么手段最容易啟動市場，什么方法能迅速制造熱銷……
當然，同做銷售的一樣，只有把現在的職業目標定位在工作的市場部人員最適合創業。我們看到，做銷售的，往往創業的方向和自身的本職工作相關，而市場部工作的，則往往創業的項目與目前的工作無關。這主要是由于市場部的營銷人，沒有客戶資源或缺少客戶資源，既然從頭開始，干嘛不找個消費熱點呢？
所以在市場部的你，當你無法在工作中得到足夠的回報，又沒有足夠的學習機會，為什么不創業呢？如果創業項目可以在一年內帶來工資收入的50%到2倍，而投資回收期又基本在2年以內，為什么不創業呢？
利用在市場部積累的社會關系和對消費者的判斷，市場部人員最適合的創業方向可能是禮品生意或開個什么店，而此時加盟一個成熟的體系也許是不錯的選擇。
廣告（策劃）口的你該往哪里走？
營銷人中另一個大群體，就是廣告公司、咨詢公司的營銷人了。
廣告（策劃）口的人，最擅長的就是"創意"，是直接出賣腦力的人。
對于在廣告（策劃）口工作的人，邊打工邊創業的工作年限要求更高，5年的工作經驗可能不夠。因為他們需要學習的事情太多，面對這么多有激情有想法的人，總會覺得還能從工作中學習到很多。所以廣告口創業的人至少已經做到經理級別以上，才敢出來創業。但廣告口的公司有大有小，小公司甚至一個總監能力也不怎么樣，因此評判的標準就是你能不能很容易在一些大公司里很快拿到經理以上的職位。只有這樣才說明你的積累已經基本完成。
廣告口的營銷人中，首先創業的是那些做設計的，因為他們的這種專業工作能力，很快就在工作中完成了積累，只要手上有客戶資源，工作不到3年就敢出來開個公司。但風險也不小，其中最大的風險是工作經驗不足，對人性認識不夠徹底，容易被人騙。我就有個學設計的朋友，自己在外面接了一些單子來做，但遇上了一個商業騙子，結果被人耍得團團轉。可能有5年以上工作經驗的銷售人員，很難上當吧。
廣告口的營銷人中，最有創業潛力的是做營銷咨詢的。他們的能力在于對市場的判斷，在于對銷售手段和傳播手段的有效組合。他們有很多社會關系，也有很多資源，因此他們最擅長的是"空手套白狼"，因為他們能把別人的資源組合在一起。如有人把很多社會專家組合在一起，對很多愛學習的營銷人賣課程；如有人把媒體資源組合在一起，把廠家的生產資源組合在一起，搞了一個OEM產品做招商等等。
今天，我來參加副主任職位的競聘，主要基于以下三個原因：
一、我認為我具備擔任副主任的素質：
1、吃苦耐勞，默默無聞的敬業精神：昔日發行站治理，靠的是堅韌不拔、埋頭苦干的精神，今日的發行培訓工作，靠的也是自強不息，埋頭苦干的精神。
2、虛心好學，開拓進取的創新意識：常利用周末時間自費參加培訓公司的一些公開課和認證學習，對市場拓展、業務技巧、售后服務、行政治理和團隊建設等課題都有一定的研究，并在發行隊伍和治理人員中做過時間治理、情緒治理等課題的講授。
3、嚴于律己，誠信為本的優良品質。不論是在發行站當站長還是在發行部當主管，都處處以身作則起表率作用，處理事情本著“公平、公正、對事不對人”的原則進行。
二、我認為自己具備擔任副主任的條件：
1、有一定的政治素養：“踏踏實實做人、認認真真做事”這是我為人處事的態度，樹立高尚的道德情操，多學習、多實踐、勤思維、勤動手，這是我從德、能、勤三個方面嚴格要求自己的行動指南。
2、有一定的文字功底：曾做過發行內刊的編務，對一些新的想法和意見能以書面的形式呈報給領導，連續三年主寫“發行部年度工作報告”。
3、對發行治理工作有了較為深入的了解：報紙的訂閱，投遞和零售構成了發行的主抓工作;隊伍的建設，訂單的開展和售后服務的完善成為發行站的主要流程;擴大市場占有額并維護好零售市場是零售工作的重中之重。協調和糾正三者之間的偏差是發行部的主要工作。
三、我認為自己具備擔任副主任的治理能力：
對發行團隊建設有清楚的熟悉
1、發行團隊建設不僅僅要考慮目標、定位、職權、計劃和人員，更重要的是確定一個核心的治理層。因為這個核心治理層的能力將直接決定了這個團隊整體的執行能力。“兵隨將領草隨風”講的就是這個道理。它必須要有計劃能力、分析能力、執行能力和控制能力，這四個能力缺一不可。此外，還要求這個核心同時具備駕御發行營銷隊伍的能力;具備實戰力，用經驗來歸納總結理論，從而進一步指導發行營銷戰略、戰術的規劃和執行;只有這樣，你的站點、你的團隊才會在報業競爭的道路上走的更遠。今后，我們在團隊的建設中，非凡應該注重核心骨干的培養和選拔，同時也要建立一種儲備機制，在發行隊伍中注重選拔和培養一批帥才，以致不會因組織人力的變故而使團隊陷于被動。
2、發行團隊建設必須有強盾的支撐體系：這里支撐體應包括：執行層(站點)、政策、激勵機制及考核機制等。政策、激勵機制及考核機制是業務執行層最關注的問題。它的執行有效與否是穩定發行團隊的最直接的因素。這兩個機制對于業務執行層的人員來講也是一個利益保障的問題。所以我們在構筑團隊的支撐體系時，應該考慮所運行的機制是否能夠保障你的團隊健康運行;發行執行團隊是否把保障機制與自己的事業生涯規劃聯系在一起;發行執行團隊的學習力是否具備，是否能把報社和個人的愿景的實現靠強大的學習力來推動他向前發展;發行執行團隊的素質結構是否與核心治理層的需求相吻合。
3、發行團隊建設和業務拓展是緊密相連的：因為只有用業務的進展才能出判定團隊的價值，否則，團隊就成了空中樓閣。團隊的發展需要一個過程，而且應該在動態的市場中去評估團隊的進展，然后用一些指標來衡量團隊建設的預期目標(如團隊的人數，團隊的業績，團隊成員自我目標的實現等)。顯然，無論哪一項業務的開展都必須借助于團隊，所以我們也可以把團隊建設看作是業務戰略的一個組成部分。
4、發行團隊的核心競爭力創建及團隊主管作用：變個人英雄主義為團隊英雄主義在競爭激烈的發行領域，涌現出不少優秀發行員，例如某發行員完成站點總業績的50%左右等等的事例，這個時候站長經常把這個人樹成榜樣，激勵大家學習。但從銷售團隊的角度來看，這種做法是不可取的，因為一個人的銷售量突出，盡管和他的個人努力有關，也與很多客觀因素有關，例如銷售區域、個人外部關系等等。另外即使業務上有能力的差別，共同提高大家的能力也是必須的。比如加油站訂單，這當然同蓮前站員工的個人客戶公關能力有關，但更重要的是廈門市主要加油戰都集中在蓮前站四周。先天的環境造成了加油站的訂單量一直最大。假如此時便批評其他各區的銷售人員不努力是不公平的。此時如何做好整個團隊的協調工作就非常重要了，這就需要變個人英雄主義為團隊英雄主義。今后我們可否采取這種做法：將個人的銷售獎金同整個團隊的任務完成狀況掛鉤。當整個團隊的任務完成率不高的時候，個人的獎金也只能兌現一部分。要害的一點是讓大家了解銷售是整個團隊的工作，必須每個人都努力才能將事情做好。只有當整個團隊成為報社的主力，個人的空間才能有更好的發揮。
建立學習互助型團隊我發現：有些站點根本不注重培訓，只是讓下面的員工去拼命訂單。站長只會向發行員壓任務，然后采取末尾淘汰制。這樣的站點人人自危，每個人都有很大的壓力。只是為了完成任務而工作，根本不考慮學習和合作，甚至還在站點內互相搶單。試問這樣的發行團隊核心競爭力何在?還有一些站點，盡管也做一些培訓，但都流于表現。我們都知道，很多銷售的技巧和常識都來自老員工的傳、幫、帶。假如沒有這種經歷，新員工的成長就會很慢。在新老員工參差不齊的情況下片面開展銷量定命運的政策，只會適得其反。就象讓80公斤級的舉重運動員去和52公斤級的舉重運動員比賽一樣，是比不出想要的結果的。一個有競爭力的銷售團隊應該是個學習互助型團隊，團隊成員間互相學習、互相幫助。作為站長應該把這種精神貫徹成團隊的主流。只有大家共同進步，團隊的核心競爭力才會提高。
建立站長的個人向心力作為一個團隊，站長的個人向心力非常重要。一個有向心力的站長能把發行團隊有效的凝聚在一起，沒有向心力也會讓一個本來可以很出色的團隊成為一團散沙。雖然有句俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。但出色的站長不一定要什么都比部下強。優秀的站長大都是能發掘部下潛力并能讓大家與之一起奮斗的。在站長中有兩個明顯的誤區，一是把自己當老大，什么都隨著自己性子來。他們生怕失去自己的權威，不管哪方面都要壓部下一頭。這樣的站長自然不會有什么向心力，只會讓員工的心離自己越來越遠，一旦有其他更好的工作，那么剩下的很可能是站長孤家寡人。另一種是什么事情都遷就員工，做一個老好人。自以為這樣大家就會為自己賣命，殊不知到了一定階段的時候，他們就會想辦法取而代之或者利用站長的包庇做一些違反報社規定的事，這時候，實際這些站長自己成了自己的掘墓人。那么有向心力的站長是什么樣的呢?首先他應該是一個正直、賞罰分明的人;其次他要能帶領團隊創造更好的業績。另外他也要能體恤民情，真正把部下當成自己的合作伙伴，只有這樣才能真正建立銷售主管的向心力，創造銷售團隊的核心競爭力。
當然，創造銷售團隊的核心競爭力還有很多工作去做，每個銷售團隊的具體情況也有不同，這就需要我們的站長能發動自己的頭腦去解決。發現問題、解決問題并預見問題，是每個站長都應該具備的素質，當然假如不具備，就需要學習。學習是讓人進步的根本途徑。創造銷售團隊的核心競爭力也許很漫長，但只要你去做了，那你就會離成功越來越近。
5、團隊建設的步驟和方法：團隊的形成階段，主要招聘并挑選員工——解釋團隊的目的——制定具體的計劃和目標——加強培訓——任務跟蹤;團隊的動蕩階段，鼓勵頭腦風暴——引導集中精力與目標上——尋求一些成功作為模范——個別員工單獨練習——解決大的沖突問題：團隊的規范化階段，從指導、教導轉移到支持、鼓勵——讓員工分擔責任(有主人翁的感覺)——利用好資源和工具——堅持目標和計劃;團隊的執行階段，答應團隊制定自己的活動目標——定期召開例會——經常進行交流研討——祥自我治理的團隊發展。
對發行營銷團隊的治理有一定的經驗
1、明確崗位職責，制定工作流程：職、責、權的統一與明確有利于治理的清楚化，增強責任感，減少內耗，杜絕相互推卸責任的現象;職責的交叉與職權無畏的插入與干預，輕易造成治理的混亂。雖然目前已制定出相應的崗位責任，但僅限于一些籠統的提法，非凡是沒有對責權進行明確的界定。其實崗位責任不僅應該讓各崗位清楚地知道該做些什么工作，還應該讓其知道該如何做好工作及如何做得更好，應對其工作的成果有一衡量的標準，這樣才能夠及時發現、糾正和控制偏差。另外，責權應該對等，有責無權與有權無責同樣糟糕，各崗位應在授權范圍內全權處理并擔當責任，更不該讓有權無責的人來處理，否則有權無責輕易造成不負責任、，其不良后果則由責任人承當，最終導致責任的推卸及治理的混亂。工作流程的制定從理論上為員工的工作指引了一個具體的行進路程。知道每個環節與員工個人之間的關聯性，在很大程度上，既減少了無序的工作所帶來的混亂也提高了工作上的效能。
2、注重協調溝通：協調亦即理順各崗位、各站點之間的關系。發行部的各站點都是報社大整體不可分割的一部分(而現在卻人為地亦或是無意識地把這一整體分割成幾個各自為政的分體)，相互之間應相互理解、相互溝通、相互支持、相互配合，節奏、方向應該一致，都以報社的整體利益為中心，樹立全局觀念，從報社全局出發。節奏與方向不同會產生抗力，從而引起內部矛盾，拖住前進的步伐。所以發行部應加強各站點之間的協調工作，各站點也應從全局出發，相互支持，而不該相互搶單、挖人，因為此舉不但對發行部整體利益沒有任何促進作用，反而會影響站點之間的關系，影響報社的形象。
3、加大培訓指導，提高服務質量：萬事以人為本，因為人是所有生產因素中唯一能動的活躍因素，所以人員培訓工作是征訂業績好壞的要害。目前由于發行人員流動性大且素質參差不齊，從而在讀者心目中的出現各種各樣的形象。每招一批新人都要對這些人進行規范化的培訓，讓他們對導報有所了解并把握一定的訂報技巧，所以員工培訓仍是一項任重而道遠的工作。
4、加大小區開發、注重現場征訂：現場征訂的效果及影響大家是有目共睹的，但有些站點還缺乏重視，要么不進行，要么走馬觀花、流于形式。其實，現場征訂應有統一的安排與布置，并配合必要的宣傳，可由社區部統一組織較有規模和影響的現場征訂活動，以造出一定的影響，并為平時零星的現場征訂做鋪墊。不然，總是征訂員單獨行動，零散、不固定且不統一，給人打一搶換一炮的感覺，缺乏可信任度，影響導報的整體形象，況且還要受城管等各部門的干涉。當然，也可以與要害路段的商店、小區及大樓的物業部門進行聯合征訂或宣傳，這樣既可避免進不了小區或辦公大樓的局面，又可起到必要的宣傳作用。
5、實行績效考核、完善激勵機制：考核機制合理及完善與否，是發行部整體利益的要害，直接影響了各站點的操作方法及全體發行人員的積極性和主動性。單一以業績考核或單一以增單量考核都是不可取得，而應綜合兩個量綜合指標或更多的指標，因為業績高的站點不見得能完成任務數，而業績不是很高的站點反而會完成任務數。賞罰分明能起到鼓勵促進及控制鞭策的作用，而賞罰應基于完善的考核制度上。考核應設立一個綜合的績效指標，如對站點的考核，應由證訂業績、投遞數量與質量、投訴率、征訂費率、內部治理等各項目標的完成情況來設定一個綜合考核指標，假如僅以單一的指標考核，則輕易造成站點為爭取某項指標而忽略甚至放棄對其他指標的追求和要求。
6、加強統計分析：統計分析和財務治理：財務治理是各項治理的重中之重，而統計分析又是財務治理的要害，發行部統計人員與各站內勤應善于透過現象看本質，從相關的數據的背后洞察問題的存在與根源，而不是簡單地羅列一些數據。同時各主管甚至到分管業務的副主任都應具備相應的洞察和分析能力，尤其是對費率的核算。在費率中治理費占去相當大的一部分，而治理費又以工資房租為主，因而治理費必然隨著站點及人員的增加而增長。假如業績沒有與站點及人員的增長而同步增長，則會導致費率的上升。同時在治理費相對固定的情況下，只有提高征訂業績才是降低費率的最直接有效的辦法，但目前有的站點并不是很重視業績，因為與站點息息相關的是投遞量或增單量，所以站點就想方設法向發行部多要各項優惠和支持(業務報、促銷品、甚至廣告版面)，而無須顧及整體發行費率。假如明年的費率由站點掌控(與任務掛鉤后)，站點自支自出，那么，在費率的調控下，站點自會開源(提高業績)與節流(控制開支)。
7、樹立“治理與服務”并存的新觀念：發行部是一個綜合治理部門，其功能在于組織、協調與控制、而重點應在與控制與協調，服務與治理同在，但切不可高于治理，否則將失去控制所含的監督與糾正偏差的重要作用，服務絕不等于滿足要求，假如服務只是無限度地滿足各方面的有求，而沒有基于治理的基礎上，那么治理就失去其存在的真實意義;發行部面對的是報社各部門、各發行站及廣大訂戶，需要協調三者之間的關系，并控制與糾正相互之間的偏差，所以發行部應樹立“治理與服務并行而以治理為重”的觀念，絕非僅限于服務。
假若我有幸競聘成功，我將不負眾望，努力工作，以微薄之力往返報組織和同仁們。
1、明確思想，擺正位置，當好配角：“副主任”對“主任”而言，是“配角”，但在其分管的工作中，又是“主角”;既是領導者，又是執行者;既對分管的工作負責，又對“主任”負責。在工作中以主任為核心，維護主任的威信，多請示多匯報、多交心多通氣，辯證看待自己的優點和短處，揚長避短，團結協作，全力做到：到位而不越位，授權而不越權，補臺而不拆臺。
2、加強學習，提高素質：進一步加強理論學習，以其提高自己的素質和治理水平;在業務治理方面多向領導、同事們學習，以期使自己更加勝任本職工作。
3、征訂與零售齊抓共管：零售工作的目的是為了征訂工作營造聲勢，并最終引導讀者進行征訂，而征訂工作又從側面促進零售市場的發展，因此發行部強調征訂與零售的齊頭并進，同步發展。零售市場是發行的終端，在廣告的影響上具有積極的意義。目前的零售市場已居廈門龍頭地位，發行部應時刻注重并維護好這一穩定而有序的零售市場。進一步加強零售網點的開發，并對網點做統一的安排與布置，讓其成為本報長期而固定的現場征訂點、宣傳點。
文/德業企業管理咨詢（上海）有限公司首席顧問 陳為
“銷售為王”，“銷售第一”。
擁有一支金牌銷售隊伍，是任何一個靠市場生存的企業的夢想。
但是企業打造銷售隊伍的努力，普遍表現為考核是剛性的、培訓是彈性的、招聘是感性的。在最為關鍵的招聘環節往往最沒有把握。 這種重心后置的管理哲學，使銷售產能的提升變得被動和艱難。
沙子永遠存在，銷售經理應該做的是在沙堆里多淘出金子。將業績管理的重心前移，用80％的精力找到并關注20％的銷售明星，并且逐步提升銷售明星的比例，才是銷售業績管理中的“實惠學”。
編者寄語
“21世紀什么最貴？人才！”
對銷售經理，對企業的決策者來說，一個關鍵性的問題是，如何識別、獲得銷售明星。
銷售隊伍建設的普遍現象：考核是剛性的、培訓是彈性的、招聘是感性的。這種招聘撞大運、重心后置的銷售業績管理模式，使銷售產能的提升變得被動和艱難。
2005年3月16日下午6點，北京，某杭式茶樓。
泰康人壽保險股份有限公司北京分公司的銷售精英俱樂部正在活動中。14位銷售明星濟濟一堂，溝通交流。
從表面看，相同的是業績，不同的是除此以外的全部。剛從大學畢業兩年的阿靜，文靜少言，干壽險這行不到半年；編號911的是位“老保險”，紳士模樣；鄰家大姐型的楊女士，是當月銷售冠軍；沉默不語被逼發言的小李，已有八年的銷售經驗，但卻謙虛異常；還有一位“居委會主任型”的大媽，年屆五十，是單腎英雄……
而此刻以團隊管理者身份出現的北京分公司宣武支公司的總經理潘永偉，心里想的卻是，為什么在自己成百上千的銷售人員中，不能更早地發現這些銷售明星，不能再多一點銷售明星？
GE公司的前CEO杰克·韋爾奇說過：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所選的人的身上。”從這個意義上講，每一個銷售經理都希望成為制造明星的巫師。因為在一個銷售團隊中，“明星率”就意味著“銷售額”、意味著“業績”。 第一部分 銷售經理的困惑
三年帶不出一個好伙計
“人人都可以成為銷售明星。” 這是銷售經理激勵新員工的一種說辭。一種漫延在基層的觀念是：任何一個新人，通過公司系統、嚴格的培訓，都有可能成為一個銷售明星，也就是說，銷售明星是可以后天形成的。
不幸的是，通過對大量銷售人員定量的、系統的研究表明，如果不具備先天的潛質和天分，無論經過怎樣的后天培養，都不可能成為真正的銷售明星。用一位基層銷售經理的話說就是“三年帶不出一個好伙計”。在很大程度上，銷售明星是“先天”的。
在銷售明星的“生產線”上，最薄弱但也許是最能提高效益的一環不是培訓、不是績效考核，而是招聘。因為這是管理最為粗放的一環。
“無論對招聘來的人多么滿意都必須到實踐中‘遛遛’，才知道成敗”，這幾乎是所有銷售組織的現狀。
為時晚矣！
那時，我們失去的是銷售機會，失去的是市場份額，更有甚者可能失去的是戰略地位；我們浪費的是培訓成本，浪費的是管理成本，浪費的是人力成本，最可怕的是浪費了時間，包括銷售人員自己的。 那種重心后置的管理哲學，把資源集中在考核培訓方面的做法，對一個組織的銷售產能、銷售效率產生極大的危害。
在優秀銷售經理的管理哲學中，“花錢培訓不如花錢選拔”；“與其徒勞地花費精力去培訓和改造一個不具備潛力的銷售人員，不如把時間首先花在選對銷售人才這件事上：既然你不可能去改造一個人的思想和性格，你只能以另外一個優秀的人來替代他！”
在一個銷售業績管理精細化的時代，打破自然淘汰的產能怪圈，先找到“知音”，然后再“彈琴”，才會得到最好的銷售效率。要知道，已經“普及”了的績效管理某種意義上說是一種滯后的管理，是一種結果式的管理，當管理者發現績效不佳時，無論培訓成本、管理成本、人力成本都已經無法收回。而對于那些市場競爭激烈，習慣以“人海戰術”取勝的銷售團隊來說，盡管每個新來者都會為團隊帶來或多或少的業績，但是前瞻型的管理者會在“鐵打的營盤”中建立自己的“明星血統”，讓“流水的兵”逐步減少，直至全部明星化。
中國有句老話：玉不琢不成器。還有一句是朽木不可雕、儒子不可教。沙子永遠存在，銷售經理應該做的是在沙堆里多淘出金子。將業績管理的重心前移，用80%的精力找到并關注20%的銷售明星，并且逐步提升銷售明星的比例，才是銷售業績管理中的“實惠學”。
誰是銷售偽明星？
選拔銷售人才的難點，在于無法通過外在的、顯而易見的條件判斷一個人的銷售能力。感性的選拔使一個銷售經理容易被外在條件吸引，追求心目中的銷售奇才，從而掉進選才路上的美麗誤區！只具備絢麗多姿的外在條件的個人，很可能就是你的銷售隊伍中的偽明星。 銷售明星的價值自然是難以估量。不過，當一個銷售經理帶領團隊往上沖的時候，回首一望，卻發現拖累業績的往往是那些看上去外在條件很好、當初被寄予了厚望的人。可謂“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。下面是幾個這方面的例子：
第一種：帥哥靚妹
美色賞心悅目，但是美色無法拯救業績。
人們愿意買長相好的人推銷的產品？
未必。
要驗證這一點非常容易。很多公司會把自己的銷售明星的相片公布在企業的出版物上，或是企業內部人流量大的場合，例如進口處等。我仔細看過很多企業的銷售明星榜。上榜的人員中難得有稱得上漂亮的人。至多以比較寬松的標準衡量，有一些長相可以的人。
美色可以賣錢，并不等于有美色的人賣得出東西。聯想在創業初期有一個故事。在一次計算機展銷會上，其他公司的展臺都用帥哥美女裝點。聯想派出的卻是年近半百的中年婦女，科學院的研究人員。但是現場的來賓更喜歡聽這個“矮小的農村老大媽”講話。展銷會結束后，還有一群人圍住不肯走。而聯想的成交額遠遠高出它的競爭對手。其實對車展上香車美女的配合，不少觀眾也未必領情。他們有這樣的抱怨：“看了半天，該看的沒顧上看，不該看的灌個肚圓”。
與許多銷售經理交談時，常請他們回顧一下，他們手下的銷售明星有幾個是長得漂亮的。一番抓耳撓腮后，經理們承認，銷售明星基本上是相貌不出眾者。這與演藝明星完全是兩回事。
美人銷售的成功故事不多見，失敗的例子卻不少。人長得好，脾氣也大，自我中心的意識特別強烈。幾句話就把用戶氣昏的情況隨處可見。
美色賞心悅目，但是美色無法拯救業績。在選拔銷售人員時，還是要有一些唐三藏坐懷不亂的功夫。
第二種：高學歷、高教育程度
對銷售工作而言，正規教育的消極影響主要在于它對必需的個人能力有抑制乃至磨滅的作用。正規教育強調理性、邏輯、守規矩。書讀多了，面子問題更要緊了。這些都是銷售工作不歡迎的。
第二種誤區在一定程度上與我們中國文化傳統對讀書人的崇拜有關系。不管一個人的官銜有多大，名聲有多顯赫，財富有多豐厚，沒有學問或是學歷不高總是讓人在內心中感到底氣不足。學問大或者學歷高在人們的心目中常常是可以和本事大劃等號的。由于這種崇拜，不論做任何事（包括銷售工作），人們在尋找能人時，總會下意識地把目光投向受正規教育比較多、學歷比較高的人。
一家著名企業在檢討自己的銷售隊伍存在的問題時，把平均受教育程度作為衡量整體素質水平的重要指標。最后得出結論，由于整體受教育程度不高，特別是具有本科以上學歷的銷售人員比重太小，整個隊伍的素質水平不高，亟待改進。改進的具體措施就是加大招募本科以上學歷的銷售人員。
在追求高學歷、高教育程度的銷售隊伍時，另一個經常提出的理由是要趕上客戶的進步。普遍的觀點是在市場壓力的驅動下，在新消費主義的引導下，客戶的知識水平、消費水準、欣賞品位都有很大的提高。曾經創造輝煌的粗放式銷售方法，生命力在不斷消退。銷售人員必須具備相當高的學識修養，才能與用戶在同一高度上交流，才能得到用戶的認可，才能產生成功的銷售。那么如何具備高的學識修養呢？答案自然是：要受過良好的正規教育。最好是名牌大學的畢業生或MBA等。
盡管人們對正規教育抱有很高的期望，而且充滿信心，現實中大量的事例卻表明，就銷售工作而言，接受正規教育多并不一定是優勢。在很多情況下，學歷高反而成為障礙。有一家著名企業，為了證明正規教育對提高銷售業績有幫助，專門組織了由高學歷人員組成的銷售團隊，并提供多方面的資源支持。可是一年下來，幾十個人的團隊只有一兩個人能堅持下來。即使在以擁有大量本科生研究生而自豪的高科技企業中，人們也認識到，尖子學生往往不是好的銷售人員。對另一個企業的銷售隊伍的分析數據表明，高學歷的銷售人員的淘汰率明顯高于低學歷人員。盡管從其他方面考查，他們具有一定的優勢。
正規教育的消極影響主要在于它對銷售工作所必須的個人能力有抑制乃至磨滅的作用。正規教育強調理性、邏輯、守規矩。正規教育在提高個人的社會地位同時，也為個人的行為規范提出明確的要求。說白了也就是面子問題更要緊了。這些都是銷售工作不歡迎的。銷售工作特別需要“野路子”。規規矩矩是沒法做銷售的。
第三種：有關系、有資源的銷售人員
關系有用但是有限。“關系決定論”導致兩方面的消極影響：忽視管理其他決定銷售能力的因素和對關系的期望超出了這個因素本身的能力。結果在一定程度上，使銷售隊伍的管理帶上相當濃厚的賭博色彩。
“沒有關系做不成生意”，這是在中國的商界引用頻率很高的大眾語錄。而且這個觀點也逐漸被在中國發展的國外企業所接受。離開關系仍然能做成生意的說法，很少能獲得共鳴。
如果注意人們在談論一些成功的銷售故事時的對話，常常可以聽到這樣一類的說法：“她爸爸是部長”，“這公司的財務總監是他哥們”， “他舅舅現在就是管這一攤的”……在中國，可以說對任何一個商業上成功的案例，不論大小，人們總是要情不自禁地設法找出成功者具有特殊背景的論據。
不可否認，關系的確對銷售有正面的影響。人們對它的認識之所以成為誤區，主要表現在對關系的過度崇拜，忽視了其他對銷售業績有重大影響的因素。
在與多種行業的大量銷售人員的調查訪談中，在涉及自己的銷售經歷時，絕大多數人都不認為關系很重要。即便在銷售中用到關系，大多數場合只是起到一個搭橋的作用。也就是能與目標客戶搭上話。而這類關系通常要拐好幾道彎。很難算做過硬的關系。搭上話后，生意能不能做成，完全取決于銷售人員的個人行為，別人很難幫上忙。對這些銷售人員的分析結果還有一種有趣的現象：絕大多數超級銷售明星，他們在剛剛踏入銷售職業的時候，社會關系往往非常弱。
通過對多個企業的銷售隊伍的人員組成分析表明，那些具有特殊社會關系的銷售人員，一般有兩種情況。一種是除了靠自己的關系帶來的固定銷售外，基本上不做別的事情。另一種則是其他優秀銷售人員為了加強已經建立起來的關系，作為照顧就業引入的，實際上也不做具體的銷售工作。所以這些具有過硬社會背景的人，實際上不能稱作銷售人員。準確地說，他們應該是優秀銷售人員運用的資源。反映了優秀銷售人員的工作能力。如果沒有優秀銷售人員的努力，這些資源難以發揮作用。
關系決定論還有一種比較斯文的表現形式。一般認為開始擁有的多，最后得到的也多。初始階段的資源占有量可以決定最后業績的水平。在工作場合的表現就是大家在開始的時候拼命爭奪資源。對這個看法的真實性可以通過一項研究的結果來說明。
一家財富500強企業，由于大批銷售人員進入退休階段。公司需要新引進銷售人員接管老人手中的客戶。在這個過程中，有的新進人員接手的現有客戶數比較多，有些人就比較少。經過一段時間后對這些新進人員的實際銷售業績進行分析時，發現他們起步時擁有的客戶資源與銷售業績之間沒有明顯的聯系。開始得到客戶多的業績未必好，初始客戶資源少的有很多業績不錯。
所以說對銷售工作而言，一開始擁有的關系或客戶資源的數量與最后的銷售業績并沒有必然的聯系。優秀的銷售人員有一個特點。那就是在他們手里，資源是動態的，是可以不斷成長的。他們不會只是吃老本等死。他們通過自己的努力，社會關系可以從無到有，從弱到強，形成朋友滿天下的局面。這是起步時的關系占有量與開發關系能力之間的區別。
如果總結的話，就是一句話：關系有用但是有限。還是應該把足夠的精力放在其他能夠促進銷售業績的因素上。
觀念革命：正確的選才值多少錢？
培訓，是銷售業績管理的“中管理”；績效考核，是銷售業績管理的“后管理”。重心前置的管理哲學，對銷售人才的選撥給予極大的關注。
恐怕沒有人會否認，有效的銷售人員選拔措施可以幫助一個企業提高銷售隊伍的整體素質，從而提高整體的銷售業績。但是在重視經濟效益的今天，企業會很想知道，這種始于源頭的銷售業績管理，即引入有效的選才措施到底可以帶來多大的收益？帶著這個問題，我們同一家著名企業合作，實地驗證銷售人才選拔體系的經濟效益。 整個驗證過程由兩部分組成：
1.通過對企業現有的銷售人員的大規模心理測評，通過數據分析的結果，確認對個人的銷售業績有顯著促進作用的具體的心理因素。在此基礎上，構架銷售能力的鑒別模型。
2.按照模型對新進的銷售人員進行能力測評，同時采集他們的銷售業績數據。經過一定時間間隔后（半年至一年），比較個人的能力數據與業績數據之間的關系。直觀地說，就是要看當初能力測評結果為合格的銷售人員群體的業績是否明顯高于結果為不合格的銷售人員群體。同時，計算采用選拔體系可以給企業帶來的經濟效益。
建立選拔模型的過程有較高的專業性，在這里不做詳細介紹。我們研究的重點放在分析個人的深層次的心理因素對銷售能力的影響方面。所謂深層因素就是指人格特征、個人動機和自我定位三類因素。各方面的研究顯示，它們與個人的銷售能力有關。
在確定選拔模型后，我們對該企業兩個獨立銷售部門的新進銷售人員進行能力測評。表一是兩個部門的能力測評結果：
數據顯示，部門一共有63名銷售人員參加了測評。銷售能力達到合格標準的有41人，占65％。部門二共有55人參加測評。合格率84％。
九個月后，我們對他們的能力測評結果與銷售業績之間的關系進行分析。衡量銷售隊伍通常有兩個主要的業績指標：銷售額和銷售人員流失率。表二是能力測評結果與人員流失率的關系：
表二的結果表明，兩個部門在銷售人員流失率方面的情況有相同之處。即能力測評合格的銷售人員群體的流失率，顯著低于能力測評結果為淘汰的群體。其中部門一銷售能力測評合格的41人，沒有一個人離職。而測評結果為淘汰的22人中，3個人在分析數據時，已經離開的銷售崗位。部門二測評合格的46人中，17人離職，流失率為37.0％。不合格的9人中有6人離職，流失率為66.7%。即不合格群體的流失率比合格群體高出近一倍。
這個分析結果意味著如果在招聘時只錄取能力測評為合格的人員，成才率就會有顯著的提高。各種投入銷售隊伍建設的資源也能發揮更充分的作用。表三進一步分析了能力測評結果與留存的銷售人員月平均銷售業績之間的關系：
兩個部門的數據一致表明，對那些沒有離職，仍然堅守銷售崗位的人員來說，是否具備合格的銷售能力，對銷售業績的影響非常顯著。部門一的能力測評合格的銷售人員群體的月平均銷售業績比不合格群體要高出168％。而部門二是能力測評合格群體的月平均銷售業績比不合格群體要高出80％。 這樣大的產能差異，對企業來說，到底意味著多大的經濟效益？我們可以通過以下的公式估算引入選拔模型招聘人才后，相比使用舊的選拔方法，新方法使留存銷售人員平均產能提高的程度：
（使用選拔模型后留存業務員總產能
- 未使用選拔模型留存業務員總產能）
未使用選拔模型留存業務員總產能
計算的結果是對部門一來說，新方法可以使產能在現有基礎上提高31％。粗略折算為每年增加3億多元人民幣的銷售收入。部門二的產能可以在現有基礎上提高13％。保守折算每年將增加8000萬元的銷售收入。
正如俗話所說：“不算不知道，一算嚇一跳”。僅僅是新的選拔方法提高銷售隊伍的整體產能一項，為企業帶來的效益就以成千上萬來計算。且不說有效的選拔銷售人才的方法還會產生其他方面的受益，例如，減少人員流失帶來的機會成本的損失、提高管理效率導致管理成本減少、提高投入資源的應用效益（激勵、培訓等）、提高隊伍士氣等。可以說企業在銷售人才選拔方面做一些努力，是一本萬利的生意。
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關注銷售經理“識人率”
“欲望、態度、條件。這是我選人的三條標準。” “好的親和力、追求成交、有較強的觀察力、能夠律已，有這四條就能是一個好的銷售員。”
出于職業要求，銷售經理特別要表現出果斷自信。許多銷售經理在談到如何有效地選拔銷售人才的問題時，都會自信地說：“選人根本不是問題，我只要一看，基本上就不會有差錯。”很少有人愿意公開承認自己在選人能力方面需要幫助。但是在討論具體的選人問題時，特別是討論由他們招進來，但是業績表現很差的銷售人員時，大家就會感嘆選銷售人員的確很難。
一個著名企業的銷售主管說，他在面試時，會使用各種方法對應聘人員進行追問。但是他對應聘人員面試表現與在現實中的工作表現能有多大的一致性，心里始終沒有底。
由于很難從外在條件判斷銷售能力，所以在處理選拔人才的問題時，銷售經理需要理性地借助一些客觀有效的分析手段，挖掘心靈深處的秘密，提高選才的準確性。 第二部分 剖析銷售明星的基因密碼
七大因素造就銷售明星
必須主動追求個人作用與工作結果的直接聯系，
而不只是從道理上理解自己的貢獻；
在情感上能夠承受以不可變通的物質標準衡量自己的工作結果。對自己工作的結果追求物質回報而不是境界或情調；
有足夠的內在驅動力和持續力支持他們的追求。對自身的情緒、感受和心靈遭遇有足夠的調控能力，能夠根據外界變化及時調整自己，能及時領會環境中微妙信息的涵義；
快速掌握使用陌生知識的基本要領，具備良好的行動能力和溝通行為模式。
對銷售工作的關鍵性任務保持足夠的敏感性。不會由于反應遲鈍而忽視必須做的事情。
綜合各方面研究的成果，我們可以根據七類因素對個人的銷售能力進行判斷。
需要說明的是，上述七類因素對銷售能力的影響有區分性。有些普遍適用于各種銷售工作。另一些則是針對特定的銷售工作。研究結果顯示，個人動機和表達能力屬于普遍性因素。領悟能力、價值取向、自我定位、人格特征與銷售工作的類型有關。而知識技能的應用面最窄，和特定的銷售工作有關。
另外，分析這些因素的方法和手段，有些可以通過觀察判斷，而有些則必須借助專門的測評工具。具體說來，人格特征、個人動機只能通過專門的心理測評工具進行測評。自我定位、價值導向、領悟能力、表達能力可以借助心理測評工具和觀察、面談的方法分析。對知識技能的判斷最容易。可以通過考試，分析簡歷等方法判斷。
下面對七類因素的作用逐一解釋。
個人動機是影響銷售能力最為關鍵的一個因素。它影響到銷售工作的每一個方面。這個因素反應一種發自內心的，追求特定目標（例如金錢、名譽、地位、創新等）的欲望。當欲望達到一定的強度，一個人就會有足夠的內在動力和敏感性去捕捉可以實現特定目標的機會，并在實現目標過程中投入足夠的努力和韌性。對任何一種銷售工作，個人動機都是必須具備的關鍵性條件。它與銷售工作中的熱情、努力程度、韌性、敏感性都有關系。這個因素直接影響到一個人是否能在壓力下保持自覺工作，是否追求在工作中發揮個人作用，是否追求以客觀的物質標準來衡量自己的工作結果，是否對溝通對象的情感變化有足夠的敏感性和自發的應對能力，是否有足夠的熱情和動力根據外部環境的變化及時調整自我等。
表達能力對銷售工作的重要性可以說是不言而喻。但是通常在分析這個因素時容易出現一個誤區，就是把話多與表達能力好劃等號。其實能夠滔滔不絕地說話并不等于具有良好的表達能力。對銷售工作而言，首先是要能把話說清楚。別人要能聽懂。其次是有邏輯性，不要自相矛盾。有了基本的表達能力，接下來的要求就是表達的通俗性與生動性。通俗性就是能夠使用大眾化的語言表達自己的想法。生動性反映一個人在表達時能否使用多種表達方式（例如手勢、表情、肢體動作、音調變化、使用比喻、講故事等）。另外還有重要的要求是表達的積極性與禮貌性。積極性表現在總是以正面的、促進的、愛護的語調和用詞來表達自己的看法。禮貌性表達則會避免使用另對方不快或反感的詞匯或語調。
人格特征代表一個人穩定一致的行為表現。這種穩定性和一致性基本上不受外界條件變化的影響。比如說有的人不管在順境還是逆境中，總能表現出樂觀的態度。總是嘻嘻哈哈的。只要不是災難真的降臨，不會去過多考慮不利的情況。而另外一些人則總是憂心忡忡。即使一切都很順利，也總是為即將到來的麻煩擔心。另外，如外向、細膩、魯莽、幻想等都代表不同的性格特征。人們通常認為，優秀的銷售人員需要具備外向、冒險的人格特征。因為這些特征有利于銷售人員主動地與客戶交流、敢于為爭取機會而采取果斷的行動等。但是研究證據顯示，還沒有一種人格特征能在各類銷售工作中，對銷售業績有穩定的影響。但是我們的研究數據表明，人格特征對銷售業績的影響與企業的文化特征和銷售工作特征有關。例如在強調競爭、鼓勵人際關系的合理沖撞的企業環境中，焦慮、敏感的人格特征對銷售業績有負面影響。對主要依靠個人單打獨斗的工作環境中，沉著、果斷、冒險敢為的人格特征對銷售工作有正面的促進作用。
自我定位是一個人在處理具體事物時自發扮演的角色。人們常說：“人生就像一場戲”。而人生戲劇的情節發展在很大程度上與每個人自己選取的角色有關。這種對自己角色的定位，會影響到采取的具體行動。例如，有的人在面臨權勢人物時，會不自覺地選擇從屬的角色。而另外一些人則把自己定位在平等的位置上。在銷售工作中，有一種可以稱為社會成熟性的角色定位對工作結果有顯著影響。以不成熟的角色定位與他人交流時，一個人往往表現為直率、天真、不注意自我防范。電影《天下無賊》中的傻根就是這方面的極端例子。在銷售工作中，這樣的角色定位容易刺激客戶在交易過程中脆弱的情緒平衡，同時會誘發客戶一些超乎尋常的行動，最終對銷售業績產生消極影響。還有一種叫做非從屬性定位對銷售業績也有負面影響。這是一種高人一頭的角色定位。如果一個銷售人員在心中不自覺地把自己擺在高于“上帝”的位置，其銷售結果如何可想而知。
價值取向代表個人對特定事物的重要性的判斷。例如：面子、權力、生活地域、生活方式等。對銷售工作而言，有一種價值取向很重要：功利主義的價值取向。具有這種價值取向的個人，十分看重對自己努力的物質回報。他們同時也十分重視保護自己的物質回報，不容忍他人分享自己的努力，有時甚至會表現為吝嗇。這種價值取向與銷售工作的物質導向和個人主義性質相吻合。需要指出的是，功利主義不是簡單的自私自利，而是強調自己的努力必須得到物質回報，并且不容許他人侵占，但他們不去侵占別人的利益。而且在自己的物質回報得到確認后，并不排除與需要的人們分享的可能性。功利主義是一種普遍適用于各類銷售工作的價值取向。而有些價值取向只適用于特定類型的銷售工作。例如，如果一個人很看重社會地位，就不適于從事社會地位相對較低的銷售工作。如果一個人很看重生活的舒適性，就不容易在相對比較艱苦的地方做銷售工作。
領悟能力對銷售工作的影響主要與銷售工作的變化性和情感色彩濃厚的特點有關。它主要表現為非課堂學習能力和對環境中事物變化的感受能力。非課堂學習能力的特點有就是論事、因地制宜、觸類旁通等。不需要課堂學習的系統性、連貫性、全面性、邏輯性。而是用什么學什么，用多少，學多少。學是為了馬上用。而不是追求學問。由于銷售工作的變化性比較大，銷售人員往往需要在短時間內向客戶介紹自己并不熟悉的知識。如果按照課堂學習的要求進行，就無法把握銷售機會。銷售工作的變化性還表現為客戶情感體驗不易預測的起伏。如果銷售人員能夠及時覺察到客戶情感的起伏，就能夠采取相應的應對措施。由于產品的復雜程度不同、客戶對象的素養水平等因素的不同，對領悟能力的要求也有區別。一般說來，比較簡單的產品，客戶比較直爽淳樸，對領悟能力的要求就比較低。
知識技能對銷售工作的影響，與具體的銷售內容有關。因為這個因素涉及的是個人對具體產品的知識，對具體工作場合和地域的文化特征和習慣的了解，以及一些基本的銷售技能等。知識技能對銷售工作基本上是錦上添花的因素。
上面是對七類因素的簡單介紹。我們的研究還發現，其他一些因素在一定范圍內，對銷售工作也有正面的影響。例如，良好的行為習慣或是高度理性的行事作風，有助于取得良好的銷售業績。另外，雖然漂亮與銷售業績沒有明顯的聯系，個人的有些外觀特征會影響銷售工作的結果。例如，選拔銷售人員時，應該避免容易引起特定的客戶對象消極反應的外觀特征。例如賣減肥產品的一般不應該找體態豐滿的銷售人員。
動機——摘取銷售王冠的驅力
動機是一種在人的下意識的領域中影響行為的心理因素。也就是說，個人通常并不能清醒地意識到自己的動機特點。只是不時地感覺到一只無形的手在指揮自己的行動。同樣，僅憑從外部進行觀察，也很難把握一個人的動機特點。因此，需要借助特別的心理工具，也就是《個人情態量表》，才能對動機進行有效的判斷。
人們總是會感到有一些微妙的東西存在，對一個人的銷售能力有重大影響。只是它們若隱若現，難以琢磨。大量的研究發現表明，人的社會性動機就是這樣的因素。
世界著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭博士在《人類動機》一書中指出，社會性動機對銷售業績有直接的影響。特別是根據他的研究，高成就性動機與出色的銷售業績有關。
按照麥克里蘭博士的定義，動機反映了個人追求特定目標狀態的內在的欲望或需求，例如品嘗美味的食品、創造出與眾不同的產品或方法、得到大家的愛戴等。一個人針對某個目標的動機越強，他/她希望達到目標的愿望或內在動力也越強。就越有可能自發地采取為實現目標所需要的行動。
他同時指出，動機是一種在人的下意識的領域中影響行為的心理因素。也就是說，個人通常并不能清醒地意識到自己的動機特點。只是不時地感覺到一只無形的手在指揮自己的行動。同樣，僅憑從外部進行觀察，也很難把握一個人的動機特點。我們需要借助特別的心理工具，也就是《個人情態量表》，才能對動機進行有效地判斷。《個人情態量表》使人們第一次能夠有效地分析影響銷售能力的最為關鍵的動機因素。它的問世被麥克里蘭博士稱為解決了五十多年來困擾著研究人員的一個難題。
麥克里蘭博士強調，有三種社會性動機與人們生活工作關系最密切：
成就性動機：追求個人成功、發揮個人效率、體現個人作用的愿望。希望通過自己的努力取得達到或超越公認的優秀標準的具體現實的結果。
親和性動機：與他人維持友好、和諧、溫暖關系的愿望。希望被別人喜歡、接受。
影響性動機：要對別人施加個人影響的愿望。希望自己的意志對別人的思想、情感、和行動產生影響。
在麥克里蘭博士的研究基礎上，我們對動機影響銷售業績的進一步研究表明，上述的三種社會性動機都與個人的銷售能力有關。為了對動機和銷售業績的關系有更明確的認識，我們在跨文化、跨行業的環境中，使用《個人情態量表》，采集了多家公司的銷售人員的動機特征與銷售業績數據。圖1～4顯示出三種社會性動機與銷售業績的聯系特點：
圖中的數據是根據業績進行區分的優秀銷售人員群體和一般銷售人員群體之間，三種社會性動機特征的比較。就單項動機分數比較，優秀與一般業績的銷售人員之間，有如下差別：
1. 優秀銷售人員的成就性動機得分較高；
2. 優秀銷售人員的影響性動機得分較高；
3. 在親和性動機方面，規律性不穩定。
進一步分析顯示，優秀與一般業績的銷售人員的個人動機得分的整體模式有明顯差別。
1. 從整體看，出色的銷售人員的三項動機的得分呈V形結構；
2. 業績一般的銷售人員的三項動機的得分模式呈倒V形。
綜合對單項動機和整體模式的分析，我們的結論是優秀的銷售人員往往具有：
1. 較強的成就性動機；
2. 親和性動機與影響性動機的強度保持適度的平衡。適度平衡的具體涵義就是親和動機不能過分強于影響性動機。
我們的研究結果表明，銷售人員的動機特征與銷售業績有直接的聯系。例如，對美國的一家著名的金融服務公司的數據分析結果顯示，以動機特征符合上述要求的銷售人員群體與不具備合格動機特征的銷售人員群體作對照，前者擁有的客戶數較后者要多395家。同時，前者銷售成功的服務項目比后者多753項。
從上面的討論可以得出一個結論。在市場競爭白熱化的今天，銷售人員的動機特征是否合理，是銷售隊伍的管理人員不可忽視的一件事。因為銷售人員的動機特征直接關系到他們能否在工作中發揮有效的作用，取得理想的銷售業績。打造王者之師，需要一批具有良好動機特征的銷售人員。“一萬年太久，只爭朝夕”。在各行各業追求以量子速度發展的年代，企業必須以最快的速度發掘和吸收理想的銷售人才。
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銷售經理們，想選對銷售明星嗎，請先了解銷售——
你所不了解的銷售
它是一種個人主義色彩濃厚的工作。
它是具有強烈物質導向的工種。
它是需要在壓力之下表現出高度自覺性的工種。
它是一種情感體驗豐富的工種。
它的工作內容具有高度的變化性和流動性。
有效地選拔銷售人才，需要對兩方面的問題有比較系統的認識。首先要了解銷售工作的本質特征，這樣對能力的要求才會“有的放矢”。其次是在明確銷售工作特點的基礎上，掌握影響銷售人員能力的關鍵性因素。全面準確地了解影響銷售能力的要素，可以使我們對應聘人員進行有針對性判斷。如果對需要考察的內容沒有明確的認識，人才選拔的過程無異于“盲人摸象”。
一個被實踐檢驗出來的道理是，對比其他職業，好的銷售人員是很難培養出來的。一個人如果不具備必要的條件，無論自己如何努力，別人怎樣幫助，也很難成為優秀的銷售人員。對這一點，無論中國還是國外的銷售經理，看法都是一致的。
之所以如此，是因為銷售是一個需要高匹配度的職業，而它的特質又如此突出：
1.它是一種個人主義色彩濃厚的工作。一種責任和權利與個人直接相關的工作。銷售人員的個人作用直接影響工作的最終結果。銷售人員很難把自己在工作中的過錯推給他人，別人也很難去搶功。盡管現代企業管理中強調團隊銷售，銷售工作仍然無法回避個人色彩突出的特征。
2.它是具有強烈物質導向的工種。主要表現為衡量工作結果的標準是徹底的物質化。物質化的標準客觀明確，沒有絲毫可以模糊的空間。因此銷售工作不同于藝術類職業。后者雖然也是個人主義色彩濃厚的工作，但是衡量工作結果的標準有很大的感性成分。從事藝術工作可以有精神上獲得滿足的機會。但是“阿Q精神”或“精神勝利法”在銷售職業中沒有立足之地。
3.它是需要在壓力之下表現出高度自覺性的工種。這個特點與上面兩點有直接的關系。個人主義特征鮮明的工作對自覺性有很高的要求，而業績衡量標準的客觀性和不可妥協性又給個人造成很大的壓力。銷售經理們普遍認為，優秀的銷售人員不是靠外力壓出來的。沒有自覺性，別人如何施壓都是無效的。
4.它是一種情感體驗豐富的工種。對銷售人員的具體工作內容的剖析顯示，其主要部分是管理由各種因素造成的客戶和自己的情緒變化。采取各種措施把客戶的情緒調整到有利于作出購買決定的狀態。實際上，客戶的任何一個購買決定，在很大程度上由情緒感受左右，是感性決策。
5.它的工作內容具有高度的變化性和流動性。首先，銷售工作的重點是管理客戶和自己的情緒感受。而人的情感是一種非常不穩定的因素。喜怒哀樂出現，不受時間地點限制，來無蹤去無影。其次，銷售工作必須以他人為主導，所謂“顧客是上帝”。按照別人的節奏安排工作的后果必然導致自己工作內容的不可預測性和變化性上升。還有影響銷售工作的潛伏因素眾多，例如市場、產品、資金等。所以，按照規定、習慣、計劃等流程化的方式工作，對銷售人員是一種奢侈。
三種社會性動機對銷售人員的影響
成就動機：攻克堡壘的發動機
絕大多數的成功銷售都不是一蹴而就的，往往要經過多次反復，乃至多次失望的經歷。特別是一些復雜的銷售任務，經常是幾起幾落，持續可達數載。在成功希望不確定的情況下堅持努力，是銷售工作的一個典型特征。所以韌性是優秀銷售人員必須具備的條件，很少有人會對這個觀點提出異議。輕易放棄的人難以在銷售崗位上獲得成功。
研究表明，成就動機比較強的個人，有較強的內在動力推動他們去實現自己追求的目標。另外，具有較強成就動機的個人向往能夠根據條件的變化，采取最有效、最能夠發揮個人作用的方法處理問題。他們討厭按部就班地做事。因此，銷售工作的這種要求正好符合具備一定強度的成就動機個人的興趣。使他們在堅持追求目標的同時，保持機動靈活，采取適合具體條件的行動去實現目標。而不是死守教條。
銷售員檔案：
老林是一家著名的通信設備公司的銷售人員。我們的數據顯示她具有比較強的成就動機。在接手一個區域后，她發現幾個主要客戶對公司有很大的敵意。而這種敵意與前任銷售人員的行為有很大的關系。因為前任銷售人員在處理客戶關系時，對客戶的許多要求總是簡單地以不符合公司的規定或超出自己的職責范圍為理由加以拒絕。客戶的敵意給老林的工作造成很大的困難。客戶甚至都不愿意和她見面。面對困難，她并不氣餒，而是想辦法創造各種機會接近客戶。例如她了解到一位客戶喜歡攝影，她就去參加攝影培訓，學習攝影知識。并且邀請客戶一起去戶外攝影。對于客戶提出的要求，她在不傷害公司利益的前提下，都盡可能地加以滿足。例如在一次假日期間，客戶希望公司能夠派出技術人員協助值班。雖然這個要求不符合公司規定，老林并沒有簡單地拒絕。她了解到客戶擔心如果假日期間出問題，調動資源不方便，會造成很大的麻煩。因此，她主動與公司的有關方面協調，最終滿足了客戶的要求。結果客戶非常高興，而且還很感激。在老林的努力下，到年底時，該區域的業績翻了一番。與客戶的關系也非常好。
銷售工作的另一大特征是強調明確、具體、不含糊。它追求客觀具體的成功目標，衡量成功則完全依靠剛性的物質化標準，也就是實際的銷售額。相對于其他職業，它在這方面可以變通妥協的空間非常小。而且成功與失敗直接和個人的行為掛鉤。沒有中間環節來分享功勞或分擔責任。具有較強成就動機的個人向往用直觀明確的標準來衡量成功，不喜歡含混其詞的主觀判斷。他們渴望看見自己的行動所產生的直接效果，不喜歡個人的作用被各種中間環節稀釋淡化。而成就動機比較弱的個人在這些要求下工作，往往會感到緊張、焦慮、不自在，難以發揮作用。
銷售員檔案：
拿一家著名金融服務公司的銷售人員喬伊為例，我們的數據顯示他的成就動機比較弱。他的銷售業績一直不好。一次經理檢查工作，問他各方面進展如何。喬伊顯得很緊張。“我已經盡了最大的努力”。他說：“我花了很大的功夫來布置我的店面，我買了新家具，墻上掛了很好的藝術品，我甚至還重新設計了名片”。
但是經理告訴喬伊，漂亮的店面并不能帶來客戶。“你必須走出去，直接和你的客戶接觸”。他說：“去你的客戶們也會去的地方，讓他們知道你。去敲客戶的門，打電話給他們”。
喬伊感到很困惑。“往別人的家里打電話？打電話給我從沒有見過面的人？那有多尷尬？”長期處于沮喪的心情，而且也無法采取有效的行動完成銷售工作的基本任務，喬伊不得不在沒有任何銷售業績的情況下離開銷售崗位。
親和動機與影響動機：
有效溝通的推動力量
成功的銷售不僅僅反映在數字上。說到底，客戶是每一筆買賣的最終決定者。實際上，銷售人員所做的一切，都是在想方設法使客戶做出最終的購買決定。這就是為什么親和動機和影響動機能夠聯手合作，影響一個銷售人員與客戶溝通的效果。
為了贏得一筆成功的買賣，銷售人員需要合理地堅持自己的立場，藝術化地表現出堅定的態度，執著地要求客戶接受自己的觀點。在采取這些行動時，銷售人員的要能夠保持自如的心態，同時有足夠的內在力量的推動。如果要靠強迫來使自己采取行動，說服影響的努力就會顯得生硬、不自然。銷售人員和客戶都會感到不自在，從而達不到有效的溝通效果。如果具有較強的影響動機，銷售人員在與客戶溝通的過程中，就能夠主動自如地采取影響客戶的行動，并且保持影響行動的勢頭。沒有影響動機支持，銷售人員要不就賣不出東西，要不就只會做蝕本的生意，要不就會感到影響說服客戶是一件痛苦的任務。
另一方面，讓客戶感到舒適自然，以友好溫暖的態度對待客戶，使客戶不討厭自己，是銷售工作的起碼要求。親和動機有助于銷售人員與客戶保持良好的關系。具有較強親和動機的個人，比較在意他人對待自己的態度，并愿意主動采取行動去改善與他人的關系。
但是對銷售人員來說，堅持立場說服客戶與同客戶保持良好的關系，常常是兩個互相矛盾的要求。例如，當一個人專注于讓客戶高興時，就可能會忽視影響客戶，使客戶接受自己的看法的任務。或者怕客戶不高興，不敢堅持要求客戶接受自己的想法。
由于親和與影響動機在溝通過程中都是推動個人行動的力量，它們之間的平衡關系將會影響銷售人員能否在工作中有效地處理這兩個矛盾的要求。我們的研究表明，當親和動機不過分強于影響動機時，這兩種推動力量的平衡處在一個比較理想的狀態。上面提到的V字形動機模式，就是兩者間理想的平衡狀態的反映。這種理想狀態與銷售工作要求的特點有關。因為在銷售工作中，與客戶保持良好關系本身不是最終目的。最終目的是要使客戶接受并認可銷售人員的看法或建議，做出購買的決定。保持良好關系的目的是為了有效地影響客戶。
銷售員檔案：
麥克是一家著名保險公司的銷售人員。他給人的第一眼印象非常好，是那種任何一個銷售經理都想要的人。他充滿活力，追求卓越。加入美國一家大型保險公司后，他的銷售業績一直非常出色。在公司的夏季銷售競賽中，他位于所在大區的前五名之列。但是很奇怪，麥克對自己工作的感覺很不好。雖然賣保險對他不是一件難事，他卻不喜歡這份工作。用他自己的話說：“我賣不出保險時，我會感到不舒服。但是我每次賣出保險后，還是很不舒服，感覺怪怪的”。他覺得自己不適合保險銷售工作。在加入公司九個月后，麥克辭去工作，轉去其他類型的職業。麥克的辭職讓他的經理感到摸不著頭腦，難以理解。
我們的數據顯示他有較強的成就動機，但是他的親和動機明顯地比影響動機強。在成就動機的推動下，他努力完成銷售工作的各項基本任務。因為較強的成就動機使他賣不出保險感到很不舒服。但是親和與影響動機之間的落差使他在說服客戶的過程中要承受很大的心理壓力。因此他賣出保險后也感到不舒服，他覺得傷害了與客戶的關系。這種壓力導致他在銷售業績不錯的情況下離開了銷售崗位，轉而從事其他職業。
銷售員檔案：
小王是另外一個讓銷售經理困惑的例子。他是一家咨詢服務公司的銷售人員。加入公司后，小王工作一直很努力，特別是他和大家的關系很好，客戶也很喜歡他。只是銷售業績一直不理想。他的銷售經理很善于自我反省。他想既然工作努力，客戶也喜歡，小王業績不好是不是自己教導不得法？在多次嘗試后，小王還是不見明顯的改進。經理覺得需要采取適當的行政手段。但是出乎他的意料，客戶居然來幫小王求情，希望不要采取過分嚴厲的措施。這讓經理感到心里沒有底。客戶這么喜歡小王，如果采取果斷行動，會不會失去一個可能是非常優秀的銷售人員？
小王的問題是成就和影響動機都不強，但是親和動機比較強。這樣的動機模式使他很關注與別人保持良好的關系。所以大家都喜歡他。但是成就動機弱導致他在銷售工作的基本任務上努力不夠。影響動機弱導致他與客戶交往時堅持立場不夠。最后反映在工作結果上，則是銷售業績不理想。
綜上所述，個人的動機特征是決定銷售能力的重要因素。這個發現對各種銷售工作都適用。需要強調的是個人的動機特征以一種關聯的方式，通過多種動機綜合作用影響銷售能力。特別是體現在親和與影響動機的平衡性要求上。這兩者之間的平衡性要求，可以說是銷售藝術的精髓。 第三部分 尋找銷售明星路線圖
銷售明星甄選武器庫
以戰略的眼光去看待銷售明星的發現，就會發現一個有效的甄選系統對建立一支具有高度戰斗力的銷售人員隊伍有著重要的影響。它能幫助企業從源頭上把關，讓優秀潛質的銷售人才脫穎而出，提高優秀銷售人才的留存率，減低培養成本，縮短人才成熟過程，提高銷售人員產能。
然而發現銷售明星是一項系統工程，為了準確發現優秀的銷售人才，我們不但要知道哪些因素會影響銷售能力，更重要的是掌握能夠有效地判斷這些因素的工具。沒有工具，銷售人才的選拔只能是紙上談兵。
包括個人情態量表在內，以下是可被有效運作的幾種易行的招聘工具。
個人情態量表
（Emotional Readiness Index）：
這是專門用于測試成就、親和、影響三種社會性動機的心理量表。共有75道題目。該量表簡便易用。
個人行為量表
（Behavioral Inventory）：
測量與個人在工作中的自我定位有關的二十種行為表現特征。共有80道題。它所分析的二十種因素有些與銷售能力有普遍的關系，有些則在特定的條件下有關。在招聘時應該關注哪些因素，需要根據具體的工作內容和環境，通過數據分析加以確定。
人格特征類量表：
人格特征量表是心理學領域中一類成熟的測評工具。有多種類型，例如16PF和MBTI等。與行為量表一樣，人格量表測試的因素，大多數與銷售能力之間沒有普遍的聯系。在招聘時具體應該關注哪些因素，也是先要通過數據分析加以確定。
招聘面試指南：
這是供面試人員在招聘時使用的、考察應聘人員銷售能力的指導材料。它包括需要在面試中加以考察的具體能力要素、對每一項要素的提問素材、分析答案的思路和方法、評分的原則等。
結構化面試：
該方法是以特定的面談技巧，有針對性地挖掘有關應試人員過去的行為表現的資料。然后，通過對行為資料的即時分析，判斷應聘人員是否具備在實際工作中取得出色銷售業績所需要的關鍵性能力要素。
無領導小組討論：
這種方法讓應聘人員以五六人為一組，不指定任何人當領導。針對某幾個問題，大家自由討論，發表自己的觀點，提出解決方案，并努力統一大家的看法。通過每個人在討論過程中的行為表現，負責觀察的人員對照事先確定的指標，判斷他/她是否表現出所需要的能力特征。
需要強調的是，有效地使用以上的工具（包括其他未列出的工具）有個前提條件。就是使用者對需要關注的因素有明確的認識。并且有充分的證據，表明這些因素確實對銷售能力有顯著的影響。否則，使用這些工具就會陷入盲目的猜測。最終，只能憑個人的主觀感受判斷應聘人員的銷售能力，仍然停留在感性招聘的階段，從而失去了使用工具的意義。
銷售明星選拔流程圖（見下圖）。
解剖銷售明星 實證篇
明星臉：
XXX是一家著名IT公司的超級銷售明星（團險業務）。他一個人的銷售額就占到所在分公司的40％。大專文化，人近中年。從陌生人的角度觀察，此人身材不高，相貌一般。說話輕聲細語。
事后回顧，給人印象比較深的一點，他是那種讓別人感到非常安全的人，沒有威脅，沒有要闖入別人的內心世界的勁頭。總之，不需要過多地防范擔心。他曾在一家國營研究所任職。工作輕松，但是無所事事，感到沒有前途，跳槽進入了這家民營IT公司。不過，他的成功之路也頗為戲劇化。他在作銷售初期，因為業績差有兩次險些被淘汰，最后一次已經準備辭職時，一個大單悄然而至。
典型成功銷售案例：
談到自己的銷售經歷時，他最為得意的一件事，是將當地一家巨型企業轉變為他的客戶。從最初的電話聯系，到最終得到客戶認可，簽訂購買合同，整個過程歷時數年。期間有過多次走鋼絲的驚險經歷，每次他都想盡辦法，從失敗的邊緣化險為夷。例如，經過長期的聯絡溝通，當他和客戶負責購買決定的經理達成共識，開始準備具體操作步驟時，那位經理突然被調離，擔任其他職務。新接手的經理到任后，一切又需要從頭開始。但是第一次見面時，大家感覺都不好。這時候，他采取了幾個行動，來轉變局勢。
* 一是緩一緩。他認為新經理剛上任，有很多事要處理，討論合同不是最重要的工作。應該給新經理一些時間，等其他工作有了眉目后，再討論買賣的事情。過度催促會使對方產生厭煩的感覺。
* 在緩一緩的同時，他努力地尋找與新經理溝通的切入點和有效的話題。他了解到新經理對企業文化很有想法。而自己所在公司的企業文化很有特點。他在交談中，有意識的涉及自己公司的文化建設工作。從這個點切入，大家交談的氣氛就很融洽。而且他還爭取自己公司的專業人員的配合，幫助新經理落實一些企業文化建設的舉措。從而贏得新經理的好感。
* 同時，他做事非常嚴謹認真。盡自己的全力支持客戶的需求。例如，他會主動幫助客戶草擬給上級主管的需求分析報告。他說這樣做，一方面是幫助客戶，另一方面，可以使自己掌握整個過程的主動權。當然，代價是他必須付出額外的精力。
這些動作幫助他渡過了得到新經理認可的難關，為后續的銷售努力，打下良好的基礎。
個人測試：
接受了個人情態量表，個人行為量表和人格量表的測試。下圖是測試結果。
陳博士點評：
測試結果顯示，他的三項社會性動機的特征呈明顯的V字。這是多數優秀銷售人員具有的動機特征。他的人格指標的得分表明，在外界環境變動時，傾向于保持穩定。情緒不會大起大伏。敢于采取行動，不會猶豫不決。與人交往時，一般不表現出武斷的支配行為。在工作生活中，通常采取積極的進攻性定位，主動進取，掌控局面。同時，良好的社會成熟性和較強的影響動機，幫助他在交往過程中不表現出超越他人的姿態。
所以他的動機特征，人格特點，和自我定位都符合一個優秀銷售人員的要求。同時，他有很強的領悟能力和對他人感受的敏感性。前面例子中，他對新任經理的工作優先次序的分析和采取的相關行動，以及為引入企業文化建設的話題所作的準備，是這方面能力的具體例證。熟悉他的人評論說：“他這個人有很強的控制愿望。想控制你。但是以一種你不反感的方式。所以并不厭”。他在成為IT銷售人員時，幾乎沒有什么人脈關系的資源。這些能力特征是他成功的保障。
解剖銷售明星 診斷篇
臉譜素描：
YYY是一位保險銷售人員（團險）。銷售業績中等。中年婦女，小學文化。給人的第一眼印象是老實本分，勤勤懇懇。但是帶有渴求的熱情。非常愿意配合，有求必應。是那種較少心計的類型。進入保險銷售前，做過多年高檔服裝的生意。結識很多有地位的客戶。
銷售經歷：
YYY沒有提到印象特別深刻的銷售經歷。她說自己不愁客源。她有很多客戶。過去認識的也好，其他人介紹的也好，反正很多。讓她很頭痛的是在銷售工作中遇到的瓶頸。她對無法充分利用自己擁有的客戶資源感到非常苦惱。她說自己一年做幾百萬的保費沒問題。日子也很好過。但是再要多做就很難。她很想做得更多，也覺得自己應該做的更多。但是總覺得在什么地方卡住了，無法再上一個臺階。
她提到一個年保費額上百萬元的客戶，由于保險公司內部的服務做得不好，不再續保，使她損失很大一塊銷售額。她又談到一家大客戶，各種準備工作都已經完成，但是負責的經理按兵不動。也不說行，也不說不行。對這些情況她感到束手無策，不知道怎么去推動，去扭轉。盡管不斷地有新客戶可以接觸，但是優質客戶流失，客戶資源被浪費，銷售進程受阻，讓她感到很沮喪。
經理評價：
很勤奮，生存沒問題，但是發展潛力不大，只能從有億元潛力的客戶資源那里得到千萬元的實際銷售額。潛力不大的主要原因可能是受教育程度太低。只有小學文化。
陳博士點評：
她的動機特征顯示成就動機的得分較高。這與她對個人成功發自內心的渴望有直接的關系。但是她的動機得分還有另外一個鮮明的特點：影響動機得分幾乎為零，且親和動機的得分遠高于影響動機。人格特征和自我定位有關的測評結果也顯示，她在主動努力工作，與人和諧共處方面的得分都比較高。但是有關掌控、支配、領導他人等指標的得分都比較低（支配性，跟蹤監控，大膽自信，領導群體）。
這些特征顯示，她渴望自己的努力得到切實的回報。對自己的努力受阻感到非常難受。這種內在的情感壓力會推動她不斷地采取行動去追求成功，追求提高。同時她能夠與周圍的人們保持良好的關系。但是她在努力工作的同時，說服、影響、掌控客戶的內在動力不足，敏感性不高，持續力不強。因此無法自如地處理相關的問題。雖然在成功愿望的推動下，她會有意識地采取影響行動，但是相對較高的親和動機、較弱的支配傾向、以及缺乏控制性定位會妨礙努力的效果。 根據測評結果分析，她在銷售工作中遇到的瓶頸與個人的能力特點有密切的關系。最大的障礙在于她的與影響掌控客戶有關的各項指標得分不理想。導致她在需要轉變客戶心態、感受、想法時感到力不從心。
給銷售經理的建議：
YYY情況是銷售經理應該特別關注的。因為措施得當，在她身上可以發掘出大量的銷售收入。對公司，對個人都有極大的好處。但是要采取有效措施，首先需要了解她的能力特征，才能有的放矢。不然的話，眼睛只看見她的受教育程度，無法找到有效的措施。
前面說過，與銷售有關的能力特征，特別是心理特征，不容易被改變。我們可以幫助她了解自身特點，并提供適當的培訓，有意識地彌補能力的短處。
對這種情況，銷售經理可以采取的最有效，最快捷的措施就是幫助她與一個影響愿望，支配傾向，掌控能力比較強的人合作，形成銷售團隊。這樣做的前提是銷售經理要掌握能力測評的結果。在組織團隊時，不僅要考慮能力的匹配，還要注意雙方能互相接受，和諧共處。同時銷售經理在日常管理中，也要注意協調團隊成員之間的矛盾，幫助團隊有效的運作。
如果能夠成功地組織這樣一支團隊，從這個案例看，她所在的公司可以增加近億元的銷售收入。
有效的銷售能力識別體系，可以系統的描繪影響銷售能力的關鍵要素并準確地把握具體個人的能力特征。它主要有三方面的作用：
1. 有效地選拔銷售人才，提高銷售隊伍的整體素質，從而顯著提高整體的銷售業績。
